Gelijke beloning naar sekse, ras en arbeidsduur op ...

Gelijke beloning naar sekse, ras en 

arbeidsduur op ondernemingsniveau 

Een methode voor onderzoek naar de 

naleving van de Nederlandse 

gelijkebeloningswetgeving 

Dr. A.G. Veldman (projectleider) 

Drs. S. Schalkwijk 

m.m.v. 

Prof. Dr. A. van Doorne-Huiskes 

Onderzoek verricht in opdracht van het Ministerie van 

Sociale Zaken en Werkgelegenheid door de Universiteit 

Utrecht, sectie Arbeidsrecht en Sociaal Beleid 

2002

Colofon 

Dit onderzoek is uitgevoerd in samenwerking tussen de Universiteit Utrecht 

(dr. A.G. Veldman) en Van Doorne-Huiskes en Partners te Utrecht (drs. S. 

Schalkwijk en prof. dr. A. van Doorne-Huiskes).

Inhoudsopgave 

Hoofdstuk 1 

Doelstelling en aanpak van onderzoek 1 

Hoofdstuk 2 

Aanzet tot een onderzoeksmethode 13 

Hoofdstuk 3 

Gelijk-loononderzoek bij arbeidsorganisatie A 33 

Hoofdstuk 4 

Gelijk-loononderzoek bij arbeidsorganisatie B 55 

Hoofdstuk 5 

Gelijk-loononderzoek bij arbeidsorganisatie C 79 

Hoofdstuk 6 

Samenvatting en conclusies 95 

Bijlagen

1 

Hoofdstuk 1 

Doelstelling 

Hoofdstuk 1 

Doelstelling en aanpak van onderzoek 

1.1 Aanleiding van het onderzoek 

Op 8 mei 2000 is het Plan van aanpak gelijke beloning aan de Tweede Kamer 

aangeboden (Kamer II 1999/2000, 27 099, nr. 1). Uit de hierin opgenomen 

analyses van de Arbeidsinspectie blijkt dat er in Nederland sprake is 

van een gemiddeld beloningsverschil tussen mannen en vrouwen van 23% 

(cijfers over 1998). Het gemiddeld beloningsverschil tussen allochtonen en 

autochtonen bedraagt 22%. Na correctie op diverse functie- en persoonskenmerken 

resteert een loonverschil van 7% ten nadele van vrouwen, en 

3% ten nadele van allochtonen (Arbeidsinspectie, 1999 en 2000). Uit een 

herhalingsonderzoek door de Arbeidsinspectie over cijfers van 2000 blijkt 

opnieuw van een gecorrigeerd loonverschil van 7% ten nadele van vrouwen 

en 3% ten nadele van allochtonen. 1 

De onderzoeken over 1998 en 2000 zijn gebaseerd op dezelfde methode 

van dataverzameling onder werknemers uit de overheidssector en het bedrijfsleven. 

Hiernaast heeft de Arbeidsinspectie echter ook een analyse van 

de lonen over 2000 gemaakt op basis van een grotere onderzoekspopulatie. 

Hieruit komt een gecorrigeerd loonverschil van 5% ten nadele van vrouwen 

naar voren en een gecorrigeerd verschil van 4% ten nadele van allochtonen. 

Voor deeltijders (beperkt tot het bedrijfsleven) bedraagt het gecorrigeerd 

nadelig verschil 4%. 

Het eerder genoemde Plan van aanpak gelijke beloning stelt verschillende 

beleidsmaatregelen voor ter verkleining van deze beloningsverschillen. Het 

Plan is voor advies voorgelegd aan de Stichting van de Arbeid, de Raad 

voor het Overheids personeel en de Commissie gelijke behandeling. In de 

Voortgangsbrief gelijke beloning van 11 april 2001 wordt bericht over de 

uitkomsten van deze adviesronde (Kamer II 2000/2001, 27 099, nr. 3). 

De Stichting van de Arbeid uit twijfel over de zojuist aangehaalde macroonderzoeken 

van de Arbeids inspectie, die de basis vormen voor de beleidsmaatregelen 

in het Plan van aanpak (Stichting van de Arbeid, Advies over 

het Plan van aanpak gelijke beloning, november 2000). De vraag of sprake 

1 Het ongecorrigeerd loonverschil over 2000 bedraagt, respectievelijk, 20% ten nadele van 

vrouwen en 19% ten nadele van allochtonen (zie voor de uitkomsten van dit onderzoek ook 

Tweede Voortgangsbrief gelijke beloning dd. 4 juli 2002, Kamerstukken II 2001-2002, 27 099, 

nr. 6)

Hoofdstuk 1 Doelstelling 2 

is van ongerecht vaardigd belonings verschil kan volgens de Stichting slechts 

beoordeeld worden in individuele gevallen. Zij bekritiseert daarmee de uitgevoerde 

macro-onderzoeken, in die zin dat de beloningsverschillen die daarmee 

aan het licht komen geen uitsluitsel kunnen geven over het bestaan van 

belonings ongelijkheid in de zin van van de toepasselijke wetgeving gelijke 

behandeling. Ook de Commissie gelijke behandeling meent dat, naast de 

macro-onderzoeken door de Arbeidsinspectie, meer gedetailleerd onderzoek 

noodzakelijk is. 

Naar aanleiding van de verschenen adviezen is besloten tot het, in opdracht 

van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, laten uitvoeren 

van het onderhavige onderzoek. Het doel hiervan is belonings verschillen op 

microniveau te analyseren om zo meer informatie te kunnen verkrijgen over 

eventuele ongerechtvaardigde beloningsverschillen in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving. 

Aangezien met (op grote schaal uitgevoerd) microonderzoek 

nog weinig tot geen ervaring bestaat, en onderzoek op grond van 

analyses van individuele situaties zeer arbeidsintensief is, is gekozen om 

aan te vangen met een pilot op basis van case studies van enkele bedrijven. 

Met de pilot wordt gestreefd naar verkrijgen van informatie en aanwijzingen 

over het al dan niet voorkomen van ongerechtvaardigd loonverschil binnen 

deze bedrijven. Het overstijgend doel van de pilot is het ontwikkelen en beproeven 

van een adequate methode hoe dit handzaam in kaart valt te brengen. 

1.2 Onderzoeksmethodieken naar gelijke beloning 

De vraag naar wat men op het terrein van gelijke beloning met welke onderzoeksmethode 

kan meten, neemt een centrale plaats in bij dit onderzoek. 

Voordat de methodische opzet van de pilot aan bod kan komen, staan we 

daarom stil bij de methodieken die zich lenen voor belonings onderzoek. In 

deze methodieken is een onderscheid aan te treffen dat hierboven al grofweg 

werd aangeduid met het verschil tussen macro- en micro-onderzoek. 

1.2.1 Kenmerken van macro-onderzoek 

Kenmerkend voor macro-onderzoek naar beloningsverschillen is dat het 

gemiddeld beloningsverschil tussen nader aangeduide groepen van werknemers 

op bepaalde, verklarende factoren wordt onderzocht. Bij deze onderzoeksmethode 

werkt men met gegevens op geaggregeerd niveau. Onder 

groepen van bijvoorbeeld vrouwelijke en mannelijke werknemers stelt men 

allereerst het verschil in gemiddelde beloning vast. Hierna wordt met behulp 

van statistische technieken bekeken in hoeverre dit verschil in gemiddelde 

beloning verklaarbaar is door een verschil in nader te onderscheiden, objectieve 

kenmerken tussen beide groepen werknemers.

3 

Hoofdstuk 1 

Doelstelling 

Om te bepalen wat deze objectieve kenmerken zouden moeten zijn, gaat 

men af op wat als relevante vraag- en aanbodfactoren kunnen worden beschouwd 

als het gaat om de vaststelling van lonen op de arbeids markt. Het 

gaat dan bijvoorbeeld om verschillen in het algemeen loonniveau tussen de 

sectoren of regio´s waarin beide groepen van werk nemers werk zaam zijn, 

het niveau en de soort van de beroepen of functies die door deze groepen 

werknemers worden uitgeoefend en/of om verschillen in zogeheten menselijk 

kapitaal onder deze groepen van werknemers, zoals opleidingsjaren, 

werkervaringsjaren, diensttijd bij de huidige werkgever of leeftijd. 

Kenmerkend is dat men kwantitatief onderzoek verricht door middel van 

statistische analyses van databestanden. Afgezien van de precieze statistische 

techniek die men hanteert, is de opbrengst van het macro-onderzoek 

mede afhankelijk van de gekozen variabelen en de aard en omvang van het 

te analyseren databestand. De Arbeidsinspectie werkt bijvoorbeeld met de 

verzameling van gegevens onder (een steekproef van) werkgevers. Soortgelijk 

macro-onderzoek verricht door bijvoorbeeld Tijdens e.a. is daarentegen 

gebaseerd op door werknemers ingevulde vragenlijsten die de website van 

de loonwijzer hebben bezocht (Loonwijzers 2001/2002: Werken, lonen en 

beroepen van mannen en vrouwen in Nederland, AIAS research Report 

RR02/10, 2002). Zowel de Arbeidsinspectie als het AIAS (UvA) beogen representatief 

onderzoek voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Maar in principe 

zou hetzelfde soort van onderzoek ook voor een sector of onderneming zijn 

uit te voeren, mits het aantal betrokken werknemers groot genoeg blijft voor 

statistisch onderzoek. 

Hoewel het soort van databestand dat men gebruikt tot verschillen kan leiden 

in het gecorrigeerd loonverschil dat men vindt, is de keuze die men van 

tevoren maakt over welke objectief verklarende factoren wel of niet worden 

meegenomen, vaak doorslaggevend voor wat voor kennis een macro-onderzoek 

oplevert. De betreffende sector, functieniveau, opleiding of ervaring 

zullen als variabelen voor de hand liggen omdat zij een objectief verklarende 

factor voor loonverschil kunnen zijn. Maar het is ook mogelijk te bezien in 

hoeverre loonverschillen tussen mannen en vrouwen zijn toe te schrijven 

aan de mate van loopbaanonderbreking, het hebben van kinderen of het 

werken in een door mannen dan wel vrouwen gedomineerd beroep of functie 

(o.a. Bakker, Tijdens en Winkel, Gender, occupational segregation and 

wages in the Netherlands, Netherlands Official Statistics, 1999). 

Met de keuze van uiteenlopende variabelen krijgt men inzicht in uiteenlopende 

oorzaken van beloningsverschil. Deze oorzaken zijn immers zeer divers 

en kunnen gerelateerd zijn aan de baan, aan de persoon, maar bijvoorbeeld 

ook aan maat schappelijke factoren die de arbeidsloopbaan van mannen en 

vrouwen beïnvloeden (met name als gevolg van zorgverplichtingen) of de 

specifieke structuur van de arbeidsmarkt (sectoren functiesegregatie naar 

sekse).


Wel blijkt uit alle verschillende macro-onderzoeken die zijn uitgevoerd en 

waarin verschillende variabelen zijn betrokken, dat tot nu toe altijd een loonverschil 

resteert dat niet verklaarbaar is door de gemeten objectieve kenmerken. 

Het macro-onderzoek doet echter geen uitspraak over de vraag of 

dit onverklaard beloningsverschil aan discriminatie is toe te schrijven (zie K. 

Tijdens, Beloningsongelijkheid en belonings verschil, Tijdschrift voor Arbeids - 

verhoudingen en Zeggenschap, I-2001). Of een verschil ook een ongerechtvaardigd 

verschil is en daarmee beloningsdiscriminatie, is immers alleen te 

beantwoorden aan de hand van de daartoe opgestelde wettelijke gelijkebehandelingsnormen. 

1.2.2 Kenmerken van micro-onderzoek 

Wanneer we de wettelijke gelijkebeloningsnorm voor bijvoorbeeld sekse bezien, 

dan is sprake van beloningsdiscriminatie (verder ook: belonings ongelijkheid) 

wanneer de lonen van een man en een vrouw die binnen dezelfde 

onderneming arbeid van gelijke waarde verrichten, niet berekend zijn op 

grondslag van gelijkwaardige maatstaven (artikel 9 WGB). Of de beide 

werknemers inderdaad gelijkwaardige arbeid verrichten, moet daarbij bepaald 

worden volgens een deugdelijk stelsel van functiewaardering waarbij 

zoveel mogelijk wordt aangesloten bij het stelsel dat gebruikelijk is in de 

onderneming (artikel 8 WGB). 

Deze wettelijke norm betekent dat een eventueel loonverschil tussen een 

man en een vrouw die gelijkwaardig werk doen bij hetzelfde bedrijf, verklaarbaar 

dient te zijn door een (gelijke) toepassing van objectieve beloningsmaatstaven. 

Objectief betekent volgens het systeem van de WGB dat 

de maatstaven niet direct of indirect mogen discrimineren naar sekse. 

Voor nalevingsonderzoek naar deze gelijkebeloningsnorm (het micro-onderzoek) 

zal men uiteraard bij de wetssystematiek moeten aansluiten. Daarmee 

zijn reeds een aantal randvoorwaarden gegeven voor dit type onderzoek: 

- het gaat om paarsgewijze loonvergelijkingen tussen werknemers binnen 

dezelfde onderneming die behoren tot een verschillende ‘sociale groep’ 

(bijvoorbeeld mannen/vrouwen) 

- deze beide werknemers moeten gelijkwaardig werk verrichten 

- een eventueel loonverschil tussen beide werknemers moet verklaarbaar 

zijn door te bezien of de werkgever dezelfde objectieve maatstaven 

heeft gebruikt om de lonen te berekenen 

1.2.3 Verschillen tussen macro- en micro-onderzoek 

Vergelijken we globaal de methode van het micro- en macro-onderzoek dan 

vallen veel verschillen op, al is er ook enige overlap:

5 

Hoofdstuk 1 

Doelstelling 

• Beide methoden stellen het loonverschil tussen werknemers die behoren 

tot een verschillende sociale groep centraal en trachten dit verschil terug 

te voeren op objectieve factoren. Lukt dit niet (geheel), dan is volgens 

het macro-onderzoek sprake van onverklaarbaar (gecorrigeerd) loonverschil. 

Volgens de wet is in het onderzochte, indivi duele geval sprake van 

discriminatie. 

• Het macro-onderzoek bekijkt vanwege de statistische techniek het loonverschil 

op geaggregeerd niveau. Het micro-onderzoek bekijkt het loonverschil 

op individueel niveau (paarsgewijze vergelijking). 

• Het macro-onderzoek gaat uit van door de onderzoekers aan te wijzen 

objectief verklarende kenmerken. Het micro-onderzoek gaat uit van de 

door de werkgever toegepaste maatstaven en controleert of deze objectief 

zijn (niet -discriminerend) en gelijk worden toegepast. 

• Het macro-onderzoek kan op elke schaal worden toegepast mits de 

aantallen groot genoeg zijn. Het micro-onderzoek is gebonden aan de 

onderneming omdat het beloningsbeleid per werkgever kan verschillen. 

• Het macro-onderzoek is zuiver kwantitatief op basis van data aangeleverd 

door werkgever of werknemer. Het micro-onderzoek dient uit te 

gaan van de daadwerkelijk aan het individu toegekende beloning en de 

wijze waarop dit door de werkgever berekend is, in vergelijking met de 

reële beloning van een daadwerkelijk voorkomende ´maatman´. Het 

laatste vergt veldwerk in arbeidsorganisaties en uiteindelijk een kwalitatieve 

beoordeling van de toegepaste beloningsmaatstaven. 

Ook al verschillen de methoden aanzienlijk, men dient wel te realiseren dat 

men geen verschillende grootheden aan het onderzoeken is. Beide methoden 

geven dan ook inzicht in loonverschillen en de oorzaken daarvan. Het 

belangrijkste verschil zit echter in wat beide methoden wel en niet áccepteren´ 

als objectieve verklaringsfactor voor een eventueel loonverschil. 

Alle verklarende factoren in het macro-onderzoek die niet tevens als formele 

of informele belonings maatstaf worden toegepast binnen een bepaalde onderneming, 

zijn voor het micro-onderzoek irrelevant. Dat kan factoren uitschakelen 

als het hebben van thuiswonende kinderen maar ook bijvoorbeeld 

leeftijd of opleidingsniveau indien de werkgever dit niet apart beloont. Andersom, 

kunnen in het micro-onderzoek objectieve factoren een rol spelen 

die in het macro-onderzoek niet meetellen. Te denken is bijvoorbeeld aan 

indivi duele prestatie - voorzover dit een rol speelt in het belonings beleid van 

de werk gever - dat in het macro-onderzoek doorgaans ontbreekt bij gebrek 

aan kwantificeerbare gegevens. 

Ook worden bepaalde gegevens die in beide methoden verzameld worden, 

soms anders gemeten. Bijvoorbeeld de aard en het niveau van de uitgeoefende 

functie wordt in het macro-onderzoek vaak meegenomen door een 

CBS-indeling van functies in soorten en niveaus. Het micro-onderzoek vereist 

echter dat de functies gelijk gewaardeerd zijn volgens een deugdelijk


functiewaarderingssysteem. Dit levert doorgaans meer gedetailleerde functieniveau´s 

op en bovendien is de soort van functie irrelevant indien de onderlinge 

waarde van de functies gelijk is. 

Tenslotte, is het soms ook van de context afhankelijk of een bepaalde objectieve 

factor relevant is of niet. Hoewel uit macro-onderzoek blijkt dat bijvoorbeeld 

loopbaanonderbreking van invloed is op de hoogte van het loon, is dit 

voor het micro-onderzoek (nalevingsonderzoek van de wetgeving) in principe 

irrelevant tenzij blijkt dat de werkgever belonings maatstaven hanteert die 

hiermee indirect interfereren. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om inschaling 

van herintreedsters op basis van hun laatstgenoten salaris. In de rechtspraak 

is uitgemaakt dat dit vanwege de loopbaanonderbreking van met 

name vrouwen een indirect discriminerende beloningsmaatstaf oplevert. De 

werkgever dient in plaats daarvan uit te gaan van reële betaalde en onbetaalde 

werkervaring. 

Een laatste verschil dat beklemtoont moet worden is dat micro-onderzoek uit 

zijn aard veel malen arbeidsintensiever is dan het macro-onderzoek. Men 

kan immers niet volstaan met vragenlijsten maar men moet elke arbeidsorganisatie 

bezoeken. Daar dient men vervolgens het beloningsbeleid te 

onderzoeken, paren van werknemers te vinden en te selecteren die gelijkwaardige 

arbeid verrichten en een kwalitatieve analyse te maken van de 

toepassing van de beloningsmaatstaven in elk individueel geval. Representatief 

onderzoek zoals bij het macro-onderzoek, wordt hierdoor sterk belemmerd. 

Indien gelijkwaardige functiegroepen binnen een bedrijf qua omvang klein 

zijn - wat doorgaans het geval is - is geen representatieve steekproef te 

trekken onder de werknemers die in het onderzoek betrokken worden. Bij 

zeer grote bedrijven met grotere of meer overlappende functiegroepen levert 

een representatieve steekproef al snel tientallen of soms een honderdtal 

loonvergelijkingen op die ieder indivi dueel beoordeeld moeten worden. Dergelijk 

onderzoek neemt al snel tussen een half en anderhalf mensjaar in 

beslag. Vervolgens zal dit onderzoek herhaald moeten worden onder een 

representatieve steekproef onder bedrijven in een bepaalde sector of zelfs 

op de gehele arbeidsmarkt. Bij een steekproef van minimaal 5 tot 10 procent 

van alle bedrijven in de sector of markt, neemt het tijdsbeslag als gevolg met 

een factor = 100 respectievelijk = 1000 toe. 

Het bovenstaande heeft uiteraard ook consequenties voor de onderhavige 

studie. Omdat betrouwbaar, representatief onderzoek niet binnen een aanvaardbare 

termijn is uit te voeren en er tot nu toe geen kant-en-klare wetenschappelijke 

methode voor micro-onderzoek is ontwikkeld, is gekozen voor 

een pilot waarbij de uitvoering van het nalevingsonderzoek naar de gelijkebeloningswetgeving 

op ondernemingsniveau eerst beproefd zal worden op 

basis van enkele case studies.

7 

Hoofdstuk 1 

Doelstelling 

1.3 Opzet van de pilot 

Doel van deze pilot is onder meer de verkenning en ontwikkeling van een 

adequate onderzoeksmethode voor micro-onderzoek. Hierboven zijn reeds 

een paar randvoorwaarden voor dit type onderzoek genoemd. Het zal moeten 

gaan om paarsgewijze loonvergelijkingen tussen werknemers die behoren 

tot verschillende sociale groepen en in dezelfde onderneming arbeid van 

gelijk waarde verrichten. Voor elke paarsgewijze loonvergelijking moet 

steeds dezelfde onderzoeksvraag beant woord worden, namelijk is een eventueel 

loonverschil tussen beiden verklaarbaar op grond van de gelijke toepassing 

van objectieve belonings maatstaven? Hoewel dit onderzoekstechnisch 

wellicht een simpele vraag lijkt, levert de wisselwerking tussen de wettelijke 

norm en de maat schappelijke werkelijkheid een complexer geheel op. 

1.3.1 Verschillende methoden binnen het micro-onderzoek 

Wanneer we de micromethode verder ontleden, kan het onderzoek zich op 

verschillende, mogelijke oorzaken van beloningsongelijkheid richten die in 

feite hun eigen onderzoeksmethode met zich meebrengen: 

1- Functiewaarderingsonderzoek 

De micromethode vereist dat de werknemers binnen een paar gelijkwaardige 

arbeid verrichten. Dit dient met een deugdelijk functiewaarderingssysteem 

te worden vastgesteld. Dit betekent, strikt genomen, dat onderzoek 

naar de sekseneutraliteit van het in de onderneming gebruikte functiewaarderings 

systeem noodzakelijk is. Dat vormt een onderzoek in zichzelf waarbij 

weer uiteenlopende technieken ingezet kunnen worden (bijvoorbeeld statistisch 

onderzoek naar waarderingsverschillen van mannen- en vrouwenberoepen 

of gebruik van ‘puntenloonlijnen’ volgens de methode uit de Canadese 

wetgeving). Bij een negatieve uitslag van dit onderzoek of bij gebrek aan 

enig systeem binnen de onderneming, dienen de functies vervolgens opnieuw 

gewaardeerd te worden met een ander gangbaar systeem, wat eigenstandig 

onderzoek vergt naar de merites van dit systeem, de werkzaamheden 

in de betreffende functie en de verhouding tot de gangbare functiestructuur 

in de organisatie. 

2- Onderzoek van de institutionele beloningsmaatstaven 

Ten tweede, wordt onderzoek vereist naar de beloningsmaatstaven die de 

werkgever toepast voor de berekening van de lonen van werknemers die 

gelijkwaardige arbeid verrichten. Deze mogen niet direct of indirect discriminerend 

zijn. Bij direct onderscheid waarbij de beloningsmaatstaf rechtstreeks 

aan een verboden onderscheids grond gerelateerd is, is dit afleesbaar uit de 

formulering van de maatstaf zelf. Bij indirect onderscheid gaat het echter om 

in zichzelf neutrale beloningsmaat staven die in de praktijk met name een 

bepaalde groep van werk nemers nadelig treffen, tenzij het onderscheid ob-


jectief gerechtvaardigd is. Met andere woorden, sluitend onderzoek zou 

betekenen dat van elke toegepaste beloningsmaatstaf wordt vastgesteld wat 

het effect is op de lonen van de verschillende populaties van werknemers in 

het bedrijf. Mocht een indirect onderscheidend effect worden vastgesteld, 

dan is vervolgens onderzoek nodig naar de redenen die de werk gever voor 

het gebruik van deze maatstaf heeft, om per maatstaf een normatief oordeel 

te kunnen geven of dit een objectief gerechtvaardigde reden oplevert. 

3- Onderzoek van de toepassingspraktijk van beloningsmaatstaven 

De gelijkebehandelingsnorm stelt geen eisen aan de keuze van beloningsmaatstaven. 

Elke maatstaf is geoorloofd mits deze niet direct of indirect discriminerend 

is en gelijk wordt toegepast. Dat heeft consequenties voor het 

onderzoek. De toepassing in de praktijk van andere maatstaven dan die uit 

de betreffende rechtspositieregeling voortvloeien, kan arbeidsrechtelijk ongeoorloofd 

zijn maar hoeft geen strijd met de wetgeving gelijke behandeling 

op te leveren, indien aan de genoemde randvoorwaarden (niet-discriminerende 

criteria en toepassing) voldaan is. Dat betekent dat het micro-onderzoek 

mede de toepassingspraktijk van de beloningsmaatstaven door leidinggevenden 

moet onderzoeken. Het kan hierbij om diverse aspecten 

gaan. 

Indien de formele maatstaven bijvoorbeeld in zichzelf niet direct of indirect 

discrimineren, dan kan eventuele ongelijkheid voortvloeien uit het feit dat de 

maatstaven niet gelijk op werk nemers worden toegepast. Indien op werk - 

nemers van bijvoorbeeld verschillend geslacht of ras in gelijke omstandigheden 

een belonings maat staf in het ene geval wel en het andere geval niet 

wordt toegepast, kan sprake zijn van direct onderscheid. Daarnaast kunnen 

er ook meer informele maatstaven fungeren, bijvoorbeeld in afwijking van, of 

ter interpretatie van de formele beloningsmaat staven. Ook deze informele 

praktijken moeten onderzocht worden op eventuele discriminatie. Sluitend 

onderzoek kan opnieuw met zich meebrengen dat bij een vermoeden van 

een indirect onderscheidende werking het onderzoek zich niet tot de geselecteerde 

paren van werknemers kan beperken. 

De genoemde drie categorieën binnen het micro-onderzoek vragen om uiteenlopende 

onderzoekspopulaties, wijze van dataverzameling en toe te 

passen techniek. Bovendien is per categorie weer onderscheid te maken in 

aanpak en diepgang. Bij bijvoorbeeld het onderzoek naar eventueel indirect 

onderscheid in de institutionele beloningsmaatstaven kan men een nadelig 

effect van een bepaalde maatstaf beredeneren op basis van feiten van algemene 

bekendheid (bijvoorbeeld vrouwen werken vaker in deeltijd), men kan 

het effect meten door de te tellen hoeveel werknemers uit beide groepen 

gemiddeld geraakt worden door het de maatstaf, of men kan statistische 

technieken gebruiken om te bezien of er een significante relatie is tussen de 

maatstaf en het groepskenmerk (sekse, ras, arbeidsduur). De betrouwbaarheid 

neemt per genoemde methode toe maar evenzo het tijdsbeslag bij 

uitvoering op grotere schaal. Bovendien kan de juridische acceptatie ver-

9 

Hoofdstuk 1 

Doelstelling 

schillen per rechter, methode en onderscheidsgrond. Voor onderzoek naar 

indirect sekseonderscheid schrijft het Europese Hof bijvoorbeeld statistische 

signifi cantie voor bij het aantonen van een indirect onderscheidend effect, 

maar blijkt de nationale rechter vaak genoegen te nemen met gemiddelde 

effecten. 

De grond van sekse kenmerkt zich overigens door de meeste juridische 

voorschriften voor het vaststellen van (belonings)ongelijkheid op basis van 

de WGB en het Europese recht. De normen voor ras lijken grotendeels aan 

bij die voor sekse omdat beide gronden onder de AWGB vallen. Evenwel 

zijn bij ras wel meer onderzoekstechnieken inzetbaar omdat ras (nog) niet 

onder Europese voorschriften valt. Voor arbeidsduur geldt dat de Wet onderscheid 

naar arbeidsduur (WOA) geen uitsplitsing maakt naar directe of 

indirecte discriminatie. Elk onderscheid naar een verschil in arbeidsduur is 

verboden voor zover dit niet objectief gerechtvaardigd is. Omdat er nog weinig 

rechtspraak is over de uitleg van de WOA met name in relatie tot beloning, 

geeft de wettelijke norm voor gelijke beloning naar arbeidsduur tot nu 

toe het minste houvast voor wat juridisch aan onderzoekstechniek vereist is 

om ongerechtvaardigd onderscheid op te sporen. 

1.3.2 Afbakening van de gekozen onderzoeksmethode 

Gezien de diversiteit in onderzoeksmogelijkheden moeten er keuzen worden 

gemaakt. Als we afgaan op het klachtonderzoek zoals toegepast door de 

CGB, dan is daar sprake van diepgaand onderzoek waarbij diverse technieken 

in combinatie worden gebruikt die bovendien verschillen afhankelijk 

van de betreffende onderscheidsgrond. Deze diepgang heeft echter ook zijn 

prijs omdat met de totstandkoming van één oordeel meer dan een jaar gemoeid 

is. 

Eerder is al gewezen op de tijdsbelemmeringen die de micromethode opwerpt 

omdat het dwingt tot onderzoek naar individuele gevallen op zeer grote 

schaal. 

Bij micro-onderzoek naar meerdere gevallen gaat de voorkeur uit naar een 

eenvormige, en meer globale methode. Dit sluit ook aan bij het doel van dit 

pilot-onderzoek waar de nadruk vooral ligt op het verkrijgen van aanwijzingen 

over het al dan niet voorkomen van ongerechtvaardigd loonverschil en 

een verkenning van de opties hoe dit handzaam in kaart is te brengen. 

Om vast te stellen wat wel en niet onderzocht wordt, is een conceptuele opzet 

van de pilot voorgelegd aan een klankbordgroep, bestaande uit vertegenwoordigers 

van de sociale partners en leden van de Commissie gelijke 

behandeling (zie voor de samenstelling van de Klankbordgroep, bijlage 10). 

Dit overleg heeft geleid tot de volgende uitgangspunten.


Keuze voor de gronden van sekse, ras en arbeidsduur 

De onderscheidsgronden die in de vergelijkingen onderzocht zullen worden 

betreffen sekse, ras (of etnische herkomst) en arbeids duur (beperkt tot voltijd/deeltijd). 

Hierop zal een eenvormige methode van paarsgewijze vergelijkingen 

tussen individuele werknemers worden toegepast. Om de tijdsduur 

van het onderzoek binnen het aanvaardbare te houden, gaat het in totaal om 

circa veertig loonvergelijkingen die binnen drie verschillende typen van bedrijven 

worden uitgevoerd. Dit aantal laat uitsluitend uitspraken toe over 

belonings(on)gelijkheid in de onderzochte indivi duele gevallen. 

Keuze voor de toepassingspraktijk van de beloningsmaatstaven 

Zoals in de vorige paragraaf is geschetst, laat de paarsgewijze loonvergelijking 

uitbreiding toe naar overstijgend functiewaarderingsonderzoek. Het 

zwaartepunt van deze pilot wordt echter gelegd bij het onderzoek naar de 

overige belonings maatstaven (functieloon en secundaire beloningsvoorwaarden) 

die in de onderneming worden toegepast. Deze prioritering houdt 

verband met de eerdere tot standkoming - op basis van separaat onderzoek - 

van een onderzoeksinstrument dat kan worden ingezet om functiewaarderings 

systemen op sekseneutraliteit te onderzoeken (Ministerie van SZW, De 

weegschaal gewogen: handleiding sekseneutrale functiewaardering, 2001). 

Om de invloed van het functiewaarderingssysteem op mogelijke loonverschillen 

zoveel mogelijk te beperken, zullen de uit te voeren loonvergelijkingen 

in beginsel betrek king hebben op werknemers die binnen dezelfde 

onderneming dezelfde functie vervullen, al kan het zijn dat wanneer een 

groep van functiehouders te klein zou blijken, ook enkele loonvergelijkingen 

betrekking kunnen hebben op verschillende maar gelijk gewaardeerde functies. 

Voor het pilotonderzoek brengt dit met zich mee dat de door de onderneming 

gehanteerde waarderings- en indelingsstructuur van functies tot 

uitgangspunt wordt genomen. Wel zal de wijze waarop dit is geschied worden 

beschreven en in grove lijnen worden gecheckt op deugdelijkheid. 

Een verdere beperking is dat geen overstijgend, cijfermatig onderzoek naar 

de structurele effecten van alle beloningsmaatstaven op de lonen van gehele 

personeel wordt verricht. Dat houdt in dat alleen die maatstaven verder 

worden onderzocht die van belang zijn voor de wijze van vaststelling van de 

lonen binnen de (selectie van) uit te voeren paarsgewijze loonvergelijkingen. 

Ingeval van een vermoeden van indirect onderscheid in de beloningsmaatstaven 

die een bedrijf hanteert, volstaat deze pilot met de signalering daarvan. 

Voor structureel onderzoek van de beloningsmaatstaven geldt ook hier 

dat sprake is van een reeds eerder ontwikkeld instrument, namelijk de 

Checklist gelijke beloning van de Stichting van de Arbeid. De pilot daarentegen 

verkent vooral de wisselwerking tussen de beloningsmaatstaven en hun 

wijze van toepassing in concrete gevallen, om zo informatie te kunnen vergaren 

over het voorkomen van belonings ongelijkheid tussen reële, individuele 

werknemers in strijd met de wetgeving gelijke behandeling.

11 

Hoofdstuk 1 

Doelstelling 

Keuze van de arbeidsorganisaties 

Er is gekozen voor drie case studies in totaal. Bij de keuze van de arbeidsorganisaties 

die in het onderzoek betrokken worden, hebben de volgende 

aspec ten een rol gespeeld: 

• De sector waartoe de arbeidsorganisatie behoort. 

• Aard en niveau van de belangrijkste werkzaamheden in de organisatie, 

met het oog op de te verwachte samenstelling van het personeelsbestand 

naar geslacht, etniciteit en arbeidsduur. 

• De grootte van de arbeidsorganisatie, met het oog op het feit dat een 

adequate onderzoeksmethode zowel binnen grote als kleine ondernemingen 

toepasbaar moet zijn. 

Het vinden van bedrijven die vrijwillig willen meewerken en aan alle criteria 

voldoen, stuit echter op problemen. Besloten wordt organisaties te zoeken 

die niet ieder maar wel tezamen aan de gestelde eisen voldoen. 

Dit resulteert in de keuze van een overheidsdienst (met 1050 ambtenaren) 

van een grote gemeentelijke organisatie met relatief veel vrouwen en deeltijders, 

vervolgens een middel groot productiebedrijf (430 werk nemers) waar 

relatief veel allochtonen werken en tenslotte een kleine uitvaart onderneming 

met 37 werknemers. 

Juist het vinden van een klein bedrijf met een divers personeelsbestand blijkt 

problematisch. De uitvaartonderneming wordt vanwege zijn medewerking en 

klein personeelsbestand toch geselecteerd, al werken er geen allochtonen 

en weinig deeltijders. De bedrijven tezamen voldoen aan de criteria, wat 

voor het beproeven van de methode kan volstaan. 

1.4 Vraagstelling 

De gekozen opzet van de pilot en de daarbij geldende uitgangspunten betekenen 

dat in de case studies de volgende onderzoeksvr agen centraal zullen 

staan: 

q 

q 

In hoeverre zijn op ondernemingsniveau uitspraken mogelijk over (on)- 

gelijke beloning naar sekse, ras en arbeidsduur in individuele gevallen, 

op basis van de te beproeven methode van paarsgewijze vergelijking? 

In hoeverre leent de ontwikkelde methode zich voor adequaat en uitvoerbaar 

beloningsonderzoek op ondernemingsniveau, gezien de ervaringen 

die met de concrete toepassing binnen de case studies zijn opgedaan?


1.5 Indeling van het onderzoeksrapport 

In hoofdstuk 2 zal de onderzoeksmethode naar beloningsongelijkheid op 

microniveau die boven geïntroduceerd is, nader worden uitgewerkt. Getracht 

word dit zoveel mogelijk in begrijpelijke stappen uiteen te zetten, waardoor 

toepassing in beginsel in elke organisatie en ook door andere actoren mogelijk 

is. 

In de hoofdstukken 3 tot en met 5 komen vervolgens de case studies aan 

bod waarin de onderzoeksmethode daadwerkelijk is toegepast. Hierin wordt 

verslag gedaan van de bevindingen op het gebied van gelijke beloning. Tevens 

zal per case worden beschreven wat de concrete ervaringen waren bij 

de dataverzameling en de uitvoering van de loonvergelijkingen. 

In hoofdstuk 6 volgen de conclusies over de aangetroffen belonings(on)gelijkheid 

naar sekse, ras en arbeidsduur en vindt een evaluatie plaats van de 

toegepaste onderzoeksmethode. Op grond van dit alles worden aanbevelingen 

gedaan over de mogelijkheden voor, en aanpak van, onderzoek naar 

belonings (on)gelijkheid op ondernemingsniveau.

13 

Hoofdstuk 2 Methode 

Hoofdstuk 2 

Aanzet tot een onderzoeksmethode 

2.1 Inleiding 

In dit hoofdstuk wordt de methode van paarsgewijze vergelijkingen voor de 

gronden van sekse, ras en arbeidsduur verder uitgewerkt. Na een nauwkeurige 

beschrijving van de onderzoeksmethodiek, zal de methode in de 

volgende hoofdstuk ken worden getest aan de hand van onderzoek in drie 

arbeidsorganisaties. Zo kan bezien worden welke problemen of dilemma’s 

de gehanteerde methodiek oproept wanneer deze in concrete situaties wordt 

toegepast en welke aanpassingen wenselijk zijn. 

De indeling van de paragrafen in dit hoofdstuk volgt de chronologie van de 

onderzoeksaanpak. In de volgende paragraaf zal eerst het format van de 

methode worden geschetst, dat wil zeggen welke kernvragen moeten er 

beantwoord worden om belonings(on)gelijkheid in individuele gevallen op te 

sporen? Vervolgens zal in de navolgende paragrafen worden ingegaan op 

de verschillende onderzoeksstappen die genomen moeten worden om deze 

kernvragen te kunnen beantwoorden. Gekozen is voor een uitgebreide uiteenzetting 

via een stappenplan zodat de methode in beginsel geschikt is om 

zonder al te veel inspanningen vertaald te worden naar een praktische handleiding 

voor (zelf)onderzoek binnen de onderneming. 

De onderzoeksstappen omvatten de aard en wijze van gegevensverzameling, 

aanwijzingen voor de analyse van loonvergelijkingen en het uiteindelijk 

beoordelingskader op basis van de toepasselijke wet telijke normen. In verband 

met het laatst zal het nodig zijn de juridische gelijkebeloningsnormen 

en hun interpretatie te inventariseren en vast te leggen. 

2.2 Onderzoeksformat 

Volgens de gelijkebeloningsnorm uit de WGB is sprake van beloningsdiscriminatie 

wanneer de lonen van een man en een vrouw die binnen dezelfde 

onderneming arbeid van gelijke waarde verrichten, niet berekend zijn 

op grondslag van gelijkwaardige maat staven (artikel 9 WGB). Deze wettelijke 

norm betekent dat een eventueel loonverschil tussen een man en een 

vrouw die gelijkwaardig werk doen bij hetzelfde bedrijf, verklaarbaar dient te 

zijn door een (gelijke) toepassing van objectieve belonings maatstaven. Objectief 

betekent volgens het systeem van de WGB dat de maatstaven niet 

direct of indirect mogen discrimineren naar sekse. Voor ras en arbeidsduur

Hoofdstuk 2 Methode 14 

gelden minder gedetailleerde, wettelijke voorschriften. De AWGB verbiedt 

direct onderscheid en (ongerechtvaardigd) indirect onderscheid naar ras in 

de arbeidsvoorwaarden. De WOA verbiedt ongerechtvaardigd onderscheid 

op grond van een verschil in arbeidsduur in de voorwaarden waaronder een 

arbeids overeenkomst (of ambtelijke aanstelling) wordt aangegaan, voortgezet 

dan wel opgezegd. 

Eenvormige methode voor alle onderscheidsgronden 

Omdat de voorkeur uitgaat naar een eenvormige methode wordt de paarsgewijze 

loonvergelijking naar sekse, zoals uitgewerkt in de WGB, doorgetrokken 

naar ras en arbeidsduur. Voor ras is dat reeds gebruikelijk, mede 

omdat beide gronden door de AWGB bestreken worden. Van onderscheid 

naar arbeids duur in de beloning zijn nog weinig praktische voorbeelden in de 

rechtspraktijk. Onderzoek op grond van de WOA beperkt zich tot nu toe 

voornamelijk tot de screening van het formele arbeidsvoorwaardenbeleid op 

aanwijsbaar onderscheid naar arbeidsduur. De norm van de WOA sluit echter 

het opsporen van onderscheid via paarsgewijze loonvergelijking niet uit, 

omdat men via deze weg in feite onderzoekt of gelijke gevallen daadwerkelijk 

gelijk behandeld worden. 

Bij de methode van paarsgewijze vergelijking begint men in feite achteraan 

door eerst naar de uitkomsten van het beloningsbeleid te kijken. Wat is de 

hoogte van de lonen van twee vergelijkbare werknemers bij gelijkwaardige 

arbeid? Treft men een verschil aan dan moet dit verschil terug te leiden zijn 

op de toepassing van gelijkwaardige beloningsmaatstaven. De grondslag 

van de onderzoeksmethode is dus de vergelijking van lonen binnen paren 

van vergelijkbare werknemers die gelijkwaardige arbeid verrichten, maar die 

verschillen op een zekere onderscheidsgrond. Daarmee moeten per vergelijking 

de volgende kernvragen worden beant woord: 

De kernvragen van paarsgewijs loononderzoek: 

q 

q 

q 

Is er in dezelfde onderneming sprake van een loonverschil binnen een 

paar van individuele werknemers van verschillend geslacht, etnische afkomst 

of met een verschillende arbeidsduur, die gelijkwaardige arbeid 

verrichten? 

Door welke beloningsfactor(en) wordt dit loonverschil veroorzaakt? 

In hoeverre berust de berekening van de beloningsfactor die het loonverschil 

veroorzaakt, op een gelijke toepassing van objectieve beloningsmaatstaven?

15 


Om deze kernvragen te kunnen beantwoorden, moeten vervolgens een aantal 

onderzoeksstappen worden genomen: 

De benodigde onderzoeksstappen: 

(1) Keuze van de arbeidsorganisatie 

(2) Algemene gegevensverzameling over, en analyse van, de toepasselijke 

belonings - en functiestructuur 

(3) Selectie van gelijkwaardige functies en vergelijkbare functiehouders voor 

de samenstelling van nader te onderzoeken paren van werknemers 

(4) Het trekken van de paars gewijze loonvergelijkingen en de analyse van 

(de oorzaken van) eventueel aangetroffen loonverschillen binnen de 

vergelijkingen 

(5) (Juridische) toetsing van een aangetroffen loonverschil en de oorzaken 

daarvan aan de toepasselijke wettelijke normen 

2.3 Stap 1: keuze van de arbeidsorganisatie 

De micomethode kan zowel in grote(re) als kleine(re) arbeidsorganisaties 

worden toegepast. De aanwezigheid van een functiewaarderingssysteem 

binnen die organisatie is geen strikte voorwaarde om het onderzoek te kunnen 

uitvoeren, mede omdat de methode hierop geen nadruk legt. Voor functiewaarderingsonderzoek 

heeft het gebruik van het hiervoor speciaal ontwikkelde 

onderzoeksinstrument de voorkeur (zie hoofdstuk 1, paragraaf 1.3). 

Wel zal bij het ontbreken van enige functiewaardering in de onderneming 

waardoor de waarde van de voorkomende functies niet kan worden vastgesteld 

apart functiewaarderings onderzoek nodig zijn, wat de uitvoering van de 

methode tijdsintensiever en kostbaarder kan maken. Evenmin is het noodzakelijk 

dat de betreffende organisatie onder een CAO valt. 

Wel dient er, omdat de onderzoeksmethode is gebaseerd op de methode 

van paars gewijze vergelijking, binnen de organisatie sprake te zijn van enige 

diversiteit onder de groep van werknemers die eenzelfde functie of gelijkwaardige 

functies uitoefenen. Mocht er binnen dezelfde functie of binnen 

gelijkwaardige functies die het bedrijf kent uitsluitend func tiehouders uit dezelfde 

doelgroep (bijvoorbeeld alleen autochtonen) voorkomen, dan kunnen


er geen paarsgewijze loonvergelijkingen op het betreffende kenmerk worden 

getrokken. 

Wanneer de onderzoeksmethode binnen een arbeidsorganisatie wordt toegepast, 

is het goed om allereerst de organisatie kort te typeren. Die typering 

kan de volgende onderdelen omvatten: 

ü Arbeidsmarktsector waarbinnen de organisatie valt en de eventuele 

toepasselijkheid van CAO’s of andere collectieve arbeids voorwaardenregelingen 

(overheid) 

ü Aantal medewerkers in de vestiging of organisatie waar onderzoek wordt 

gedaan en een typering van aard en omvang van de belangrijkste functiegroepen 

binnen de organisatie 

ü Eerste inventarisatie van de verdeling van medewerkers naar de kenmerken 

die men wil onderzoeken (sekse, ras, arbeidsduur, etcetera) 

ü Indien van toepassing, de positionering van de te onderzoeken vestiging 

of onderdeel van de arbeidsorganisatie binnen het grotere geheel, met 

name voor wat betreft de onderlinge bevoegdheidsverdeling op het terrein 

van personeelsbeleid en beloning 

ü Al dan niet aanwezigheid van een functiewaarderingssysteem, dan wel 

een systematiek van functie-indeling op basis van de CAO binnen de 

organisatie 

2.4 Stap 2: gegevensverzameling en analyse van de 

belonings- en functiestructuur 

2.4.1 Analyse van de beloningsstructuur 

Bij dit onderdeel gaat het om de inventarisatie van de in het bedrijf geldende 

beloningsmaatstaven. Daarvoor is het nodig de belonings- en functiewaarderingsstructuur 

binnen de onderneming te verkennen en het gevoerde beloningsbeleid 

te onderzoeken. 

Beloningstructuur 

Van belang is hier de algemene opzet van de beloningsstructuur en de 

vraag of zich hierin nog belangrijke wijzigingen hebben voorgedaan in het 

verleden en, zo ja, of hieruit nog relevante overgangsregelingen zijn voortgevloeid. 

De algemene beloningsstructuur dient onder meer op de volgende 

aspecten bekeken te worden: 

ü Welke salarisschalen worden gehanteerd en hoe is een salarisschaal 

opgebouwd (minimum- en maximumsalaris en tussenliggende trappen)? 

ü Wat is de relatie tussen de voorkomende functies en salarisschalen?

17 


ü Hoe wordt de onderlinge rangorde van functies en de koppeling van 

deze rangorde aan de beloningsstructuur bepaald? 

ü Wordt hiervoor gebruik gemaakt van een functiewaarderingssysteem of 

een ander systeem van functie-indeling? 

ü Zo ja, hoe is de systematiek van functiewaardering opgezet en welke 

procedure wordt doorlopen om een concrete functie in te delen of te 

waarderen? 

Beloningsbeleid 

In samenhang met de beloningsstructuur moet het beloningsbeleid van de 

betreffende onderneming worden onderzocht. Welke (collectieve) arbeidsvoorwaardenregeling 

is van toepassing en wat schrijft deze voor op het terrein 

van beloning? Zijn er nog aanvullende formele of informele beloningsmaatstaven 

van toepassing binnen de onderneming? Het laatste zal de bestudering 

vereisen van personeelshandboeken, interne richtlijnen of managementhandboeken 

op het vlak van beloning en kan interviews met sleutelpersonen 

(management en P&O) vergen. De onderdelen die hierbij van belang 

zijn omvatten onder meer: 

ü Uit welke onderdelen kan de beloning bestaan (basisloon, variabel deel, 

alle soorten van toeslagen, gratificaties, 13 e maand, winstdeling, etc.)? 

ü Hoe worden aanvangssalarissen vastgesteld en welke criteria zijn daarbij 

van belang (laatstgenoten salaris, verkregen ervaring en opleiding, 

eventueel arbeidsmarkttekort, onderhandeling etc.)? 

ü Hoe komen salarisverhogingen tot stand binnen dezelfde functie, en op 

grond van welke criteria (anciënniteit, prestatiebeoordeling, verkrijgen 

van bepaalde kwalificaties, etc.)? 

ü Hoe wordt het salaris vastgesteld bij promotie naar een hogere functie of 

demotie naar een lagere functie (indelingswijze in de nieuwe loonschaal, 

bevorderingsopslag, bevriezing van salaris etc.)? 

2.4.2 Analyse van de functiestructuur 

Om later in het onderzoek paren van werknemers die gelijkwaardige arbeid 

verrichten te kunnen samenstellen, moet in deze onderzoeksfase tevens 

een inventarisatie plaats vinden van de verschillende functies die in de onderneming 

voorkomen en de samenstelling van de functiehouders naar kenmerk 

(sekse, ras en arbeidsduur): 

ü Welke functies of functiegroepen worden binnen de organisatie onderscheiden 

(hoe zit het functiegebouw van de organisatie in elkaar)? 

ü Zijn er binnen de organisatie (relatief) grote en herkenbare functiegroepen 

waarbinnen werknemers met uiteenlopende kenmerken (sekse, ras, 

arbeidsduur) werkzaam zijn?


ü Hoe zijn de functiehouders binnen deze functiegroepen verdeeld naar 

kenmerk (hoeveel vrouwen/mannen, allochtonen/autochtonen en deeltijders/voltijders)? 

Gegevens over sekse en arbeidsduur van de functiehouders zijn in vrijwel 

alle organisaties voorhanden. Ingewikkelder ligt dat bij het kenmerk ras of 

etniciteit. De Wet SAMEN verplicht werkgevers om een registratiebestand 

van werknemers naar etniciteit bij te houden. Indien dat binnen een organisatie 

daadwerkelijk gebeurt, is zo’n bestand een bruikbare bron van gegevens 

over de etniciteit van functiehouders. Indien er geen (consequente) 

registratie naar etniciteit bestaat is verder onderzoek inzake etniciteit en 

(on)gelijke beloning feitelijk niet mogelijk. 

2.5 Stap 3: selectie van functies en functiehouders voor de 

samenstelling van paren 

2.5.1 Selectie van functies 

Wanneer inzicht in de functiestructuur van de organisatie is verworven en 

bekend is hoe de functiehouders naar kenmerk over de functiegroepen zijn 

verdeeld, dient te worden vastgesteld welke functies in het onderzoek worden 

betrokken. 

Vaststelling van de waarde van de verschillende functies 

Voor de selectie van functies of functiegroepen is het doorslaggevend of de 

functies zich lenen voor vergelijkingen tussen voldoende functiehouders van 

verschillende kenmerken die (het liefst) dezelfde functie of (anders) een 

gelijkwaardige functie uitoefenen. Dit betekent dat van de voorkomende 

(grootste) functiegroepen binnen de organisatie die in principe voor verdere 

analyse in aanmerking komen, eerst het waarderingsniveau moet worden 

vastgesteld. 

Hierbij dient per functie te worden na gegaan of het werk dat de individuele 

functiehouder verricht op grond van het in de onderneming gebruikelijke 

systeem van functiewaardering of functie-indeling, als van gelijke waarde 

wordt aangemerkt. Als bijvoorbeeld binnen een functiegroep (bijvoorbeeld 

secretaresses) het werk per functiehouder nog in waarde kan verschillen 

(bijvoorbeeld tussen de afdelingssecretaresse en de directiesecretaresse), 

dan moet naar dit niveau worden overgeschakeld en dient dus uitsluitend 

dezelfde functie van bijvoorbeeld afdelingssecretaresse geselecteerd te 

worden, mits daar nog voldoende functiehouders van verschillende kenmerken 

in voorkomen.

19 


Zou het bedrijf geen enkele vorm van functiewaardering of -indeling gebruiken, 

dan zal het noodzakelijk zijn de functiegroepen door een extern 

functiewaarderingsdeskundige te laten beoordelen aan de hand van een 

gangbaar functiewaarderingssysteem dat voldoende aansluiting heeft bij de 

aard en het niveau van werkzaamheden die in de onderneming worden verricht. 

Selectie van gelijke of gelijkwaardige functies of functiegroepen 

Hoeveel functiegroepen men uiteindelijk selecteert, zal afhankelijk zijn van 

de omvang en samenstelling van de functiehouders naar kenmerk en het 

aantal vergelijkingen dat men wil maken: 

ü Indien men een zeer grote functiegroep van dezelfde waarde aantreft, 

waarbinnen voldoende functiehouders voorkomen van elk van de te onderzoeken 

kenmerken, dan kan men hiermee in beginsel volstaan. 

ü Ook is het mogelijk om meerdere functiegroepen van middelgrote omvang 

te selecteren, waarbinnen voldoende functiehouders voorkomen 

die op twee of één van de te onderzoeken kenmerken verschillen. Men 

trekt dan nog steeds vergelijkingen binnen dezelfde functie, maar per 

kenmerk kan een verschillende functie in het onderzoek betrokken worden. 

ü Wanneer de voorkomende functiegroepen weinig functiehouders kennen 

of de voorkomende functiegroepen blijken sterk gesegregeerd te zijn 

naar sekse, ras of arbeidsduur, dan kunnen gelijkwaardige, andere functiegroepen 

in het onderzoek worden betrokken. Deze andere functie 

dient op grond van het gebruikelijke functiewaarderingssysteem van 

(nagenoeg) gelijke waarde te zijn. Is dat het geval, dan kunnen de groepen 

functiehouders binnen de gelijkwaardige functies worden samengevoegd 

om zo voldoende functiehouders naar kenmerk te verkrijgen. 

2.5.2 Selectie van vergelijkbare functiehouders 

Op basis van de nu beschikbare gegevens kunnen individuele functiehouders 

voor het onderzoek worden geselecteerd. 

Selectie van vergelijkbare, individuele functiehouders 

Om een goed beeld te krijgen van mogelijke verschillen in beloning tussen 

werknemers die gelijkwaardig werk doen, is het van belang om die factoren 

die doorgaans van invloed zijn op het belonings niveau – zoals leeftijd en 

aantal dienstjaren - in de vergelijkingen tus sen individuele functiehouders zo 

veel mogelijk constant te houden. Het doel van het onderzoek is immers om 

een mogelijk effect van bijvoorbeeld geslacht of etniciteit op het spoor te 

komen, zonder dat dat effect verstoord wordt door andere factoren die het


beloningsniveau verklaren. Desondanks, verdient het laatste echter ook 

enige relativering. 

Omdat uiteindelijk niet getoetst wordt of de beloning precies hetzelfde is 

maar of deze is berekend op grondslag van objectieve maatstaven, is het 

niet strikt noodzakelijk dat beide functiehouders exact, gelijke eigenschappen 

hebben. Wel zal het zo zijn dat naar mate de functiehouders meer vergelijkbaar 

zijn qua bijvoorbeeld ervaring en leeftijd een minder groot verschil 

in loon valt te verwachten. Hierdoor kan het in bepaalde gevallen eenvoudiger 

zijn om na te gaan of een eventueel resterend verschil voortvloeit uit de 

toepassing van gelijkwaardige beloningsmaatstaven. 

Voor de selectie van vergelijkbare functiehouders die voor het onderzoek in 

aanmerking komen, is het antwoord op de volgende vragen van belang: 

ü Hoe zijn de individuele functiehouders die werkzaam zijn in een geselecteerde 

functie of in geselecteerde gelijkwaardige functies, samengesteld 

naar de kenmerken leeftijd en lengte van het dienstverband? 

ü Welke van de individuele functiehouders uit de groepen van functiehouders 

uitgesplitst naar kenmerk, benaderen elkaar het dichtst op de 

kenmerken leeftijd en lengte dienstverband? 

Diegenen die elkaar het dichtst benaderen worden als paar aangemerkt voor 

een loonvergelijking. 

Bij beloningsonderzoek op meer dan één kenmerk tegelijk, zoals in dit onderzoek 

het geval is, verdient het de voorkeur dat de individuele functiehouders 

binnen één paar slechts op één van de te onderzoeken kenmerken 

verschillen. Wanneer men dus bijvoorbeeld paren samenstelt naar geslacht, 

worden die functiehouders van verschillend geslacht geselecteerd die, ten 

eerste, beide autochtoon of beide allochtoon zijn en beide voltijder of beide 

deeltijder en, ten tweede, elkaar het dichtst benaderen op leeftijd en diensttijd. 

Op deze wijze kan worden voorkomen dat bij een eventuele beloningsongelijkheid 

de onderscheidsgrond in kwestie diffuus blijft. 

Hoeveel paren? 

Het aantal paren dat men samenstelt voor verder onderzoek is afhankelijk 

van de omvang en het doel van het onderzoek dat men voorstaat én van de 

beschikbaarheid van paren die aan de eisen van de onderzoeksopzet voldoen. 

Voor de case studies in de volgende hoofdstukken zullen we uitgaan 

van circa veertig loonvergelijkingen in totaal. Dit zal een redelijk beeld kunnen 

opleveren van vooral de wijze waarop de belonings maatstaven worden 

toegepast in de betreffende organisatie of onderdeel daarvan, maar kan niet 

leiden tot representatieve uitkomsten over de (mate van) beloningsgelijkheid 

op het niveau van de betreffende onderneming of een onderdeel daarvan.

21 


In het algemeen zullen bij grotere organisaties meer paren kunnen worden 

onderzocht dan in kleinere organisaties. Het aantal individuele functiehouders 

die dezelfde of een gelijkwaardige functie vervullen, zal daar waarschijnlijk 

groter zijn. Toch hoeft dit niet zonder meer het geval te zijn omdat 

sommige grotere organisaties zich kenmerken door een – mogelijk gaandeweg 

ontstane – grote mate van functiedifferentiatie. 

Een sterke functiedifferentiatie zal het vinden van vergelijkbare indivi duele 

functiehouders kunnen bemoeilijken, evenals het geval is wanneer er een 

sterke functiesegregatie naar sekse, ras of arbeidsduur bestaat. In deze 

beide gevallen zal het bestand van functiehouders waaruit de paren geselecteerd 

worden, moeten worden vergroot door functiehouders samen te 

voegen die in verschillende maar gelijk gewaardeerde functies werkzaam 

zijn (zie boven onder ´selectie van functiegroepen´). Indien er in de gehele 

onderneming uitsluitend te kleine en/of te sterk gesegregeerde functies voorkomen 

die onderling van ongelijke waarde zijn, dan is de methode van 

paarsgewijze vergelijking niet toepasbaar. Dit zou bijvoorbeeld kunnen vóórkomen 

in zeer kleine ondernemingen (minder dan tien werk nemers). 

2.6 Stap 4: het trekken en analyseren van de paarsgewijze 

loonvergelijkingen 

2.6.1 Uitvoering van de loonvergelijkingen 

Wanneer het aantal paren op de verschillende kenmerken zijn gevormd (die 

voldoen aan de vereiste criteria zoals hierboven uiteengezet) dan kan aan 

het belangrijkste onderdeel van het onderzoek, de paarsgewijze loonvergelijking, 

worden begonnen. 

Het aantal paren dat men onderzoekt is afhankelijk van de omvang van het 

bedrijf of de gewenste breedte van het onderzoek. Voor de beschrijving van 

de te volgen methodiek doet het aantal vergelijkingen er niet toe. In alle gevallen 

moet op dezelfde wijze worden gehandeld. Het eerste gegeven dat 

moet worden vastgesteld betreft de beloning van elk van de functiehouders 

die in de paarsgewijze vergelijking zijn betrokken: 

ü Hoeveel bedraagt het bruto functieloon per maand bij een voltijds dienstverband 

van elk van de functiehouders binnen het paar, en in welke salarisschaal 

en trede zijn zij ieder ingeschaald? 

ü Komt het bruto functieloon per maand bij een voltijds dienstverband voor 

beiden overeen met de betreffende schaalindeling? 

ü Worden er nog aanvullende (secundaire) beloningselementen toegekend 

(toeslagen, gratificaties, 13 e maand, winstdeling etc.)? Zo ja, waaruit 

bestaan deze elementen en hoeveel bedragen deze?


Om deze gegevens te achterhalen zal gebruik moeten worden gemaakt van 

de gegevens die voorhanden zijn in bijvoorbeeld het geautomatiseerd personeels- 

en salarissysteem, individuele personeelsdossiers en indivi duele 

salarisoverzichten (‘salarisstrookjes’) die aan werknemers ter beschikking 

worden gesteld. 

2.6.2 Analyse van de (oorzaken van) loonverschillen 

Wanneer geen verschil in een element van de beloning wordt aangetroffen, 

luidt de conclusie dat geen sprake is van beloningsongelijkheid. Waar wel 

verschillen worden gevonden, dient een eerste analyse plaats te vinden van 

de oorzaken daarvan: 

ü In welke beloningselement(en) ligt een aangetroffen loonverschil besloten 

(andere inschaling, verschil in toeslag, etc)? 

ü Op welke beloningsmaatstaven die in de onderneming worden toegepast 

en/of op welke beloningsbeslissingen van de daartoe bevoegde 

leidinggevende, is het geconstateerde verschil in een belonings element 

terug te voeren? 

ü Welke redenen voert de verantwoordelijke leidinggevende aan voor de 

wijze waarop de geldende beloningsmaatstaf is toepast en/of de betreffende 

beloningsbeslissing is genomen? 

Deze vragen dienen in eerste instantie via dossieronderzoek te worden opgelost. 

Het zal hierbij noodzakelijk zijn om de salarishistorie die de functiehouder 

bij het bedrijf heeft doorgemaakt, zo volledig mogelijk te traceren. 

Loonverschillen kunnen immers voortvloeien uit beloningsbeslissingen in het 

verleden, die doorwerken in de hoogte van het actuele loon. 

Vervolgens moet worden bezien of de beloningsbeslissingen die het verschil 

in loon verklaren, overeenstemmen met het daarvoor geldende beloningsbeleid 

van de onderneming. Indien het om beslissingen uit het verleden 

gaat, zullen deze afgezet moeten worden tegen het destijds geldende beloningsbeleid. 

Het is goed mogelijk dat dossieronderzoek niet volstaat en dat er nadere 

gesprekken nodig zijn. Relevante gesprekspartners zijn dan de direct verantwoordelijke 

managers of personeelschefs. In kleine organisaties is de meest 

voor de hand liggende gesprekspartner meestal de directeur van de organisatie. 

Via gesprekken met deze sleutelpersonen moeten de ontbrekende 

gegevens worden aangevuld. Tevens zal per loonvergelijking waarin een 

loonverschil is aangetroffen een nadere motivering moeten worden verkregen 

van de verantwoordelijke manager, waarom de belonings beslissing 

die het verschil verklaart (destijds) zo is uitgevallen.

23 


2.7 Stap 5: toetsing van een loonverschil aan de toepasselijke 

wettelijke normen 

2.7.1 Inleiding 

De laatste stap die genomen moet worden is een juridische toetsing van een 

gevonden loonverschil tussen functiehouders die behoren tot één paar aan 

de toepasselijke gelijkebehandelingswetgeving. Voordat de concrete onderzoeksvragen 

behorend bij deze laatste fase in het onderzoek kunnen worden 

geformuleerd, moet eerst worden vastgesteld welke wettelijke normen 

op welke onderscheidsgrond (sekse, ras en arbeidsduur) van toepas sing 

zijn. Na de beschrijving hiervan wordt dit alles, voorzover als mogelijk, omgezet 

naar prak tische onderzoeksvragen die in beginsel door elke onderzoeker 

(ook de niet-jurist) toegepast kunnen worden. 

