nOta arbeidsvOOrWaarden 2008 - Vno Ncw

publicatie van VNO-NCW, AWVn en mkb-nederland
VNO-NCW
Adres Postbus 93002
2509 aa Den Haag
Telefoon 070 349 03 49
Ledennummer 070 349 03 66
(vraagbaak voor leden)
Fax 070 349 03 00
E-mail informatie@vno-ncw.nl
Internet www.vno-ncw.nl
Werkgeversvereniging AWVN
Adres Postbus 93050
2509 ab Den Haag
Telefoon 070 850 86 05
(awvn-werkgeverslijn)
Fax 070 850 86 01
E-mail werkgeverslijn@awvn.nl
Internet www.awvn.nl
MKB-Nederland
Adres Postbus 5096
2600 gb Delft
Telefoon 015 219 12 12
Fax 015 219 14 14
E-mail redactie@mkb.nl
Internet www.mkb.nl
Nota
arbeidsvoorwaarden
2008
Investeren in wendbare organisaties en medewerkers
Informatie voor CAO-onderhandelaars

Nota Arbeidsvoorwaarden 2008
Investeren in wendbare organisaties
en medewerkers
Informatie voor CAO-onderhandelaars

VNO-NCW
VNO-NCW is de grootste centrale ondernemingsorganisatie van Nederland. Zij behartigt de
gemeenschappelijke belangen van 175 brancheverenigingen met hun ruim 115.000
aangesloten ondernemingen. De vijf bij VNO-NCW aangesloten regionale
werkgeversverenigingen en Jong Management vertegenwoordigen 8.500 persoonlijke leden.
VNO-NCW representeert 90 procent van de werkgelegenheid in de marktsector.
Postbus 93002, 2509 AA Den Haag
Telefoon: 070 – 349 03 49
Fax: 070 – 349 03 00
Antwoordnummer VNO-NCW: 070 – 349 03 66
(telefonische vraagbaak voor leden)
Internet http://www.vno-ncw.nl
Werkgeversvereniging AWVN
AWVN behartigt de belangen van en adviseert werkgevers in de marktsector op sociaaleconomisch
gebied. Namens 850 leden-ondernemingen en 65 bedrijfstakorganisaties is
AWVN betrokken bij de totstandkoming van 500 CAO's in de industrie, commerciële
dienstverlening, handel en not-for-profitsector.
Postbus 93050, 2509 AB Den Haag
AWVN-werkgeverslijn: 070 – 850 86 05
E-mail: werkgeverslijn@awvn.nl
Fax: 070 – 850 86 01
Internet http://www.awvn.nl
MKB-Nederland
Met ruim 186.000 bedrijven en instellingen uit 135 brancheorganisaties en 250 regionale en
lokale ondernemersverenigingen is de Koninklijke Vereniging MKB-Nederland dé centrale
werkgeversorganisatie voor het midden- en kleinbedrijf. MKB-Nederland bundelt de
belangen van ondernemers en ondernemersorganisaties in het mkb en (publieke) instellingen
die zich met ondernemerschap identificeren met als doel het ondernemerschap in al zijn
facetten te versterken.
Postbus 5096, 2600 GB Delft
Telefoon: 015 – 219 12 12
Fax: 015 – 219 14 14
Internet: http://www.mkb.nl
© VNO-NCW
AWVN
MKB-Nederland
Januari 2008
Hoewel bij de samenstelling van deze brochure grote zorgvuldigheid is betracht, kunnen de
samenstellers geen aansprakelijkheid aanvaarden voor schade, van welke aard ook, die het
directe of indirecte gevolg is van handelingen en/of beslissingen die (mede) gebaseerd zijn op
de informatie in deze brochure.

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
INHOUD
1. Hoofdlijnen Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008: de speerpunten .................................. 11
1.1 Uitgangspunten arbeidsvoorwaardenoverleg 2008: investeren in wendbare
organisaties en medewerkers ............................................................................... 11
1.2 Sociaal-economische vooruitzichten 2008 .......................................................... 11
1.3 Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008: een investeringsagenda ............................... 13
1.4 Sociale innovatie als leidend principe ................................................................. 14
1.5 Speerpunten op de investeringsagenda................................................................ 15
1.6 Overige prioriteiten op de investeringsagenda .................................................... 19
1.7 Voorbereiding van het CAO-overleg................................................................... 21
2. De speerpunten voor het CAO-seizoen 2008 nader toegelicht en uitgewerkt............. 23
2.1 Werken aan verbetering van de productiviteitsontwikkeling, versterking van
de concurrentiepositie en een loonkostenontwikkeling die ondersteunend is
aan de versterking van de (bedrijfs)economische positie van sector, branche
of onderneming.................................................................................................... 23
2.1.1 Productiviteit................................................................................................ 23
2.1.2 Loon(kosten)ontwikkeling........................................................................... 23
2.1.3 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg................................ 24
2.2 Verbeteren en intensiveren van inzetbaarheid/employability/scholing
Invulling geven aan HR(personeels)beleid en levensfase beleid
Inzetten op behoud oudere werknemers/omvormen ontziemaatregelen/
demotie/deeltijdpensioen ..................................................................................... 24
2.2.1 Werken aan inzetbaarheid van zittende werknemers................................... 24
2.2.2 Levensfasebeleid.......................................................................................... 25
2.2.3 Langer doorwerken van oudere werknemers............................................... 26
2.2.4 Binden en boeien van personeel .................................................................. 27
2.2.5 Scholing van werkenden.............................................................................. 27
2.2.6 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg................................ 29
2.2.7 Doorwerken na 65 jaar................................................................................. 30
2.3 Differentiatie in arbeidsduur en arbeidstijden bewerkstelligen........................... 37
2.3.1 Werktijden: aanpassingsvermogen staat centraal ........................................ 37
2.3.2 Contractuele voltijdnorm............................................................................. 38
2.3.3 Arbeidsduur als jaarurennorm ..................................................................... 38
2.3.4 Organisatie van de arbeidstijd ..................................................................... 39
2.3.5 Flexibele werktijden .................................................................................... 40
2.3.6 Beloning van "afwijkende" werktijden........................................................ 40
2.3.7 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg................................ 41
2.4 Differentiatie in beloning en beloningssystemen toepassen................................ 45
2.4.1 Flexibel belonen........................................................................................... 45
2.4.2 Beoordelingsafhankelijke salarisgroei......................................................... 46
2.4.3 Resultaatbeloning ........................................................................................ 47
2.4.4 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg................................ 47
2.5 Versterken participatie (interne/externe arbeidsmarkt)- Follow-up
Participatietop...................................................................................................... 48
2.5.1 Versterking arbeidsparticipatie.................................................................... 48
3

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
2.5.2 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg................................ 48
2.5.3 Participatietop.............................................................................................. 50
2.5.4 Arbeidsdeelname vrouwen .......................................................................... 52
2.5.5 Andere aspecten van arbeidsparticipatie ..................................................... 52
2.6 Verdergaande decentralisatie tot stand brengen .................................................. 53
2.6.1 De meebewegende CAO.............................................................................. 53
2.6.2 Vormen van decentralisatie ......................................................................... 53
2.6.3 Decentralisatie in de praktijk....................................................................... 54
2.6.4 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg................................ 55
2.7 Inzetten op Mobiliteitsmanagement .................................................................... 55
2.7.1 Mobiliteitsmanagement en arbeidsvoorwaarden/Bereikbaarheidsprobleem
met bedrijfseconomische effecten ............................................................... 55
2.7.2 Een aanpak van mobiliteitsmanagement ..................................................... 56
2.7.3 Mogelijke maatregelen mobiliteitsmanagement.......................................... 56
2.7.4 Aandachtspunt arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg.................................... 58
2.8 Versterken Gezondheidsmanagement/aanpak Overgewicht ............................... 58
2.8.1 Ketenbenadering preventie, arbo, verzuim en reïntegratie.......................... 58
2.8.2 Preventie en gezondheidsbeleid................................................................... 59
2.8.3 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg................................ 60
2.8.4 Preventie en bestrijding van Overgewicht en Obesitas ............................... 60
2.8.5 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg................................ 61
2.9 Sociale innovatie als leidend principe invulling geven ....................................... 62
2.9.1 Sociale innovatie als leidend/dragend principe ........................................... 62
2.9.2 Sociale innovatie blijvend op de agenda ..................................................... 62
2.9.3 Sociale innovatie en het arbeidsvoorwaardenoverleg ................................. 62
2.9.4 NCSI: concretisering van sociale innovatie................................................. 63
2.9.5 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg................................ 63
3. Overige arbeidsvoorwaarden-/CAO-thema's............................................................... 65
3.1 Arbeidstijdenwet en arbeidstijdenmanagement................................................... 65
3.1.1 Vereenvoudiging Arbeidstijdenwet............................................................. 65
3.1.2 Actuele discussie ......................................................................................... 66
3.1.3 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg................................ 66
3.2 Kinderopvang - Deeltijdarbeid ............................................................................ 68
3.2.1 Kinderopvang .............................................................................................. 68
3.2.2 Deeltijdarbeid .............................................................................................. 69
3.2.3 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg................................ 69
3.3 Vakantie en verlof................................................................................................ 70
3.3.1 Algemene achtergrond................................................................................. 70
3.3.2 Wetgeving, afkoop en verlofsparen............................................................. 70
3.3.3 "Klassiek" verlofsparen ............................................................................... 70
3.3.4 Verlofrechten ............................................................................................... 71
3.3.5 Mantelzorg................................................................................................... 71
3.3.6 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg................................ 71
3.4 Levensloopregeling.............................................................................................. 72
3.4.1 De hoofdlijnen van de levensloopregeling .................................................. 72
3.4.2 Consequenties voor arbeidsvoorwaarden- en personeelsbeleid .................. 73
3.4.3 Toekomstige ontwikkelingen....................................................................... 73
4

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
3.4.4 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg................................ 74
3.5 Arbeidsomstandigheden, ziekte, reïntegratie en arbeidsongeschiktheid............. 74
3.5.1 Arbeidsomstandigheden .............................................................................. 74
3.5.2 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg................................ 75
3.5.3 Ziekte ........................................................................................................... 75
3.5.4 WAO............................................................................................................ 78
3.5.5 Reïntegratie.................................................................................................. 80
3.6 Pensioen............................................................................................................... 82
3.6.1 Prepensioen en VUT.................................................................................... 82
3.6.2 Aanpassing amendement Vendrik ............................................................... 82
3.6.3 Algemene achtergrond................................................................................. 83
3.6.4 Aftopping pensioenopbouw voor inkomens hoger dan € 185.000 van de
baan? ............................................................................................................ 83
3.6.5 FVP-regeling mogelijk langer door............................................................. 84
3.6.6 Indexatielabel............................................................................................... 84
3.6.7 Pensioennota van de gezamenlijke werkgeversorganisaties ....................... 85
3.6.8 Delen van de nieuwe pensioenwet per 1 januari 2008 van kracht............... 85
3.6.9 Voorlichting................................................................................................. 85
3.6.10 Principes voor goed pensioenfondsbestuur ('Pension fund governance').... 88
3.7 Ziektekosten......................................................................................................... 89
3.7.1 Zorgverzekeringswet ................................................................................... 89
3.7.2 Arbeidsvoorwaardelijke regelingen............................................................. 90
3.7.3 Collectieve contracten ................................................................................. 91
3.7.4 Zorgtoeslag .................................................................................................. 93
3.7.5 Aanvullende verzekering............................................................................. 93
3.7.6 Actuele discussies/op handen zijnde maatregelen of wetgeving................. 93
3.7.7 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-beleid .................................. 94
3.8 Europees sociaal beleid........................................................................................ 94
3.8.1 Ontwikkelingen in de Europese Unie.......................................................... 94
3.8.2 Arbeidsmigratie/migratie............................................................................. 98
3.8.3 Arbeidsvoorwaarden bij grensoverschrijdende arbeid ................................ 99
3.8.4 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-beleid ................................ 101
3.9 Gelijke behandeling........................................................................................... 101
3.9.1 Gelijke beloning......................................................................................... 102
3.9.2 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-beleid ................................ 103
3.9.3 Gelijke behandeling op grond van leeftijd................................................. 103
3.9.4 Gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte ............ 104
3.9.5 Gelijke behandeling van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ....... 105
3.9.6 Verbod onderscheid naar arbeidsduur ....................................................... 106
3.9.7 Gelijke behandeling mannen en vrouwen.................................................. 106
3.10 Werving en selectie............................................................................................ 107
3.10.1 Klachtregeling individuele werknemers.................................................... 107
3.10.2 Klokkenluiders........................................................................................... 108
4. Bijlagen...................................................................................................................... 111
4.1 Bijlage 1: Expiratielijst 2008............................................................................. 111
4.2 Bijlage 2: Relatie bedrijven in de regio en beroepsonderwijs / stages .............. 114
4.3 Bijlage 3: Evaluatie CAO's 2007....................................................................... 117
5

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
4.4 Bijlage 4: Overzicht verlofsoorten..................................................................... 121
4.5 Bijlage 5: Financiële regelingen arbeidsmarkt en scholing............................... 125
6

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Voorwoord
Het overleg over de arbeidsvoorwaarden vindt ook in 2008 plaats onder gunstige
economische omstandigheden. Er zijn echter ook afbreukrisico's die als gevolg kunnen
hebben dat de economische groei over 2008 lager uitvalt dan nu wordt voorzien.
In die zin is het van belang toekomstgericht te kijken naar te maken
arbeidsvoorwaardelijke afspraken, en niet alleen de huidige stand van de conjunctuur als
uitgangspunt te nemen voor te maken afspraken over 2008 en 2009.
Dit geldt ook gelet op de uitdagingen waar Nederland voor staat op sociaal-economisch
vlak. Het op peil houden van de economische groei is nodig voor het kunnen opvangen van
de kosten van de vergrijzing, het financieel gezond maken van de overheidsfinanciën en
het vergroten van het welvaartsniveau. Daarnaast biedt bestendige economische groei ook
mogelijkheden voor toename van werkgelegenheid en daarmee mogelijkheden om te
participeren op de arbeidsmarkt.
Blijvende aandacht voor het verbeteren van de (internationale) concurrentiepositie is een
van de belangrijke uitdagingen. De lasten- en productiviteitsontwikkeling, alsmede het
aanpassingsvermogen, van bedrijven zijn hierbij belangrijke graadmeters, evenals in welke
mate het innovatieve vermogen (technologisch en sociaal) wordt versterkt.
Het Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008 staat wat VNO-NCW, AWVN en MKB-Nederland
betreft dan ook in het teken van 'Investeren in wendbare organisaties en medewerkers'. Dit
houdt in: investeren in het kwalificatieniveau en brede inzetbaarheid van werknemers én
investeren in het vergroten van weerbaarheid en wendbaarheid, en daarmee flexibiliteit,
van sectoren, branches en ondernemingen. Daarnaast vragen ontwikkelingen op de
arbeidsmarkt in tal van sectoren en ondernemingen om een gericht beleid ten aanzien van
participatie om in te spelen op (toekomstige) knelpunten in de personeelsvoorziening.
Behoud en –blijvende– inzetbaarheid van oudere werknemers is daarbij een belangrijk
aandachtspunt. Concretisering van afspraken, zoals gemaakt in het kader van de
Participatietop kunnen daar een bijdrage aan leveren.
Gelet op het brede palet van onderwerpen ligt het voor de hand dat op sector-, branche- en
ondernemingsniveau een nadere prioritering zal plaatsvinden afhankelijk van de
mogelijkheden, noodzaak, wensen en behoeften (aan werkgeverszijde) op decentraal
niveau.
Deze nota biedt daartoe een handreiking ten behoeve van de voorbereiding en het
arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg.
7

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
8

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Leeswijzer
In deze nota worden in hoofdstuk 1 de speerpunten voor het Arbeidsvoorwaardenbeleid
2008 uiteengezet en worden de consequenties daaruit voortvloeiend voor te maken
afspraken genoemd. Hoofdstuk 1 is de integrale weergave van de 'Hoofdlijnennotitie
Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008' die reeds separaat in november 2007 is verschenen, zij
het dat deze cijfermatig is geactualiseerd.
In hoofdstuk 2 worden de speerpunten en consequenties nader toegelicht en uitgewerkt en
wordt afrondend geconcludeerd welke aandachtspunten ten aanzien van het
arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg in 2008, wat VNO-NCW, AWVN en MKB-Nederland
betreft, aan de orde zijn.
Hoofdstuk 3 bevat buiten de directe speerpunten vallende onderwerpen die relevant
(kunnen) zijn voor het arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg 2008. In dit hoofdstuk is tevens
meer actuele feitelijke informatie opgenomen.
In de bijlagen zijn diverse tabellen opgenomen, alsmede een korte evaluatie van het
CAO-seizoen 2007.
9

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
10

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
1. Hoofdlijnen Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008:
de speerpunten
1.1 Uitgangspunten arbeidsvoorwaardenoverleg 2008:
investeren in wendbare organisaties en medewerkers
Bestendigen van de economische groei, verhogen van de arbeidsparticipatie, vergroten van
het aanpassingsvermogen van bedrijven en inspelen op (structurele) veranderingen op de
arbeidsmarkt. Dat zijn de uitdagingen waar Nederland voor staat.
Het arbeidsvoorwaardenoverleg moet worden gebruikt om deze uitdagingen aan te gaan.
Aan de kant van werknemers vragen deze uitdagingen om:
− Vergroting van de inzetbaarheid, wendbaarheid en weerbaarheid van (potentiële)
medewerkers. Kernbegrippen hierbij zijn scholing, employability en ontwikkeling.
− Vergroting van de arbeidsparticipatie, onder meer door structurele veranderingen op de
arbeidsmarkt. Het geven van invulling aan de afspraken van de Participatietop van
zomer 2007 kan hieraan bijdragen.
− Blijvend inzetbaar houden van oudere werknemers in de onderneming en op de arbeidsmarkt.
Dit vergt het vorm en inhoud geven aan leeftijdsfasebewust personeelsbeleid én
arbeidsvoorwaardelijke afspraken die hier ondersteunend aan zijn.
Het vergroten van het aanpassingsvermogen en wendbaarheid van organisaties, vraagt een
betere kwalitatieve inzetbaarheid en een betere kwantitatief inzetbaarheid van personeel.
Afspraken over differentiatie in arbeidstijd en arbeidsduur dragen hieraan bij.
VNO-NCW, AWVN en MKB-Nederland nemen voor het CAO-seizoen 2008 als
uitgangspunt dat de hoogte én het soort loonafspraken (de mate van differentiatie tussen
structureel en eenmalig/resultaatafhankelijk) in belangrijke mate afhankelijk zijn van de
mate waarin verdergaande, duurzame afspraken gemaakt kunnen worden over investeren
in wendbare organisaties en medewerkers.
Met betrekking tot (het niveau van) de loonkostenontwikkeling is het relevant dat deze
ondersteunend is aan het behoud en versterking van de (bedrijfs)economische positie van
sector en onderneming.
Onderstaand worden de sociaal-economische vooruitzichten en uitdagingen en de
speerpunten van de investeringsagenda nader uitgewerkt.
1.2 Sociaal-economische vooruitzichten 2008
Volgens de Macro-Economische Verkenningen (MEV) van het Centraal Planbureau (CPB)
zijn de economische vooruitzichten gunstig, zij het dat de groeiverwachtingen voor 2008
11