Vooraf moet echter een belangrijke kanttekening worden gezet bij de toepassing 

van en toetsing aan wettelijke normen, wanneer dat in de context 

van algemeen onderzoek geschiedt. 

Beperkingen van een juridische onderzoekstoets 

De wettelijke normen die we gaan bespreken, zijn ontworpen om toegepast 

te worden in een juridische procedure op tegenspraak. Dat betekent dat van 

twee kanten feiten, argumenten en rechtvaardigingen kunnen worden aangevoerd 

en er een uitwisseling van standpunten kan plaats vinden. Het onderzoek 

zoals we dat hier uitvoeren, vindt niet in een dergelijke juridische 

context plaats. Dit maakt dat een juridische toets als onderdeel van algemeen 

onderzoek een meer beperkte waarde heeft. 

Weliswaar kan worden aangegeven of een bepaalde situatie, gezien de 

gegevens waarover men beschikt, al dan niet in overeenstemming is met de 

wet maar definitieve uitspraken over een wetsovertreding in een bepaald 

individueel geval zijn niet mogelijk. Ten eerste niet, omdat in een daadwerkelijke, 

juridische procedure meer of andere feiten en argumenten naar voren 

kunnen komen. Ten tweede niet, omdat de rechter bij uitsluiting bevoegd 

is om bindende oordelen te geven over de toepassing van de wet in een 

concreet geval. Hiernaast is, ingeval van de toepassing van de gelijkebehandelingswetgeving, 

ook de Commissie gelijke behandeling wettelijk bevoegd 

tot het geven van een oordeel, zij het dat dit oordeel de partijen formeel 

niet bindt. 

Toetsingscriterium: een vermoeden van belonings(on)gelijkheid 

Gezien het bovenstaande, is er bij de opzet van deze onderzoeksmethode 

voor gekozen om de juridische toetsing van een aangetroffen beloningsverschil 

te beperken tot de uitspraak, of er al dan niet een vermoeden bestaat 

van wettelijk verboden beloningsongelijkheid.


Met ‘vermoeden’ wordt binnen de context van deze onderzoeksmethode tot 

uitdrukking gebracht dat het oordeel slechts stoelt op de gegevens voorzover 

deze volgens de toegepaste methode beschikbaar komen. Dit bet e- 

kent dan ook dat de juridische toets per loonvergelijking anders kan uitvallen, 

mochten door de werkgever nog onbekende gegevens en argumenten 

worden aangebracht. Bovendien wordt met een uitspraak over een vermoeden 

van beloningsongelijkheid duidelijk gemaakt dat de rechter of de Commissie 

gelijke behandeling in definitieve instantie anders zouden kunnen 

oordelen. 

2.7.2 De toepasselijke gelijkebehandelingsnorm op grond van se kse 

Beloningsgelijkheid naar sekse wordt voorgeschreven door het Europese 

recht. Het gaat om artikel 141 EG (voorheen artikel 119) en om EG-richtlijn 

75/117 die daaraan verdere uitwerking geeft. De richtlijn verplicht de Lidstaten 

tevens om de Europeesrechtelijke gelijkebeloningsnorm om te zetten 

naar nationale wetgeving. Dit is voor sekse gebeurd in de Wet gelijke behandeling 

van mannen en vrouwen (WGB). 

Bij een belonings conflict dient een belanghebbende beroep te doen op de 

nationale wetgeving. Het Europese recht blijft echter in zoverre van belang 

dat nationale rechters verplicht zijn om hun nationale wetgeving uit te leggen 

in het licht van de toepasselijke Europese normen (´gemeenschapsconforme 

interpretatie´). De uitleg van de Europese normen zelf, is voorbehouden aan 

het Hof van Justitie van de EG (verder: HvJ EG). Verder is het ook mogelijk 

om voor de nationale rechter een direct beroep te doen op artikel 141 EG, 

wanneer de nationale wetgeving onvolledig of strijdig is aan het Europese 

recht (de zogeheten directe werking). Omdat de nationale uitleg van de 

WGB nauw aansluit bij de Europese voorschriften vatten we deze hieronder 

samen. Bijlage 11 geeft letterlijke tekst van de loonvoorschriften volgens de 

meest recente arresten van het HvJ EG weer. 

Het Europese gelijkebeloningsgebod ziet op ieder verschil in elk element 

van de beloning tussen een vrouwelijke en een mannelijke werknemer die 

een zelfde of gelijkwaardige functie verrichten, tenzij het verschil in beloning 

zijn rechtvaardiging vindt in objectieve factoren die niets van doen hebben 

met discriminatie op grond van geslacht. Het maakt niet of een loonverschil 

het gevolg is van een intern stelsel of de CAO. De gelijkebeloningsnorm is 

bovendien van toepassing op zowel het bedrijfsleven als de overheid. Onder 

beloning is te verstaan: alle huidige of toekomstige voordelen in geld of nat u- 

ra die de werknemer direct of indirect uit hoofde van diens dienstbetrekking 

van de werkgever ontvangt. 

Voor de vaststelling van beloningsongelijkheid dient een benadeelde aan te 

tonen een lagere beloning te ontvangen dan een vergelijkbare collega van het 

andere geslacht voor arbeid van gelijke waarde ontvangt binnen dezelfde

25 


onderneming. In dat geval is er een schijn van discriminatie en staat het aan 

de werkgever te bewijzen dat er geen inbreuk is gemaakt op het beginsel van 

gelijke beloning. 

De werkgever zou daartoe kunnen betwisten dat aan alle voorwaarden is voldaan 

door bijvoorbeeld aan te tonen dat beide werknemers geen gelijkwaardig 

werk verrichten. Voorts zou de werkgever het gebleken verschil in beloning 

kunnen rechtvaardigen met objectieve factoren die niets van doen hebben met 

discriminatie. Een door de werkgever aangevoerde grond ter verklaring van 

ongelijkheid moet wel beantwoorden aan een werkelijke behoefte van de onderneming, 

geschikt zijn om het beoogde doel te bereiken en daarvoor ook 

noodzakelijk zijn. 

Ingeval een onderneming een stelsel van beloning toepast dat wordt gekenmerkt 

door een volstrekt gebrek aan transparantie dient de werkgever te bewijzen 

dat zijn beloningspraktijk niet discriminerend is, mits de werknemer met 

betrekking tot een relatief groot aantal loontrekkenden aantoont dat sprake is 

van een gemiddeld loonverschil tussen mannen en vrouwen in de onderneming. 

Bij een ondoorzichtig stelsel is het immers voor de werknemer onmogelijk 

om de verschillende bestanddelen van zijn salaris te vergelijken met die 

van een collega die tot dezelfde loongroep behoort, en kan hij of zij slechts 

een verschil in gemiddelde beloning aantonen. 

Tenslotte mag volgens het Europese recht een belanghebbende zich alleen 

met een reële collega-werk nemer vergelijken, en niet met wat een hypothetische 

werknemer van het andere geslacht zou verdienen binnen het bedrijf. 

Wanneer een belanghebbende feitelijk niet gelijk maar hoger beloond zou 

moeten worden, bijvoorbeeld omdat blijkt dat de maatman arbeid van mindere 

waarde verricht, dan is aan de gelijkebeloningsnorm geen recht op een eve n- 

redig hogere beloning te ontlenen, maar alleen een recht op een gelijke beloning 

in vergelijking met deze maatman (Murphy, C-157/86 Jur. 1988, 476). 

Nationale gelijkebehandelingswetgeving op grond van sekse 

De Nederlandse wetgever heeft de Europese gelijkebeloningsnormen omgezet 

in nationale wetgeving. Het betreft artikel 7:646 Burgerlijk Wetboek 

(BW) en de artikelen 7 tot en met 10 van de Wet gelijke behandeling van 

mannen en vrouwen (WGB). De WGB is rechtstreeks van toepassing op 

overheidswerknemers. Voor werknemers uit het bedrijfsleven verloopt de 

werking van de wet via de (schakel)bepaling van artikel 646, opgenomen in 

de titel over het arbeidsovereenkomstenrecht uit boek 7 van het Burgerlijk 

Wetboek. 

De WGB bepaalt dat de werk gever geen onderscheid mag maken tussen 

mannen en vrouwen in de beloning wanneer zij arbeid van gelijke of nagenoeg 

gelijke waarde verrichten. Artikel 7 en 9 WGB specificeren dat de lonen 

van de werknemers van verschillend geslacht die binnen dezelfde onderneming 

gelijkwaardige arbeid verrichten, gelijk zijn indien ze berekend


zijn op grondslag van gelijkwaardige maatstaven. Uit de Europese jurisprudentie 

kunnen we afleiden dat de uitleg van het begrip ´gelijkwaardige maatstaven´ 

zal moeten aansluiten bij de regel dat een verschil in beloning gerechtvaardigd 

is wanneer het wordt verklaard door objectieve factoren die 

los staan van discriminatie en die voldoen aan het evenredigheidsbeginsel 

(geschikt en noodzakelijk om aan een werkelijke behoefte van de onderneming 

te voldoen). 

Om te kunnen bepalen of de arbeid die door de werknemers van verschillend 

geslacht wordt verricht van gelijke waarde is, bepaalt artikel 8 WGB dat 

gebruik moet worden gemaakt van een deugdelijk stelsel van functiewaardering, 

waarbij zoveel mogelijk wordt aangesloten bij het stelsel dat in de 

onderneming gebruikelijk is. Uit de Europese jurisprudentie wordt duidelijk 

dat een stelsel van functiewaardering moet zien op de aard van de door 

betrok kenen daadwerkelijk verrichte arbeid (zie bijlage 11). 

2.7.3 De toepasselijke gelijkebehandelingsnormen op grond van ras 

Behalve in de WGB is het verbod op beloningsonderscheid naar geslacht 

ook terug te vinden in de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). De 

normen van de AWGB hebben echter niet alleen betrek king op onderscheid 

naar geslacht maar ook op andere discriminatiegronden, waaronder ras 

(verder ook: etnische herkomst). De AWGB geeft niet nader aan op welke 

wijze een verboden onderscheid naar ras in de beloning precies moet worden 

vastgesteld. Voor geslacht wordt dit in de WGB wel apart geregeld. 

Daarom wordt voor het opsporen van ongelijke beloning naar ras, zowel in 

de rechtspraktijk als bij de CGB, doorgaans uitgegaan van de onderzoekscriteria, 

zoals die zijn weergegeven voor sekse in artikel 7 e.v. WGB. 

Zoals ook in het eerste hoofdstuk besproken, gelden de Europese voorschriften 

niet voor ras. Dat geldt dus ook voor bepaalde Europese vereisten 

die in de (A)WGB niet worden genoemd, zoals de uitsluiting van de hypothetische 

maatman of de onmogelijkheid een hoger loon dan de maatman af te 

dwingen. Omdat deze beloningsstudie vooral een handzame methode moet 

opleveren die op meerdere onderscheidsgronden toepasbaar is zonder al te 

veel complicaties, zullen de eventuele beloningsverschillen naar ras en sekse 

aan dezelfde normen worden getoetst. Dit strookt met de nationale gelijkebehandelingswetgeving, 

maar sluit een bredere uitleg van de norm inclusief 

daarop aanvullend onderzoek niet uit (zie hiervoor paragraaf 1.3.1). 

2.7.4 De toepasselijke gelijkebehandelingsnorm op grond van 

arbeidsduur 

Tenslotte kijken we naar de toepasselijke wettelijke norm, wanneer het een 

loonverschil op grond van arbeidsduur zou betreffen. Arbeidsduur is géén

27 


onderscheidsgrond die is opgenomen in de AWGB. Voor arbeidsduur lijkt de 

situatie daarom iets af te wijken van die ingeval van sekse of ras. 

De Wet verbod op onderscheid naar arbeidsduur (WOA) verbiedt het maken 

van een onderscheid op grond van een verschil in arbeidsduur in de voorwaarden 

waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voort gezet 

dan wel opgezegd, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerecht vaardigd 

is. Inmiddels wordt onderscheid tussen deeltijders en voltijders ook 

verboden door een Europese richtlijn. De WOA is van eerdere datum maar 

moet wel voldoen aan de Europese criteria. Dat is op het eerste gezicht het 

geval, maar rechtspraak van het HvJ EG waarin het betreffende discriminatieverbod 

is toegepast op een concreet beloningsgeval, ontbreekt. We 

richten ons daarom verder tot de toepassing van de nationale wetgeving. 

De norm uit WOA is overgenomen in artikel 7:648 BW en daarmee van toepassing 

op de werknemer in het bedrijfsleven. Voor de overheidswerk nemer 

is een bepaling van dezelfde strekking opgenomen in de Ambtenarenwet. 

De Commissie gelijke behandeling is wettelijk bevoegd om, behalve op 

grond van de AWGB en WGB, ook oordelen uit te spreken op grond van de 

WOA. De WOA wijkt, zoals gezegd, af van de norm uit de (A)WGB. Verboden 

onderscheid is niet uitgesplitst naar direct en indirect onderscheid, maar 

de norm verbiedt wel degelijk ook discriminerende effecten naar arbeidsduur. 

De Memorie van Toelichting bij de wet stelt dat bij de toetsing of een regeling 

in strijd is met de WOA, eerst moet worden gekeken of er sprake is van 

bevoordeling of benadeling op grond van arbeidsduur (Kamerstukken II 

1995-1996, 24 498, nr. 3). Wanneer sprake is van een benadeling, dan moet 

bekeken worden of dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Het laatste 

wordt op dezelfde wijze uitgelegd als geldt voor sekse. Een onderscheid 

naar arbeidsduur kan dus gerechtvaardigd worden door objectieve factoren 

die losstaan van discriminatie. Het doel van de regeling moet dan aan werkelijke 

behoefte van de onderneming voldoen en het gebruikte middel moet 

hiervoor geschikt en noodzakelijk zijn. Ook de Commissie gelijke behandeling 

toetst volgens deze wijze aan de WOA. 

Soms maken de Commissie gelijke behandeling en de rechter ook gebruik 

van andere aanwijzingen (o.a. Rb. Amsterdam 4 oktober 2000, Aalsmeerse 

Bloemenveilingen, JAR 2000/232). Op grond van de seksegelijkheidsnorm 

heeft het HvJ EG namelijk ook normen gesteld om te bepalen of er sprake is 

van gelijke beloning van voltijders en deeltijders. Het Hof heeft dit kunnen 

doen omdat een onderscheid tussen voltijders en deeltijders in veel gevallen 

ook een indirect onderscheid op grond van sekse oplevert. Volgens het Europese 

Hof is van gelijke behandeling van voltijdwerkers en deeltijdwerkers 

sprake ‘’indien de totale beloning die aan voltijdwerkers wordt betaald in een


bedrijf, bij hetzelfde aantal uren, gelijk is aan de totale beloning die aan deeltijdwerkers 

wordt betaald’’ (Helmig, Jur. 1994, I-5727). 

Vatten we de norm van de WOA samen dan zal, wanneer we de lonen gaan 

vergelijkingen van een voltijder en een deeltijder die arbeid van gelijke 

waarde verrichten binnen dezelfde onderneming, dus eerst vastgesteld moeten 

worden of een aangetroffen loonverschil zijn oorzaak vindt in een onderscheid 

op grond van een verschil in arbeidsduur in de belonings voorwaarden. 

Volgens het Europese toetsingscriterium zou daarvan sprake zijn, wanneer 

de totale beloning bij hetzelfde aantal uren binnen het bedrijf lager is 

voor deeltijders dan voor voltijders (of andersom). 

Volgens de wetsgeschiedenis van de WOA moet vastgesteld worden of het 

aangetroffen (loon)verschil tot een benadeling op grond van een verschil in 

arbeidsduur leidt. Doet een dergelijke benadeling zich inderdaad voor in de 

beloning, dan moet vervolgens beoordeeld worden of hiervoor objectief gerechtvaardigde 

redenen bestaan. Het laatste is het geval wanneer de door 

de werkgever aangevoerde objectieve grond voor het onderscheid beantwoordt 

aan een werkelijke behoefte van de onderneming en daarvoor ook 

geschikt en noodzakelijk is. 

2.7.5 Omzetting van het juridisch toetsingskader naar onderzoeksvragen 

Met de voorafgaande uiteenzetting van de wettelijke normen die van toepassing 

zijn op belonings(on)gelijkheid naar sekse, ras en arbeidsduur, kunnen 

we nu terugkeren naar de wijze van uitvoering van onderzoekstap 5 

(toetsing van een loonverschil aan de toepasselijke wettelijke normen). 

Bij onderzoeksstap 4 is reeds een eerste analyse gemaakt van de achtergronden 

van een aangetroffen loonverschil tussen twee functiehouders die 

behoren tot hetzelfde paar. We weten daarom inmiddels in welk beloningselement 

het loonverschil besloten ligt. Ook weten we op welke beloningsmaatstaven, 

die in de onderneming worden toegepast, het geconstateerde 

verschil in het beloningselement is terug te voeren. Bovendien is nog geïnventariseerd 

wat de motieven van de werkgever zijn geweest om de betreffende 

beloningsmaatstaf toe te passen. 

Met deze kennis over de oorzaken van een aangetroffen loonverschil, is te 

toetsen of een loonverschil wel of niet een vermoeden van wettelijk verboden 

beloningsongelijkheid oproept. We maken hierbij een onderscheid tussen 

de toets op grond van sekse en ras enerzijds en arbeidsduur anderzijds, 

vanwege de zojuist besproken verschillen tussen de (A)WGB en de WOA. 

Toetsing van een loonverschil op grond van sekse en ras 

Als laatste stap in het onderzoek moet de volgende vraag worden beantwoord:

29 


q 

In hoeverre is het loonverschil tussen de functiehouder en zijn of haar 

‘maatman’ binnen de loonvergelijking verklaarbaar door een (gelijke) 

toepassing van objectieve beloningsmaatstaven? 

Deze vraag valt in een paar subvragen uiteen, namelijk: 

ü Op welke beloningsmaatstaf berust de berekening van het beloningselement 

waarin het loonverschil besloten ligt? 

ü Is deze beloningsmaatstaf (of te wel beloningscriterum) op dezelfde 

wijze toegepast op beide functiehouders binnen het paar? 

ü Zo ja, in hoeverre is deze beloningsmaatstaf objectief van karakter (de 

maatstaf leidt niet tot direct of indirect onderscheid)? 

ü Zou de maatstaf een vermoeden van indirect onderscheid oproepen, 

dan moet nog bekeken worden of de werkgever hiervoor objectieve 

gronden kan aangedragen (de maatstaf is geschikt en noodzakelijk om 

aan een werkelijke behoefte van de onderneming te voldoen). 

Een aangetroffen loonverschil tussen de vergeleken functiehouders leidt 

vervolgens tot de conclusie van een vermoeden van wettelijk verboden beloningsongelijkheid 

op grond van sekse of ras, indien één of meer van de 

volgende gevallen zich voordoet: 

• Er is sprake van een loonverschil maar het is onmogelijk om vast te stellen 

door toepassing van welke beloningsmaatstaf dit verschil precies is 

ontstaan, omdat sprake blijkt van een volstrekt ondoorzichtige belonings 

praktijk 

• Het loonverschil vloeit voort uit de toepassing van een verschillende 

beloningsmaatstaf of uit het wel toepassen van de maatstaf op de ene 

functiehouder maar niet op de andere, in gelijke omstandigheden 

• Op beide werknemers is dezelfde beloningsmaatstaf toegepast die een 

verklaring geeft voor het gevonden loonverschil, maar deze maatstaf 

maakt een direct onderscheid, of leidt tot een vermoeden van indirect 

onderscheid zonder dat dit gerechtvaardigd wordt door objectief ondernemingsdoel 

waarvoor de maatstaf een geschikt en noodzak elijk middel 

is. 

Deze eerste situatie vloeit voort uit de wettelijke normen voor de vaststelling 

van een beloningsonderscheid (zie § 2.7.2). Wanneer een belanghebbende 

op geen enkele wijze kan vaststellen door welk beloningscriterium een loonverschil 

precies is ontstaan, dan keert de bewijslast om. Er is met andere 

woorden sprake van een vermoeden van verboden onderscheid, tenzij de 

werkgever dit zou kunnen weerleggen door alsnog inzichtelijk te maken welk


(objectief) beloningscriterium het loonverschil verklaart. Aangezien binnen 

de methode rekening is gehouden met gesprekken met het verantwoordelijk 

management (zie bij onderzoeksstap 4), is alleen van ondoorzichtig beleid 

sprake indien ook het management geen sluitende verklaring heeft voor het 

gevonden loonverschil. 

In de overige twee gevallen is het loon van de werknemers van verschillend 

geslacht of etnische herkomst die gelijkwaardige arbeid verrichten, niet berekend 

op grondslag van gelijkwaardige maatstaven. Ook dit moet tot de 

conclusie leiden dat het gaat om een vermoeden van beloningsongelijkheid 

in strijd met de AWGB (ras) of WGB (sekse). 

Toetsing van een loonverschil op grond van arbeidsduur 

Bij een aangetroffen loonverschil tussen functiehouders behorend tot een 

paar waarvan de één in deeltijd werkt en de ander in voltijd, gaat het om 

beantwoording van de volgende vragen: 

ü Door toepassing van welke maatstaf wordt het gevonden verschil verklaard? 

ü Leidt de toepassing van deze maatstaf tot een benadeling op grond van 

een verschil in arbeidsduur? 

ü Zo ja, is het onderscheid objectief gerechtvaardigd (voldoet het aan een 

werkelijke behoefte van de onderneming en is het daarvoor geschikt en 

noodzakelijk)? 

Wanneer zou blijken dat een aangetroffen loonverschil tussen een deeltijder 

en een voltijder, die gelijkwaardige arbeid verrichten, voortvloeit uit een verschil 

in arbeidsduur in de beloningsmaatstaven of de wijze van toepassing 

daarvan, dan moet eerst bezien worden of dit tot een benadeling van deeltijders 

(of voltijders) leidt. Zou dat het geval zijn en zijn er geen objectieve 

gronden voor de toepassing van de maatstaf, dan moet geconcludeerd worden 

tot een vermoeden van beloningsongelijkheid naar arbeidsduur in strijd 

met de WOA. 

2.8 Beproeving van de onderzoeksmethode 

In de volgende hoofdstukken zal aan de hand van onderzoek in drie concrete 

arbeidsorganisaties de toepasbaarheid van de methode worden getest. 

Hoofdstuk 3 geeft de uitvoering van het onderzoek weer bij een middel groot 

produc tiebedrijf waar relatief veel allochtonen werk zaam zijn (case A). 

Hoofdstuk 4 heeft betrekking op een dienst van een grote gemeente, waar 

met name werkzaamheden op midden- en hoger gekwalifi ceerd niveau worden 

verricht (case B). Hoofdstuk 5 tenslotte bevat het verslag van het onderzoek 

zoals verricht bij een kleine uitvaartonderneming (case C).

31 


Per case zullen de bevindingen over gelijke beloning op grond van de getrokken 

paarsgewijze loonvergelijkingen nader worden belicht. Daarnaast 

heeft de verslaglegging tot doel de concrete ervaringen te beschrijven die 

zijn opgedaan bij de dataverzameling en de uitvoering van de loonvergelijkingen 

volgens boven uiteengezette methode.

33 

Hoofdstuk 3 Case A 

Hoofdstuk 3 

Gelijk-loononderzoek bij arbeidsorganisatie A 

3.1 Korte typering van het bedrijf 

Bedrijf A is een grote industriële bakkerij met ongeveer 430 medewerkers. 

De helft van het totale aantal medewerkers is vrouw. Alle medewerkers zijn 

volgens de Wet Samen geregistreerd. 2 Ongeveer 32% van het totale aantal 

medewerkers is allochtoon. De grootste functiegroep binnen A is de groep 

produc tiemedewerkers. Er werken 155 productiemedewerkers bij A, dit is 

36% van het totaal aantal medewerkers. Productiemedewerkers kunnen op 

verschillende plaatsen in het productieproces staan, te weten op de afdelingen 

giet, oven, inpak of kapsel. Zij leggen verantwoording af aan de productiecoördinator. 

Het globale plaatje van het lijnmanagement ziet er als volgt 

uit. Er is een stafafdeling P&O waar de manager P&O aan het hoofd staat. 

Aan het hoofd van de productie staat de productiemanager, daaronder staat 

een hoofd productievoorbereiding en daaronder staat het afdelings hoofd 

(van de afdelingen giet, oven, inpak en kapsel). Wanneer in dit verslag gesproken 

wordt over leidinggevenden dan worden deze drie laatst genoemde 

managementlagen bedoeld. 

De functie van ‘productiemedewerker’ kent genoeg functiehouders om alle 

vergelijkingen te kunnen maken. Het is niet nodig om andere (gelijkwaardige) 

functies in de loonvergelijkingen te betrekken. Van de 155 productiemedewerkers 

zijn er 120 productiemedewerkers te gebruiken in de pilot. Bij 

de overige 35 productiemedewerkers ontbreekt er veelal het gegeven of zij 

wel of niet allochtoon zijn 3 en soms ontbreken er salarisschalen. Van deze 

120 productiemedewerkers is 19% man en 81% vrouw. Het percentage allochtonen 

onder deze groep van 120 productiemedewerkers is 63%. Het 

aantal deeltijdwerkers onder de productiemedewerkers bedraagt 28%, 

waarvan 94% vrouw is. 

Ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden valt A onder de lopende CAO Bakkersbedrijf. 

A heeft een personeelshandboek waar alle arbeidsvoorwaarden 

2 Allochtonen zijn: (a) personen geboren in Turkije, Marokko, Suriname, Nederlandse Antillen, 

Aruba, voormalig Joegoslavië of overige landen in Zuid- of Midden Amerika, Afrika of Azië (met 

uitzondering van Japan en voormalig Nederlands-Indië, (b) persoon die voorkomt in het register 

van de Wet Rietkerk (dit betreft voornamelijk Molukkers) en (c) kinderen van onder a. en b 

genoemde personen. 

2 Alle medewerkers zijn volgens de Wet Samen geregistreerd, maar een medewerker is niet 

verplicht om zijn of haar afkomst op te geven. Indien een medewerker zijn/haar afkomst niet 

vermeldt dan wordt dit geregistreerd met de vermelding ‘’bezwaar’’.

Hoofdstuk 3 Case A 34 

die voor A gelden in zijn opgenomen en beschreven. Het uitgangspunt van 

het personeelshandboek is de CAO Bakkersbedrijf. 

3.2 Beloningsbeleid 

In deze paragraaf komt het beloningsbeleid aan bod, zoals dat in de organisatie 

gehanteerd wordt. Allereerst wordt er ingegaan op het functiewaarderings 

systeem dat de organisatie gebruikt, namelijk het ORBA-systeem. Dit 

functiewaarderingssysteem is in 2001 ingevoerd in de organisatie. Het bleek 

nogal lastig te zijn om over de toepassing van het ORBA-systeem veel informatie 

te vergaren, terwijl het in feite nog maar kort geleden was dat dit in de 

organisatie gespeeld heeft. Relevante informatie zoals de omzetting van de 

ORBA-punten naar de salarisschalen ontbrak in eerste instantie. Een gesprek 

met de manager P&O heeft uiteindelijk nog wel het een en ander aan 

informatie opgeleverd over de invoering van ORBA in de organisatie. 

De omzetting van de toepassing van het ORBA-systeem naar de salarisschalen 

wordt ook behandeld in deze paragraaf. Hoe het beloningsbeleid 

wordt toegepast op de geselecteerde functie van productiemedewerker komt 

daarna aan bod. Productiemedewerkers kunnen in aanmerking komen voor 

een aantal toeslagen. Welke toeslagen dit zijn en wat de toeslagen inhouden 

wordt in het laatste deel van deze paragraaf uiteengezet. 

3.2.1 Het ORBA-functiewaarderingssysteem 

Met ingang van april 2001 is een deel van de voorkomende functies bij het 

bedrijf rechtstreeks gewaardeerd aan de hand van het ORBA-functiewaarderingssysteem. 

Voorafgaand daaraan, werden deze functies ingedeeld op 

basis van globale CAO-typeringen. Het ORBA-systeem is het functiewaarderingssysteem 

van de Algemene Werkgeversvereniging VNO-NCW (AWVN) 

en wordt over het algemeen aangemerkt als een betrouwbaar systeem. We 

verrichten echter geen apart onderzoek naar de wijze waarop het systeem in 

deze onderneming is toegepast (zie voor de redenen hiervoor, paragraaf 

1.3). Tot nu toe heeft de onderneming alleen het directe en indirecte productiepersoneel 

gewaardeerd middels het ORBA-systeem. Het is de bedoeling 

dat ook het overige (kantoor)-personeel in het systeem meegenomen gaat 

worden. 

Van alle (productie)functies zijn binnen de organisatie functiebeschrijvingen 

gemaakt aan de hand van de dertien gezichtspunten volgens het ORBAsysteem. 

In bijlage 1 is de functiebeschrijving van de productiemedewerker 

integraal opgenomen. In onderstaande tabel 3.1 is de functierangorde van 

een aantal directe productiefuncties weergegeven die bij de invoering van 

ORBA gewaardeerd zijn. Per functie is het aantal ORBA-punten af te lezen

35 


en de daarbij behorende groepsindeling in ORBA. De functie van productiemedewerker 

krijgt 37 punten en zit in ORBA-groep 2. 

Tabel 3.1 Functierangorde 

Functienaam 

ORBApunterange 

ORBA- 

ORBAGROEP 

(Transporteur) 35 30 – 50 2 

Productiemedewerker 37 2 

(1e Productiemedewerker) 43 2 

Productieoperator 85 70 – 90 4 

1e Productieoperator 100 90 – 110 5 

Na het functiewaarderingsproces heeft de organisatie ervoor gekozen de 

functies van 1e productiemedewerker en transporteur (beide ORBA-groep 2) 

niet langer te onderscheiden van de functie van productiemedewerker 

(eveneens ORBA-groep 2). In de gesprekken met de leidinggevenden en de 

manager P&O komt naar voren dat er inmiddels weer plannen bestaan om 

wellicht de functie van 1e productiemedewerker opnieuw in te vo eren. Zowel 

de manager P&O als de leidinggevenden geven aan dat daar behoefte aan 

is vanuit de productie. Er is een te grote afstand tussen de productiemedewerker 

en de productieoperator. Op het moment van onderzoek is de herinvoering 

van deze functie (nog) niet gerealiseerd. 

Nadat de productiefuncties zijn ingedeeld in ORBA-groepen, zijn deze groepen 

gekoppeld aan de CAO-salarisklassen. De conversie van de ORBAgroep 

naar de salarisklasse is te vinden in tabel 3.2. 

Tabel 3.2 Vertaling ORBA-groep naar schaalindeling 

Functie ORBA Schaal Min / Max 

Productiemedewerker 2 I en II I-0 / II-4 

Productieoperator 4 V V-0 / V-6 

1e Productieoperator 5 VI(b) VI(b)-0 / VI(b)-7 

De functie van productiemedewerker zit volgens deze bovenstaande schaalindeling 

op schaal I en II. Het maximaal haalbare schaalniveau is schaal II-4. 

In de salarisklassen III, IV en VI(a) komt geen directe productiefunctie voor. 

In onderstaande tabel is het bruto functieloon per maand af te lezen per salarisklasse. 

Hierin is te zien dat de salarisbedragen in kleine stapjes toenemen. 

De verschillende schalen overlappen elkaar in grote mate.


Tabel 3.3 

Functieloon productiepersoneel per 30/12/2001 in euro’s 

Functiejaren 

sch. maand 

salaris 

sch. maand 

salaris 

sch. maand 

salaris 

sch. maand 

salaris 

sch. maand 

salaris 

0 jaar I-0 1651,61 II-0 1679,60 III-0 1707,59 IV-0 1735,59 V-0 1773,46 





5 jaar IV-5 1844,27 V-5 1892,02 

6 jaar V-6 1915,07 

Productiemedewerkers in de leeftijd tot en met 21 jaar worden ingedeeld in 

salarisklasse I van de jeugdsalarisklassen. Zie hiervoor onderstaande tabel 

3.4. Per jaar krijgen zij een schaaltrede erbij door de leeftijdverhoging. Vanaf 

hun 22e jaar stappen zij, conform de CAO, over naar salarisklasse I-0 voor 

volwassenen, tenzij anders overeen is gekomen. 

Tabel 3.4 

Functieloon productiepersoneel 16 t/m 21 jaar 

per 30/12-2001 in euro’s 

Leeftijd schaal maandsalaris 

16 jaar I-16 683,37 

17 jaar I-17 778,87 

18 jaar I-18 960,01 

19 jaar I-19 1238,29 

20 jaar I-20 1361,79 

21 jaar I-21 1508,35 

3.2.2 Toepassing van het beloningsbeleid 

In de toepasselijke CAO is bepaald dat de beloning bestaat uit het functieloon 

en eventuele toeslagen. Aanvullingen op deze beloning op basis van 

individuele afspraken zijn mogelijk. Het functieloon komt overeen met het 

bedrag uit de salarisklasse, ook wel functieklasse genoemd, waarin de medewerker 

op basis van zijn functie is ingedeeld. Dit functieloon wordt op 1 

januari van elk kalenderjaar, tenzij een ander tijdstip is bepaald, met één 

functiejaar verhoogd tot het maximum van de salarisklasse is bereikt. Bij een 

overstap naar een hogere salarisklasse wordt het functieloon ve rhoogd met 

50% van het salarisverschil tussen de oude en nieuwe functieklasse bij func-

37 


tiejaar 0. Indien dit bedrag niet voorkomt in de nieuwe salarisklasse wordt 

het eerst hogere bedrag toegekend. De toekenningswijze van functiejaren 

en de inschalingswijze in een hogere salarisklasse volgens de CAO staan 

niet met zoveel woorden opgenomen in het personeelshandboek van de 

organisatie. 

Wanneer het bovenstaande beleid wordt toegepast op de volwassen produc 

tiemedewerker, dan start deze in het reguliere geval in salarisschaal I-0. 

Vervolgens dient het loon jaarlijks met één functiejaar te worden verhoogd. 

Na 4 functiejaren wordt overgestapt naar schaal II. De loonsverhoging dient 

hierbij tenminste € 14,- te bedragen (50% van € 1679,60 - 1651,61). De productiemedewerker 

gaat dus van schaal I-4 (€ 1717,47) naar schaal II-3 (€ 

1733,94). Schaal II-4 is het maximaal haalbare schaalniveau voor een productiemedewerker. 

Binnen de organisatie wordt een productiemedewerker incidenteel wel eens 

hoger ingeschaald dan salarisschaal I-0. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als 

iemand van een ander bakkersbedrijf komt en al veel ervaring heeft. Volgens 

de leidinggevenden komt dit echter zelden voor. Bijna alle productiemedewerkers 

komen binnen na eerst als uitzendkracht gewerkt te hebben. 

De salarisschalen van de uitzendkrachten liggen onder de salarissen van de 

vaste productiemedewerkers en daarom start iedere vaste produc tiemedewerker 

in principe in schaal I-0. De CAO noch het personeelshandboek geven 

regels over de wijze waarop ervaring gewaardeerd moet worden bij 

inschaling in de functieklasse. 

Uit de gesprekken met de leidinggevenden komt naar voren dat de leidinggevenden 

een medewerker een individuele salarisverhoging kunnen geven 

als beloning voor goede prestaties. Het gaat om informeel beleid omdat het 

nergens is vastgelegd. Het eigen personeelshandboek vermeldt dan ook 

geen beloningsbeleid bij goede of slechte prestaties. De CAO beperkt zich 

tot een verplichte, jaarlijkse toekenning van één functiejaar zolang het maximum 

van de salarisklasse niet is bereikt. Dit wordt niet afhankelijk gesteld 

van de prestatie van de werknemer. 

3.2.3 Toeslagen productiemedewerker 

Naast het functieloon kunnen er toeslagen worden toegekend aan het productiepersoneel. 

De toepasselijke CAO en het personeelshandboek onderscheiden: 

- toeslag voor het werken op bepaalde uren 

- diplomatoeslag 

- koelceltoeslag 

- persoonlijke toeslag nieuw toeslagen systeem (p.t.n.t.s.) 

De genoemde toeslagen worden achtereenvolgend behandeld.


Toeslagen voor het werken op bepaalde uren 

Voor het werken op bepaalde tijden zijn er extra toeslagen, bovenop het 

normale uurloon, namelijk: 

Voor maandag tot en met vrijdag, voor 6.00 uur en na 18.00 uur: 33% 

Voor werk op zaterdag tot 18.00 uur: 33% 

Voor werk op zaterdag na 18.00 uur: 50% 

Voor werk op zondag: 100% 

Koelceltoeslag 

Voor het verrichten van arbeid in koel- en vriescellen waarin de temperatuur 

maximaal 7°C bedraagt ontvangt de werknemer, afhankelijk van het aantal 

uren dat hij dat doet een toeslag. Deze toeslag is conform de CAO Bakkersbedrijf 

en is afhankelijk van het aantal uren dat de werknemer werkt. 

Koelceltoeslag 2001 

Minder dan 10 uur per week: geen toeslag 

10 tot 20 uur per week (incidenteel): € 22,32 

Meer dan 20 uur per week (regelmatig): € 44,94 

Diplomatoeslag 

Werknemers, die in het bezit zijn van een nader omschreven vakdiploma, 

verklaring of testbewijs ontvangen, indien dat diploma, verklaring of testbewijs 

relevant is voor de functie die zij vervullen, daarvoor een toeslag, die 

afhankelijk is van het aantal uren dat zij werkzaam zijn. In 2001 varieert de 

hoogte van de toeslag tussen de € 13 en € 50 per maand, afhankelijk van 

het soort van vakdiploma. De toeslag die behoort bij een zeker diploma 

wordt als volgt toegekend: 

- bij een werkweek tot 10 uur: geen toeslag 

- bij een werkweek van 10 tot 20 uur: 50% van de betreffende 

diplomatoeslag 

- bij een werkweek van 20 uur of meer: 100% van de betreffende 

diplomatoeslag. 

Persoonlijke toeslag nieuw toeslagen systeem 

Tot 1 januari 1999 gold op basis van de CAO een ander toeslagensysteem 

bij de organisatie. In het nieuwe toeslagensysteem zijn de oude ploegen-, 

onregelmatigheids-, zaterdags- en zon- en feestdagentoeslagen vervangen 

door één toeslag, namelijk de toeslag voor het werken op bepaalde uren. 

Medewerkers, in dienst vóór 1 januari 1999, die als gevolg van het nieuwe 

toeslagensysteem een lager loon ontvangen, krijgen ter compensatie vanaf

39 


1 januari 1999 een persoonlijke toeslag nieuw toeslagen systeem. De hoogte 

van deze toeslag is conform de CAO gebaseerd op het verschil in loon 

berekend volgens het oude en het nieuwe toeslagensysteem gedurende een 

zekere referteperiode in het najaar van 1998. 

Extra toeslagen die niet in het beloningsbeleid zijn opgenomen 

Uit het door ons verrichte loononderzoek, waarbij de salarisstroken van een 

aantal productiemedewerkers zijn bestudeerd, blijkt dat er tevens sprake is 

van toekenning van twee soorten toeslagen die niet voorkomen in de CAO 

of het personeelshandboek. Dit zijn de ‘ploegenvergoeding’ en de ‘ploegenverg.’. 

De ploegenvergoeding blijkt uit een vast bedrag te bestaan van f 25,- 

netto per maand. De ploegenverg. is een brutobedrag dat per maand fluctueert. 

Waarvan dit afhankelijk is, is echter onbekend. De beide toeslagen 

stemmen niet overeen met de CAO-ploegentoeslag zoals deze tot 1 januari 

1999 van kracht is geweest. De organisatie kan geen duidelijke verklaring 

geven voor de wijze van berekening en de reden van de twee toeslagen. 

Wel is duidelijk dat het om oude regelingen gaat die in het verleden eens zijn 

ingevoerd en blijkbaar tot op heden in de praktijk zijn gehandhaafd. 

Voor de volledigheid is er naast het functieloon en toeslagen nog te wijzen 

op de beloningselementen overuren, reiskostenvergoeding en pensioen. Alle 

productiemedewerkers zijn aangesloten bij het bedrijfstakpensioenfonds. De 

reiskostenvergoeding wordt toegekend indien de woon-werkafstand 10 of 

meer kilometer bedraagt. Het merendeel van de medewerkers woont dicht in 

de buurt en komt hiervoor niet in aanmerking. Voor overuren (uren die de 

normale arbeidsduur te boven gaan) kan een toeslag worden betaald of is 

tijdscompensatie mogelijk. De organisatie maakt in de meeste gevallen gebruik 

van het laatste. Het loononderzoek bij dit bedrijf zal beperkt zijn tot het 

functieloon en eventuele toeslagen. 

3.3 Selectie van paren 

Opzetten van een databestand 

In paragraaf 3.1 is al aangegeven dat er 155 productiemedewerkers bij A 

werken. Aan A is gevraagd een aantal gegevens met betrekking tot de produc 

tiemedewerkers aan te leveren. Het gaat hierbij om de volgende gegevens 

die nodig zijn om de paren te kunnen selecteren: schaalkode, schaaltrede 

(functiejaar), geslacht, etniciteit, arbeidsduur (contracturen), salaris, 

datum in dienst, geboortedatum (leeftijd). Het eerste overzicht van gegevens 

dat ons wordt toegezonden, blijkt nogal onduidelijk te zijn. Codes zijn ongedefinieerd, 

het geslacht is niet in de overzichten opgenomen en de indeling 

in schalen is onduidelijk. Om aan de juiste gegevens te komen, assisteren 

wij de organisatie bij het uitdraaien van de benodigde informatie met behulp 

van het Management Informatie Systeem. Het blijkt uiteindelijk geen pro-


bleem te zijn om de juiste gegevens uit het systeem te krijgen en in Word- 

Excel (spreadsheet) om te zetten volgens het format in onderstaande tabel 

3.5. 

Tabel 3.5 

Format databestand functiehouders 

Functie Schaalkode 

Schaal-trap 

(functiejaar) 

Man/ 

Vrouw 

Allocht/ 

Autocht 

Voltijder/ 

deeltijder 

Aantal 

contracturen 

Salaris Datum 

in 

dienst 

Geb. 

datum 

Bepaalde productiemedewerkers moeten afvallen omdat hiervan onvoldoende 

gegevens bekend zijn. Dit geldt voor 35 van de 155 productiemedewerkers. 

Van deze groep is in de meeste gevallen niet na te gaan of zij allochtoon 

of autochtoon zijn, omdat zij in het kader van de Wet Samen bezwaar 

hebben aangetekend. In een aantal gevallen ontbreken er gegevens 

over de salarisschalen. Er blijven uiteindelijk 120 productiemedewerkers 

over waaruit de paren te selecteren zijn. 

Samenstelling paren 

Om zo vergelijkbaar mogelijke paren samen te stellen, zijn achtereenvolgens 

een drietal selectiecriteria toegepast: 

?(1) Er is voor gekozen om steeds twee productiemedewerkers te selecteren 

die slechts verschillen op één van de nader te onderzoeken onderscheidsgronden 

(sekse, etnische herkomst of arbeidsduur). Wanneer bijvoorbeeld 

de onderscheidsgrond sekse wordt onderzocht, komen de overige 

kenmerken van het paar overeen. Dat wil zeggen beide functiehouders zijn 

in dat geval allochtoon dan wel autochtoon en beiden werken in deeltijd dan 

wel voltijd. 

Tabel 3.6 geeft een overzicht van het aantal productiemedewerkers naar 

kenmerk (sekse, etniciteit en arbeidsduur). Van deze 120 productiemedewerkers 

is 19% man en 81% vrouw. Het percentage allochtonen onder deze 

groep van 120 productiemedewerkers is 63%. Het aandeel deeltijd werkende 

productiemedewerkers is 28%, waarvan 94% vrouw is. 

Tabel 3.6 

Kenmerken van productiemedewerkers 

Kenmerken 

Vrouw, allochtoon, voltijd 

Vrouw, allochtoon, deeltijd 

Vrouw, autochtoon, voltijd 

Vrouw, autochtoon, deeltijd 

Aantal 

50 

13 

15 

19

41 


Man, allochtoon, voltijd 

13 

Man, allochtoon, deeltijd 

0 

Man, autochtoon, voltijd 

8 

Man, autochtoon, deeltijd 

2 

Totaal 120 

Per onderscheidsgrond (geslacht, etniciteit, arbeidsduur) zijn nu in principe 

vier typen vergelijkingen te maken wanneer de overige kenmerken overeenstemmen. 

Wanneer bijvoorbeeld beloning naar geslacht wordt onderzocht, 

dan kan dit onder paren van: 

- allochtone voltijders (1 e type) 

- autochtone voltijders (2 e type) 

- autochtone deeltijders (3 e type) 

- allochtone deeltijders (4 e type). 

Zie hiervoor het format van tabel 3.7. Bij bedrijf A valt het vierde type vergelijking 

af omdat er geen allochtone mannen in deeltijd werken bij het bedrijf. 

Verder werken er slechts twee in deeltijd werkende autochtone mannen. 

Voor het derde type vergelijking dienen deze twee productiemedewerkers in 

ieder geval in de selectie opgenomen te worden. Per type vergelijking zijn 

steeds twee paren samengesteld. Bij bedrijf A gaat het per onderscheidingskenmerk 

dus om twee maal drie typen van vergelijkingen. Omdat er drie 

kenmerken (sek se, etniciteit en arbeidsduur) worden onderzocht, levert dit in 

totaal 18 loonvergelijkingen op bij bedrijf A. 

Tabel 3.7 Format samenstelling van paren: type vergelijkingen naar geslacht 

V/m 

all/ 

aut 

Type 1 

Vrouw all V 

Man all V 

Vrouw all V 

Man all V 

Type 2 

Vrouw aut V 

Man aut V 

Vrouw aut V 

Man aut V 

Type 3 

Vrouw aut D 

Man aut D 

V/D In dienst geb. datum Contracturen 

Schaalkode 

Salaris


Vrouw aut D 

Man aut D 

Type 4 

Vrouw all D 

Man all D 

Vrouw all D 

Man all D 

? (2) Een paar dat binnen een vergelijkingstype valt en dus uitsluitend verschilt 

op één van de relevante onderscheidsgronden, is vervolgens zoveel 

mogelijk samengesteld uit medewerkers met een vergelijkbaar aantal dienstjaren 

en vergelijkbare leeftijd. Het daadwerkelijk aantal functiejaren van elke 

medewerker wordt niet apart geregistreerd in het personeelssysteem en is 

als zodanig niet meegenomen. Omdat de functie van productiemedewerker 

evenwel de laagste productiefunctie is in het bedrijf, komen het aantal 

diensten functiejaren veelal overeen. 

Functiehouders kunnen in meerdere paren fungeren omdat zij ‘’schaarse’’ 

kenmerken bezitten en er is vastgehouden aan het uitgangs punt om zoveel 

mogelijk vergelijkbare medewerkers per paar te selecteren. Bovendien geeft 

deze onderzoekswijze de mogelijkheid meerdere vergelijkingen te maken op 

grond van eenmalig salarisonderzoek. Elke geselecteerde functiehouder 

heeft een vast nummer toegekend gekregen. De 18 paren zijn samengesteld 

uit een groep van in totaal 10 mannelijke en 17 vrouwelijke functiehouders. 

? (3) Tenslotte is bij de uiteindelijke samenstelling van paren, dat wil zeggen 

nadat alle bovenstaande selectiecriteria zijn toegepast, de voorkeur 

gegeven aan het paren van functiehouders waartussen een salarisverschil 

voorkomt. Dit met oog op het doel van deze pilot, namelijk het verkennen 

van een onderzoeksmethode om op microniveau loonverschillen te kunnen 

toetsen aan de wetgeving gelijke behandeling. 

3.4 Loonvergelijkingen, analyse en juridische toetsing 

Uitvoering van het onderzoek 

Op grond van de 18 loonvergelijkingen die gemaakt zijn bij bedrijf A, zijn er 

enkele belonings verschillen geconstateerd. Om deze verschillen te kunnen 

verklaren is inzicht nodig in de salarishistorie van de geselecteerde productiemedewerkers. 

Daarvoor is het noodzakelijk de personeelsdossiers van de 

medewerkers in te zien. De organisatie werkte hier zonder problemen aan 

mee. Uit de personeelsdos siers kon worden opgemaakt wat het feitelijk salarisverloop 

is geweest vanaf de datum van indiensttreding. 

Om eventuele verschillen in salarisverloop binnen een vergelijkingspaar te 

kunnen verklaren, is echter tevens informatie nodig over wat de reden is

43 


geweest van de beloningsbeslissingen in het verleden. Deze informatie is 

niet opgenomen in de personeelsdossiers. In plaats daarvan zijn gesprekken 

gevoerd met de leidinggevenden op de productieafdeling, te weten het hoofd 

productievoorbereiding en een afdelingshoofd. Beiden zijn al langere tijd 

werkzaam binnen de organisatie op de productievloer en kennen het grootste 

deel van de productiemedewerkers. 

Bij de gemaakte loonvergelijkingen is gekeken naar het bruto functieloon bij 

een voltijds dienstverband en eventuele toeslagen. Het geautomatiseerde 

managementinformatiesysteem vermeldt slechts het functieloon. Ook de 

personeelsdossiers geven geen informatie over toeslagen. Om toch inzicht 

te kunnen krijgen in de diverse toeslagen die de productiemedewerkers ontvangen, 

blijkt het noodzakelijk te zijn om inzage te krijgen in de salarisstroken 

van de geselecteerde productiemedewerkers. Wij ontvangen van alle 

geselec teerde productiemedewerkers de salarisstrookjes van januari 2002 

tot en met juni 2002. Per productiemedewerker is nu na te gaan welke toeslagen 

diegene ontvangt. Het blijkt dat niet alle toeslagen die vermeld staan 

op de salarisstrookjes even duidelijk zijn. De toeslagen die vermeld worden 

als ploegenvergoeding en ploegverg. komen in het beloningsbeleid niet voor 

(zie 3.2.3). 

Hieronder bespreken we de bevindingen op basis van de uitkomsten van de 

18 loonvergelijkingen. De loonvergelijkingen zelf, zijn opgenomen in bijlage 

2 (naar sekse), bijlage 3 (naar etnische afkomst) en bijlage 4 (naar arbeidsduur). 

Aldaar, is per paar aangegeven wat de salarishistorie van de functiehouders 

is geweest en of er heden sprake is van een verschil in functieloon 

en/of een verschil in toeslag. In de daaropvolgende analyse is per paar bezien 

waardoor het eventuele verschil wordt veroorzaakt en welke verklaring 

of rechtvaardiging hiervoor te geven is op basis van het gevoerde beloningsbeleid. 

Tot slot is bij elke vergelijking het eventuele loonverschil en de daarvoor 

geboden verklaringen getoetst aan de toepasselijke wetgeving over 

gelijke beloning naar sekse, etnische afkomst of arbeidsduur. 

3.4.1 Loonvergelijkingen op grond van sekse: bevindingen 

In de onderstaande tabel 3.8 zijn de uitkomsten van de zes paarsgewijze 

loonvergelijkingen op grond van sekse weergegeven. Het verschil in functieloon 

per maand bij een voltijds dienstverband wordt weergegeven in geld en 

procenten. Een negatief verschil is ten nadele van de vrouwelijke functiehoudster, 

een positief verschil is ten nadele van de mannelijke functiehouder. 

Een verschil in (het totaal aan) toeslagen is slechts aangegeven in geld. 

Een verschil in toeslagen is niet verdisconteerd in het aangegeven percentuele 

beloningsverschil. 

Het blijkt dat de toekenning en hoogte van de toeslagen niet in alle gevallen 

getoetst kunnen worden aan de hiervoor geldende beloningscriteria. Met 

name de berekening van de persoonlijke toeslag vereist gegevens over het 

arbeidspatroon en de daarvoor ontvangen toeslagen op basis van het oude


toeslagensysteem over de periode 1 september 1998 tot en met 3 ok tober 

1998. Deze gegevens blijken niet meer te achterhalen. 

Op grond van de wetgeving wordt het risico voor een gebrek aan gegevens 

om een loonverschil te kunnen verklaren bij de werkgever gelegd en niet bij 

de werknemer. Het gebrek aan gegevens wijst op de opportuniteit van separaat 

onderzoek naar de berekeningswijze van de persoonlijke toeslagen binnen 

deze onderneming (zie voor dit type van overstijgend onderzoek, hoofdstuk 

1). 

Tabel 3.8 

Loonvergelijkingen tussen productiemedewerkers op grond 

van sekse 

Paar Verschil in functieloon in € Verschil in toeslag in € Verschil in functieloon 

in % 

1. - 29,64 - - 1,7 

2. - 46,11 + 13,97 - 2,6 

3. - 46,73 - - 2,7 

4. - 21,18 - 0,06 - 1,2 

5. - 59,82 + 37,74 - 3,3 

6. - 34,58 - 9,54 - 1,9 

Bij toetsing van het beloningsverschil aan de toepasselijke wetgeving is bij 

alle zes paarsgewijze vergelijkingen een (vermoeden van) verboden ongelijke 

beloning voor gelijkwaardige arbeid vastgesteld (zie bijlage 2). Dit heeft 

de volgende oorzaken. 

Het formele beleid 

Het toepasselijke beloningsbeleid volgens de CAO en het eigen personeelshandboek 

is gebaseerd op functieloon en anciënniteit (functiejaren). Aan 

elke voorkomende functie zijn op grond van zwaarte één of twee salarisklassen 

(of functieklassen) verbonden. Binnen de salarisklasse start men op 

trede/functiejaar 0, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen. Vervolgens 

verkrijgt men jaarlijks een functiejaar erbij waardoor men naar de eerst hogere 

trede stijgt tot dat het maximumsalarisbedrag in de salarisklasse is 

bereikt. Bij promotie naar een hogere functie volgt indeling in de daarbij behorende 

salarisklasse. Op welke trede men start in de nieuwe salarisklasse 

is nader geregeld. 

Recentelijk heeft de organisatie de voorkomende productiefuncties gewaardeerd 

op basis van het ORBA-systeem. Functies die qua zwaarte in eenzelfde 

ORBA-groep vallen, zijn aan eenzelfde CAO-salarisklasse verbonden. 

Volgens het organisatiebeleid is de functie van produc tiemedewerker gewaardeerd 

in ORBA-groep 2, waaraan de CAO-salarisklasse I en II zijn ve r- 

bonden. Omdat de beloning vervolgens alleen afhankelijk is van anciënniteit,

45 


start de produc tiewerker normaal gesproken op schaal I-0. Vervolgens ontvangt 

men jaarlijks een salarisverhoging gelijk aan een functiejaar/trede in 

de schaal. Bij het bereiken van het maximumsalaris in schaal I (I-4) volgt het 

jaar daarop promotie naar schaal II-3. Er kan dan nog één stap gemaakt 

worden naar schaal II-4, het maximumsalaris voor een productiemedewerker. 

Wanneer nu gekeken wordt naar de beloningsverschillen per onderzocht 

paar en de verklaringen van het management hiervoor, dan blijkt het bovenstaande 

beloningsbeleid in de praktijk niet te worden toegepast. 

Inschaling bij indiensttreding in de praktijk 

In beginsel wordt een productiemedewerker bij indiensttreding wel ingeschaald 

op schaal I-0. In bepaalde gevallen wordt echter een extra functiejaar 

toegekend en soms direct een hogere schaal. In veel gevallen wordt 

hiervoor als verklaring gegeven dat de medewerker van een ander soortgelijk 

bedrijf komt, een hoger salaris verdiende voor indiensttreding of capaciteiten 

heeft om snel door te stromen naar een hogere functie. 

De leidinggevende stelt zelf het aanvangssalaris vast. Er is geen inschalingsbeleid 

ontwikkeld waardoor er geen vaste en kenbare criteria worden 

toegepast. In de praktijk blijken ervaring en groeimogelijkheden als informele 

maatstaven te fungeren. Er zijn echter geen criteria om de omvang daarvan 

vast te stellen, evenals er geen criteria zijn voor het verband tussen bijvoorbeeld 

mate van ervaring en hoogte van het aanvangssalaris. Hierdoor kan 

de inschalings wijze per medewerker, per leidinggevende en per jaar uiteenlopen. 

Zoals in het eerste hoofdstuk al is aangehaald, betekent een beloningsbeslissing 

die in strijd is met de (afgesproken) belonings voorwaarden niet 

zonder meer dat er ook strijd is met de wetgeving gelijke behandeling. Deze 

toetst slechts of de gebruikte beloningsmaatstaf objectief is en gelijk wordt 

toegepast, ook al gaat het om informele praktijken. Hier ontstaat echter een 

probleem omdat de leidinggevenden geen verklaring kunnen geven, waarom 

en hoe de informele inschalingscriteria van opgedane ervaring en groeimogelijkheden 

in het ene geval tot een een extra functiejaar leiden maar in 

het andere geval tot een hogere salarisschaal. Daarmee kunnen we niet 

vaststellen op basis van welke (transparante) beloningscriteria de lonen zijn 

berekend bij de inschaling, en of deze op dezelfde wijze zijn toegepast op de 

werknemers binnen de loonvergelijkingen. Volgens de in de rechtspraak 

ontwikkelde toetsingsmethode, betekent dit dat sprake is van een verboden 

onderscheid tenzij de werkgever de toegepaste beloningsmaatstaven alsnog 

inzichtelijk kan maken (zie toetsingskader in paragraaf 2.7.5). 

De informele praktijk van inschaling, hoewel op zichzelf toegestaan, vormt 

bij dit bedrijf geen bestendige praktijk. Daardoor ontstaan per individu verschillen 

in aanvangssalaris die het management niet op sluitende wijze weet


te verklaren door concrete verschillen in ervaring of groeimogelijkheden 

tussen de medewerkers. Juist omdat het om informele praktijken gaat die 

afwijken van de rechtspositieregelingen brengt het bedrijf zichzelf in een 

moeilijker positie dan nodig is. Bij het gevoelsmatig hanteren van te vage 

criteria is het voor de werkgever lastig om individuele verschillen in aanvangs 

salaris achteraf nog te verklaren. Het ontbreekt daarvoor aan heldere 

criteria, waardoor de individuele afweging die destijds gemaakt is, maar niet 

vastgelegd, niet langer onderbouwd kan worden met objectieve gronden. 

Vooral als de medewerkers al wat langer in dienst zijn en onder een andere 

direct leidinggevende vallen, staat het bedrijf regelmatig voor een raadsel als 

het gaat om de uitleg van een verschil in aanvangssalaris tussen werknemers 

die dezelfde functie uitoefenen. 

Salarisverhogingen in de praktijk 

Naast de inschaling, lijkt de belangrijkste oorzaak voor de geconstateerde 

beloningsverschillen voort te vloeien uit de informele praktijk van salarisverhogingen. 

In afwijking van het formele beloningsbeleid wordt niet standaard 

naar anciënniteit beloond. In plaats daarvan beslist elke leidinggevende zelf 

of, en zo ja hoeveel, salarisverhoging jaarlijks wordt toegekend. 

Hierdoor komt het regelmatig voor dat geen salarisverhoging gelijk aan één 

functiejaar wordt toegekend, ook al is een functiejaar doorlopen. Wanneer 

wel een salarisverhoging wordt toegekend, dan bestaat dit in de regel uit 

een toekenning van één functiejaar in de schaal conform het beloningsbeleid. 

Desondanks, is ook regelmatig sprake van een verhoging met meerdere 

functiejaren tegelijk, toekenning van schaal II voordat schaal I is doorlopen, 

toekenning van een functiejaar te weinig of te veel bij overgang van 

schaal I naar II en toekenning van hogere salarisschalen dan de functieschalen 

I en II. 

De redenen die gegeven worden voor de uiteenlopende salarisverhogingen 

worden soms gerelateerd aan de prestatie van de betreffende productiemedewerker 

(toegevoegde waarde, groeicapaciteit) en soms aan de zwaarte 

van de verrichte werkzaamheden (extra taken, werkzaamheden als transporteur, 

ovenist of 1 e productiemedewerker). Hoewel dit objectieve maatstaven 

kunnen zijn, breekt ook hier op dat de toepassing niet consistent is. 

Toegevoegde waarde van de medewerker leidt bijvoorbeeld in de vergelijkingen 

soms tot een extra functiejaar, soms tot een hogere salarisschaal, 

enzovoort. Omdat het verband tussen prestatie (dat niet systematisch beoordeeld 

wordt noch vastgelegd) en salarisverhoging (wat vele vormen aan 

kan nemen) volstrekt ondoorzichtig is, kan de werknemer – maar naar blijkt 

ook de werkgever - een loonverschil niet verklaren op grond van gelijkwaardige 

maatstaven. 

De andere informele reden voor uiteenlopende salarisverhogingen is de 

zwaarte van de werkzaamheden. Hieruit blijkt dat met name werkzaamhe-

47 


den als transporteur, ovenist en wat 1 e productiemedewerker wordt genoemd, 

zwaarder worden aangeslagen. Volgens het formele beleid kunnen 

verhogingen binnen de schaal niet op basis van een verschil in zwaarte van 

de werkzaamheden gegeven worden, omdat men dezelfde functie met een 

gelijke waarde uitoefent. Een andere salarisklasse zou wel kunnen, maar het 

blijkt dat soms salarisklassen worden toegekend die (ver) boven de vastgestelde 

waarde van de functie liggen. 

Individuele salarisverhogingen die gerechtvaardigd worden door de zwaarte 

van het werk, komen dan ook niet overeen met de waarde van het werk die 

men hieraan zelf volgens het ORBA-systeem heeft gegeven. De verschillen 

tussen de productieafdelingen bleken toen niet dusdanig dat hieruit relevante 

waarderingsverschillen voortvloeien. De transporteurwerkzaamheden die 

over het algemeen zwaarder worden aangeslagen, blijken zelfs volgens 

ORBA wat lager te scoren dan de reguliere werkzaamheden van de productiemedewerker. 

Wanneer we naar verklaringen zoeken, dan beloont het management eerder 

op basis van een eigen normgevoel over de zwaarte van de functie. Deze 

norm ligt dichter aan ligt tegen de oude CAO-functietyperingen dan het huidige 

ORBA. Separaat functiewaarderingsonderzoek zou hier op zijn plaats 

zijn, om definitieve uitspraken over de waarde van de daadwerkelijke werkzaamheden 

te kunnen doen (zie hoofdstuk 1). Binnen dit onderzoek volstaan 

we met te constateren dat ook als een verschil in zwaarte van de 

werkzaamheden tussen de productiemedewerkers wordt aangenomen, dit 

momenteel niet tot een gelijke toepassing van de beloningsmaatstaven leidt. 

Het ontbreekt aan een eenduidig verband tussen werkzaamheden als bijvoorbeeld 

transporteur of het doen va n extra werkzaamheden en de zeer 

uiteenlopende salarisverhogingen die hieruit, volgens opgave van de leidinggevende, 

voortvloeien. 

De geconstateerde beloningsongelijkheid lijkt voor een deel verklaarbaar 

doordat binnen het bedrijf een zeer onduidelijke situatie is ontstaan na de 

inschaling van functies volgens ORBA. Omdat het lager management deze 

inschaling blijkbaar niet altijd onderschrijft, is op eigen initiatief een soort mix 

van het oude en nieuwe beloningsbeleid ontstaan dat per individu inconsistent 

uitwerkt. Het zou voor het bedrijf aanbevelenswaardig zijn de gevolgen 

van de functiewaarderingsoperatie te evalueren en zo nodig te herzien. 

Onderscheid op grond van sekse? 

Hoewel het door de werkgever gepropageerde belonings- en functiewaarderingsbeleid 

in zichzelf transparant is, wordt in de praktijk een ander en vooral 

ondoorzichtig beleid gevoerd. Het laatste werkt onverklaarbare loonverschillen 

in de hand. 

In de zes uitgevoerde paarsgewijze vergelijkingen leidt dit tot ongelijke beloning 

van vrouwen bij gelijkwaardige arbeid. Hier valt tegen in te brengen 

dat met enige goede wil ook paren van verschillend geslacht zijn samen te 

stellen, waar het feitelijke beloningsbeleid juist tot nadelig onderscheid voor


mannen leidt. Hoewel dergelijke paren meer uiteen zullen lopen op de kenmerken 

van anciënniteit en leeftijd, valt zeker niet uit te sluiten dat hierdoor 

eveneens strijd met de wet geving gelijke behandeling ontstaat. Het laatste is 

inherent aan een wetssystematiek gebaseerd op een paarsgewijze loonvergelijking. 

Wel is meermaals de veronderstelling geuit dat een beloningsbeleid dat te 

veel afhankelijk is van ad-hoc beslissingen en niet controleerbaar door gebrek 

aan eenduidige criteria, de kans op inconsistenties en willekeur ve r- 

groot. Dit zou vaker ten nadele van vrouwen werken, bijvoorbeeld omdat 

vrouwen minder assertief neigen te zijn, minder opvallen of omdat de kans 

op vooroordelen toeneemt. 

Vanuit bovenstaand oogpunt zou het interessant zijn om te bezien hoe de 

informele beloningspraktijk gemiddeld uitwerkt voor mannen en vrouwen. In 

feite gaat hier om overstijgend onderzoek naar mogelijke indirecte effecten 

van de institutionele beloningsmaatstaven (zie hoofdstuk 1). Dit valt buiten 

de hier toegepaste methode omdat dit ten koste va n de praktische uitvoerbaarheid 

zou gaan. Het stappenplan uit hoofdstuk kent dan ook geen specifieke 

verzameling van gegevens die hiervoor noodzakelijk zijn. 

Bij dit bedrijf blijken echter gemakkelijk cijfers voorhanden die een structureler 

effect kunnen laten zien. Aangezien deze pilot mede tot doel heeft informatie 

over mogelijke beloningsongelijkheid te vergaren, worden ter illustratie 

hieronder de gemiddelde loonverschillen tussen de productiemedewerkers 

weergegeven. Dit geeft in het kader van deze pilot slechts een indicatie van 

wat het gebruik van andere typen onderzoeksinstrumenten wel of niet zouden 

kunnen opleveren aan het opsporen van mogelijke beloningsongelijkheid. 

Ter referentie geeft onderstaande tabel 3.9 allereerst de gemiddelden voor 

het totaal aantal werknemers bij bedrijf A. 

Tabel 3.9 Gemiddelden naar geslacht onder totaal aantal medewerkers 

Gemiddeld salaris 

Gemiddelde leeftijd 

Gemiddeld aantal dienstjaren 

Mannen 

€ 2201,03 

41 jaar 

10 jaar 

vrouwen 

€ 1839,68 

39 jaar 

8 jaar 

Het gemiddeld verschil in bruto maandsalaris onder totale personeelsbestand 

bedraagt € 361,35. Dit is een verschil van 16% ten nadele van 

vrouwen. Behalve dat vrouwen gemiddeld twee dienstjaren minder hebben, 

is dit verschil ook niet gerelateerd aan gelijk functieniveau. In de volgende 

tabel 3.10 worden de gemiddelden weergegeven onder alle vrouwelijke en

49 


mannelijke personeelsleden die dezelfde functie, namelijk die van productiemedewerker, 

uitoefenen. 

Tabel 3.10 Gemiddelden naar geslacht onder productiemedewerkers 




mannen 

€ 1794,87 

42 jaar 

6 jaar 


€ 1718,76 

40 jaar 

9 jaar 

Onder de productiemedewerkers resteert een nadelig verschil in bruto 

maansalaris voor vrouwen van 4%. Het gemiddeld aantal dienstjaren van 

vrouwen is echter 3 jaar hoger dan dat van mannen. Op grond van het formele 

beloningsbeleid, dat afhankelijk is van de aard van de functie en het 

aantal jaren dat deze functie wordt geoefend, zou eerder een hogere beloning 

voor vrouwelijke productiemedewerkers te verwachten zijn. Dat geldt 

des te meer indien gerealiseerd wordt dat volgens het formele beleid een 

doorstroom naar het maximaal haalbare salaris van de productiemedewerker 

op zijn hoogst zeven jaren kost. Het aantal diensten functiejaren mag 

hier aan elkaar gelijk gesteld worden omdat geen instroom op een lagere 

functie dan productiemedewerker mogelijk is. 

Op grond van de gemiddelde uitkomsten van het feitelijke beloningsbeleid, 

lijkt de ondoorzichtige praktijk van belonen op het eerste gezicht met name 

vrouwen nadelig te raken. Deze cijfers zouden verder statistisch onderzoek 

naar indirect sekseonderscheid binnen het gehele bedrijf rechtvaardigen. 

Op grond van alleen de voorgestelde methode van paarsgewijze loonvergelijking 

kunnen we vaststellen dat de gehanteerde beloningspraktijk leidt 

tot een vermoeden van verboden onderscheid in de onderzochte individuele 

gevallen. 

3.4.2 Loonvergelijkingen op grond van ras: bevindingen 

De loonvergelijkingen naar etniciteit zijn op precies dezelfde wijze uitgevoerd 

als die op grond van sekse. De paren zijn volgens dezelfde selectiecriteria 

samengesteld. In bijlage 3 is per vergelijking de salarishistorie van beide 

functiehouders aangegeven, de hiervoor geboden verklaringen en de juridische 

toetsing daarvan. 


loonvergelijkingen op grond van etniciteit weergegeven. Het verschil in functieloon 

per maand bij een voltijds dienstverband wordt weergegeven in geld 

en procenten. Een negatief verschil is ten nadele van de allochtone functie-


houder, een positief verschil is ten nadele van de autochtone functiehouder. 

Een verschil in (het totaal aan) toeslagen is slechts aangegeven in geld. Een 

verschil in toeslagen is niet verdisconteerd in het aangegeven percentuele 

beloningsverschil. 

Tabel 3.11 


van etniciteit 

Paar Verschil in functieloon in 

€ 

Verschil in toeslag in 

€ 

Verschil in functieloon in 

% 

7. - 54,11 - 67,13 - 3 

8. - 29,65 - - 1,7 

9. - 13,17 + 4,22 - 0,7 

10. - 34,35 - 4,36 - 1,9 

11. 00,00 - 44,82 0 

12. - 19,09 - - 1,1 

Bij vijf van de zes loonvergelijkingen is sprake van (een vermoeden van) 

wettelijk verboden ongelijke beloning op grond van ras (zie bijlage 3). Bij 

loonvergelijking nr. 11, waar geen onderscheid is aangetroffen, is wel sprake 

van toepassing van ongelijke belonings maat staven. Indien gelijke maatstaven 

waren toegepast zou de beloning van de allochtone medewerker in 

feite hoger moeten zijn dan dat van de maatman (zie echter de kanttekeningen 

bij dit toetsingskader ingeval van ras, paragraaf 2.7.3). 

De oorzaken van de ongelijke beloning naar ras komen overeen met de 

geconstateerde ongelijke beloning naar sekse. In afwijking van het formele 

beloningsbeleid gebaseerd op functieloon en anciënniteit, wordt een beloningspraktijk 

uitgeoefend waarbij de leidinggevende per persoon bepaalt of, 

en zo ja hoeveel, loonsverhoging jaarlijks wordt toegekend. Het gaat hier om 

een niet gedocumenteerde en niet gesystematiseerde praktijk, wat de toepassing 

van ongelijke beloningsmaatstaven in de hand werkt. Dit wordt versterkt 

omdat de informele beloningsmaatstaven, die uitgaan van de toegevoegde 

waarde van de medewerker en de aard van de verschillende productietaken, 

geen herkenbaar verband laten zien met het type en de omvang 

van de loonsve rhoging die daaruit zou voortvloeien. 

Onderscheid op grond van etnische afkomst? 

Zoals om moverende redenen ook voor sekse is gedaan, geven we nog ter 

illustratie ook de gemiddelde beloningsverschillen weer naar ras. Het gaat 

hier wederom om een signalering, of overstijgend onderzoek naar de mogelijke 

indirecte effecten van het belonings beleid binnen dit bedrijf (naast de 

paarsgewijze vergelijkingen) zinvol zou kunnen zijn.

51 


Ter referentie volgt in tabel 3.12 eerst het verschil in het gemiddeld bruto 

functieloon per maand onder het totaal aan allochtone en autochtone personeelsleden 

bij het bedrijf. 

Tabel 3.12 Gemiddelden naar etniciteit onder totaal aantal medewerkers 




autochtonen 

€ 2246,84 

40 jaar 

11 jaar 

allochtonen 

€ 1753,35 

39 jaar 

7 jaar 

Het gemiddelde salarisverschil tussen allochtonen en autochtonen bedraagt 

22% ten nadele van allochtonen (€ 493,49). De allochtone medewerkers 

blijken evenwel gemiddeld vier jaar korter in dienst te zijn. Wanneer wordt 

gekeken naar het gemiddeld loonverschil naar etniciteit onder diegenen die 

dezelfde functie uitoefenen, namelijk die van productiemedewerker, dan 

resteert een gemiddeld loonverschil van 1% ten nadele van de allochtone 

productiemedewerkers, zo blijkt uit onderstaande tabel. 

Tabel 3.13 

Gemiddelden naar etnische herkomst onder productiemedewerkers 




autochtonen 

€ 1735,30 

41 jaar 

11 jaar 

allochtonen 

€ 1716,95 

40 jaar 

7 jaar 

Autochtone productiemedewerkers zijn gemiddeld vier jaar langer werkzaam 

in hun functie dan allochtone productiemedewerkers. Dit kan het geheel of 

een deel van het loonverschil van 1% verklaren. Wel geldt ook hier dat volgens 

het formele beleid na maximaal zeven jaren het maximumsalaris is 

bereikt, wat tot andere gemiddelden zou moeten leiden. Toetsen we de effecten 

van de informele beloningsmaatstaven, dan is over het geheel genomen 

sprake van een minimaal verschil naar ras. Deze (globale) cijfers zijn 

in zichzelf onvoldoende om het signaal af te geven dat de informele beloningspraktijk 

structureel ten nadele van allochtonen zou uitwerken. 

Op grond van alleen de methode van paarsgewijze vergelijkingen komt wel 

naar voren dat de informele beloningspraktijk aanleiding geeft tot een ve r-


moeden van beloningsongelijkheid naar ras in bepaalde individuele gevallen. 

3.4.3 Loonvergelijkingen op grond van arbeidsduur 

Ook de loonvergelijkingen naar arbeidsduur (voltijd/deeltijd) zijn volgens het 

onderzoeksformat in hoofdstuk 2 uitgevoerd. In bijlage 4 is per vergelijking 

de salarishistorie van beide functiehouders aangegeven, de hiervoor geboden 

verklaringen en de juridische toetsing daarvan. 


loonvergelijkingen op grond van arbeidsduur weergegeven. Het verschil in 

functieloon per maand bij een voltijds dienstverband wordt weergegeven in 

geld en procenten. Een negatief verschil is ten nadele van de functiehouder 

die in deeltijd werkt, een positief verschil ten nadele van de voltijd werkende 

functiehouder. Een verschil in (het totaal aan) toeslagen is slechts aangegeven 

in geld. Een verschil in toeslagen is niet verdisconteerd in het aangegeven 

percentuele beloningsverschil. 

Tabel 3.14 


van arbeidsduur 


€ 


€ 


% 

13. - 19,76 - 92,63 - 1,1 

14. - 16,01 - - 0,9 

15. - 35,06 - 86,76 - 2 

16. - 32,98 - 71,60 - 1,9 

17. - 85,66 - 62,84 - 4,9 

18. - 247,03 - - 12,9 

Hoewel in alle zes vergelijkingen sprake is van beloningsverschillen, is geen 

vermoeden van nadelig onderscheid op grond van arbeidsduur vastgesteld 

(zie bijlage 4). Het grote loonverschil bij paar 18 laat zich verklaren door een 

groot verschil in werkervaring op moment van inschaling. Wel wordt de voltijder 

op grond hiervan direct ingeschaald in schaal V, wat noch verklaarbaar 

is op basis van de CAO-typeringen noch op basis van ORBA. In bepaalde 

gevallen kunnen de geconstateerd salarisverschillen dan ook niet herleid 

worden tot de toepassing van gelijke maat staven, om dezelfde redenen als 

voor ras en sekse het geval was. Hoewel er dus wel een onderscheid is in 

bepaalde individuele gevallen, kan op grond van WOA niet worden aangetoond 

dat dit onderscheid ook tot een benadeling op grond van een verschil 

in arbeidsduur leidt. In de onderzochte individuele gevallen worden

53 


ongelijke maatstaven zowel ten voordele als ten nadele van deeltijders toegepast. 

Derhalve kan niet van een nadelig onderscheid op grond van arbeidsduur 

in de (toegepaste) beloningsvoorwaarden worden gesproken. 

Geen benadeling op grond van arbeidsduur? 

Cijfers over de gemiddelde beloning onder vol- en deeltijders kunnen laten 

zien of via andere, overstijgende methoden wel een vermoeden van onderscheid 

naar arbeidsduur zou zijn te signaleren. Onderstaande tabel 3.15 

geeft het verschil in gemiddeld functieloon per maand bij een voltijdsdienstverband 

weer onder in deeltijd werkende en in voltijd werkende productiemedewerkers. 

Tabel 3.15 Gemiddelden naar deeltijd/voltijd productiemedewerkers 




voltijders 

€ 1718,82 

40 jaar 

7 jaar 

deeltijders 

€ 1732,57 

40 jaar 

10 jaar 

De vergelijking tussen de gemiddelde salarissen van deeltijd- en voltijdwerkende 

productiemedewerkers levert een loonverschil op van 1% in het 

voordeel van de deeltijders. Dit sluit aan bij het feit dat de deeltijders gemiddeld 

genomen drie jaar langer in dienst zijn in vergelijking met de voltijders. 

Zoals ook geldt voor de allochtone en autochtone productiemedewerkers, 

gaat er op het eerste gezicht geen nadelig effect uit van de informele beloningspraktijk 

op voltijders en deeltijders. Alleen onder de groepen van vrouwelijke 

en mannelijke productiemedewerkers werd een omgekeerd verband 

aangetroffen tussen gemiddelde beloning (lager voor vrouwen) en gemiddeld 

aantal dienstjaren (hoger voor vrouwen). 

Behalve via de gemiddelde effecten van het beloningsbeleid, is het ook door 

kwalitatief onderzoek van de beloningsmaatstaven zelf, mogelijk om onderscheid 

naar arbeidsduur in de (formele) beloningsvoorwaarden op het spoor 

te komen. De hier te beproeven methode van paarsgewijze vergelijking beperkt 

zich, om redenen van uitvoerbaarheid, tot onderzoek van alleen die 

maatstaven die in de onderzochte, individuele gevallen relevant zijn. 

Zou men echter het algemene beleid op alle onderdelen onderzoeken met 

bijvoorbeeld de checklist gelijke beloning (zie hoofdstuk 1), dan vallen met 

name de koelcel- en diplomatoeslagen uit de CAO op. 

Bij een arbeidsduur van minder dan tien uur wordt geen diplomatoeslag 

toegekend, tussen de tien en twintig uur een halve toeslag en vanaf twintig 

uur een gehele toeslag. Dezelfde systematiek wordt gebruikt bij de koelceltoeslag, 

afhankelijk van het aantal uren dat men arbeid verricht in een


koel- of vriescel. Dit kan in beginsel betekenen dat de ene productiemedewerker 

bij negen arbeidsuren geen toeslag ontvangt en de andere bij tien 

arbeidsuren een halve toeslag. Dit kan wijzen op een nadelig beloningsonderscheid 

naar arbeidsduur omdat volgens het beleid niet pro-rata betaald 

wordt. Ook kan het gaan om indirect onderscheid naar sekse omdat meer 

vrouwen in deeltijd werken. Omdat het om een bedrijfstak-CAO gaat treft dit 

per definitie meerdere bakkersbedrijven. Overigens is er pas strijd met de 

WOA, indien werkgevers geen objectieve rechtvaardigingsgrond weten aan 

te tonen voor de berekeningswijze van deze toeslagen.

55 

Hoofdstuk 4 Case B 

Hoofdstuk 4 

Gelijk-loononderzoek bij arbeidsorganisatie B 

4.1 Korte typering van de organisatie 

B is een belangrijke tak van dienst binnen een grote gemeente in Nederland. 

Bij deze gemeente zijn een kleine 20.000 ambtenaren werkzaam. Van hen is 

67 procent man en 33 procent vrouw. Volgens de definitie van de Wet Samen 

is 19 procent van het pers oneelsbestand van allochtone herkomst. Van 

alle vrouwen werkzaam bij deze gemeente, heeft 49 procent een deeltijdbaan. 

Bij de mannen is dit 9 procent. Dienst B bestaat uit ongeveer 1050 

ambtenaren. Het aandeel vrouwen in dienst B is 52 procent. Binnen dienst B 

zijn er verschillende directies, zoals Algemene Zaken, Bedrijfs voering, Financiën, 

Juridische Zaken, Personeel en Organisatie, Economische Zaken, 

Sociale en Culturele Zaken en Ruimtelijke Ordening. 

Dienst B kent vele soorten functies. Van medewerker schoonmaak en transport 

via bodes, bank werkers en administratieve medewerkers, naar teamassistenten, 

beleidsassistenten, beleidsadviseurs en hoofden van afdelingen. 

Dienst B heeft primair een adviserende taak. Relatief veel functies binnen 

dienst B vragen om een hoog opleidingsniveau. 

Vanwege een in vergelijking met andere functies hoge bezettingsgraad, zijn 

voor de vergelijkingen die binnen dit onderzoek worden gemaakt de functies 

van beleidsadviseur A en B en die van teamassistent A en medewerker documentatie- 

en informatievoorziening (medewerker DIV) gekozen. De functies 

tezamen kennen 157 functiehouders. Hiervan werkt 31% in deeltijd, is 

55% vrouw en 14% allochtoon. De functie van beleids adviseur A is gewaardeerd 

met de salarisklasse 13 en die van beleidsadviseur B zit op het functionele 

salarisniveau van schaal 12. De functies van teamassistent A en 

medewerker documentatie- en informatievoorziening zijn gewaardeerd op 

functieschaal 6. Deze functies komen in het navolgende stuk uitgebreider 

aan bod. 

De gemeente kent twee salaristabellen, de nieuwe en de oude. Beide tabellen 

bestaan uit 19 salarisschalen, genummerd van 1 tot en met 19. Medewerkers 

die na 1 juli 1996 in dienst van de gemeente zijn gekomen, vallen 

onder de nieuwe salarisstructuur tenzij ze via hun vorige functie reeds in de 

oude salarisstructuur werkzaam waren. Het is de bedoeling dat op termijn 

alle medewerkers onder de nieuwe structuur gaan vallen. Kenmerkend voor 

de nieuwe structuur is dat de zogeheten uitloopschalen, dat wil zeggen

Hoofdstuk 4 Case B 56 

schalen gelegen boven de functionele schaal, zijn afgeschaft. In plaats 

daarvan kan, wanneer men het maximumbedrag van de functieschaal heeft 

bereikt, onder bepaalde voorwaarden een persoonlijke toelage op het salaris 

worden toegekend (zie verder 4.2.3). 

De arbeidsvoorwaarden van de gemeente zijn geregeld in het zogenaamde 

CAR/UWO 2002 (Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling en de Uitwerkingsovereenkomst), 

zoals die per 1 juli 2002 is vastgesteld. Het gaat om 

een kadercao waarbinnen, via het lokaal overleg, uitvoeringsregelingen kunnen 

worden vastgesteld per gemeente. 


In deze paragraaf komt het gemeentelijk beloningsbeleid volgens de nieuwe 

salarisstructuur aan bod. Allereerst wordt ingegaan op het gehanteerde 

functiewaarderings systeem en de toepassing daarvan. Vervolgens worden 

de func ties die in de vergelijkingen zijn opgenomen beschreven. 

4.2.1 Het gemeentelijk functiewaarderingssysteem 

De gemeente kent een eigen functiewaarderingssysteem dat is afgeleid van 

FUWASYS, het systeem van functiewaardering dat binnen de rijksdienst 

wordt gebruikt. Iedere ambtenaar is ingedeeld in één van de 19 schalen die 

het systeem kent. In principe is elke functie direct of indirect gewaardeerd. 

Daarover zo meer. 

In 1993 zijn binnen de gemeente het instrumentarium en de procedures van 

het functiewaarderingssysteem aangepast. Dit heeft geleid tot het Procedurebesluit 

Functiewaardering 1993. Een belangrijke aanpassing betreft het 

onderscheid tussen zogenaamde raster- of ijkfuncties en inslotfuncties. De 

rasterfuncties komen tot uitdrukking in het functiewaarderings raster. Dit 

functiewaarderingsraster geeft de relatie aan tussen de bedrijfsdoelen en het 

totaal aan functies binnen de organisatie. Dit raster dient in principe eens in 

de vier jaar opnieuw te worden vastgesteld. Overigens zal het raster van 

1998 dat in 2002 opnieuw zou moeten worden vastgesteld, nog enige tijd 

geldig blijven. Dit in verband met lopende reorganisaties. 

Rasterfuncties geven een doorsnede van de organisatie weer. Rasterfuncties 

zijn die functies die op basis van een aantal criteria als kenmerkend 

voor een organisatie zijn te beschouwen. Inslotfuncties zijn dit in mindere 

mate. Dit onderscheid tussen raster- en inslotfuncties staat los van de 

zwaarte en het belang van een bepaalde functie. Beide soorten kennen een 

verschillend waarderingstraject. Rasterfuncties worden door een decentrale 

waarderingscommissie met behulp van het functiewaarderings systeem gewaardeerd. 

De leden van deze commissie bestaan doorgaans uit vertegenwoordigers 

van de afdeling personeelszaken en de ondernemingsraad. De

57 


adviezen van deze commissie worden voorgelegd aan het hoofd van dienst. 

Als deze met het advies instemt, worden de waarderingsuitkomsten ter toetsing 

voorgelegd aan de directie Personeel en Organisatie. Vervolgens worden 

de waarderingen door het college van B&W vastgesteld. Inslot functies 

worden op een aantal aspecten vergeleken met de rasterfuncties. Op basis 

daarvan wordt beoordeeld of deze gelijk, lichter of zwaarder zijn dan de rasterfuncties 

waarmee is vergeleken. Deze beoordeling geschiedt ook door de 

decentrale functiewaarderings commissie. Deze commissie adviseert over de 

waarderingen. De waardering wordt vervolgens vastgesteld door het hoofd 

van dienst. 

De vergelijkingen van functiehouders die in dit hoofdstuk worden besproken 

zijn zodanig geselec teerd dat zij alle op rasterfuncties betrekking hebben. 

Het gemeentelijk functiewaarderingssysteem kent zeven gezichtspunten of 

functiekarakteristieken: structuur; beslissingsruimte; verantwoordelijkheid; 

inbreng; contacten; leidinggeven; vaardigheden. Elk gezichtspunt of waarderingskenmerk 

is onderverdeeld naar een aantal subkenmerken. Aan elk 

subkenmerk zijn een aantal graderingsbanden verbonden, die als niveauaanduidingen 

of aanduidingen van toenemende complexiteit kunnen worden 

geïnterpreteerd. Het aantal graderingsbanden loopt per subkenmerk uiteen. 

Het gezichtspunt structuur kent bijvoorbeeld bij het subkenmerk ‘’diepgang 

van het werk” tien banden, terwijl het subkenmerk “breedte van het werkterrein” 

slechts drie banden kent. De banden zijn in de vorm van teksten geformuleerd. 

Sommige teksten van graderingsbanden zullen rechtstreeks op 

een bepaalde te waarderen functie van toepassing zijn. Is dat minder het 

geval, dan kan vergelijking met voorbeeldfuncties verder inzicht bieden. 

De conversietabel tussen waarderingspunten en salarisschalen loopt van 

260 tot maximaal 2225 punten. In tabel 4.1 is de bandbreedte in punten per 

schaalniveau weergegeven. De bandbreedte kan per schaal nogal uiteenlopen. 

Tabel 4.1 Conversietabel 

Functieschaal 

Puntenscores 

1 260 – 270 

2 275 – 330 

3 335 – 395 

4 400 – 465 

5 470 – 565 

6 570 – 670 

7 675 – 770 

8 775 – 870 

9 875 – 960


10 965 – 1100 

11 1105 – 1250 

12 1255 – 1350 

13 1355 – 1475 

14 1480 – 1600 

15 1605 – 1725 

16 1730 – 1850 

17 1855 – 1975 

18 1980 - 2100 

19 2105 – 2225 

Het aantal punten dat aan een functie wordt toegekend is bepalend voor de 

indeling van de func tie in wat de functionele schaal wordt genoemd. Op basis 

van de hier toegepaste methode verrichten we geen overstijgend functiewaarderingsonderzoek, 

maar nemen we de door de onderneming toegekende 

functiewaarden tot uitgangspunt (zie hoofdstuk 1, paragraaf 1.3). 

Overigens zou de toepassing van het instrument van sekseneutrale functiewaardering 

(zie hoofdstuk 1) binnen deze gemeente aanbevelenswaardig 

kunnen zijn, gezien de mogelijke indirect onderscheidende effecten van 

bijvoorbeeld het verschil in waarderingstechniek tussen -raster en inslotfuncties 

en de sterk wisselende bandbreedte in de conversietabel. 

Op basis van de gemeentelijke functiewaarderingsprocedure zijn de volgende 

definitieve waarderingen gegeven aan de, in dit onderzoek te betrekken, 

functies: 

Geselecteerde functies 

Puntenscore 

Medewerker DIV (schaal 06) 

Teamassistent A (schaal 06) 

Beleidsadviseur B (schaal 12) 

Beleidsadviseur A (schaal 13) 

605 

620 

1265 

1370 

De inschaling binnen de schaal is vervolgens afhankelijk van het aantal toe 

te kennen periodieken. Elke schaal, met uitzondering van schaal 19, kent in 

totaal elf periodieknummers. 

In de onderstaande salaristabel (tabel 4.2) worden de bijbehorende bedragen 

in euro’s weergegeven zoals deze gelden vanaf 1 februari 2002. Deze 

bedragen zijn van toepassing op de gemaakte loonvergelijkingen per 31 juli 

2002.

59 


Tabel 4.2 Salaristabel nieuwe structuur per 1-2-2002 

SCHAAL 

PN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 PN 

0 1219 1249 1281 1319 1359 1452 1634 1877 2088 2255 0 

1 1249 1292 1336 1380 1426 1520 1705 1955 2178 2362 1 

2 1280 1336 1391 1441 1492 1588 1776 2032 2269 2469 2 

3 1312 1379 1446 1501 1559 1656 1846 2110 2360 2576 3 

4 1343 1422 1500 1562 1626 1725 1917 2188 2451 2683 4 

5 1375 1466 1555 1623 1693 1793 1988 2266 2541 2790 5 

6 1407 1509 1610 1684 1760 1860 2059 2344 2633 2897 6 

7 1438 1552 1664 1745 1827 1929 2129 2422 2724 3004 7 

8 1470 1595 1719 1806 1894 1997 2200 2500 2814 3111 8 

9 1501 1639 1774 1866 1961 2065 2271 2578 2905 3218 9 

10 1533 1682 1828 1927 2027 2133 2342 2655 2996 3325 10 

11 1564 1726 1883 1988 2094 2202 2412 2733 3087 3432 11 

SCHAAL 

PN 11 12 13 14 15 16 17 18 19 PN 

0 2710 3265 3650 3880 4176 4474 4956 5498 8330 0 

1 2824 3379 3762 4015 4332 4656 5152 5709 1 

2 2938 3491 3874 4150 4488 4837 5348 5919 2 

3 3052 3603 3985 4285 4643 5019 5543 6130 3 

4 3166 3715 4097 4420 4799 5201 5739 6340 4 

5 3279 3827 4208 4555 4955 5382 5935 6551 5 

6 3394 3938 4320 4690 5111 5564 6131 6761 6 

7 3506 4050 4432 4825 5267 5745 6327 6972 7 

8 3618 4161 4544 4960 5423 5927 6523 7182 8 

9 3730 4273 4655 5094 5579 6109 6718 7393 9 

10 3842 4385 4767 5229 5735 6290 6914 7603 10 

11 3953 4497 4878 5364 5891 6472 7110 7814 11 

4.2.2 Toepassing van beloningsbeleid 

Indelings- en inschalingsregels 

De collectieve arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) bepaalt dat de beloning 

van de gemeenteambtenaar wordt vastgesteld op grond van een in het lokaal 

overleg vast te stellen bezoldigingsregeling, met inachtneming van wat 

daarover in de CAR is bepaald. Deze schrijft het gebruik van de bovenstaande 

salaristabel voor en voorts dat de bezoldiging wordt vastgesteld met 

inachtneming van de aard van de betrekking en de wijze van vervulling. Dit


alles is nader uitgewerkt in een lokale bezoldigingsregeling. Deze lokale 

regeling bepaalt het volgende: 

Wanneer nieuw personeel wordt aangesteld, gelden ten aanzien van de 

bezoldiging een aantal indelings- en inschalingsregels. Indeling wil zeggen 

dat een salarisklasse of schaal wordt toegekend aan de functie die de medewerker 

gaat vervullen. Inschaling heeft betrekking op de toekenning van 

het schaalbedrag (de periodiek) binnen die salarisklasse. De richtlijnen of 

regels die in acht moeten worden genomen luiden als volgt: 

• De basis voor de bezoldiging is de functionele salarisklasse: dit is 

de salarisklasse die overeenkomt met de waarde van de functie, 

zoals die na toepassing van de functiewaarderingsmethode of na 

het “inslotten” in een door B&W vastgesteld functieraster formeel 

en definitief is bepaald. 

• Indeling in de functionele salarisklasse is mogelijk als op grond van 

eerder verkregen ervaring en kennis, redelijkerwijze mag worden 

aangenomen dat de ambtenaar, na een inwerkperiode, de functie 

volledig en naar behoren zal ve rvullen. 

• Wordt de verkregen opleiding en/of ervaring onvoldoende geacht 

voor een volledige en behoorlijke vervulling van de functie, dan 

wordt betrokkene als regel in een aanloopklasse ingedeeld. Dit is 

de salarisklasse die direct aan de functionele salarisklasse voorafgaat. 

Voor een functie kunnen meer dan één aanloopklassen worden 

gehanteerd. 

• Indeling in een hogere salarisklasse dan de functionele is nimmer 

toegestaan. Bij wervingsproblemen kan, onder bepaalde omstandigheden, 

gebruik worden gemaakt van de koop- en behoudtoelage-regeling. 

Voor de toekenning van deze toelage, die in de regel 5 

tot maximaal 10 (in een uitzonderingsgeval 15) procent van de toe 

te kennen bezoldiging beslaat, is toestemming van twee daartoe 

aangewezen wet houders noodzakelijk. 

• De inschaling vindt plaats afhankelijk van leeftijd, ervaring en onderlinge 

verhoudingen op een afdeling. 

Periodieke verhoging 

Bij tenminste normaal of voldoende functioneren wordt, zolang het maximumsalaris 

nog niet is bereikt, eenmaal per jaar op de datum van indiensttreding 

een periodiek toegekend, de zogeheten jaarlijkse periodieke verhoging. 

Bevordering 

Met een bevordering wordt de overgang bedoeld van een aanloopklasse 

naar een hoger aanloopklasse of naar de functionele salarisklasse. Bij een 

bevordering gaat het dus om een hogere indeling in de schalen. Als voor-

61 


waarde voor bevordering naar de functionele salarisklasse geldt dat men de 

functie waarin men is aangesteld, volledig en naar behoren vervult. Bij bevordering 

wordt men als regel in de naast hogere schaal ingedeeld. In die 

hogere schaal ontvangt men dan gewoonlijk het bedrag dat direct volgt op 

het bedrag dat men reeds ontvangt, de zogeheten bevorderingsperiodiek. 

Het kan voorkomen dat men bij de overgang naar een hogere functionele 

schaal in de nieuwe salarisstructuur een voordeel heeft van enkele euro’s. In 

dat geval treedt de regel in werking dat de salarisverhoging ten minste 75% 

moet bedragen van de verhoging die men zou hebben gekregen, als men in 

de oude schaal een periodieke verhoging zou hebben gehad. Zou men op 

het maximum van de schaal gestaan hebben, dan neemt men 75% van het 

verschil met de onderliggende periodiek. Men wordt in de hogere schaal 

ingeschaald op het bedrag dat tenminste aan deze 75%-regel voldoet. 

Naast de bevorderingsperiodiek houdt men recht op de jaarlijkse periodiek 

per datum van indiensttreding indien het maximum van de schaal nog niet 

bereikt is. Vallen de promotie en de jaarlijkse periodiek op dezelfde datum, 

dan wordt eerst de jaarlijkse periodiek toegekend en daarna de bevorderingsperiodiek. 

4.2.3 Toe(s)lagen 

Het loon van ambtenaren kan, naast het schaalbedrag, ook nog uit een 

maandelijkse toelage en/of toeslag bestaan. Bij toelagen gaat het om loonbestanddelen 

die tot de bezoldiging worden gerekend. Toeslagen worden 

niet tot de bezoldiging gerekend. Eerst een kort woord over de verschillende 

toelagen die er binnen de gemeente bestaan. 

Toelagen 

Vakantie- en eindejaarsuitkering 

De vakantietoelage bedraagt 8 procent van de bezoldiging. De eindejaarsuitkering 

bedraagt 2,75 procent van het jaarsalaris. 

Toelage minimumloon en minimumvakantietoelage 

Op grond van een bepaling in de gemeentelijke arbeidsvoorwaarden heeft 

ieder personeelslid recht op een salaris dat ten minste gelijk is aan het minimum(jeugd)loon. 

Dit betekent dat, wanneer men een lager schaalbedrag 

ontvangt dan het minimum(jeugd)loon, men een toelage ontvangt ter hoogte 

van dit verschil. Eveneens op grond van het Ambtenarenreglement heeft 

ieder personeelslid recht op een minimumvakantietoelage. Deze bedraagt 

meer dan het wettelijk minimum.


Koop- en behoudtoelage 

Hierover is bij de indelings- en inschalingsregels al het een en ander gezegd. 

Het gaat om toelagen bij functies die problemen kennen bij het werven 

of in dienst houden van voldoende gekwalificeerd personeel. De koop- en 

behoudtoelage is minimaal 5 en maximaal 10 procent van het loon. De toelage 

kan ten hoogste drie jaar worden toegekend. 

Toelage onregelmatige dienst 

Hierbij gaat het om een vergoeding voor het moeten werken op uren die 

gelegen zijn buiten de tijdvakken van maandag tot en met vrijdag van 6.00 

tot 18.00 uur. De vergoeding is aldus: 

Voor uren gewerkt in de tijdvakken: 

Vergoeding per uur: 

Zaterdag 22.00 uur tot maandag 6.00 uur en 36.5% 

op feestdagen 

Maandag t/m vrijdag van 0.00-6.00 uur en 24.9% 

zaterdag 00.00-22.00 uur 

Maandag t/m vrijdag 18.00-22.00 uur 18.9% 

Toelage wachten waakdienst 

Het komt voor dat men buiten werktijd bereikbaar en beschikbaar moet zijn 

om zo nodig onmiddellijk extra werkzaamheden te kunnen verrichten. Er 

wordt dan gesproken over het verrichten van thuiswerk. Dan is de regeling 

Vergoeding wachten waakdiensten van toepassing. Die regeling hanteert 

verschillende percentages vergoeding (van 5.291% tot 20.525% per bepaalde 

tijdseenheid) al naar de zwaarte en omvang van de beschikbaarheidseis. 

De vergoedingen zijn vastgesteld in percentages van het maximumsalaris 

van salarisklasse 5. 

Toeslagen 

Inconveniëntentoeslag 

Hier is sprake van een toeslag. Deze wordt niet tot de bezoldiging gerekend. 

Het voorkomen van inconveniënten bij de uitoefening van de functie wordt 

waar mogelijk beperkt of weggenomen. Als dat niet mogelijk is, geldt een 

bepaalde vergoedingsregel. Het toe te kennen bedrag is afhankelijk van de 

aard, de intensiteit en de duur van het inconveniënt en van het aantal inconveniënten 

waar de betrokkene mee te maken heeft. De vergoedingen zijn 

uitgedrukt in percentages van het maximumsalaris van salarisklasse 

(schaal) 5 (resp. 0.8599%; 1.7196%; 2.5791%). De vergoedingen worden 

maandelijks uitgekeerd.

63 


Overige vergoedingen 

Er bestaan vergoedingen voor overwerk. Overwerk zijn werkzaamheden die 

door medewerkers in dienstopdracht buiten de feitelijke arbeidsduur worden 

verricht. Overwerkvergoedingen zijn in de regel alleen beschikbaar voor 

medewerkers die zijn ingedeeld in de salarisklassen 10 en lager. 

Prestatiebeloning 

Om extra prestaties in het loon tot uitdrukking te brengen, beschikt de gemeente 

over vijf verschillende beloningsinstrumenten. Ze worden hieronder 

kort behandeld. 

Persoonlijke Prestatietoelage 

De PPT is bestemd voor medewerkers van wie de functie is ingedeeld in de 

schalen 1 tot en met 11. Aan hen die het maximum van de functionele 

schaal hebben bereikt, kan na een bepaalde wachttijd een persoonlijke prestatietoelage 

worden toegekend. Overigens zijn er grenzen gesteld aan het 

percentage medewerkers binnen een afdeling dat een prestatietoelage kan 

krijgen. Voor het toekennen van de PPT gelden vanaf het bereiken van het 

maximum van de functionele schaal de volgende wachttijden: 

schaal 1: 

schaal 2: 

schaal 3: 

schaal 4 t/m 11: 

55-jarigen: 

tenminste 1 jaar 





De PPT bedraagt een bepaald percentage van het maximum van de schaal. 

De PPT die voor de eerste keer wordt toegekend, bedraagt 4%. Eén jaar 

later kan de PPT worden verhoogd tot 8% en weer één jaar later tot 12%. 

Persoonlijke Prestatie-Uitkering 

De PPU geldt voor medewerkers wier functies zijn ingedeeld in de schalen 

12 en hoger. Een PPU is geen verhoging van het maandelijks salaris, maar 

een bruto bedrag ineens ter grootte van anderhalf maal het schaalbedrag 

van het maximum van de functionele schaal. Jaarlijks vindt er een zogenaamde 

PPU-ronde plaats. Om de PPU voor de eerste maal te krijgen, moet 

de medewerker tenminste 2 jaar eerder het maximum van de functionele 

salarisklasse hebben bereikt. Bovendien geldt de eis van op zeer goede 

wijze functioneren. Per dienst kan maximaal 30 procent van diegenen die 

aan de eis van salarisklasse en wachttijd voldoen voor een PPU worden 

voorgedragen. De bevoegdheid om PPU’s toe te kennen ligt bij B&W. 

Tijdelijke Persoonlijke Toelage 

Het hoofd van dienst kan een medewerker een TPT toekennen voor het 

geval hij/zij tijdelijk belast is met extra werkzaamheden die het niveau of de


omvang van de gebruikelijke werkzaamheden te boven gaan. Wanneer deze 

extra werkzaamheden vervallen, wordt de TPT zonder toepassing van een 

afbouwregeling beëindigd. 

Extra periodieke verhoging 

Het hoofd van dienst kan een medewerker die het maximumsalaris nog niet 

heeft bereikt, een extra periodieke verhoging toekennen indien zijn of haar 

functioneren zich meer dan gemiddeld ontwikkelt. Meer dan één extra periodieke 

verhoging tegelijk of gespreid over een aantal jaren is ook mogelijk. 

Gratificatie 

Bij bijzondere prestaties is toekenning van een gratificatie mogelijk. De gratificatie 

wordt als bruto bedrag toegekend. Er bestaat een minimumbedrag 

van € 68 en een maximumbedrag van € 3857. Per dienst is binnen deze 

kaders een uitvoeringsregeling opgesteld. 

4.2.4 De in de vergelijkingen opgenomen functies 

Voor de loonvergelijkingen in dit onderzoek zijn vier functies geselecteerd: 

beleidsadviseur A; beleidsadviseur B; teamassistent A; medewerker documentatie- 

en informatievoorziening. Alvorens de vergelijkingen te presenteren 

worden deze functies eerst kort beschreven. 

De functie beleidsadviseur A 

Op moment van onderzoek bestaan er binnen B 41 functiehouders Beleidsadviseur 

A. De functionele salarisklasse (FSK) van deze functie is (schaal) 

13. De bezoldiging bij de maximale periodiek 11 is € 4.878,00 per maand. 

De vakantietoelage is 8 procent en de eindejaaruitkering 2.75 procent over 

de bezoldiging. 

Er bestaat niet één algemene omschrijving van de functie van beleids - 

adviseur A. De bestaande beschrijvingen van deze functie zijn gespecificeerd 

naar de verschillende directies in dienst B. De beschrijvingen zijn bovendien 

tamelijk uitvoerig, namelijk gesplitst in resultaatgebieden, verschillende 

eindresultaten, verschillende kernactiviteiten en beoordelings criteria 

per eindresultaat. In het kader van dit onderzoek is het niet zinvol en niet 

nodig om alle specifieke beschrijvingskenmerken van de verschillende functies 

van beleidsadviseur A op te nemen. In algemene zin staan in deze functie 

centraal: het ontwikkelen van beleid binnen een beleidssector, met inbegrip 

van personele en financiële consequenties, zodanig dat directie en bestuur 

tot integrale afwegingen kunnen komen; het signaleren van relevante 

maatschappelijke ontwikkelingen en deze in beleidsvoorstellen, dan wel 

beleidsconsequenties kunnen vertalen; het deelnemen aan stuur- en projectgroepen 

met een interdisciplinair karakter; het verzorgen van presentaties 

en vervaardigen van voortgangsrapportages; het vormen van relevante

65 


netwerken; het opstellen van bruikbare adviezen. Voor de functie geldt de 

noodzaak van een academisch denken werkniveau. Men dient minimaal 5 

jaar ervaring met beleidsadvisering te hebben. 

De functie beleidsadviseur B 

Op moment van onderzoek bestaan er binnen Dienst B 29 functiehouders 

Beleidsadviseur B. De functionele salarisklasse (FSK) van deze functie is 

(schaal) 12. De bezoldiging bij de maximale periodiek 11 is € 4.497,00 per 

maand. De vakantietoelage is 8 procent en de eindejaarsuitkering bedraagt 

2.75 procent over de bezoldiging. 

Ook hier geldt dat geen algemene beschrijving van de aard van de functie 

beleidsadviseur B voorhanden is, maar dat deze beschrijvingen zijn gespecificeerd 

naar de verschillende directies in dienst B. De adviestaken van beleidsadviseur 

B hebben op wat minder grote en wat minder zware of complexe 

beleidsaangelegenheden betrekking dan die van beleidsadviseur A. 

Beleidsadviseur B is een professional, een generalist. Van een beleidsadviseur 

B wordt verwacht dat hij/zij kennis heeft van een specifiek beleidsterrein 

en ontwikkelingen daarbinnen kan interpreteren; integrale en generalistische 

adviezen geeft; signalen tijdig ziet en doorgeeft; projectgroepen kan 

initiëren, presentaties kan verzorgen als vertegenwoordiger van de directie; 

het gemeentelijk belang bij de diverse beleidsmatige ontwikkelingen onderkent; 

contacten op kan bouwen; netwerken formeert. 

De opleidingseisen betreffen academisch niveau. In termen van ervaring 

wordt voor deze functie 2 tot 3 jaar ervaring met betrekking tot beleidsadvisering 

noodzakelijk geacht. 

De functie teamassistent A 

Op moment van onderzoek zijn er 55 functiehouders Teamassistent A. De 

functionele salarisklasse (FSK) van deze functie is (schaal) 6. De bezoldiging 

bij de maximale periodiek 11 is € 2.202,00 per maand. De vakantietoelage 

is 8 procent en de eindejaarsuitkering bedraagt 2.75 procent over de 

bezoldiging. 

De teamassistent A komt zowel in vakdirecties, in middelendirecties als in 

stafafdelingen voor. De teamassistent dient primair voor administratieve 

werkzaamheden inzetbaar te zijn. De teamassistent is bij de voorbereiding 

van bestuurlijke besluitvorming betrokken. Dit kan tot piekdrukte leiden. De 

teamassistent regelt de logistiek rond vergaderingen, notuleert, bewaakt de 

voortgang van gemaakte afspraken, houdt (geautomatiseerde) informatiebestanden 

bij en beheert dossiers met vertrouwelijke informatie. De teamassistent 

moet ondersteunend kunnen opereren, moet zelfstandig kunnen 

werken en dient affiniteit te hebben met moderne kantoor- en datacommunicatie-apparatuur. 

De functie vraagt een MBO werken denkniveau. Men 

moet twee tot drie jaar ervaring hebben.


De functie Medewerker Documentatie- en Informatie Voorziening 

Op dit moment zijn er binnen de dienst 32 functiehouders medewerker documentatie- 

en informatie voorziening (medewerker DIV). De functionele salarisklasse 

(FSK) van deze functie is (schaal) 6. De bezoldiging is maximale € 

2.2202, 00 per maand. De vakantietoelage is 8 procent en de eindejaarsuitkering 

2.75 procent over de bezoldiging. 

De medewerker DIV heeft als primaire taak het bieden van een optimale 

ondersteuning van bedrijfsprocessen, gericht op het registreren, distribueren, 

verzenden en archiveren van post en overige documentatie, alsmede 

het beheer van kantoormiddelen. Hij of zij dient documenten tijdig beschikbaar 

te kunnen stellen en moet gegevens zorgvuldig en doelmatig beheren. 

Een belangrijk onderdeel van deze doelmatigheid is het creëren van een 

overzichtelijke routing van gegevens. De medewerker dient daarbij oog te 

hebben voor de wensen van gebruikers. Er geldt een MBO werken denkniveau 

voor deze functie. Verder wordt enige jaren ervaring op het gebied 

van overheidsdocumentatie en registratie gevraagd. 



Om na te kunnen gaan in welke functie de meeste medewerkers werkzaam 

zijn bij de dienst, is er door de organisatie een lijst samengesteld van alle in 

de organisatie aanwezige functies. Volgens onderstaand format is per functie 

aangegeven hoeveel allochtone mannen en vrouwen en hoeveel autoc h- 

tone mannen en vrouwen er werkzaam zijn. De organisatie heeft aangegeven 

dat het uitdraaien van de gegevens om te komen tot dit overzicht hen 

veel tijd heeft gekost. 

Tabel 4.3 Format overzicht functies 

Functiebenaming Functieschaal Allochtone 


beleidsmedewerker 

Autochtone 


Allochtone 


Autochtone 


Uit deze gegevens blijkt dat er alleen in dienst B al 241 verschillende soorten 

functies voorkomen. Er is daardoor niet één grote functiegroep aanwijsbaar. 

Aan de hand van het functieoverzicht hebben wij in samenspraak 

met de organisatie een achttal functies geselecteerd. Dit zijn de functies met 

relatief de hoogste hoge bezettingsgraad. Van deze acht geselecteerde

67 


functies hebben wij de organisatie gevraagd een overzicht samen te stellen 

van een aantal gegevens per functiehouder. Wij hebben hen gevraagd dit 

volgens het format in tabel 4.4 te doen. 

Tabel 4.4 


Functie Schaalkode 

Schaaltrap Man/ 

Vrouw 

Allocht/ 

autocht 

Voltijd/ 

deeltijd 

Aantal 


Salaris Datum 

in 


Geb. 

datum 

Ook het aanleveren van deze gegevens kost de organisatie veel inspanning 

en tijd. Dit heeft mede te maken met het oude informatiesysteem. Het is dan 

ook niet mogelijk om binnen een afzienbare tijd de tabellen in een Word- 

Excel spreadsheet aangeleverd te krijgen. We ontvangen per functie een 

overzicht op papier waar per indivi duele functiehouder de benodigde informatie 

staat vermeld. Bij deze selectie is het huidige salaris van de functiehouders 

echter niet vermeld. Dit dient gecheckt te worden met behulp van 

de salarisstroken. Deze wijze van aanleveren heeft wel tot gevolg dat het 

binnen deze pilot niet mogelijk is om, ter aanvulling op de paarsgewijze methode, 

ook gemiddelde beloningsverschillen te registreren. 


Aan de hand van deze gedetailleerde overzichten van acht verschillende 

functies, selecteren wij uiteindelijk vier verschillende functies waaruit de 

vergelijkingen samengesteld worden. De selectiecriteria hiervoor zijn allereerst 

dat we de vergelijkingen kunnen maken binnen functies waar zowel 

mannen én vrouwen als allochtonen én autochtonen vertegenwoordigd zijn. 

Ook de vertegenwoordiging van deeltijders binnen de functies speelt hierbij 

een rol. Ten tweede willen we vergelijkingen kunnen maken tussen func - 

tionarissen die in verschillende, maar gelijkwaardige functies werkzaam zijn. 

Ten derde willen we de vergelijkingen kunnen maken met zo min mogelijk 

verschillende functies, teneinde het aantal betrokken functiehouders beperkt 

te houden. 

De functies beleidsadviseur A en B en de teamassistent A en medewerker 

DIV worden met inachtneming van de bovenstaande criteria geselecteerd. 

De functies van teamassistent A en medewerker DIV zijn binnen de organisatie 

gelijk gewaardeerd. In totaal gaat het om een groep van 157 medewerkers 

waaruit de paren samengesteld kunnen worden. 

? (1) Volgens de methode uit hoofdstuk 2 is er voor gekozen om steeds 

twee functionarissen met elkaar te ve rgelijken die slechts verschillen op één 

van de nader te onderzoeken onderscheids gronden: sekse, etniciteit of ar-


beidsduur. Dus als een paar op de onderscheids grond sekse wordt onderzocht, 

dan komen de andere onderscheidsgronden (arbeidsduur en etniciteit) 

met elkaar overeen. De tabellen 4.5.1 t/m 4.5.4 geven overzichten weer 

van het aantal beleidsadviseurs A en B, teamassistenten A en de medewerkers 

DIV naar kenmerk (sekse, etniciteit en arbeidsduur). 

Tabel 4.5.1 Kenmerken van beleidsadviseur A 


Aantal 


0 


0 


4 


6 


1 


0 


27 


3 

Totaal 41 

Tabel 4.5.2 Kenmerken van beleidsadviseur B 


Aantal 


0 


1 


5 


5 


1 


0 


15 


2 

Totaal 29 

Tabel 4.5.3 Kenmerken van teamassistent A 










Aantal 

9 

4 

22 

17 

0 

0 

2 

1

69 


Totaal 55 

Tabel 4.5.4 Kenmerken van medewerker DIV 


Aantal 


2 


2 


7 


8 


2 


0 


10 


1 

Totaal 32 

Per onderscheidsgrond (geslacht, etniciteit, arbeidsduur) zijn in principe vier 

typen vergelijkingen te maken wanneer de overige kenmerken overeenstemmen. 

Wanneer bijvoorbeeld beloning naar geslacht wordt onderzocht, 

dan kan dit onder paren van: 

- allochtone voltijders (1 e type) 

- autochtone voltijders (2 e type) 

- autochtone deeltijders (3 e type) 

- allochtone deeltijders (4 e type). 

Zie hiervoor ook het format in tabel 4.6. In de overzichten in de tabellen 4.5 

is te zien dat er geen in deeltijd werkende allochtone mannen werkzaam zijn 

binnen de vier geselecteerde functies. Ook bij de vier niet-geselecteerde 

functies is dit overigens het geval. Het vierde type vergelijking valt dus af. 

Per type van vergelijking is getracht minimaal steeds twee paren samen te 

stellen. 


V/m 

all/ 

aut 

Type 1 

Vrouw all V 

Man all V 

Type 2 

Vrouw aut V 

Man aut V 


Schaalkode 

Salaris


Type 3 

Vrouw aut D 

Man aut D 

Van de 157 functionarissen in de vier geselecteerde functies zijn er 22 allochtoon, 

waarvan er vier man zijn. Dit betekent dat we voor de samenstelling 

van paren voor de onderscheidsgrond etniciteit weinig keuze hebben 

voor wat betreft de mannelijke allochtone medewerkers. Uiteindelijk maken 

we in totaal vijf vergelijkingen op de onderscheidsgrond etniciteit, waarvan 

één vergelijking met mannelijke functiehouders. Voor sekse zijn in totaal 

zeven vergelijkingen op te stellen. In totaal levert dit dan voor case B 15 

loonvergelijkingen tezamen op. Van deze 15 vergelijkingen zijn er vier vergelijkingen 

gemaakt tussen de gelijk gewaardeerde functies medewerker 

DIV en teamassistent A (twee naar geslacht, één naar etniciteit en één naar 

arbeidsduur). De overige vergelijkingen betreffen steeds medewerkers 

werkzaam in dezelfde functie. 

? (2) Er zijn een aantal functionarissen binnen de totale groep van 157 

functionarissen wiens functie nog indicatief is. Dit blijkt uit de overzichten 

van de individuele functiehouders. Dit houdt in dat deze medewerkers zijn 

ingedeeld in een bepaalde functie, maar dat hun functie nog officieel gewaardeerd 

moet worden. Deze functionarissen hebben wij niet meegenomen 

in de vergelijkingen. Ook is er geen enkele functionaris in de vergelijkingen 

meegenomen die op het moment van onderzoek tijdelijk in dienst is. 

? (3) Een paar dat binnen een vergelijkingstype valt en dus uitsluitend op 

één onderscheidsgrond verschilt, is vervolgens zoveel mogelijk samengesteld 

uit medewerkers die hetzelfde jaar in dienst zijn gekomen in de desbetreffende 

functie. Daarna is geprobeerd om functiehouders met elkaar te 

vergelijken die een vergelijkbare leeftijd hebben. Ook van belang is het aantal 

jaren dat de functiehouders al in dienst zijn binnen een bepaalde functie. 

We hebben getracht zoveel mogelijk functionarissen in de vergelijkingen te 

betrekken die niet langer dan zes jaar in dienst zijn. Hiervoor zijn een tweetal 

redenen. De eerste reden is dat deze functionarissen onder de nieuwe salarisstructuur 

vallen. Ten tweede wordt het naarmate iemand langer in dienst 

is, steeds lastiger om zijn of haar salarishistorie na te gaan. 

? (4) Tenslotte is bij de uiteindelijke samenstelling van paren, dat wil zeggen 

nadat alle bovenstaande selectiecriteria zijn toegepast, de voorkeur 

gegeven aan het samenstellen van paren van functiehouders waartussen 

een salarisverschil voorkomt. Dit met oog op het doel van deze pilot, namelijk 

het verkennen van een onderzoeksmethode om op microniveau loonverschillen 

te kunnen toetsen aan de wetgeving gelijke behandeling.

71 


Functiehouders kunnen in meerdere paren fungeren omdat zij ‘’schaarse’’ 

kenmerken bezitten en er is vastgehouden aan het uitgangs punt om zoveel 

mogelijk vergelijkbare medewerkers per paar te selecteren. Bovendien geeft 

deze onderzoekswijze de mogelijkheid meerdere vergelijkingen te maken op 

grond van eenmalig salarisonderzoek. Elke geselecteerde functiehouder 

heeft een vast nummer toegekend gekregen. De 15 paren zijn samengesteld 

uit een groep van in totaal 7 mannelijke en 13 vrouwelijke functiehouders. 



Bij de organisatie B zijn op grond van de 15 loonvergelijkingen die er zijn 

gemaakt, enkele salarisverschillen geconstateerd. Om deze verschillen 

enigs zins te kunnen verklaren is inzicht nodig in de salarishistorie van de 

verschillende geselecteerde functionarissen. Hiervoor is het noodzakelijk de 

personeelsdossiers van de medewerkers in te zien. De organisatie heeft hier 

zonder enige problemen aan meegewerkt. Uit de personeelsdossiers is van 

het merendeel van de geselecteerde medewerkers na te gaan wat het feitelijke 

salarisverloop is geweest vanaf het moment van indiensttreding. Salarisschalen 

zijn meestal na te gaan, de bijbehorende salarisbedragen zijn 

daarentegen niet altijd vastgelegd. 

In een aantal gevallen is ook uit de dossiers na te gaan wat de redenen zijn 

geweest van een bepaalde promotie. Omdat de geselecteerde medewerkers 

verspreid zijn over vier verschillende functies en over nog veel meer verschillende 

afdelingen valt het buiten het tijdsbestek van deze pilot om per 

functiehouder eveneens zijn directe leidinggevende te kunnen interviewen. 

De loonvergelijkingen zijn derhalve gebaseerd op gegevens die schriftelijk 

zijn vastgelegd in de organisatie. Daarmee is een terughoudender toetsing 

vereist. 

De peildatum voor de loonvergelijkingen is 31 juli 2002. Bij de gemaakte 

loonvergelijkingen is gekeken naar het brutoloon en eventuele toe(s)lagen. 

De organisatie werkte zonder enig probleem mee aan de inzage in de salarisstrookjes 

van de maand juli 2002. Hieruit blijkt dat geen enkele medewerker 

een bepaalde maandelijkse toelage of toeslag ontvangt. Uit de personeelsdossiers 

is wel op te maken of een medewerker een andere (jaarlijkse) 

toelage of toeslag ontvangt. Indien dit het geval is, wordt dit in de vergelijkingen 

vermeld. 

Hieronder bespreken we de bevindingen op basis van de uitkomsten van de 

15 loonvergelijkingen. De loonvergelijkingen zelf zijn opgenomen in bijlage 5 

(naar sekse), bijlage 6 (naar etniciteit) en bijlage 7 (naar arbeidsduur). In 

deze bijlagen wordt steeds per paar de belonings historie aangegeven en of 

er sprake is van een beloningsverschil in functieloon. In de daaropvolgende


analyse wordt het eventuele beloningsverschil per paar beschreven en wordt 

er bekeken welke verklaring of rechtvaardiging hiervoor te geven is op basis 

van het gevoerde beloningsbeleid. Tenslotte is bij elke vergelijking het eventuele 

loonverschil en de daarvoor geboden verklaringen getoetst aan de 

toepas selijke wetgeving over gelijke beloning naar sekse, ras of arbeidsduur. 


In de onderstaande tabel 4.7 zijn de uitkomsten van de zeven paarsgewijze 

loonvergelijkingen op grond van sekse weergegeven. Het verschil in bruto 

functieloon per maand bij een voltijds dienstverband wordt weergegeven in 

geld en procenten. Een negatief verschil is ten nadele van de vrouwelijke 

functiehoudster, een positief verschil is ten nadele van de mannelijke functiehouder. 

Een verschil in (het totaal aan) toe(s)lagen is slechts aangegeven 

in geld. Het gaat veelal om een eventuele gratificatie. Deze wordt eenmalig 

en over een geheel jaar verstrekt. Een verschil in gratificatie is niet verdisconteerd 

in het aangegeven percentuele beloningsverschil. 

Tabel 4.7 

Loonvergelijkingen op grond van sekse 


€ 


€ 


% 

1. - 381,- - 7,8 

2. - 112,- - 2,3 

3. - 223,- - 5,5 

4. - 158 - 3,4 

5. - 034,- - 500,- (gratificatie) - 1,9 

6. + 576,- + 680,67 (gratificatie) + 26,1 

7. + 375,- - 500,- (gratificatie) + 17,0 

In vijf vergelijkingen is sprake van een verschil in beloning voor gelijkwaardig 

werk ten nadele van de vrouwelijke functiehouder. In twee vergelijkingen is 

het aangetroffen beloningsverschil ten nadele van de mannelijke functiehouder. 

Bij toetsing van deze beloningsverschillen aan de toepasselijke wetgeving 

is bij vier van de zeven vergelijkingen een vermoeden van ongelijke 

beloning voor gelijkwaardige arbeid vastgesteld (zie bijlage 5). Van deze vier 

loonvergelijkingen betreft het drie maal een onderscheid ten nadele van de 

vrouwelijke functiehouder en één maal een onderscheid ten nadele van de 

mannelijke functiehouder. Wanneer we de vier loonvergelijkingen - waarin 

een vermoeden van onderscheid wordt geconstateerd - nader bezien, moet 

het volgende gerealiseerd worden.

73 


In vergelijking met case A zijn voor de juridische toetsing van de loonvergelijkingen 

van case B minder gegevens beschikbaar. Dit heeft de volgende 

redenen. De belangrijkste oorzaak voor de geconstateerde beloningsverschillen 

blijkt een verschil in inschaling in het verleden te zijn. Ten eerste 

gaat het dan om de vraag of de functiehouder, bij aanvang in de betreffende 

functie, direct in de functieschaal wordt geplaatst of eerst in een aanloopschaal. 

Ten tweede gaat het om de vraag hoeveel periodieknummers hierbij 

zijn toegekend. Beide vragen zijn onder andere afhankelijk van de ervaring 

waarover de functiehouder beschikte bij aanvang in de functie. Deze gegevens 

zijn niet af te leiden uit beschikbare, schriftelijke documentatie. 

Dit alles betekent dat ingeval van case B een geconstateerd vermoeden van 

ongelijke beloning in het concrete geval weerlegd zou kunnen worden, indien 

als nog van gegevens over het ervaringsniveau bij indiensttreding zou 

blijken die het gevonden verschil in beloning verklaren. Desondanks kunnen 

de loonvergelijkingen, waar een vermoeden van belonings onderscheid is 

vastgesteld, ons wijzen op mogelijke inconsistenties, zij het op basis van de 

wel beschikbare gegevens. 

Formeel en informeel inschalingsbeleid 

Zoals zojuist gezegd, vloeien aangetroffen beloningsgeschillen in bijna alle 

gevallen voort uit de wijze van inschaling bij de (dienst van de) betreffende, 

gemeentelijke organisatie. Volgens het formele beloningsbeleid dient de 

inschaling als volgt te geschieden. 