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
recent neerwaarts zijn bijgesteld. Voor 2008 wordt rekening gehouden met een BBP-groei
van 2,25% (2007: 3%).
De financiële turbulentie op de internationale kredietmarkten, de tot record hoogte
gestegen olieprijs en de koers van de euro hebben de groeiverwachtingen getemperd en
vormen een risico. In de uitzendbranche en de bouwnijverheid wijzen ontwikkelingen erop
dat de groei in 2008 (beduidend) lager kan uitvallen.
De huidige groei van de wereldhandel is nog steeds goed en lijkt volgend jaar aan te
houden, zij het minder dan het topjaar 2006. Conjunctureel lijkt de groei van de
wereldhandel voorlopig over zijn top heen te zijn. Voor de Nederlandse economie is het
belangrijk dat Europa het economisch niet slecht doet. Ook volgend jaar zal dit het geval
zijn.
De werkgelegenheid stijgt dit jaar met 2,50% (in arbeidsjaren) en groeit harder dan het
arbeidsaanbod. Voor volgend jaar wordt de groei op 1,25% geraamd en zal de
werkloosheid met 0,5% dalen tot gemiddeld 4%. Dit is ruim onder het geschatte niveau
waarbij de arbeidsmarkt in evenwicht is. Als gevolg hiervan zal opwaartse druk op de
contractloonstijging kunnen gaan ontstaan. De contractloonstijging in de marktsector trekt
in de raming van het CPB aan van 1,75% dit jaar naar 3,25% volgend jaar. De sociale
lasten voor werkgevers stijgen in 2008 fors door de voorziene verhoging van de
inkomensafhankelijke bijdrage voor de ziektekosten, maar ook door verhoging van de
WW-premie, aangezien de in het Coalitieakkoord aangekondigde lastendekkendheid van
de premies nog geen vorm en inhoud krijgt. Door deze effecten versnelt de groei van de
loonkosten in de marktsector van 2,25% dit jaar naar 4,25 % in 2008 (waarbij naast de
contractloonmutatie uitgegaan wordt van een stijging van het incidenteel met 0,4% en van
de sociale lasten werkgevers met 0,7%).
Deze hogere kosten voor werkgevers leiden tot een (voortgaande) verslechtering van de
internationale concurrentiepositie die niet gecompenseerd wordt door een meer dan
evenredige groei van de arbeidsproductiviteit (raming 1% in 2008). Knelpunten op de
arbeidsmarkt versterken deze trend, waardoor de winstgevendheid in Nederland van het
bedrijfsleven als geheel terugloopt (AIQ stijgt met 0,75% tot 80,25%). Daarnaast zijn de
steeds verder aanzwellende files zichtbare groeiremmers van de Nederlandse economie.
Knelpunten op de arbeidsmarkt, die overigens sterk variëren per
sector/onderneming/functie en per regio, ontstaan door de aanhoudende banengroei en
vervangingsvraag vanwege uittreding, waardoor het aantal vacatures substantieel is. Dit
tegen de achtergrond van een werkloosheidspercentage dat tot de laagste in Europa behoort
(met overigens de hoogste gemiddelde werkloosheidsduur). Het aantal moeilijk vervulbare
vacatures neemt zodoende meer dan evenredig toe. De knelpunten op de arbeidsmarkt
kunnen (in toenemende mate) leiden tot het onvoldoende benutten van het economisch
groeipotentieel.
De banengroei concentreert zich in de sectoren IT, zakelijke dienstverlening, zorg en
detailhandel. Hierbij is vooral vraag naar hoger opgeleiden en de bovenkant van het mbo.
De inflatie neemt naar verwachting toe van 1,5% in 2007 tot 2,25% in 2008, ondermeer als
gevolg van hogere arbeidskosten en hogere indirecte belastingen. De koopkracht neemt dit
jaar in doorsnee met 1% toe, maar zal in 2008 niet of nauwelijks veranderen.
12

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Samenvattende tabel
2007 2008
Economische groei (BBP) 3,00 2,25
Contractlonen marktsector 1,75 3,25
Incidenteel 0,50 0,50 (afgerond)
Brutoloon 2,25 3,75
Sociale lasten werkgevers 0 0,75 (afgerond)
Loonvoet marktsector 2,25 4,25 (afgerond)
Prijs toegevoegde waarde markt 0,50 1,75
Arbeidsproductiviteit 1,50 1,00
AIQ (marktsector) 79,5 80,25
Consumentenprijsindex 1,50 2,25
Koopkracht mediaan (alle huishoudens) 1,00 0
Werkgelegenheid (arbeidsjaren) 2,50 1,25
Werkloze beroepsbevolking 345 310
1.3 Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008: een
investeringsagenda
Een belangrijke uitdaging voor sociale partners is gelegen in het op peil houden van de
economische groei. Een bestendige economische groei, ook op de (middel)lange termijn, is
nodig voor het opvangen van de kosten van de vergrijzing, het financieel gezond maken
van de overheidsfinanciën en het vergroten van het welvaartsniveau. Daarnaast biedt
bestendige economische groei ook mogelijkheden voor groei van werkgelegenheid en
daarmee voor mensen om te participeren op de arbeidsmarkt. Een hogere arbeidsdeelname
leidt tot een meer evenwichtige balans tussen actieven en inactieven en draagt bij aan de
verbreding van het draagvlak voor financiering van toekomstige voorzieningen.
De uitgangspositie van de Nederlandse economie is goed, maar het aanwezige potentieel
wordt onvoldoende benut. Daarin verbetering aanbrengen, vraagt een groter
aanpassings- en reactievermogen van alle economische actoren en beleidskeuzen die
gericht zijn op een hogere kennisintensiteit. Dit veronderstelt ondermeer meer
investeringen in de kwalificaties van mensen op alle niveaus.
Een offensieve sociaal-economische beleidsstrategie richt zich in belangrijke mate op de
benutting van kansen van de expanderende wereldeconomie. Voorwaarde hiervoor is dat
het Nederlandse bedrijfsleven in internationaal verband concurrerend is. Dat op zijn beurt
vraagt om een verantwoorde loonkostenontwikkeling (inclusief pensioenlasten).
In een toenemend dynamische omgeving, waarin (internationale) concurrentie aanzet tot
het behalen van kostenvoordelen en grotere efficiency, het ontwikkelen en benutten van
13

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
het innovatief vermogen, het aanboren van nieuwe markten/niches en het inspelen op de
sneller veranderende en meer eisende consument, is vergroting van het
aanpassingsvermogen van bedrijven een cruciale voorwaarde. Vergroting van het
aanpassingsvermogen houdt in dat organisaties zich sneller kunnen aanpassen aan
verander(en)de omstandigheden en daardoor meer wendbaar en weerbaar worden op de
markt.
Werkgevers- en werknemersorganisaties delen de analyse, zoals die hierboven in het kort
is verwoord en uitgebreider in het document ten behoeve van de Participatietop en het
Middellange termijnadvies van de SER.
Gelet op de hierboven beschreven uitdagingen en beleidsopgaven is het motto van
VNO-NCW, AWVN en MKB-Nederland voor het arbeidsvoorwaardenbeleid 2008
'Investeren in wendbare organisaties en medewerkers'. Dit houdt in investeren in het
verbeteren van het kwalificatieniveau (algemeen en beroepsgericht), investeren in brede en
blijvende inzetbaarheid, investeren in het vergroten van het aanpassingsvermogen van
arbeidsorganisaties (waarbij tevens ingespeeld wordt op de toekomstige
personeelsvoorziening) en investeren in innovatie.
Dergelijke investeringen leveren rendement op voor werknemers, in termen van
kwalificatieniveau, inzetbaarheid (in organisatie en op de arbeidsmarkt) en
arbeidsvoorwaardelijk én voor bedrijven, in termen van beschikbaarheid gekwalificeerd
personeel, productiviteit en bedrijfseconomisch resultaat. Een investeringsagenda met een
sociale en economische dimensie, met een win-win-perspectief, waarbij tevens ingespeeld
wordt op structurele veranderingen op de arbeidsmarkt.
Met deze investeringsagenda wordt aangesloten bij de problemen en knelpunten die
werkgevers in veel branches en bedrijven dagelijks, vaak in toenemende mate, ervaren.
1.4 Sociale innovatie als leidend principe
Het bewerkstelligen van de investeringsagenda is in het bijzonder mogelijk door sociale
innovatie als leidend principe te gebruiken.
Sociale innovatie behelst het investeren in organisaties en in mensen met als doel het
verbeteren van bedrijfsprestaties. Een structurele verhoging van de arbeidsproductiviteit is
mogelijk door anders te managen, vernieuwing en flexibilisering van de
(arbeids)organisatie te bewerkstelligen en slimmer, innovatiever en efficiënter te werken.
Dit vergt dat het talent van werknemers optimaal benut en ontplooit wordt. Sociale
innovatie kan op die manier ook bijdragen aan het bevorderen van (een duurzame)
inzetbaarheid.
Sociale innovatie is een breed gedefinieerd begrip en wordt ook in toenemende mate
gekoppeld aan 'duurzaam ondernemen'. Toepassing ervan strekt zich uit over thema´s als
flexibiliteit en inzetbaarheid, maar ook over beloning. Het gaat hierbij om het efficiënt
organiseren van werk door gebruik te maken van arbeidstijdenmanagement of het anders
inrichten van arbeidstijden zodat bijvoorbeeld werk en privé beter kunnen worden
gecombineerd. Ook heeft het betrekking op het stimuleren van de ontwikkeling van
werknemers door bijvoorbeeld een leven lang leren of toepassing van een adequaat
14

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
scholingsbeleid dat past bij het bedrijf of de sector. Bovendien kunnen bepaalde
beloningsvormen in dit kader bijdragen aan verbetering van bedrijfsprestaties, bijvoorbeeld
via resultaatgerichte beloning. Daarnaast maakt een effectief gezondheidsmanagement, dat
verder gaat dan ziekte- en verzuimbeleid, deel uit van de mogelijkheden die een basis
vormen voor sociale innovatie.
Om daadwerkelijk verbetering van bedrijfsprestaties te realiseren is het van belang dat
zowel werkgever als werknemer zich hiervoor verantwoordelijk tonen. Werkgevers
moeten de bereidheid hebben te investeren in de (arbeids)organisatie en de medewerkers,
werknemers in de organisatie en vooral ook in zichzelf (inzetbaar blijven). Goede
arbeidsverhoudingen binnen de organisatie zijn dan ook cruciaal. Voor
werkgevers(organisaties) ligt hier een bijzondere verantwoordelijkheid om begrip en
draagvlak te krijgen voor noodzakelijke investeringen en aanpassingen.
Verderop in de notitie worden concrete voorbeelden genoemd waarop sociale innovatie
vorm en inhoud kan krijgen via het CAO-overleg.
1.5 Speerpunten op de investeringsagenda
1. Bevordering van de inzetbaarheid
Om voldoende concurrerend te blijven, moet het aanpassingsvermogen (de wendbaarheid)
van bedrijven vergroot worden. Bevordering van de inzetbaarheid
(employability/workability) van werknemers maakt hiervan onderdeel uit.
Inzetbaarheid wordt in de eerste plaats verhoogd door kwalificaties en competenties te
verhogen, of meer beroepsgeoriënteerd te maken. Hierdoor kan een hogere productiviteit
worden bewerkstelligd en wordt innovatie gestimuleerd. Intensivering van scholing en
vorm en inhoud geven aan employability zijn hierbij van cruciaal belang. Investeren in
employability draagt er tevens toe bij dat de kans op (toekomstige) uitval door gebrek aan
kwalificaties verkleind wordt.
Bevordering van de inzetbaarheid kan ook gericht zijn op een brede(re) inzetbaarheid.
Bevorderen van (blijvende) inzetbaarheid is verder van belang gelet op het feit dat oudere
werknemers, onder andere vanwege versobering in prepensioenregelingen, op een latere
leeftijd zullen uittreden.
Het bevorderen van inzetbaarheid vraagt om een meer gedifferentieerd, op categorieën en
individuen toegesneden, personeels- en HR-beleid, waarbij rekening wordt gehouden met
de verschillende levensfasen van medewerkers.
Inzetbaarheid: focus op scholing/employability
Voor het maken van goede afspraken over scholing en employability moet volgens
VNO-NCW, AWVN en MKB-Nederland aan een aantal (rand)voorwaarden worden
voldaan.
1. Wederkerigheid. De verantwoordelijkheid voor een goed scholingsniveau berust bij de
werkgever en de werknemer gezamenlijk. Die wederkerigheid zal goed tot uitdrukking
moeten komen in de afspraken betreffende het initiatief tot scholing, de inhoudelijke
invulling van de scholing, de kostenaspecten en de investering in tijd.
15

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
2. Duurzaamheid. Scholing moet zoveel mogelijk worden gericht op een duurzame
verbetering van de productiviteit, de inzetbaarheid in de eigen functie en/of de brede
inzetbaarheid op de arbeidsmarkt.
3. Maatwerk. De scholing moet worden afgestemd op de werkelijke behoefte en de
bijdrage die zij kan leveren aan de doelen van duurzaamheid (zie onder 2). Dit betekent
dat de uiteindelijke scholingsactiviteit op basis van de afspraken per bedrijf en individu
verschillend kunnen zijn en niet in blauwdrukken worden geperst, noch qua inhoud,
noch qua tijdsinvestering.
4. Ondersteuning/advies. Om bovenstaande te kunnen realiseren, zullen werkgevers en
werknemers in veel gevallen ondersteuning moeten krijgen om de juiste keuzes te
kunnen maken op het terrein van scholing (wat is nodig en wat is dan het (beste)
aanbod) en op het terrein van het inrichten van de werkplek/het bedrijf om een beter
ontwikkelingsklimaat te realiseren. Scholings- en employability-adviseurs kunnen hier
een rol in vervullen.
5. Streefniveau kwalificatie. Binnen naar wat mogelijk en wenselijk is, geldt als
uitgangspunt dat zoveel mogelijk werknemers tenminste over het niveau
startkwalificatie (gaan) beschikken. Hierbij kan goed gebruik worden gemaakt van het
zogenaamde EVC-systeem (Eerder Verworven Competenties).
−
−
−
−
Het verdient aanbeveling om bestaande arbeidsvoorwaarden te bekijken in het licht van
het onderwerp scholing en ontwikkeling (employability). Dat kan bijvoorbeeld:
door te bezien of de tijdregelingen in de CAO (werktijden, vakantieregelingen, extra
dagen voor ouderen, atv-dagen enzovoorts) in functie kunnen worden gesteld van
scholing in vrije tijd;
door investering in scholing te stimuleren door te wijzen op de in het algemeen
noodzakelijke hogere kwalificaties voor het kunnen vervullen van zwaardere en
complexere functies (die hoger in het beloningssysteem zitten);
door de bestaande scholingsregelingen te bekijken op hindernissen in verband met
leeftijd, arbeidsduur (deeltijd) en dergelijke;
door na te gaan of en in hoeverre bestaande O&O-fondsen adequaat zijn ingericht in
het licht van de bovenstaande aanbevelingen.
2. Vergroting flexibiliteit
Naast inzetbaarheid in kwalitatieve zin is verdere flexibilisering van belang door het
vergroten van de kwantitatieve inzetbaarheid van medewerkers. Meer differentiatie in
arbeidsduur (variabel/langer werken), in voltijd of deeltijd en arbeidstijden (via verruiming
van het dagvenster of via roosters) bewerkstelligen, is hierbij de uitdaging. Hiermee kan
tevens ingespeeld worden op de toenemende variatie in privé/werk voorkeuren en
patronen. Binnen de kaders van de verruimde Arbeidstijdenwet liggen volop
mogelijkheden tot verdergaande differentiatie te komen. De introductie van een kwartaalof
jaarurenmodel draagt hier aan bij en kan via arbeidstijdenmanagement gerealiseerd
worden.
Consequentie voor het CAO-overleg:
− inzetten op afspraken die competentiebevordering (kennis en vaardigheden)
bewerkstelligen, zogenaamde 'employability-afspraken' met eigen
verantwoordelijkheid/inzet/bijdrage werknemer;
16