• De basis voor de bezoldiging is de functionele salarisklasse: dit is 

de salarisklasse die overeenkomt met de waarde van de functie. 

• Indeling in de functionele salarisklasse is mogelijk als op grond van 

eerder verkregen ervaring en kennis, redelijkerwijze mag worden 

aangenomen dat de ambtenaar, na een inwerkperiode, de functie 

volledig en naar behoren zal ve rvullen. 

• Wordt de verkregen opleiding en/of ervaring onvoldoende geacht 

voor een volledige en behoorlijke vervulling van de functie, dan 

wordt betrokkene als regel in een aanloopklasse ingedeeld. Dit is 

de salarisklasse die direct aan de functionele salarisklasse voorafgaat. 

Voor een functie kunnen meer dan één aanloopklassen worden 

gehanteerd. 

• De inschaling binnen de functie- of aanloopschaal (toekenning van 

aantal periodieknummers) vindt plaats afhankelijk van leeftijd, ervaring 

en onderlinge verhoudingen op een afdeling. 

Wordt naar de informele beloningspraktijk gekeken op basis van alle gemaak 

te loonvergelijkingen dan ontstaat de indruk dat inschaling in de eerst 

lagere aanloopschaal, of nog een schaal lager, eerder regel dan uitzondering 

is. Hiervoor bestaat geen belemmering op grond van de gelijkebehandelingswetgeving, 

maar in een tweetal gevallen lijken de beloningscriteria on-


derling te wringen wat tot een ongelijke toepassing van beloningsmaatstaven 

kan leiden. 

Het eerste geval betreft de situatie - welke meermalen is aangetroffen - dat 

de functiehouder langdurig in een aanloopschaal verblijft. Langdurig wil zeggen 

dat het aantal ervaringsjaren dat de functiehouder inmiddels heeft opgebouwd 

in de betreffende functie bij werkgever B, het voor de functie vereiste 

aantal ervaringsjaren overtreft. Dit is dus nog afgezien van de mogelijke 

ervaring waarover de medewerker reeds beschikte op het moment dat hij 

in de betreffende functie werd aangesteld. In deze gevallen is het bevreemdend 

dat de functiehouder, soms na vier of vijf functiejaren reeds vervuld te 

hebben, op grond van het geldende beleid niet geacht wordt te beschikken 

over een zodanige ervaring dat hij de functie die hem is opgedragen volledig 

en naar behoren kan vervullen. Weliswaar wordt bij het laatste tevens gekeken 

naar verkregen opleiding, maar in alle de onderzochte gevallen bleek de 

functiehouder bij indiensttreding of bij aanvang in de functie reeds over de 

vereiste opleiding te beschikken. 

Omdat in bepaalde gevallen functiehouders wel direct of na enige functiejaren 

in de functieschaal wordt geplaatst, terwijl dit in andere gevallen, ook na 

verloop van vier of vijf jaar, achterwege blijft, ontstaan beloningsverschillen 

die niet altijd herleidbaar zijn op een gelijke toepassing van de geldende 

beloningsmaatstaven. 

In het verlengde van het bovenstaande moet ook op de situatie worden gewezen 

dat bij aanvang van de functie geen inschaling in de functieschaal 

volgt, maar dat in de eerst lagere aanloopschaal wel een toekenning van het 

maximum of bijna het maximum aantal periodieken volgt. Voor elke schaal 

zijn elf periodiek nummers beschikbaar. Toekenning van periodieknummers 

geschiedt volgens het beleid op grond van ervaring, leeftijd en onderlinge 

verhoudingen (op de afdeling). 

Daar waar geen noemenswaardig leeftijdverschil bestaat tussen de functiehouders 

opgenomen in een loonvergelijking, bevreemdt het dat een functiehouder 

over een dusdanige ervaring (weliswaar binnen de aanloopschaal) 

kan beschikken dat toekenning van het maximale salarisbedrag uit de 

schaal gerechtvaardigd is, maar deze ervaring tegelijkertijd als onvoldoende 

moet worden aangemerkt om de opgedragen functie volledig en naar behoren 

te kunnen vervullen (waardoor geen indeling in de functieschaal zelf 

mogelijk is). Dit klemt des te meer wanneer gerealiseerd wordt dat de schalen 

met hogere periodieknummers overlappen met de eerst hoger gelegen 

schaal met lagere periodieknummers. 

De praktijk van belonen waarbij veelvuldig - en in bepaalde gevallen over 

langere tijd - met aanloopschalen wordt gewerkt die één of meerdere schalen 

onder de eigen functieschaal kunnen liggen, lijkt verklaarbaar doordat de 

organisatie op deze wijze in meerdere mate wil belonen op basis van presta-

75 


tie en vaardigheden van de individuele functiehouder. Door te werken met 

aanloopschalen wordt een zeker loopbaanpad geschapen, waardoor de 

functiehouder - weliswaar binnen dezelfde functie - kan groeien door verschillende 

loonschalen heen op grond van zijn individuele prestatie. Het 

laatste wordt ondersteund door een interne notitie van de directie Personeel 

en Organisatie, waarin het huidige gebruik van aanloopschalen mede op 

grond van een noodzakelijke prestatiebeloning wordt gelegitimeerd en bevestigd. 

Vanuit het oogpunt van gelijke beloning kan men bezwaren aanvoeren tegen 

een ver doorgevoerd gebruik van aanloopschalen, omdat het in de praktijk 

tot ongelijke toepassing van beloningsmaatstaven aanleiding kan geven. Dit 

is niet verwonderlijk omdat het formele criterium voor inschaling niet op een 

prestatiebeloningssysteem is gebaseerd, maar op een gedachte die in de 

overheidssector niet ongebruikelijk is, namelijk dat een functiehouder bij 

aanstelling in een nieuwe functie niet per definitie reeds hoeft te beschikken 

over de ervaring en/opleiding om de functie vanaf de start volledig te kunnen 

uitoefenen. Deze beloningsmaatstaf wordt echter opgerekt of voor andere 

doeleinden aangewend, wanneer een functiehouder, vanuit de gedachte een 

salarisperspectief over meerdere schalen te kunnen bieden, langdurig in een 

eerst lagere of nog lagere aanloopschaal verblijft. Dat een functiehouder die 

over meer functie-ervaringsjaren beschikt dan vereist is, tegelijkertijd niet 

geacht wordt te beschikken over voldoende ervaring om de functie volledig 

en naar behoren te verrichten, wordt bij het toenemen van jaren steeds onaannemelijker. 

Dat geldt des te meer wanneer tijdens het verblijf in de aanloopschaal 

wel extra periodieken worden toegekend vanwege bovenmatige 

prestatie. 

Zoals gezegd, kan de bovenstaande informele praktijk van inschalen de 

kans op ongelijke beloning verhogen omdat het criterium voor inschaling in 

de functieschaal, namelijk ‘de functie volledig en naar behoren kunnen vervullen’, 

uiteenlopend blijkt te worden toegepast in het individuele geval. Bovendien 

is het als criterium niet werkelijk geschikt om individuele prestatie te 

waarderen. Noodzakelijk lijkt het ook niet omdat het formele belonings beleid 

daarvoor andere middelen aanbiedt. De conclusie die hieruit te trekken is, is 

dat bij gemeente overstijgend onderzoek naar de indirecte effecten van het 

inschalingsbeleid onder het gehele personeel geïndiceerd lijkt. 

Functiewaarderingsbeleid 

Het (on)eigenlijke gebruik van aanloopschalen heeft ook gevolgen voor het 

functiewaarderingsbeleid. Voorzover de beloning mede is gestoeld op de 

zwaarte van de functie die wordt uitgeoefend, zoals bepaald in de toepasselijke 

collectief arbeidsvoorwaardenregeling, gaat deze relatie verloren 

wanneer gedurende meerdere functiejaren een inschaling volgt die behoort 

bij functies van mindere zwaarte. Dit kan er toe leiden dat functiehouders die 

wel vlot doorstromen naar de functieschaal ten opzichte van die die lang-


durig in een aanloopschaal verblijven, niet gelijk beloond worden voor arbeid 

van gelijke waarde. 

Benadrukt moet worden dat een beloningsbeleid waarbij op grond van individuele 

verdiensten een salarisperspectief over meerdere loonschalen wordt 

geboden, op zich niet in strijd is met de wetgeving gelijke beloning. Het door 

de organisatie gekozen middel van de aanloopschaal is daartoe echter ontoereikend. 

Dit is het gevolg van het feit dat volgens het eigen organisatiebeleid 

een inschaling in de functieschaal de regel vormt, waarop de aanloopschaal 

de uitzondering is. Met andere woorden, het formele beleid en de 

informele invulling daarvan staan haaks op elkaar. Dit verhoogt onder leidinggevenden 

de inconsistente toepassing van inschalings maatstaven in de 

onderzochte individuele gevallen. 

4.4.2 Loonvergelijkingen op grond van ras: bevindingen 

In de onderstaande tabel 4.8 zijn de uitkomsten van de vijf paarsgewijze 

loonvergelijkingen op grond van ras weergegeven. Het verschil in bruto functieloon 

per maand bij een voltijds dienstverband wordt weergegeven in geld 

en procenten. Een negatief verschil is ten nadele van de allochtone functiehouder, 

een positief verschil is ten nadele van de autochtone functiehouder. 

Een verschil in (het totaal aan) toe(s)lagen is slechts aangegeven in geld. 

Het gaat veelal om een eventuele gratificatie. Deze wordt eenmalig en over 

een geheel jaar verstrekt. Een verschil in gratificatie is niet verdisconteerd in 

het aangegeven percentuele beloningsverschil. 

Tabel 4.8 

Loonvergelijkingen op grond van ras 


€ 


€ 


% 

8. + 201,- + 500,- (gratificatie) + 11,0 

9. - 241,- + 145,44 (gratificatie) - 10,9 

10. - 409,- - 8% PPT - 18,6 

11. - 209,- + 226,89 (gratificatie) - 5,5 

12. - 241,- - 535,23 (gratificatie) - 10,9 

Op grond van de vijf loonvergelijkingen op grond van ras is in een enkel 

geval sprake van een beloningsverschil in het nadeel van de autochtone 

medewerker. In de andere vier gevallen is sprake van een verschil ten nadele 

van de allochtone medewerker. Bij toetsing van de belonings verschillen 

aan de toepasselijke wetgeving geldt dat bij één loonvergelijking een vermoeden 

van verboden beloningsonderscheid is vastgesteld.

77 


De oorzaken van de beloningsverschillen op grond van ras zijn, evenals bij 

sekse, in de meeste gevallen terug te voeren op het gehanteerde inschalingsbeleid. 

Dat hierbij sprake zou zijn van een ongelijke toepassing van de 

beloningsmaatstaven is echter in mindere mate aantoonbaar dan bij de 

loonvergelijkingen naar sekse. In een enkel geval komt dit doordat, ondanks 

een vermoeden van inconsistente toepassing, tenminste gelijk loon wordt 

ontvangen voor arbeid van gelijke waarde (zie echter paragraaf 2.7.3.). In 

veel andere gevallen is de salarishistorie van de functiehouders nog zo kort 

dat (nog) geen uitspraken mogelijk zijn over het feit of reeds over voldoende 

ervaring wordt beschikt om inschaling in de functieschaal te rechtvaardigen. 

4.4.3 Loonvergelijkingen op grond van arbeidsduur: bevindingen 

In de onderstaande tabel 4.9 zijn de uitkomsten van de drie paarsgewijze 

loonvergelijkingen op grond van arbeidsduur weergegeven. Het verschil in 

bruto functieloon per maand bij een voltijds dienstverband wordt weergegeven 

in geld en procenten. Een negatief verschil is ten nadele van de in 

deeltijd werkende functiehouder, een positief verschil is ten nadele van de 

voltijds werkende functiehouder. Een verschil in (het totaal aan) toe(s)lagen 

is slechts aangegeven in geld. Het gaat in casu om een eventuele gratificatie. 

Deze wordt eenmalig en over een geheel jaar verstrekt. Een verschil 

in gratificatie is niet verdisconteerd in het aangegeven percentuele beloningsverschil. 

Tabel 4.9 

Loonvergelijkingen op grond van arbeidsduur 


€ 


€ 


% 

13. - 158,- - 3,4 

14. + 544,- + 13,4 

15. + 238,- + 11,5 

Er is twee maal een beloningsverschil voor arbeid van gelijke waarde aangetroffen 

ten nadele van de voltijdwerkende functiehouder. Eenmaal is het 

loonverschil in het nadeel van de deeltijder. Bij toetsing aan de toepas selijke 

wetgeving kan geen vermoeden van onderscheid vanwege arbeidsduur 

worden vastgesteld. Hoewel in met name loonvergelijking 13 nog wel de 

vraag gesteld kan worden of het onthouden van promotie naar de functieschaal 

in overeenstemming is met de geldende belonings maatstaven, is 

geen sprake van benadeling op grond van arbeidsduur. Het inschalingsbeleid 

treft deeltijders in individuele gevallen zowel voordelig als nadelig ten 

opzichte van voltijders. Structurele effecten naar arbeidsduur op grond van


de gemiddelde lonen binnen de functiegroep kunnen bij dienst B niet worden 

berekend om redenen die boven reeds uiteen zijn gezet.

79 

Hoofdstuk 5 Case C 

Hoofdstuk 5 

Gelijk-loononderzoek bij arbeidsorganisatie C 

5.1 Korte typering van het bedrijf 

C is een uitvaartonderneming met 37 medewerkers in 2002, waarvan 25% 

vrouwelijke en 75% mannelijke medewerkers. C heeft op dit moment geen 

allochtone medewerkers in dienst en slechts twee deeltijders. De grootste 

functiegroep is de functie van uitvaartverzorger. Er zijn bij C 13 uitvaartverzorgers 

in dienst. Dit is een derde deel van het totale personeelsbestand. 

Onder de 13 uitvaartverzorgers zijn vijf vrouwen en acht mannen, waarvan 

één vrouw in deeltijd werkt. De overige 24 personeelsleden zijn verdeeld 

over 15 verschillende functies. Dat wil zeggen dat elke functie gemiddeld 

maar één of twee functiehouders kent. 

Omdat de functie van uitvaartverzorger - ondanks dat het de grootste functiegroep 

betreft - nog te klein is om alle soorten van vergelijkingen te kunnen 

maken, wordt in eerste instantie ook de functie van ´medewerker uitvaartbureau´ 

(drie functiehouders) in het onderzoek betrokken. Nader onderzoek 

leert echter dat de drie functiehouders in het personeelssysteem geregistreerd 

zijn onder dezelfde functiebenaming, maar dat het om functies van 

verschillend niveau (A en B) kan gaan. Hierdoor vallen uiteindelijk de toegevoegde 

loonvergelijkingen onder de medewerkers uitva artbureau weer af. 

Bovenstaande ervaring wijst erop, onderzoekstechnisch gesproken, dat 

diagnostische instrumenten voor het meten van belonings gelijkheid op ondernemings 

niveau, zoals bijvoorbeeld checklists of quick scans, niet in alle 

gevallen alleen kunnen afgaan op het (geautomatiseerde) personeelsinformatiesysteem 

van het bedrijf zelf. 

In 1991 is bedrijf C omgezet van een coöperatieve vereniging naar een besloten 

ve nnoot schap. Vanaf 1 januari 1993 is een ondernemingscao van 

kracht. Binnen afzienbare tijd zal het bedrijf overstappen naar de bedrijfstakcao 

die, namens werkgeverzijde, is afgesloten door de Vereniging van ondernemingen 

in de uitvaart verzorging. Op het moment van onderzoek is 

evenwel de ondernemingscao nog van kracht. 


In de navolgende paragraaf bespreken we het beloningsbeleid, zoals dat in 

bedrijf C van kracht is. De gehanteerde vorm van functiewaardering komt 

aan bod in paragraaf 5.2.1. Het blijkt dat er binnen de organisatie geen in-

Hoofdstuk 5 Case C 80 

formatie beschikbaar is over het functiewaarderings systeem dat gebruikt is 

om de verschillende functies te waarderen. In paragraaf 5.2.2 wordt de toepassing 

van het beloningsbeleid onder de loep genomen. Voor de medewerkers 

kunnen een aantal mogelijke toeslagen gelden. De inhoud van de 

verschillende toeslagen wordt uitgelegd in paragraaf 5.2.3. 

Het belonings beleid van de organisatie is (uitsluitend) beschreven in de geldende 

ondernemingscao. Er zijn geen interne personeelshandboeken, beloningsrichtlijnen 

of beleidsnotities. De CAO is afgesloten op 1 januari 1993 en 

kent een looptijd die gekoppeld is aan de looptijd van de CAO voor de Crematorium 

Vereniging Nederland (CVN). De CAO is in de jaren daarna niet 

opgezegd door partijen waardoor zij, zoals in de CAO is bepaald, steeds 

verlengd is met een termijn gelijk aan die van de CNV -CAO. Het gevolg 

hiervan is dat het beloningsbeleid geen wijziging heeft ondergaan sinds 

1993. De salarissen hebben, conform de CAO zelf bepaalt, de algemene 

loonontwikkeling gevolgd zoals deze steeds is afgesproken in het kader van 

de CNV-CAO. 

5.2.1 Functiewaardering 

De CAO bepaalt dat de functie van een werknemer op basis van functiewaardering 

is ingedeeld in een functiegroep, zoals deze staan vermeld in de 

CAO. De CAO onderscheidt tien hiërarchisch geordende functiegroepen, 

verdeeld over administratief en uitvaartverzorgend personeel. Elke functiegroep 

noemt slechts de functiebenamingen van die functies die tot de betreffende 

groep worden gerekend. Of, en zo ja welk functiewaarderingssysteem 

hieraan ten grondslag heeft gelegen, is niet af te leiden uit de CAO. Ook in 

de organisatie zelf is hierover geen informatie bekend. Wel blijkt dat de gekozen 

functie-indeling en de daaraan gekoppelde loonschalen overeenstemt 

met de functie-indelingsystematiek uit de CNV-CAO, en grotendeels met die 

uit de VOU-CAO. Aan welk functiewaarderingssysteem deze CAO’s hun 

indeling ontlenen, kon bij gebrek aan gegevens niet worden achterhaald. 

Een overzicht van de in de CAO opgenomen functiegroepen is te vinden in 

onderstaande tabel 5.1. De tien functiegroepen die worden onderscheiden 

zijn gekoppeld aan even zoveel salarisschalen (schaal 1 tot en met 10). Elke 

salarisschaal is onderverdeeld naar functiejaren. De functiegroep die nader 

onderzocht zal worden (uitvaartverzorger) is ingedeeld in schaalniveau 6. 

Tabel 5.1 

CAO-functiegroepen 

Groep/schaal Uitvaartverzorging 

1 

2 Drager 

Telefoniste 

Administratie

81 


Medewerkster huishoudelijke dienst 

3 Uitvaartbediende Medewerker archief / postverzorging 

4 Medewerker bedrijfsbureau B Typist 

Uitvaartleider 

Aangever 

Rouwkamerbediende 

5 Medewerker buitendienst 

Medewerker ledenadministratie 

Medewerker leden- en depositofonds 

Secretaresse 

6 Uitvaartverzorger 

Boekhouder / systeembeheerder 

Medewerker nazorg 

7 Medewerker bedrijfsbureau A Acquisitie / PR-medewerker 

8 Assistent bedrijfsleider 

9 Hoofd administratie 

10 Bedrijfsleider 

In de ondernemingscao zijn geen functieomschrijvingen van de diverse functies 

opgenomen. Er zijn ook geen functie-omschrijvingen elders binnen de 

organisatie beschikbaar. Van alle drie de case studies is de functiewaarderings 

praktijk bij dit kleine bedrijf daarmee het minst doorzichtig. 

De VOU-CAO die binnenkort van toepassing wordt en wel functiebeschrijvingen 

en (beperkte) niveautyperingen kent, lijkt op hetzelfde systeem terug 

te gaan. Deze bedrijfstakcao onderscheidt echter twaalf salarisniveaus. Binnen 

deze range zit de uitvaart verzorger op schaal 5 en 6. Voor diepgaand 

gelijk-loononderzoek zou de functiewaarderingssystematiek bij dit bedrijf 

onderworpen dienen te worden aan nader onderzoek, omdat het niet aanstonds 

voldoet aan algemeen aanvaarde principes van deugdelijke functiewaardering.Zoals 

uit de opzet van de hier toegepaste methode volgt (zie 

paragraaf 1.3), gaan we voor de te maken loonvergelijkingen evenwel uit 

van de functiewaarden die de werkgever zelf als passend zijn beoordeeld. 

De salaristabellen die in de ondernemingscao van 1993 zijn verouderd. De 

salarissen zijn ieder jaar immers verhoogd conform het percentage loonsverhoging 

in de CAO voor de crematoria. In tabel 5.2 volgen de huidige salarisschalen 

per 1 januari 2002. 

Tabel 5.2 

Salarisschalen per 1 januari 2002 in euro’s 

Functiejaren I II III IV V VI VII VIII IX X 

0 1277 1372 1435 1498 1559 1685 1811 2121 2372 2620 

1 1342 1411 1479 1547 1613 1748 1875 2194 2465 2715 

2 1372 1447 1523 1598 1666 1811 1940 2265 2558 2808


3 1404 1485 1566 1647 1719 1872 2006 2337 2651 2901 

4 0 1523 1610 1698 1772 1935 2071 2409 2745 2995 

5 0 1560 1654 1748 1826 1996 2137 2480 2838 3088 

6 0 1598 1699 1797 1878 2060 2203 2552 2932 3181 

7 0 0 0 1848 1931 2121 2268 2624 3026 3275 

8 0 0 0 1897 1984 2185 2334 2696 3119 3370 

9 0 0 1784 0 0 0 0 0 0 0 

10 0 1635 0 0 0 0 0 0 0 0 

11 0 0 0 1948 0 0 0 0 0 0 

12 0 0 0 0 2037 2247 2400 2761 3213 3463 

13 0 0 1828 0 0 0 0 0 0 0 

14 0 0 0 1997 0 0 0 0 0 0 

15 0 0 0 0 2091 2309 2466 2827 3306 3557 

5.2.2 Toepassing van het beloningsbeleid 

Jaarlijkse toekenning van functiejaren 

De beloningen van de medewerkers geschieden op basis van een functiejarenschaal. 

De CAO bepaalt dat herzieningen ieder jaar op 1 januari plaats 

vinden door toekenning van één functiejaar/periodiek totdat het maximum 

van de schaal is bereikt. Als uitzondering hierop vermeldt de CAO: 

´Índien bij de werknemer gelegen omstandigheden daartoe aanleiding geven, 

kan de werkgever een functiejaar niet toekennen. De werkgever zal in 

dat geval al op een eerder tijdstip de werknemer op de hoogte stellen van de 

ontstane situatie en met de werknemer hebben overlegd op welke wijze 

verbetering in de situatie kan worden gebracht.´´ 

Indien een medewerker na 30 juni van enig jaar in dienst treedt, dan is er 

volgens de CAO geen recht op toekenning van een functiejaar/periodiek per 

eerstvolgende 1 januari. 

Prestatiebeloning 

Uit een gesprek met een leidinggevende komt naar voren dat een medewerker 

meer dan één extra periodiek kan krijgen per jaar. Het is aan de manager 

van de medewerker om dit toe te kennen of niet. Indien een manager het 

gerechtvaardigd vindt dat een medewerker een extra periodiek verdient, dan 

dient de manager dit aan te vragen bij de directie van C. De directie beslist 

dan uiteindelijk of de extra periodiek(en) toegekend wordt. Beleid over het 

toekennen van extra periodieken staat niet op papier beschreven. De CAO 

kent geen regels voor prestatiebeloning. Ook maakt de CAO niet duidelijk of 

boven de CAO-norm beloond mag worden.

83 


Indien een medewerker promotie krijgt naar een hogere schaal, dan wordt 

deze ingedeeld in het functiejaar dat overeenstemt met het eerst hogere 

salarisbedrag ten opzichte van het vorige salarisniveau. Ook deze regel is in 

de praktijk ontwikkeld. De CAO kent geen regels voor inschaling na promotie 

(of demotie). 

Inschaling bij indiensttreding 

Bij de aanstelling ontvangt de medewerker in het algemeen het schaalsalaris 

bij nul functiejaren, aldus de CAO. Een uitvaartverzorger start dan volgens 

dit beleid op schaal 6-0. De CAO vermeldt echter dat indien een medewerker 

in een functie elders zoveel in de functie bruikbare ervaring heeft 

verkregen, dat het op grond daarvan niet redelijk zou zijn hem op basis van 

nul functiejaren te belonen, dat extra functiejaren (in overeenstemming met 

die ervaring) kunnen worden toegekend. 

Het kan ook zijn dat medewerkers bij indiensttreding een salarisschaal lager 

(aanloopschaal) worden ingedeeld dan de functionele salarisschaal. In de 

CAO staat hierover het volgende: 

“De werknemer die bij indiensttreding of bij plaatsing in een hogere functie 

nog niet over de kundigheden en ervaring beschikt, welke voor vervulling 

van de functie zijn vereist, kan gedurende een beperkte tijd in een lagere 

salarisschaal worden ingedeeld dan met zijn functie overeenkomt.” 

Dit kan meer dan één lagere salarisschaal zijn, zo blijkt uit gesprekken. Over 

de term ´´beperkte tijd´´ wordt door leidinggevenden aangegeven dat dit om 

maximaal een half jaar kan gaan. Binnen deze tijd is de interne opleiding tot 

uitvaartverzorger af te ronden. 

Tenslotte vermeldt de CAO dat ingeval een medewerker tijdelijk, maar langer 

dan een maand, een functie vervuld waarvan het salaris hoger is dan het 

eigen salaris, het voor die functie vastgestelde salaris wordt uitbetaald voor 

iedere dag dat de bedoelde functie wordt vervuld. 

5.2.3 Toeslagen 

Op grond van de CAO kunnen medewerkers in aanmerking komen voor een 

drietal toeslagen, te weten een bereikbaarheidstoeslag, een overwerktoeslag 

en een onregelmatigheidstoeslag. 

De CAO bepaalt ten aanzien van de overwerktoeslag dat deze alleen wordt 

toegekend wanneer compensatie in tijd niet mogelijk is. In de beloningspraktijk 

bij C treffen wij geen toekenning van overwerktoeslag aan. 

Naast de CAO blijkt de organisatie nog een tweetal toeslagen te hanteren, 

namelijk een persoonlijke toeslag en een weekenddiensttoeslag. Deze laats-


te toeslagen worden niet genoemd in de CAO en zijn ook niet binnen de 

organisatie zelf nader gedocumenteerd. 

Bereikbaarheidstoeslag 

De bereikbaarheidstoeslag staat als volgt omschreven in de CAO: 

“De werknemer, die volgens rooster op enig moment door middel van een 

door het bedrijf verstrekte semafoon bereikbaar dient te zijn, ontvangt een 

vergoeding van f 75,- per maand, indien men ook daadwerkelijk beschikbaar 

is geweest.” 

De bereikbaarheidstoeslag bedraagt in 2002 € 40,10 per maand. 

Onregelmatigheidstoeslag 

Volgens de CAO ontvangt de werknemer voor uren, waarop door hem werkzaamheden 

in opdracht van de werkgever zijn verricht: 

a. een toeslag van 50% op het uurloon indien de arbeid is verricht op 

werkdagen tussen 18.00 en 23.00 uur alsmede tussen 07.00 en 

08.00 uur en op zaterdag. 

b. een toeslag van 100% van het uurloon indien de arbeid is verricht op 

werkdagen tussen 23.00 en 07.00 uur en op zon- en feestdagen. 

Weekenddiensttoeslag 

Het bestaan van deze regeling is pas gebleken uit het feit dat wij deze toeslag 

een aantal keren vermeld hebben zien staan op salarisstrookjes van 

medewerkers. Bij navraag in de organisatie blijkt dat iedere werknemer die 

een functie uitoefent waarbij weekenddiensten ingevuld moeten worden, 

allemaal één weekenddienst per maand draaien. Hiervoor ontvangen zij in 

2002 een ´flate rate´ vergoeding van € 224,50,- per maand. De weekenddiensttoeslag 

blijkt in de praktijk in de plaats van de onregelmatigheidstoeslag 

uit de CAO te worden toegekend. Het verschil tussen beide is dat de 

CAO-toeslag bestaat uit een verhoging van het uurloon met een zeker percentage 

(50% op zaterdag en 100% op zondag). De weekenddiensttoeslag 

is echter voor elke werknemer gelijk, ongeacht zijn uurloon. 

Voorzover de CAO-toeslag tot een hoger uurloon in het weekend aanleiding 

zou geven dan de gehanteerde vaste weekenddiensttoeslag, is sprake van 

strijd met de CAO. Voor georganiseerde werk nemers zou dit volgens de Wet 

CAO betekenen dat de afspraak over weekenddiensttoeslag in dat geval 

nietig is. Gezien de hoogte van de weekenddiensttoeslag en het gemiddeld 

uurloon voor de uitvaartverzorger lijkt het laatste niet aannemelijk. 

Persoonlijke toeslag 

Uit de salarisstroken blijkt eveneens dat er enkele medewerkers zijn die een 

persoonlijke toeslag ontvangen. Het gaat hier om enkele medewerkers die

85 


vóór de overgang van de organisatie naar een besloten vennootschap (in 

1991) reeds bij C werkzaam waren. Het gaat om compensatie voor een achteruitgang 

in salaris die het gevolg was een wijziging van het beloningssysteem 

per 1991. De destijds vastgestelde toeslagen worden nog steeds toegekend, 

maar de organisatie kan geen informatie verschaffen over hoe berekening 

van de toeslag toen tot stand is gekomen. De persoonlijke toeslag 

voor medewerkers in dienst voor 1991 kan hiermee niet onderzocht worden. 



Bij ons eerste contact met bedrijf C blijkt dat de organisatie op dit moment 

geen allochtonen in dienst heeft. Omdat het niet makkelijk is om een kleine 

organisatie met minder dan 50 medewerkers te vinden die én een behoorlijk 

aandeel vrouwen én een aantal allochtonen in dienst heeft, besluiten we 

toch met deze organisatie verder te gaan. Hierbij dient in aanmerking te 

worden genomen dat case A wel betrekking heeft op een organisatie waar 

een relatief groot aantal allochtonen werkzaam zijn. Voor case C betekent 

een en ander dat er geen loonvergelijkingen worden getrokken op de onderscheidsgrond 

van ras/etniciteit. 

Voor de organisatie was het geen enkel probleem om een totaaloverzicht in 

Word-Excel te geven van alle medewerkers volgens onderstaand format: 

Tabel 5.3 


Functie Schlkode 

Schl-trap 

(functiejaar) 

Man/ 

Vrouw 

Allocht/ 

autocht 

Voltijder/ 

deeltijder 

Aantal 


Salaris Datum 

in 


Geb. 

datum 

In het overzicht wat C ons aangeleverd heeft, blijken een aantal onduidelijke 

afkortingen en termen gebruikt te worden. Deze zijn al snel opgehelderd. 

Het blijkt bijvoorbeeld dat er een aantal medewerkers zijn die een garantieloon 

krijgen. Deze betreffende medewerkers verdienden ten tijde van een 

schaalomzetting van jaren geleden meer dan dat zij officieel op basis van de 

nieuwe inschaling zouden gaan verdienen. Het gaat dan om medewerkers 

die in 2002 al tussen de 20 en 35 jaar in dienst zijn bij C. Deze medewerkers 

hebben wij niet in de vergelijkingen betrokken (het gaat om zes medewerkers).



In totaal heeft C 37 medewerkers. Uit het overzicht blijkt dat de functie uitvaart 

verzorger de grootste functiegroep is. Er zijn 13 uitvaartverzorgers 

werkzaam bij C. Al deze 13 uitvaartverzorgers worden aangewend bij het 

samenstellen van de loonvergelijkingen. De functie van medewerker uitvaartbureau 

wordt door drie functiehouders bezet. In totaal hebben we dus 

een groep van 13 uitvaartverzorgers en drie medewerkers uitvaart bureau 

waaruit de paren samengesteld kunnen worden. Omdat later duidelijk wordt 

dat de medewerkers uitvaartbureau op verschillend niveaus functioneren, 

valt één van de gemaakte loonvergelijkingen af omdat deze niet op gelijkwaardige 

functies betrekking heeft. 

? 1. Net als bij de vorige cases A en B is er ook bij deze case getracht om 

steeds twee functionarissen met elkaar te vergelijken die slechts verschillen 

op één van de nader te onderzoeken onderscheidsgronden: in deze case 

sekse of arbeidsduur. Dit blijkt gezien de kleine groep functionarissen waar 

we de paren uit moeten samenstellen, lastig te realiseren. We kunnen dit 

handhaven in zes ve rgelijkingen. We kiezen ervoor om nog twee extra paren 

samen te stellen waarbij de functionarissen verschillen op twee onderscheidsgronden 

in plaats van op één onderscheidsgrond. 

Tabel 5.4 geeft een overzicht van het aantal uitvaartverzorgers naar kenmerk 

(sekse en arbeidsduur). In de functiegroep uitvaartverzorgers zijn vijf 

van de dertien functionarissen vrouw. 

Tabel 5.4 Kenmerken van uitvaartverzorger 


Aantal 


8 


0 


4 


1 

Totaal 13 

Per onderscheidsgrond (geslacht en arbeidsduur) zijn in deze case in principe 

twee typen vergelijkingen te maken, wanneer de overige kenmerken 

overeenstemmen (zie tabel 5.5). Wanneer bijvoorbeeld beloning naar geslacht 

wordt onderzocht, dan kan dit onder paren van autochtone voltijders 

(1 e type) en autochtone deeltijders (2 e type).

87 



V/m 

all/ 

aut 

Type 1 

Vrouw aut V 

Man aut V 

Type 2 

Vrouw aut D 

Man aut D 


Schaalkode 

Salaris 

Uit het overzichten van tabellen 5.4 blijkt dat er weinig medewerkers in deeltijd 

werken: slechts één uitvaartverzorger. Daarmee zijn slechts twee vergelijkingen 

naar arbeidsduur mogelijk, waarin dezelfde in deeltijd werkende 

uitvaartverzorger fungeert in combinatie met twee verschillende maat mannen 

die in voltijd werken. Van de loonvergelijkingen naar sekse zijn zes vergelijkingen 

gemaakt. In totaal levert dit voor case C acht loonvergelijkingen 

op. 

? 2. Ook in deze case hebben we geprobeerd om een paar zoveel mogelijk 

samen te stellen uit medewerkers die ongeveer hetzelfde jaar in dienst zijn 

gekomen in de desbetreffende functie. Omdat we in deze case te maken 

hebben met een zeer kleine groep functionarissen waaruit de paren samengesteld 

moeten worden, is dit maar in beperkte mate gelukt. Binnen de 

groep van uitvaartverzorgers verschillen de jaren dat zij in dienst zijn gekomen 

van 1974 tot 1999. Hierna is getracht om functiehouders met elkaar te 

vergelijken die een vergelijkbare leeftijd hebben. Ook dit blijkt maar tot op 

zekere hoogte uitvoerbaar, gezien de kleine groep functionarissen. 

Een ander punt waar we in de andere cases rekening mee hebben gehouden 

is het totaal aantal dienstjaren van de functionarissen in 2002. Om het 

(arbeidsintensieve) onderzoek naar de individuele salarisgeschiedenis van 

functiehouders beperkt te kunnen houden, bestaat een voorkeur voor medewerkers 

die minder dan zeven jaar in dienst zijn. 

Bij bedrijf C blijkt de gemiddelde diensttijd hier echter ruim boven te liggen. 

In de selectie moeten daarom ook medewerkers betrokken worden die veel 

langer, soms zelfs meer dan 20 jaar, in dienst zijn. Zoals in dat geval te ve r- 

wachten, kan de individuele salarishistorie niet verder getraceerd worden 

dan tot ongeveer tien jaar geleden. 

? 3. Tenslotte is ook in deze case bij de uiteindelijke samenstelling van 

paren, dat wil zeggen nadat alle bovenstaande selectiecriteria zijn toegepast, 

de voorkeur gegeven aan het samenstellen van paren van functiehouders 

waartussen een salarisverschil voorkomt. Dit met oog op het doel


van deze pilot, namelijk het verkennen van een onderzoeksmethode om 

loonverschillen te kunnen toetsen aan de wetgeving gelijke behandeling. 

Zeker in deze case waar we maar een beperkte keuze hebben uit functionarissen, 

kunnen functionarissen in meerdere paren fungeren. Verder is er 

vastgehouden aan het uitgangspunt om zoveel mogelijk vergelijkbare medewerkers 

per paar te selecteren. Elke geselecteerde functiehouder heeft 

een vast nummer toegekend gekregen. De acht paren zijn samengesteld uit 

een groep van in totaal vijf mannelijke en zes vrouwelijke functiehouders. 



Er zijn op grond van de acht loonvergelijkingen bij organisatie C een aantal 

belonings verschillen geconstateerd. Om deze beloningsverschillen nader te 

kunnen verklaren is inzage nodig in de salarishistorie van de in de vergelijkingen 

opgenomen functiehouders. De organisatie heeft zonder enig probleem 

meegewerkt aan de inzage in de personeelsdossiers van de verschillende 

functiehouders. Door middel van dossieronderzoek is de beloningshistorie 

van de desbetreffende medewerkers nagegaan. Per jaar is voor het 

merendeel van de functionarissen in de vergelijkingen wel na te gaan op 

welke salarisschaal men zat. Een enkele keer ontbreken deze gegevens. De 

daarbij behorende salarisbedragen zijn echter niet altijd vermeld in de dossiers. 

De salarisgeschiedenis van vóór 1990 is niet altijd bekend. De startsalarissen 

van medewerkers die vóór 1990 in dienst zijn gekomen zijn daarentegen 

wel altijd na te gaan. 

Een enkele keer zijn in de dossiers redenen te vinden van belonings beslissingen, 

maar meestal zijn de redenen voor bijvoorbeeld een promotie niet in 

de personeelsdossiers vastgelegd. Om de geconstateerde beloningsverschillen 

te kunnen verklaren is daarom een gesprek noodzakelijk met de 

leidinggevende over de uitvaartverzorgers, het hoofd bedrijfsbureau. Het 

hoofd bedrijfsbureau is al langere tijd werkzaam bij C en kan ons, zo blijkt, 

meer informatie verschaffen over bepaalde beloningsbeslissingen. 

In de loonvergelijkingen is het bruto functieloon opgenomen en er is gekeken 

naar eventuele toeslagen. In de personeelsdossiers blijken geen gegevens 

te zijn opgenomen over eventuele toeslagen die een medewerker ontvangt. 

Hiervoor is het nodig om inzage te krijgen in de salarisstrookjes van 

de in de vergelijkingen betrokken functiehouders. Ook hier werkt de organisatie 

zonder problemen aan mee. We kunnen alle salarisstrookjes vanaf 

januari 2002 tot en met juli 2002 inzien. De verschillende toeslagen die de 

medewerkers kunnen ontvangen, zijn hierop duidelijk aangegeven.

89 


Hierna bespreken we de bevindingen op basis van de acht loonvergelijkingen. 

De vergelijkingen zelf zijn opgenomen in bijlage 8 (geslacht) en bijlage 

9 (arbeidsduur). Per paar is in deze bijlagen aangegeven wat de salarishistorie 

van de functionarissen is geweest en of er sprake is van een belonings 

verschil in het functieloon en/of een verschil in toeslag. 

In de analyse die daarop volgt is per paar bekeken waardoor het eventuele 

verschil wordt veroorzaakt en welke verklaring of rechtvaardiging hiervoor te 

geven is op basis van het gevoerde beloningsbeleid. Tenslotte is bij elke 

vergelijking het eventuele loonverschil en de daarvoor geboden verklaringen 

getoetst aan de toepas selijke wetgeving over gelijke beloning naar sekse of 

arbeidsduur. 


In onderstaande tabel 5.6 zijn de uitkomsten van de zes paarsgewijze loonvergelijkingen 

op grond van sekse weergegeven (zie bijlage 8). Het verschil 

in bruto functieloon per maand bij een voltijds dienstverband wordt weergegeven 

in geld en procenten. Een negatief verschil is ten nadele van de 

vrouwelijke functiehoudster. Een verschil in het totaal aan ontvangen toeslagen 

is slechts aangegeven in geld. De toeslagen waar het in de vergelijkingen 

om gaat zijn de persoonlijke toeslag, de bereikbaarheids- en de 

weekenddiensttoeslag. Een verschil in toeslagen is niet verdisconteerd in 


Tabel 5.6 

Loonvergelijkingen op grond van sekse 


€ 


€ 


% 

1. - 157,- + 343,60 - 6,4 

2. - 91,- 0,00 - 3,8 

3. + 254,- + 40,10 + 11,6 

4. - 249,29 + 40,10 - 10,8 

5. - 281,- + 213,30 - 11,4 

6. - - - 

Loonvergelijking 6, die betrekking heeft op een mannelijke en vrouwelijke 

medewerker uitvaartbureau, geeft geen uitslag te zien. Beide medewerkers 

oefenen geen arbeid van gelijke waarde uit. Onder de vijf resterende loonvergelijkingen, 

die alle betrekking hebben op dezelfde functie van uitvaart - 

verzorger, is in drie gevallen een vermoeden van ongelijke beloning op 

grond van sekse vastgesteld. In twee gevallen is dit ten nadele van de vrouwelijke 

uitvaartverzorger binnen de vergelijking, in één geval ten nadele van 

de mannelijke uitvaartverzorger binnen de vergelijking (zie verder bijlage 8).


Hieronder wordt nader stil gestaan bij de oorzaken van de gevonden loonverschillen. 

Het formele beleid 

Het reguliere beloningsbeleid is eenvoudig van opzet en gaat uit van differentiatie 

op basis van de zwaarte van de verrichte functie en anciënniteit. 

Alle voorkomende functies zijn op grond van de CAO-functie-indeling ingedeeld 

in één van de tien beschikbare loonschalen. Voor de uitvaartverzorger 

betreft dit schaal 6. Het is mogelijk om de medewerker voor beperkte tijd in 

een lagere aanloopschaal te plaatsen, indien men nog niet over de voor de 

functie vereiste kundigheden en vaardigheden beschikt. Binnen het bedrijf 

staat hiervoor een maximum van zes maanden, waarbinnen een interne 

opleiding tot uitvaartverzorger is te voltooien. 

Bij inschaling start de uitvaartverzorger met 0 functiejaren, tenzij zijn verkregen 

ervaring dusdanig is dat dit onredelijk zou zijn. Vervolgens vindt jaarlijks 

een toekenning van een functiejaar plaats, tenzij sprake is van onvoldoende 

functioneren. Een dergelijke situatie moet de werknemer van tevoren zijn 

voorgelegd met het oog op een verbetering van zijn functioneren. 

Op grond van de gemaakte loonvergelijkingen blijkt dat zowel op het onderdeel 

van de inschaling, de toekenning van functiejaren en de toeslagen een 

beloningspraktijk bestaat die in individuele gevallen afwijkt van het formele 

beloningsbeleid. 

Inschaling in de praktijk 

De gevonden beloningsverschillen vloeien in bepaalde gevallen voort uit een 

verschil in inschaling. Hoewel de uitvaartverzorger conform het formele beleid 

doorgaans in de eigen functieschaal is geplaatst, of hier volgens het 

informele beleid binnen zes maanden na indiensttreding alsnog in wordt 

geplaatst, is dit in enkele gevallen niet het geval. Zo komt het voor dat een 

uitvaartverzorger na vier functiejaren nog steeds in de aanloopschaal 

(schaal 5) verblijft, zonder dat dit op formele of informele maatstaven is terug 

te voeren. 

Ook komt het voor dat het verschil in salaris tussen de aanloopschaal en de 

functieschaal wordt gecompenseerd met een persoonlijke toeslag. Afgezien 

van het feit dat de reden waarom inschaling in een aanloopschaal plaats 

vindt (nog niet voldoen aan de functievereisten) hiermee weer te niet wordt 

gedaan, is de persoonlijke toeslag een middel dat geen onderdeel uitmaakt 

van het formele beloningsbeleid. Op basis van informele praktijken komt wel 

een persoonlijke toeslag voor ingeval van medewerkers in dienst voor 1991 

(zie paragraaf 5.2.3). De toeslag waar het hier om gaat is echter een andere 

en op ad-hoc basis toegekend. 

In bepaalde gevallen komt het ook voor dat de uitvaartverzorger in een eerst 

hogere schaal dan de functieschaal is geplaatst. De redenen hiervoor blijken

91 


uiteenlopend. In een enkel geval was de betreffende medewerker in het 

verleden zeer kortstondig in een hogere functie aangesteld. Toen dit niet 

haalbaar bleek - en na een periode van ziekte - is de medewerker teruggeplaatst 

in zijn oude functie met behoud van het salarisperspectief binnen 

de hogere schaal. De CAO kent geen beloningsregels ingeval van demotie 

en hiervoor zijn ook geen interne richtlijnen beschikbaar. Omdat er geen 

vergelijkbaar geval werd aangetroffen binnen de loonvergelijkingen, bleek 

het niet mogelijk te onderzoeken of bij demotie gelijkwaardige beloningsmaatstaven 

worden toegepast. 

De pilot geeft wel aanleiding om de uitwerking van het (gebrek aan) demotiebeleid 

via andere instrumenten nader te onderzoeken. Gezien de kleine 

getallen bij dit bedrijf (37 werknemers met, naar aan te nemen valt, slechts 

enkele gevallen van demotie), zullen betrouwbaar cijfers over eventuele 

indirect onderscheidende effecten echter niet eenvoudig vast te stellen zijn. 

Het gebruik van dergelijk statistisch onderzoek, zo blijkt ook hier, kent met 

name zijn beperkingen met betrekking tot kleine bedrijven. In dat geval resteert 

vaak alleen nalevingsonderzoek naar de gelijke behandeling van gelijke, 

individuele gevallen (paarsgewijze vergelijking). 

Een andere reden die het bedrijf naar voren bracht voor plaatsing van een 

uitvaart verzorger in een hogere schaal dan de functieschaal, is het bieden 

van compensatie voor het werken in een ander filiaal waar extra weekenddiensten 

en bereikbaarheidsdiensten gelden. Deze beloningswijze komt in 

strijd met het CAO-beleid dat gebaseerd is op een inschaling conform de 

zwaarte van de functie en waar voor onregelmatige diensten en bereikbaarheids 

diensten aparte toeslagen beschikbaar zijn. 

Naar alle waarschijnlijkheid bood dit de organisatie te weinig mogelijkheden, 

aangezien de CAO-onregelmatigheidstoeslag aan de kant is geschoven 

voor een eenvoudiger systeem van een ´flat rate´ weekenddiensttoeslag op 

het maandloon. Dit kan tot ongelijke behandeling leiden. Zodra de premisse 

die aan de weekenddiensttoeslag ten grondslag ligt, namelijk alle medewerkers 

verrichten evenveel diensten, niet vervuld wordt, grijpt het management 

naar ad-hoc oplossingen die per geval kunnen verschillen. 

Periodieke salarisverhogingen in de praktijk 

De overige loonverschillen die zijn aangetroffen zonder dat daarvoor een afdoende 

verklaring is te vinden, vloeien voort uit een willekeurige prak tijk van 

salarisverhogingen. Het CAO-beloningsbeleid kent op basis van anciënniteit 

één functiejaar of periodiek per jaar toe, tenzij sprake is van onvoldoende 

functioneren. 

In praktijk blijkt dat in een enkel geval een jaarlijks periodiek achterwege blijft 

zonder enige afdoende verklaring. Het gaat hier om willekeurig gedrag. Met 

andere woorden, er blijkt niet van de ontwikkeling van een andere, informele 

maatstaf dan die uit de CAO. Gebruikelijker is echter om, afhankelijk van de


prestatie van de uitvaartve rzorger, extra periodieken toe te kennen, wat kan 

oplopen tot vier periodieken over één functiejaar. Ook dit lijkt strijdig aan de 

CAO-bepalingen, maar zou als informele beloningspraktijk kunnen worden 

aangeduid. In dat geval zullen de informele maatstaven wel objectief moeten 

zijn en in gelijke gevallen gelijk toegepast moeten worden. 

Wat de maatstaf is voor beoordeling van prestatie blijkt echter per individuele 

situatie vastgesteld te worden. Zou speelde in een enkel geval mee dat de 

toekenning van een periodiek aan de betreffende medewerker geen daadwerkelijke 

salarisverhoging bracht, gezien de opbouw van de schalen (zie 

salaristabel 5.2). Voor andere uitvaartverzorgers speelt dit weer geen rol bij 

beloning van prestatie. Dat kan wijzen op een ongelijke toepassing van deze 

(informele) beloningsmaatstaf. 

Ook is er geen lijn te ontdekken in het verband tussen mate van prestatie en 

het aantal toe te kennen periodieken. Het gaat om ad-hoc beleid. Daarmee 

is voor wat betreft de prestatiebeloning sprake van een ondoorzichtig beloningsbeleid 

dat de kans op onregelmatige beloningsbeslissingen kan verhogen. 

Onderscheid op grond van sekse? 

Hoewel het formele beloningsbeleid transparant is, is in de praktijk op een 

aantal beloningsonderdelen een ondoorzichtig stelsel ontstaan (voor wat 

betreft inschaling, periodieken en toeslagen). Het laatste leidt tot ongelijkheid 

in bepaalde van de onderzochte, individuele gevallen. 

Hoe structureel deze beloningsongelijkheid voor alle mannen en vrouwen 

binnen dezelfde functie zou zijn, vergt ander type van onderzoek (zie hoofdstuk 

1). Of daarvoor aanleiding zou kunnen zijn, is tot zekere hoogte af te 

leiden uit de gemiddelde lonen naar sekse in de functie van uitvaartverzorger. 

Dit wordt afgezet tegen het gemiddeld aantal functiejaren en de gemiddelde 

leeftijd van vrouwen en mannen (zie tabel 5.7). 

Tabel 5.7 

Gemiddeld bruto maandloon naar geslacht binnen de 

functiegroep van uitvaartverzorgers (n=13) 



Gemiddeld aantal functiejaren 

Mannen 

€ 2245,50 

49 jaar 

13 jaar 

Vrouwen 

€ 2209,40 

52 jaar 

9 jaar 

De mannelijke uitvaartverzorgers verdienen gemiddeld genomen € 36 

(1,6%) meer dan de vrouwelijke uitvaartverzorgers. Dit loonverschil lijkt in 

overeenstemming met het feit dat het gemiddeld aantal functiejaren voor de 

mannen hoger ligt dan voor de vrouwen. Deze beperkte gegevens die 

slechts op dertien werknemers betrekking hebben, leveren geen indicatie op

93 


van een vermoedelijk structureel nadelig effect voor sekse. Ook hier geldt 

dat het binnen kleine bedrijven met zeer kleine functiegroepen, zoals deze, 

moeilijk zal zijn om überhaupt betrouwbare gegevens over structurele effecten 

van beloningsbeleid te verzamelen. 

5.4.2 Loonvergelijkingen op grond van arbeidsduur: bevindingen 

In onderstaande tabel 5.8 zijn de uitkomsten van de twee paarsgewijze 

loonvergelijkingen op grond van arbeidsduur weergegeven (zie bijlage 9). 

Het verschil in bruto functieloon per maand bij een voltijds dienstverband 

wordt weergegeven in geld en procenten. Een negatief verschil is ten nadele 

van de deeltijd werkende functiehouder, een positief verschil is ten nadele 

van de voltijd werkende functiehouder. Een verschil in het totaal aan ontvangen 

toeslagen is slechts aangegeven in geld. De toeslagen waar het in de 

vergelijkingen om gaat zijn de persoonlijke toeslag, de bereikbaarheids- en 

de weekenddiensttoeslag. Een verschil in toeslagen is niet verdisconteerd in 


Tabel 5.8 

Loonvergelijkingen op grond van arbeidsduur 

Paar Verschil in functieloon in € Verschil in toeslag in € Verschil in functieloon 

in % 

7. - 124,- - 130,30 - 5,4 

8. - 124,- - 130,30 - 5,4 

Voor de grond van arbeidsduur hebben we slechts twee loonvergelijkingen 

kunnen maken omdat er bij bedrijf C één deeltijd werkende uitvaartverzorger 

(80%) in dienst is. Deze is vervolgens vergeleken met twee verschillende 

maatmannen. Het gevonden loonverschil is voor beide loonvergelijkingen 

gelijk omdat beide maatmannen aan het maximumbedrag van de functieschaal 

zitten. Ook het verschil in toeslag is gelijk omdat beide maatmannen 

reeds als uitvaartverzorger in dienst waren vóór 1991, en als gevolg van het 

destijds gewijzigd toeslagensysteem een compensatie ontvangen in de vorm 

van een persoonlijke toeslag. De deeltijder in de twee vergelijkingen is vanaf 

1989 in dienst maar oefent de functie van uitvaartverzorger, die gepaard 

gaat aan onregelmatige diensten, pas uit vanaf 1997. 

In geen van de loonvergelijkingen is tot een vermoeden van onderscheid op 

grond van arbeidsduur geconcludeerd (zie bijlage 9). Er zijn enkele onregelmatigheden, 

maar deze blijken niet te leiden tot een benadeling op 

grond van arbeidsduur. De deeltijder die in beide vergelijkingen fungeert 

heeft langer dan een beperkte tijd in een aanloopschaal gezeten, wat niet 

overeenstemt met de informele praktijk ter zake. Het ontstane nadeel wordt


in het jaar daarop omgezet in een voordeel door toekenning van de functieschaal 

met extra periodieken. De deeltijdmedewerker ontvangt nu een loon 

dat hoger is dan voortvloeit uit zowel het formele als informele beleid. Tot 

aanwijsbare benadeling op grond van het verschil in arbeidsduur lijkt deze 

onregelmatigheid niet te leiden, te meer omdat binnen enkele andere vergelijkingen 

dezelfde soort van onregelmatigheid wordt aangetroffen ten nadele 

van de functiehouder die voltijd werkt. 

Geen onderscheid naar arbeidsduur? 

Een indicatie van de noodzaak tot ander type van onderzoek om zo mogelijke 

structureel onderscheid naar arbeidsduur op te sporen, is in deze casus 

niet te geven. Kwalitatief onderzoek van de beloningsmaatstaven, zoals 

beschreven in de paragrafen 5.2.2 en 5.2.3, roept geen vermoeden op van 

onderscheid naar arbeidsduur. Kwantitatief onderzoek op basis van de gemiddelde 

effecten van het beloningsbeleid stuit af op het feit dat slechts 

twee werknemers bij het dit bedrijf in deeltijd werken.

95 

Hoofdstuk 6 Conclusies 

Hoofdstuk 6 

Samenvatting en conclusies 

6.1 Samenvatting van het uitgevoerde onderzoek 

Doel van het onderzoek 

Op 8 mei 2002 is het Plan van Aanpak Gelijke Beloning verschenen. Hierover 

is vervolgens advies gevraagd aan de Stichting van de Arbeid, de Raad 

voor het Overheids personeel en de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). 

Hoewel uit statistisch macro-onderzoek, gebaseerd op geaggregeerde arbeids 

marktgegevens, onverklaarbare beloningsverschillen tussen bijvoorbeeld 

mannen en vrouwen blijken, wijzen de sociale partners en de CGB op 

de noodzaak van beloningsonderzoek op microniveau. Alleen bij onderzoek 

naar individuele gevallen op ondernemingsniveau zal kunnen blijken of er 

ook sprake is van beloningsongelijkheid in strijd met de wet. Een ongerechtvaardigd 

belonings verschil zal verder worden aangeduid als belonings ongelijkheid. 

Naar aanleiding van het bovenstaande, is besloten tot het, in opdracht van 

het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, laten uitvoeren van 

het onderhavige beloningsonderzoek. Doel hiervan is de analyse van belonings 

verschillen in individuele gevallen binnen reële arbeidsorganisatie, om 

zo meer informatie te verkrijgen over eventuele beloningsongelijkheid in 

strijd met de gelijkebehandelingswetgeving. 

Aangezien met micro-onderzoek nog weinig tot geen ervaring bestaat, en 

onderzoek op grond van de analyses van individuele situaties zeer arbeidsintensief 

is, is gekozen voor een pilot. Het tweeledig doel van de pilot is om 

de eerder genoemde informatie te verzamelen op basis van een nader te 

ontwikkelen - praktisch uitvoerbare - onderzoeksmethode. 

Afbakening van het onderzoek 

Ter uitvoering van het pilot -onderzoek zijn eerst de diverse typen van microonderzoek 

doorgenomen. Naast (1) functiewaarderingsonderzoek binnen de 

onderneming en (2) statistisch onderzoek naar de effecten van institutionele 

beloningsmaatstaven op diverse sociale groepen in de onderneming, is (3) 

de methode van de paarsgewijze loonvergelijkingen tussen twee of meer 

vergelijkbare, individuele werknemers te onderscheiden. 

De drie typen van micro-onderzoek sluiten in beginsel aan bij de toepas selijke 

wetgeving en zijn onderling te combineren. De eerste twee methoden

Hoofdstuk 6 Conclusies 96 

kunnen daarbij structurele loonverschillen aanwijzen, maar vergen (aanvullend) 

ander type van onderzoek om in het individuele geval tot eventuele 

belonings ongelijkheid te kunnen concluderen. Omgekeerd, maakt de derde 

methode wel uitspraken in individuele gevallen mogelijk maar geeft zonder 

(aanvullend) ander type van onderzoek geen zicht op structurele verschillen. 

De CGB past in haar klachtonderzoek naar gelijk loon veelal een combinatie 

van de genoemde methoden toe, die in uitvoeringstechniek weer kunnen 

verschillen per discriminatiegrond omdat hiervoor niet precies dezelfde normen 

gelden (zie hoofdstuk 2, paragraaf 2.7). Hoewel het klachtonderzoek 

borg staat voor een zo groot mogelijke volledigheid, is deze aanpak vanwege 

de benodigde tijds investering (meer dan een jaar voor een oordeel op 

basis van één gelijk-loonklacht) niet bruikbaar voor micro-onderzoek op grotere 

schaal. 

Paarsgewijze loonvergelijking 

Om individuele gevallen te kunnen beoordelen, is gekozen voor een uitwerking 

van de methode van paarsgewijze loonvergelijking. Om reden van uitvoerbaarheid 

gaat het om de ontwikkeling van een eenvormige methode 

voor meerdere discriminatiegronden die in case studies beproefd zal worden. 

De opzet van deze methode is in hoofdstuk 2 uiteengezet in de vorm van 

een stappenplan. Dit laat zonder te veel aanpassingen een omzetting mogelijk 

naar een handleiding voor het gebruik van dit onderzoeksinstrument door 

andere actoren. 

De methode concentreert zich op de toepas sing van de in het bedrijf fungerende 

beloningsmaatstaven (primaire en secundaire belonings voorwaarden) 

in concrete gevallen. Dit betekent dat onderzoek naar de systematiek van 

functiewaardering, evenals (statistisch) onderzoek naar de structurele effecten 

van de belonings maatstaven binnen de onderneming, geen deel uitmaken 

van de methode. Hierbij heeft een rol gespeeld dat hiervoor reeds 

eerder aparte onderzoeksinstrumenten zijn ontwikkeld (Ministerie van SZW, 

De weegschaal gewogen: handleiding sekseneutrale functiewaardering, 

2001; Stichting van de Arbeid, Checklist gelijke beloning). Ten behoeve van 

uitsluitend deze pilot wordt per onderzochte arbeidsorganisatie wel gesignaleerd 

wanneer de inzet van deze andere instrumenten geïndiceerd lijkt (zie 

de afzonderlijke verslaglegging van de casestudies). 

Case studies van arbeidsorganisaties 

Na een bespreking van de opzet met een klankbordgroep bestaande uit 

vertegenwoordigers van de sociale partners en leden van de CGB, is de 

methode toegepast binnen drie uiteenlopende arbeidsorganisaties. De keuze 

viel hierbij op een dienst (1050 ambtenaren) van een grote decentrale

97 


overheidsorganisatie, een middel groot productiebedrijf (430 werknemers) 

en een kleine uitvaart onderneming (37 werknemers). 

In totaal zijn er 41 paarsgewijze loonvergelijkingen uitgevoerd. Het overgrote 

deel van de vergelijkingen heeft betrekking op de beloning van paren van 

werknemers die dezelfde functie uitoefenen. Enkele vergelijkingen betreffen 

verschillende maar door de werkgever gelijk gewaardeerde functies. 

Onderzochte discriminatiegronden 

De discriminatiegronden die in de vergelijkingen zijn onderzocht, betreffen 

die van sekse, ras of etnische herkomst en arbeidsduur (beperkt tot het onderscheid 

voltijd/deeltijd). Een gevonden beloningsverschil in een individueel 

geval is, afhankelijk van de onderscheidsgrond die het betreft, getoetst aan 

de relevante wetgeving. Voor sekse gaat het dan om de Wet gelijke behandeling 

van mannen en vrouwen (WGB), voor ras om de Algemene wet gelijke 

behandeling (AWGB) en voor arbeidsduur om de Wet verbod op onderscheid 

naar arbeidsduur (WOA). 

De keuze van de onderzochte paren van werknemers is gestuurd door de 

volgende selectiecriteria, in afnemende belangrijkheid: 

- de functiehouders verschillen slechts op één van de discriminatiegronden 

- de functiehouders hebben een vergelijkbare leeftijd en diensttijd 

- de lonen van de functiehouders laten een verschil zien 

De onderzochte individuele gevallen zijn daarmee niet noodzakelijkerwijs 

representatief voor de betreffende functiegroep of onderneming. 

Beantwoording van de vraagstelling van het onderzoek 

In het rapport is per onderzochte arbeidsorganisatie verslag gedaan van de 

concrete uitvoering van de methode en van de bevindingen over gelijke beloning 

in de onderzochte individuele gevallen (zie de vraagstelling in hoofdstuk 

1). De resultaten zijn opnieuw met de klankbordgroep (zie boven) besproken. 

In dit laatste hoofdstuk volgt een samenvatting van de resultaten 

van de cases studies (paragraaf 6.1). Hierna gaan we in op de vraag in hoeverre 

de toegepaste methode informatie oplevert over mogelijke beloningsongelijkheid 

in individuele gevallen (paragraaf 6.2). Tenslotte evalueren we 

de methode op praktische uitvoerbaarheid en nut (paragraaf 6.3). 

6.2 Samenvatting van de onderzoeksresultaten 

De onderzoeksmethode op basis van paarsgewijze loonvergelijking is afgeleid 

uit, en sluit nauw aan bij, de toepasselijke wettelijke normen. 

Wettelijke normen


Ingeval van de kenmerken sekse en ras bepaalt de wet en de rechtspraktijk 

dat de werk gever geen onderscheid mag maken tussen werknemers van 

verschillend geslacht of ras, wanneer zij binnen dezelfde onderneming arbeid 

van gelijke of nagenoeg gelijke waarde verrichten. De lonen van deze 

werknemers zijn gelijk indien ze berekend zijn op grondslag van gelijkwaardige 

maatstaven. Het laatste betekent dat de maatstaven niet direct of indirect 

mogen discrimineren en in gelijke gevallen gelijk toegepast moeten 

worden. 

Voor het kenmerk arbeidsduur geldt een iets andere norm. De WOA verbiedt 

onderscheid op grond van een verschil in arbeidsduur in de belonings voorwaarden. 

Het gaat volgens de wetsgeschiedenis om de vraag of de door 

een werkgever toegepaste beloningsvoorwaarden tot een benadeling op 

grond van een verschil naar arbeidsduur leiden. De wet maakt daarbij geen 

uitsplitsing naar direct of indirect onderscheid, zoals wel het geval is voor 

sekse en ras. Een onderscheid op grond van arbeidsduur is verboden als 

het geen objectief doel dient, of als het middel niet evenredig is aan dat doel. 

Het juridisch toetsingscriterium dat in dit onderzoek is toegepast, betreft de 

vraag of sprake is van een vermoeden van wettelijk verboden onderscheid in 

de beloning in het onderzochte individuele geval. Dit wijst erop dat het oordeel 

in het individuele geval stoelt op de gegevens die beschikbaar bleken. 

Definitieve oordelen over de naleving van de wetgeving gelijke behandeling 

in individuele gevallen, zijn bij wet voorbehouden aan de rechter of CGB. 

6.2.1 Aangetroffen beloningsverschil 

Hieronder gaan we eerst in op de vraag of er loonverschillen zijn aangetroffen 

tussen functiehouders die arbeid van gelijke waarde verrichten. Daarna 

wordt stil gestaan bij de vraag of het loonverschil een vermoeden van belonings 

ongelijkheid oproept in strijd met de wetgeving gelijke behandeling. 

Met loon wordt in de navolgende tabellen het bruto functieloon per maand 

bedoeld. Lonen van deeltijders zijn hierbij omgerekend naar een voltijdsdienstverband. 

Hoewel hiernaast ook verschillen in toeslagen zijn onderzocht, 

bleek het niet mogelijk de toekenning daarvan in alle gevallen te controleren. 

Dit betrof in de regel persoonlijke toeslagen die tussen de vier en 

twintig jaar geleden zijn ingevoerd en tot de dag van vandaag worden toegekend 

aan zittende werknemers bij wijze van overgangsmaatregel. De 

werkgever bleek in deze gevallen niet in staat de berekeningswijze van de 

toeslag, soms gestoeld op feitelijke gegevens van jaren geleden, te reproduceren. 

Van de 41 gemaakte loonvergelijkingen tussen paren van vergelijkbare 

werk nemers die arbeid van gelijke waarde verrichten, is gedurende het onderzoek 

één loonvergelijking afgevallen omdat de werkgever dezelfde func-

99 


tiebenaming hanteerde voor functies van ongelijke waarde. In 39 van de 

overige 40 loonvergelijkingen bleek in alle gevallen sprake van een verschil 

in het bruto functieloon tussen de beide werknemers. Gezien de selectiecriteria 

was dit te verwachten. De onderstaande tabel maakt evenwel duidelijk 

hoe vaak dit loonverschil ten nadele uitviel van de één of de andere 

werk nemer binnen het onderzochte paar, uitgesplitst naar de onderzochte 

discriminatiegronden. 

Tabel 6.1 

Mate van beloningsverschil uitgedrukt in de frequentie van 

paren met een loonverschil 

aantal 

paren 

waarbinnen 

loonverschil 

totaal 

onderzocht 

nadeel 

v 

sekse ras arbeidsduur 

nadeel 

m 

nadeel 

alloch 

nadeel 

autoch 

nadeel 

deeltijd 

nadeel 

voltijd 

totaal 

15 3 9 1 9 2 39 

18 11 11 40 

De hoogte van het verschil in functieloon tussen de mannelijke en vrouwelijke 

werk nemers binnen een paar, liep uiteen van 1.2% tot 26.1%. Tussen 

de allochtone en autochtone werknemers binnen een paar bedroeg het verschil 

tussen 0.7% en 18.6%. Tussen de deeltijders en voltijders ging om het 

verschillen van 0.9% oplopend tot 13.4%. Afgezien van het feit dat het hier 

gaat om beloningsverschil en niet om beloningsongelijkheid, is de betekenis 

die aan percentuele loonverschillen moet worden gehecht echter tamelijk 

beperkt bij de methode van paarsgewijze vergelijking. 

Hoewel de samengestelde paren bestaan uit werknemers die zoveel mogelijk 

vergelijkbaar zijn qua dienstjaren en leeftijd, zijn deze eigenschappen per 

paar niet per definitie constant. Zo kan binnen het ene paar het aantal 

dienstjaren gelijk zijn, maar de leeftijd meer of minder verschillen of anders - 

om. Dit zal van invloed kunnen zijn op de omvang van het loonverschil. 

Belangrijker nog, is dat de omvang van het percentuele loonverschil binnen 

een paar ook voor een deel bepaald wordt door het toepasselijke functieniveau 

en de fijnmazigheid van de salarisschalen. Over het algemeen geldt 

hoe lager het functieniveau, des te kleiner het percentuele loonverschil. Dit 

heeft te maken met het feit dat de loonschalen op lager niveau doorgaans 

kleinere salarisstappen kennen dan op hoger niveau. Wel is het zo dat dit 

mechanisme juist ook aanleiding kan zijn voor structureel onderzoek naar 

indirecte discriminatie, omdat vrouwen, allochtonen en deeltijders niet gelijk 

gespreid zijn over alle functieniveaus.


Tenslotte moet erop gewezen worden dat de mogelijke salarisstappen per 

onderzochte arbeidsorganisatie uiteenlopen. Ook dit kan invloed hebben op 

de omvang van loonverschil, hoewel de bedrijven, vanuit het oogpunt van de 

toepassing van de beloningsmaatstaven, niet anders gehandeld hoeven te 

hebben. 

Het bovenstaande is reden om de mate van beloningsverschil en beloningsongelijkheid 

bij micro-onderzoek verder niet in percentuele salarisverschillen 

aan te duiden, maar in de frequentie van paarsgewijze loonvergelijkingen 

waarbinnen een beloningsverschil dan wel beloningsongelijkheid wordt aangetroffen. 

Daarbij dient opnieuw gerealiseerd te worden dat alle gepresenteerde 

gegevens uitsluitend betrekking hebben op onderzoek naar veertig 

indivi duele gevallen binnen drie ondernemingen. 

6.2.2 Aangetroffen beloningsongelijkheid 

De loonverschillen die binnen 39 van de veertig relevante loonvergelijkingen 

werden aangetroffen, zijn getoetst aan de toepasselijke wettelijke normen. In 

de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van de resultaten. De 

tabel geeft aan in hoeveel vergelijkingen is geconcludeerd tot een vermoeden 

van wettelijk verboden beloningsongelijkheid. Ook wordt aangeduid hoe 

vaak de beloningsongelijkheid ten nadele uitvalt van de ene of de andere 

werknemer binnen het paar, uitgesplitst naar discriminatiegrond. 

Tabel 6.2 

Mate van beloningsongelijkheid uitgedrukt in de frequentie 

van paren met een vermoeden van verboden onderscheid 

aantal paren 

waarbinnen 

belonings - 

ongelijkheid 

totaal onderzocht 

nadeel 

v 

sekse ras arbeidsduur 

nadeel 

m 

nadeel 

alloch 

nadeel 

autoch 

nadeel 

deeltijd 

nadeel 

voltijd 

totaal 

11 2 6 - - - 19 

18 11 11 40 

Wanneer de loonvergelijkingen op grond van sekse en ras tezamen worden 

genomen omdat ze aan dezelfde wettelijke norm zijn getoetst, dan blijkt dat 

in tweederde van de onderzochte, individuele gevallen (in 19 van de 29 

loonvergelijkingen) sprake is van een vermoeden van wettelijk verboden 

beloningsongelijkheid. Belonings ongelijkheid op grond van sekse komt hierbij 

het zwaarste gewicht toe (in 13 van de 18 loonvergelijkingen).

101 


Op basis van de 11 loonvergelijkingen naar arbeidsduur werden wel loonverschillen 

aangetroffen die niet verklaarbaar waren door de toegepaste beloningsmaatstaven, 

maar het was niet aantoonbaar dat dit onderscheid tot een 

benadeling op grond van arbeidsduur leidde. Binnen de onderzochte gevallen 

althans, pakte de geconstateerde onregelmatigheden zowel ten nadele 

als ten voordele van deeltijders uit. 

Hieronder gaan we in op de aangetroffen oorzaken van beloningsongelijkheid 

binnen de uitgevoerde case studies. 

6.2.3 Oorzaken van beloningsongelijkheid per onderzocht bedrijf 

Beloningsongelijkheid per arbeidsorganisatie 

De navolgende tabel geeft een indicatie van de spreiding van aangetroffen 

beloningsongelijkheid in individuele gevallen over de onderzochte organisaties. 

Gezien de uiteenlopende samenstelling van het personeelsbestand en 

de omvang van de onderzochte functiegroepen per bedrijf, verschilt ook het 

aantal vergelijkingen per bedrijf. Bij het kleinste bedrijf zijn bovendien geen 

vergelijkingen naar ras gemaakt omdat er geen allochtonen werkzaam zijn. 

Tabel 6.3 

Spreiding van aangetroffen beloningsongelijkheid over de 

drie organisaties uitgedrukt in de frequentie van paren 

aantal paren productiebedrijf gemeente uitvaartbedrijf totaal 

waarbinnen Sekse 6 4 3 13 

belonings - Ras 5 1 n.v.t. 6 

ongelijkheid arbeidsduur - - - - 

totaal ongelijkheid 11 5 3 19 

totaal onderzocht 18 15 7 40 

Hoewel het aantal loonvergelijkingen per organisatie niet representatief is, 

blijken de resultaten te stroken met de kwaliteit en uitvoering van het beloningsbeleid 

zoals dat per bedrijf werd aangetroffen. Hieronder volgt een 

korte impressie van de resultaten per bedrijf. 

De toepassing van beloningsmaatstaven bij het productiebedrijf 

Voor dit bedrijf geldt op grond van de CAO een doorzichtig beloningssysteem 

voor wat betreft het functieloon. Op basis van functiewaardering is 

de onderzochte functiegroep gekoppeld aan schaal I met uitloopschaal II. 

Volgens het beleid worden de schalen op basis van ervaringsjaren doorlopen 

tot het maximumbedrag is bereikt. 

Er blijkt geen inschalingsbeleid te zijn. Dit betekent dat het aanvangssalaris 

door de direct leidinggevende wordt bepaald. Regelmatig begint men in tre-


de 0 van de schaal I, soms enkele tredes hoger en soms direct in een hogere 

schaal. Als verklaring noemt men de ervaring en de ingeschatte groeimogelijkheden 

van de medewerker bij indiensttreding. De inschalingspraktijk 

is echter ondoorzichtig omdat het verband tussen ervaring/groeimogelijkheden 

en de feitelijke inschaling gevoelsmatig en ad hoc tot stand komt en 

daarom willekeur blijkt te vertonen. Dat verbaast niet, omdat er geen gedocumenteerde 

criteria zijn ontwikkeld. 

Voorts beloont men in de praktijk niet naar anciënniteit zoals dwingend is 

voorgeschreven in de CAO. De leidinggevende beslist zelf - nadat een functiejaar 

is doorlopen - of, en zo ja hoeveel, salarisverhoging per persoon 

wordt toegekend. De vorm van de verhoging kan alle denkbare varianten 

aannemen: wel of geen periodiek, meerdere periodieken tegelijk, toekenning 

van teveel of te weinig periodieken bij de overgang naar een nieuwe schaal, 

voortijdige toekenning van de uitloopschaal of toekenning van salarisschalen 

die het gewicht van de functie te boven gaan. 

De redenen die hiervoor worden gegeven zijn, opnieuw, de toegevoegde 

waarde en de groeicapaciteit van de medewerker en verder de zwaarte van 

de verrichte werk zaamheden. Er is echter geen systematisch verband tussen 

deze informele criteria en het daaruit voortvloeiend loon te vi nden. Prestatie 

zowel als de verrichte werkzaamheden worden wederom gevoelsmatig 

ingeschat per geval. Er zijn hiervoor geen beoordelings procedures, noch 

vaste criteria. Dit leidt tot inconsistente loonsverhogingen binnen de onderzochte 

paren van werknemers. 

De conclusie voor dit bedrijf moet zijn dat het formele beloningsbeleid, gebaseerd 

op anciënniteit, door het management in de praktijk opzij is gezet voor 

een informele vorm van prestatiebeloning. Dat is in zichzelf niet in strijd met 

de wetgeving gelijke behandeling (zie hoofdstuk 1), maar door gebrek aan 

enig beleidscriteria leidt dit tot een willekeurige toepas sing van beloningsmaatstaven. 

Dit heeft tot gevolg dat vergelijkbare werknemers geen loon 

ontvangen berekend op grondslag van gelijkwaardige maatstaven. 

Voorzover het beloning naar zwaarte van de werkzaamheden aangaat, 

breekt het dit bedrijf op dat een recentelijke uitgevoerde functiewaarderingsoperatie, 

met als gevolg een nieuwe indeling van functies, niet wordt onderschreven 

door het lager management. Direct leidinggevenden kennen daarom 

uiteenlopende typen van salarisverhogingen toe ter compensatie van 

persoonlijk ervaren verschillen in zwaarte van de werkzaamheden binnen 

dezelfde functie. Omdat hiervoor uiteraard geen criteria bestaan, leidt dit 

mede tot promoties naar hogere salarisschalen die zelfs op grond van het de 

oude functie-indeling niet mogelijk waren. 

Ook het toeslagensysteem bij dit bedrijf roept vraagtekens op. Naast de 

CAO die de diverse toeslagen helder regelt, fungeren ongedocumenteerde 

soorten van toeslagen die deels overlappen met die uit de CAO. Veelal gaat

103 


het om restanten uit het verleden die voor de werkgever blijkbaar een fait 

accompli zijn, maar waarvan men niet langer de ratio noch de berekeningswijze 

kan achterhalen omdat deze niet zijn vastgelegd en omdat het collectief 

geheugen van het bedrijf, door het verloop van personeel, afneemt. 

Beloningsmaatstaven bij de gemeente 

De onderzochte gemeentedienst kenmerkt zich door een nauwkeurig en 

zeer gedetailleerd beloningsbeleid. Voorkomende functiegroepen zijn hierbij 

op basis van functiewaardering gekoppeld aan een functieschaal. De medewerker 

wordt in de regel aangesteld in deze functieschaal, tenzij hij over 

onvoldoende ervaring of opleiding beschikt om de functie volledig en naar 

behoren te kunnen vervullen. Alleen in dat geval is een lagere inschaling op 

één of meerdere salarisniveaus mogelijk. Hiernaast kent de organisatie een 

keur aan toe(s)lagen voor beloning van prestatie, arbeidsmarkttekort, tijdelijke 

werkzaamheden, het bereiken van het maximale salaris, etc. 

In de onderzochte individuele gevallen worden van de waaier aan toeslagen 

slechts zeer weinige aangewend, ook al zou daartoe reden bestaan. Prestatie 

en doorgroeimogelijkheden worden in de praktijk met name beloond 

door oneigenlijk gebruik van de aanloopschalen. Inschaling in de eerst lagere 

aanloopschaal, of nog een schaal lager, is eerder regel dan uitzondering. 

Dat geldt ook wanneer de betreffende functiehouder beschikt over de voor 

de functie vereiste opleiding en ervaring. Dit informele beleid, dat niet in de 

formele rechtspositieregelingen terugkeert, wordt ondersteund door de top 

van de organisatie, zo blijkt uit interne beleidsnotities. 

Wederom geldt dat deze overtreding van de CAO niet noodzakelijkerwijs tot 

strijd met de wetgeving gelijke behandeling hoeft te leiden. Deze wetgeving 

stelt geen eisen aan de inhoud van het beleid, maar vereist slechts dat hiervan 

geen discriminatie uitgaat. De kans op het laatste wordt echter verhoogd 

doordat het daadwerkelijk toegepaste beloningsbeleid geen criteria kent en 

niet gedocumenteerd is. Bovendien worden in de onderzochte gevallen functiehouders 

soms volgens het formele beleid ingeschaald en soms volgens 

het informele beleid, waardoor eveneens belonings verschillen kunnen ontstaan 

die niet door de toepassing van gelijkwaardige maatstaven verklaarbaar 

zijn. 

Beloningsmaatstaven bij het uitvaartbedrijf 

Bij het kleine bedrijf is het formele beloningsbeleid vastgelegd in een nog 

steeds geldige ondernemingscao uit 1993. Voor de algemene salarisontwikkeling 

volgt men een andere bedrijfstakcao. Het beloningsbeleid is 

eenvoudig van opzet en gaat slechts uit van differentiatie op basis van de 

zwaarte van de verrichte werkzaamheden en anciënniteit. Per functie bepaalt 

de CAO de toepasselijke functieschaal. Plaatsing in een lagere aanloopschaal 

is voor een beperkte tijd (half jaar) mogelijk. Binnen de schaal 

schrijft de CAO een jaarlijkse toekenning van één periodiek voor, tenzij


sprake zou zijn van onvoldoende functioneren. Een dergelijke situatie moet 

de werknemer van te voren zijn voorgelegd met het oog op een verbetering 

van zijn functioneren. 

In realiteit past het bedrijf een prak tijk van salarisverhogingen toe op grond 

van een persoonlijke indruk van de inzet van de medewerker. Een periodiek 

kan na een ervaringsjaar achterwege blijven zonder dat dat de medewerker 

eerder is voorgelegd, maar ook worden over één functiejaar soms meerdere 

periodieken toegekend. Dit kan oplopen tot vier extra periodieken over één 

functiejaar. Er is in de onderzochte gevallen geen eenduidig verband te vi n- 

den tussen de aanleiding voor minder of extra periodieken en het aantal dat 

over een functiejaar wordt toegekend. Het formele beleid gaat slechts uit van 

een verband tussen ervaring en salarisopslag en informele criteria voor de 

beloning van inzet zijn niet ontwikkeld. Dit leidt tot een ondoorzichtig beloningspraktijk. 

Soortgelijke conclusies gelden voor de inschalingspraktijk. Hoewel in de 

meeste onderzochte gevallen het formele beleid gevolgd wordt, komt het 

toch voor dat een functiehouder meerdere jaren in plaats van een half jaar in 

een aanloopschaal verblijft. De redenen daarvan zijn onduidelijk. Merkwaardig 

genoeg treffen we ook aan, dat het loonverschil tussen de aanloopschaal 

en de functieschaal enige tijd gecompenseerd wordt met een persoonlijke 

toeslag. Afgezien van het feit dat dit systematiek van aanloopschalen te niet 

doet, zijn er geen criteria te vinden voor persoonlijke toeslagen. Het gaat 

hier om een ad hoc beslissing uit het verleden, waardoor willekeur kan ontstaan 

ten opzichte van een vergelijkbare maatman die hetzelfde werk doet. 

Tenslotte moet erop gewezen dat in de onderzochte gevallen sommige medewerkers 

in hogere schalen zijn geplaatst dan de aard van de functie toelaat 

volgens de CAO-indelingsstructuur. De redenen hiervoor zijn opnieuw 

sterk individueel bepaald en kunnen daardoor tot inconsistent beloningsbeleid 

aanleiding geven. Om een voorbeeld te geven: een medewerker is in 

een hogere schaal geplaatst ter compensatie voor extra weekenddiensten. 

Dit zou echter volgens de CAO beloond moeten worden met een percentuele 

opslag op de extra verrichte uren in het weekend (onregelmatigheidstoeslag). 

Maar dit biedt geen uitkomst want het bedrijf kent deze CAO-toeslag 

niet toe. In plaats daarvan beloont de werkgever een weekenddienst 

met een vast bruto maandbedrag omdat de medewerkers over het algemeen 

een gelijk aantal diensten per maand draaien. Omdat de betreffende 

medewerker inmiddels weer evenveel weekenddiensten draait als zijn collega´s, 

ontvangt hij nu een relatief hoger loon omdat hij naast de hogere inschaling 

uit het verleden ook het vaste maandbedrag is gaan ontvangen. 

6.2.4 Aangetroffen mechanismen van beloningsongelijkheid

105 


Gezien het feit dat zo’n veertig paren van werknemers zijn onderzocht, is het 

opvallend te noemen dat de aangetroffen redenen voor beloningsongelijkheid 

in veel gevallen te herleiden zijn tot overeenkomstige mechanismen. 

Bovendien komen deze mechanismen in alledrie arbeidsorganisaties 

voor, hoewel de organisaties behoren tot zeer verschillende 

sectoren en een uiteenlopende omvang kennen. 

Overeenkomstige oorzaken van beloningsongelijkheid 

Uit de case studies blijkt dat, op een enkele uitzondering ingeval van arbeids 

duur na, de afgesproken beloningsmaat staven uit de CAO, personeelshandboek 

of interne bedrijfs regeling in zichzelf niet discrimineren naar sekse, 

ras of arbeidsduur. Toch worden in zes van de elf gevallen (ras) en in 13 

van de 18 gevallen (sekse) geen gelijkwaardige maatstaven toegepast op 

functiehouders die arbeid van gelijke waarde verrichten. 

In bijna alle gevallen vloeit dit voort uit het feit dat duidelijke maatstaven ten 

aanzien van de inschaling bij indiensttreding ontbreken en omdat het (lager) 

management de medewerker wil motiveren door middel van (het achterwege 

laten van) alle mogelijke typen van salarisverhogingen buiten het gangbare 

beleid om. Bij de gemeente is dit als het ware tot een formeel beleid verheven, 

zonder dat de formele maatstaven hierop zijn aangepast. Bij de andere 

organisaties is het uitgegroeid tot een informele praktijk. 

Hoewel de directe aanleiding voor het hanteren van andere maatstaven dan 

uit de collectieve arbeidsvoorwaardenregeling volgt, niet door (bewuste) 

discriminatie is ingegeven, moet wel gevreesd worden voor indirecte discriminerende 

effecten. Binnen alle onderzochte organisaties blijkt afwijking van 

het formele beleid willekeur en ondoorzichtigheid in de hand te werken. Dit, 

bij gebrek aan de ont wikkeling en documentatie van (vervangende) criteria. 

De effecten hiervan worden vaak versterkt omdat men per geval afwisselend 

formeel beleid en informele praktijk volgt. Hierdoor neemt naar mate dat de 

werknemer langer in dienst is, de kloof tussen de belonings maat staven en 

het feitelijk salaris steeds meer toe, omdat beloningsbeslissingen uit het 

verleden onbeperkt doorwerken in de toekomst. 

Tenslotte moet ook gesignaleerd worden dat er een ´vervuiling´ binnen het 

formele beloningsbeleid kan optreden. Ten eerste, wordt het beloningsbeleid 

onvoldoende geactualiseerd waardoor beloningselementen uit een (ver) 

verleden soms ongewijzigd toegepast blijven op het deel van het personeel 

dat destijds al dienst was. Niet alleen blijkt vaak dat de informatie over de 

achtergronden en criteria van deze elementen inmiddels verloren is gegaan 

in de organisatie, ook is het regelmatig zo dat nieuwe beloningscriteria voor 

het zelfde loonbestanddeel zijn ingevoerd zonder dat de oude zijn afgeschaft. 

Ten tweede zien we binnen dit onderzoek dat de arbeidsorganisatie de collectief 

afgesproken belonings maatstaven vervangt door wat men een eenvoudiger 

systeem acht, of aanwendt voor andere doeleinden dan waarvoor


zij zijn ontworpen. Omdat opnieuw actualisering van het beloningsbeleid op 

dit punt achterwege blijft, kan dit bij gebrek aan transparantie tot willekeur of 

inconsistentie in gelijkwaardige gevallen leiden. 

Bij bovenstaande conclusies over de toepassingspraktijk van beloningsmaatstaven 

binnen enkele ondernemingen, moet in ogenschouw worden 

genomen dat de overige aangrijpingspunten voor onderzoek naar eventuele 

beloningsongelijkheid, niet zijn benut. Gedoeld wordt dan op functiewaarderingonderzoek 

en statistisch onderzoek naar de eventuele, indirect onderscheidende 

effecten van de geformaliseerde beloningsmaat staven. 

Indirect onderscheid binnen de formele maatstaven is binnen de case studies 

op basis van louter kwalitatief onderzoek overigens niet aangetroffen. 

Het uitgevoerde functiewaarderingsproces riep binnen alle onderzochte organisaties 

echter wel enige bedenkingen op. Ook dit kan niet rechtstreeks 

herleid worden tot directe discriminatie. Het gaat erom dat het proces van 

functiewaardering of functie-indeling op het eerste gezicht niet voldoet aan 

de gangbare maatstaven op dit terrein. Omdat vrouwen, allochtonen en 

deeltijders ongelijk gespreid zijn over de verschillende functieniveaus, kunnen 

hier mogelijkerwijs wel indirect onderscheidende effecten vanuit gaan. 

6.3 Informatie over beloningsongelijkheid 

Dit onderzoek is voortgekomen uit een behoefte naar informatie over de 

mate van (on)gelijke beloning op de Nederlandse arbeidsmarkt of in sectoren 

van die markt. Omdat het om een pilot gaat, betreft het onderzoek hier 

slechts case studies. Binnen deze case studies, die zich beperken tot de 

toepassing van de in het bedrijf geldende beloningsmaatstaven, wordt wel 

degelijk beloningsongelijkheid in individuele gevallen aangetroffen. De oorzaken 

daarvan vertonen opvallende overeenkomsten binnen de drie onderzochte 

arbeidsorganisaties die - vanuit het oogpunt van de mate van 

(on)gelijke beloning althans - willekeurig gekozen zijn. 

Hoewel dit niet met zekerheid te zeggen valt, is een verband met de eerder 

uitgevoerde macrostudies niet uit te sluiten. Op basis van gevalsstudies is in 

ieder geval te constateren dat de aangetroffen lonen met enige regelmaat 

niet op objectieve maatstaven die verband houden met de persoon, baan of 

organisatie, zijn terug te voeren. Indien de lonen van de hier onderzochte 

werknemers deel uitmaken van macro-onderzoek, zal dit toevoegen aan 

onverklaarbaar beloningsverschil. Desondanks valt een precieze relatie 

moeilijk te leggen. Aan de ene kant nemen de macrostudies ten opzichte 

van microstudies, als het ware, te veel objectieve persoons- en baankenmerken 

mee, omdat organisaties slechts een (wisselende) selectie daarvan 

daadwerkelijk belonen. Bovendien zijn niet al deze kenmerken legitiem (bijvoorbeeld 

functiesoort in plaats van gelijkwaardige arbeid). Aan de andere

107 


kant nemen de macrostudies ook ‘’te weinig’’ kenmerken mee omdat de 

institutionele dynamiek van de beloning binnen bedrijven er geen deel van 

uitmaakt (zoals de wisselende vormgeving van salarisschalen, invloeden 

van arbeids markttekorten, overgangsmaat regelen, bevorderingsopslagen, 

demotiegevallen, etcetera). 

Al met al geeft het macro-onderzoek, gezien zijn schaal, wel goed zicht op 

bestaande belonings verschillen in Nederland en op de diverse, sociale factoren 

die hieraan ten grondslag liggen. Het geeft echter geen uitsluitsel over 

de vraag of hiermee in strijd met de geldende gelijkebehandelingswetgeving 

wordt gehandeld. Micro-onderzoek op ondernemingsniveau kan dat tot op 

grote hoogte wel, maar is slecht uitvoerbaar op grote en representatieve 

schaal. Ook micro-onderzoek lijkt daarom geen panacee om de mate van 

beloningsongelijkheid in Nederland te meten. 

Controle op de naleving van wetgeving, want daar gaat het dan om, betreft 

altijd onderzoek in indivi duele gevallen. Als het gaat om een eenvoudige 

norm - zoals bijvoorbeeld het wel of niet met licht rijden op de fiets - dan kan 

men met enige inspanning een representatieve steekproef uitvoeren. Maar 

bij gelijke beloning is de controle op de norm dermate complex dat een representatieve 

steekproef voor de gehele arbeidsmarkt of voor een gehele 

sector zeer veel onderzoekstijd kost. Normconformiteit is bij gelijke beloning 

immers afhankelijk van de inhoud en toepassing van beloningsmaatstaven 

die per onderneming verschillen. Om dat op te sporen moet men kennis 

nemen van niet alleen het formele beloningsbeleid binnen een bedrijf, maar 

ook van alle informele praktijken die in de loop der tijd zijn ontstaan. Vervolgens 

dienen per individueel geval alle beloningstransities die een werk - 

nemer gedurende zijn hele loopbaan bij een bedrijf heeft doorgemaakt, hieraan 

getoetst te worden. 

Daarmee dringt zich de vraag op hoe zinvol het is om de micromethode van 

paarsgewijze vergelijking op een representatieve wijze uit te voeren. Hiermee 

is geenszins gezegd dat de methode zich hiervoor niet zou lenen. Het 

gaat om de noodzakelijke tijds investering. Mede omdat gegevens nodig zijn 

die niet zomaar beschikbaar zijn in een onderneming en externe onderzoekers 

hiervoor de medewerking nodig hebben van uiteenlopende functionarissen 

in een bedrijf, staat voor niet-representatief onderzoek naar ongelijke 

beloning binnen één functiegroep in een bedrijf ongeveer twee maanden. 

Trekken we dit door naar representatief onderzoek, dan moet het volgende 

gerealiseerd worden. 

Wanneer gelijkwaardige functiegroepen binnen een bedrijf qua omvang klein 

zijn - wat doorgaans het geval is - dan is het moeilijk om een betrouwbare, 

representatieve steekproef te trek ken onder de werknemers die in het onderzoek 

betrokken worden. Neemt men op representatieve wijze slechts 

enkele werknemers per functiegroep mee in het onderzoek, dan levert dit in 

totaal al snel tientallen of soms een honderdtal loonvergelijkingen per bedrijf


op. Deze moeten alle indivi dueel beoordeeld worden. Dergelijk onderzoek 

zal tussen een half en anderhalf mensjaar in beslag kunnen nemen. 

Vervolgens moet dit onderzoek dan herhaald worden onder een representatieve 

steek proef onder de bedrijven in een bepaalde sector of zelfs op de 

gehele arbeidsmarkt. Neemt men op grond van de huidige wetenschappelijke 

normen een steekproef van minimaal 5 tot 10 procent van alle bedrijven 

in de sector of markt, dan zal het tijdsbeslag van circa een half tot anderhalf 

mens jaar met een factor = 100 respectievelijk = 1000 toenemen. 

6.4 Het nut en de uitvoerbaarheid van de micromethode 

6.4.1 Praktische uitvoerbaarheid 

De ontwikkelde methode blijkt in de case studies in de regel tot goede resultaten 

te leiden. Principiële belemmeringen zijn we niet tegengekomen, al zal 

elk onderzoek binnen zeer kleine bedrijven een beperkte waarde hebben. 

Er zijn slechts twee belangrijke mitsen en maren bij de methode van paarsgewijze 

vergelijking. Het kost ten eerste veel tijd per bedrijf vanwege de 

benodigde medewerking, het feit dat de gehele salarishistorie per individueel 

geval doorgrond moet worden en omdat personeelsinformatiesystemen per 

bedrijf niet altijd even betrouwbaar of flexibel zijn of de kennis ontbreekt over 

(niet vaak) gebruikte opties van het systeem. Ten tweede, beperkt de methode 

zich tot de toepassing van belonings maat staven. Wil men andere oorzaken 

van mogelijke beloningsongelijkheid opsporen dan is de toepassing 

nodig van aanvullende instrumenten, zoals het eerder genoemde instrument 

voor sekseneutrale functiewaardering of de checklist gelijke beloning. 

Het laatste geldt het sterkste voor de discriminatiegrond van arbeidsduur. 

Omdat de WOA het aantonen van een benadeling op een grond van een 

verschil in arbeids duur vraagt, en juist de formele beloningsmaatstaven (zoals 

in cao´s) uit efficiëntie nog wel eens van pro-rata betalingen afzien, lijkt 

statistisch onderzoek naar eventuele, benadelende effecten van (vooral 

secundaire) beloningsvoorwaarden op deeltijders binnen de onderneming 

het meest zinvol. 

6.4.2 Het nut van de micromethode: aanbevelingen 

Inmiddels is stil gestaan bij de beperkingen van de methode van paarsgewijze 

loonvergelijking, voorzover het gaat om representatief onderzoek op 

grotere schaal. Daarnaast constateren we ook dat de methode binnen een 

concrete onderneming praktisch goed is uit te voeren. De laatste vraag die 

zich dan opdringt is wat het nut van het gebruik van deze methode kan zijn.

109 


Oplossingen dienen afgestemd te worden op de onderneming 

De paarsgewijze loonvergelijkingen zoals ze hier zijn uitgevoerd, kunnen 

beloningsongelijkheid in individuele gevallen aantonen. De meerwaarde is 

dat door de analyse van het beloningsbeleid in theorie en praktijk vaak structurele 

knelpunten kunnen worden gesignaleerd. Door dit inzicht zijn relatief 

eenvoudig maat regelen te treffen om deze knelpunten te verhelpen. Toch 

blijkt dat de benodigde oplossingen voor eventuele beloningsongelijkheid 

voornamelijk op ondernemingsniveau gezocht moeten worden. Weliswaar is, 

op basis va n cases studie sprake van overeenkomstige mechanismen, maar 

de maatregelen om deze mechanismen te bestrijden dienen wel op de concrete 

ondernemingssituatie afgestemd te worden. 

Instrument voor zelfstudie 

Een voor de hand liggende rol voor de ontwikkelde onderzoeksmethode is 

een ondersteunende. Als instrument voor zelfstudie biedt het een goede 

mogelijkheid voor de signalering van oorzaken en oplossingen voor eventuele 

beloningsongelijkheid op ondernemingsniveau. Met behulp van een toegankelijke 

handleiding, kan dit bijvoorbeeld op initiatief van sociale partners, 

ondernemingsraden of individuele werkgevers geschieden. Als instrument 

dat vooral de toepassingspraktijk van belonen bestudeert, vormt het dan als 

het ware een drieluik met de eerder genoemde instrumenten voor functiewaardering 

en de checklist. 

Nadeel van dit type van instrumenten is wel dat naar mate men minder kennis 

heeft van de gelijkebeloningsnormen en deze vooral associeert met opzettelijke 

discriminatie, de noodzaak voor zelfstudie vaak niet gevoeld wordt. 

Hoe minder kennis men heeft van de indirecte en structurele oorzaken van 

beloningsongelijkheid, des te minder er behoefte is aan nader onderzoek. 

Het instrument dat juist ontwikkeld is om dit gebrek aan kennis te compenseren, 

kan zo zijn doel mislopen. 

Flankerend beleid? 

Zou men daarom (mede) aan flankerend beleid willen denken – teneinde de 

verschillende actoren te stimuleren de beloningspraktijk binnen de onderneming 

onder de loep te nemen - dan zal het grosso modo om de ontwikkeling 

van of incentives voor bedrijven moeten gaan of de opvoering van controle 

door systematisch nalevingsonderzoek van de wetgeving gelijke behandeling. 

Bij incentives gaat het om maatregelen in de trant van bijvoorbeeld een rapportage 

van loonverschillen in sociale jaarverslagen, het ‘belonen’ van bedrijven 

die maatregelen treffen naar aanleiding van zelfstudie (bijvoorbeeld 

door een keurmerk) of het scheppen van bepaalde informatieverplichtingen 

naar werknemer of overheid over de mate van beloningsverschil en de objectieve 

redenen daarvan. 

Daarnaast zou de alertheid binnen bedrijven, des gewenst, zijn aan te scherpen 

door meer nalevings onderzoek van overheids wege. Dat kan bijvoor-


beeld door de hier ontwikkelde methode toe te passen in meerdere casestudies 

verspreid over meer sectoren. Dat kan ook stelselmatig, door bijvoorbeeld 

jaarlijks wisselende cases uit verschillende sectoren aan nalevings 

onderzoek te onderwerpen. Met name waar de toepassing van collectieve 

belonings voorwaarden (cao’s) onderzocht wordt, kan dit een bredere 

uitstraling hebben naar bijvoorbeeld cao-partijen. Tenslotte zou ook aansluiting 

mogelijk zijn bij de door de CGB te ontwikkelen en toe te passen 

‘quick scan’, waarin de hier ontwikkelde methode geïntegreerd kan worden.

111 

Bijlagen 

Overzicht van bijlagen 

Bijlage 1 

Bijlage 2 

Bijlage 3 

Bijlage 4 

Bijlage 5 

Bijlage 6 

Bijlage 7 

Bijlage 8 

Bijlage 9 

Case A: functiebeschrijving productiemedewerker 

Case A: loonvergelijkingen naar sekse 

Case A: loonvergelijkingen naar ras 

Case A: loonvergelijkingen naar arbeidsduur 

Case B: loonvergelijkingen naar sekse 

Case B: loonvergelijkingen naar ras 

Case B: loonvergelijkingen naar arbeidsduur 

Case C: loonvergelijkingen naar sekse 

Case C: loonvergelijkingen naar arbeidsduur 

Bijlage 10 

Bijlage 11 

Samenstelling van de Klankbordgroep 

Uitleg van de Europese gelijkebeloningsnorm naar sekse

Bijlage 1 Case A 112 

Bijlage 1 Case A: functiebeschrijving productiemedewerker 

Functiebeschrijving productiemedewerker 

Functiebenaming : productiemedewerker 

Bedrijfsonderdeel : productie 

Rapporteert aan : productiecoördinator 

? Doel van de functie 

Realiseren van de productie van een assortiment gebak, zodanig dat wordt voldaan aan de 

gesteld eisen ten aanzien van kwaliteit, kwantiteit en kostenaspect. 

? Functiecontext 

De functiecontext wordt voor een deel bepaald door werkinstructies. Voor de specifieke inhoud 

van de relevante functiecontext, wordt verwezen naar de betreffende werkinstructies. 

Deze werkinstructies zijn opgenomen in het ISO-9001 systeem waartoe het bedrijf is gecertificeerd. 

De werkinstructies worden geacht door iedere medewerker gekend te worden. 

? Kerntaken en verantwoordelijkheden 

Uitvoeren van alle voorkomende werkzaamheden zoals onder andere omschreven in relevante 

werkinstructies, zodanig dat wordt voldaan aan de normen ten aanzien van kwaliteit en 

kwantiteit. Hiertoe onder andere: 

- controlerende en uitvoerende functie van de proceslijnen of processen 

- laten bijsturen van het proces bij geconstateerde afwijkingen 

- mede ingrijpen bij storingen en calamiteiten 

Toezien op het juist functioneren van de beschikbaar gestelde apparatuur, hiertoe onder 

andere: 

- beoordelen van functioneren op basis van proces/productbeschrijving en waarnemingen 

(visueel/geluid) 

- doen van voorstellen tot verbetering (kritisch zijn op eigen werkzaamheden) 

Naleven van bedrijfs-, veiligheid-, kwaliteits- en milieuvoorschriften. 

Schoonhouden van hulpmiddelen en werkomgeving.

113 

Bijlage 1 Case A 

? Sociale interactie 

- bespreken van de werkuitvoering met de directe chef en collega’s 

- signaleren van bijzonderheden 

- doen van (verbetering)voorstellen (kritisch zijn op eigen werkzaamheden) 

? Specifieke handelingsvereisten 

- bedienen van bepaalde apparatuur 

- hanteren van gereedschappen nodig bij de vervaardiging van gebak. 

- nauwgezet zijn bij het uitvoeren van proceshandelingen 

? Bezwarende omstandigheden 

- krachtinspanning bij het (incidenteel) tillen 

- inspannende houding bij het uitvoeren van werkzaamheden op moeilijke toegankelijke 

plaatsen 

- kans op letsel bij schoonmaak- en onderhoudswerkzaamheden door uitglijden 

- kans op onregelmatige werktijden 

? Werk- en denkniveau 

- LBO of gelijkwaardig niveau 

? Opleidings- en kennisvereisten / ervaring 

- LBO / MAVO 

- bijvoorkeur ervaring in soortgelijke procestak

115 

Bijlage 2 Case A / sekse 

Bijlage 2 

Case A: loonvergelijkingen op grond van sekse 

Loonvergelijking 1 

Persoonskenmerken Salarishistorie Opmerkingen 

Productiemedewerker 

Giet (afwerk) 

Allochtoon 

Voltijd 

Vrouw 1 

In dienst: 28-9- 

2000 

Geb.jaar: 1969 


Oven 

Allochtoon 

Voltijd 

Maatman 1 


2000 


2000: € 1417,43 I-0 

2001: € 1487,09 I-1 

2002: € 1684,54 I-2 

2000: € 1417,43 I-0 

2001: € 1487,09 I-1 

2002: € 1714,18 II-2 

Aanvangssalaris komt overeen met 

startsalaris productiemedewerker (laagste 

functiegroep). 

Periodieke verhoging. 



startsalaris productiemedewerker 


Promotie naar schaalniveau II en een 

extra periodiek. 

Beloningsverschil 2002: € 29,64 per maand (1,7%) 

Analyse loonvergelijking 1 

Er is hier sprake van een beloningsverschil van € 29,64 per maand ten nadele van de vrouwelijke 

productiemedewerker. De vrouwelijke productiemedewerker is conform de beloningsmaatstaven 

van de organisatie beloond. De mannelijke productiemedewerker heeft in 2002 

een promotie gekregen van zijn leidinggevende en is voortijdig van schaalniveau I naar 

schaalniveau II gegaan. In het personeelsdossier is hier geen verklaring voor te vinden. Aan 

de leidinggevende is gevraagd wat de reden van deze promotie is. Deze geeft aan dat de 

productiemedewerker goed presteert en dat hij potentie heeft om door te groeien naar de 

functie van productieoperator: 

‘Ik heb hem overgeheveld naar schaal II. Hij kan goed achter de machine staan. Hij toont 

inzet en bereidheid. Ik wil kijken wat hij verder nog meer kan, zodat hij misschien kan doorgroeien 

naar productieoperator.’ ‘Er zit niets tussen productiemedewerker en productieoperator, 

dus verhoog ik het salaris. Ik bepaal of iemand een hoger salaris krijgt.’ (leidinggevende)

Bijlage 2 Case A / sekse 116 

Juridische toets loonvergelijking 1 

Artikel 7:646 BW en de artikelen 7 tot en met 10 WGB bepalen dat de werkgever geen onderscheid 

mag maken tussen mannen en vrouwen in de beloning, wanneer zij arbeid van 

gelijke of nagenoeg gelijke waarde verrichten. Artikel 9 WGB bepaalt dat loon voor arbeid van 

gelijke waarde wordt geacht gelijk te zijn indien het is berekend op grondslag van gelijkwaardige 

maatstaven. Vrouw 1 en man 1 oefenen dezelfde functie van productiemedewerker uit, 

welke functie volgens een algemeen geaccepteerd functiewaarderingssyteem (ORBA) is 

gewaardeerd. Beide verrichten derhalve arbeid van gelijke waarde. 

Het geconstateerde beloningsverschil vloeit daaruit voort dat man 1 is gepromoveerd naar 

schaal II voordat het maximum van vier functiejaren in schaal I is bereikt. Dit stemt niet overeen 

met de beloningsmaatstaf uit de toepasselijke CAO waarbij jaarlijks één functiejaar dient 

te worden toegekend. Voorts vloeit het verschil voort uit het feit dat man 1 bij overgang naar 

de hogere salarisschaal is ingeschaal op functiejaar/trede 2. Volgens de beloningsmaatstaf 

uit de CAO dient bij inschaling in een hogere salarisklasse het loon verhoogd te worden met 

50% van het loonverschil tussen de oude en nieuwe klasse bij functiejaar 0. Indien dit bedrag 

niet voorkomt in de nieuwe klasse wordt het eerst hogere bedrag toegekend. In dit geval dient 

de verhoging tenminste 50% x (1679,60-1651,61) = 14 € te bedragen. Man 1 verdiende in 

schaal I-1 € 1668,07 (niveau december 2001) en zou derhalve bij overgang van naar een 

hogere klasse ingedeeld moeten worden in schaal II-1 (1697,71 €). Hij is evenwel ingeschaald 

op trede II-2. Ook dit stemt niet overeen met de beloningsmaatstaf uit de CAO. 

De CAO staat evenwel aanvullingen op basis van individuele afspraken op het CAO-loon toe. 

Dergelijke aanvullingen dienen te voldoen aan de wet, met andere worden de werkgever 

dient deze aanvullingen te berekenen op basis van gelijkwaardige maatstaven en deze maatstaven 

op dezelfde wijze toe te passen op mannelijke en vrouwelijke functiehouders die 

arbeid van gelijke waarde verrichten. De werkgever stelt dat de toekenning van de extra 

salarisverhoging aan man 1, die de beloningsmaatstaf van de CAO te boven gaat, is gebaseerd 

op de individuele prestatie en doorgroeimogelijkheden van de medewerker. Deze 

beloningsmaatstaven maken geen deel uit van het gedocumenteerde beloningsbeleid in de 

organisatie. Hierdoor is niet inzichtelijk welke criteria zijn aangelegd bij de beoordeling van de 

individuele prestatie, noch wat voor salarisverhoging op basis van dit oordeel dient te worden 

toegekend. Als gevolg hiervan is mede niet na te gaan of de werkgever dezelfde maatstaven 

heeft toegepast op vrouw 1. 

Omdat de werkgever niet kan aangeven hoe de beloningsmaatstaven van individuele prestatie 

en doorgroeimogelijkheden zijn toegepast en daarom ook niet of deze op dezelfde wijze 

zijn toegepast op man 1 en vrouw 1, moet geconcludeerd worden dat het vermoeden bestaat 

dat de werkgever een wettelijk verboden onderscheid maakt op grond van geslacht door 

vrouw 1 in vergelijking met haar maatman lager te belonen voor gelijkwaardige arbeid.

117 





Inpak 

Allochtoon 

Voltijd 

Vrouw 2 


1992 



Giet (afwerk) 

Allochtoon 

Voltijd 

Maatman 2 


1992 


1992: € 1164,40 I-0 

1993: € 1200,03 I-1 

1994: € 1224,12 I-1 

1995: € 1270,32 I-2 

1996: € 1302,37 I-3 

1997: € 1335,34 I-4 

1998: € 1375,70 I-4 

1999: € 1416,08 II-3 

2000: € 1483,37 II-4 

2001: € 1562,96 II-4 

2002: € 1753,70 II-4 

Pers. toeslag € 75,23 

Ploegenvergoeding 

€ 11,34 

1992: € 1164,40 I-0 

1993: € 1200,03 I-1 

1994: € 1236,10 I-2 

1995: € 1283,12 I-3 

1996: € 1315,61I-4 



(laagste functiegroep). 


Geen periodieke verhoging, reden 

onbekend. 







Periodieke verhoging. Salaris komt 

overeen met 

maximumsalaris productiemedewerker. 



(laagste functiegroep). 




Periodieke verhoging.


1997: € 1347,59 II-3 

1998: € 1403,23 II-4 

1999: € 1443,- III-3 

2000: € 1512,71 III-4 

2001: € 1594,- III-4 


Periodieke verhoging. Salaris komt 

overeen met maximumsalaris productiemedewerker. 

Krijgt promotie naar schaalniveau III. 

Salaris boven maximumsalaris productiemedewerker. 

Periodieke verhoging. Zit aan maximum 

schaal III. 

Krijgt promotie naar schaalniveau IV. 

2002: € 1799,81 IV-3 

Pers. Toeslag: 

€ 61,26 

Ploegenvergoeding: 

€ 11,34 


Verschil in toeslagen: Persoonlijke toeslag: € 13,97 (voordeel vrouw) 

Ploegenvergoeding: € 0,- 


Uit bovenstaande vergelijking komt een beloningsverschil van € 46,11 per maand naar voren 

ten nadele van de vrouwelijke productiemedewerker. Beide productiemedewerkers ontvangen 

een ploegenvergoeding van € 11,34 per maand en een persoonlijke toeslag nieuw toeslagen 

systeem (verder: persoonlijke toeslag). Het verschil van € 13,97 in de persoonlijke 

toeslag is ten voordele van de vrouwelijke productiemedewerker. De vrouwelijke productiemedewerker 

zit op dit moment op haar maximumsalaris dat zij kan ontvangen als productiemedewerker. 

In haar beloningshistorie van de afgelopen 10 jaar die zij bij de organisatie als 

productiemedewerker heeft gewerkt, is te zien dat zij in 1994 en 1998 geen periodieke verhoging 

heeft gehad. De redenen hiervoor zijn niet in haar personeelsdossier terug te vinden. 

De mannelijke productiemedewerker waar zij mee vergeleken wordt, heeft ieder jaar een 

periodieke verhoging ontvangen. In 1999 heeft hij een verhoging van salaris gehad en is van 

schaalniveau II naar schaalniveau III gegaan, waarna hij in 2002 doorgegroeid is naar schaalniveau 

IV. De redenen voor deze promoties zijn niet terug te vinden in zijn personeelsdossier. 

Aan de leidinggevende is gevraagd wat de redenen hiervan zijn. Deze geeft aan dat deze 

productiemedewerker, man 2, eigenlijk een 1e productiemedewerker zou moeten zijn, omdat

119 


hij af en toe ook meer en zwaarder werk doet dan een productiemedewerker normaal gesproken 

doet: 

‘Hij is een verkapte machinebediende. Hij doet dit werk ook. Die functie is zwaarder dan 

productiemedewerker. Hij zou eigenlijk 1e productiemedewerker moeten zijn.’ (leidinggevende) 



mag maken tussen mannen en vrouwen in de beloning, wanneer zij arbeid van gelijke 

of nagenoeg gelijke waarde verrichten. Artikel 9 WGB bepaalt dat loon voor arbeid van gelijke 

waarde wordt geacht gelijk te zijn indien het is berekend op grondslag van gelijkwaardige 


Vrouw 2 en man 2 oefenen dezelfde functie van productiemedewerker uit. De leidinggevende 

stelt echter dat het werk van man 2 zwaarder is en overeenkomt met de voormalig gebruikelijke 

functie van 1 e productiemedewerker. Op basis van het huidige functiebeleid wordt 

deze functie niet meer apart onderscheiden. Ten behoeve van de invoering van ORBA is de 

functie echter wel gewaardeerd. De 1e productiemedewerker scoort daarbij 6 punten hoger 

dan de productiemedewerker (zie 3.2.1). Dit verschil is evenwel niet genoeg om hieraan een 

verschillende ORBA-groep te verbinden. Beide functie zijn gewaardeerd in ORBA-groep 2, 

waaraan de salarisklassen I en II verbonden zijn. Omdat de 1 e productiemedewerker geen 

bestaande functie is bij het bedrijf - en overigens in zwaarte te weinig verschilt van de functie 

van productiemedewerker om hieraan een hogere ORBA-groep en salarisklasse te verbinden 

– dient geconcludeerd te worden dat de functie van productiemedewerker die zowel vrouw 2 

als man 2 uitoefenen, arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde vertegenwoordigt. 

Het beloningsverschil vloeit enerzijds voort uit het feit dat geen functiejaren/periodieken zijn 

toegekend aan vrouw 2 in 1994 en 1998. Dit is in strijd met de beloningsmaatstaf uit de CAO 

die verplicht tot jaarlijkse toekenning van een functiejaar. Uit onderzoek naar de CAO komt 

naar voren dat het beloningsbeleid geen verandering heeft ondergaan sinds in ieder geval 

april 1996. CAO-gegevens vóór deze datum ontbreken. Anderzijds vloeit het verschil voort uit 

het feit dat man 1 bij het bereiken van het maximumsalaris dat verbonden is aan de functie 

van productiemedewerker (schaal II-4), is gepromo veerd naar schalen III en IV die het maximumloon 

van een productiemedewerker te boven gaan. De leidinggevende verklaart dit 

doordat man 2 mede het werk van een 1 e productiemedewerker doet. De CAO bepaalt terzake 

dat als over een periode van vier weken gedurende meer dan 10 uur per week meer dan 

één functie wordt uitgeoefend, het loon verbonden aan de hoogst gekwalificeerde functie 

wordt toegekend. De functie van 1 e productiemedewerker wordt echter niet langer onderscheiden 

en kent dan ook geen aparte salarisklasse. 

Er bestaan wel plannen tot herinvoering van deze functie in de organisatie. Zolang dit niet is 

gerealiseerd en de betreffende medewerker deze functie niet toegekend heeft gekregen, kan 

dit echter geen rechtvaardiging bieden voor het toepassen van afwijkende beloningsmaatstaven 

op man 2. Daarnaast is erop te wijzen dat – hoewel onbekend is welke salarisklasse 

aan de her in te voeren functie van 1 e productiemedewerker zou worden verbonden - de toewijzing 

van schaal IV in strijd zou komen met het gehanteerde functiewaarderingssysteem.


Op basis daarvan is schaal IV verbonden aan ORBA-groep 3, terwijl de functie van 1 e productiemedewerker 

volgens datzelfde systeem gewaardeerd wordt in ORBA-groep 2. 

Wat betreft het verschil in persoonlijke toeslag ten voordele van vrouw 2 is geen oordeel te 

geven. De juiste toekenning en berekening van de persoonlijke toeslag in verband met de 

invoering van een nieuw toeslagensysteem in het verleden, is niet meer na te gaan omdat de 

hiervoor noodzakelijke gegevens over het arbeidspatroon gedurende een zekere referteperiode 

in 1998 niet meer beschikbaar zijn (zie 3.2.3). 

Omdat onvoldoende functiejaren zijn toegekend aan vrouw 2 en man 2 is gepromoveerd naar 

salarisklassen die het maximumsalaris verbonden aan de uitgeoefende functie te boven 

gaan, zijn op beide functiehouders geen gelijkwaardige beloningsmaatstaven toegepast. 

Hierdoor bestaat het vermoeden dat de werkgever een wettelijk verboden onderscheid maakt 

op grond van geslacht door vrouw 2 in vergelijking met maatman 2 lager te belonen voor 

gelijkwaardige arbeid.

121 





Kapsel (afwerk) 

Autochtoon 

Voltijd 

Vrouw 3 


2000 




Autochtoon 

Voltijd 

Maatman 3 


2000 


2000: €1417,23 I-0 

2001: € 1494,68 I-1 

2002: € 1668,07 I-1 

2000: € 1417,43 I-0 

2001: € 1487,- I-1 

2002: € 1714,80 II-2 















Het geconstateerde beloningsverschil bedraagt € 46,73 per maand ten nadele van de vrouwelijke 

productiemedewerker. De vrouwelijke productiemedewerker heeft in 2002 geen periodieke 

verhoging gekregen zoals dat volgens het beloningsbeleid in de organisatie zou moeten. 

De reden hiervoor is onbekend. De mannelijke productiemedewerker waarmee vrouw 3 

wordt vergeleken heeft in 2002 juist een bevordering van schaalniveau I naar schaalniveau II 

en een extra periodiek gekregen. De leidinggevende geeft als reden voor deze promotie aan 

dat man 3 op de oven staat en dat dit verantwoordelijk werk is: 

‘ Iemand moet zelfstandig kunnen werken op de oven en is daarom moeilijker vervangbaar.’ 

(leidinggevende) 




gelijke of nagenoeg gelijke waarde verrichten. Artikel 9 WGB bepaalt dat loon voor arbeid van




Beide functiehouders oefenen dezelfde functie uit. De leidinggevende stelt dat man 

3 echter meer verantwoordelijkheden heeft als ovenist. Uit de waardering van de functie van 

productiemedewerker volgens de ORBA-methode vloeit geen onderscheid voort afhankelijk 

van de afdeling waarop de productiemedewerker werkzaam is (giet, oven, inpak of kapsel). 

De productiemedewerkers op alle soorten afdelingen zijn gelijk gewaardeerd. Derhalve verrichten 

vrouw 3 en man 3 arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde. 

Het beloningsverschil vloeit voort uit de niet-toekenning van een functiejaar in 2002 aan 

vrouw 3. Dit stemt niet overeen met de beloningsmaatstaf uit de toepasselijke CAO waarbij 

jaarlijks één functiejaar dient te worden toegekend. Verder wordt het verschil veroorzaakt 

door de voortijdig promotie van man 3 naar schaal II, wat eveneens niet overeenstemt met de 

beloningsmaatstaven uit de CAO. Tenslotte vloeit een deel van het verschil voort uit het feit 

dat man 3 bij overgang naar de hogere salarisschaal één functiejaar hoger is ingeschaald 

dan volgens de beloningsmaatstaf uit de CAO in een dergelijk geval zou moeten (zie bij 

loonvergelijking 1). De CAO staat evenwel aanvullingen op het loon op basis van individuele 

afspraken toe. Dergelijke aanvullingen dienen wel te voldoen aan de wet. De leidinggevende 

rechtvaardigt de extra salarisverhoging voor man 3 op grond van het feit dat het werk als 

ovenist meer verantwoordelijkheid vergt. Het laatste dient volgens het geldende beloningsbeleid 

tot uitdrukking te komen in een hogere waardering van het werk en dientengevolge 

een indeling in een hogere salarisklasse dan behorend bij de functie van productiemedewerker. 

Dit is niet geschied. Voor het niet-toekennen van een functiejaar aan vrouw 3 wordt geen 

verklaring geboden. 

Omdat aan vrouw 3 geen functiejaar is toegekend zijn er geen gelijkwaardige maatstaven 

toegepast op man 3 en vrouw 3. Deze conclusie geldt ook de extra salarisverhoging voor 

man 3 die boven de geldende beloningsmaatstaven uitgaat. Hoewel de CAO aanvullingen op 

het functieloon toestaat, moeten deze aanvullingen wel naar gelijkwaardige maatstaven 

berekend zijn. Het laatste is niet het geval, omdat het verrichten van andersoortig maar gelijk 

gewaardeerd werk geen rechtvaardiging oplevert voor een aanvulling op het loon van alleen 

man 3. Op grond hiervan bestaat het vermoeden dat de werkgever een wettelijk verboden 

onderscheid maakt op grond van geslacht door vrouw 3 in vergelijking met maatman 3 lager 

te belonen voor gelijkwaardige arbeid.

123 




Productiemedewerker 1993: € 1194,80 I-0 

Giet (afwerk) 

Autochtoon 

Voltijd 

Vrouw 4 

1994: € 1212,72 I-0 

In dienst: 5-6-1993 


1995: € 1258,01 I-1 

1996: € 1289,38 I-2 

1997: € 1341,73 I-3 

1998: € 1375,70 I-4 

1999: € 1416,08 II-3 

2000: € 1483,37 II-4 











Periodieke verhoging, salaris komt 

overeen met maximum salaris productiemedewerker. 


Giet (afwerk) 

Autochtoon 

Voltijd 

Maatman 4 


1993 


2001: € 1562,96 II-4 

2002: € 1766,87 III-3 

Pers. Toeslag € 

92,63 

1993: € 1206,03 I-1 

1994: € 1224,12 I-1 

1995: € 1270,32 I-2 

1996: € 1302,37 I-3 

1997: € 1347,59 II-3 

1998: € 1403,23 II-4 

1999: € 1431,30 II-4 


Salaris boven 


Aanvangsalaris één extra functiejaar 

hoger 

Geen periodieke verhoging, reden onbekend. 



Promotie naar schaalniveau II. 


overeen met maximumsalaris productiemedewerker.


19/07/1999: € 1443,- 

III-3 

2000: € 1512,71 III-4 




van schaal III. 

2001: € 1594,- III-4 

2002: € 1788,05 III-4 

Pers toeslag € 92,69 


Verschil in toeslagen: 

persoonlijke toeslag: € 0,06 (voordeel man) 


Er is sprake van een beloningsverschil van € 21,18 per maand ten nadele van de vrouwelijke 

productiemedewerker. Er is nagenoeg geen verschil in de persoonlijke toeslag die beide 

productiemedewerkers ontvangen. Zowel de vrouwelijke als de mannelijke productiemedewerker 

in deze vergelijking zitten met hun huidige salaris boven het maximumsalaris van wat 

een productiemedewerker zou kunnen verdienen. De mannelijke productiemedewerker zit 

alleen nog een schaaltrede hoger dan de vrouwelijke productiemedewerker. Door onduidelijke 

redenen krijgt vrouw 4 in 1994 geen periodieke verhoging. In 2002 krijgt wordt zij 

bevorderd naar schaal III, terwijl zij al aan het maximumsalaris van productiemedewerker zit. 

Ook man 4 ontvangt in 1994 geen periodieke verhoging, maar zijn aanvangssalaris in 1993 is 

niet conform het startsalaris van een productiemedewerker: hij start één schaalniveau daarboven, 

namelijk op schaal I-1. In 1997 slaat hij schaal I-4 over en gaat direct van schaal I-3 

naar schaal II-3. De redenen hiervoor zijn onbekend en blijken niet uit de dossiers. Halverwege 

1999, in plaats van per 1 januari, krijgt man 4 een promotie van II-4 naar III-3 en zit dan 

dus boven het maximumsalaris van een productiemedewerker. In 2000 ontvangt hij nog een 

periodieke verhoging en op dit schaalniveau zit hij in 2002 nog steeds, namelijk op III-4. 

Als we kijken naar de uitspraken van de leidinggevenden over deze twee productiemedewerkers 

dan is het beloningsverschil niet te verklaren. Van beide productiemedewerkers 

wordt gezegd dat zij extra taken hebben boven de taken van productiemedewerker en dat zij 

daarom op een gegeven moment meer salaris hebben gekregen. 





gelijke waarde wordt geacht gelijk te zijn indien het is berekend op grondslag van gelijkwaar-

125 


dige maatstaven. Beide functiehouders oefenen dezelfde functie uit en verrichten derhalve 

arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde. 

Het achterwege laten van de toekenning van een functiejaar in 1994 bij beide functiehouders 

lijkt niet overeenstemming met de beloningsmaatstaf uit de CAO. Hierover is echter geen 

definitieve uitspraak te doen bij gebrek aan CAO-gegevens vóór april 1996. De redenen voor 

de hogere inschaling bij indiensttreding van man 4 zijn niet te achterhalen. Het geldende 

beloningsbeleid geeft hiervoor overigens ook geen regels aan. Wel is het praktijk hoger in te 

schalen bij voor de functie relevante ervaring. Het verband tussen mate van ervaring en wijze 

van inschaling is bij gebrek aan beleid terzake, ondoorzichtig. 