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
− inzetten op afspraken gericht op flexibilisering van werktijdenregelingen
(arbeidstijdmanagement) met als doel het ondersteunen van een meer optimale
afstemming van werk en de inzet en capaciteit van mensen in de tijd. Dit kan
bijvoorbeeld door het afbouwen danwel afschaffen van ADV en het introduceren van
een jaarurennorm; het vervangen van vaste ploegendiensttoeslagen door een systeem
gebaseerd op een klokurenmatrix; maar ook door afspraken die leiden tot verruiming
van het dagvenster en/of een gemiddeld langere werkweek.
3. Bevorderen behoud werknemers
Mede gelet op toenemende krapte op de arbeidsmarkt die tot knelpunten in de
personeelsvoorziening leidt, is behoud van werknemers (voorkomen ongewenst verloop)
een belangrijk aandachtspunt. Dit naast het belang van bevordering van inzetbaarheid, wat
tevens als bindende factor voor werknemers kan werken. Dit macrogegeven verschilt
uiteraard per sector en onderneming. In het kader van mobiliteits- c.q. transitiebeleid kan
het juist wenselijk zijn meer accent te leggen op door- en uitstroom. In-, door- en
uitstroombeleid kunnen als onderdeel van arbeidsmarkt-/personeelsvoorzieningbeleid
derhalve onderwerp van gesprek zijn aan de CAO-tafel. Waarop het accent gelegd wordt,
zal echter afhangen van sectorspecifieke en ondernemingsspecifieke omstandigheden.
Levensfasebewust beleid met als doel het verhogen van de (blijvende) inzetbaarheid,
verdient hoge prioriteit. In dat kader is het de uitdaging om nieuwe arrangementen te
ontwikkelen die dit bevorderen. Het gaat dan onder meer om kansrijke, nieuwe invullingen
van concepten als (omvormen van) ontziemaatregelen en demotie.
Consequentie voor het CAO-overleg:
− inzetten op investeringsafspraken die 'boeien en binden' van personeel bewerkstelligen;
− inzetten op omvormen van bestaande ontziemaatregelen in nieuwe arrangementen
binnen de context van de afspraken tussen centrale sociale partners in het kader van de
Participatietop;
− inzetten op tot stand brengen van mogelijkheden om minder belastende functie
(eventueel tegen aangepaste beloning) te aanvaarden (demotie) binnen de context van
de afspraken tussen centrale sociale partners in het kader van de Participatietop.
Inzetten op mogelijkheden om meer deeltijdpensioen/deeltijdwerk voor oudere
werknemers tot stand te brengen. Hierbij is het van belang dat belemmerende of
ontmoedigende regelingen op arbeidsvoorwaardelijk, maar ook op fiscaal gebied geslecht
worden.
4. Loon(kosten)ontwikkeling
Met betrekking tot de loon(kosten)ontwikkeling is relevant dat deze ondersteunend werkt
aan behoud of versterking van de (bedrijfs)economische positie voor sector, branche of
onderneming.
Het aanpassingsvermogen aan zich wijzigende (bedrijfseconomische) omstandigheden
wordt verder bevorderd door de loon(kosten)ontwikkeling meer conjunctuur- of
resultaatafhankelijk te maken. Resultaatafhankelijke beloningsvormen dienen daarbij in
toenemende mate in de plaats te komen van een percentage van het structurele deel en niet
'on top of' het structurele deel van de loonsverhoging.
De aanname is dat met de conjunctuur of met bepaalde resultaten meeademende
beloningsvormen als voordeel hebben dat sneller geanticipeerd kan worden op zowel
economische opleving als neergang. Dat wil zeggen de loonkostenontwikkeling gekoppeld
17

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
aan de (verwachte) economische ontwikkeling in de sector of onderneming. Met name in
de beginperiode van een neergaande conjunctuur wordt bij een betere balans tussen
structurele en resultaatafhankelijke beloning, de remweg (minder –lange– uitloop van
hoog niveau structurele loonkosten) verkort en daarmee het aanpassingsvermogen
vergroot. Hierdoor kan het economisch herstel sneller plaatsvinden en zal per saldo ook
minder werkgelegenheid verloren gaan.
Bij resultaatafhankelijke beloning kan een onderscheid gemaakt worden tussen in CAO's
af te spreken collectieve vormen op sector- of ondernemingsniveau en de meer individuele
vormen, waarbij de prestaties van de individuele werknemer maatgevend zijn.
Voor sector- en branche CAO's ligt het voor de hand dat de (feitelijke) beloning
afhankelijk is van de resultaten op het niveau van de onderneming.
Aandachtspunten bij met name vormen van resultaatafhankelijke beloning zijn
transparantie en de noodzaak om beloningsverschillen tussen groepen en individuen op
grond van (objectieve) criteria te kunnen motiveren.
Bij de beoordeling van de (hoogte van de) loonkosten dienen naast structureel, en
bijkomende primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, nadrukkelijk de kosten verbonden
aan pensioenvoorzieningen, de ontwikkeling van de werkgeversbijdrage ziektekosten
werknemers en WW-premie betrokken te worden.
Consequentie voor het CAO-overleg:
− inzetten op de koppeling tussen loonafspraak en afspraak over vergroting van het
(structurele) aanpassingsvermogen van bedrijven;
− inzetten op 'knip' tussen structureel en eenmalig/resultaat gerelateerde beloning;
− inzetten op relatie van toekenning van periodieken, naast leeftijd en ervaring, aan
inzetbaarheid en prestaties. Kostenneutraliteit is hierbij het uitgangspunt. Dit kan
ondermeer worden bewerkstelligd door het introduceren van hetzij een systeem waarbij
de salarisschaal alleen een minimum en een maximum heeft, zonder vaste
tussenstappen, hetzij dat er gewerkt wordt met variabele eindniveaus in schalen.
5. Arbeidsmarktbeleid
Naast behoud, is ook de instroom van nieuwe werknemers en het verruimen van het
arbeidsaanbod van belang om knelpunten op de arbeidsmarkt/in de personeelsvoorziening
te verminderen/te voorkomen. Naast inspanningen die sociale partners in het kader van
hun CAO-overleg kunnen plegen, is dit ook een thema dat via de participatieagenda van
het kabinet en gevolgd door adequate uitvoering op regionaal niveau (zoals ook vastgelegd
in het document ten behoeve van de Participatietop van 27 juni jl.) vorm en inhoud moet
krijgen. Dit uiteraard naast de –eerste– eigen (werkgevers)verantwoordelijk van bedrijven
om een adequaat wervings-, opleidings- en personeels-/HR-beleid te hebben en als
organisatie (en sector) aantrekkelijk te zijn op de arbeidsmarkt (arbeidsmarketing).
18

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Participatietop
Op 27 juni 2007 hebben werkgevers, werknemers en kabinet afspraken gemaakt op de
Participatietop met als doel de arbeidsparticipatie te bevorderen. Gestreefd is naar het
opstellen van een uitvoeringsagenda met samenhangende maatregelen op het gebied van
participatie, arbeidsmarkt en inzetbaarheid. Specifiek is ingegaan op: het
werkgelegenheidsbeleid en verbetering van het functioneren van de arbeidsmarkt,
versterking van het arbeidsaanbod (inzet van onbenut arbeidspotentieel) en verbetering van
de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt.
− Werkgelegenheidsbeleid en functioneren van de arbeidsmarkt
Dit heeft zowel betrekking op kwantitatieve inzetbaarheid in duur en omvang als op een
bredere inzetbaarheid via kwalificatie en competentieverwerving.
− Versterking van het arbeidsaanbod
Afspraken over versterking van het arbeidsaanbod strekken ertoe dat onbenut
arbeidspotentieel wordt ingezet om beschikbare vacatures te vervullen. Werkzoekenden
die niet direct te plaatsen zijn, moeten geschikt worden gemaakt voor de arbeidsmarkt.
Belemmeringen voor toetreding tot de arbeidsmarkt moeten worden weggenomen.
− Verbetering aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt
Afspraken over verbetering van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt
strekken ertoe dat een betere inzet en een beter gebruik van onderwijs en scholing
ontstaat, evenals een betere aansluiting op behoeften van de arbeidsmarkt. Dit
concentreert zich op het voorkomen van voortijdig schoolverlaten, maar ook op het
stimuleren van scholing tijdens het werkzame leven. Daarnaast staat een leven lang
leren centraal waarbij werkenden moeten worden geprikkeld om gedurende hun gehele
loopbaan te blijven investeren in hun eigen employability. Werkgevers en werknemers
moeten worden gefaciliteerd om de juiste keuzes te kunnen maken qua onderwijs en
scholing opdat de employability van werknemers daadwerkelijk wordt verbeterd.
1.6 Overige prioriteiten op de investeringsagenda
Naast de bovenstaande speerpunten in het kader van de sociaal-economische uitdagingen
voor 2008 zijn er ten aanzien van arbeidsvoorwaardenbeleid een aantal prioriteiten te
benoemen die in de diverse CAO-overleggen aandacht behoeven. Onderstaande
prioriteiten zijn niet-sectorgebonden en niet specifiek bedoeld om alleen in 2008 aan te
pakken. Over het algemeen vragen deze prioriteiten meerjarig aandacht.
6. Voortgaande decentralisatie
De ontwikkeling naar raamwerk-CAO's (met name op sector-/brancheniveau), dan wel
gelaagde CAO's, moet worden doorgezet met meer ruimte voor nadere invulling op
ondernemings- en afdelingsniveau. Het bewerkstelligen van maatwerkoplossingen moet
hiermee bevorderd worden. Voortgaande decentralisatie vergt overigens tevens
(verdergaande) deregulering van de wijze waarop afspraken vorm en inhoud krijgen in
CAO's.
19

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
7. Mobiliteitsmanagement
Veel bedrijven kampen met de consequenties van files, ondermeer bij het woonwerkverkeer
van hun werknemers. Deze komen later op hun werk en gaan eerder weg, wat
consequenties heeft voor beschikbaarheid, inzetbaarheid en productiviteit. Bedrijven die
daarmee geconfronteerd worden, kunnen via 'mobiliteitsmanagement' proberen daar meer
greep op te krijgen. Differentiatie in arbeidstijd en arbeidsduur kan hieraan een bijdrage
leveren. Arbeidstijdmanagement is hierbij ondersteunend.
Daarnaast moeten arbeidsvoorwaardelijke regelingen aangepast of geïntroduceerd worden
die andere vormen van woon-werkverkeer dan het gebruik van de (lease)auto stimuleren.
Ook dienen de mogelijkheden voor tele-/thuiswerk, vooral toepasbaar voor
bedrijven/functies in de zakelijke dienstverlening, te worden verruimd.
Naast afspraken die op arbeidsvoorwaardelijk gebied gemaakt kunnen worden, ondermeer
–maar niet per definitie– via de CAO, is het van evident belang dat in bredere samenhang
ook het overheidsbeleid, ondermeer via fiscale maatregelen, het tot stand (kunnen) komen
van mobiliteitsmanagement (op sector- en ondernemingsniveau) ondersteunt.
Consequentie voor het CAO-overleg:
− inzetten op tot stand brengen/aanpassen van arbeidsvoorwaardelijke maatregelen die
mobiliteit, woon-werkverkeer, kunnen beïnvloeden;
− inzetten in relevante sectoren op meer thuis-/telewerk(faciliteiten).
8. Gezondheidsmanagement
De laatste jaren is de aandacht voor de aanpak van preventie en reïntegratie fors
toegenomen, ondermeer gestimuleerd door de Wet Verbetering Poortwachter. De
ketenbenadering wint terrein, waarbij een bredere samenhang met arbo,
gezondheidsbeleid, inzetbaarheid (employability) en veiligheidsbeleid voor de hand ligt.
Blijvende aandacht voor preventie en reïntegratie is noodzakelijk, gelet op het belang van
(blijvend/duurzame) inzetbaarheid. Hetzelfde geldt voor specifieke aandacht ten aanzien
van het gemiddeld ouder wordende personeelsbestand in bedrijven en voor terugdringing
kostenconsequenties van verzuim.
Dit laatste geldt overigens ook voor de categorie werknemers die in beperkte mate
arbeidsongeschikt worden verklaard (zogenaamde 35-categorie) en geacht wordt inzetbaar
te blijven binnen de eigen dan wel een andere onderneming.
Het verdient aanbeveling de recente aandacht voor het terugdringen van overgewicht bij
gezondheidsmanagement te betrekken. CAO-afspraken kunnen hierbij ondersteunend en
stimulerend zijn.
Consequenties voor het CAO-overleg:
− in het kader van de ketenbenadering blijvende aandacht voor preventie, voorkomen van
uitval, ziekte en verzuim en bevordering van reïntegratie door middel van afspraken in
een samenhangend pakket aan maatregelen;
− verbreden van het thema reïntegratie met meer aandacht voor mogelijkheden in het 2 e
spoor: dit is bijvoorbeeld mogelijk door de polisvoorwaarden in collectieve contracten
met verzekeraars te bezien in het licht van dienstverlening en interventies gericht op het
2 e spoor;
− verbreden van het thema gezondheid en preventie naar (stimulerende) maatregelen om
overgewicht te voorkomen (eten/bewegen).
20

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
1.7 Voorbereiding van het CAO-overleg
Het agenderen van 'de investeringsagenda' vergt een gedegen voorbereiding.
In de eerste plaats is het van belang een economische analyse beschikbaar te hebben van
sector of onderneming waarin naast de huidige situatie ook de uitdagingen voor de
middellange termijn in termen van sterkte, zwakte, kansen en bedreigingen in beeld zijn
gebracht.
Ditzelfde geldt voor de huidige en toekomstige arbeidsmarktsituatie die zowel betrekking
heeft op de effecten van knelpunten in de vervangingsvraag (op de interne en externe
arbeidsmarkt) vanwege uittreding van de babyboom generatie als op inzetbaarheid en
behoud van het ouder wordend werknemersbestand.
Er moet proactief gehandeld worden om niet gewenste consequenties voor te blijven. De
beleidsinzet die dat vergt moet zowel inhoudelijk als procesmatig worden neergelegd in
een voorstellenbrief (c.q. visiedocument) van werkgeverszijde op basis waarvan met
bonden constructief overleg kan plaatsvinden om te komen tot investeringen in wendbare
arbeidsorganisaties, waarvan de opbrengsten werkgevers én werknemers ten goede komen.
21

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
22

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
2. De speerpunten voor het CAO-seizoen 2008
nader toegelicht en uitgewerkt
2.1 Werken aan verbetering van de
productiviteitsontwikkeling, versterking van de
concurrentiepositie en een loonkostenontwikkeling
die ondersteunend is aan de versterking van de
(bedrijfs)economische positie van sector, branche of
onderneming
2.1.1 Productiviteit
Nederland behoort tot de landen met de hoogste arbeidsproductiviteit (toegevoegde
waarde) per gewerkt uur. Maar het aantal uren dat we (betaald) werken, is juist weer erg
laag. Dat komt door het hoge aandeel deeltijdarbeid en het relatief grote aantal vakantie-,
feest-, adv- en bijzondere verlofdagen. Uren maal toegevoegde waarde per uur is welvaart
en welvaart bepaalt de ruimte voor investeringen in infrastructuur, in onderwijs, in
verbetering van de levenskwaliteit (gezondheidszorg) en dergelijke. Nederland is bij lange
na nog niet zo welvarend als het zou kunnen zijn, zonder bedreiging overigens van onze
natuurlijke leefomgeving of uitputting van hulpbronnen. Meer mensen moeten meer uren
slimmer werken en slimmer samen werken. Het gaat om én participatie én productiviteit én
om (sociale) innovatie.
Waarom gaat het om productiviteit als we (per uur) toch al zo productief zijn? De groei
van onze arbeidsproductiviteit is al vanaf het midden van de jaren negentig een
zorgenkind.
We denken te weinig na over slimmere methoden van werken of zijn te zeer gehecht aan
de oude. We denken te weinig na over nieuwe, hoogwaardiger producten en diensten.
We denken teveel aan besparen en te weinig aan verdienen.
Aan dat alles kan de samenleving wat doen bij monde van de overheid (stimuleren van
ondernemerschap en ondernemend handelen, ook door werknemers in dienst van de
werkgever). En werkgevers en werknemers kunnen er zelf wat aan doen 1 .
Het kan in CAO-overleg en het kan in de looptijd van de CAO. Het kan in bedrijven die
geen CAO hebben. Het kan overal en altijd. Want het kan altijd (weer) slimmer. In werken
én in samen werken. Dat is sociale innovatie.
2.1.2 Loon(kosten)ontwikkeling
Collectieve afspraken zijn in Nederland sinds jaar en dag het meest bepalend voor de
ontwikkeling van de initiële (contract)lonen. Collectieve afspraken worden gemaakt op het
niveau van bedrijfstakken en (grote) ondernemingen. Daarbij wordt veelal het meest op
elkaar en op macrocijfers met betrekking tot inflatie, productiviteit en 'koopkracht' gelet.
1
Zie ook het SER MLT-advies: 'Welvaartsgroei voor en door iedereen', SER 2006, publicatienummer
2006/08.
23

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Dit leidt tot beperkte verschillen in de (contract)loonontwikkeling tussen bedrijfstakken en
tussen bedrijven. Het gros van de Nederlandse werknemers krijgt dan ook in één en
hetzelfde jaar een nagenoeg gelijke –algemene– loonsverhoging. Die niet alleen voor de
meeste werknemers even groot is, maar voor de meeste werknemers ook blijvend is.
Onafhankelijk van de vraag of de sector, branche of onderneming winst maakt of verlies
lijdt of de werknemer een topprestatie levert of juist niet, of de werknemer met één been op
de promotieladder of op de drempel van werkloosheid staat.
En niet zelden blijven de 'verborgen effecten' buiten het zicht van de discussie over de
algemene loonsverhoging: de grotere periodieke verhogingen, de stijging van de
pensioenlasten, de nominaal hogere ploegentoeslagen, overwerkvergoedingen,
consignatietoeslagen, 13 e maands-uitkeringen en dergelijke. Een verhoging van de lonen
en salarissen met x% kan dan ook gemakkelijk een veel forsere verhoging van de
loonkosten betekenen.
2.1.3 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg
Tegen deze achtergrond zijn voor 2008 de volgende doelstellingen van belang met
bijzondere aandacht voor het specifieke van bedrijf en sector, want goed en verstandig
beleid kan nu eenmaal niet zonder maatwerk.
Kijk naar de ontwikkeling van de loonkosten: de ontwikkeling van de lonen is daar maar
een onderdeel van. En kijk breed in plaats van smal. Structurele ontwikkelingen op de
afzetmarkten van goederen en diensten (open economie, toenemende concurrentie,
transparantie van markten) én op de arbeidsmarkt (minder jongeren, meer ouderen, meer
'afslag' dan 'aanwas') vragen om een bredere benadering van arbeidsvoorwaarden dan een
eenzijdige focus op structurele loonsverhoging.
En denk aan (en werk aan) sociale innovatie: slimmer samenwerken. Dan kan er samen
meer verdiend worden –sectoren, branches, ondernemingen en de daarin werkzame
werknemers– zonder bedreiging van rendement, werkgelegenheid en concurrentiepositie.
2.2 Verbeteren en intensiveren van
inzetbaarheid/employability/scholing
Invulling geven aan HR(personeels)beleid en
levensfase beleid
Inzetten op behoud oudere werknemers/omvormen
ontziemaatregelen/demotie/deeltijdpensioen
2.2.1 Werken aan inzetbaarheid van zittende werknemers
Ontwikkelingen als economische groei, de toenemende concurrentiedruk, technologische
ontwikkelingen, vergrijzing en groei en krimp van sectoren, vereisen het werken aan
inzetbaarheid. Iemand is inzetbaar als hij in staat is werk en inkomen te verwerven dan wel
te houden in een veranderende omgeving.
In het CAO-overleg, zowel op bedrijfs- als op sectorniveau, worden steeds vaker afspraken
gemaakt over het bevorderen van ontwikkeling en een brede inzetbaarheid van de
individuele medewerker en het aanreiken van ondersteuning en faciliteiten om een en
ander mogelijk te maken.
24

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Als voorbeelden van afspraken kunnen worden genoemd: persoonlijk ontwikkelingsplan,
persoonlijk opleidingsbudget, individueel loopbaanadvies, het erkennen van eerder
verworven competenties (EVC), scholingstrajecten, het inrichten van een vacaturebank,
het inrichten van loopbaan- of mobiliteitscentrum, het uitvoeren van een employabilityscan
(op ondernemingsniveau) en het aanstellen van een employabilityadviseur (op
brancheniveau).
Er is geen blauwdruk voor het organiseren van een gerichte employability- of
inzetbaarheidsaanpak in ondernemingen en sectoren. De omstandigheden in elke
onderneming vragen maatwerk. In zijn algemeenheid kan worden gesteld dat een gerichte
employability- of inzetbaarheidsaanpak alleen effectief is als er sprake is van een goede
communicatie tussen werkgever en werknemer(s) en als er aangesloten wordt bij de
ontwikkeling van de onderneming en sectoren en de wensen en mogelijkheden van de
werknemer. Deze wederkerigheid tussen werkgever en werknemer moet terug te vinden
zijn bij alle activiteiten die ontplooid worden. Het houden van functioneringsgesprekken is
vaak een eerste stap. Op die manier krijgen werkgever en werknemer beiden zicht op
behoeften en wensen. In een functioneringsgesprek worden afspraken gemaakt, al dan niet
via een persoonlijk ontwikkelingsplan, over de activiteiten die ondernomen gaan worden
en hoe de financiering verdeeld wordt en of de activiteiten wel of niet in werktijd
plaatsvinden.
Kenmerkend voor een employability- of inzetbaarheidsaanpak binnen sectoren en
ondernemingen is de verandering in perspectief en de verdeling van
verantwoordelijkheden. Naast het sector- of organisatieperspectief, is ook het perspectief
van de individuele werknemer nadrukkelijk aan de orde. Steeds vaker willen werknemers
op hun situatie toegesneden maatregelen kunnen treffen. Dit is een algemene ontwikkeling,
maar geldt ook in toenemende mate voor employability en scholing. Hierbij hoort wel dat
de werknemer ook een grotere verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen ontwikkeling
en arbeidsmarktperspectief.
De grootste 'winst' voor sectoren en ondernemingen die een gerichte employability- of
inzetbaarheidsaanpak uitvoeren, is dat de inzetbaarheid van de werknemer op peil blijft of
vergroot wordt. Een positief bijeffect is dat het vaak ook een impuls betekent voor de
motivatie van de werknemer om voor de sector of onderneming aan de slag te gaan/blijven.
De kans dat iemand opstapt, wordt meestal kleiner, omdat de persoonlijke aandacht via het
employability- of inzetbaarheidsbeleid de binding aan de sector of onderneming vergroot.
2.2.2 Levensfasebeleid
Levensfasebeleid zal vanwege vergrijzing en ontgroening belangrijker worden. Voor
ondernemingen en sectoren is het bij een verouderend personeelsbestand en krapte op de
arbeidsmarkt van belang dat medewerkers ook op oudere leeftijd productief en goed
inzetbaar zijn. Vervanging van oudere medewerkers door jongere zal moeilijker worden in
een vergrijzende ontgroenende arbeidsmarkt.
Bij levensfasebeleid wordt uitgegaan van de capaciteiten en competenties van de
individuele medewerker, ongeacht de leeftijd. Personeelsbeleid en arbeidsvoorwaarden
kunnen daarop inspelen met individuele arrangementen. Het gaat hierbij om alle
25

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
levensfasen; vanaf instroom in het arbeidsproces tot aan de fase van afscheid van het
werkende leven.
Zonder periodieke investeringen via opleiding en scholing zal het menselijk kapitaal (en
daarmee de productiviteit) verminderen. Om de productiviteit in alle levensfasen op peil te
houden, is het van belang dat ondernemingen en sectoren een opleidingsbeleid gericht op
álle werknemers voeren. Uitgangspunt is dat de individuele werknemer primair zelf
verantwoordelijk is voor zijn eigen inzetbaarheid en employability en bereid is daarvoor
ook zelf te investeren 2 .
In het verleden zijn in veel CAO's zogenaamde 'ontzie'-maatregelen opgenomen,
bijvoorbeeld extra verlofdagen voor oudere medewerkers en vrijstelling overwerken voor
55-plussers. Indertijd waren er goede overwegingen voor om zulke collectieve afspraken te
maken. Die hoeven echter vandaag de dag niet meer actueel te zijn. Deze maatregelen
blijken het 'voorsorteergedrag' van oudere medewerkers te bevorderen en ze werken
kostenverhogend 3 . Ook is van belang dat de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd
het stellen van leeftijdsgrenzen beperkt. Het verdient aanbeveling dergelijke maatregelen
kritisch te bekijken en te bezien of collectief onderscheid naar leeftijd nog nodig is.
Tijdens de Participatietop is opgeroepen om bestaande ontziemaatregelen om te vormen tot
c.q. onder te brengen in bij cao vastgelegde keuzemogelijkheden. Een dergelijke operatie
vindt plaats op basis van de volgende randvoorwaarden:
− de (interne of externe) arbeidsmarktpositie van de (oudere) werknemer moet worden
versterkt;
− deelname aan dergelijke keuzemogelijkheden moet een individueel keuzekarakter
hebben;
− de afspraken moeten voldoen aan de eisen uit de Wet Gelijke Behandeling op grond van
leeftijd bij de arbeid;
− de afspraken moeten maatwerk mogelijk maken;
− kostenneutraliteit bij omvorming.
Veroudering van het personeelsbestand zal in de huidige situatie leiden tot hogere
loonkosten. Dat is op zichzelf geen probleem als ook de prestatie meegroeit. Hier is
aanpassing van beloningssystemen en meer resultaatafhankelijke beloning aan de orde.
Individualisering van collectieve arbeidsvoorwaardenregelingen sluit nauw aan bij de
noodzakelijke veranderingen in het personeels-, belonings- en employabilitybeleid. Ook
demotie 4 en mogelijkheden voor deeltijdpensioen bevorderen langer inzetbaar blijven in
een passende functie.
2.2.3 Langer doorwerken van oudere werknemers
De overheid heeft verschillende maatregelen genomen die het langer doorwerken
stimuleren. Deze maatregelen zijn zowel op werkgevers als werknemers gericht. Enkele
voorbeelden:
− werkgevers zijn vrijgesteld van de WAO-basispremie voor werknemers die 50 jaar of
ouder zijn als zij in dienst treden. Ook krijgen zij deze premievrijstelling voor
2
3
4
Onderzoek door MKB-Nederland: 'Personeel op peil', november 2007.
Zie ook de publicatie 'Het eindspel', Stichting Management Studies, te bestellen bij mevrouw
drs. B. van Dijkum, tel.: 070 – 349 02 03.
Dat houdt in het aanvaarden van een minder belastende functie tegen een bijpassend salaris.
26

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
werknemers die zij in dienst hebben en die op 1 januari van het kalenderjaar 54,5 jaar of
ouder zijn;
− de leeftijdsgrens voor de dagloongarantieregeling WW is verlaagd naar 55 jaar. Op
grond van de dagloongarantieregeling krijgt een oudere werkloze werknemer bij
werkhervatting in lager betaalde arbeid bij latere werkloosheid een uitkering naar het
oude hogere dagloon. Overigens kennen de dagloonregels ook nog andere
garantieregelingen voor oudere werknemers;
− oudere werkloze werknemers hebben dezelfde WW-verplichtingen (waaronder de
sollicitatieplicht) als andere werklozen;
− voor werknemers vanaf 57 jaar bestaat een specifieke (fiscale) arbeidskorting, die met
de leeftijd oploopt;
− CWI is een project gestart voor 45-plussers: Talent 45-plus. Daarmee wil het CWI de
komende twee jaar 30.000 45-plussers aan werk helpen. De voordelen van 45-plussers
staan beschreven in de flyer 'De voordelen van 45-plus' 5 .
2.2.4 Binden en boeien van personeel
In de komende jaren worden veel organisaties geconfronteerd met toenemende krapte op
de arbeidsmarkt. Het is dan zaak om bestaande instrumenten inventiever toe te passen en
nieuwe inzichten te ontwikkelen. Een voorbeeld is beschreven in de AWVN-brochure
'Medicobana, een bedrijf in 2017' dat de juiste maatregelen heeft genomen en geen last
heeft van schaarste. Daarnaast is in 2.5.2 een inspiratielijst opgenomen, waaruit u kunt
putten voor uw eigen sector, branche of organisatie, al dan niet via een CAO-afspraak.
2.2.5 Scholing van werkenden
Sectoren en ondernemingen die aan de slag willen met een gerichte employability- of
inzetbaarheidsaanpak zullen merken dat sommige groepen werknemers niet of minder
bereid zijn om mee te doen. De reden hiervoor is vaak angst. Deze werknemers hebben
soms negatieve schoolervaringen of ze hebben lange tijd geen leertrajecten gevolgd.
Werken aan employability wordt dan gelijk gesteld met 'weer naar school gaan'. Juist voor
deze groepen is zorgvuldige communicatie essentieel, management van verwachtingen is
noodzakelijk. Uiteraard naast een op deze groepen toegesneden benadering.
De basis voor de inzetbaarheid van werknemer ligt in het beroepsonderwijs. Door de juiste
opleiding te kiezen waarmee de juiste competenties worden verworven, kan een goede start
op de arbeidsmarkt worden gemaakt. Cruciaal onderdeel van elke beroepsopleiding is het
leren in de praktijk. Dat kan op veel manieren. De meest bekende is het opdoen van
praktijkervaring door middel van een stage of beroepspraktijkvorming.
In het CAO-overleg komt het beschikbaar stellen van voldoende stage- of
beroepspraktijkvormingsplaatsen steeds vaker aan de orde. In branche-CAO's zijn vaak
bepalingen opgenomen over het verstrekken van bijdragen vanuit het O&O-fonds aan
werkgevers die stage- of beroepspraktijkvormingsplaatsen beschikbaar stellen.
In de nota 'Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt' 6 doet de Stichting
van de Arbeid aanbevelingen aan CAO-partijen in sectoren en ondernemingen. Het betreft
5
6
CWI-flyer: 'De voordelen van 45-plus'. Deze flyer is te bestellen bij de heer D. Schuit, tel.: 020 – 751 51 49;
e-mail: danny.schuit@cwinet.nl
Stichting van de Arbeid: 'Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt', 13 maart 2006,
publicatienummer 7/06. Zie ook www.stvda.nl.
27

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
de volgende terreinen waarbij de volledige aanbeveling meer concrete voorbeelden en
uitwerkingen geeft dan onderstaand overzicht:
− De verantwoordelijkheden
De individuele werknemer heeft een inspanningsverplichting om zijn/haar
arbeidsmarktwaarde op peil te houden c.q. te verbeteren, de werkgever dient daarbij de
werknemer te faciliteren door een actief loopbaanbeleid.
− Het overleg en beleid op ondernemingsniveau
Aanbevolen wordt dat werkgever en de werknemersvertegenwoordiging in de sector of
onderneming concrete afspraken maken over een toekomstgericht scholings- en
employabilitybeleid. Dat kan in relatie tot de ontwikkelingsrichting en strategie van de
sector of onderneming onder meer betreffen: bedrijfsopleidings- of een persoonlijk
opleidingsplan, scholingsbudget, erkenning van zogeheten eerder verworven
competenties (EVC), die binnen en buiten de sector of onderneming kunnen zijn
opgedaan, loopbaanadvies en assessment.
− Het CAO-instrument
Aanbevolen wordt om ook in de CAO effectieve afspraken te maken. Daarbij kan het
onder meer gaan om het formuleren van concrete doelstellingen, mogelijkheden voor
werkenden (met name jongeren) zonder startkwalificatie om deze te behalen,
instrumenten die brede en duurzame inzetbaarheid binnen en buiten de sector en
onderneming bevorderen, ondersteuning aan ondernemingen bij de implementatie van
instrumenten, bijvoorbeeld door employability-adviseurs.
− Samenwerking bedrijven in de regio en beroepsonderwijs/stages
Het is wenselijk dat op regionaal niveau nauwe samenwerking bestaat tussen bedrijven
en scholen, waarbij door het georganiseerde bedrijfsleven afspraken worden gemaakt
over een voldoende arbeidsmarktrelevant onderwijsaanbod. Daarbij kan het ook gaan
om gastdocenten op scholen, ondernemers voor de klas, masterclasses voor docenten
en/of excellente leerlingen, aanleveren van beroepsrelevante casussen. Ook is het
geboden dat er bij een voldoende arbeidsmarktrelevant onderwijsaanbod voldoende
stageplekken in bedrijven ter beschikking zijn.
Op het niveau van de bedrijfstak kan onder andere worden meegewerkt aan het
bevorderen van ondernemerschap in het onderwijs en aan het ontwikkelen van casussen
uit de beroepspraktijk ten behoeve van leertrajecten. Daarbij kan het tevens gaan om
stages voor (aankomende) docenten.
− Reorganisaties/dreigende werkloosheid
• (sectorale) fondsen en andere middelen inzetten (waaronder ESF-gelden) om voordat
werkloosheid dreigt, activiteiten te ontplooien die gericht zijn op het verbeteren van
de inzetbaarheid van werknemers;
• bij voorzienbare individuele en collectieve ontslagen zo vroeg mogelijk van
werk-naar-werktrajecten inzetten binnen de eigen sector en waar nodig en mogelijk
tussen sectoren;
28

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
• bovenwettelijke aanvullingen en vergoedingen bij ontslag ook benutten voor het
aanbieden van herplaatsing in passende arbeid en verbetering van de employability.
− Gelijke behandeling/specifieke groepen
Uiteraard geen ongerechtvaardigd onderscheid tussen verschillende specifieke groepen
bij afspraken en beleid.
2.2.6 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg
Van belang is dat nagedacht wordt over een leeftijdsonafhankelijk of levensloopbewust
personeelsbeleid. De Stichting van de Arbeid heeft een aanbeveling over leeftijdsbewust
personeelsbeleid uitgebracht 7 . AWVN biedt ter ondersteuning van het ontwikkelen van een
dergelijk beleid de 'Leeftijdsspiegel' aan, een instrument om in kaart te brengen of er
sprake is van een probleem of uitdaging en langs welke weg dat kan worden aangepakt 8 .
Het Servicepunt Arbeidsmarkt MKB heeft ten behoeve van dit onderwerp een 'toolkit'
ontwikkeld 9 . AWVN heeft een instrument ontwikkeld waarmee de kosten van
'ontziemaatregelen' in kaart kunnen worden gebracht 10 .
De WorkAbility Index is een instrument waarmee, rekening houdend met factoren als
gezondheid en lichamelijke capaciteiten, kan worden vastgesteld hoeveel werk iemand kan
verrichten. Door de werkzaamheden hierop af te stemmen wordt iemand niet te zwaar
belast. Dit voorkomt dat (oudere) werknemers snel opbranden of dat werknemers ziek of
arbeidsongeschikt worden. Op deze manier kunnen mensen zo lang en gezond mogelijk
aan het werk blijven. De Stichting Blik op Werk zal de komende tijd deze methode verder
invoeren in Nederland.
Geadviseerd wordt om de volgende punten in en buiten het CAO overleg te agenderen c.q.
op de aangegeven wijze te bespreken. Daarbij is van belang goed na te gaan of
onderwerpen het meest thuishoren op het niveau van de onderneming, de branche of in
regionale verbanden (zie voor een toelichting op de onderwerpen bijlage 2):
− oppakken aanbeveling van de Stichting van de Arbeid 'Arbeid en leeftijd,
Aanbevelingen ter bevordering van de arbeidsdeelname van ouder wordende
werknemers´;
− aandacht besteden aan het vraagstuk van de laaggeletterde werknemers;
− onderhandelen met vakbonden over stagevergoedingen is niet verstandig, omdat het
gaat over vergoedingen voor niet-werknemers en niet over arbeidsvoorwaarden van
werknemers. Een stageovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst;
− het beschikbaar stellen van stageplekken voor deelnemers aan beroepsopleidingen is
een onderwerp dat zich goed leent voor bespreking aan de CAO-tafel. Het beschikbaar
7
Stichting van de Arbeid: 'Arbeid en leeftijd, Aanbevelingen ter bevordering van de arbeidsdeelname van
ouder wordende werknemers', 20 januari 2006, publicatienummer 1/06. Zie ook
www.stichtingvandearbeid.nl.
8
AWVN: 'Leeftijdspiegel', november 2005. Exemplaren kunt u aanvragen via de AWVN-werkgeverslijn,
tel.: 070 – 850 86 05 of e-mail: werkgeverslijn@awvn.nl.
9
Voor meer informatie: www.servicepuntmkb.nl.
10
Voor meer informatie kan contact op worden genomen met de AWVN-werkgeverslijn,
tel.: 070 – 850 86 05 of e-mail: werkgeverslijn@awvn.nl.
29