De promotie van vrouw 4 naar schaal III is niet conform de beloningsmaatstaf, waarbij salarisklasse 

II het maximum is voor een productiemedewerker. Dit geldt ook voor de promotie 

van man 4 naar schaal III. Man 4 heeft, in afwijking van vrouw 4, bij promotie in één kalenderjaar 

een overstap gemaakt van II-4 naar III-4. Vrouw 4 is bij promotie van schaal II-4 naar 

schaal III-3 gegaan. De CAO staat aanvullingen op het functieloon toe. Deze aanvullingen 

worden door de werkgever voor beide functiehouders gerechtvaardigd doordat zij extra taken 

verrichten. Het laatste biedt geen verklaring voor het toepassen van een verschillende beloningsmaatstaf 

op beide functiehouders bij de promotie naar schaal III. 

De werkgever kan geen verklaring bieden voor het hogere aanvangssalaris van de maatman. 

Met de promotie van de functiehouders naar schaal III is op beide een beloningsmaatstaf 

toegepast die in zichzelf niet overeenstemt met het beloningsbeleid volgens de CAO. Door bij 

deze promotie vervolgens één extra functiejaar toe te kennen aan maatman 4 is deze afwijkende 

beloningsmaatstaf bovendien niet gelijkelijk op beide functiehouders toegepast. De 

werkgever biedt hiervoor geen verklaring. Op grond van het voorafgaande bestaat het vermoeden 

dat de werkgever een wettelijk verboden onderscheid maakt op grond van geslacht 

door vrouw 4 in vergelijking met maatman 4 lager te belonen voor gelijkwaardige arbeid.





Inpak 

Autochtoon 

Deeltijd, 80% 

Vrouw 5 


1989 



Inpak 

Autochtoon 

Deeltijd, 50% 

Maatman 5 


1989: € 1007,41 I-0 

1990: € 1060,80 II-1 

1991: € 1118,66 II-2 

1992: € 1182,31 II-2 

1993: € 1247,77 II-3 

1994: € 1272,82 II-3 

1995: € 1322,11 II-4 

1996: € 1341,94 II-4 

1997: € 1362,07 II-4 

1998: € 1403,23 II-4 

1999: € 1431,30 II-4 

2000: € 1483,37 II-4 

2001: € 1562,96 II-4 

2002: € 1728,42 II-4 

Pers tslg. € 60,06 

1989: € 1024,80 II-0 

1990: € 1060,80 II-1 

1991: € 1118,66 II-2 














Aanvangssalaris op salarisschaal II. 



127 


1989 


1992: € 1182,23 II-2 

1993: € 1247,77 II-3 

1994: € 1286,56 II-4 

1995: € 1332,92 III-3 

1996: € 1368,44 III-4 

1997: € 1388,97 III-4 

1998: € 1430,95 III-4 

1999: € 1459,57 III-4 

2000: € 1512,71 III-4 

2001: € 1594,- III-4 

2002: € 1788,24 III-4 

Vriescel tsl. € 22,32 






Promotie naar schaalniveau III. Salaris 

boven maximum salaris productiemedewerker. 


schaal III. 

Beloningsverschil 2002: € 59,82 per maand (3,3%) bij een voltijd dienstverband 


Koelceltoeslag: € 22,32 (voordeel man) 


Er is sprake van een beloningsverschil van € 59,82 per maand ten nadele van de vrouwelijke 

productiemedewerker. De vrouw in deze vergelijking ontvangt wel een persoonlijke toeslag 

en de man in deze vergelijking niet. De man ontvangt een koelceltoeslag conform de CAO. 

Het startsalaris van beiden verschilt. Man 5 start in II-0. Dit is in strijd met het startsalaris I-0 

dat een productiemedewerker normaal gesproken krijgt. De verklaring die hiervoor gegeven 

wordt door een leidinggevende is dat man 5 in 1989 niet gestart is als productiemedewerker, 

maar in een andere functie. Uit zijn personeelsdossier blijkt dit echter niet het geval te zijn. Hij 

is destijds volgens het dossier gestart op de afwerk als productiemedewerker. In 1990 krijgt


vrouw 5 promotie naar schaal II-1 en dan is het salaris van beiden weer gelijk. Vanaf 1994 

gaan de salarissen scheef lopen omdat man 5 wel een periodieke verhoging krijgt en vrouw 5 

niet. Het jaar daarop ontvangt vrouw 5 wel een periodieke verhoging en gaat naar schaal II-4, 

de eindschaal voor een productiemedewerker. Man 5 krijgt in 1995 nog een promotie naar 

schaal III en groeit nog door tot III-4, het schaalniveau waar hij in 2002 op zit. In een verklaring 

van de leidinggevende voor het hogere salaris van man 5 wordt gezegd dat deze man 

van een ander bedrijf is overgenomen en daarom een hoger salaris heeft. Ook wordt gezegd 

dat hij transporteur is en dat dit de reden is van de hogere beloning: ‘Hij komt van een ander 

bedrijf en is transporteur. Dat wordt hoger beloond.’ (leidinggevende) 

Juridische toets loon vergelijking 5 

Artikel 7:646 BW en de artikelen 7 tot en met 10 WGB bepalen dat de werkgever 

geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen in de beloning, wanneer zij arbeid 

van gelijke of nagenoeg gelijke waarde verrichten. Artikel 9 WGB bepaalt dat loon voor arbeid 

van gelijke waarde wordt geacht gelijk te zijn indien het is berekend op grondslag van gelijkwaardige 

maatstaven. Beide functiehouders oefenen dezelfde functie uit. De leidinggevende 

suggereert dat de werkzaamheden van man 5 zwaarder zijn omdat deze transporteur is. De 

functie van transporteur wordt sinds de door de organisatie uitgevoerde functiewaarderingsoperatie 

niet langer onderscheiden van de functie van productiemedewerker. Wel is de functie 

destijds nog apart gewaardeerd op grond van de ORBA-methode. Hieruit blijkt dat de 

transporteur twee ORBA-punten lager scoort dan de productiemedewerker. Dit verschil te 

klein om een indeling in een lagere ORBA-groep te rechtvaardigen. Derhalve verrichten 

vrouw 5 en man 5 arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde. 

Het salarisverschil in het eerste dienstjaar vloeit voort uit een hogere inschaling van 

man 5, wat de werkgever rechtvaardigt doordat man 5 in een andere functie is begonnen. 

Het laatste blijkt niet uit de personeelsgegevens van man 5. Tevens wordt gesteld 

dat deze functiehouder van een ander bakkersbedrijf komt. Indien dit met zich meebrengt 

dat op grond van relevante ervaring een hogere inschaling gerechtvaardigd 

was, dan is ondoorzichtig welke verband hiertussen precies bestaat. Noch de CAO, het 

personeelshandboek of het management verklaren het verband tussen de mate van 

ervaring en de hoogte van de inschaling. 

In het tweede dienstjaar is het loonverschil weer opheven door voortijdige promotie 

van vrouw 5 naar een hogere schaal en de gelijktijdige toekenning van trede II-1, in 

plaats van trede I-0 waarop de CAO-maatstaf bij inschaling in een hogere klasse recht 

geeft (beoordeeld naar salarisbedragen 2001, zie uitleg bij loonvergelijking 1). Zowel 

voor de voortijdige promotie als de toekenning van een extra functiejaar aan vrouw 5, 

wordt geen verklaring geboden. In 1994 wordt geen functiejaar toegekend aan vrouw 5. 

Bij gebrek aan CAO-gegevens over deze periode is niet met zekerheid te stellen of dit 

conform het beleid is. Met de promotie van man 5 naar schaal III in 1995 is een functieschaal 

toegekend die de maximumschaal van een productiemedewerker te boven gaat. 

Ter rechtvaardiging hiervan wordt gesteld dat de functiehouder van een ander bedrijf 

komt en transporteur is. Indien het eerste op meer ervaring wijst, dan is dit reeds verdisconteerd 

in een hoger aanvangssalaris bij indiensttreding. Het kan daarmee niet 

opnieuw een rechtvaardiging bieden voor een promotie naar een hogere salarisklasse,

129 


waar dit bij vrouw 5 die een gelijk aantal functiejaren heeft doorlopen achterwege blijft. 

Hiermee zijn ongelijke maatstaven toegepast op beide functiehouders. Hoewel de CAO 

individuele loonaanvullingen toestaat, is de toekenning van schaal III volgens de CAO 

en het eigen functiewaarderingsbeleid bovendien niet mogelijk, omdat hiermee de 

maximumsalarisklasse voor een productiemedewerker wordt overschreden. Het feit 

dat de man 5 transporteurwerkzaamheden vervult, doet hier niet aan af omdat dit geen 

voorkomende productiefunctie betreft en de transporteurwerkzaamheden overigens 

van nagenoeg gelijke waarde zijn bevonden als die van productiemedewerker. 

De toekenning van een persoonlijke toeslag in het voordeel van vrouw 5 is bij gebrek aan 

gegevens niet te controleren. De toekenning van een koelceltoeslag in het voordeel van man 

5 stemt overeen met het geldende beloningsbeleid volgens de CAO. Op grond hiervan wordt 

bij arbeid in de koelcel gedurende 10 tot 20 uur per week een halve toeslag toegekend. 

Door vrouw 5 voortijdig te promoveren naar schaal II, met inbegrip van een extra functiejaar, 

zonder dat hiervoor een verklaring wordt geboden, past de werkgever geen gelijkwaardige 

beloningsmaatstaven toe ten nadele van man 5. Door man 5 bij indiensttreding een aanvangssalaris 

in schaal II te bieden zonder hiervoor een voldoende verklaring te geven en 

deze functiehouder later te promoveren naar een salarisklasse boven de maximumschaal van 

productiemedewerker, zijn geen gelijkwaardige maatstaven toegepast ten nadele van vrouw 

5. Op grond hiervan bestaat het vermoeden dat de werkgever een wettelijk verboden onderscheid 

maakt op grond van geslacht door vrouw 5 in vergelijking met maatman 5 lager te 

belonen voor (nagenoeg) gelijkwaardige arbeid.






Autochtoon 

Deeltijd, 50% 

Vrouw 6 


1991 



Inpak 

Autochtoon 

Deeltijd, 50% 

Maatman 5 


1989 


1991: 1098,06 I-0 

1992: € 1149,43 I-1 

1993: € 1208,28 II-0 

1994: € 1245,78 II-1 

1995: € 1308,06 II-3 

1996: € 1341,94 II-4 

1997: € 1382,50 II-4 

1998: € 1403,23 II-4 

1999: € 1431,30 II-4 

2000: € 1483,37 II-4 

2001: € 1562,96 II-4 

2002: € 1753,66 II-4 


1989: € 1024,80 II-0 

1990: € 1060,80 II-1 

1991: € 1118,66 II-2 

1992: € 1182,23 II-2 

1993: € 1247,77 II-3 

1994: € 1286,50 II-4 






stap terug in functiejaren. 


Promotie van twee periodieken. 



Aanvangsalaris op salarisschaal II. 






Periodieke verhoging, salaris komt

131 



1995: € 1332,92 III-3 

1996: € 1368,44 III-4 


boven maximum salaris productiemedewerker. 


schaal III. 

1997: € 1388,97 III-4 

1998: € 1430,95 III-4 

1999: € 1459,57 III-4 

2000: € 1512,71 III-4 

2001: € 1594,- III-4 

2002: € 1788,24 III-4 

Vriescel tsl. € 22,32 

Beloningsverschil 2002: € 34,58 per maand bij een voltijd dienstverband (1,9%) 


Koelcel toeslag: € 22,32 (voordeel man) 


Uit bovenstaande vergelijking blijkt een beloningsverschil van € 34,58 per maand ten nadele 

van de vrouwelijke productiemedewerker. De koelceltoeslag die man 5 ontvangt is conform 

de CAO en het personeelshandboek. Het verschil in persoonlijke toeslag van € 12,78 is in het 

voordeel van de vrouwelijke productiemedewerker. In deze vergelijking is er een verschil in 

het jaar dat beiden in dienst zijn gekomen. Man 5 is in 1989 in dienst gekomen en vrouw 6 

twee jaar later in 1991. Indien de salarishistorie van beide productiemedewerkers zou zijn 

verlopen volgens het beloningsbeleid zouden zij in 2002 op een gelijk salarisniveau moeten 

zitten. Het blijkt dat man 5 in 2002 in een hogere salarisschaal zit dan vrouw 6. In de vorige 

vergelijking (vergelijking 5) was al te zien dat man 5 in II-0 start in tegenstelling tot het normale 

startsalaris van een productiemedewerker (I-0). De verklaring die hiervoor gegeven wordt 

door een leidinggevende is dat man 5 in 1989 niet gestart is als productiemedewerker, maar 

in een andere functie. Uit zijn personeelsdossier blijkt dit echter niet het geval te zijn. Hij is 

destijds volgens het dossier gestart op de afwerk als productiemedewerker. Vrouw 6 krijgt in 

1993 een promotie van schaal I naar schaal II (wel een stap terug in functiejaren) en krijgt in


1995 in één keer twee periodieken erbij. De redenen hiervan zijn onbekend. Verder heeft zij 

vanaf 1996 het maximumsalaris voor een productiemedewerker (schaalniveau II-4) conform 

het beloningsbeleid van de organisatie. Zie vergelijking 5 voor een verklaring van de hogere 

beloning voor maatman 5. 






maatstaven. Beide functiehouders oefenen dezelfde functie uit en verrichten derhalve 

arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde. (zie hiervoor bij vergelijking 5). 

Vrouw 6 maakt in 1993 promotie naar schaal II voordat schaal I geheel is doorlopen. De 

toekenning van functiejaren in de nieuwe schaal wijkt ten nadele af van de hiervoor geldende 

CAO-maatstaf (beoordeeld naar salarisniveau december 2001, zie uitleg bij loonvergelijking 

1). Het hierdoor gemiste functiejaar in 1993 wordt twee jaar later alsnog toegekend. Voor het 

hogere aanvangssalaris van man 5 bestaat geen afdoende verklaring (zie bij vergelijking 5). 

De aan man 5 toegekende promotie naar schaal III nadat het maximum in schaal II is bereikt, 

wijst op de toepassing van ongelijke beloningsmaatstaven. Toekenning van schaal III aan 

een productiemedewerker is volgens het beloningsbeleid uitgesloten en bij vrouw 6 dan ook 

achterwege gebleven na 1996 toen zij eveneens het maximum van schaal II had bereikt. Het 

niet toekennen van een persoonlijke toeslag aan man 5 is bij gebrek aan gegevens niet te 

controleren. De koelceltoeslag is conform de CAO. 

Bij de schaalovergang van vrouw 6 in 1993 lijken afwijkende beloningsmaatstaven toegepast 

te zijn. Bij gebrek aan CAO-gegevens over deze periode is niet met zekerheid te stellen of 

hiervoor een rechtvaardiging bestaat. Door man 5 te promoveren naar schaal III bij het bereiken 

van het maximumsalaris in schaal II terwijl dit voor vrouw 6 in gelijke omstandigheden 

niet is geschied, is een ongelijke beloningsmaatstaf toegepast. Hiervoor bieden de transporteurwerkzaamheden 

van man 5 geen rechtvaardiging (zie loonvergelijking 5). Op grond hiervan 

bestaat het vermoeden dat een wettelijk verboden onderscheid naar geslacht wordt 

gemaakt door vrouw 6 in vergelijking met maatman 5 lager te belonen voor gelijkwaardige 

arbeid.

133 

Bijlage 3 Case A / ras 

Bijlage 3 

Case A: loonvergelijkingen op grond van etniciteit 





Allochtoon 

Voltijd 

Man 6 


1993 



Giet (afwerk) 

Autochtoon 

Voltijd 

Maatman 4 


1993 


1993: € 1194,80 I-0 

1994: € 1212,72 I-0 

1995: € 1258,01 I-1 

1996: € 1289,38 I-2 

1997: € 1321,90 I-3 

1998: € 1375,70 I-4 

1999: € 1403,22 I-4 

2000: € 1454,02 I-4 

2001: € 1532,75 I-4 

2002: € 1733,94 II-3 

Pers tslg € 25,56 

1993: € 1206,03 I-1 

1994: € 1224,12 I-1 

1995: € 1270,32 I-2 

1996: € 1302,37 I-3 

1997: € 1347,59 II-3 
















Promotie naar hogere schaal. 

Aanvangssalaris met toekenning van 

één extra functiejaar 






Bijlage 3 Case A / ras 134 

1998: 1403,23 II-4 



1999: € 1431,30 II-4 

19/07/1999: € 1443,- 

III-3 

2000: € 1512,71 III-4 


boven maximumsalaris productiemedewerker. 

Periodieke verhoging. Salaris boven 


Zit op maximum van schaal III. 

2001: € 1594,- III-4 

2002: € 1788,05 III-4 

Pers toeslag € 92,69 

Beloningsverschil 2002: € 54,11 per maand (3%) 

Verschil in toeslagen: Persoonlijke toeslag: € 67,13 (voordeel autochtoon) 


Uit de vergelijking blijkt een beloningsverschil van € 54,11 per maand ten nadele van de 

allochtone productiemedewerker. Het verschil in persoonlijke toeslag is ook in het nadeel van 

de allochtone medewerker. Er is een verschil in het startsalaris van beide productiemedewerkers. 

De autochtone productiemedewerker (man 4) is gestart op schaalniveau I-1 in plaats 

van I-0. De reden hiervoor is onbekend. De zelfde medewerker gaat in 1997 voortijdig over 

van schaalniveau I-3 naar schaalniveau II-3. Half 1999 gaat hij vervolgens naar schaal III-3 

om op III-4 te eindigen in 2002. 

De allochtone medewerker (man 6) heeft tussen 1998 en 2001 driemaal een periodieke 

verhoging gemist en is daardoor niet naar schaal II gepromoveerd. Redenen hiervoor zijn 

onbekend. In 2002 volgt alsnog inschaling in klasse II. De reden dat man 4, de autochtone 

productiemedewerker, boven het maximale salaris voor een productiemedewerker zit, is 

volgens een leidinggevende dat hij extra taken heeft: 

‘Hij doet extra taken en heeft daarom op een gegeven moment meer salaris gekregen.’ (leidinggevende) 

Juridische toets loonvergelijking 7

135 


Artikel 5 lid 1 sub d AWGB, in samenhang met artikel 1 AWGB, verbiedt onderscheid op 

grond van ras en nationaliteit bij de arbeidsvoorwaarden, waaronder de beloning. De wettelijke 

bepaling van de AWGB ter zake van ongelijke beloning geeft niet aan op welke wijze een 

toetsing van het vermeende onderscheid dient plaats te vinden. Dit wordt, indien onderscheid 

is gemaakt op grond van geslacht, in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen 

(WGB) wel geregeld. Volgens vaste jurisprudentie van de CGB (o.a. oordelen 2000-03 en 

2000-09) wordt bij de beoordeling van mogelijk onderscheid bij de beloning op grond van ras 

en nationaliteit uitgaan van de onderzoekscriteria zoals weergegeven in artikel 7 en volgende 

WGB. 

De allochtone en autochtone productiemedewerker oefenen dezelfde functie uit. 

Volgens de leidinggevende verricht de autochtone medewerker extra taken wat vanaf 1999 

een inschaling in III rechtvaardigt. Volgens de CAO dient bij een gecombineerde functie het 

salaris berekend te worden naar de hoogst toepasselijke functieklasse. De eerst hogere 

productiefunctie in het bedrijf is die van productieoperator waaraan functieklasse V is verbonden. 

Er is geen voorkomende productiefunctie in schaal III. De extra taken betreffen derhalve 

geen werkzaamheden die behoren tot een voorkomende productiefunctie die hoger gewaardeerd 

is dan de door de medewerker uitgeoefende functie van productiemedewerker. Beide 

functiehouders verrichten derhalve arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde. 

De juiste hoogte van de persoonlijke toeslag voor beide functiehouders is bij gebrek aan 

gegevens niet te controleren. Wel blijkt dat in de periode 1999-2001 de verplichte jaarlijkse 

toekenning van functiejaren achterwege is gebleven bij de allochtone medewerker 6. In dezelfde 

periode is de autochtone medewerker 4 gepromoveerd naar een salarisklasse die 

boven de maximumklasse van productiemedewerker ligt. Hierdoor is sprake van toepassing 

van ongelijke beloningsmaatstaven. De CAO staat evenwel individuele aanvullingen op het 

functieloon toe. Voorzover medewerker 4 als gevolg van het verrichten van extra taken een 

individuele loonaanvulling ontvangt, biedt dit onvoldoende rechtvaardiging. Zowel de CAO als 

het functiewaarderingsbeleid van de organisatie staat geen aanvulling toe in de vorm van de 

toekenning van een salarisklasse die de bijbehorende functie te boven gaat. 

Het voorafgaande roept het vermoeden op dat een wettelijk verboden onderscheid 

naar ras, nationaliteit dan wel etnische afkomst wordt gemaakt door allochtone medewerker 

6 in vergelijking met de autochtone maatman 4 lager te belonen voor arbeid van 

(nagenoeg) gelijke waarde.






Allochtoon 

Voltijd 

Man 7 


2000 




Autochtoon 

Voltijd 

Maatman 3 


2000 


2000: € 1417,43 I-0 

2001: € 1487,09 I-1 

2002: € 1685,15 I-2 

2000: € 1417,43 I-0 

2001: € 1487,09 I-1 

2002: € 1714,80 II-2 














Er is sprake van een beloningsverschil van € 29,65 per maand ten nadele van de allochtone 

medewerker (man 7). Deze laatste medewerker wordt conform het beloningsbeleid van de 

organisatie beloond. Hij start op I-0 en ontvangt ieder jaar een periodiek erbij. De autochtone 

maatman 3 heeft in 2002 een bevordering van schaalniveau I naar schaalniveau II gekregen. 

De reden die hiervoor aangegeven wordt door leidinggevenden is dat hij op de oven staat en 

dat dit verantwoordelijk werk is. Hij is daarom moeilijker vervangbaar dan een andere productiemedewerker 

(zie ook loonvergelijking 3). 



grond van ras en nationaliteit bij de arbeidsvoorwaarden, waaronder de beloning. Bij de 

beoordeling van mogelijk onderscheid in de beloning op grond van ras en nationaliteit wordt 

uitgaan van de onderzoekscriteria zoals weergegeven in artikel 7 en volgende WGB. 

Beide functiehouders oefenen dezelfde functie uit. De leidinggevende stelt dat de 

autochtone maatman meer verantwoordelijkheden heeft als ovenist. Uit de waardering van de 

functie van productiemedewerker volgens de ORBA-methode vloeit geen onderscheid voort 

afhankelijk van de afdeling waarop de productiemedewerker werkzaam is (giet, oven, inpak of

137 


kapsel). De productiemedewerkers op alle soorten afdelingen zijn gelijk gewaardeerd. Derhalve 

verrichten de betreffende functiehouders arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde. 

De allochtone medewerker is beloond conform de CAO-maatstaven. Door de autochtone 

medewerker te bevorderen naar schaal II voordat schaal I geheel is doorlopen en tegelijkertijd 

een hogere trede toe te kennen dan uit de CAO voortvloeit bij overgang naar een 

hogere salarisklasse (zie uitleg loonvergelijking 1), is het loon van beide functiehouders niet 

naar gelijkwaardige maatstaven berekend. De CAO staat individuele loonaanvullingen toe. 

Ook deze dienen op basis van gelijkwaardige maatstaven toegekend te worden. De aard van 

de verantwoordelijkheden van ovenist, of de mate van vervangbaarheid die volgens de 

leidinggevende hiervan het rechtstreekse gevolg is, bieden onvoldoende rechtvaardiging voor 

de toegekende aanvulling omdat deze aard van productiewerkzaamheden volgens het gangbare 

functiewaarderingssysteem ORBA gelijk gewaardeerd is aan (de aard van) productiewerkzaamheden 

die op de andere afdelingen wordt verricht. 

Het voorafgaande roept het vermoeden op dat een wettelijk verboden onderscheid 

naar ras, nationaliteit dan wel etnische afkomst wordt gemaakt door de allochtone man 

7 in vergelijking met de autochtone maatman 3 lager te belonen voor arbeid van (nagenoeg) 

gelijke waarde.






Allochtoon 

Voltijd 

Vrouw 7 

1994: € 1212,72 I-0 



1995: € 1258,01 I-1 

1996: € 1289,38 I-2 

1997: € 1321,90 I-3 

1998: € 1375,70 I-4 

1999: € 1403,22 I-4 

2000: € 1474,68 I-4 

2001: € 1545,72 II-3 
















Giet (afwerk) 

Autochtoon 

Voltijd 

Maatvrouw 4 


1993 


2002: € 1753,70 II-4 


1993: € 1194,80 I-0 

1994: € 1212,72 I-0 

1995: € 1258,01 I-1 

1996: € 1289,38 I-2 

1997: € 1341,73 I-3 

1998: € 1375,70 I-4 












139 


1999: € 1416,08 II-3 

2000: € 1483,37 II-4 




2001: € 1562,96 II-4 

2002: € 1766,87 III-3 


92,63 


boven maximumsalaris productiemedewerker. 


Verschil in toeslagen: Persoonlijke toeslag: € 4,22 (voordeel allochtoon) 


In de vergelijking is een beloningsverschil te constateren van € 13,17 per maand. Dit verschil 

is ten nadele van de allochtone productiemedewerkster 7. Het verschil van € 4,22 in persoonlijke 

toeslag is juist in haar voordeel. Tot en met 1998 lopen de beloningen van vrouw 7 en 

maatvrouw 4 gelijk op. Hierna promoveert de autochtone maatvrouw conform het beloningsbeleid 

naar schaal II en groeit door na het maximumsalarisniveau van een productiemedewerker. 

Over dezelfde periode ontvangt de allochtone vrouw geen periodieken/functiejaren. In 

2001 verkrijgt zij alsnog bevordering naar schaal II. In 2002 groeit zij vervolgens door naar 

het maximumsalaris van productiemedewerker. De autochtone medewerkster blijft in 2001 op 

het reeds behaalde maximumsalaris zitten, maar wordt in 2002 bevorderd naar schaal III. De 

leidinggevende verklaart de toekenning van een hogere functieklasse dan die behorend bij 

een productiemedewerker doordat de autochtone productiemedewerkster transporteur is en 

extra taken heeft. De leidinggevende zegt hierover: 

‘Zij is transporteur en heeft ook extra taken. Ze heeft potentie en werkt goed. Ze heeft een 

extra toegevoegde waarde en dat is zeldzaam.’ (leidinggevende) 






Beide functiehouders oefenen dezelfde functie uit. De leidinggevende stelt dat de 

autochtone medewerkster extra taken uitoefent als transporteur. De functie van transporteur 

wordt sinds de door de organisatie uitgevoerde functiewaarderingsoperatie niet langer onderscheiden 

van de functie van productiemedewerker. Wel is de functie destijds nog apart ge-


waardeerd op grond van de ORBA-me thode. Hieruit blijkt dat de transporteur twee ORBApunten 

lager scoort dan de productiemedewerker. Dit verschil te klein om een indeling in een 

lagere ORBA-groep te rechtvaardigen. Derhalve verrichten de betreffende autochtone en 

allochtone productiemedewerksters arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde. 

Door over 1999 en 2000 geen functiejaren toe te kennen aan allochtone medewerkster 

7 is afgeweken van de destijds geldende CAO die hiertoe verplicht. Aangezien de 

autochtone medewerkster wel salarisverhogingen heeft ontvangen over dezelfde jaren, zijn 

geen gelijke beloningsmaatstaven toegepast. Voorzover het laatste zijn verklaring vindt in de 

toegevoegde waarde, prestaties of potentie van de betreffende medewerkster stemt dit niet 

overeen met de CAO-beloningsmaatstaf voor jaarlijkse salarisverhogingen. Deze is niet 

afhankelijk gesteld van de waarde of prestatie van de medewerkster maar van anciënniteit, 

aangeduid door het aantal jaren dat de functie is uitgeoefend. Het vervolgens toekennen in 

2002 van een salarisklasse die boven het uitgeoefende functieniveau uitgaat, komt in strijd 

met het geldende functieloon in de CAO en het door de organisatie toegepaste functiewaarderingsbeleid 

waarbij aan de voorkomende productiefuncties vooraf bepaalde maximumsalarisklassen 

zijn gekoppeld. 

De berekening van het loon van de betreffende productiemedewerksters is niet gebaseerd 

op de toepassing van gelijkwaardige beloningsmaatstaven. Hierdoor is sprake 

van een vermoeden van wettelijk verboden onderscheid naar ras, nationaliteit dan wel 

etnische afkomst door de allochtone vrouw 7 in vergelijking met de autochtone maatvrouw 

4 lager te belonen voor arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde.

141 




Productiemedewerker Geen dossier aanwezig. 

Giet (afwerk) 

Allochtoon 

Voltijd 

Vrouw 8 

In dienst: 3-1-1993 2002: € 1753,70 II-4 




Autochtoon 

Voltijd 

Maatvrouw 9 


1993 



1993: € 1194,80 I-0 

1994: € 1212,72 I-0 

1995: € 1258,72 I-1 

1996: € 1289,38 I-2 

1997: € 1321,90 I-3 

1998: € 1382,72 III-1 

1999: € 1426,56 III-2 

2000: € 1495,25 III-3 

2001: € 1594,- III-4 

Salaris komt overeen met maximumsalaris 

productiemedewerker. 









Promotie van twee schaalniveau’s en 

één ex tra periodiek. Salaris boven 





schaal III. 

2002: € 1788,05 III-4 



Verschil in toeslagen: Persoonlijke toeslag: € 4,36 (voordeel autochtoon)



Er is sprake van een beloningsverschil van € 34,35 per maand ten nadele van de allochtone 

productiemedewerker. Vrouw 8, de allochtone productiemedewerker in deze vergelijking, zit 

op het maximaal haalbare salarisniveau van een productiemedewerker. Hoewel er geen 

personeelsdossier van haar voor handen is waardoor haar salarishistorie hieruit niet bekend 

is, zou zij bij een beloning conform de formele beloningsmaatstaven in 1999 het maximums a- 

laris voor een productiemedewerker behaald moeten hebben. Haar beloning in dezelfde 

schaaltrede in 2002 wijst, voorzover verdere gegevens ontbreken, niet op een breuk met het 

geldende beloningsbeleid. Voor maatvrouw 9 ligt dat anders. Deze autochtone 

productiemedewerkster heeft vanaf 1998 een salaris boven het maximumsalaris behorend bij 

haar functie. Zij is in dat jaar van schaal I-3 naar III-1 gepromoveerd waardoor schaal II is 

overgeslagen. Hierover is niets te vinden in haar personeelsdossier. Een leidinggevende 

geeft aan dat zij meer salaris heeft gekregen omdat zij een hulpmachinevrouw is. Zij wordt 

daar mede voor ingezet, hoewel zij productiemedewerker is. Die taak heeft zij in tijden van 

krapte gekregen: 

‘In tijd van krapte heeft zij extra taken gekregen. Zij is een hulpmachinevrouw. Zij wordt daar 

wel ingezet terwijl zij gewoon productiemedewerker is. Een machinebediende zit in een hogere 

schaal en begint bij schaal V.’ (leidinggevende) 






Beide functiehouders oefenen dezelfde functie uit. De leidinggevende stelt dat de autochtone 

maatvrouw extra taken uitoefent als hulpmachinevrouw, wat inschaling in III rechtvaardigt. 

Volgens de CAO dient bij een gecombineerde functie het salaris berekend te worden naar de 

hoogst toepasselijke functieklasse. De eerst hogere productiefunctie in het bedrijf is die van 

productieoperator (machinebediende) die gewaardeerd is in ORBA-groep 4 waaraan functi e- 

klasse V is verbonden. Hulpmachinebediende is geen voorkomende functie in het bedrijf en 

kent dan ook geen eigen functieklasse. Schaal III wordt binnen de organisatie voor geen 

enkele directe productiefunctie aangewend. De hoogst toepasselijke functieklasse volgens de 

CAO en het functiewaarderingsbeleid van de organisatie is voor maatvrouw 9 dan ook schaal 

II behorend bij productiemedewerker. Beide functiehouders verrichten derhalve arbeid van 

(nagenoeg) gelijke waarde. 

De berekening van het (kleine) verschil in persoonlijke toeslag is door gebrek aan gegevens 

niet meer te controleren. Door promotie van de vrouwelijke productiemedewerkster 9 van 

salarisklasse I naar III, waar de allochtone productiemedewerkster beloond wordt naar maximumsalarisklasse 

II, is een ongelijke beloningsmaatstaf toegepast. Voorzover aan maatvrouw 

9 een door de CAO toegestane individuele loonsaanvulling is gegeven doordat zij 

extra taken verricht en hiervoor een arbeidsmarkttekort bestaat dat zich tot in 2002 heeft 

doorgezet, verdraagt de vorm daarvan, namelijk toekenning van functieschaal III, zich niet 

met de functiebeloning van de CAO en de functiewaarderingsmaatstaven van de organisatie.

143 


In deze vorm kunnen de extra taken onvoldoende rechtvaardiging bieden voor het bestaande 

loonverschil. 

Hiermee is sprake van een vermoeden van wettelijk verboden onderscheid naar ras, 

nationaliteit dan wel etnische afkomst door de allochtone medewerkster 8 in vergelijking 

met de autochtone maatvrouw 9 lager te belonen voor arbeid van (nagenoeg) 

gelijke waarde.





Giet (afwerk) 

Allochtoon 

Deeltijd, 50% 

1994: € 908,72 I-19 

Vrouw 10 

In dienst: 2-1-1993 1995: € 1028,16 I-20 


1996: € 1154,59 I-21 

1997: € 1296,04 I-1 

1998: € 1348,29 I-2 

1999: € 1361,16 I-3 

2000: € 1454,02 I-4 

2001: € 1532,75 I-4 

2002: € 1733,94 II-3 

Startsalaris vastgesteld op schaalbedrag 

voor een 18-jarige. 

Leeftijdverhoging. 



Leeftijdverhoging, indeling in salarisschaal 

voor volwassenen. 








Inpak 

Autochtoon 

Deeltijd, 80% 

Maatvrouw 11 


1993 


1993: € 560,88 I-17 

1994: € 705,02 I-18 

1995: € 933,86 I-19 

1996: € 1043,59 I-20 

1997: € 1171,91 I-21 

1998: € 1335,22 I-1 

1999: € 1375,24 I-2 

2000: € 1439,35 I-3 











145 


2001: € 1532,75 I-4 

2002: € 1733,94 II-3 




Beloningsverschil 2002: € 0,- per maand bij een voltijd dienstverband (0%) 

Verschil in toeslagen: Persoonlijke toeslag: € 44,82 (voordeel autochtoon) 


Wanneer we vrouw 10 en maatvrouw 11 vergelijken dan is er geen beloningsverschil in het 

functieloon te constateren. Vrouw 10 is in 1993 gestart in de leeftijdsschaal voor 18-jarigen. 

Vrouw 11 is in 1993 gestart in de leeftijdsschaal voor 17-jarigen. Als we kijken naar de beloningshistorie 

van beide vrouwen dan is te zien dat de beloningshistorie van maatvrouw 11, de 

autochtone vrouw, volgens het beloningsbeleid van de organisatie verloopt. In de beloningshistorie 

van de allochtone vrouw is te zien dat zij in 2001 geen periodieke verhoging heeft 

ontvangen. De reden hiervoor is onbekend. 





uitgaan van de onderzoekscriteria zoals weergegeven in artikel 7 en volgende WGB. Beide 

functiehouders oefenen dezelfde functie uit. Er is derhalve sprake van arbeid van gelijke 

waarde. 

Volgens de CAO-maatstaven dient bij de overgang van de jeugdschalen naar de schalen 

voor volwassenen een indeling in de functieklasse trede 0 plaats te vinden. Op beide functiehoudsters 

is gelijkelijk een afwijkende maatstaf toegepast. Vervolgens is in 2001 - in afwijking 

van de geldende CAO-voorschriften - geen functiejaar toegekend aan de allochtone medewerkster, 

waar deze in hetzelfde jaar wel is toegekend aan de maatvrouw. De werkgever kan 

hiervoor geen verklaring bieden. Hoewel derhalve in het verleden ongelijke beloningsmaatstaven 

zijn toegepast, is geen sprake van een beloningsverschil in het functieloon van 2002. 

Het loonverschil als gevolg van de toekenning van een persoonlijke toeslag aan maatvrouw 

11 valt bij gebrek aan gegevens niet meer te onderzoeken. 

Op grond van de WGB geldt dat het loon voor beide geslachten tenminste gelijk dient te zijn 

bij gelijkwaardige arbeid (verdragsconforme interpretatie o.g.v. artikel 141 EG). Aangezien bij 

de uitleg van de AWGB bij deze onderzoekscriteria wordt aangesloten, is derhalve geen 

sprake van (een vermoeden van) onderscheid op grond van ras, nationaliteit of etnische 

afkomst.





Inpak 

Allochtoon 

Deeltijd, 50% 

Vrouw 12 


1990 


1990: € 414,92 I-0 

(60 uur p.m.) 

1991: € 1087,57 I-1 

1992: € 1149,43 I-1 

1993: € 1211,78 I-2 

1994: € 1236,10 I-2 

1995: € 1283,12 I-3 

1996: € 1315,61 I-4 

1997: € 1335,34 I-4 

1998: € 1375,70 I-4 

1999: € 1403,22 I-4 

2000: € 1454,02 I-4 

2001: € 1532,75 I-4 

2002: € 1733,90 II-3 























147 



Inpak 

Autochtoon 

Deeltijd, 50% 

Maatvrouw 13 


1990 


1990: € 1051,14 I-0 

1991: € 1077,27 I-0 

1992: € 1157,31 II-0 

1993: € 1221,27 II-1 

1994: € 1259,17 II-1 

1995: € 1294,03 II-3 

1996: € 1341,94 II-4 

1997: € 1362,07 II-4 

1998: € 1403,23 II-4 

1999: € 1431,30 II-4 

2000: € 1483,37 II-4 

2001: € 1562,96 II-4 

2002: € 1752,99 II-4 






Promotie naar schaalniveau II. 


Geen periodieke verhoging. 

Twee periodieken. 

Peridieke verhoging. Salaris komt overeen 

met maximumsalaris productiemedewerker. 



In deze vergelijking is een verschil geconstateerd van € 19,09 per maand. Dit verschil is ten 

nadele van de allochtone productiemedewerker. Beide productiemedewerkers starten in 1990 

op het startsalaris voor een productiemedewerker. In 1991 ontvangt de allochtone medewerkster, 

in tegenstelling tot haar maatvrouw, een salarisverhoging met één functiejaar. In 

1992 verkrijgt de autochtone productiemedewerker echter een voortijdige promotie naar 

schaal II, terwijl de allochtone productiemedewerker in 1992 in schaal I-1 blijft hangen. Ook 

over 1997 tot en met 2001 blijft voor haar de toekenning van functiejaren achterwege. Hierdoor 

eindigt de allochtone medewerkster in 2002 in schaal II-3. De autochtone medewerker 

ontvangt na 1991 elke jaar een verhoging met één functiejaar tot het moment dat het maxi-


mumsalaris van productiemedewerker is bereikt. De periodieke verhoging blijft weliswaar in 

1995 achterwege, maar dat wordt ingehaald in 1996. Verklaringen voor deze feiten zijn niet te 

vinden in personeelsdossiers en komen ook niet in de gesprekken met de leidinggevenden 

naar boven. 





uitgaan van de onderzoekscriteria zoals weergegeven in artikel 7 en volgende WGB. Beide 

functiehouders oefenen dezelfde functie uit. Er is derhalve sprake van arbeid van gelijke 

waarde. 

Voorzover uit de beschikbare CAO-gegevens blijkt, dient in ieder geval vanaf april 1996 op 

basis van anciënniteit jaarlijks een verplichte salarisverhoging te worden toegekend in de 

vorm van een functi ejaar/salaristrede, tot dat het maximumsalaris behorend bij de functie is 

bereikt. Deze beloningsmaatstaf is vijf jaar lang niet toegepast op de allochtone medewerkster 

gedurende 1997 tot en met 2001, waar deze over dezelfde periode wel is toegepast 

op haar autochtone maatvrouw. Het verschil in beloning is derhalve niet verklaarbaar door 

berekening van het loon volgens gelijkwaardige beloningsmaatstaven. 

Hiermee is sprake van een vermoeden van wettelijk verboden onderscheid naar ras, 

nationaliteit dan wel etnische afkomst doordat de allochtone medewerkster 12, in vergelijking 

met de autochtone maatvrouw 13, lager wordt beloond voor arbeid van (nagenoeg) 

gelijke waarde.

149 

Bijlage 4 Case A / arbeidsduur 

Bijlage 4 Case A: loonvergelijkingen op grond 




Productiemedewerker Geen dossier aanwezig. 

Giet (afwerk) 

Allochtoon 

Voltijd 

Vrouw 8 

In dienst: 3-1-1993 2002: € 1753,70 II-4 



Giet (afwerk) 

Allochtoon 

Deeltijd, 50% 

Vrouw 10 




1993: € 691,15 I-18 

1994: € 908,72 I-19 

1995: € 1028,16 I-20 

1996: € 1154,59 I-21 

1997: € 1296,04 I-1 

1998: € 1348,29 I-2 

1999: € 1361,16 I-3 

2000: € 1454,02 I-4 

2001: € 1532,75 I-4 

2002: € 1733,94 II-3 

Salaris komt overeen met maximumsalaris 

productiemedewerker. 














Verschil in toeslagen: Persoonlijke toeslag: € 92,63 (voordeel voltijder)

Bijlage 4 Case A / arbeidsduur 150 


Er is sprake van een beloningsverschil van € 19,76 per maand bij een voltijdse werkweek ten 

nadele van de deeltijder. Het verschil in persoonlijke toeslag is eveneens in het nadeel van 

de deeltijder. Hoewel er geen personeelsdossier van de voltijds werkende productiemedewerker 

voor handen is, kan wel worden vastgesteld dat haar beloning volgens het 

maximu msalaris van productiemedewerkster in 2002 bij tien vervulde functiejaren conform 

het CAO-beloningsbeleid is. Als we de beloningshistorie van de deeltijder nader bestuderen, 

dan blijkt dat deze zo goed als volgens het beloningsbeleid van de organisatie verloopt. 

Alleen heeft deze in deeltijd werkende productiemedewerker in 2001 geen periodieke verhoging 

ontvangen. Als dit wel het geval was geweest dan zou zij nu op een gelijk salarisniveau 

met de voltijder in deze vergelijking zitten. Een verklaring die een leidinggevende geeft voor 

de hogere beloning van de voltijder is dat zij binnen zou zijn gekomen bij de organisatie 

vanuit de overname van een ander bedrijf: 

‘Zij is binnengekomen na overname van een bedrijf. Bij dat bedrijf waren de salarissen hoger.’ 

(leidinggevende) 


Artikel 7:648 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt onder andere dat de werkgever geen 

onderscheid mag maken tussen werknemers op grond van een verschil in arbeidsduur in de 

voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet dan wel 

opgezegd, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. De systematiek die 

volgens de Memorie van Toelichting (MvT) gevolgd moet worden bij toetsing of een regeling 

in strijd is met de WOA, is als volgt (Kamerstukken II 1995-1996, 24 498, nr. 3, p. 9). Eerst 

moet gekeken worden of sprake is van bevoordeling of benadeling op grond van arbeidsduur. 

Indien sprake is van benadeling, moet bekeken worden of het onderscheid objectief gerechtvaardigd 

is. Omdat binnen het bedrijf het overgrote deel van de in deeltijd werkende productiemedewerkers 

vrouw is (zie paragraaf 3.3), zal een ongerechtvaardigd onderscheid naar 

arbeidsduur tevens een indirect onderscheid naar geslacht op grond van artikel 7:646 BW 

kunnen opleveren. Vanuit dat oogpunt is van belang dat het Europese Hof van Justitie in de 

zaak Helmig heeft bepaald dat van gelijke behandeling van voltijdwerkers en deeltijdwerkers - 

bij arbeid van gelijke waarde - sprake is, indien de totale beloning die aan voltijdwerkers 

wordt betaald, bij hetzelfde aantal uren, gelijk is aan de totale beloning die aan deeltijdwerkers 

wordt betaald. 

Deeltijder vrouw 8 verricht dezelfde functie als voltijder vrouw 10. Er is derhalve sprake van 

arbeid van gelijke waarde. De deeltijder ontvangt een lagere beloning als de voltijder bij een 

gelijk aantal uren als gevolg van de toekenning van een persoonlijke toeslag aan de voltijder. 

Door gebrek aan gegevens is niet langer na te gaan of het niet-toekennen van een dergelijke 

toeslag aan de deeltijder berust op een onderscheid naar arbeidsduur. Voorts heeft de deeltijder 

een lagere beloning omdat in strijd met het geldende CAO-beloningsbeleid in 2001 

geen salarisverhoging is ontvangen. Omdat niet is na te gaan of de voltijder in enig kalenderjaar 

in haar salarishistorie eveneens geen salarisverhoging heeft ontvangen, kan geen 

benadeling op grond van arbeidsduur worden vastgesteld. De verklaring van het belonings-

151 


verschil door de leidingevende geeft geen enkele uitkomst hieromtrent. Het suggereert 

slechts dat de voltijder een hoger aanvangssalaris heeft ontvangen op grond van haar laatstgenoten 

salaris. 

Er is geen sprake van een nadelig onderscheid op grond van arbeidsduur.





Inpak 

Allochtoon 

Voltijd 

Vrouw 14 


1999 



Giet (afwerk) 

Allochtoon 

Deeltijd, 60% 

Vrouw 15 


1999 


1999: € 1349,22 I-0 

2000: € 1411,40 I-1 

2001: € 1502,27 I-2 

2002: € 1701,16 I-3 

1999: € 1380,18 I-0 

2000: € 1411,40 I-1 

2001: € 1487,09 I-1 

2002: € 1685,15 I-2 














Beloningsverschil 2002: € 16,01 per maand bij een voltijds dienstverband (0,9%) 


Er is sprake van een beloningsverschil van € 16,01 per maand bij een voltijds dienstverband 

ten nadele van de deeltijd werkende productiemedewerker. Het verschil in beloningsgeschiedenis 

is dat vrouw 15, de deeltijder, in 2001 geen periodieke verhoging heeft gekregen. De 

reden hiervoor blijft ook na inzage in dossiers en gesprekken met leidinggevenden onduidelijk. 





opgezegd, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Eerst moet gekeken 

worden of sprake is van bevoordeling of benadeling op grond van arbeidsduur. Indien sprake 

is van benadeling, moet bekeken worden of het onderscheid objectief gerechtvaardigd is. 

Omdat binnen het bedrijf het overgrote deel van de in deeltijd werkende productiemede-

153 


werkers vrouw is (zie paragraaf 3.3), zal een ongerechtvaardigd onderscheid naar arbeidsduur 

tevens een indirect onderscheid naar geslacht op grond van artikel 7:646 BW kunnen 

opleveren. Vanuit dat oogpunt is van belang dat het Europese Hof van Justitie in de zaak 

Helmig heeft bepaald dat van gelijke behandeling van voltijdwerkers en deeltijdwerkers - bij 

arbeid van gelijke waarde - sprake is, indien de totale beloning die aan voltijdwerkers wordt 

betaald, bij hetzelfde aantal uren, gelijk is aan de totale beloning die aan deeltijdwerkers 



arbeid van gelijke waarde De deeltijder ontvangt een lagere beloning als de volti jder bij een 

gelijk aantal uren, omdat in strijd met het geldende CAO-beloningsbeleid in 2001 geen jaarlijkse 

salarisverhoging is ontvangen. Evenwel kan niet gesproken worden van een nadelig 

onderscheid vanwege arbeidsduur (zie o.a. CGB oordeel 2000-68). Uit het feitelijk beloningsbeleid 

bij de organisatie blijkt dat ook voltijders die in vergelijking met vrouw 15 arbeid van 

gelijke waarde verrichten, in afwijking van de CAO, niet altijd een periodieke salarisverhoging 

ontvangen (zie bijvoorbeeld loonvergelijkingen 2 tot en met 4; 7; 9 tot en met 10 en 15). 

Er is geen sprake van een nadelig onderscheid op grond van arbeidsduur.






Autochtoon 

Voltijd 

Vrouw 9 


1993 



Inpak 

Autochtoon 

Deeltijd, 80% 

Vrouw 16 


1993 


1993: € 1194,80 I-0 

1994: € 1212,72 I-0 

1995: € 1258,72 I-1 

1996: € 1289,38 I-2 

1997: € 1321,90 I-3 

1998: € 1382,72 III-1 

1999: € 1426,56 III-2 

2000: € 1495,25 III-3 

2001: € 1594,- III-4 

2002: € 1788,05 III-4 


1993: € 1090,52 I-21 

1994: € 1106,87 I-21 

1995: € 1258,01 I-1 

1996: € 1289,01 I-2 

1997: € 1321,90 I-3 

1998: € 1375,70 I-4 

1999: € 1416,08 II-3 









Promotie van twee schaalniveau’s en 

een extra periodiek. Salaris boven 





schaal III. 



Salaris conform salaris 21-jarige. 







155 


2000: € 1483,37 II-4 



2001: € 1562,96 II-4 

2002: € 1752,99 II-4 


Beloningsverschil 2002: € 35,06 per maand bij een voltijd dienstverband (2%) 

Verschil in toeslagen: Persoonlijke toeslag: € 86,76 (voordeel voltijder) 


In bovenstaande vergelijking 15 is te zien dat er een beloningsverschil is van € 35,06 per 

maand bij een voltijds dienstverband ten nadele van de deeltijder. Ook het verschil in persoonlijke 

toeslag is in het nadeel van de deeltijd werkende productiemedewerker. Er is sprake 

van een verschillend schaalniveau waarin beide productiemedewerkers zitten. De beloningsgeschiedenis 

van de deeltijder verloopt conform het beloningsbeleid van de organisatie en zit 

in 2002 op het maximum haalbare salaris voor een productiemedewerker. Het salaris van 

maatvrouw 9, de voltijds werkende productiemedewerker, zit vanaf 1998 boven het maximum 

salaris van een productiemedewerker. Redenen zijn hiervoor niet te vinden in haar personeelsdossier. 

Als leidinggevenden hiernaar gevraagd wordt, dan blijkt dat vrouw 9 in tijd van 

krapte extra taken heeft gekregen (zie ook loonvergelijking 10). Zij wordt af en toe ingezet als 

hulpmachinevrouw. Over de deeltijd werkende productiemedewerker wordt gezegd dat haar 

salaris gewoon volgens de regels groeit en dat zij vaak ziek is: 

‘Zij is vaak ziek. Ze heeft verder geen toegevoegde waarde.’ (leidinggevende) 








Omdat binnen het bedrijf het overgrote deel van de in deeltijd werkende productiemedewerkers 

vrouw is (zie paragraaf 3.3), zal een ongerechtvaardigd onderscheid naar arbeidsduur 

tevens een indirect onderscheid naar geslacht op grond van artikel 7:646 BW kunnen opleveren. 

Vanuit dat oogpunt is van belang dat het Europese Hof van Justitie in de zaak Helmig 

heeft bepaald dat van gelijke behandeling van voltijdwerkers en deeltijdwerkers - bij arbeid 

van gelijke waarde - sprake is, indien de totale beloning die aan voltijdwerkers wordt betaald,


bij hetzelfde aantal uren, gelijk is aan de totale beloning die aan deeltijdwerkers wordt betaald. 


arbeid van gelijke waarde. De extra taken van de voltijder doen hier niet aan af (zie hiervoor 

loonvergelijking 10). De deeltijder ontvangt een lagere beloning als de voltijder bij een gelijk 

aantal uren als gevolg van de toekenning van een lagere persoonlijke toeslag. Door gebrek 

aan gegevens is niet langer na te gaan of de berekening van de hoogte van deze toeslagen 

juist is. De deeltijder ontvangt voorts een lagere beloning als de voltijder bij een gelijk aantal 

uren, omdat, in afwijking van de CAO-voorschriften en het eigen organisatiebeleid, de voltijder 

in 1998 is gepromoveerd naar een salarisklasse die de maximumklasse voor een productiemedewerker 

overschrijdt. Toch kan niet gesproken worden van een verschillende beloningspraktijk 

voor vol- en deeltijders bij gelijkwaardige arbeid. In loonvergelijking 5 wordt een 

deeltijder (50%) gepromoveerd naar een salarisklasse die eveneens de maximumklasse voor 

een productiemedewerker overschrijdt. De maatvrouw, ook een deeltijder (80%), zit dan al 

zes jaar op het maximumsalaris van productiemedewerker. Andersom, tonen loonvergelijkingen 

7 en 9 aan dat ook de voltijders (man 6 en vrouw 7) geen promotie ontvangen naar een 

salarisklasse die het maximumsalaris voor een productiemedewerker overschrijdt. Deze 

voltijders zijn evenals de deeltijder uit bovenstaande loonvergelijking 15 in 1993 in dienst 

getreden en hebben allen een gelijk aantal functiejaren doorlopen. 

Het vooafrgaande betekent dat geen sprake is van een nadelig onderscheid op grond van 

arbeidsduur.

157 





Giet (afwerk) 

Autochtoon 

Voltijd 

1994: € 1212,72 I-0 

Vrouw 4 



1995: € 1258,01 I-1 

1996: € 1289,38 I-2 

1997: € 1341,73 I-3 

1998: € 1375,70 I-4 

1999: € 1416,08 II-3 

2000: € 1483,37 II-4 














Autochtoon 

Deeltijd, 20% 

Vrouw 17 


1993 


2001: € 1562,96 II-4 

2002: € 1766,87 III-3 


92,63 

1993: € 1194,86 I-0 

1994: € 1212,72 I-0 

1995: € 1258,01 I-1 

1996: € 1289,38 I-2 

1997: € 1321,90 I-3 

1998: € 1375,70 I-4 

1999: € 1403,22 I-4 












onbekend.


2000: € 1454,02 I-4 

2001: € 1532,75 I-4 

2002: € 1733,89 II-3 










In de vergelijking is een verschil te constateren ten nadele van de deeltijder van € 32,98 per 

maand bij een voltijds dienstverband. Het verschil in persoonlijke toeslag is in het voordeel 

van de voltijder. De beloningsgeschiedenissen van de twee productiemedewerkers lopen tot 

1999 gelijk. In dat jaar blijft de deeltijder, vrouw 17, ‘hangen’ in schaal I-4 en gaat pas in 2002 

naar II-3. De reden hiervan is niet uit het personeelsdossier te halen, maar door een leidinggevende 

wordt aangehaald dat zij voor een bepaald gedeelte in de WAO zit. Dit zou een 

reden kunnen zijn, volgens de leidinggevende. De voltijder, vrouw 4, gaat in 1999 naar II-3 en 

in 2000 en 2001 zit zij in maximumschaal II-4. In 2002 volgt promotie naar salarisschaal III-3 

waarmee de functiehouder boven het maximumsalaris voor een productiemedewerker zit. De 

door het management gegeven verklaring hiervoor is dat vrouw 4 extra taken doet, werkt als 

transporteur en veel potentie heeft (zie ook loonvergelijking 9). 








Omdat binnen het bedrijf het overgrote deel van de in deeltijd werkende productiemedewerkers 

vrouw is (zie paragraaf 3.3), zal een ongerechtvaardigd onderscheid naar arbeidsduur 

tevens een indirect onderscheid naar geslacht op grond van artikel 7:646 BW kunnen opleveren. 

Vanuit dat oogpunt is van belang dat het Europese Hof van Justitie in de zaak Helmig 

heeft bepaald dat van gelijke behandeling van voltijdwerkers en deeltijdwerkers - bij arbeid 

van gelijke waarde - sprake is, indien de totale beloning die aan voltijdwerkers wordt betaald, 

bij hetzelfde aantal uren, gelijk is aan de totale beloning die aan deeltijdwerkers wordt betaald.

159 



arbeid van gelijke waarde. De extra taken van de voltijder doen hier niet aan af (zie hiervoor 

loonvergelijking 9). De deeltijder ontvangt een lagere beloning als de voltijder bij een gelijk 

aantal uren als gevolg van de toekenning van een lagere persoonlijke toeslag. Door gebrek 

aan gegevens is niet langer na te gaan of de berekening van de hoogte van deze toeslagen 

juist is. De deeltijder ontvangt voorts een lagere beloning als de voltijder bij een gelijk aantal 

uren, omdat, in afwijking van de CAO-voorschriften en het eigen organisatiebeleid, de voltijder 

in 2002 is gepromoveerd naar een salarisklasse die de maximumklasse voor een productiemedewerker 

overschrijdt. De deeltijder heeft door het achterwege laten van periodieke 

verhogingen over de jaren 1999-2001 het maximumsalaris van schaal II nog niet bereikt. 

Evenwel kan niet gesproken worden een nadelig onderscheid vanwege arbeidsduur. Uit het 

feitelijk beloningsbeleid bij de organisatie blijkt dat ook voltijders die in vergelijking met vrouw 

17 arbeid van gelijke waarde verrichten, in afwijking van de CAO, niet altijd een periodieke 

salarisverhoging ontvangen (zie bij loonvergelijking 14). De verklaring van de leidinggevende 

dat de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van vrouw 17 een mogelijke reden vormt voor de 

lagere beloning, zou wellicht deeltijders kunnen benadelen wanneer de door het bedrijf geboden 

passende arbeid bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid in overgrote mate uit deeltijdfuncties 

zou bestaan. Hierover zijn geen verdere gegevens beschikbaar. 

Het voorgaande betekent dat geen sprake is van een aantoonbaar, nadelig onderscheid op 

grond van arbeidsduur.





Inpak 

Autochtoon 

Voltijd 

Man 8 

2002: € 1753,70 II-4 

In dienst: 9-3-2001 Vriescel tslg. € 22,32 


Diploma tslg. € 40,52 



Autochtoon 

Deeltijd, 60% 

2002: € 1668,04 I-1 

Man 9 


2001 





Promotie naar schaalniveau II en vier 

extra periodieken. 





Verschil in toeslagen: Koelcel toeslag: € 22,32 (voordeel voltijder) 

Diploma toeslag: € 40,52 (voordeel voltijder) 


Vergelijking 17 laat een beloningsverschil zien van € 85,66 per maand bij een voltijd dienstverband 

ten nadele van de deeltijder. De vriesceltoeslag en de diplomatoeslag die de voltijder 

ontvangen zijn beide volgens het beloningsbeleid van de organisatie toegepast. De deeltijder, 

man 9, wordt beloond volgens het toepasselijk beloningsbeleid. Man 8, de voltijder, start met 

het startsalaris voor een productiemedewerker en groeit na één jaar door naar schaalniveau 

II-4. De reden hiervoor is niet in zijn dossier terug te vinden. Door zijn leidinggevende wordt 

gezegd dat man 8 bij aanname een hoge potentie had om machinebediende te worden. Hij is 

toendertijd ook gestart op een nieuwe afdeling. Deze afdeling is er nu niet meer. Op dit moment 

is hij transporteur. Dit kunnen redenen zijn dat hij hoger beloond wordt. Ook de deeltijder 

in deze vergelijking is bij de organisatie gestart als transporteur. Dit bleek volgens de 

leidinggevenden een te zware taak voor hem gezien zijn leeftijd. Nu werkt hij drie dagen per 

week op een andere productie-afdeling. 




voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet dan wel

161 





Deeltijder man 9 verricht dezelfde functie als voltijder man 8. Er is derhalve sprake van arbeid 

van gelijke waarde. De soort van productiewerkzaamheden, afhankelijk of op de afdeling 

inpak (o.a. transporteur) of oven wordt gewerkt, leidt volgens het toegepaste functiewaarderingsysteem 

ORBA niet tot een verschil in functiezwaarte. 

De deeltijder ontvangt een lagere beloning als de voltijder bij een gelijk aantal uren omdat 

geen toeslagen worden ontvangen in 2002. Dit is conform de CAO omdat de betreffende 

functiehouder geen werkzaamheden verricht in de koelcel en niet over relevante vakdiploma´s 

beschikt. Voorts wordt een lagere beloning ontvangen omdat de voltijder in tegenstelling 

tot de deeltijder in afwijking van de CAO over één kalenderjaar vier functiejaren krijgt toegekend. 

De CAO staat individuele aanvullingen op het loon toe. De extra functiejaren worden 

verklaard omdat de voltijder zou doorgroeien naar de functie van productieoperator, welk 

voornemen inmiddels niet langer bestaat. Ondanks dat deze rechtvaardiging voor een loonverschil 

voor arbeid van gelijke waarde in de toekomst bij ongewijzigde omstandigheden 

wellicht geen stand zal houden, is het niet terug te voeren op een nadelig onderscheid op 

grond van arbeidsduur. Ook andere productiemedewerkers in deeltijd ontv angen soms extra 

salarisverhogingen (zie bijvoorbeeld loonvergelijking 6, vrouw 6), terwijl dit voor sommige 

voltijds werkende productiemedewerkers juist achterwege blijft (zie bijvoorbeeld loonvergelijking 

7, man 6). 

Het voorgaande betekent dat geen sprake is van een nadelig onderscheid op grond van 







Autochtoon 

Voltijd 

Man 10 





Autochtoon 

Deeltijd, 60% 

Man 9 


2001 


2002: € 1915,07 V-6 Aanvangsalaris gelijk aan maximumsalaris 

schaal V. Beloning boven het 

schaalmaximum van productiemedewerker. 

2001: € 1494,68 I-0 

2002: € 1668,04 I-1 






Er is sprake van een beloningsverschil van € 247,03 per maand bij een voltijds dienstverband 

ten nadele van de deeltijd werkende productiemedewerker. De deeltijder is één jaar eerder 

dan de voltijder in dienst getreden. De deeltijder wordt conform de beloningsvoorschriften van 

de organisatie beloond. Het relatief grote beloningsverschil wordt veroorzaakt doordat de 

voltijder in deze vergelijking, man 10, een opvallend hoger startsalaris ontvangt. Bij navraag 

bij leidinggevenden blijkt dat deze man overgenomen is van een andere organisatie. Deze 

man heeft meer dan 25 jaar relevante werkervaring. Hij krijgt een hoger salaris omdat hij bij 

zijn oude bedrijf een hoog salaris had. 

‘We konden hem niet direct een hoge functie geven, vandaar dat hij officieel nog productiemedewerker 

is. Hij is eigenlijk ovenist. Gaat ook dat werk doen bij onze organisatie. Hij moet 

zich wel net als ieder ander eerst bewijzen.’ (leidinggevende) 

De andere leidinggevende met wie wij gesproken hebben heeft een iets andere verklaring 

voor de hogere beloning van man 10: 

‘Hier werkt hij eigenlijk als procesoperator, maar moet zich toch eerst bewijzen. Het blijkt nu 

al wel dat hij veel kan. Dus einde van dit jaar zal hij officieel procesoperator worden.’ (leidinggevende)

163 









Deeltijder man 9 verricht dezelfde functie als voltijder man 10. Hoewel het voornemen 

bestaat deze functiehouder naar een hogere functie te promoveren, verricht hij vooralsnog 

werkzaamheden als productiemedewerker. Er is derhalve sprake van arbeid van gelijke 

waarde. De deeltijder ontvangt in dezelfde functie een lagere beloning als de voltijder bij 

een gelijk aantal uren omdat de voltijder, in afwijking van de CAO, is ingeschaald op een aanvangssalaris 

dat (ver) boven het maximumsalaris van productiemedewerker ligt. De verklaring 

hiervoor loopt uiteen tussen beloning van ervaring en het bieden van een passend aanvangssalaris 

met het oog op een snelle doorgroei naar een hogere functie. Wat hiervan ook 

zij, de reden lijkt niet terug te voeren op een lagere beloning van deeltijders in vergelijking 

met voltijders bij een gelijk aantal uren en bij arbeid van gelijke waarde. Ook deeltijders ontvangen 

soms een inschaling bij indiensttreding, gelegen boven het startsalaris van productiemedewerker 

(zie loonvergelijking 5). Bovendien worden de meeste in voltijd werkende productiemedewerkers 

bij indienstreding wel op het startsalaris ingeschaald. 