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
stellen van plekken voor maatschappelijke stages niet, omdat de focus in deze stages
ligt op vrijwilligerswerk;
− het faciliteren van de combinatiefuncties bedrijfsleven/onderwijs (vakexperts uit het
bedrijfsleven die (eventueel als deel van hun weektaak) lessen verzorgen op scholen
zou een onderwerp kunnen zijn aan de CAO-tafel.
2.2.7 Doorwerken na 65 jaar
Voor doorwerken na 65 jaar lijkt meer belangstelling te ontstaan. Zowel voor werkgever
als de werknemer kan dit interessant zijn vanwege de omstandigheid dat er geen premies
voor de werknemersverzekeringen behoeven te worden afgedragen en er ook geen
AOW-premie meer is verschuldigd, terwijl doorgaans ook de pensioenpremie wegvalt. Dit
resulteert in een gunstiger bruto/netto-traject dan voor werknemers jonger dan 65 jaar en in
lagere loonkosten voor de werkgever.
De Stichting van de Arbeid heeft over dit onderwerp een briefadvies uitgebracht 11 . De
Stichting van de Arbeid is van mening dat doorwerken na 65 jaar in dezelfde of in een
andere functie bij dezelfde of een andere werkgever mogelijk moet zijn, indien beide
partijen dit overeen willen komen (tweezijdige vrijwilligheid). Daarbij gaat de Stichting
van de Arbeid ervan uit dat de huidige mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te
beëindigen op 65-jarige leeftijd blijven bestaan. Er zijn uiteenlopende vormen denkbaar
voor werknemers om na 65 door te werken. Naast het doorwerken op basis van een
(nieuwe) arbeidsovereenkomst, is het mogelijk door te werken als bijvoorbeeld
zelfstandige-zonder-personeel (zzp-er).
De Sociaal-Economische Raad stelt in zijn advies over het wegnemen van belemmeringen
voor doorwerken na 65 jaar dat er thans geen wettelijke belemmeringen zijn 12 . Wel is een
beperking van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor 65-plussers wenselijk en nodig.
De (fiscale) wetgeving voor arbeidspensioenen biedt een aantal mogelijkheden waar
werknemers die na het bereiken van de 65-jarige leeftijd doorwerken, gebruik van kunnen
maken. Zo is er de mogelijkheid om het arbeidspensioen niet op de 65-jarige leeftijd te
laten ingaan, maar de pensioeningang uit te stellen onder actuarieel neutrale verrekening.
Ook bestaan er in de fiscale sfeer geen belemmeringen om ook bij doorwerken na de
65-jarige leeftijd eventueel deel te nemen aan een pensioenregeling al of niet met gebruik
van deeltijdpensioen. Juist met het oog op ouderen die vanwege een onvoldoende
pensioenopbouw willen en kunnen doorwerken na de 65-jarige leeftijd, is het van belang
dat ruimte wordt geschapen voor flexibele arrangementen die tegemoet komen aan de
wensen van betrokkenen en die op basis van actuariële grondslagen gemiddeld genomen
kosten- en inkomensneutraal uitwerken.
11
12
Stichting van de Arbeid: 'Het wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar', 14 november
2005. Zie ook www.stichtingvandearbeid.nl.
Sociaal-Economische Raad: 'Wegnemen belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar', 17 maart 2006,
adviesnummer 2006/03.
30

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Uitgelicht: De meerkosten van oudere werknemers
1. Inleiding
In het participatiedebat wordt vaak gesproken over meerkosten die gemoeid zijn met het
aan het werk houden, c.q. in dienst nemen van oudere werknemers. Eventuele meerkosten
staat de arbeidsparticipatie van ouderen in de weg.
In deze notitie worden de meerkosten voor het in dienst nemen en houden van ouderen op
een rij gezet. Er zijn inderdaad meerkosten verbonden aan oudere werknemers, maar deze
variëren sterk per werknemer. Waar meerkosten als zodanig geen afdoende verklaring
bieden voor de achterblijvende deelname van ouderen in arbeidsorganisaties, kan de
beeldvorming over de toegevoegde waarde van ouderen wel een rol spelen.
Grof gerubriceerd, zijn er twee soorten verschillen in loonkosten tussen oudere en jongere
werknemers. Ten eerste de objectiveerbare verschillen:
− vormen van seniorendagen, waarbij het aantal te werken dagen per jaar volgens een
vaste systematiek wordt verminderd;
− fiscale- of premiekortingen die alleen voor groepen oudere werknemers gelden;
− leeftijdsgerelateerde verschillen in pensioenkosten;
− leeftijdsafhankelijke beloningsverschillen voor vergelijkbare functies.
Ten tweede niet of minder objectiveerbare verschillen:
− arbeidsvoorwaardelijke (ontzie-) regelingen die de inzetbaarheid van ouderen
verminderen en/of de kosten verhogen die hieraan verbonden zijn (afbouwregelingen
ploegentoeslag, geen overwerk hoeven verrichten enzovoorts);
− veronderstelde verminderde inzetbaarheidsbelastbaarheid van oudere werknemers;
− eventuele grotere uitval door ziekte en/of arbeidsongeschiktheid van oudere
werknemers.
2. Objectiveerbare verschillen
Seniorendagen
Er komt in de praktijk een grote variëteit aan regelingen voor, die allemaal als effect
hebben dat de arbeidsduur van oudere werknemers wordt verlaagd. De meest
voorkomende vorm is het toekennen van extra vrije dagen op het moment dat een bepaalde
leeftijd is bereikt. Er zijn regelingen waarbij het toekennen van extra vakantie al begint
vanaf 30 jaar, maar meer gebruikelijk is dat extra leeftijdsdagen beginnen vanaf 40 jaar.
Meestal is er sprake van een aantal leeftijdstranches die per vijf jaar oplopen met één extra
verlofdag per jaar. Voor de oudste categorie (60-64 jaar) is vijf à zes extra dagen
gebruikelijk, blijkt uit onderzoek 13 . Zes extra vakantiedagen leidt tot een stijging van de
loonkosten per gewerkt uur met ongeveer 2,6%.
Daarnaast kennen met name ondernemingen in de procesindustrie (én
onderwijsinstellingen) vaak nóg een regeling voor extra verlof voor oudere werknemers.
Kenmerkend is dat het daarbij meestal gaat om de groep van "echt" oudere werknemers: de
13
Uit een recent (2006) AWVN onderzoek onder 25 grotere chemische bedrijven bleek dat er
twee ondernemingen waren die de afgelopen tijd de leeftijdsdagen hadden afgeschaft. De overige
ondernemingen kenden deze extra dagen nog steeds, ondanks de bekende discussies over
leeftijdsdiscriminatie.
31

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
startleeftijd ligt tussen 55 en 60 jaar, 57 jaar komt het meest voor. De omvang van de
toegekende extra verlofdagen varieert sterk, maar is vaak meer dan bij de hierboven
genoemde leeftijdsdagen. Het is daarnaast gebruikelijk dat er een (beperkte) salariskorting
plaatsvindt over de vrije dagen.
Uit AWVN-onderzoek onder 25 grote chemische bedrijven blijkt dat 17 ervan een
seniorenregeling hebben, waarbij het extra toegekende verlof varieert van twee dagen per
jaar tot 65 dagen per jaar.
Een relatief veel voorkomende variant onder deze groep onderzochte bedrijven is, dat het
aantal vrije dagen op kan lopen tot maximaal 25, te bereiken op 62- à 63-jarige leeftijd en
dat er over de vrije dagen 85% salaris wordt betaald. Het effect van 25 extra vakantiedagen
tegen een beloning van 85%, is een stijging van loonkosten per uur met 9,2%.
Het is bekend dat dit soort regelingen ook in de publieke sector (met name het onderwijs)
veel voorkomt en daar nog vaak aanzienlijk omvangrijker is dan hier geschetst (tot wel
50% - vermindering van de arbeidsduur; zonder of met een beperkte salaris vermindering).
In de zakelijke dienstverlening komen deze regelingen veel minder voor.
(Bron: AWVN-onderzoek)
Fiscale en/of premiekortingen
De (werkgevers)basispremie WAO/WIA behoeft voor bepaalde groepen oudere
werknemers niet te worden afgedragen. Dit geldt voor 50-plussers die de werkgever in
dienst neemt én voor "54,5- plussers" die de werkgever al in dienst hééft. De hiermee
bespaarde premie bedraagt 5,15% over het loon tot maximaal € 45.017.
Daarnaast hebben oudere werknemers een hogere arbeidskorting. Dat is een korting op de
in te houden of af te dragen LB/IB. Dit leidt strikt genomen niet tot een vermindering van
loonkosten, maar heeft wel als effect dat een oudere werknemer bij gelijke loonkosten een
hoger nettosalaris overhoudt. Voor de categorie 58-60 jaar bedraagt de extra
heffingskorting € 250, voor 61-62 jaar € 498 en voor werknemers ouder dan 63 jaar € 846.
Ter illustratie van het nettolooneffect: op het niveau van het modale inkomen (€ 30.000),
leidt een extra heffingskorting van € 500 tot een nettovoordeel van ongeveer 2,5%.
Leeftijdsgerelateerde verschillen in pensioenkosten
Inkoop van een zelfde "plak" pensioen is voor een oudere werknemer (véél) duurder dan
voor een jongere. Dit verschil ontstaat doordat het geld dat voor de jongere wordt ingelegd
gedurende een lange periode kan oprenten en bij een oudere nauwelijks. Dit komt tot
uiting in het verschil in kosten om € 1 levenslangpensioen-met-ingang-65-jaar in te kopen.
Wanneer we uitgaan van 4% rente kost dat voor een 20-jarige werknemer ongeveer € 2 en
voor een 64-jarige werknemer € 12.
32

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Een getallenvoorbeeld laat zien wat hiervan de gevolgen op de loonkosten zijn (n.b: voor
de duidelijkheid hebben we het hier alleen over het OP en laten we het NP voorlopig
buiten beschouwing).
We vergelijken met elkaar een 20-jarige en een 64-jarige werknemer, die beide een modaal
inkomen van € 30.000 verdienen en onder een pensioenregeling vallen met een franchise
van € 12.000 en een opbouwpercentage van 2% per jaar. De pensioengrondslag is in dit
geval dus voor beiden € 30.000 – € 12.000 = € 18.000. De pensioenopbouw is 2% en er
wordt dus jaarlijks een plak levenslang OP opgebouwd (en ingekocht) van 2% van
€ 18.000 = € 360.
Voor de 20-jarige kost dit € 720 (= 360 x € 2) en voor de 64-jarige € 4.320 (= 360 x € 12).
Voor de 20-jarige betekent dit een kostendekkende pensioenpremie als percentage van zijn
pensioengrondslag van 4% en voor de 65-jarige van 24%. Bij een enigszins gelijke
verdeling van alle werknemers over de verschillende leeftijden, zal dit voor de hele
populatie een overall/gemiddelde premie betekenen van zo'n 15% over de
pensioengrondslag. Als we dan uitgaan van een gebruikelijke premieverdeling 1/3
werknemer en 2/3 werkgever betekent dat, dat de 20-jarige werknemer van zijn 5%
werknemerspensioenpremie (1/3 van 15%) slechts 4% gespaard ziet worden (en dus
feitelijk een negatieve werkgeversbijdrage ontvangt van -1%), terwijl de 64-jarge
werknemer een werknemersbijdrage ontvangt over zijn pensioengrondslag van 19%.
Uitdrukt als percentage van het loon vormt pensioen voor de 20-jarige daarmee een
negatieve arbeidsvoorwaarde met een waarde van -0,6% (oftewel de jongere werknemer
subsidieert gedeeltelijk de werkgeversbijdrage aan de oudere werknemer) en de oudere
ontvangt met zijn pensioen een arbeidsvoorwaarde met een waarde van 11,4% van zijn
loon. En dat zijn bij elkaar opgeteld in dit geval dus ook de verschillen in loonkosten
tussen beide werknemers, namelijk 12%.
Als we het nabestaandenpensioen er bij betrekken, wordt dit effect meestal nog versterkt.
Maar óf en in welke mate dat gebeurt, hangt af van de verhouding man/vrouw en van de
wijze waarop het nabestaandenpensioen is geregeld. In het geval van een kapitaalgedekt
nabestaandenpensioen en een populatie die voor het grootste deel uit mannen bestaat, geldt
als vuistregel dat het verschil in loonkosten nog met ongeveer 1/3 toeneemt. Tenslotte
hanteren verzekeraars kostenopslagen (inclusief risicopremies) in de buurt van 13 á 14%
en zal in het algemeen iets vergelijkbaars bij pensioenfondsen gebeuren om te voorkomen
dat de dekkingsgraad wordt uitgehold.
Het gecombineerde effect van beide op ons voorbeeld is, dat de loonkostenverschillen ten
gevolge van het pensioensalaris tussen een 20-jarige en 64-jarige werknemer kunnen
oplopen tot bijna 18%. Overigens is het goed daarbij te realiseren dat er bij pensioenlasten
door de aanwezigheid van een franchise sprake is van een sterke relatie met het inkomen.
Als we het voorbeeld hadden berekend voor een inkomen van € 60.000, loopt het verschil
in loonkosten al op tot ongeveer 25%: de 20-jarige werknemer heeft daar nog steeds een
negatieve werkgeverspremie (met andere woorden hij betaalt meer pensioenpremie dan er
pensioenkosten voor hem worden gemaakt), terwijl de 64-jarige een werkgeversbijdrage in
zijn pensioenopbouw ontvangt van bijna € 14.000 per jaar.
In het hierboven beschreven voorbeeld zijn de verschillen in pensioenkosten natuurlijk
sterk afhankelijk van de gehanteerde uitgangspunten. Wanneer er van de meer realistische
veronderstelling wordt uitgegaan dat van twee werknemers die eenzelfde functie vervullen,
33

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
de oudere meestal meer verdient dan de jongere, worden de verschillen groter. Overigens
is het zo, dat dit soort effecten onder de oude eindloonregelingen sterker waren dan nu bij
een middelloonregeling.
Tot slot over dit aspect enkele opmerkingen:
− het beschreven voorbeeld is vanwege het grote verschil in leeftijd extreem gekozen. Als
we een 60-jarige werknemer met een 40-jarige zouden vergelijken is er globaal sprake
van een halvering van het verschil in pensioenkosten;
− een belangrijke "driver" voor het verschil in loonkosten is de aanname voor de rente.
Als we in plaats van 4% rente rekenen met 3%, wordt het verschil kleiner (maar wordt
de pensioenregeling duurder!);
− soms kan indexering het bovenbeschreven effect nog (aanzienlijk) versterken. Meestal
wordt geïndexeerd uit de overrente. Dat betekent dat elk stukje gespaard
pensioenkapitaal zijn eigen indexeringsruimte creëert. Maar als er sprake is van een
middelloonsysteem met onvoorwaardelijke indexering voor de actieven (de
zogenaamde "optrek") is dat niet het geval. Wanneer in het laatste voorbeeld van de 64-
jarige werknemer met een inkomen van € 60.000, deze een OP heeft opgebouwd van
zo'n 60% van zijn pensioengrondslag, dan leidt een loonstijging van 2,5% tot extra
optrek/indexatiekosten van ongeveer 15%, waarmee de totale extra pensioenkosten van
de 64-jarige in dit geval oplopen tot ongeveer 40%;
− sinds afschaffing van VUT/prepensioen kennen veel ondernemingen/branches kostbare
overgangsregelingen waarvan de voordelen met name aan de groep oudere werknemers
toekomen, maar waarvan de kosten in het algemeen door de werkgever en (gedeeltelijk)
door werknemers (ook diegenen die daarvan niet profiteren!) worden gedragen.
Bij een verzekerde regeling zijn de hier boven beschreven kosten "echte" kosten. De
verzekeraar zal op een dergelijke wijze, opgeteld voor alle onder het contract vallende
werknemers, tot een eindnota komen. Bij bedrijfstakpensioenfondsen (BPF) doet het
beschreven verschijnsel zich op "microniveau" niet voor. Daar betaalt men immers een
doorsneepremie. Dat betekent dat een werkgever die relatief veel oudere werknemers in
dienst heeft, voor zijn pensioenkosten gesubsidieerd wordt door een werkgever met een
jongere populatie. Overigens wordt een BPF natuurlijk uiteindelijk óók geraakt door het
bovengenoemde verschijnsel. Indien de gemiddelde leeftijd van alle werknemers stijgt,
stijgen óók de totale kosten (en dus óók de premie).
Een ondernemingspensioenfonds (OPF) lijkt in dit opzicht op een verzekerde regeling.
Weliswaar kent men daar meestal ook een vorm van doorsneepremie, maar er zijn geen
andere werkgevers op wie lasten kunnen worden afgewenteld. Dus als er binnen het
werknemersbestand vallend onder een OPF sprake is van een stijging van de gemiddelde
leeftijd, zal de kostendekkende premie stijgen (of moet de kwaliteit van de regeling
worden verlaagd). Zeker bij een wat groter OPF zal het meestal niet zo zijn dat door het
werven van één oudere werknemer de door de werkgever af te dragen pensioenpremie
stijgt, maar uitgesloten is dat zeker niet.
Leeftijdsafhankelijke beloningsverschillen voor vergelijkbare functies
Oudere werknemers verdienen gemiddeld meer dan jongere. Dit heeft een aantal oorzaken.
Ten eerste kennen veel beloningssystemen zogenaamde periodieken. Een werknemer die
de vakvolwassen leeftijd heeft bereikt en in de functiegroep is ingedeeld die bij zijn functie
hoort, wordt geacht gedurende een aantal jaren door werkervaring in zijn functioneren te
34

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
"groeien". Dit vertaalt zich in de jaarlijkse periodieke verhoging die meestal tussen 1,5%
en 3% ligt. Deze is formeel afhankelijk van de vraag of deze veronderstelde groei in
functioneren ook daadwerkelijk is gerealiseerd.
Het aantal periodieken varieert in de praktijk van vijf tot 12 en de afstand tussen het
maximaal te bereiken salaris en het minimum (= het startsalaris in de functie) varieert van
10% tot 40%. Hierbij is het steeds zo dat de lagere percentages representatief zijn voor
lagere functieniveaus en de hogere percentages voor middelbare en hogere functies. Voor
lagere functies zal iemand in de regel rond 30 á 35 jaar "uitgeperiodiekt" zijn, voor hogere
functies is dit het geval tussen 40 en 50 jaar. Uit een al wat ouder onderzoek van FME
kwam naar voren dat op 37-jarige leeftijd ruim 80% van de werknemers vallend onder de
Metaal-CAO hun schaalmaximum hebben bereikt.
Een andere reden voor inkomensverschillen is dat oudere werknemers gemiddeld verder
gevorderd zijn in hun carrière dan jongeren. Ze zullen dus gemiddeld een hogere functie
vervullen en ook een hogere salarisschaal hebben.
Voor de vraag naar eventuele hogere loonkosten van oudere werknemers, spelen
verschillen in schaalinkomen tussen ouderen en jongeren nauwelijks een rol. Boven de 45
jaar spelen periodieken een ondergeschikte rol. Het maakt in termen van toegekende
periodieken meestal niet uit of iemand 45, 55 of 65 jaar oud is. Men ontvangt in alle
gevallen reeds het maximum schaalsalaris. En het gegeven dat iemand die carrière maakt
een hoger salaris ontvangt, zal door de meeste werkgevers niet als een probleem worden
gezien.
Maar het zou natuurlijk óók nog kunnen zijn dat werkgevers, los van deze twee rationele
aspecten, de neiging hebben om oudere werknemers "in het algemeen" hoger te belonen
dan jongere (wage-drift). Soms wordt dit zelfs enigszins geformaliseerd: "indien men vijf
jaar op het persoonlijk maximumsalaris zit, komt er nog een verhoging van x% bij". Maar
hetzelfde effect wordt natuurlijk bereikt door functies op te schalen of door nieuwe
persoonlijke "pseudofuncties" te creëren (coördinator, managementassistent, senior
enzovoorts). Er is geen onderzoek bekend naar dit verschijnsel. Maar wie in een
onderneming om zich heen kijkt, treft het met een zekere regelmaat aan.
Uit gegevens van het CBS blijkt dat het gemiddelde voltijdsalaris van werknemers in de
leeftijdscategorie 55-60 jaar 5,3% hoger ligt dan dat van werknemers in de categorie 45-50
jaar. Voor een belangrijk deel lijkt dit toch tamelijk bescheiden percentage toe te schrijven
aan carrièregroei en dat zou dan betekenen dat de wage-drift van oudere werknemers
tussen de ± 50 en 60 jaar kennelijk niet erg omvangrijk is.
3. Minder goed objectiveerbare verschillen
Inleiding
Het beeld dat over een mogelijke verminderde inzetbaarheid van oudere werknemers naar
voren komt is niet eenduidig. Er lijkt discrepantie te bestaan tussen inzichten uit de
wetenschap en beelden uit de praktijk. De wetenschap oordeelt overwegend positief over
de inzetbaarheid van ouderen. Ouderen beschikken over 'assets' waar jongeren in mindere
mate over zouden beschikken. Dit is niet altijd aantoonbaar en vertegenwoordigers van
35

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
bedrijven beamen dit. Deze waarneming geldt niet voor de zogenaamde 'ontziebepalingen'
die in de praktijk aanzienlijk kunnen zijn.
Ontziebepalingen voor oudere werknemers
In veel arbeidsvoorwaardenregelingen zijn bepalingen opgenomen die oudere werknemers
vrijstellen van het verrichten van bepaalde vormen van als inconveniënt ervaren werk. En
vaak is er dan tevens afgesproken dat de werknemer wordt gevrijwaard van enig financieel
nadeel dat hieraan is verbonden. De vormen die het meest voorkomen, zijn:
− het niet langer verplicht zijn om overwerk te verrichten; hierbij is geen sprake van
compensatie van eventueel gemist inkomen;
− het niet langer in volcontinurooster (dan wel nachtdiensten) hoeven werken; hierbij
geldt in het algemeen dat er een vorm van financiële compensatie is overeengekomen.
De startleeftijd voor dergelijke "ontziebepalingen" ligt meestal tussen 55 en 60 jaar. De
leeftijd van 57,5 jaar komt relatief veel voor.
Dergelijke ontziebepalingen hebben voor de werkgever een kostenopdrijvend effect. De
werknemer kan zijn reguliere werk niet langer (volledig) blijven uitvoeren, waarmee
vervangingskosten zijn gemoeid. Tevens moet de extra ploegendienstbeloning worden
betaald. Of een werkgever met deze extra kosten te maken krijgt, is afhankelijk van zijn
situatie. In een chemisch bedrijf, waar 95% van de werknemers in ploegendienst werkt,
kan het om zeer aanzienlijke extrakosten gaan.
Aan werkgeverskant worden in toenemende mate vraagtekens geplaatst bij de redelijkheid
van ontziebepalingen. Door onder meer de Arbo-wet zijn veel functies (en roosters) de
afgelopen jaren minder inconveniënt geworden, waardoor het fundament onder
ontziebepalingen feitelijk is weggevallen.
Verminderde inzetbaarheid/belastbaarheid van oudere werknemers
Met de leeftijd gaat de lichamelijke gezondheid achteruit. Dit betekent niet dat alle functies
achteruit gaan. De cognitieve achteruitgang is bijvoorbeeld gering en de psychische
gezondheid zou juist toenemen met de leeftijd. Dat ouderen minder goed leren, is ook een
mythe. Ze leren alleen anders 14 . Het leeftijdseffect (de neurofysieke achteruitgang) wordt
gecompenseerd door het ervaringseffect 15 .
Hoger ziekteverzuim/arbeidsongeschiktheid van oudere werknemers
Uit onderzoek blijkt dat er weinig verschil is in het ziekteverzuim van jongere dan wel van
oudere werknemers. Bij jongeren is er relatief vaak sprake van kortdurend-frequent
ziekteverzuim. Ouderen zijn minder vaak ziek, maar wel langer. Ziekteverzuim heeft
uiteraard te maken met de gezondheid van mensen.
Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat de invloed van leeftijd op gezondheid moet
worden gerelativeerd. Factoren als leefstijl en langdurige fysieke/psychische belasting
spelen een grote rol. Wel blijkt er ten aanzien van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid
van ouderen een discrepantie te bestaan tussen positieve inzichten uit de wetenschap en
meer negatieve opinies binnen bedrijven.
14
15
TNO-rapport: 'De mythe doorbroken, gezondheid en inzetbaarheid van oudere medewerkers', A. Nauta,
M. de Bruin en R. Cremer, Hoofddorp 2004.
Prof. Dr. H. Maassen van den Brink tijdens het AWVN jaarcongres 2005.
36

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Samenvatting en conclusies
1. Er bestaan objectiveerbare verschillen in loonkosten tussen oudere en jongere
werknemers. Hierbij valt vooral de grote variëteit op. Er zijn situaties waarin ouderen
aanzienlijk duurder zijn. Er zijn evenzeer situaties waarbij er nauwelijks sprake is van
loonkostenverschillen.
2. Een goed voorbeeld van deze grote variëteit vormen de zogenaamde 'seniorendagen'. In
de meeste gevallen is het maximum aantal seniorendagen beperkt (vijf à zes dagen),
maar in sommige sectoren (procesindustrie, overheid) komen seniorenregelingen voor
met veel hogere aantallen seniorendagen (tot wel 65 dagen).
3. Deze variëteit speelt ook bij de pensioenkosten. De met de pensioenregeling
samenhangende extra kosten voor oudere werknemers kunnen aanzienlijk zijn bij
ondernemingspensioenfondsen en zogenaamde verzekerde regelingen. Bij
bedrijfstakpensioenfondsen speelt dit, door het fenomeen van de "doorsneepremie", veel
minder.
4. Leeftijdsafhankelijke beloningsverschillen (verschillen in schaalinkomen tussen
ouderen en jongeren) spelen een beperkte rol. Het schaalinkomen stijgt voor de meeste
functies met de leeftijd, maar deze stijging vlakt na het vijftigste levensjaar sterk af.
5. De (veronderstelde) meerkosten voor ouderen worden deels gecompenseerd door een
gunstiger fiscaal- en premieregime.
6. Variëteit doet zich ook voor bij de minder goed objectiveerbare verschillen. Er zijn
situaties waarin ouderen aanzienlijk duurder zijn. Er zijn evenzeer situaties waarbij er
geen verschillen zijn.
7. De hierboven genoemde nuanceringen bij (veronderstelde) meerkosten voor ouderen
gaan veel minder op voor de kosten verbonden aan zogenaamde 'ontziebepalingen' voor
ouderen. Deze kunnen in de praktijk aanzienlijk zijn.
Geconcludeerd kan worden dat de meerkosten van oudere werknemers zeer kunnen
variëren. Soms zijn de meerkosten aanzienlijk. Als dat het geval is, vormen ze een
belemmering voor de arbeidsparticipatie van deze categorie werknemers. Het is daarom
van belang er naar te streven deze meerkosten te beperken.
2.3 Differentiatie in arbeidsduur en arbeidstijden
bewerkstelligen
2.3.1 Werktijden: aanpassingsvermogen staat centraal
Wendbare organisaties en medewerkers treffen elkaar bij het organiseren van de
werktijden. De werkgever probeert daarbij zo effectief mogelijk de arbeidscapaciteit op die
tijden en plaatsen te plannen waar ze het hardste nodig is. De werknemer wil zijn arbeid zo
plannen dat privé en werk optimaal op elkaar aansluiten. Werkgever en werknemer vragen
in dit proces van afstemming van de ander de nodige flexibiliteit. De sociale en
economische context waarbinnen dit alles gebeurt zorgt er bovendien voor dat de
37

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
behoeften van werkgever en werknemer niet statisch zijn. Die behoeften variëren in de tijd
en naar gelang de omstandigheden. Dit trekt een zware wissel op de organisatie van de
werktijd, die zich daardoor immers continu moet aanpassen aan nieuwe situaties. De
snelheid van aanpassing bepaalt mede het prestatievermogen van de organisatie en het
welbevinden van haar medewerkers.
De wendbaarheid van sectoren, bedrijven en medewerkers is voor een belangrijk deel
afhankelijk van afspraken in de CAO. Welke ruimte biedt de CAO aan de werkgever en
werknemer om tot maatwerk bij de organisatie van de werktijd te komen? En kan die
ruimte ook effectief benut worden? Voor een antwoord op deze vragen zijn de volgende
CAO-onderwerpen van belang.
2.3.2 Contractuele voltijdnorm
De contractuele voltijdarbeidsduur bedraagt in Nederland gemiddeld 37,9 uur per week.
Van die uren gaat een deel op aan vakantie en andere verlofvormen. Het restant is in
beginsel inzetbare arbeidscapaciteit. Deze constructie van de contractuele
voltijdarbeidsduur is tot stand gekomen vanuit een collectieve benadering van de
voltijdarbeidsduur. Deze collectieve benadering is echter achterhaald door de
maatschappelijke werkelijkheid. Aan de ene kant is dit zichtbaar aan de hoge mate van
deeltijdarbeid in Nederland. Ruim een derde van de werknemers heeft een contract op
basis van een deeltijdpercentage van de voltijdarbeidsduur. Aan de andere kant is dit
zichtbaar in de behoefte van een deel van de voltijdwerknemers om adv- en verlofdagen te
verkopen c.q. aan te wenden voor levenslooparrangementen.
Deze diversiteit aan individuele keuzes vraagt om een herbezinning van de voltijdnorm in
CAO's. Enerzijds is het daarbij de vraag of dit nog collectief moet worden vastgelegd.
Anderzijds dient gemiddeld 40 uur per week en een wettelijke vakantie van vier weken
mogelijk te zijn. Verkortingen van de werkweeknorm kunnen gestalte krijgen via
deeltijdarbeid of cafetariasystemen waarin medewerkers extra verlof kunnen kopen.
Slechts op het niveau van de individuele arbeidsverhouding is dan aan de orde of er sprake
moet/kan zijn van een verkorting van de arbeidsduur. Een langere arbeidsduur biedt een
aantrekkelijk perspectief voor werknemers die langer willen werken en bevordert het
vestigingsklimaat voor bedrijven in Nederland. Door niet langer vanuit een verkorte
collectieve arbeidsduur na te denken over het aanpassen van de individuele arbeidsduur,
maar vanuit een algemeen erkende internationale norm die arbeidsduur te formuleren,
wordt recht gedaan aan de grote diversiteit van functies en beroepen binnen organisaties en
ontstaat meer ruimte voor maatwerk in de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer.
Invoering van (een gemiddeld genomen) 40-urige werkweek als geschetst zal leiden tot
een discussie over de hoogte van de functiesalarissen. Een verhoging van die salarissen ligt
in de rede, maar zal wel bezien moeten worden in het geheel van de te maken CAOafspraken
en de concurrentiekracht van het betreffende bedrijf c.q. de betreffende sector.
2.3.3 Arbeidsduur als jaarurennorm
De voltijdnorm in een groot aantal CAO's is niet meer gebaseerd op een vaste arbeidsduur
per week, maar op een gemiddelde arbeidsduur per referentieperiode. In veel gevallen is
die referentieperiode een kalenderjaar. Op organisatieniveau maakt deze constructie het
mogelijk om het volume aan te werken uren mee te laten ademen met de marktvraag. Op
het individuele niveau van de werknemer ontstaan meer mogelijkheden om werk en privé
met elkaar in balans te brengen. Voor de werktijdorganisatie betekent een jaarurennorm
38

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
echter wel vaak een verzwaring van de administratieve lasten, omdat plus- en minuren
rond het gemiddelde moeten worden bijgehouden.
Het formuleren van de voltijdarbeidsduur in de vorm van een jaarurennorm draagt bij aan
het vergroten van de wendbaarheid van de organisatie en medewerkers. Indien plussen en
minnen ten opzichte van de norm over meerdere jaren met elkaar kunnen worden
verrekend, biedt de norm ook betere mogelijkheden om te investeren in het eigen
personeel. Met name in kennisintensieve bedrijven geeft dit kansen om succesvoller op de
markt te concurreren, terwijl tegelijkertijd de kwetsbaarheid afneemt. Een goed voorbeeld
in dit verband is ASML, waar is afgesproken om de arbeidsduur van 'magere' en 'rijke
jaren' met elkaar te kunnen verrekenen.
Introductie van een jaarurenbenadering betekent in beloningstermen een ontkoppeling van
arbeidsduur en periodiek salaris. Hoewel het vaste salaris constant is, varieert de
arbeidsduur naar gelang de behoefte. Plus- en minuren ten opzichte van het gemiddelde
geven dan weer waar respectievelijk de werkgever en de werknemer nog op kunnen
rekenen c.q. recht op hebben. In veel gevallen zal ook het begrip overwerk in een ander
daglicht komen te staan. Een goede constructie is om de overuren als plusuren te duiden,
en bijvoorbeeld één of twee keer per jaar een surplus in het saldo van plus- en minuren aan
de werknemer (als overwerk) uit te betalen. Ontraden moet worden om het saldo van plusen
minuren op bijvoorbeeld 31 december van elk jaar af te rekenen op nul. Een dergelijke
constructie doet geen recht aan de dynamiek in de variabiliteit van uren van werknemers.
Die variabiliteit wordt immers gevoed door zowel bedrijfsmatige factoren als persoonlijke
omstandigheden.
2.3.4 Organisatie van de arbeidstijd
Voor het organiseren van de arbeid zijn talloze werktijdregelingen denkbaar. Het kan
bijvoorbeeld in collectieve cyclische systemen (ploegendiensten in de industrie) of
individuele periodieke systemen (intekenroosters in de dienstverlening). Ondanks het feit
dat de mogelijkheden praktisch onbeperkt zijn, kenmerken veel CAO's zich door het
stellen van zeer veel beperkingen. Deels hangen die beperkingen samen met de
randvoorwaarden die men aan het organiseren van de werktijden stelt, deels aan de vormen
die men voor dat organiseren beschikbaar stelt.
Bij de randvoorwaarden gaat het om beperkingen die zijn aangebracht in en aan de
arbeidswettelijke normen. Het gaat dan om wettelijke normen die in de CAO strakker zijn
gesteld en/of extra normen die aan dat wettelijk kader zijn toegevoegd. Vaak zijn die
normen in de loop der jaren ontstaan en is de onderlinge samenhang onduidelijk. Ze zijn
vooral het product van "gestold wantrouwen" en veel minder van "volwassen
arbeidsverhoudingen". Daardoor belemmeren ze vernieuwing, maatwerk, diversiteit en
aanpassingsvermogen van werktijden binnen arbeidsorganisaties. In veel CAO's kan echte
sociale innovatie alleen tot stand komen als eerst in deze randvoorwaarden een forse
deregulering plaatsvindt.
Bij de vormen gaat het om de werktijdsystemen die in een CAO worden toegestaan. In
veel CAO's wordt bijvoorbeeld de werknemer geacht te werken in dagdienst, 2-, 3-, 4- of
5-ploegendienst. De nadere beschrijving van deze systemen is daarbij zodanig, dat
differentiatie en maatwerk in werktijdregelingen onmogelijk is geworden. Het openbreken
van dergelijke gesloten formuleringen van toe te passen werktijdregelingen in CAO's is
noodzakelijk voor het realiseren van echte sociale innovatie.
Het opheffen van de geschetste beperkingen kan er toe leiden dat de processen voor het tot
stand komen van nieuwe werktijdregelingen worden herijkt. Participatie van werknemers
39

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
bij het ontwerp van hun eigen werktijdregeling kan in dat verband bijdragen tot draagvlak
voor maatwerk en differentiatie (zie in dat kader Uitgelicht: zelfroosteren).
2.3.5 Flexibele werktijden
Flexibiliteit in werktijden vergroot het aanpassingsvermogen aan wijzigende
omstandigheden. Die flexibiliteit kan betekenen dat in een afdeling het werktijdsysteem
van de medewerkers wordt aangepast aan bijvoorbeeld nieuwe behoeften uit de markt,
waardoor men bijvoorbeeld voortaan ook op zaterdag gaat werken. Zo'n
"roosterwijziging", hoewel ingrijpend, is echter maar een deel van het verhaal. Flexibiliteit
kan namelijk ook betekenen dat men een deel van het jaar langer werkt dan de contractuele
arbeidsduur en een deel korter, maar op jaarbasis toch netjes op het gemiddelde uitkomt.
Daarbij kan het zelfs zo zijn, dat van te voren niet precies vast staat wanneer het hoog- en
laagseizoen elkaar afwisselen. Zo'n "seizoenpatroon" is ook ingrijpend, maar ook nog maar
een deel van het verhaal. Flexibiliteit in werktijden betekent namelijk ook dat een werkdag
wel eens een vrije dag kan worden en omgekeerd, of dat een ochtenddienst wel eens een
middagdienst kan worden en omgekeerd, of dat onzeker is hoe laat een werkdag begint c.q.
hoe lang een werkdag zal duren. Deze vormen van flexibele werktijden zijn in sommige
CAO's terug te vinden onder termen als reservediensten of flexdiensten. Ze geven de
organisatie de mogelijkheid om in te spelen op dagelijkse (onvoorspelbare) fluctuaties in
werkaanbod en personele beschikbaarheid.
In veel CAO's zijn flexibele werktijden beperkt tot regelingen rond overwerk en
verschoven diensten, waarbij een en ander vooral in beloningstermen is geformuleerd.
Deze benaderingen gaan echter uit van een constante beschikbaarheid van een vaste
hoeveelheid arbeidscapaciteit, terwijl de werkelijkheid vraagt om de aanwezigheid van een
in tijd variërende hoeveelheid arbeidscapaciteit. De mate waarin het eigen personeel qua
inzet kan mee ademen met die variabiliteit bepaalt mede de effectiviteit van hun inzet c.q.
de verhouding tussen intern en extern personeel die op de gevraagde arbeidscapaciteit kan
worden ingezet. De kwaliteit van dienstverlening, productie en werkgelegenheid zijn
hierbij aan de orde, maar ook het aanpassingsvermogen van de organisatie. Een snelle
aanpassing zonder kwaliteitsverlies is meestal gebaat bij een goede mix van in- en externe
flexibiliteit.
2.3.6 Beloning van "afwijkende" werktijden
Er bestaan grote verschillen tussen CAO's in het belonen van "afwijkende" werktijden,
zowel wat betreft het niveau van de beloning als de systematiek waarlangs die beloning tot
stand komt. Verschillen in niveaus hangen onder andere samen met de beroepsgroep
waarvoor de beloning geldt en de wijze waarop elders in het totale beloningspakket al
rekening is gehouden met "afwijkende werktijden" (bijvoorbeeld door een deel van dat
ongemak te vertalen in het niveau van de basissalarissen). Ook het aandeel van de
personeelskosten in de totale kosten van de organisatie laat een relatie met het niveau van
het belonen van afwijkende werktijden zien. Wat afwijkende werktijden in dit verband
zijn, verschilt ook per CAO. Het beeld dat alle uren buiten kantoortijden afwijkend zijn, is
wel aan het schuiven. Veel werknemers vinden het helemaal niet bezwaarlijk om een deel
van hun werk 's avonds of in het weekend te doen. Zij kunnen de daardoor vrij komende
vrije tijd tijdens kantoortijd namelijk optimaal benutten voor het combineren van arbeid en
zorg. Ook toenemende zeggenschap van werknemers bij het vaststellen van hun werktijden
leidt er toe dat zij steeds minder op voor hen bezwarende tijdstippen moeten werken. Deze
40