Het voorgaande betekent dat geen sprake is van een nadelig onderscheid op grond van 


165 

Bijlage 5 Case B / sekse 

Bijlage 5 Case B: loonvergelijkingen op grond 




Beleidsadviseur A 

Autochtoon 

Voltijd 

Vrouw 1 




Autochtoon 

Voltijd 

Maatman 1 


2001 


2001: € 4366.- 12-11 

2002: € 4497.- 12-11 

2001: € 4736,10 13- 

11 

2002: € 4878,- 13-11 

Aanvangssalaris één schaal beneden 

functionele schaal 13. 

Vorig salaris onbekend. 

Aanvangssalaris op functionele schaal 

13. Vorig salaris € 4673,94. 

Beloningsverschil 2002: € 381,- per maand (7,8 %) 


Er is een beloningsverschil van € 381,- ten nadele van de vrouwelijke beleidsadviseur A. De 

functionele schaal van deze functie is schaal 13. Het beloningsverschil is te verklaren vanuit 

het verschil in inschaling bij de indiensttreding van beide functionarissen. De beleidsadviseurs 

zijn beiden in 2001 in dienst gekomen. Vrouw 1 is 13 jaar ouder dan de maatman in deze 

vergelijking. Het aanvangssalaris van de vrouw zit één salarisschaal beneden de functionele 

schaal 13. De mannelijke beleidsadviseur start wel in de functionele schaal 13. Zij zijn niet 

werkzaam op dezelfde afdeling. Uit de personeelsdossiers van de betrokkenen blijkt dat 

beiden een universitaire opleiding afgerond hebben. Maatman 1 heeft daarnaast nog een 

MBA-opleiding en een Vakopleiding voor Openbare Financiën Hoge Ambte naren afgerond. 

Het laatsgenotensalaris van maatman 1 was € 4673,94. Zijn aanvangssalaris in de functie 

van beleidsadviseur A is € 4736,10. Het vorige salaris van de vrouwelijke beleidsadviseur in 

de vergelijking is onbekend.

Bijlage 5 Case B / sekse 166 


De artikelen 7 tot en met 10 WGB bepalen dat het bevoegd gezag (verder: werkgever) geen 

onderscheid mag maken tussen een mannelijke en vrouwelijke werknemer in de beloning 

wanneer zij arbeid van gelijke of nagenoeg gelijke waarde verrichten. Artikel 9 WGB bepaalt 

dat loon voor arbeid van gelijke waarde wordt geacht gelijk te zijn indien het is berekend op 

grondslag van gelijkwaardige maatstaven. Vrouw 1 en maatman 1 oefenen dezelfde functie 

van Beleidsadviseur A uit, welke functie op grond van een algemeen geaccepteerd functiewaarderingssysteem 

een puntensore heeft gekregen van 1370. Dit rechtvaardigt op basis van 

de ´puntenloonlijn´ behorend bij het systeem een indeling in functieschaal 13. Beide verrichten 

derhalve arbeid van gelijke waarde. 

Het geconstateerde beloningsverschil te nadele van vrouw 1 vloeit daaruit voort dat maatman 

1 bij indienstreding is ingeschaald op het maximumbedrag van functieschaal 13. Vrouw 1 is 

bij indiensttreding ingeschaald op het maximumbedrag van de eerst lager gelegen aanloopschaal 

12. Volgens de geldende bezoldigingsregeling dienen de volgende richtlijnen in acht 

te worden genomen bij toekenning van een salarisklasse voor nieuw personeel. Indeling in de 

functieklasse is mogelijk wanneer op grond van verkregen ervaring en kennis redelijkerwijs 

mag worden aangenomen dat de functie, na een inwerkperiode, volledig en naar behoren zal 

worden vervuld. Is de opleiding en/of ervaring hiertoe onvoldoende, dan volgt in de regel 

indeling in een aanloopklasse. De inschaling binnen de salarisklasse vindt plaats afhankelijk 

van leeftijd, ervaring en onderlinge verhoudingen (zie hiervoor hoofdstuk 4, paragraaf 2). 

Voor de functie van Beleidsadviseur A is een academisch denken werkniveau vereist en 

minimaal vijf jaar ervaring in beleidsadvisering. 

Van de maatman is bekend dat hij naast een universitaire opleiding over aanvullende vakopleidingen 

beschikt en dat zijn laatstgenoten salaris (als indicatie van verkregen ervaring) net 

onder het maximumbedrag van schaal 13 ligt. Op grond hiervan lijken de gehanteerde beloningsmaatstaven 

correct te zijn toegepast. Ook vrouw 1 beschikt over de voor de functie vereiste 

opleiding. Over haar voorafgaande ervaring of laatstgenoten salaris zijn echter geen 

gegevens bekend. Haar leeftijd (55 jaar) zou mede een verklaring kunnen bieden voor inschaling 

op het maximumbedrag van de (aanloop)schaal. Aangezien voor inschaling op het 

maximumbedrag echter mede over ruime ervaring beschikt dient te worden, lijkt dit enigszins 

haaks te staan op het gegeven dat de werkgever meent dat op hetzelfde moment van onvoldoende 

ervaring sprake is om de betreffende functie volledig en naar behoren te kunnen 

vervullen. Bij gebrek aan voldoende gegevens is hierover echter geen sluitend oordeel te 

geven. 

De waardering van voorafgaande ervaring bij respectievelijk de schaalindeling (toekenning 

salarisklasse) en inschaling (toekenning periodieknummer) lijkt onderling inconsistent ingeval 

van vrouw 1. Hierdoor is niet uit te te sluiten dat de geldende beloningsmaatstaven niet gelijkelijk 

zijn toegepast op beide functiehouders die arbeid van gelijke waarde verrichten. Dit zou 

weerlegd kunnen worden indien blijkt dat vrouw 1 niet beschikt over de voor de functie vereiste 

ervaring.

167 





Autochtoon 

Voltijd 

Vrouw 2 


2000 



Autochtoon 

Voltijd 

Maatman 2 



2000: € 4086,74 13- 

8 

2001: 13-9 

2002: € 4655,- 13-9 

2000: 12-10 

2001: 13-9 

2002: € 4767,- 13-10 


13. 





Vorig salaris € 3483,22. 

Bevorderingsperiodiek en een periodieke 

verhoging. Op basis van een positi e- 

ve beoordeling kwam bevordering naar 

schaal 13, de functionele schaal, tot 

stand. Hij is toen ook aangemeld voor 

Management Development. 


Beloningsverschil 2002: € 112,- per maand ( 2,3%) 


Het beloningsverschil in loonvergelijking 2 is € 112,- in het nadeel van de vrouwelijke beleidsadviseur 

A. Beide functionarissen zijn in hetzelfde jaar in dienst getreden, vrouw 2 in de 

tweede helft van 2000 en maatman 2 in de eerste helft van 2000. Vrouw 2 is drie jaar ouder 

dan de maatman 2. In de vergelijking is te zien dat vrouw 2 gestart is in de functionele salarisschaal, 

in tegenstelling tot de maatman. De vrouwelijke beleidsadviseur wordt verder beloond 

conform het beloningsbeleid in de organisatie. De mannelijke beleidsadviseur krijgt in 

2001 een bevordering naar de functionele schaal en de daarbij behorende bevorderingsperiodiek. 

Uit zijn personeelsdossier blijkt dat hij dit heeft gekregen op basis van een zeer positieve 

beoordeling. Naast dat beide beleidsadviseurs een universitaire opleiding hebben afgerond, 

is de mannelijke beleidsadviseur ook aan de universiteit gepromoveerd.




onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen in de beloning, wanneer zij arbeid van 




Vrouw 2 en maatman 2 oefenen beiden dezelfde functie van beleidsadviseur A uit, waaraan 

de functieklasse 13 is verbonden. Zij verrichten daarmee arbeid van (nagenoeg) gelijke 

waarde. Het geconstateerde beloningsverschil ten nadele van vrouw 2, hoewel zij aanvankelijk 

hoger was ingeschaald, vloeit voort uit de snelle doorstroming van maatman 2 naar de 

functieschaal, wat een extra bevorderingsperiodiek oplevert. Overigens is de periodiekdatum 

van vrouw 1 nog niet aangebroken. Bij toekenning van de jaarlijkse periodiek op 1 september 

aan vrouw 1 zal er geen beloningsverschil resteren. De oorspronkelijke inschaling van vrouw 

1 in schaal 13-8 en van maatman 2 in schaal 12-10 lijkt gezien hun beider laatstgenoten 

salaris (als indicatie van opleiding en ervaring) conform het beloningsbeleid. Na één ervaringsjaar 

wordt maatman 2 bevorderd naar de functieschaal op grond van een positieve 

beoordeling van zijn functioneren. Conform het geldende beleid ontvangt hij een bevorderingsperiodiek 

naast zijn jaarlijkse periodiek in 2001 en komt hierdoor ‘’op gelijke hoogte’’ 

als vrouw 1. 

Na toekenning van de jaarlijkse periodiek op de periodiekdatum ontvangt vrouw 1 hetzelfde 

loon als maatman 2 voor arbeid van gelijke waarde. Ook in het (hypothetisch) geval dat de 

ervaring, opleiding en leeftijd van vrouw 1 een hoger loon zouden rechtvaardigen, verdient zij 

tenminste gelijk loon voor gelijkwaardige arbeid. Op grond hiervan is geen sprake van een 

vermoeden van wettelijk verboden onderscheid op grond van geslacht.

169 




Beleidsadviseur B 

Autochtoon 

Deeltijd, 90% 

Vrouw 3 


1997 



Autochtoon 

Deeltijd, 85% 

Maatman 3 


2001 


1997: € 2321,74 11-4 

functie beleidsadviseur 

1998: € 2609,74 12-1 

1999: 12-2 

2000: € 3010,31 12-3 

2001: € 3302,35 12-5 

per 1/04/2001 beleidsadviseur 

B 

2002: € 3827,- 12-5 

2001: € 3610,- 11-10 

2002: € 4050,- 12-7 




Bevorderingsperiodiek en periodieke 

verhoging. 



Periodieke verhoging en een extra 

periodiek. Functieverandering. Start in 

functie beleidsadviseur B op functionele 

schaal 12. 


functionele schaal 12. De afspraak is 

dat hij bij goed functioneren naar schaal 

12 promoveert. 



verhoging. 

Beloningsverschil 2002: € 223,- per maand (5,5%) 


In vergelijking 3 is een beloningsverschil geconstateerd van € 223,- per maand ten nadele 

van de vrouwelijke beleidsadviseur B. De functionele salarisschaal van deze functie is schaal 

12. Beide beleidsadviseurs B hebben een academische opleiding afgerond. De vrouwelijke 

beleidsadviseur is zes jaar ouder dan de mannelijke beleidsadviseur in de vergelijking. Vrouw 

3 is in 1997 in dienst gekomen als beleidsadviseur. Ook deze functie wordt gewaardeerd op 

schaal 12. Zij start één schaal onder het functionele schaalniveau en in 1998 krijgt zij een 

bevordering naar schaal 12. In 2001 start zij per 1 april in de functie van beleidsadviseur B en 

krijgt daarom twee periodieken erbij dat jaar. In 2001 komt maatman 3 in dienst als beleids-


adviseur B en start op schaal 11-10. Uit het dossier blijkt dat er een afspraak wordt gemaakt 

dat hij bij goed functioneren promoveert naar de functionele schaal 12. Dit gebeurt ook in 

2002. De beleidsadviseurs zijn binnen verschillende afdelingen werkzaam. 






maatstaven. Vrouw 3 en maatman 3 oefenen beiden dezelfde functie van beleidsadviseur 

B uit, waaraan functieklasse 12 is verbonden. Zij verrichten daarmee arbeid van 


Na het verstrijken van de periodiekdatum voor vrouw 3, vloeit het loonverschil met maatman 

3 voort uit het fe it dat zij in dezelfde schaal één periodieknummer lager is ingeschaald. Beide 

functiehouders zijn in 2001 in de functie van beleidsadviseur B aangesteld. Vrouw 3 is in dat 

jaar ingeschaald op functieschaal 12 met 5 periodieken, maatman 3 op aanloopschaal 11 met 

10 periodieken. Het laatste impliceert een iets hoger loon. Vrouw 3 beschikt op dat moment 

over tenminste vier jaar ervaring met beleidsadvisering op basis van haar vorige functie bij 

dezelfde werkgever, waardoor toekenning van de functieschaal op basis van het geldende 

beloningsbeleid gerechtvaardigd is. Hoewel maatman 3 aanvankelijk in de aanloopschaal is 

ingedeeld, wat wijst op onvoldoende ervaring en/of opleiding voor de functie, zorgt de toekenning 

van 10 periodieken in die schaal, gevolgd door een promotie naar de functieschaal 

het jaar daarop, dat hij inmiddels één periodieknummer hoger is ingeschaald dan vrouw 3. 

Zijn aanvangssalaris en promo tie één jaar na indiensttreding voeren terug op individuele 

onderhandelingsgesprekken waarin een promotietoezegging is gedaan bij goed functioneren. 

Bij inschaling van nieuw personeel gelden verkregen ervaring en opleiding als richtlijnen. 

Binnen deze grenzen wordt echter ruimte gelaten voor onderhandeling. 

Het loon van beide functiehouders die arbeid van gelijke waarde verrichten is, voorzover blijkt 

uit de beschikbare gegevens, op grond van gelijkwaardige maatstaven berekend. Hiermee 

kan geen vermoeden van wettelijk verboden onderscheid op grond van geslacht worden 

vastgesteld.

171 





Autochtoon 

Deeltijd, 70% 

Vrouw 4 




Autochtoon 

Deeltijd, 90% 

Maatman 4 



2001: € 4366,- 12-11 

2002: € 4497,- 12-11 

2001: € 4366,- 12-11 

2002: € 4655,- 13-9 



Vorig salaris € 4164,79 

Zit aan maximum schaal 12. 





verhoging. 



Wanneer vrouw 4 met maatman 4 vergeleken wordt, blijkt er een beloningsverschil te zijn van 

€ 158,- per maand. Beide beleidsadviseurs treden in 2001 in dienst als beleidsadviseur A op 

schaal 12-11. Zij hebben ook beiden conform het functievereiste een universitaire opleiding 

afgerond. De mannelijke beleidsadviseur is in 2002 bevorderd naar de functionele schaal 13, 

in tegenstelling tot de vrouwelijke beleidsadviseur. Omdat zij aan het maximum van schaal 12 

zit, gaat zij geen periodiek omhoog in 2002. 






maatstaven. Vrouw 4 en maatman 4 oefenen beide dezelfde functie van beleidsadviseur 

A uit, waaraan functieklasse 13 is verbonden. Zij verrichten daarmee arbeid van (nagenoeg) 

gelijke waarde. 

Beide functiehouders hebben een bijna gelijke leeftijd en zijn in hetzelfde jaar in dienst getreden 

als beleidsaviseur A. Bij indiensttreding zijn zij beiden gelijk ingeschaald op het maximumbedrag 

van aanloopschaal 12. Het laatstgenoten salaris van de maatman, als indicatie 

van verkregen ervaring en opleiding, was daarbij lager dan dat van vrouw 4. Gezien het


inschalingsbeleid dient aangenomen te worden dat beiden over (nagenoeg) gelijke ervaring 

beschikten bij indiensttreding. 

Voor beiden geldt dat er een zekere spanning bestaat tussen het toekennen van het maximale 

salarisbedrag uit de aanloopschaal, gebaseerd op onder andere het criterium van de 

groots mogelijke ervaring binnen die schaal, en het niet-toekennen van de functieschaal wat 

wijst op onvoldoende ervaring en/of opleiding voor de betreffende functie. Voor maatman 4 

wordt deze spanning na één jaar dienstverband opgeheven door promotie naar de functieschaal. 

Conform het beleid ontvangt de maatman een bevorderingsperiodiek. Bij vrouw 4 blijft 

promotie achterwege. Doordat zij aan het maximum van de aanloopschaal zit, ontvangt zij 

bovendien geen jaarlijkse periodiek. Het niet-toekennen van de functieschaal nadat het 

maximumbedrag is bereikt in de aanloopschaal, is in zoverre conform het beleid dat hiervoor 

een expliciet bevorderingsbesluit noodzakelijk is. Het achterwege laten van dit besluit lijkt 

inhoudelijk evenwel niet te stroken met het beloningsbeleid, voorzover dit indeling in de functieschaal 

vereist wanneer over voldoende opleiding en ervaring wordt beschikt om de functie 

volledig en naar behoren te vervullen. Het beschikken over een zodanige ervaring en leeftijd 

dat toekenning van het maximum aantal periodieken in de aanloopschaal gerechtvaardigd is, 

terwijl tegelijkertijd deze ervaring onvoldoende is om de betreffende functie naar behoren te 

kunnen vervullen, roept het vermoeden op dat de geldende beloningsmaatstaven niet consistent 

zijn toegepast. 

Op grond van het bovenstaande bestaat het vermoeden dat het loon van vrouw 4 en maatman 

4, die beiden arbeid van gelijke waarde verrichten, niet is gebaseerd op een gelijke 

toepassing van gelijkwaardige maatstaven. Hiermee bestaat een vermoeden van wettelijk 

verboden onderscheid op grond van geslacht, dat weerlegt zou kunnen worden indien blijkt 

dat vrouw 4, in tegenstelling tot maatman 4, niet zou beschikken over de voor de functie 

vereiste ervaring.

173 




Medewerker DIV 

Allochtoon 

Voltijd 

Vrouw 12 




Allochtoon 

Voltijd 

Maatman 6 


1997 


1996: € 239,60 per 

week 

(tijdelijk dienstverband) 

1997: € 1088,62 4-0 

1998:? 

01/03/1999: € 

1238,82 5-1 (vast 

dienstverband) 

2000: € 1396,28 5-3 

01/07/2000: € 

1505,19 6-3 

2001: 6-4 

2002: € 1793,- 6-5 

1997: € 1188,90 4-2 

1998: € 1304,62 4-3 

1999: 5-4 

2000: 5-5 

01/08/00 € 1773,37 

5-7 

Aanvangssalaris per week, schaal 



Salarisschaal twee schalen beneden 


Salarisgegevens onbekend 


verhoging. Promotie naar schaal 5, één 

schaal beneden functionele schaal. 


periodiek. 

Bevorderingsperiodiek. 

N.a.v. functioneringsgesprek voorstel 

tot promotie naar functionele schaal 6. 



Aanvangssalaris twee schalen beneden 








Promotie van 2 periodieken. In het 

dossier is opgenomen dat hij extra 

periodieke verhoging krijgt want: “Hij is 

afgelopen jaar in zijn functie gegroeid;


goede bovengemiddelde inzet: beloningsverhouding 

t.o.v. collega’s niet in 

balans. Dit alles rechtvaardigt extra 

periodieke verhoging ter stimulering en 

ter bevordering bezoldigingsverhoudingen 

op afdeling”. 

2001: 5-7 

2002: € 1827,- 5-7 

Per 01/06/02 een 

gratificatie € 500, 

wegens extra werkzaamheden 

i.v.m. 

ziekte collega 







In loonvergelijking 5 wordt een beloningsverschil geconstateerd van € 34,- in het nadeel van 

de vrouwelijke medewerker DIV. De functie van medewerker DIV wordt gewaardeerd met 

functieschaal 6. De twee medewerkers DIV in deze vergelijking zijn op verschillende afdelingen 

werkzaam. Vrouw 12 heeft de opleiding MEAO en SOD 1 (Stichting Opleiding Documentaire 

Informatievoorziening) gedaan. Maatman 6 heeft een MBO-opleiding afgerond. De vrouwelijke 

medewerker DIV is 3 jaar jonger dan de mannelijke medewerker DIV. Vrouw 12 is van 

1996 tot 1999 in tijdelijke dienst bij B. Gedurende haar tijdelijke dienstverband is zij twee 

schalen lager ingeschaald dan de functionele salarisschaal. De salarisgegevens van 1998 

zijn niet uit haar personeelsdossier te achterhalen. Het lijkt erop dat zij rond die tijd een periodiek 

achterblijft. In januari 2000 zit zij echter wel op het salarisniveau dat zij conform beleid 

zou moeten hebben. Bij de overgang van het tijdelijke naar het vaste dienstverband krijgt zij 

een promotie naar schaal 5, nog steeds één schaal beneden de functionele schaal 6. In 2000 

wordt zij naar aanleiding van een positief functioneringsgesprek bevorderd naar de functionele 

schaal 6. In 2001 en 2002 ontvangt zij een periodiek conform beloningsbeleid en zit zij op 

schaal 6-5. Maatman 6 komt een jaar later dan vrouw 12 in dienst en start ook twee schalen 

lager dan de functionele salarisschaal 6. In 1999 krijgt hij promotie naar schaalniveau 5. In 

2000 krijgt hij een extra promotie van twee periodieken vanwege bovengemiddelde inzet en 

komt op schaal 5-7. In 2002 eindigt hij ook op deze schaal. De reden waarom hij in 2001 en 

2002 geen periodieke verhoging krijgt, is onbekend. Wel ontvangt hij in 2002 een gratificatie 

van € 500,- wegens extra werkzaamheden in verband met de ziekte van een collega.

175 







maatstaven. Vrouw 12 en maatman 6 oefenen beide dezelfde functie van medewerker 

DIV uit, waaraan functieklasse 6 is verbonden. Zij verrichten daarmee arbeid van 


Hoewel vrouw 12 in de functieschaal is ingedeeld en haar maatman in de aanloopschaal, 

verdient de laatste meer omdat hij twee periodieknummers hoger is ingeschaald Dit, ondanks 

het feit dat hij één jaar minder ervaring heeft in dezelfde functie. Beide functiehouders 

worden bij aanvang ingedeeld in een aanloopschaal die twee schalen lager ligt dan de functieschaal. 

Dit is conform het beleid dat dit mogelijk maakt. Wel is de vraag te stellen in hoeverre 

deze beloningsmaatstaf in zichzelf consistent is. Op basis van de indelingscriteria opleiding 

en ervaring suggereert dit dat beide functiehouders bij lange na niet voldoen aan de 

functievereisten, ondanks dat zij wel met deze werkzaamheden belast worden. Vrouw 12 

wordt na ruim drie ervaringsjaren gepromoveerd naar een eerst hogere aanloopschaal. Pas 

na vierenhalf ervaringsjaren volgt de functieschaal. Als functievereiste geldt een ervaring 

‘’van enige jaren’’ op het gebied van overheidsdocumentatie. De maatman gaat naar de eerst 

hogere aanloopschaal na twee ervaringsjaren. Na vijf ervaringsjaren zit hij nog steeds in de 

aanloopschaal. Hij wordt dus nog steeds geacht over onvoldoende ervaring en/of opleiding te 

beschikken voor de betreffende functie, hoewel hij over meer ervaringsjaren beschikt dan 

vereist voor de functie. 

De salarishistorie van beide functiehouders kenmerkt zich door verschillende onregelmatigheden. 

De achterblijvende salarisontwikkeling van vrouw 12 over de jaren 1996-1998 

wordt enigszins gecompenseerd door toekenning van een jaarlijks periodiek in 1999, gevolgd 

door een promotie naar schaal 5 twee maanden later. Het jaar daarop worden twee periodieken 

toegekend en vervolgens een promotie naar functieschaal 6. Vanwege de bovengemiddelde 

inzet van maatman 6 en de scheve beloningsverhoudingen met collega’s, ontvangt 

deze functiehouder over 2000 in totaal drie periodieken. De volgende twee jaar blijft de 

jaarlijkse periodiek echter achterwege. Toekenning van een jaarlijkse periodiek geschiedt 

volgens beleid zolang het maximum van de schaal niet is bereikt. De autorisatie door of 

namens het hoofd van dienst van de salarismutatie in het geauto ma tiseerd personeelsbestand 

is hiervoor voldoende. Weigering van deze autorisatie is mogelijk indien de functie 

niet naar behoren wordt vervuld. De bovengemiddelde inzet van de maatman over 2000, 

resulterend in drie periodieken, staat in contrast met het feit dat in de twee volgende jaren 

deze functiehouder blijkbaar niet naar behoren zou functioneren. De mogelijkheid bestaat 

dan ook dat ten onrechte periodieken achterwege zijn gebleven. Dat geldt des te meer nu 

over 2002 wel een bijzondere gratificatie wegens extra werkzaamheden wordt toegekend. 

Voor beide functiehouders in deze loonvergelijking geldt dat de geldende beloningsmaatstaven 

niet gelijkelijk zijn toegepast. Aangezien vrouw 12, in vergelijking met maatman 6, lager 

beloond wordt voor arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde, is hierdoor sprake van een vermoeden 

van wettelijk verboden onderscheid naar geslacht.

Bijlage 5 Case B / sekse 176

177 




Teamassistent A 

Autochtoon 

Voltijd 

Vrouw 5 


2000 



Autochtoon 

Voltijd 

Maatman 5 


2001 


2000: € 1755,22 5-9 


2001: 5-10 

(vast dienstverband) 

01/12/2001: € 

2071,05 6-10 

2002: € 2202,- 6-11 

Gratificatie per 

06/12/01 € 680,67 

2001: € 1402,63 5-2 

Documentalist 


01/07/01: € 1513,81 

5-3 



2002: € 1626,- 5-4 






Bevorderingsperiodiek. Promotie naar 



Aanvangssalaris. Functionele schaal 

voor de functie documentalist is onbekend. 

Periodieke verhoging. Start in functie 

medewerker DIV één schaal beneden 





De functies teamassistent A en medewerker DIV zijn beide gewaardeerd op schaal 6. In deze 

vergelijking van vrouwelijke teamassistent A en mannelijke medewerker DIV is er een beloningsverschil 

te constateren van € 576,- per maand ten nadele van de mannelijke medewerker 

DIV. De mannelijke medewerker DIV is twee jaar jonger dan de vrouwelijke teamassistent 

A. Maatman 5 heeft een MBO-opleiding gedaan. Van vrouw 5 zijn geen opleidingsgegevens


bekend. Zij zijn werkzaam op verschillende afdelingen binnen de organisatie. Vrouw 5 is in 

2000 in tijdelijke dienst gekomen als teamassistent en start dan op schaal 5-9, één schaal 

beneden de functionele salarisschaal 6. In 2001 krijgt zij een vast dienstverband. Eind 2001 

ontvangt zij een promotie naar de functionele schaal 6. In 2002 krijgt zij een periodieke verhoging 

en eindigt dan op de maximum haalbare schaal in deze functie, schaal 6-11. 

Maatman 5 komt in 2001 in tijdelijke dienst als documentalist en start op schaal 5-2. De functionele 

schaal voor deze functie is onbekend. Per 1 juli 2001 stapt hij over naar de functie 

medewerker DIV, nog steeds in een tijdelijk dienstverband, en ontvangt tegelijkertijd een 

periodieke verhoging. In 2002 ontvangt hij een periodieke verhoging en gaat over naar een 

vast dienstverband. Maatman 5 zit dan nog onder het functionele schaalniveau 6. 






maatstaven. Vrouw 5 en maatman 5 oefenen verschillende functies uit, te weten die 

van teamassistent A en medewerker DIV. Op basis van het functiewaarderingssysteem dat in 

de organisatie gebruikelijk is, en dat als een deugdelijke methode van functiewaardering mag 

worden opgevat (zie hoofdstuk 4, paragraaf 2), scoort de functie van teamassistent A 620 

punten. De functie van medewerker DIV scoort op basis van hetzelfde functiewaarderingssysteem 

605 punten. Hiermee vallen beide functies binnen dezelfde band van de puntenloonlijn 

die bij het systeem behoort. Deze band, die loopt van 570 tot en met 670 punten, rechtvaardigt 

voor beide functies een indeling in functieschaal 6. De functies van teamassistent A en 

medewerker DIV vertegenwoordigen op grond hiervan arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde. 

Het salarisverloop van vrouw 5 lijkt conform het beloningsbeleid. In 2000 begint zij als teamassistent 

in aanloopschaal 5-9. Na de jaarlijkse periodieke verhoging promoveert zij aan het 

einde van het jaar na de functieschaal en ontvangt vervolgens op de periodiekdatum de 

reguliere periodieke verhogingen. Maatman 5 start in een gelijkwaardige functie in 2001 en 

wordt dan ingedeeld in aanloopschaal 5-3. Dit sluit aan op zijn laatstgenoten salaris. In het 

volgende jaar ontvangt hij een jaarlijkse periodieke verhoging. Het huidige salarisverschil ten 

nadele van de maatman vloeit voort uit de toekenning van minder periodieken bij aanvang in 

de betreffende functie. 

Op grond van de beschikbare gegevens is het loon van beide functiehouders die arbeid van 

(nagenoeg) gelijke waarde verrichten, berekend naar gelijke beloningsmaatstaven. Er is 

daarmee geen sprake van een vermoeden van wettelijk verboden onderscheid naar geslacht.

179 





Allochtoon 

Voltijd 

Vrouw 6 


2000 



Allochtoon 

Voltijd 

Maatman 6 


1997 


2000: € 1875,02 5- 

11 (tijdelijk dienstverband) 

01/07/2001 € 

2137,30 6-11 


2002: € 2202,- 6-11 

1997: € 1188,90 4-2 

1998: € 1304,62 4-3 

1999: 5-4 

2000: 5-5 

01/08/00 € 1773,37 

5-7 

2001: 5-7 

2002: € 1827,- 5-7 






verhoging. Promotie naar functionele 

schaal 6 

Zit aan maximumsalaris teamassistent 

A. 









Promotie van 2 periodieken. In het 

dossier is opgenomen dat hij extra 

periodieke verhoging krijgt want: “Hij is 

afgelopen jaar in zijn functie gegroeid; 

goede bovengemiddelde inzet: beloningsverhouding 

t.o.v. collega’s niet in 

balans. Dit alles rechtvaardigt extra 

periodieke verhoging ter stimulering en 

ter bevordering bezoldigingsverhoudingen 

op afdeling”. 




onbekend.




i.v.m. 


Beloningsverschil 2002: € 375 ,- per maand (17,0 %) 


In loonvergelijking 7 is er een negatief beloningsverschil van € 375,- per maand voor de 

mannelijke medewerker DIV. De vrouwelijke teamassistent A is twee jaar ouder dan de mannelijke 

medewerker DIV en is in 2000 in dienst gekomen. Zij heeft een MBO-opleiding gedaan. 

De mannelijke medewerker DIV is in 1997 in dienst gekomen en heeft een MBOopleiding 

afgerond. Vrouw 6 begint in 2000 tijdelijk als teamassistent in schaal 5-11. Vanaf 1 

juli 2001 wordt zij vast in dienst genomen en wordt bevorderd naar schaal 6-11, het maximum 

haalbare schaalniveau voor de functie teamassistent A. Maatman 6 komt in 1997 in dienst als 

medewerker DIV en start in schaal 4, twee schalen beneden het functionele schaalniveau 6. 

In 1999 wordt hij bevorderd naar schaal 5, één schaal beneden het functionele schaalniveau. 

Per 1 augustus 2000 ontvangt hij een promotie van twee periodieken vanwege een goede 

bovengemiddelde inzet. In 2001 en 2002 ontvangt hij geen periodieke verhoging. De reden 

hiervan is onbekend. Wel ontvangt hij in 2002 een gratificatie van € 500,- wegens extra werkzaamheden 

in verband met de ziekte van een collega. 






maatstaven. Vrouw 6 en maatman 6 oefenen verschillende functies uit, te weten die 

van teamassistent A en medewerker DIV. Op basis van het functiewaarderingssysteem dat in 

de organisatie gebruikelijk is, zijn beide functies ingedeeld in functieschaal 6. De functies van 

teamassistent A en medewerker DIV vertegenwoordigen hiermee arbeid van (nagenoeg) 

gelijke waarde (zie ook loonvergelijking 6). 

Voorzover de gegevens strekken, is de beloning van vrouw 6 conform het beleid. Na indeling 

in aanloopschaal 5 promoveert zij een jaar later naar functieschaal 6. Als gevolg van de 

bevorderingsperiodiek, in overeenstemming met het beleid, zit zij aan het maximumbedrag 

van deze schaal. Hierdoor is geen jaarlijkse verhoging meer mogelijk in het jaar daarop. 

Maatman 6, die drie jaar eerder in dienst is getreden, wordt bij aanvang twee schalen onder 

zijn functieschaal ingedeeld. Twee jaar later promoveert hij naar de eerst hogere aanloopschaal. 

Na vijf ervaringsjaren zit hij nog steeds in deze schaal. Hij wordt derhalve geacht over 

onvoldoende ervaring te beschikken om de functie volledig en naar behoren uit te voeren, 

ondanks het feit dat de functiebeschrijving ´twee á drie jaar ervaring´ vereist. Binnen de

181 


aanloopschaal blijkt dat over 2000 in totaal drie periodieken worden ontvangen wegens bovenmatige 

prestatie. In de twee volgende jaren blijft de jaarlijkse periodiek echter achterwege. 

Zowel de indeling als inschaling zijn inconsistent ingeval van maatman 6. 

In vergelijking met vrouw 6 is het loon van maatman 6, die arbeid van (nagenoeg) gelijke 

waarde verricht, niet berekend op basis van een gelijke toepassing van (gelijkwaardige) 

beloningsmaatstaven. Hiermee is sprake van een vermoeden van wettelijk verboden onderscheid 

naar geslacht.

183 

Bijlage 6 Case B / ras 


van etniciteit 




Allochtoon 

Voltijd 

Man 6 


1997 


1997: € 1188,90 4-2 

1998: € 1304,62 4-3 

1999: 5-4 

2000: 5-5 

01/08/00 € 1773,37 

5-7 

2001: 5-7 

2002: € 1827,- 5-7 




i.v.m. 










Promotie van 2 periodieken. In het dossier 

is opgenomen dat hij extra periodieke 

verhoging krijgt want: “Hij is afgelopen 

jaar in zijn functie gegroeid; goede 

bovengemiddelde inzet: beloningsverhouding 

t.o.v. collega’s niet in balans. 

Dit alles rechtvaardigt extra periodieke 

verhoging ter stimulering en ter bevordering 

bezoldigingsverhoudingen op afdeling”. 


Geen periodieke verhoging, reden onbekend.

Bijlage 6 Case B / ras 184 


Autochtoon 

Voltijd 

Maatman 5 


2001 


2001: € 1402,63 5-2 

Documentalist 


01/07/01: € 1513,81 

5-3 



2002: € 1626,- 5-4 



voor de functie documentalist is onbekend. 


medewerker DIV één schaal beneden 





In deze loonvergelijking is een beloningsverschil geconstateerd van € 201,- per maand in het 

voordeel van de allochtone medewerker DIV. De medewerkers DIV in deze vergelijking zijn 

werkzaam op dezelfde afdeling en hebben beiden een MBO-opleiding afgerond. De allochtone 

medewerker DIV is drie jaar jonger dan de autochtone medewerker DIV, maar drieëneenhalf 

jaar langer in dienst. Maatman 5, de autochtone medewerker DIV, treedt in 2001 in tijdelijke 

dienst en start op schaal 5-2. Man 6, de allochtone medewerker DIV, heeft in 2000 net 

een promotie van twee periodieken gehad vanwege goed functioneren en gaat dan naar 

schaal 5-7. Hij zit ook in 2001 en 2002 op schaal 5-7. Waarom hij in deze jaren geen periodieke 

verhogingen heeft ontvangen is niet op te maken uit zijn dossier. De autochtone medewerker 

is vanaf 2002 vast in dienst en zit conform het beloningsbeleid van de organisatie 

op schaal 5-4. 



grond van ras en nationaliteit bij de arbeidsvoorwaarden, waaronder de beloning. De wettelijke 

bepaling van de AWGB ter zake van ongelijke beloning geeft niet aan op welke wijze een 

toetsing van het vermeende onderscheid dient plaats te vinden. Dit wordt, indien onderscheid 

is gemaakt op grond van geslacht, in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen 

(WGB) wel geregeld. Volgens vaste jurisprudentie van de CGB (o.a. oordelen 2000-03 en 

2000-09) wordt bij de beoordeling van mogelijk onderscheid bij de beloning op grond van ras 

en nationaliteit uitgegaan van de onderzoekscriteria zoals weergegeven in artikel 7 en volgende 

WGB.

185 


Man 6 en maatman 5 oefenen beide dezelfde functie van medewerker DIV uit, waaraan 

functieklasse 6 is verbonden. Zij verrichten daarmee arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde. 

De autochtone maatman 5 start in 2001 in de functie van medewerker DIV op aanloopschaal 

5-3. Dit sluit aan op zijn laatstgenoten salaris. In 2002 ontvangt hij een jaarlijks periodiek. Zijn 

loon is berekend volgens de geldende beloningsmaatstaven. Zowel de indeling bij indiensttreding 

van de allochtone overheidswerknemer 6, als de zeer onregelmatige toekenning van 

periodieken lijkt niet conform het beleid (zie ook loonvergelijking 7). De allochtone medewerker 

beschikt over vier dienstjaren meer in de functie van medewerker DIV dan de autochtone 

maatman. 

Hoewel mogelijkerwijs de geldende beloningsmaatstaven niet gelijkelijk zijn toegepast op 

man 6, verdient hij in vergelijking met autochtone maatman 5 tenminste een gelijk loon voor 

arbeid van gelijke waarde. Er is geen sprake van een vermoeden van wettelijk verboden 

onderscheid op grond van ras.





Allochtoon 

Voltijd 

Vrouw 7 




Autochtoon 

Voltijd 

Maatvrouw 8 



2001: € 1903,61 5-9 

2002: € 1961,- 5-9 

per 5/12/2001: brutogratificatie 

€ 145,44 

2001: € 2137,30 6-11 

2002: € 2202,- 6-11 

Aanvangssalaris één salaris beneden 


Vorig nettosalaris: € 1148,06 


6. 

Vorig salarisschaal 6-10 (€ 2112,35). 

Toen ook werkzaam bij de gemeente, 

maar binnen een andere dienst. 

Zit aan maximumsalaris medewerker 

DIV. 



Er is een beloningsverschil van € 241,- in het nadeel van de allochtone medewerker DIV. De 

medewerkers DIV in deze vergelijking zijn beiden in 2001 in dienst gekomen bij de organisatie. 

Vrouw 7, de allochtone medewerker DIV, start met een salaris op schaal 5-9 en is verder 

beloond conform het in de organisatie geldende beloningsbeleid. Zij heeft een Schoeversopleiding 

tot kantoorassistente 1 gedaan. Maatvrouw 8, de autochtone medewerker DIV, start 

op de hoogst mogelijke schaal voor een medewerker DIV: schaal 6-11. Maatvrouw 8 is negen 

jaar ouder dan vrouw 7 en zat in haar vorige baan op schaal 6-10. Zij was toen ook werkzaam 

bij de gemeente. Haar vooropleiding is niet uit haar personeelsdossier te halen. 





uitgegaan van de onderzoekscriteria zoals weergegeven in artikel 7 en volgende WGB. Beide 

functiehouders oefenen dezelfde functie van medewerker DIV uit. Er is derhalve sprake van 

arbeid van gelijke waarde.

187 


Het salarisverschil tussen vrouw 7 en maatvrouw 8 vloeit voort uit het verschil in inschaling bij 

indiensttreding. Voor beiden geldt dat de inschaling aansluit bij het laatstgenoten salaris. 

Vrouw 7 dient bij het verstrijken van haar periodiekdatum nog een jaarlijkse periodiek te 

ontvangen, mits niet onvoldoende gepresteerd wordt. 

Het loon van beide functiehouders die arbeid van gelijke waarde verrichten is berekend op 

grondslag van gelijkwaardige maatstaven. Er is geen sprake van een vermoeden van wettelijk 

verboden onderscheid op grond van ras.





Allochtoon 

Voltijd 

Vrouw 12 




Autochtoon 

Voltijd 

Maatvrouw 13 


1995 


1996: € 239,60 per 

week 


1997: € 1088,62 4-0 

1998: 

01/03/1999: € 

1238,82 5-1 (vast 

dienstverband) 

2000: € 1396,28 5-3 

01/07/2000: € 

1505,19 6-3 

2001: 6-4 

2002: € 1793,- 6-5 

1995: € 1629,52 6-7 

functie dossiervormer/registrator 

1996: € 1713,47 6-8 

1997: 6-9 

functie medewerker 

DIV 

1998: 6-11 

1999: 6-11 

Aanvangssalaris per week, schaal 



Salarisschaal twee schalen beneden 


Salarisgegevens onbekend 





periodiek. 

Bevorderingsperiodiek. 

N.a.v. functioneringsgesprek voorstel 

tot promotie naar functionele schaal 6. 




voor de functie dossiervormer/registrator 

is onbekend. 




medewerker DIV op functionele schaal 

6. 


periodiek. 

Zit aan maximumsalaris medewerker 

DIV.

189 


2000: 6-11 

2001: 6-11 

2002: € 2202,- 6-11 

F: percentage PPT 

4% 01-01-2001 

F: percentage PPT 

8% 01-01-2002 



Het beloningsverschil in deze vergelijking is € 409,- ten nadele van de allochtone medewerker 

DIV. De allochtone medewerker DIV is 30 jaar jonger dan de autochtone medewerker 

DIV. Zowel de allochtone als de autochtone medewerker DIV hebben een S.O.D.1 opleiding 

afgerond. De autochtone medewerker DIV startte eind 1995 als dossiervormer/registrator met 

een aanvangssalaris van € 1629,52, schaal 6-7. Het salaris dat zij bij haar vorige werkgever 

ontving was € 1588,23. In 1997 wordt haar functie veranderd naar medewerker DIV. Hierin 

start zij in schaal 6-8. In 1998 ontvangt zij twee periodieken. De reden hiervoor is niet uit haar 

personeelsdossier op te maken. Vanaf 1998 zit zij op het maximumsalaris voor een medewerker 

DIV. Na drie jaar op de maximale salarisschaal 6-11 gezeten te hebben, ontvangt de 

autochtone medewerker DIV een Persoonlijke Prestatietoelage in 2001 van 4% en in 2002 

van 8%. 

De allochtone vrouw 12 is van 1996 tot 1999 in tijdelijke dienst bij B. Gedurende haar tijdelijke 

dienstverband is zij twee schalen lager ingeschaald dan de functionele salarisschaal. De 

salarisgegevens van 1998 zijn niet uit haar personeelsdossier te achterhalen. Het lijkt erop 

dat zij rond die tijd een periodiek achterblijft. In januari 2000 zit zij echter wel op het salarisniveau 

dat zij conform het beleid zou moeten hebben. Bij de overgang van het tijdelijke naar 

het vaste dienstverband krijgt zij een promotie naar schaal 5, nog steeds één schaal beneden 

de functionele schaal 6. In 2000 wordt zij naar aanleiding van een positief functioneringsgesprek 

bevorderd naar de functionele schaal 6. In 2001 en 2002 ontvangt zij een periodiek 

conform het beloningsbeleid en zit zij op schaal 6-5. 





uitgegaan van de onderzoekscriteria zoals weergegeven in artikel 7 en volgende WGB. Beide


functiehouders oefenen dezelfde functie van medewerker DIV uit. Er is derhalve sprake van 

arbeid van gelijke waarde. 

De allochtone medewerkster 12 is drie maanden later in dienst getreden als maatvrouw 13. 

De inschaling van vrouw 12 bij indiensttreding is onduidelijk. Na vierenhalf jaar ervaring vindt 

indeling op de functieschaal plaats, waarna het salaris zich volgens het beleid ontwikkelt. 

Inschaling in de functieschaal is laat geschied gezien de voor de functie vereiste ervaring van 

énige jaren´. De functiehoudster beschikte bij aanvang al wel over het juiste opleidingsniveau. 

Het hogere salaris van maatvrouw 3 is verklaarbaar op grond van haar hogere inschaling 

bij aanvang. Over de laatste twee jaren ontvangt zij een persoonlijke toeslag omdat zij op 

het maximumbedrag van de functieschaal zit. De hoogte van de toeslag is conform het beleid. 

Volgens het geldende beleid dient ingeval van 55-plussers echter wel één wachtjaar in 

acht genomen te worden (zie hoofdstuk 4). De toekenning van de PPT lijkt derhalve één jaar 

te vroeg te zijn toegekend. 

De late doorstroming naar de functieschaal bij vrouw 12 lijkt niet in overeenstemming met het 

beloningsbeleid. Hiermee lijken de beloningsmaatstaven, in vergelijking met maatvrouw 13, 

niet gelijkelijk te zijn toegepast op vrouw 12. Op grond hiervan bestaat een vermoeden van 

wettelijk verboden onderscheid op grond van ras, dat weerlegd kan worden indien vrouw 12, 

gedurende de eerste vierenhalf jaar dat zij haar functie uitoefende, over onvoldoende ervaring 

beschikte om deze functie volledig en naar behoren te vervullen.

191 





Allochtoon 

Deeltijd, 90% 

Vrouw 9 


1996 


1996: € 1392,92 8-3 

P&O assistent 


1997: 8-4 


01/11/1998: € 

1822,81 9-3 


01/03/1999: € 

1963,15 9-5 


01/08/1999: € 

2114,01 10-4 


01/03/2000: € 

2220,52 10-5 

P&O adviseur 



voor de functie P&O assistent is onbekend. 




verhoging. Promotie naar schaal 9. 

2 extra periodieken. 


schaal 10. 

Extra periodiek. Promotie naar P&O 

adviseur (functionele schaal 11). Zit nu 

dus één schaal beneden de functionele 

schaal. 

01/11/2000: € 

2250,44 10-8 

Overplaatsing naar 

P&O Adviseurs, 

DBV/Team P&O 

adviseurs. 

01/04/2001: € 

2739,34 11-5 

Periodieke verhoging en twee extra 2 

periodieken. 


schaal 11. Vermoedelijk nu functieverandering 

naar beleidsadviseur B. Zit 

één schaal beneden functionele schaal.


01/11/2001: € 

3222,67 11-8 

Overplaatsing naar 

directie Personeel en 

Organisatie 

Een periodieke verhoging en 2 extra 

periodieken. 


Autochtoon 

Deeltijd, 90% 

Maatvrouw 3 


1997 


2002: € 3618,- 11-8 

In maart 2001 gratificatie 

€ 226,89 

1997: € 2321,74 11-4 

functie beleidsadviseur 

1998: € 2609,74 12-1 

1999: 12-2 

2000: € 3010,31 12-3 

2001: € 3302,35 12-5 

per 1/04/2001 beleidsadviseur 

B 

2002: € 3827,- 12-5 





verhoging. 




periodiek. Functieverandering. Start in 

functie beleidsadviseur B op functionele 

schaal 12. 



Wanneer vrouw 9 en maatvrouw 3 met elkaar vergeleken worden, dan kan er een beloningsverschil 

van € 209,- per maand geconstateerd worden in het nadeel van vrouw 9, de allochtone 

beleidsadviseur B. De beleidsadviseurs zijn werkzaam op verschillende afdelingen. De 

autochtone beleidsadviseur heeft een academische opleiding afgerond. De allochtone beleidsadviseur 

komt een jaar eerder in dienst bij de organisatie, in de functie van P&O assistent. 

Op dat moment is de hoogst genoten opleiding van de allochtone beleidsadviseur een 

HBO-opleiding. Zij is tevens zes jaar jonger dan de autochtone maatvrouw in de vergelijking. 

Van 1996 tot 2000 heeft de allochtone medewerkster een tijdelijk dienstverband. In 1999

193 


behaalt zij haar academische studie arbeids- en organisatiesociologie. In 2000 promoveert 

vrouw 9 naar de functie van P&O adviseur (FSK 11). Zij wordt ingedeeld in aanloopschaal 10 

en ontvangt een extra periodiek. Op haar periodiekdatum later in dat jaar ontvangt zij in totaal 

drie periodieken. In 2001 volgt promotie van schaal 10 naar schaal 11. Vermoedelijk is dat 

het moment dat zij de functie van beleidsadviseur B krijgt. Schaal 11 is een aanloopschaal 

voor de beleidsadviseur B. In november 2001 ontvangt zij naast de jaarlijkse periodiek nog 

twee extra periodieken, zodat zij in 2002 eindigt op aanloopschaal 11-8. 

De autochtone vrouw 3 in deze vergelijking start als beleidsadviseur in 1997 één schaal 

onder het functionele schaalniveau, maar in 1998 krijgt zij promotie naar schaal 12. In 2001 

start zij per 1 april in de functie van beleidsadviseur B en gaat daarom in 2001 een extra 

periodiek omhoog. Ook de autochtone maatvrouw 3 beschikt over een HBO-opleiding en een 

academische opleiding. 





uitgegaan van de onderzoekscriteria zoals weergegeven in artikel 7 en volgende WGB. Beide 

functiehouders oefenen dezelfde functie van beleidsadviseur B uit. Er is derhalve sprake van 

arbeid van gelijke waarde. 

Ervan uitgaande dat beide functiehoudsters per 1 april 2001 gestart zijn als beleidsadviseur 

B, valt te constateren dat de autochtone maatvrouw bij aanvang is ingedeeld in functieschaal 

12-5. Dit sluit aan op haar vorige ervaring en beloning en is conform het beleid. De allochtone 

vrouw wordt ingedeeld op aanloopschaal 11-5, wat aansluit op haar vorige salaris. Zij heeft 

daarvoor ruim één jaar ervaring als P&O adviseur (FSK 11). De indeling is derhalve eveneens 

conform het beleid. In hetzelfde jaar nog ontvangt de allochtone medewerkster twee 

extra periodieken bij overplaatsing naar een andere directie. Beiden dienen nog een jaarlijkse 

periodieke verhoging te ontvangen in 2002 bij normaal functioneren. 

Het loon van beide functiehouders, die arbeid van gelijke waarde verrichten, is berekend op 


verboden onderscheid naar ras.





Allochtoon 

Voltijd 

Vrouw 7 




Autochtoon 

Voltijd 

Maatvrouw 5 


2000 


2001: € 1903,61 5-9 

2002: € 1961,- 5-9 

per 5/12/2001: 

gratificatie € 145,44 

2000: € 1755,22 5-9 


2001: 5-10 


01/12/2001: € 

2071,05 

6-10 

2002: € 2202,- 6-11 

Gratificatie per 

06/12/01 € 680,67 



Vorig nettosalaris: € 1148,06 










In vergelijking 12 is een beloningsverschil te constateren van € 241,- per maand ten nadele 

van de allochtone medewerker DIV, vrouw 7, in vergelijking met de autochtone teamassistent 

A, maatvrouw 5. Zij zijn op verschillende afdelingen werkzaam. De autochtone teamassistent 

A is één jaar ouder dan de allochtone medewerker DIV. De autochtone teamassistent A start 

in 2000 met een tijdelijk dienstverband op schaal 5-9, één schaal beneden de functionele 

schaal 6. De allochtone medewerker DIV start in 2001 op hetzelfde schaalniveau als de 

autochtone teamassistent destijds startte. Eind 2001 krijgt vrouw 5, de autochtone teamassistent, 

promotie naar de functionele schaal 6 en ontvangt tevens een gratificatie. In 2002 volgt 

er een periodieke verhoging, zodat zij in 2002 op schaal 6-11 zit. Ten tijde van de loonvergelijking 

is de allochtone medewerkster nog geen jaar in dienst. Wel heeft zij in december 2001 

een gratificatie ontvangen.

195 






uitgegaan van de onderzoekscriteria zoals weergegeven in artikel 7 en volgende WGB. Allochtone 

vrouw 2 en maatvrouw 4 oefenen verschillende functies uit, te weten die van medewerker 

DIV en teamassistent A. Op basis van het functiewaarderingssysteem dat in de organisatie 

gebruikelijk is, zijn beide functies ingedeeld in functieschaal 6. De functies van teamassistent 

A en medewerker DIV vertegenwoordigen hiermee arbeid van (nagenoeg) gelijke 

waarde (zie ook loonvergelijking 6 en 7). Voorzover de gegevens strekken, is de salarisontwikkeling 

van beide functiehouders tot zoverre conform het geldende beloningsbeleid. 

Het loon van beide functiehouders, die arbeid van gelijke waarde verrichten, is berekend op 


verboden onderscheid naar ras.

197 

Bijlage 7 Case B / arbeidsduur 






Autochtoon 

Voltijd 

Vrouw 2 


2000 



Autochtoon 

Deeltijd, 70% 

Maatvrouw 4 



2000: € 4086,74 13-8 

2001: 13-9 

2002: € 4655,- 13-9 

2001: € 4366,- 12-11 

2002: € 4497,- 12-11 


13. Vorig salaris onbekend. 



functionele schaal 13. Vorig salaris € 

4164,79 

Zit aan maximum schaal 12. 

Beloningsverschil 2002: € 158,- per maand bij een voltijd dienstverband (3,4%) 


Het beloningsverschil van € 158,- per maand dat in deze vergelijking wordt geconstateerd is 

ten nadele van de deeltijd werkende beleidsadviseur A. De beleidsadviseurs A in deze vergelijking 

zijn op verschillende afdelingen werkzaam. De deeltijd werkende beleidsadviseur is 

drie jaar ouder dan de voltijd werkende beleidsadviseur. Zowel de voltijder als de deeltijder in 

de vergelijking hebben een academische graad behaald. De voltijd werkende beleidsadviseur 

is in 2000 in dienst gekomen. De periodieke verhogingen van de voltijd werkende beleidsadviseur 

verlopen conform het geldende beloningsbeleid. Zij start met een salaris op schaal 13- 

8. De deeltijd werkende beleidsadviseur start in 2001 in de functie van beleidsadviseur A op 

schaal 12-11, dit is één schaal beneden het functionele niveau 13. Haar salaris in haar vorige 

baan was € 4164,79 en zij start in deze functie met een salaris van € 4365,82. In 2002 zit zij 

nog op het maximum van schaal 12 en heeft zij nog geen promotie gekregen naar de functionele 

schaal 13. Volgens het beloningsbeleid is het aan haar leidinggevende wanneer dit gaat 

gebeuren.

Bijlage 7 Case B / arbeidsduur 198 


Artikel 125g Ambtenarenwet bepaalt onder andere dat het bevoegd gezag geen onderscheid 

mag maken tussen ambtenaren op grond van een verschil in arbeidsduur in de voorwaarden 

waaronder een aanstelling wordt verleend, verlengd dan wel beëindigd, tenzij een dergelijk 

onderscheid objectief gerechtvaardigd is. De systematiek die volgens de Memorie van Toelichting 

(MvT) gevolgd moet worden bij toetsing of een regeling in strijd is met de WOA, is als 

volgt (Kamerstukken II 1995-1996, 24 498, nr. 3, p. 9). Eerst moet gekeken worden of sprake 

is van bevoordeling of benadeling op grond van arbeidsduur. Indien sprake is van benadeling, 

moet bekeken worden of het onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Omdat binnen de 

dienst zes van de tien vrouwelijke beleidsadviseurs A in deeltijd werken, tegenover drie van 

de eenendertig mannelijke beleidsadviseurs A, zal een ongerechtvaardigd onderscheid naar 

arbeidsduur tevens een indirect onderscheid naar geslacht op grond van de WGB kunnen 

opleveren. Vanuit dat oogpunt is het van belang dat het Europese Hof van Justitie in de zaak 





De deeltijder en volti jder in deze vergelijking oefenen dezelfde functie uit van beleidsadviseur 

A en verrichten daarmee arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde. Het salarisverschil ten nadele 

van de deeltijder bij een gelijk aantal uren vloeit voort uit een lagere indeling bij indiensttreding 

en het achterwege blijven van promotie naar de functieschaal op het moment dat zij een 

jaar op het maximale bedrag van de aanloopschaal zit. 

De indeling bij indienstreding sluit voor de deeltijder aan bij het vorige salaris (als indicator 

van opleiding en ervaring) en is conform het beleid. Het achterwege blijven van promotie naar 

de functionele schaal, wat wijst op onvoldoende ervaring voor de functie, levert een zekere 

spanning op met het feit dat haar ervaring en leeftijd dusdanig worden beoordeeld dat toekenning 

van het maximum aantal periodieknummers in de aanloopschaal gerechtvaardigd is 

(zie ook loonvergelijking 4). Evenwel kan niet gesproken worden van een nadelig onderscheid 

vanwege arbeidsduur (zie o.a. CGB oordeel 2000-68). Op grond van het gevoerde 

beloningsbeleid is ook de doorstroming van voltijders naar de functionele schaal afhankelijk 

van de beslissing van het management of de functiehouder, gezien verkregen opleiding en 

ervaring, de functie volledig en naar behoren zal kunnen vervullen. 

Er is geen sprake van een vermoeden van nadelig onderscheid op grond van arbeidsduur.

199 





Autochtoon 

Voltijd 

Man 7 


2001 



Autochtoon 

Deeltijd, 85% 

Maatman 3 


2001 


2001: € 3294,90 11-6 

2002: € 3506,- 11-7 

2001: € 3610,- 11-10 

2002: € 4050,- 12-7 






functionele schaal 12. De afspraak is 

dat hij bij goed functioneren naar schaal 

12 promoveert. Vorig salaris € 3259,96. 


verhoging. 

Beloningsverschil 2002: € 544,- per maand bij een voltijds dienstverband (13,4%) 


In deze loonvergelijking is een beloningsverschil geconstateerd van € 544,- per maand in het 

nadeel van de voltijder. De in deeltijd werkende beleidsadviseur is één jaar ouder. De beide 

beleidsadviseurs zijn werkzaam op verschillende afdelingen. Zij zijn in de eerste helft van 

2001 in dienst getreden en hebben een academische opleiding afgerond. De voltijd werkende 

beleidsadviseur start in 2001 in schaal 11-6, één schaal beneden de functionele schaal 12. 

Zijn vorige salaris is onbekend. Conform het beloningsbeleid krijgt hij een periodieke verhoging 

in 2002. Maatman 3, de in deeltijd werkende beleidsadviseur, start in 2001 op schaal 11- 

10, € 3610,-. Zijn vorige salaris was € 3259,96. Er wordt bij de aanstelling afgesproken dat hij 

bij goed functioneren in 2002 naar schaal 12 promoveert. In 2002 ontvangt hij dan ook een 

promotie naar de functionele schaal. 




waaronder een aanstelling wordt verleend, verlengd dan wel beëindigd, tenzij een dergelijk 





moet bekeken worden of het onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Omdat binnen de


dienst zes van de elf vrouwelijke beleidsadviseurs B in deeltijd werken, tegenover twee van 

de achttien mannelijke beleidsadviseurs B, zal een ongerechtvaardigd onderscheid naar 

arbeidsduur tevens een indirect onderscheid naar geslacht op grond van de WGB kunnen 

opleveren. Vanuit dat oogpunt is het van belang dat het Europese Hof van Justitie in de zaak 





De deeltijder en voltijder in deze vergelijking oefenen dezelfde functie uit van beleidsadviseur 

B en verrichten daarmee arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde. Het salarisverschil ten nadele 

van de voltijder vloeit voort uit een lagere inschaling bij indiensttreding. Bovendien promoveert 

de deeltijder, in tegenstelling tot de voltijder, na één jaar dienstverband naar de functieschaal 

zoals afgesproken bij indiensttreding. Het laatste is conform het geldende beloningsbeleid. 

Op grond van de beschikbare gegevens kan dan ook niet van gesproken worden van 

een nadelig onderscheid vanwege arbeidsduur. 


201 





Autochtoon 

Voltijd 

Vrouw 10 




Autochtoon 

Deeltijd, 50% 

Maatvrouw 11 



2001: € 1773,37 5-7 

2002: € 1827,- 5-7 

14/5/2001: € 1937,47 

6-8 

2002: € 2065,- 6-9 



Vorig salaris € 1457,54 (schaal 4-3). 

Toen ook werkzaam bij de gemeente, 

echter binnen andere dienst 


6. Vorig salaris € 1805,04 (schaal 6- 

6). Toen ook werkzaam bij de gemeente, 

echter binnen andere dienst 


Beloningsverschil 2002: € 238,- per maand bij een voltijd dienstverband (11,5%) 


In loonvergelijking 15 is een beloningsverschil van € 238,- per maand in het nadeel van de 

voltijd werkende teamassistent A en in het voordeel van de deeltijd werkende medewerker 

DIV. De voltijd werkende teamassistent A start in de tweede helft van 2001met haar baan en 

de deeltijd werkende medewerker DIV start in de eerste helft van 2001 met haar baan. Zij 

hebben beiden daarvoor ook een functie gehad binnen B, maar bij een andere tak van dienst. 

Beide functionarissen ontvangen hun periodieke verhogingen conform het geldende beloningsbeleid. 

Het beloningsverschil is te verklaren door het verschil in aanvangssalarissen. De 

voltijd werkende teamassistent start in schaal 5-7, één schaal beneden het functionele 

schaalniveau. Haar vorige salaris zat op schaal 4-3. De deeltijd werkende medewerker DIV 

start met een salaris op schaalniveau 6-8. Haar vorige salaris zat op schaal 6-6. De deeltijd 

werkende medewerker DIV is tevens 18 jaar ouder dan de voltijd werkende teamassistent A. 

Maatvrouw 11, de deeltijd werkende medewerker DIV heeft een S.O.D.1 opleiding gevolgd. 

Vrouw 10, de voltijd werkende teamassistent A, heeft een opleiding directie-secretaresse 

gedaan. 




waaronder een aanstelling wordt verleend, verlengd dan wel beëindigd, tenzij een dergelijk






moet bekeken worden of het onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Omdat binnen de 

dienst het aantal vrouwelijke deeltijders in de functies van teamassistent en medewerker DIV 

oververtegenwoordigd zijn, zal een ongerechtvaardigd onderscheid naar arbeidsduur tevens 

een indirect onderscheid naar geslacht op grond van de WGB kunnen opleveren. Vanuit dat 

oogpunt is het van belang dat het Europese Hof van Justitie in de zaak Helmig heeft bepaald 

dat van gelijke behandeling van voltijdwerkers en deeltijdwerkers - bij arbeid van gelijke 

waarde - sprake is, indien de totale beloning die aan voltijdwerkers wordt betaald, bij hetzelfde 

aantal uren, gelijk is aan de totale beloning die aan deeltijdwerkers wordt betaald. 