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
maatschappelijke ontwikkeling is in een enkele CAO ook al vertaald in aanpassing van de
beloning voor het werken op afwijkende tijdstippen. Dit gebeurt echter nog onvoldoende.
Waar CAO's qua aanpassing al veel verder zijn, is in de systemen die voor het belonen
gebruikt worden. In het gros van de dienstverlening gebeurt dat via een zogenoemde
klokurenmatrix, waarin voor elk afwijkend uur een bepaalde toeslag is vastgesteld. Wordt
op een dergelijk uur gewerkt, dan ontvangt de werknemer de bijbehorende toeslag. In de
industrie wordt echter in veel CAO's nog steeds gewerkt met vaste toeslagpercentages voor
nader genoemde ploegendiensten. Een dergelijk systeem van vaste toeslagen levert echter
een bottleneck op voor maatwerk in werktijden en roosters. Voor dat maatwerk bestaat dan
namelijk geen beloningsgrondslag in de CAO. Het is echter ook ondoenlijk om voor elk
maatwerkrooster in de CAO een aparte toeslag af te spreken. Een klokurenmatrix is dan
een goed alternatief, omdat op basis van die matrix voor elk denkbaar rooster de
bijbehorende toeslag kan worden uitgerekend. Het leidt bovendien tot eerlijke en
transparante beloningsverschillen tussen de verschillende roosters in de organisatie. Maar
belangrijker nog is dat daarmee de opening wordt geboden om tot maatwerk in werktijden
te komen.
2.3.7 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg
Hiervoor zijn de belangrijkste CAO-onderwerpen over werktijden aan de orde gekomen.
Van nog groter belang is echter wat ermee in de arbeidsorganisaties gebeurt. Veranderen
van werktijden is namelijk geen populair onderwerp bij veel medewerkers en veel
werkgevers/managers. Een betere inrichting van de werktijdorganisatie is echter wel van
strategisch belang voor de slagkracht van de Nederlandse economie. Professioneel
arbeidstijdmanagement (ATM) kan helpen om de organisatie de omslag in denken te laten
maken. Werkgeversverenigingen bieden op dit punt dienstverlening aan hun leden aan.
41

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Uitgelicht: zelfroosteren
In de media worden we de laatste tijd overspoeld met berichten over zelfroosteren. Het zou
nieuw zijn en de oplossing bieden voor een optimale organisatie van de werktijd vanuit
zowel werkgevers- als werknemersperspectief. De hemel op aarde?
Wat is zelfroosteren?
Zelfroosteren betekent dat een groep werknemers zelf hun individuele roosters maken op
basis van een door de werkgever vastgesteld bedrijfstijdkader waarbinnen die werkgever
heeft aangegeven aan welke kwantitatieve en kwalitatieve bezettingseisen de optelsom van
de individuele roosters moet voldoen. Bij het ontwerpen van de individuele roosters
bepalen de werknemers ook zelf de begin- en eindtijden c.q. duur van hun diensten en
worden ze geacht met elkaar in gesprek te gaan om de individuele wensen te
synchroniseren met de door de werkgever vastgelegde eisen. Om dit proces te begeleiden,
is in Zweden een softwareprogramma ontwikkeld, Time Care geheten, dat suggesties kan
doen voor oplossingen maar ook controleert op regelgeving en bijhoudt hoeveel uren
iedereen werkt. Het zelfroosteren kan namelijk ook gepaard gaan met plus- en minuren,
omdat een werknemer niet elke periode evenveel uren kan of wil werken. In Zweden wordt
inmiddels op talloze plekken dit softwareprogramma naar tevredenheid gebruikt. Daarbij
past wel de aantekening dat het alleen goed werkt bij groepen tot ongeveer 80 werknemers,
en dat de sectoren waar het wordt toegepast vooral in de (24-uurs) dienstverlening
(ziekenhuizen, luchthavens en dergelijke) te vinden zijn.
Bij het toepassen van zelfroosteren moeten werkgever en werknemers anders over het
organiseren van het werk gaan nadenken. De werkgever moet helder kunnen definiëren
wat zijn behoefte is en werknemers moeten de verantwoordelijkheid nemen om zich
daarop in te roosteren (wat terughoudendheid van de werkgever vraagt). Resultaat van
zelfroosteren is niet dat werknemers 100% hun zin krijgen in de door hen gewenste
werktijden. Werknemers moeten namelijk onderling compromissen sluiten om aan de eisen
van de werkgever te voldoen. Wel leidt dit proces ertoe dat er een hoge tevredenheid is
onder werknemers over de uitkomst. Daarnaast blijft gelden dat het eenmaal ontworpen
rooster ook nog moet worden uitgevoerd. Indien daarbij bezettingsvragen ontstaan,
bijvoorbeeld door ziekmeldingen, is het weer de werkgever die stuurt in het oplossen van
het probleem. Zeggenschap over de werktijden is dus voor een belangrijk deel bij
werknemers gelegd, maar blijft voor een ander deel bij de werkgever liggen.
Is het nieuw?
De term zelfroosteren is nieuw, maar veel van de principes er achter niet. Individuele
roosters, waarin zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de wensen van
werknemers, zijn in Nederland heel gewoon (bijvoorbeeld in ziekenhuizen, bij openbaar
vervoerbedrijven en de politie). Het verschil met zelfroosteren is vooral dat een
professionele planner de roosters maakt, op basis van de input van werkgever en
werknemers. Het resultaat in termen van "ziet de werknemer zijn wensen terug in het
rooster?" is vergelijkbaar met zelfroosteren. Werknemers hoeven echter niet onderling in
gesprek over het realiseren van die wensen. De tijd die daarmee gemoeid gaat, is namelijk
een punt van aandacht bij zelfroosteren (is dat werktijd of doen we dat in eigen tijd?). De
werkgever moet echter voldoende planners in dienst hebben om al die individuele roosters
te maken. Zelfroosteren kan voor de werkgever interessant zijn omdat het de
personeelskosten voor planners omlaag brengt. Wat zelfroosteren echter vooral
onderscheid van de al bestaande individuele (wensen)roosters, is dat de diensttijden en
42

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
duur van de diensten niet langer vaststaat. Sterker nog, deze variëren per planningsperiode
en per individu. De huidige individuele roosters in Nederland worden gebouwd met
diensten die van te voren vaststaan en die aansluiten bij wat te doen gebruikelijk is in het
bedrijf, gevoed natuurlijk door de arbeidsvoorwaarden die daar gelden. Bij zelfroosteren
kan een werknemer echter elke dag andere begin- en eindtijden en dienstlengten op
zijn/haar wensen ontwerpen. Daardoor kan de werknemer er bijvoorbeeld voor kiezen om
op een dag 's ochtends drie uur te werken en 's avonds nog eens vier uur. In Zweden
blijken dit soort keuzes via zelfroosteren normaal, terwijl in Nederlandse
arbeidsvoorwaardenregelingen deze vorm van gebroken dienst in het algemeen verboden
wordt. Succesvol zelfroosteren betekent dan ook dat er zo min mogelijk regelgeving moet
zijn, om er voor te zorgen dat het individu de keuze kan maken die het best bij hem/haar
passen.
Het feit dat werknemers zelf hun rooster bouwen, is ook niet nieuw. Collectieve roosters,
zoals ploegendiensten, worden in veel bedrijven vormgegeven via directe participatie van
werknemers. Het verschil met zelfroosteren, is dan alleen dat het resultaat geen set van
individuele roosters is, maar één collectief rooster. Er wordt bij dat participatief ontwerpen
echter wel gesproken over hoelang diensten moeten zijn, welke begin- en eindtijden
gewenst zijn, hoe vrije tijd moet worden vormgegeven, welke ritmes er in de
dienstwisselingen moet zitten enzovoorts en hoe dit allemaal past op de bedrijfsmatige
eisen die de werkgever gesteld heeft. Het proces geeft dus evenveel zeggenschap aan
werknemers als zelfroosteren, maar het resultaat is in collectieve termen in plaats van
individuele termen vertaald. Met name in de industrie willen werknemers echter een
collectief rooster, omdat men er aan hecht als groep te werken of omdat een vaste groep
gewoon een bedrijfsmatige eis is (en dan zijn individuele roosters niet mogelijk).
Ook in de dienstverlening worden veel collectieve roosters gemaakt via directe participatie
van werknemers. Anders dan in de industrie wordt na het vaststellen van dergelijke
collectieve roosters tussen werknemers nog veel van dienst geruild. Door dat ruilen wordt
het collectieve ritme op onderdelen aangepast aan de individuele wensen van werknemers.
Ook dit is een methode om individualiteit in roosters te organiseren, waarbij de
zeggenschap van werknemers uiteindelijk vergelijkbaar is met zelfroosteren.
Werknemers die zelf hun begin- en eindtijd bepalen c.q. de duur van de dagelijkse arbeid,
is ook niet nieuw. In veel kantoren wordt gewerkt met glijdende en variabele werktijden,
waarbij de werknemers een grote vrijheidsgraad hebben rond het zelf bepalen van hun
werktijden. Thuiswerk en telewerk maken die autonomie van werknemers alleen maar
groter. De zeggenschap van werknemers is dus ook in deze omstandigheden al zeer groot.
Is het innovatief?
Veel aspecten van zelfroosteren zijn dus niet nieuw. Maar zelfroosteren heeft wel een
aantal innovatieve aspecten. Primair ligt dat in het proces van maken van de individuele
roosters door de werknemers zelf. Dat vraagt het nodige van alle betrokkenen. De
autonomie die werknemers hier krijgen, vraagt van hen veel verantwoordelijkheid. Die
moeten ze wel kunnen nemen, c.q. de werkgever moet dat willen en kunnen delegeren. De
ervaringen met zelfroosteren laten zien dat vooral op dit punt een ware cultuuromslag
wordt gevraagd. Dat vergt niet alleen tijd, maar ook uithoudingsvermogen. Een gefaseerde
invoering kan daarbij echter behulpzaam zijn. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk om in het
begin werknemers niet zelf hun diensten te laten ontwerpen, maar op basis van de door de
werkgever gedefinieerde bezettingseisen hen een dienstenset aan te bieden van waaruit ze
hun eigen rooster kunnen samenstellen ("shift picking" of intekenen). In een aantal
43

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
gevallen blijft zelfroosteren ook op dit niveau hangen en zet het niet door naar het zelf
organiseren van de werktijden.
Dat zelf plannen van de werktijden (begin, einde, duur) binnen een bedrijfstijdkader dat
ruimer is dan de standaardkantoortijden, is echter wel het andere innovatieve element. Juist
hierin liggen kansen voor werknemers om hun werktijden nog beter af te kunnen stemmen
op hun privé-belangen. En voor de werkgever kunnen daardoor kansen ontstaan in nog
effectievere personeelsinzet, bijvoorbeeld via het eerder aangehaalde voorbeeld van de
gebroken diensten. Het betekent echter ook dat in het innovatieve proces van zelfroosteren
veel gevraagd wordt van kennis en kunde van werknemers en de werkgever.
Wat zijn de randvoorwaarden voor zelfroosteren?
Hiervoor is al aangegeven dat zelfroosteren vooral een andere manier van organiseren van
het werk is, wat zowel van de werkgever als de werknemer andere vaardigheden vraagt en
de verantwoordelijkheid voor het resultaat bij werknemers legt. De werkgever bepaalt de
bedrijfsmatige eisen waaraan het eindresultaat moet voldoen en dient er voor te zorgen dat
de personeelsformatie op orde is om aan die eisen te kunnen voldoen. De vormgeving en
verdeling van het werk is echter des werknemers. Voor veel bedrijven is dit een
cultuuromslag.
Zelfroosteren vraagt ook ruimte in regelgeving om werknemers de mogelijkheid te geven
het bij hen best passende individuele rooster te vinden. In veel
arbeidsvoorwaardenregelingen staan echter stringente regels waaraan werktijden moeten
voldoen. Sociale partners moeten dus afscheid nemen van de gewoonte om via regels
invloed uit te oefenen op het eindresultaat. Vooral voor vakbonden betekent dit een
terugtredende rol, die echter gecompenseerd wordt doordat werknemers meer zeggenschap
krijgen. Meer zeggenschap zonder deregulering levert niet de (individuele) winst op die
met deregulering wel mogelijk is. Wettelijke normen rond arbeids- en rusttijden zouden bij
zelfroosteren moeten volstaan.
Omdat zelfroosteren ook betekent dat werknemers hun inzet per periode kunnen variëren,
zal er nagedacht moeten worden over wat een gevarieerde inzet in uren betekent in relatie
tot de contractuele arbeidsduur van de werknemer. Een jaarurennorm en/of systeem van
plus- en minuren kan hierin ondersteunend zijn. Tegelijk zal ook nagedacht moeten
worden over wat dit betekent voor de toeslagen. Is het werken op het tijdstip dat je het
beste uitkomt nog inconveniënt, ook al is dat 's avonds of in het weekend? Moet daar dan
nog een toeslag voor worden gegeven, of moet die financiële arbeidsvoorwaarde ingezet
worden als prikkel in het afstemmingsoverleg tussen de werknemers als ze hun individuele
roosters matchen met de bedrijfsmatige eisen van de werkgever? En als een werknemer de
ene periode meer en de andere periode minder uren werkt, wat is dan overwerk? Bekend is
in elk geval dat in sectoren waar individuele roostering en individuele beloning al jaren
normaal zijn, zelfroosteren makkelijker valt dan in sectoren waar dat alles in collectieve
systemen is opgesloten. Het inwisselen van een collectieve beloningsvorm voor een
individuele (en de bijbehorende angst van inkomensverlies) is dan vaak de bottleneck voor
individualisering van de werktijden.
Zelfroosteren in zijn meest uitgebreide vorm kan ook niet zonder ondersteunende software.
Time Care, het Zweedse programma, is dan ook inmiddels op de Nederlandse markt
verkrijgbaar. Bij een aantal bedrijven wordt er mee geëxperimenteerd, maar het is nog te
kort om over de resultaten ervan iets zinnigs te zeggen. Wel werkt het in Zweden en vanuit
dat land komen veel positieve berichten.
44

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Hype of sociale innovatie?
Zelfroosteren is op dit moment zeker een hype. In veel gevallen is de zeggenschap van
werknemers echter al lang op andere manieren vormgegeven. En worden via die andere
manieren vergelijkbare resultaten als met zelfroosteren gehaald. Die andere manieren
hebben echter een andere naam, zoals individueel roosteren, intekenroosters, participatief
roosteren, variabele/glijdende werktijden en dergelijke. In veel van die situaties is er
helemaal geen aanleiding om de bestaande methoden te vervangen door zelfroosteren.
Zelfroosteren heeft echter ook een innovatieve kant, en biedt in een aantal situaties nieuwe
kansen om werktijden vanuit zowel werkgevers- als werknemersoogpunt beter te
organiseren. Daarbij is het wel zaak om goed na te denken of dat zelfroosteren dan een
betere vorm is dan de al bestaande vormen van individuele c.q. participatieve
roostervormgeving. Zoals met alles rondom werktijden: er is niet één beste oplossing voor
alle vraagstukken.
Tot slot
Voor werkgevers kan de vergroting van de zeggenschap van werknemers interessant zijn.
Niet alleen vanwege een grotere betrokkenheid en verantwoordelijkheid van werknemers
bij het werk die uit dat zelf organiseren voortvloeit, maar ook vanuit de optiek van een
optimale personeelsinzet tegen acceptabele kosten. Voor de arbeidsvoorwaarden betekent
dit dat een vergroting van de autonomie niet zinvol is als dat niet gepaard gaat met
deregulering en een andere visie op het belonen van inconveniëntie. Een uitdaging dus
voor onderhandelaars!
2.4 Differentiatie in beloning en beloningssystemen
toepassen
2.4.1 Flexibel belonen
Bij flexibel belonen gaat het erom de beloning zo veel mogelijk af te stemmen op de
individuele competenties maar ook de individuele prestaties. Dat betekent: verschil kunnen
maken tussen mensen, en verschil kunnen maken in de tijd. Maar het gaat er tegelijk ook
om de beloningsontwikkeling af te stemmen op de prestaties van het bedrijf.
Nadat er lang alleen maar over flexibel belonen werd 'gepraat', is het Nederlandse
beloningslandschap sinds een jaar of tien daadwerkelijk aan het veranderen. Flexibele
beloningsvormen zoals beoordelingsafhankelijke salarisgroei en resultaatafhankelijke
bonussen, die al langer gebruikelijk waren voor hogere en commerciële functies, zijn nu
ook in CAO's een alledaags verschijnsel.
De doorbraak die zich vanaf 1998 heeft voltrokken, is 'geholpen' door de meer welwillende
opstelling van vakbonden en de hoogconjunctuur van de laatste jaren van de vorige eeuw,
maar een belangrijker verklaring wordt gevormd door de veranderde (concurrentie-)
situatie van het bedrijfsleven, waarbij de traditionele beloningsvormen simpelweg niet
meer passen.
Sectoren, branches en ondernemingen worden geconfronteerd met toenemende
concurrentie op de ontstane wereldmarkt en toenemende macht van klanten. Dit noodzaakt
hen om de klant de optimale combinatie te bieden van de hoogst mogelijke kwaliteit tegen
45