De voltijder en deeltijder oefenen verschillende functies uit, te weten die van teamassistent A 

en van medewerker DIV. Op basis van het functiewaarderingssysteem dat in de organisatie 

gebruikelijk is, zijn beide functies ingedeeld in functieschaal 6. De functies van teamassistent 

A en medewerker DIV vertegenwoordigen hiermee arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde (zie 

ook loonvergelijking 6, 7 en 12). De voltijder ontvangt bij een gelijk aantal uren minder loon 

dan de deeltijder. Dit als gevolg van een lagere inschaling bij indiensttreding. Gezien het 

verschil in leeftijd en verschil in laatstgenoten salaris lijkt de inschaling van beiden conform 

het beloningsbeleid. Op grond van de beschikbare gegevens kan dan ook niet van gesproken 

worden van een nadelig onderscheid vanwege arbeidsduur. 


203 

Bijlage 8 Case C / sekse 

Bijlage 8 Case C: loonvergelijkingen op grond 




Uitvaartverzorger 

Autochtoon 

Voltijd 

Vrouw 1 

In dienst: 01-07 

1990 


01/07/1990: €1270,58 5-3 

met terugwerkende kracht 6- 

1 

1991: € 1350,90 5-5 

met terugwerkende kracht 6- 

3 

Aanvangssalaris met 

terugwerkende kracht op schaal 

6-1. 


1992: 6-5 

1993: 6-7 

1994: 6-8 

1995: 6-9 

1996: 6-10 

1997: € 1826,92 6-11 

1998: € 1925,84 6-12 

1999: € 2027,94 6-13 

2000: € 2084,67 6-15 

2001: 6-15 

2002: € 2309,- 6-15 

Bereikbaarheidstoeslag € 

40,10 


periodiek. 


periodiek. 








periodiek vanwege buitengewoon 

goed functioneren. 

Zit aan maximumsalaris uitvaartverzorger.

Bijlage 8 Case C / sekse 204 


Autochtoon 

Voltijd 

Maatman 1 

In dienst: 01- 

03-1984 


Persoonlijke toeslag € 

130,30 

Weekenddienst € 224,50 

01/03/1984: € 1367,24 

groep 45-9 

functie uitvaartregelaar/uitvaartleider 

1985-1989: onbekend 

1990: 6-7 

1991: 6-8 

1992: 7-8 € 1756,58 


1995: € 1971,22 7-15 


bedrijfsbureau 

1996: 7-15 

1997: 7-15 

1998: 7-15 

1999: € 2225,79 7-15 

2000: 7-15 

2001: 7-15 

2002: € 2466,- 7-15 

Persoonlijke toeslag € 51,30 

Aanvangssalaris in de functie uitvaartregelaar/uitvaartleider. 

De 


is gelijk aan de functie uitvaartverzorger. 

Schaalniveau en salaris onbekend. 

Ingedeeld op schaalniveau 6-7. 


Promotie naar schaal 7 en twee 

extra periodieken, omdat hij tijdelijk 

medewerker bedrijfsbureau is. Deze 

functie is ingedeeld op schaal 7. De 

verhoging is ook ter compensatie 

van de autokostenvergoeding die hij 

hiervoor had. 


Ingedeeld op schaal 7-15. Conform 

het beloningsbeleid zou hij op 

schaal 7-11 moeten zitten. Hij heeft 

dus in de afgelopen 3 jaar een 

promotie gehad van 4 periodieken. 

Zit aan maximum schaal 7.

205 


Beloningsverschil 2002: € 157,- per maand ( 6,4%) 

Verschil in toeslagen: Persoonlijke toeslag: € 79,- (voordeel vrouw) 

Bereikbaarheidstoeslag € 40,10 (voordeel vrouw) 

Weekenddienst € 224,50 (voordeel vrouw) 


In bovenstaande vergelijking is een beloningsverschil geconstateerd van € 157,- per maand 

in het nadeel van de vrouwelijke uitvaartverzorger. De verschillen in de toeslagen zijn allemaal 

in het voordeel van vrouw 1. Het totale voordeel voor de vrouwelijke uitvaartverzorger in 

toeslagen bedraagt € 343,60 per maand. De twee functiehouders in deze vergelijking verschillen 

één jaar in leeftijd. 

De beloningshistorie van vrouw 1 lijkt conform het beleid te verlopen. Zij komt in 1990 in 

dienst bij C als uitvaartverzorger en start op schaal 6-1. Over 1991, 1992 en 1993 ontvangt zij 

een verhoging van twee periodieken per jaar. We hebben bij de leidinggevende navraag 

gedaan naar de redenen van deze promoties, maar voor hem gaat dit te ver terug in het 

verleden. Hij kent de redenen hiervoor niet. In 2000 ontvangt zij wederom een extra periodiek. 

Uit haar dossier is op te maken dat zij deze gekregen heeft vanwege buitengewoon 

goed functioneren. 

Maatman 1 komt zes jaar eerder in dienst dan vrouw 1. De salarisschaal waar hij in 1984 

start is een andere schaalindeling dan nu toegepast wordt. Gegevens over deze schaalindeling 

zijn er niet. Zijn salarisgegevens van 1985 tot en met 1989 zijn niet uit zijn personeelsdossier 

te halen. In 1990 is maatman 1 ingedeeld in schaal 6-7. In 1992 krijgt hij promotie 

naar schaal 7 en twee extra periodieken. Uit zijn dossier is op te maken dat hij dan tijdelijk 

een andere functie heeft, namelijk medewerker bedrijfsbureau. Deze functie is ingedeeld op 

schaal 7. De salarisgegevens van 1993 en 1994 zijn onbekend. In 1995 zit hij op op het 

maximum van de schaal (7-15). Als we terugrekenen zou hij conform het beloningsbeleid op 

schaal 7-11 moeten zitten in 1995. Dit betekent dat hij dus in die jaren in totaal vier periodieken 

extra heeft gekregen. Bij navraag aan de leidinggevende blijkt dat hij in 1995 een leidinggevende 

functie heeft gekregen. Dit is de reden van de promotie van vier periodieken. Vrij 

snel daarna blijkt dat maatman 1 deze leidinggevende functie niet meer kan uitoefenen en 

uiteindelijk is hij (na een lange periode thuis te zijn geweest) weer terug gekomen in de functie 

van uitvaartverzorger. Hij is echter nooit meer terug gegaan in salaris en zit dus vanaf 

1995 op schaal 7-15. 



mag maken tussen een mannelijke en vrouwelijke werknemer in de beloning 



grondslag van gelijkwaardige maatstaven. Vrouw 1 en maatman 1 oefenen vanaf 1996 dezelfde 

functie uit van uitvaartverzorger. Op grond van de functie-indeling in de CAO is deze


functie ingedeeld op schaal 6. Hoewel het proces van functiewaarderen dat ten grondslag 

heeft gelegen aan deze CAO-functieschalen onbekend is binnen de organisatie, mag aangenomen 

worden dat beiden arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde verrichten omdat zij in dezelfde 

functie werkzaam zijn. 

De beloning van vrouw 1 lijkt conform het beleid verlopen te zijn, hoewel de toekenning van 

extra periodieken bij goed functioneren geen deel uitmaakt van het formele caobeloningsbeleid. 

Er is hier sprake van een in de tijd gegroeide praktijk. Voorzover de CAObeloningsnorm 

een minimumnorm vormt, is een hogere beloning geoorloofd. Wel dienen 

hierbij gelijke maatstaven toegepast te worden op functiehouders die arbeid van gelijke waarde 

verrichten. 

Het salarisverschil met maatman 1 is ten dele verklaarbaar omdat hij zes jaar eerder in dienst 

is getreden. Voorts vloeit het verschil voort uit het feit dat maatman 1 na een tijdelijke vervulling 

van een functie op hoger niveau, zijn hogere schaal heeft behouden. De leidinggevende 

stelt dat maatman 1, naast deze tijdelijke functievervulling, in 1995 korte tijd als leidinggevende 

heeft gewerkt. Dit heeft tot een structurele toekenning van schaal 7 geleid en eenmalige 

toekenning van vier extra periodieken. Bij terugkeer na de eigen functie is het salaris niet 

bevroren. Het CAO-beloningsbeleid kent geen beloningsregels ingeval van demotie. Zowel 

de praktijk van extra periodieken bij goed functioneren als van salarisbehoud (en groei) bij 

demotie wijst bij gebrek aan geformaliseerde criteria op een ondoorzichtig beloningsbeleid. 

Hoewel dit aanleiding kan geven tot toepassing van ongelijke beloningsmaatstaven, is dit op 

grond van deze loonvergelijking niet aantoonbaar. Beide functiehouders hebben extra periodieken 

ontvangen tijdens hun dienstverband, terwijl voor vrouw 1 geen demotie heeft plaats 

gehad. Hierdoor kan niet kan worden nagaan of zij in dat geval ook zou profiteren van salarisbehoud 

en –groei. 

Voorzover de gegevens strekken, is de beloning van beide functiehouders die arbeid van 

(nagenoeg) gelijke waarde verrichten op grond van gelijkwaardige maatstaven berekend. 

Hoewel delen van het beloningsbeleid ondoorzichtig zijn, blijkt in deze loonvergelijking niet 

van een vermoeden van wettelijk verboden onderscheid op grond van sekse.

207 





Autochtoon 

Voltijd 

Vrouw 2 


1990 


1/07/1990: € 1517,44 5 

met terugwerkende kracht 6-7 

1991: 6-8 

1992: 6-9 

1993: 6-10 

1994: 6-11 

1995: 6-12 

1996: 6-13 

1997: € 1878,65 6-14 

1998: € 1979,39 6-15 

1999: € 2084,67 6-15 

2000: 6-15 

Aanvangssalaris met terugwerkende 

kracht op schaal 

6-7. 









Zit aan maximumsalaris uitvaartverzorger. 


Autochtoon 

Voltijd 

Maatman 2 


06-1981 


2001: 6-15 

2002: € 2309,- 6-15 

Bereikbaarheidstoeslag: € 

40,10 

Persoonlijke toeslag:€ 130,30 

Weekenddienst: € 224,50 

01/06/1981: € 950,67 groep 

III-10 

functie uitvaartbediende 


Aanvangssalaris in de functie 

uitvaartbediende. De functie 

uitvaartbediende wordt volgens 

de huidige CAO ingedeeld op 

schaalniveau 3. Waar de functie 

ingedeeld was in 1981 is niet 

meer te achterhalen. 

Schaalniveau en salaris onbekend.


01/06/1984: € 1255,16 

functie assistent uitvaartleider 


functie uitvaartverzorger per 

1987 

1990: 6-7 

1991: 6-8 

1992: 6-9 

1993: 6-10 

1994: 6-11 

1995: 6-12 

1996: 6-13 

1997: € 1878,65 6-14 

1998: € 1979,39 6-15 

1999: € 2106,90 7-8 

2000: 7-12 

Functie wordt assistent uitvaartleider. 

Deze functie is niet opgenomen 

in de CAO. Schaalniveau 












Krijgt promotie naar schaal 7 

omdat hij wordt aangesteld als 

uitvaartverzorger in een ander 

filiaal. In het verleden hebben 

uitvaartverzorgers hier schaal 7 

gekregen ter compensatie van 

twee weekenddiensten en telefonisch 

bereikbaar zijn voor meerdere 

uren per dag. Er wordt 

verzocht hem in te delen per 

1/1/1999 in schaal 7-8 € 2106,90. 

Dit wordt gehonoreerd. 

Periodieke verhoging en een 

promotie van 3 periodieken. Er 

wordt verzocht om hem per 

1/1/2000 in te delen in schaal 7-

209 


12 omdat toekenning van één 

periodiek geen vooruitgang in 

salaris betekent. Door een aantal 

loze jaren krijgt men bij een 

periodiek geen salarisverhoging. 

Ook heeft hij een goede inzet 

getoond. Dit wordt gehonoreerd. 

2001: 7-13 

2002: € 2400,- 7-14 


40,10 






Verschil in toeslagen: Persoonlijke toeslag: € 0,- 

Bereikbaarheidstoeslag € 0,- 

Weekenddienst € 0,- 


In loonvergelijking 2 is een beloningsverschil geconstateerd van € 91,- per maand ten nadele 

van de vrouwelijke uitvaartverzorger. Er is geen verschil geconstateerd in de toeslagen die de 

twee functionarissen in deze vergelijking ontvangen. De vrouwelijke uitvaartverzorger in deze 

vergelijking is 15 jaar ouder dan de maatman 2. Vrouw 2 start in 1990 in de functie uitvaartverzorger 

op schaal 6-7. Haar beloningsgeschiedenis verloopt dan conform het beloningsbeleid. 

Vanaf 1998 zit zij op het maximumsalaris van een uitvaartverzorger. 

Maatman 2 komt negen jaar eerder in dienst dan vrouw 2. Hij start in de functie van uitvaartbediende. 

De salarisschaal waar hij dan in start is een andere schaalindeling dan nu toegepast 

wordt. Nu wordt de functie van uitvaartb ediende gewaardeerd met schaalniveau 3. Tot 

1990 is het schaalniveau van maatman 2 onbekend. In 1984 wordt hij uitvaartleider en in 

1987 krijgt hij de functie uitvaartverzorger (drie jaar eerder dan dat vrouw 2 in deze functie 

begint bij C). In 1990 is de mannelijke uitvaartverzorger ingedeeld in schaal 6-7. Uit zijn beloningshistorie 

is te concluderen dat zijn beloning tot 1998 conform het binnen de organisatie 

geldende beloningsbeleid verloopt. In 1999 krijgt maatman 2 promotie naar schaal 7, volgens 

zijn dossier omdat hij wordt aangesteld als uitvaartverzorger in een ander filiaal. De reden 

hiervan is dat de uitvaartverzorgers in dit filiaal twee weekenddiensten per maand draaien en 

dat zij telefonisch bereikbaar dienen te zijn voor een aantal uren per dag. In zijn dossier zit 

een schriftelijk verzoek om maatman 2 om deze reden te promoveren naar schaal 7. Hierop 

volgt een extra promotie van drie periodieken in 2000. Uit het dossier blijkt dat deze promotie 

is aangevraagd omdat de toekenning van de jaarlijkse periodiek geen vooruitgang in salaris 

zou betekenen. Hij heeft daarnaast ook een goede inzet getoond het afgelopen jaar.








uit van uitvaartverzorger. Op grond van de functie-indeling in de CAO is deze functie ingedeeld 

op schaal 6. Hoewel het proces van functiewaarderen dat ten grondslag heeft gelegen 

aan deze CAO-functieschalen onbekend is binnen de organisatie, mag aangenomen worden 

dat beiden arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde verrichten omdat zij in dezelfde functie 

werkzaam zijn. 

Maatman 2 is drie jaar eerder aangevangen in de functie van uitvaartverzorger dan vrouw 2. 

Na eerder andere functies verricht te hebben, loopt het salaris van maatman 2 vanaf 1990 

gelijk met vrouw 2. In 1999 komt daar verandering in omdat maatman 2 naar schaal 7 promoveert 

en een jaar later drie extra periodieken ontvangt. Dit verklaart het loonverschil met 

vrouw 2. Toekenning van schaal 7 is in strijd met het CAO-beloningsbeleid. Dit beleid gaat uit 

van indeling in de functieschaal, in dit geval schaal 6. Het indelingsbeleid in schalen differentieert 

niet naar filiaal, maar slecht naar de zwaarte van de arbeid. Ook (extra) weekend- en 

bereikbaarheidsdiensten rechtvaardigen geen hogere inschaling. Hiervoor zijn aparte toeslagen 

beschikbaar die maatman 2 ook blijkt te ontvangen. Door maatman 2 bij het bereiken van 

het maximum van zijn functieschaal te promoveren naar een hogere schaal, waar dit bij 

vrouw 2 die eveneens aan het maximum van haar schaal is achterwege blijft, wijst op de 

toepassing van ongelijke beloningsmaatstaven. 

Het toekennen van drie extra periodieken aan maatman 2 over het jaar 2000 mede vanwege 

het feit dat anders geen de facto salarisverhoging volgt, lijkt te wijzen op een individuele 

afwijking van de beloningsmaatstaven. Alle salarisschalen kennen enkele functiejaren waarbij 

geen salarisverhoging volgt. Bij vrouw 2 gaf in ieder geval de reden dat bij toekenning van 

een functiejaar geen salarisverhoging hoeft te volgen, in het verleden geen aanleiding om 

extra functiejaren toe te wijzen. 

Door het loon van vrouw 2, in vergelijking met maatman 2 die arbeid van gelijke waarde 

verricht, niet op grondslag van gelijkwaardige maatstaven te berekenen, is sprake van een 

vermoeden van wettelijk verboden onderscheid op grond van sekse in de beloning.

211 





Autochtoon 

Voltijd 

Vrouw 3 


1994 


1/03/1994: € 1317,32 4-3 

1/06/1994: 6-1 

1995: 6-2 

1996: € 1527,42 6-3 

1997: € 1618,18 6-4 

1998: € 1711,66 6-5 

1999: € 1859,59 6-6 

2000: 6-7 

2001: 6-8 

Aanvangssalaris op schaal 4-3, 

twee schalen beneden het 

functionele schaalniveau 6. 

Promotie naar functionele 

schaalniveau 6 en een extra 

periodiek. 









Autochtoon 

Voltijd 

Maatman 3 


04-1997 


2002: € 2185,- 6-9 


40,10 


1/04/1997: € 1273,31 2-4 

functie uitvaartbediende 

1/12/1998: € 1382,67 3-3 

functie uitvaartverzorger 

1999: € 1453,- 3-4 



uitvaartbediende. De functie 

uitvaartbediende wordt volgens 

de huidige CAO ingedeeld op 

schaalniveau 3. Hij is dus één 

schaal beneden de functionele 

schaal ingedeeld. 

Functie wordt uitvaartverzorger. 

Ingedeeld in schaal 3-3, drie 

schalen beneden het functionele 

schaalniveau. 

Periodieke verhoging. Tijdens de 

functionele inwerktijd van 6


maanden ontvangt hij een persoonlijke 

toeslag tot schaal 6-0. 

Dat is in december 1998: € 

104,37 en van jan. t/m mei 1999 

€ 106,64 

01/06/1999: € 1577,79 4-5 

2000: € 1622,26 4-6 

2001: 5-6 

2002: € 1931,- 5-7 


Promotie naar schaal 4 en een 

extra periodiek. Zijn functionele 

inwerktijd van 6 maanden is 

voorbij. Zit nog wel 2 schalen 

onder het functionele schaalniveau. 


Promotie naar schaal 5 en een 

extra periodiek. Zit nog één 

schaal onder het functionele 

schaalniveau. 



Verschil in toeslagen: Bereikbaarheidstoeslag € 40,10 (voordeel vrouw) 



In de bovenstaande vergelijking is een beloningsverschil gevonden van € 254,- per maand in 

het nadeel van de mannelijke uitvaartverzorger. Ook het verschil in toeslagen van € 40,10 per 

maand is in het nadeel van de maatman 3. Het leeftijdsverschil van de twee functiehouders 

in deze vergelijking is een jaar. Vrouw 3 komt in 1994 in dienst als uitvaartverzorger en start 

dan op schaal 4-3, twee schalen beneden het functionele schaalniveau 6. Volgens de leidinggevende 

is zij destijds twee schalen lager ingedeeld omdat zij toen begonnen is als 

aankomend uitvaartverzorger. Zij zat nog in een opleidingstraject tot uitvaartverzorger. Volgens 

de leidinggevende zat er destijds een manager die vond dat nieuwe uitvaartverzorgers 

eerst een opleiding moesten doorlopen alvorens zij in de functionele schaal ingedeeld konden 

worden. Vanaf 1 juni 1994 wordt vrouw 3 volgens de leidinggevende formeel uitvaartverzorger. 

Dan ontvangt zij ook promotie naar de functionele schaal 6 en een extra periodiek. 

In de jaren daarna verlopen haar beloningen conform het geldende beloningsbeleid in de 

organisatie. 

Maatman 3 komt in 1997 in dienst bij C als uitvaartbediende. Deze functie wordt volgens de 

cao ingedeeld op schaal 3. Hij is dus één schaal beneden de functionele schaal ingedeeld.

213 


Eind 1998 wordt maatman 3 uitvaartverzorger (vrouw 3 start haar functie als uitvaartverzorger 

bij C vier jaar eerder) en krijgt promotie naar schaal 3-3. Dit betekent dat hij dan drie schalen 

beneden het functionele schaalniveau ingedeeld is dat voor een uitvaartverzorger geldt, 

namelijk schaal 6. Ook hier geeft de leidinggevende aan dat maatman 3 destijds nog in opleiding 

was voor de functie van uitvaartverzorger. Uit zijn personeelsdossier blijkt dat hij tijdens 

zijn functionele inwerktijd van zes maanden een persoonlijke toeslag ontvangt tot schaal 6-0 

(het functionele schaalniveau). Per juni 1999, als zijn inwerktijd voorbij is, krijgt hij promotie 

naar schaal 4-5 en een extra periodiek. Nog steeds zit maatman 3 dan twee schalen beneden 

het functionele schaalniveau. In 2001 krijgt hij promotie naar schaal 5 en een extra periodiek, 

dus zit hij nog steeds onder het functionele schaalniveau. Aan de leidinggevende van 

de uitvaartverzorgers hebben wij gevraagd waarom maatman 3 nog steeds beneden het 

functionele schaalniveau is ingedeeld. Hij zegt hierop: 

‘Als je kijkt naar het daadwerkelijke salaris dat maatman 3 ontvangt, maakt het niet uit in geld 

in welke schaal hij nu ingedeeld is. Straks bij de overgang naar de VOU-CAO wordt iedereen 

toch ingedeeld in VOU-schaal 5.’ 












Vrouw 3 wordt in een aanloopschaal geplaats bij indiensttreding. Dit is volgens het CAObeloningsbeleid 

toegestaan voor ‘’beperkte tijd’’ wanneer de functiehouder nog niet over de 

vaardigheden beschikt voor een goede functievervulling. Het management geeft aan dat 

onder ‘’beperkte tijd’’ doorgaans maximaal zes maanden wordt verstaan. Drie maanden na 

indiensttreding promoveert vrouw 3 naar de functieschaal wat derhalve in overeenstemming 

is met het beleid. Haar verdere salarisverloop voldoet eveneens aan het beleid. Maatman 3 

verdient minder voor arbeid van gelijke waarde. Hoewel hij ruim vier jaar later aanvangt in de 

functie van uitvaartverzorger, verklaart dit niet het gehele loonverschil. Een deel van het 

verschil vloeit voort uit het feit dat na bijna vier functiejaren nog steeds geen indeling in de 

functieschaal heeft plaatsgevonden. Dit is in strijd met het CAO-beloningsbeleid dat aanstelling 

in een aanloopschaal slechts voor beperkte tijd mogelijk maakt. De door de werkgever 

aangevoerde rechtvaardigingen hiervoor overtuigen niet. Met aanstelling in de functieschaal 

wordt een gunstiger salarisperspectief geboden dan in de aanloopschaal. Het feit dat onder 

de nieuwe cao wel een indeling in de functieschaal zal plaats vinden, doet bovendien niet af 

aan mogelijk onderscheid in het verleden.


Door het loon van maatman 3, in vergelijking met vrouw 3 die arbeid van gelijke waarde 

verricht, niet op grondslag van gelijke maatstaven te berekenen, is sprake van een vermoeden 

van wettelijk verboden onderscheid naar geslacht in de beloning.

215 





Autochtoon 

Voltijd 

Vrouw 4 


1995 


01/11/1995: € 1384,94 4-4 

01/04/1996: € 1425,78 6-1 

1997: € 1513,81 6-2 

1998: € 1605,02 6-3 

1999: € 1747,05 6-4 

2000: € 1802,42 6-5 

2001: onbekend 

2002: € 2059,71 6-6 


40,10 


Aanvangssalaris op schaal 4-4, 

twee schalen beneden het 

functionele schaalniveau 6. 

Promotie naar het functionele 

schaalniveau. 






Periodieke verhoging, heeft dus 

één jaar geen periodieke verhoging 

gehad. 


Autochtoon 

Voltijd 

Maatman 4 


12-1998 


1/12/1998: € 1983,47 6-12 

1999: € 2000,72 6-12 

2000: € 2027,94 6-13 

2001: 6-14 

2002: € 2309,- 6-15 


Aanvangssalaris op schaal 6-12. 





Verschil in toeslagen: Bereikbaarheidstoeslag € 40,10 (voordeel vrouw) 

Weekenddienst € 0,-



Het geconstateerde beloningsverschil in loonvergelijking 4 is € 249,29 per maand in het 

nadeel van de vrouwelijke uitvaartverzorger. Het verschil in toeslagen is € 40,10 per maand in 

het voordeel van de vrouwelijke uitvaartverzorger. De mannelijke uitvaartverzorger in deze 

vergelijking is twee jaar ouder dan de vrouwelijke uitvaartverzorger. Als we kijken naar de 

beloningshistorie van vrouw 4, dan zien we dat zij gestart is in 1995 als uitvaartverzorger in 

schaal 4-4. Volgens de leidinggevende is zij toen twee schalen beneden het functionele 

schaalniveau begonnen omdat zij nog in het opleidingstraject tot uitvaartverzorger zat. Een 

half jaar later heeft zij inderdaad promotie gekregen naar schaal 6-1, het functionele schaalniveau. 

Tot 2000 ontvangt zij de standaard periodieke verhogingen. Haar salarisgegevens 

van 2001 zijn niet op te maken uit haar dossier. In 2002 zit zij op schaalniveau 6-6 en heeft zij 

dus één periodieke verhoging gemist. De reden hiervan blijkt ook bij de leidinggevende onbekend 

te zijn. 

De mannelijke uitvaartverzorger begint eind 1998 met zijn baan als uitvaartverzorger. Zijn 

aanvangssalaris is schaal 6-12. Zowel uit zijn personeelsdossier en uit het gesprek met de 

leidinggevende blijkt dat de reden van deze hoge inschaling is dat maatman 4 een eigen 

uitvaartonderneming heeft gehad en dus veel ervaring heeft in deze functie. Zijn beloningshistorie 

verloopt verder conform beloningsbeleid. 












Het salarisverschil in deze loonvergelijking vloeit voort uit de hogere inschaling van maatman 

4 bij aanvang in de betreffende functie. Het cao-beloningsbeleid bepaalt terzake: ´índien bij 

aanstelling een werknemer elders zoveel in de functie bruikbare ervaring heeft verkregen dat 

inschaling op 0 functiejaren niet redelijk is, kunnen hem in overeenstemming met die ervaring 

extra functiejaren worden toegekend´´. Gezien de elders verkregen ervaring van maatman 4 

lijkt zijn inschaling destijds gerechtvaardigd op grond van het beloningsbeleid. 

Hoewel het grootste deel van het loonverschil verklaarbaar is door toepassing van gelijke 

maatstaven, resteert een klein verschil dat niet is terug te voeren op de toepassing van gelijke 

maatstaven. Waar volgens het cao-beloningsbeleid ieder jaar een functiejaar moet worden 

toegekend totdat het maximum van de schaal is bereikt, is dit in 2001 zonder nadere verklaring 

achterwege gebleven bij vrouw 4.

217 


Een klein deel van de beloning van beide functiehouders, die arbeid van (nagenoeg) gelijke 

waarde verrichten, is niet op grondslag van gelijkwaardige maatstaven berekend. Er is 

daarmee sprake van een vermoeden van wettelijk verboden onderscheid in de beloning op 

grond van sekse.




Uitvaartverzorger 1/03/1989: € 1270,58 3-4 

Autochtoon 

werkt 20 uur als administratief 

medewerker 

Deeltijd 80% 

Vrouw 5 

In dienst: 01-03 

1989 

Geb.jaar: 1949 1990: € 1311,88 3-5 

1991: 4-7 


bedrijfsbureau B 

1992: 4-8 

1993: 4-9 

1994: 4-10 

m.i.v. 01/04/1994 gaat zij 32 

uur werken 

1995: 4-11 

1996: 4-12 

m.i.v. 01/09/1996 gaat zij 40 


m.i.v. 01/11/1996 gaat zij 

weer 32 uur werken 

1997: € 1628,62 4-13 

01/11/1997: € 1669,46 5-5 


Aanvangssalaris in de functie administratief 

medewerker. Deze functie 

is niet opgenomen in de CAO. Bij 

navraag blijkt deze functie op 

schaalniveau 3 te zitten. 


Promotie naar schaal 4 en drie 

extra periodieke verhogingen. 

Nieuwe functie medewerker bedrijfsbureau 

B is ingedeeld in schaal 

4. 







Promotie naar schaal 5. Functie 

wordt uitvaartregelaar/uitvaartleider. 

De functie uitvaartregelaar/uitvaartleider 

is gelijk aan de 

functie uitvaartverzorger. Zij zit nu 

dus één schaal beneden het functionele 

niveau. 

1998: € 1711,66 5-6

219 



Autochtoon 

Voltijd 

Maatman 1 


03-1984 


1999: € 2015,92 6-7 

2000: € 2076,61 6-8 

2001: 6-9 

2002: € 2185,- 6-10 


40,10 


01/03/1984: € 1367,24 groep 

45-9 



1990: 6-7 

1991: 6-8 

1992: 7-8 € 1756,58 


1995: € 1971,22 7-15 


bedrijfsbureau 

1996: 7-15 

1997: 7-15 

1998: 7-15 


Promotie naar functionele schaal 6 

en drie extra periodieke verhogingen. 




Aanvangssalaris in de functie uitvaartregelaar/uitvaartleider. 

De 


is gelijk aan de 

functie uitvaartverzorger. 




Promotie naar schaal 7 en twee 

extra periodieken, omdat hij tijdelijk 

medewerker bedrijfsbureau is. Deze 

functie is ingedeeld op schaal 7. De 

verhoging is ook ter compensatie 

van de autokostenvergoeding die hij 

hiervoor had. 


Ingedeeld op schaal 7-15. Conform 

het beloningsbeleid zou hij op 

schaal 7-11 moeten zitten. Hij heeft 

dus in de afgelopen 3 jaar een 

promotie gehad van 4 periodieken. 

Zit aan maximum schaal 7.


1999: € 2225,79 7-15 

2000: 7-15 

2001: 7-15 

2002: € 2466,- 7-15 



Verschil in toeslagen: Persoonlijke toeslag: € 51,30 (voordeel man) 

Bereikbaarheidstoeslag € 40,10 (voordeel vrouw) 

Weekenddienst € 224,50 (voordeel vrouw) 


In bovenstaande loonvergelijking is een beloningsverschil geconstateerd ten nadele van de 

vrouwelijke uitvaartverzorger van € 281,- per maand. Het totale verschil in de toeslagen is € 

213,30 in het voordeel van de vrouwelijke uitvaartv erzorger. De vrouw in deze vergelijking 

ontvangt geen persoonlijke toeslag, hoewel zij vóór 1991 in dienst is gekomen bij C. De 

mannelijke uitvaartverzorger is acht jaar ouder dan de vrouwelijke uitvaartverzorger in deze 

loonvergelijking. Vrouw 5 is in 1989 in dienst gekomen als administratief medewerker op 

schaal 3-4. Deze functie wordt gewaardeerd op schaal 3. In 1991 stapt zij over naar de functie 

medewerker bedrijfsbureau B. Een functie die volgens de cao ingedeeld wordt op schaal 

4. Zij wordt dan ook bevorderd naar schaal 4 en krijgt tevens drie extra periodieken erbij. Tot 

1997 ontvangt zij de periodieke verhogingen conform het beloningsbeleid. In november 1997 

krijgt vrouw 5 de functie uitvaartregelaar/uitvaartleider en een promotie naar schaal 5. Deze 

functie is gelijk aan de functie uitvaartverzorger. Zij zit nu dus één schaal beneden het functionele 

niveau. Volgens de leidinggevende omdat zij dan nog in opleiding is als uitvaartverzorger. 

In 1999 krijgt zij promotie naar de functionele schaal 6 en drie extra periodieken erbij. De 

reden van deze extra periodieken is niet uit haar personeelsdossier te halen. Als wij de reden 

hiervan vragen aan de leidinggevende, dan meent hij dat de reden is dat zij op die manier 

een tegemoetkoming krijgt voor de lagere inschaling in de voorgaande jaren. Daarna verloopt 

haar beloning conform het beloningsbeleid en ontvangt zij jaarlijks de standaard periodieke 

verhogingen. 

Maatman 1 komt in 1984 in dienst als uitvaartverzorger, vijf jaar eerder dan de vrouwelijke 

uitvaartverzorger in deze loonvergelijking. Vrouw 5 start bovendien in 1997, 13 jaar later dan 

maatman 1, in de functie van uitvaartverzorger. De salarisschaal waar maatman 1 in 1984 

start is een andere schaalindeling dan nu toegepast wordt. Gegevens over deze schaalindeling 

zijn er niet. Zijn salarisgegevens van 1985 tot en met 1989 zijn niet uit zijn personeelsdossier 

te halen. In 1990 is maatman 1 ingedeeld in schaal 6-7. In 1992 krijgt hij promotie 

naar schaal 7 en twee extra periodieken. Uit zijn dossier is op te maken dat hij dan tijdelijk 

een andere functie heeft, namelijk medewerker bedrijfsbureau. Deze functie is ingedeeld op

221 


schaal 7. De salarisgegevens van 1993 en 1994 zijn onbekend en dan zit hij in 1995 op het 

maximum van schaal 7, 7-15. Als we terugrekenen zou hij conform het beloningsbeleid op 

schaal 7-11 moeten zitten in 1995. Dit betekent dat hij dus in die jaren in totaal vier periodieken 

extra heeft gekregen. Bij navraag aan de leidinggevende blijkt dat hij in 1995 een leidinggevende 

functie heeft gekregen. Dit is de reden van de promotie van vier periodieken. Vrij 

snel daarna blijkt dat maatman 1 deze leidinggevende functie niet meer kan uitoefenen en 

uiteindelijk is hij (na een lange periode thuis te zijn geweest) weer terug gekomen in de functie 

van uitvaartverzorger. Hij is echter nooit meer terug gegaan in salaris en zit dus vanaf 

1995 op schaal 7-15. 












Het geconstateerde salarisverschil tussen vrouw 5 en maatman 1 kent verschillende oorzaken. 

Vrouw 5 is later aangevangen in de functie. Bovendien heeft zij ruim een jaar in een 

aanloopschaal gezeten, wat in strijd is met het geldende beloningsbeleid. Indeling in een 

aanloopschaal is voor beperkte tijd mogelijk, wat in de organisatie wordt uitgelegd als maximaal 

zes maanden. Door promotie naar de functieschaal en toekenning van extra periodieken 

in 1999 is deze beloningsachterstand echter ruimschoots goed gemaakt. Volgens de cao 

had in 1998 inschaling in schaal 6-3 moet volgen, waarop in 1999 schaal 6-4 bereikt zou zijn. 

In 1999 volgt echter indeling in schaal 6-7. 

Een belangrijk deel van het loonverschil vloeit niet alleen voort uit het feit dat de maatman 

over meer functiejaren beschikt, ook blijkt dat hij is ingedeeld op een hogere schaal dan de 

functieschaal. De leidinggevende verklaart dit uit een demotie waarbij het salaris niet bevroren 

is (zie ook loonvergelijking 1). Het CAO-beloningsbeleid kent geen beloningsregels ingeval 

van demotie. De praktijk van salarisbehoud (en groei) bij demotie wijst bij gebrek aan 

geformaliseerde criteria op een ondoorzichtig beloningsbeleid. Hoewel dit aanleiding kan 

geven tot toepassing van ongelijke beloningsmaatstaven, is dit op grond van deze loonvergelijking 

niet aantoonbaar. Beide functiehouders verkeren vanuit dit oogpunt niet in gelijke 

omstandigheden omdat voor vrouw 5 geen demotie heeft plaats gehad. 

Voorzover de gegevens strekken, is de beloning van beide functiehouders die arbeid van 

(nagenoeg) gelijke waarde verrichten op grond van gelijkwaardige maatstaven berekend. 

Hoewel delen van het beloningsbeleid ondoorzichtig zijn, blijkt in deze loonvergelijking niet 

van een vermoeden van wettelijk verboden onderscheid op grond van sekse.




Medewerker Uitvaartbureau 

Autochtoon 

Deeltijd 60% 

Vrouw 6 


1994 


Medewerker Uitvaartbureau 

Autochtoon 

Voltijd 

Maatman 5 


1997 


01/02/1994: 4-4 

functie receptioniste, tevens 

uitvaartleider werkt 

32 uur 

1995: 4-5 

1996: 4-5 

1997: € 1502,47 4-6 

1998: € 1666,89 4-7 

werkt 24 uur 

1999: € 1802,26 4-8 

01/02/1999: € 1802,07 4-9 

functie per 01/02/1999 

uitvaartverzorger voor 32 

uur 

2000: € 1802,07 4-9 

2001: 4-10 

2002: € 1948,- 4-11 

01/07/1997: € 1896,80 7-7 

functie medewerker bedrijfsbureau 

A 

1998: onbekend 

1999: € 2106,90 7-8 

functie medewerker uitvaartbureau 

Aanvangssalaris in de functie receptioniste. 

Deze functie is niet 

opgenomen in de CAO. Schaalniveau 



Geen periodieke verhoging toegekend 

i.v.m. de weinige werkdagen 

die gemaakt zijn in het afgelopen 

jaar. 




Extra periodieke verhoging omdat 

zij de functie van uitvaartverzorger 

krijgt. 

Geen periodieke verhoging. 



Aanvangssalaris in de functie medewerker 

bedrijfsbureau. Deze 

functie wordt volgens de CAO 

ingedeeld in schaal 7. 


Periodieke verhoging. Zijn functie 

wordt medewerker uitvaartbureau. 

Deze functie blijkt bij navraag ingedeeld 

te zijn in schaal 7.

223 



2002: € 2883,88 8-9 

functie directie-assistent. 


Promotie naar schaal 8. Uit zijn 

salarisstrook blijkt hij nu de functie 

directie-assistent te hebben. Deze 

functie is niet opgenomen in de 

CAO. Schaalniveau onbekend. 

Verkeerde functie is opgenomen in 

het door de organisatie aangeleverde 

bestand. 



In loonvergelijking 6 blijkt er een beloningsverschil geconstateerd te zijn van € 935,88 per 

maand in het nadeel van de vrouwelijke medewerker uitvaartbureau. Dit grote beloningsverschil 

is te verklaren vanuit het feit dat beide functiehouders in het door de organisatie aangeleverde 

bestand dezelfde functiebenaming hebben (medewerker uitvaartbureau), maar dit bij 

nader onderzoek niet blijkt te kloppen. Maatman 5 komt binnen op schaal 7-7 in de functie 

medewerker bedrijfsbureau A (functionele schaal 7). In 1999 wordt hij medewerker uitvaartbureau. 

Deze functie zit op functioneel niveau 7. De salarisgegevens van maatman 5 over 

2000 en 2001 zijn niet uit zijn personeelsdossier te halen. Uit zijn salarisstrook blijkt dat hij in 

2002 de functie van directie-assistent heeft en ingedeeld is op schaal 8-9 van de VOU-cao. 

Volgens de leidinggevende is hij zelfs al sinds 2001 directie-assistent. Maatman 5 is dus 

geen medewerker uitvaartbureau zoals vermeld in de aangeleverde gegevens, maar directieassistent. 

Volgens de leidinggevende is hij alvast ingedeeld in een salarisschaal van de VOUcao, 

omdat de organisatie hier binnenkort toch naar overstapt. 

Vrouw 6 heeft volgens de overzichten die wij aangeleverd hebben gekregen van de organisatie 

de functie medewerker uitvaartbureau. Volgens de leidinggevende werkt zij ter ondersteuning 

van het uitvaartbureau en dit is gewaardeerd met functieschaal 4 (medewerker B) en 

niet zoals de functie medewerker uitvaartbureau A op schaal 7. In 1994 start vrouw 6 als 

receptioniste in schaal 4-4. De functie van receptioniste is niet opgenomen in de geldende 

cao. Het schaalniveau van de functie is onbekend. In 1996 wordt er geen periodieke verhoging 

aan haar toegekend in verband met de weinige uren die zij in het afgelopen jaar heeft 

gedraaid. Uit haar dossier is niet op te maken per wanneer zij de functie van medewerker 

uitvaartbureau krijgt. In februari 1999 krijgt zij in ieder geval de functie van uitvaartverzorger 

en ontvangt een extra periodiek. In 2000 ontvangt zij geen standaard periodiek. Volgens de 

leidinggevende is dit omdat zij sinds 1999 ziek is. ‘Op dit moment is zij eigenlijk voor 100% 

afgekeurd’, aldus de leidinggevende. Waarom zij in de overzichten van de organisatie de 

functie van medewerker uitvaartbureau heeft, is onbekend.







grondslag van gelijkwaardige maatstaven. 

Vrouw 6 en maatman 5 oefenen bij nader onderzoek niet dezelfde functie uit, ondanks dat 

aan hen in het personeelssysteem dezelfde functiebenaming is toegekend. De functies die zij 

wel uitoefenen – respectievelijk ondersteunend medewerker uitvaartbureau en directieassistent 

– kunnen niet als gelijkwaardige arbeid worden aangemerkt. 

Maatman 5 blijkt bij nader inzien geen geschikte maatman voor vrouw 6 omdat zij beiden 

geen arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde verrichten.

225 

Bijlage 9 Case C / arbeidsduur 

Bijlage 9 

Case C: loonvergelijkingen op grond van 

arbeidsduur 




Autochtoon 

Deeltijd 80% 

Vrouw 5 


1989 


1/03/1989: € 1270,58 3-4 


medewerker 

1990: € 1311,88 3-5 

1991: 4-7 


B 

1992: 4-8 

1993: 4-9 

1994: 4-10 

m.i.v. 01/04/1994 gaat zij 32 


1995: 4-11 

1996: 4-12 

m.i.v. 01/09/1996 gaat zij 40 


m.i.v. 01/11/1996 gaat zij 

weer 32 uur werken 

1997: € 1628,62 4-13 

01/11/1997: € 1669,46 5-5 



administratief medewerker. Deze 


CAO. Bij navraag blijkt deze 

functie op schaalniveau 3 te 

zitten. 




Nieuwe functie medewerker 

bedrijfsbureau B is ingedeeld in 

schaal 4. 








wordt uitvaartregelaar/ uitvaartleider. 

De functie uitvaartrege-

Bijlage 9 Case C / arbeidsduur 226 

laar/ uitvaartleider is gelijk aan de 

functie uitvaartverzorger. Zij zit 

nu dus één schaal beneden het 

functionele niveau. 


Autochtoon 

Voltijd 

Maatvrouw 1 


1990 


1998: € 1711,66 5-6 

1999: € 2015,92 6-7 

2000: € 2076,61 6-8 

2001: 6-9 

2002: € 2185,- 6-10 


40,10 


01/07/1990: €1270,58 5-3 


1991: € 1350,90 5-5 


1992: 6-5 

1993: 6-7 

1994: 6-8 

1995: 6-9 

1996: 6-10 

1997: € 1826,92 6-11 

1998: € 1925,84 6-12 

1999: € 2027,94 6-13 


Promotie naar functionele schaal 

6 en drie extra periodieke verhogingen. 






6-1. 












227 


2000: € 2084,67 6-15 

2001: 6-15 



Een extra periodiek gekregen 

vanwege buitengewoon goed 



2002: € 2309,- 6-15 


40,10 


Weekenddienst € 224,50 






Het geconstateerde beloningsverschil in de bovenstaande loonvergelijking is € 124,- per 

maand in het nadeel van de deeltijdwerkende uitvaartverzorger (vrouw 5). Ook het verschil in 

toeslagen is € 130,30 per maand in het nadeel van de deelti jder. Hoewel beide medewerkers 

in de vergelijking vóór 1991 in dienst zijn gekomen bij C, ontvangt alleen de voltijd werkende 

uitvaartverzorger een persoonlijke toeslag. De voltijd werkende uitvaartverzorger is negen 

jaar ouder dan de deeltijd werkende uitvaartverzorger. De deeltijd werkende uitvaartverzorger 

is één jaar voor de voltijder in deze vergelijking in dienst gekomen van de organisatie. Vrouw 

5, de deeltijder in deze vergelijking is in 1989 in dienst gekomen als administratief medewerker 

op schaal 3-4. Deze functie wordt gewaardeerd op schaal 3. In 1991 stapt zij over naar de 

functie medewerker bedrijfsbureau B. Een functie die volgens de cao ingedeeld wordt op 

schaal 4. Zij wordt dan ook bevorderd naar schaal 4 en krijgt tevens drie extra periodieken 

erbij. Tot 1997 ontvangt zij de periodieke verhogingen conform het beloningsbeleid. In november 

1997 krijgt vrouw 5 de functie uitvaartregelaar/uitvaartleider en een promotie naar 

schaal 5. Deze functie is gelijk aan de functie uitvaartverzorger. Zij zit nu dus één schaal 

beneden het functionele niveau. Volgens de leidinggevende is de reden hiervoor dat zij dan 

nog in opleiding is als uitvaartverzorger. In 1999 krijgt zij promotie naar de functionele schaal 

6 en drie extra periodieken erbij. De reden van deze extra periodieken is niet uit haar personeelsdossier 

te halen. Als wij de reden hiervan vragen aan de leidinggevende, dan meent hij 

dat de reden is dat zij op die manier een tegemoetkoming krijgt voor de lagere inschaling in 

de voorgaande jaren. Daarna verloopt de beloning van de deeltijder conform beloningsbeleid 

en ontvangt zij jaarlijks de standaard periodieke verhogingen.


In de beloningshistorie van de voltijd werkende uitvaartverzorger, vrouw 1, is te zien dat haar 

beloning vanaf 1993 conform beleid verloopt. Zij komt in 1990 in dienst bij C als uitvaartverzorger 

(de deeltijder, vrouw 5, start in 1997 in de functie van uitvaartverzorger) en start op 

schaal 6-1. In 1991 ontvangt zij een promotie van twee periodieken en in 1992 en 1993 volgen 

ook twee promoties van één ex tra periodiek. We hebben bij de leidinggevende navraag 

gedaan naar de redenen van deze promoties, maar voor hem gaat dit te ver terug in het 

verleden. Hij kent de redenen hiervoor niet. In 2000 ontvangt zij dan weer een extra periodiek 

en uit haar dossier is op te maken dat zij deze gekregen heeft vanwege buitengewoon goed 











is. 

Beide functiehoudsters oefenen dezelfde functie uit van uitvaartverzorger en verkeren in dat 

opzicht in gelijke omstandigheden. Het loon van de deeltijd werkende functiehouder en dat 

van de voltijd werkende functiehouder is conform het geldende beloningsbeleid berekend. De 

beloningsachterstand van vrouw 5 als gevolg van (te lange) indeling in een aanloopschaal 

wordt over 1999 ruimschoots ingehaald (zie ook loonvergelijking 5). Aan beide zijn extra 

periodieke verhogingen toegekend in het verleden. Deze verhogingen maken geen deel uit 

van het formele beloningsbeleid in de cao, maar blijken op een informele praktijk te berusten. 

Doordat beiden profiteren van deze praktijk is geen sprake van een nadelig onderscheid 

vanwege arbeidsduur. De deeltijder ontvangt weliswaar geen persoonlijke toeslag, maar dit 

lijkt verklaarbaar omdat deze toeslag een compensatie is voor zittende werknemers die minder 

toeslag ontvingen als gevolg van de overgang naar een nieuwe toeslagensysteem voor 

onregelmatige diensten in 1991. De deeltijder werkt evenwel pas vanaf 1997 in de functie van 

uitvaartverzorger welke gepaard gaat aan onregelmatige diensten. 

Er is geen sprake van een vermoeden van wettelijk verboden onderscheid op grond van 


229 





Autochtoon 

Deeltijd 80% 

Vrouw 5 


1989 


1/03/1989: € 1270,58 3-4 


medewerker 

1990: € 1311,88 3-5 

1991: 4-7 


B 

1992: 4-8 

1993: 4-9 

1994: 4-10 

m.i.v. 01/04/1994 gaat zij 32 


1995: 4-11 

1996: 4-12 

m.i.v. 01/09/1996 gaat zij 40 

uur werken m.i.v. 01/11/1996 

gaat zij weer 32 uur werken 

1997: € 1628,62 4-13 

01/11/1997: € 1669,46 5-5 

functie uitvaartregelaar/ uitvaartleider 


administratief medewerker. Deze 


CAO. Bij navraag blijkt deze 

functie op schaalniveau 3 te 

zitten. 




Nieuwe functie medewerker 

bedrijfsbureau B is ingedeeld in 

schaal 4. 








wordt uitvaartregelaar/ uitvaartleider. 

De functie uitvaartregelaar/ 

uitvaartleider is gelijk aan de 

functie uitvaartverzorger. Zij zit 

nu dus één schaal beneden het 

functionele niveau. 




Autochtoon 

Voltijd 

Maatvrouw 2 


1990 


1998: € 1711,66 5-6 

1999: € 2015,92 6-7 

2000: € 2076,61 6-8 

2001: 6-9 

2002: € 2185,- 6-10 


40,10 


1/07/1990: € 1517,44 5 


1991: 6-8 

1992: 6-9 

1993: 6-10 

1994: 6-11 

1995: 6-12 

1996: 6-13 

1997: € 1878,65 6-14 

1998: € 1979,39 6-15 

1999: € 2084,67 6-15 

Promotie naar functionele schaal 

6 en drie extra periodieke verhogingen. 






6-7. 










2000: 6-15 

2001: 6-15 

2002: € 2309,- 6-15 


40,10 

Persoonlijke toeslag:€ 130,30

231 








In loonvergelijking 8 is een beloningsverschil te constateren van € 124,- per maand in het 

nadeel van de deeltijd werkende uitvaartverzorger. Ook het verschil in toeslag van € 130,30 

per maand is ten nadele van de deeltijder. De deeltijder in deze vergelijking ontvangt geen 

persoonlijke toeslag terwijl zij wel vóór 1991 in dienst is gekomen van de organisatie. De 

voltijd werkende uitvaartverzorger is zeven jaar ouder dan de deeltijd werkende uitvaartverzorger 

in de vergelijking. De voltijd werkende uitvaartverzorger, vrouw 2, start in 1990 in de 

functie uitvaartverzorger op schaal 6-7. De deeltijder in de vergelijking, vrouw 5 start in 1989 

bij C, maar begint pas in 1997 in de functie uitvaartverzorger, zeven jaar later dan de voltijder. 

De beloningsgeschiedenis van de voltijder verloopt dan conform het beloningsbeleid. Vanaf 

1998 zit zij op het maximumsalaris van een uitvaartverzorger. Voor de beloningshistorie van 

de deelti jder in deze vergelijking, vrouw 5: zie loonvergelijking 7. 










is. 

Beide functiehoudsters oefenen dezelfde functie uit van uitvaartverzorger en verkeren in dat 

opzicht in gelijke omstandigheden. Het loon van de deeltijd werkende functiehouder en dat 

van de voltijd werkende functiehouder is conform het geldende beloningsbeleid berekend. 

Voor vrouw 5 (de enige in deeltijd werkende uitvaartverzorger bij dit bedrijf) geldt hetzelfde 

als is opgemerkt bij loonvergelijking 7. De berekening van het loon van maatvrouw 2 wijkt niet 

af van de formele beloningsmaatstaven, met uitzondering van de toekenning van extra functiejaren 

in het verleden. Aangezien zowel de voltijd werkende uitvaartverzorgers als de (enig) 

deeltijdwerkende uitvaartverzorger op enig moment extra functiejaren hebben ontvangen, kan 

geen onderscheid naar arbeidsduur worden vastgesteld.


Er is geen sprake van een vermoeden van wettelijk verboden onderscheid op grond van 


233 

Bijlage 10 Klankbordgroep 

Bijlage 10 Samenstelling Klankbordgroep 

S. Bisschop (Commissie Gelijke Behandeling) 

R. Blinker (Verbond Sectorwerkgevers Overheid) 

M. Dalgliesh (FNV) 

J. Dierx (Commissie Gelijke Behandeling) 

G. Dolsma (VNO-NCW) 

A. de Klerck (CNV bedrijvenbond) 

M. van Weel (Vereniging van Nederlandse Gemeenten) 

Namens de opdrachtgever: 

M. Keizer (Ministerie SZW) 

M. Raquet (Ministerie SZW) 

L. Lousberg (Ministerie SZW)

235 

Bijlage 11 Europees recht 

Bijlage 11 Uitleg van de Europese 

gelijkebeloningsnorm naar sekse 

In een tweetal recente arresten geeft het Hof van Justitie van de EG in uitgebreide 

zin aan wat nu precies onder de Europese gelijkebeloningsnorm 

naar sekse verstaan moet worden, en op welke wijze een mogelijke belonings 

ongelijkheid vastgesteld moet worden. Voor alle duidelijkheid worden 

hieronder de relevante passages uit deze arresten in extenso weergegeven. 

(HvJ EG 26 juni 2001, C-381/99 inzake Susanna Brunnhofer v. Bank der 

Osterreichischen Postsparkasse AG) 4 

29. Het Hof heeft ook steeds geoordeeld dat de gelijkebeloningsrichtlijn 

75/117 hoofdzakelijk is bedoeld om de toepassing van het in artikel 

119 van het Verdrag (nu: artikel 141 EG) opgenomen beginsel 

van gelijke beloning te vergemakkelijken en op generlei wijze afdoet 

aan de strekking en de inhoud van dit beginsel zoals het in 

laatstgenoemde bepaling is omschreven, zodat zowel de in deze 

bepaling als de in de richtlijn gebruikte begrippen dezelfde betekenis 

hebben. 

30. Aldus verstaan, verzet het fundamentele beginsel dat in artikel 119 

van het Verdrag is geformuleerd en in de richtlijn nader is uitgewerkt, 

zich tegen iedere ongelijkheid in beloning tussen vrouwelijke 

en mannelijke werknemers voor eenzelfde functie of gelijkwaardige 

arbeid, ongeacht het stelsel waarvan deze ongelijkheid het gevolg 

is, tenzij het verschil in beloning zijn rechtvaardiging vindt in 

objectieve factoren die niets van doen hebben met discriminatie op 

grond van geslacht. 

32. Volgens de rechtspraak van het Hof geldt het verbod van discriminatie 

tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers, gezien het 

dwingende karakter van artikel 119 van het Verdrag, niet alleen 

voor overheidshandelingen, maar ook, zoals overigens uit de bewoordingen 

van artikel 4 van de richtlijn blijkt, voor alle overeenkomsten 

die een collectieve regeling van arbeid in loondienst inhouden, 

en voor overeenkomsten tussen particulieren. 

33. Het begrip beloning in de zin van artikel 119 van het Verdrag en 

artikel 1 van de richtlijn omvat volgens eveneens vaste rechtspraak 

alle huidige of toekomstige voordelen in geld of in natura, mits de- 

4 De nummers in de kantlijn verwijzen naar de nummers van de rechtsoverwegingen in het 

betreffende arrest.

Bijlage 11 Europes recht 236 

ze, zij het ook indirect, door de werkgever aan de werknemer uit 

hoofde van diens dienstbetrekking worden betaald. 

35. Wat de methode betreft om de naleving van het beginsel van gelijke 

beloning bij vergelijking van de door de betrokken werknemers ontvangen 

beloning te controleren, is volgens de rechtspraak werkelijke 

doorzichtigheid die doeltreffende controle mogelijk maakt, 

slechts verzekerd wanneer het beginsel van gelijke beloning wordt 

toegepast ten aanzien van elk onderdeel van de aan mannelijke en 

vrouwelijke werknemers toegekende beloning, in plaats van alleen 

te letten op de aan de werknemers toegekende voordelen in hun totaliteit. 

36. (Er) zij herinnerd aan de rechtspraak van het Hof, dat de begrippen 

gelijke arbeid, zelfde functie en gelijkwaardige arbeid als bedoeld in 

artikel 119 van het Verdrag en artikel 1 van de richtlijn zuiver kwalitatieve 

begrippen zijn, aangezien zij uitsluitend betrekking hebben 

op de aard van de door betrokkenen daadwerkelijk verrichte arbeid. 

(..) 

43. Het Hof heeft ook meermaals geoordeeld dat om uit te maken of werknemers 

gelijke arbeid verrichten of arbeid waaraan gelijke waarde kan 

worden toegekend, moet worden nagegaan of deze werknemers, gelet 

op een reeks van factoren zoals de aard van het werk, de opleidingsvereisten 

en de arbeidsomstandigheden, kunnen worden geacht 

zich in een vergelijkbare situatie te bevinden. (..) 

De bewijslast 

52. In de regel staat het aan degene die ter ondersteuning van een vordering 

feiten aanvoert, die feiten te bewijzen. De bewijslast voor een loondiscriminatie 

op grond van geslacht rust derhalve in beginsel op de 

werknemer die, menende dat hij in dat opzicht wordt gediscrimineerd, 

zijn werkgever voor de rechter daagt teneinde die discriminatie te doen 

opheffen. 

53. Blijkens de rechtspraak van het Hof kan de bewijslast evenwel worden 

verlegd wanneer dat noodzakelijk is om de kennelijk gediscrimineerde 

werknemers niet elk doeltreffend middel te ontnemen om het beginsel 

van gelijke beloning te doen eerbiedigen. 

54. Wanneer een onderneming een stelsel van beloning toepast dat bestaat 

uit een systeem van individuele toeslagen op de basissalarissen en 

wordt gekenmerkt door een volstrekt gebrek aan doorzichtigheid, dient 

de werkgever te bewijzen dat zijn beloningspraktijk niet discriminerend 

is, wanneer een vrouwelijke werknemer met betrekking tot een relatief 

groot aantal loontrekkenden aantoont dat de gemiddelde beloning voor 

vrouwelijke werknemers lager is dan die voor mannelijke werknemers. 

55. Bij een dergelijk stelsel is het voor vrouwelijke werknemers immers onmogelijk 

om de verschillende bestanddelen van hun salaris te vergelij-

237 

Bijlage 11 Europees recht 

ken met die van de beloning van hun mannelijke collega's die tot dezelfde 

loongroep behoren, en kunnen zij alleen een verschil tussen de gemiddelde 

lonen aantonen, zodat zij in de praktijk iedere mogelijkheid 

zouden missen om de naleving van het beginsel van gelijke beloning 

daadwerkelijk te controleren, wanneer het niet aan de werkgever stond 

om aan te geven hoe hij de criteria voor die toelagen heeft toegepast. 

56. Dergelijke bijzondere omstandigheden doen zich in het hoofdgeding 

evenwel niet voor; daar gaat het om een geval waar sprake is van een - 

overigens niet-weersproken -ongelijkheid in een bepaald bestanddeel 

van de totale beloning die de werkgever aan twee op zichzelf staande 

werknemers van verschillend geslacht uitbetaalt. (..) 

57. Het staat derhalve aan verzoekster in het hoofdgeding om met alle middelen 

rechtens aan te tonen dat zij een lagere beloning ontvangt dan de 

Bank aan de met haar vergeleken mannelijke collega betaalt, en dat zij 

in werkelijkheid gelijke of gelijkwaardige arbeid verricht, vergelijkbaar 

met de arbeid die bedoelde collega verricht, zodat zij op het eerste gezicht 

slachtoffer is van een discriminatie die zich slechts door het verschil 

in geslacht laat verklaren. Wanneer verzoekster in het hoofdgeding 

zou bewijzen dat in casu is voldaan aan de criteria om te kunnen spreken 

van een verschil in beloning tussen een vrouwelijke en een mannelijke 

werknemer en van vergelijkbare arbeid, is er een schijn van discriminatie 

en staat het aan de werk gever te bewijzen dat er geen inbreuk is 

gemaakt op het beginsel van gelijke beloning. 

61. De werkgever zou daartoe kunnen betwisten dat de voorwaarden voor 

toepassing van dit beginsel zijn vervuld, door bijvoorbeeld met alle middelen 

rechtens aan te tonen dat de door beide betrokken werk nemers 

werkelijk verrichte werkzaamheden feitelijk niet vergelijkbaar zijn. 

62. Voorts zou de werkgever het gebleken verschil in beloning kunnen 

rechtvaardigen met objectieve factoren die niets van doen hebben met 

discriminatie op grond van geslacht, door aan te tonen dat de betaling 

van een hogere maandelijkse toelage aan een vergelijkbare mannelijke 

collega van de betrokken werkneemster wordt verklaard door een verschil 

dat losstaat van het geslacht. 

66. Volgens de rechtspraak moet een verschil in de beloning van vrouwelijke 

werknemers ten opzichte van mannelijke werknemers voor gelijke 

of gelijkwaardige arbeid in beginsel worden geacht in strijd te zijn met artikel 

119 van het Verdrag en dus met de richtlijn. Dit is slechts anders 

wanneer het verschil in behandeling wordt gerechtvaardigd door objectieve 

factoren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van 

geslacht. 

67. Bovendien moet de door de werkgever aangevoerde grond ter verklaring 

van de ongelijkheid beantwoorden aan een werkelijke behoefte van de 

onderneming, geschikt zijn om het beoogde doel te bereiken en daarvoor 

ook noodzakelijk zijn.

Bijlage 11 Europes recht 238 

Ook de vraag of het aantonen van een loondiscriminatie op grond van artikel 

141 EG (voorheen artikel 119) altijd betrekking moet hebben op werknemers 

die in dezelfde onderneming werkzaam zijn, heeft het HvJ EG beant woord. 

In de onderstaande zaak ging het om een beloningsverschil tussen werk - 

nemers die gelijkwaardige arbeid verrichten voor verschillende werkgevers, 

terwijl het beloningsverschil niet voortvloeide uit een wettelijke bepaling of 

een CAO-bepaling die op beide werkgevers van toepassing was. 

(HvJ EG 17 september 2002, C-320/00 inzake A.G. Lawrence e.a. v. Regent 

Office Care Ltd.) 

17. Dienaangaande zij opgemerkt dat niets in de bewoordingen van artikel 

141, lid 1, EG erop wijst dat deze bepaling enkel toepasselijk is in situaties 

waarin mannen en vrouwen voor eenzelfde werkgever werken. Het 

Hof heeft geoordeeld dat op het in dit artikel vervatte beginsel voor de 

nationale rechterlijke instanties onder meer een beroep kan worden gedaan 

bij discriminaties die rechtstreeks hun oorsprong vinden in wettelijke 

bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten, alsmede ingeval 

de arbeid in eenzelfde - particuliere of openbare - onderneming of dienst 

wordt verricht. 

18. Wanneer evenwel, zoals in de hoofdgedingen, de vastgestelde verschillen 

in beloning van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, 

niet zijn toe te schrijven aan één bron, ontbreekt een entiteit die 

verantwoordelijk is voor de ongelijkheid en die de gelijke behandeling 

zou kunnen herstellen. Een dergelijke situatie valt niet onder artikel 141, 

lid 1, EG, zodat de arbeid en de beloning van die werknemers niet op 

grond van dit artikel kunnen worden vergeleken.

Gelijke beloning naar sekse, ras en arbeidsduur op ...

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?