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
de laagst mogelijke prijs. Resultaatgerichtheid is het sleutelwoord. Ook moet worden
gewezen op het belang van overeenstemming tussen productiviteit en loonkosten.
Daarbij moeten sectoren, branches en ondernemingen zich snel kunnen aanpassen. Morgen
wil de klant weer wat anders dan gisteren, en de ontwikkelingen in de technologie gaan
sneller en sneller. De noodzakelijke wendbaarheid wordt gerealiseerd door middel van het
anders organiseren van het werk en externe samenwerkingsnetwerken. Dat heeft ook
gevolgen voor de inhoud van functies: die inhoud verandert vaak voortdurend en in
sommige bedrijven wordt niet meer zo zeer gewerkt met vastomlijnde functies, maar met
een steeds wisselende rol in het bedrijf. Mensen zijn in dergelijke organisaties cruciaal bij
het verwerkelijken van de strategie. Gezien de dynamiek in en om de organisatie moeten
de werknemers verantwoordelijk, goed gekwalificeerd en breed inzetbaar zijn.
De beloningspraktijk in Nederland is bezig zich aan deze belangrijke ontwikkelingen aan
te passen. Tien jaar geleden was het nog heel normaal om een salarissysteem te hebben
met automatische periodieken, eventueel aangevuld met een winstdelingsregeling. Als
organisaties nu een nieuw beloningshuis betrekken, dan ziet dat er in de regel heel anders
uit:
– functies worden via functiewaardering ingedeeld in salarisgroepen (onveranderd);
– de beoordeling van het functioneren van de individuele werknemer resulteert in een
snellere of langzamere groei binnen de salarisschaal en vaak ook in gedifferentieerde
eindniveaus per salarisschaal;
– de feitelijke resultaten ten opzichte van de overeengekomen targets van (groepen van)
werknemers resulteren in een hogere of lagere collectieve resultatendeling en/of
individuele bonus.
2.4.2 Beoordelingsafhankelijke salarisgroei
Bij deze hoofdvorm van flexibel belonen is de groei van het vaste salaris afhankelijk van
de beoordeling van de werknemer. De beoordelingsafhankelijke salarisgroei wordt meestal
ingevuld met een systematiek van open salarisschalen: elke salarisschaal bestaat alleen uit
een minimum- en een maximumbedrag, er zijn geen voorgedefinieerde treden. Een
verhogingstabel geeft aan wat de salarisgroei bij de diverse beoordelingen is. Een
minderheid van de organisaties hanteert een systematiek met een variabel aantal
periodieken, dus afhankelijk van de beoordeling nul, één of meer periodieken.
Een beoordelingsafhankelijk groeitempo wordt vaak gecombineerd met gedifferentieerde
schaalmaxima. Iemand die boven de norm presteert, kan een hoger salaris bereiken dan
iemand die normaal-goed functioneert. Noemen we het maximum bij normaal-goed 100%,
dan is het maximum bij zeer goed functioneren bijvoorbeeld 105% en bij uitstekend
functioneren 110%. Daarbij bestaat het risico dat na verloop van tijd vrijwel alle
werknemers doorgroeien naar het hogere maximum. Om dit effect tegen te gaan wordt
tegenwoordig vaak gekozen voor een systematiek, waarbij het salaris boven de 100%
wordt uitgekeerd in de vorm van een eenmalig jaarbedrag, dat het volgende jaar opnieuw
moet worden 'verdiend'.
In vergelijking met traditionele salarissystemen biedt beoordelingsafhankelijke salarisgroei
meer ruimte om werknemers te belonen op een niveau dat past bij hun toegevoegde
waarde. Van de leidinggevenden wordt verwacht dat zij beloningsbeslissingen nemen en
beargumenteren. Gegeven de beloningsconsequenties die aan de beoordeling verbonden
46

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
zijn, worden aan de beoordelingssystematiek hoge eisen gesteld. Het is daarbij met name
van belang om de wezenlijke aspecten van het functioneren te benoemen, bijvoorbeeld via
een systematiek van functiespecifieke competenties. Beoordeling is niet alleen het middel
om tot een goede beloningsbeslissing te komen, het is eerder andersom. In de
beoordelingscyclus van planning, coaching, beoordeling en beloning vindt de
noodzakelijke sturing plaats op het functioneren en de ontwikkeling van de werknemer.
2.4.3 Resultaatbeloning
Resultaatbeloning bestaat in verschillende vormen (van hoger naar lager
aggregatieniveau):
– winstdeling is variabel inkomen dat wordt uitgekeerd aan (bijna) alle werknemers van
een organisatie, als een bepaald financieel bedrijfsresultaat (bijvoorbeeld ROI, EVA,
netto winst) is geboekt. Winstdeling is een goed instrument om de loonkosten te laten
meeademen met de bedrijfsresultaten;
– resultatendeling lijkt op winstdeling. Ook bij resultatendeling gaat het om variabel
inkomen dat wordt uitgekeerd aan (bijna) alle werknemers van een organisatie, als
bepaalde resultaten zijn behaald. Het grote verschil met winstdeling is echter, dat de te
behalen resultaten bij resultatendeling niet alleen maar van financiële aard zijn, maar
ook kunnen liggen op het terrein van klant, personeel, innovatie enzovoorts Het is een
middel voor het vergroten van de betrokkenheid van werknemers bij prioriteiten in de
bedrijfsvoering, waaronder algemeen erkende 'verbeterpunten'. Voor het welslagen van
resultatendeling is het van belang dat werknemers de doelen herkennen en kunnen
beïnvloeden, en dat zij gedurende het jaar worden betrokken bij de resultaten;
– de groeps-/teambonus is variabel inkomen dat wordt uitgekeerd aan een groep
werknemers indien bepaalde vooraf vastgelegde groepstargets zijn behaald;
– de individuele bonus is variabel inkomen dat aan een werknemer wordt uitgekeerd als
zijn vooraf vastgelegde individuele targets zijn behaald. Individuele bonussen zijn
minder gebruikelijk in uitvoerende functies. De belangrijkste verklaring hiervoor is dat
werknemers met een zwaardere functie het –meetbare– resultaat van hun eigen functie
doorgaans in veel grotere mate kunnen beïnvloeden. Anders gezegd: voor een directeur
is het makkelijker en zinniger om meetbare targets af te spreken, dan voor bijvoorbeeld
een secretaresse. Een bekende uitzondering op deze regel zijn de commerciële functies,
waarbij het ook voor uitvoerende functies meestal goed mogelijk is om individuele
targets te formuleren.
2.4.4 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg
Gezien de geschetste noodzaak van resultaatgerichtheid en wendbaarheid is de vraag of
sectoren, branches en organisaties meer aan flexibel belonen moeten gaan doen niet de
juiste. Een volledig vast beloningspakket past niet meer bij de opgave waar werkgevers en
werknemers in 2008 (laat staan: in 2013) voor staan. Bij de CAO-onderhandelingen dient
dus te worden ingezet op beoordelingsafhankelijke en variabele, in plaats van automatische
en vaste, vormen van beloning.
Blijft over de vraag hoe sectoren, branches en organisaties succesvol met flexibel belonen
aan de slag kunnen gaan. Kan resultaatgerichtheid het beste worden bevorderd door het
belonen van resultaat, of door het belonen van het gewenste arbeidsgedrag
(functiespecifieke competenties). Of door het belonen van beide? Kies een vorm die
binnen de sector, branche of organisatie succesvol kan zijn.
47

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
De meeste beloningsvormen zijn niet zomaar in te voeren, ze vergen een gedegen
voorbereiding. Een resultaatgerichte studieafspraak kan een goede tussenstap zijn.
In bedrijfstak-CAO's is het vaak lastig om concrete flexibele vormen van beloning af te
spreken, omdat beoordelingscriteria en resultaten ondernemingsspecifiek (moeten) zijn.
Wel kunnen kaders, randvoorwaarden, waaronder anticumulatie met vaste
beloningsvormen, en voorbeelden in de bedrijfstak-CAO worden opgenomen.
2.5 Versterken participatie (interne/externe
arbeidsmarkt)- Follow-up Participatietop
2.5.1 Versterking arbeidsparticipatie
Het vergroten van de arbeidsparticipatie staat om verschillende redenen hoog op de
agenda. De Nederlandse economie heeft een impuls in arbeidsparticipatie nodig met het
oog op de voortgaande ontgroening en vergrijzing. Sectoren en ondernemingen worden
geconfronteerd met een snel verkrappende arbeidsmarkt. In het verlengde hiervan wordt
het aanbod van arbeid in toenemende mate meer divers van samenstelling. Dit noodzaakt
tot afstemming van aangeboden en gevraagde kwaliteiten en het inspelen op veranderende
oriëntaties van de verschillende generaties werknemers. Een andere trend wordt gevormd
door de nieuwe patronen in woon-werkverkeer, zoals telewerken en thuiswerken. De
toenemende dynamiek in de groei en verplaatsing van werkgelegenheid heeft gevolgen
voor het managen van kennis. De geschetste ontwikkelingen laten zien dat het talent van
mensen een steeds nadrukkelijker succesfactor vormt in de internationale concurrentie.
Sociale innovatie is dan ook nodig om technische vernieuwing tot duurzaam rendement te
brengen. Dit brengt een andere rol van de personeels/HR-functie met zich mee.
Concreet betekent het dat het investeren in arbeidsparticipatie met de volgende prioriteiten
aan de orde is:
a. versterking van het arbeidsaanbod (inzet van onbenut arbeidspotentieel);
b. het investeren in eigentijds HR-beleid, personeelsplanning of levensfasebeleid in
sectoren en ondernemingen, teneinde medewerkers te boeien en binden;
c. verbeteren van het functioneren van de arbeidsmarkt, in het bijzonder de aansluiting
tussen onderwijs en arbeidsmarkt.
2.5.2 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg
Het investeren in een grotere participatie van werkenden en werkzoekenden worden
ondersteun door:
− invoering van Persoonlijks Ontwikkelings Plannen (POP's);
− het leervermogen van medewerkers stimuleren;
− een toegesneden instrumentarium ontwikkelen voor het aantrekken van nieuwe
doelgroepen;
− structureel functioneringsgesprekken voeren met alle medewerkers;
− erkende opleidingstrajecten aanbieden, eventueel samen met andere bedrijven omdat
bedrijven niet voldoende leermogelijkheden kunnen bieden;
− mogelijkheden voor interne stages bieden;
− taakroulatie stimuleren en mogelijk maken; dit is belangrijk voor het verminderen van
kwetsbaarheid als veel ouderen uitstromen (kennisdeling). Ook als middel om verzuim
48

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
te voorkomen, doordat eentonigheid en eenzijdig belastend werk kan worden
voorkomen;
− functieomschrijvingen aanvullen met benodigde competenties (vaardigheden, gedrag)
en competenties opnemen in de functioneringsgesprekken;
− coachend leiderschap stimuleren door meer taken te delegeren aan de medewerkers zelf.
En dit kan vervolgens resulteren in:
− duurzaam rendement op de afzetmarkt;
− meer grip op werving, selectie en doorstroom;
− versterkte inzetbaarheid van medewerkers, meer ondernemend gedrag;
− gezond werken in alle levensfasen;
− meer flexibele organisatie;
− meer effectieve personeelsplanning;
− betere afstemming tussen organisatie en personeel, zoals werk en privé;
− meer innovatie door bestaande kennis in bedrijf beter te benutten en te combineren,
kennis van buiten makkelijker te absorberen en toe te passen.
Activiteiten op het terrein van vraag, aanbod en afstemming ervan op de arbeidsmarkt kennen
een grote verscheidenheid. Hierna volgt een inspiratielijst van instrumenten en activiteiten die
hun waarde bij afspraken tussen sociale partners al ruim hebben bewezen.
1. Het ontwikkelen van een participatieaanpak
Het uitwerken van (nieuwe) denklijnen in sociaal beleid om als bedrijf of bedrijfstak meer
grip te krijgen op de toenemende diversiteit in de arbeidsmarkt.
− scan van de interne en externe arbeidsmarktsituatie van bedrijf of bedrijfstak;
− kosten-baten-analyse van werving, selectie en doorstroom;
− toepassen van de leeftijdsspiegel;
− levensfasegericht beoordelen en belonen;
− gezondheidsmanagement, Workability-index, Scan mentale belasting;
− weekendschool voor doelgroepen binnen en buiten de organisatie;
− project diversiteit (bijvoorbeeld afgeleid van de Diversiteits-experience van DIV);
− ontwikkelen regionale netwerken voor werving en selectie;
− inzichtelijk maken van beroepskeuze-informatie en loopbaanstappen in bedrijf of
organisatie;
− e-portfolio, Eerder Verworven Competenties (EVC).
2. Verbeteren van de operationele personeelsplanning (vergroten
organisatievermogen)
In de personeelsplanning van een organisatie worden de spanningen op de arbeidsmarkt
zichtbaar. Er is meer uit een planning te halen en te leren dan tot op heden wordt benut.
− scan personeelsplanning (analyse van de sterktes/zwaktes, kansen/bedreigingen);
− deeltijd, Duobaan, Triobaan, Teams, Taakgroepen;
− meer maatwerk in afstemmen bedrijfstijd en individuele arbeidstijden;
− competentieontwikkeling (inclusief Startkwalificatie);
− hulpdiensten op het werk, zoals spreekuur over loopbaanadvies, fysiotherapie, kapper,
boodschappenservice;
49

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
− faciliteren van slimmer werken, zoals telewerken, technische hulpmiddelen,
thuiswerken.
3. Verbeteren van het leervermogen in de organisatie
Naarmate de veranderingen in de omgeving van de organisatie, met name de arbeidsmarkt,
minder beheersbaar zijn is het nodig om het leervermogen van managers en medewerkers
op een hoger plan te brengen.
− Om-, her- en bijscholing (opfrissen van kennis, verbreden of verdieping van
inzetbaarheid).
− Opstellen of evalueren opleidingsplan.
− Opleidingsmatrix opstellen en gap-analyse.
− Duocoaching over generaties heen (oud voor jong/jong voor oud).
− Vaststellen wat (fysiek of mentaal) belastende taken zijn en wie die uitvoert.
− Stimuleren multi-inzetbaarheid, ondernemerschap.
− Investors in People.
− Interne werkervaringsplaatsen / leerwerkplaatsen, Creativiteitsstages.
− Monitor sociale innovatie (AWVN-nulmeting, monitor Erasmus-Universiteit).
− Evaluatie van stijl van leidinggeven.
− Belonen leidinggevenden op basis van resultaten in het managen van levensfasen van
medewerkers.
− Verbeteren functioneringsgesprek, introductie Persoonlijk Ontwikkelingsplan.
− Online hulpdiensten, zoals vragenuur, stresstest, psychologische hulp.
− Experimenten verbeteren arbeidsorganisatie en arbeidsverhoudingen.
− Deelname aan NCSI om het innovatief vermogen te versterken.
Reorganisaties/dreigende werkloosheid
− (sectorale) fondsen en andere middelen inzetten (waaronder ESF-gelden) om voordat
werkloosheid dreigt, activiteiten te ontplooien die gericht zijn op het verbeteren van de
inzetbaarheid van werknemers;
− bij voorzienbare individuele en collectieve ontslagen zo vroeg mogelijk van
werk-naar-werktrajecten inzetten binnen de eigen sector en waar nodig en mogelijk
tussen sectoren;
− bovenwettelijke aanvullingen en vergoedingen bij ontslag ook benutten voor het
aanbieden van herplaatsing in passende arbeid en verbetering van de employability.
2.5.3 Participatietop
Kabinet, werkgevers, werknemers en gemeenten hebben tijdens de Participatietop op
27 juni jl. een belangrijke stap gezet om meer mensen aan de slag te helpen. De partijen
hebben afspraken gemaakt over het aan werk helpen van jongeren, vrouwen, ouderen,
allochtonen en gedeeltelijk arbeidsgeschikten. Partijen delen de noodzaak van versterking
van arbeidsparticipatie en verbetering van het functioneren van de arbeidsmarkt. De
gezamenlijke ambitie is om de komende periode grote groepen mensen extra aan het werk
te helpen.
De afspraken bestrijken een breed terrein. Het gaat hierbij onder andere om maatregelen
voor werk en privé, stimuleren van langer doorwerken van ouderen, bestrijding van
jeugdwerkloosheid. Daarnaast zijn al eerder afspraken tussen het kabinet en de Vereniging
50

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
van Nederlandse Gemeenten gemaakt om in 2011 circa 75.000 mensen uit de
bijstandsuitkering aan werk te helpen en 25.000 niet-uitkeringsgerechtigden te activeren.
Verder stelt het kabinet geld beschikbaar voor 10.000 (gesubsidieerde) brugbanen voor
gedeeltelijk arbeidsgeschikten die anders heel moeilijk aan het werk zouden komen.
Werkgevers en werknemers gaan daarnaast in CAO's afspraken maken over
plaatsingsmogelijkheden voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten.
Ook kondigde het kabinet al belastingmaatregelen aan om het voor vrouwen en ouderen
financieel aantrekkelijker te maken om (meer) te gaan werken. Bij vrouwen gaat het om
een jaarlijkse vermindering van de overdraagbaarheid van de algemene heffingskorting.
Voor ouderen wordt de ouderenkorting verhoogd. Met de Stichting van de Arbeid heeft het
kabinet diverse afspraken gemaakt die variëren van scholing naar omzetting van de
zogenaamde ontziemaatregelen. Met dit laatste worden specifieke arbeidsvoorwaarden
voor ouderen bedoeld, zoals extra verlofuren en ontheffing van nachtdiensten of
onregelmatige diensten.
Voor jongeren willen sociale partners meer afspraken maken om het combineren van leren
en werken mogelijk te maken. Het kabinet zet in op een leerwerkplicht voor jongeren tot
27 jaar. Kabinet en gemeenten gaan zich sterk maken om dit ook daadwerkelijk te
realiseren.
Sociale partners zullen uit de zogeheten Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen werknemers
helpen via een opleiding over te stappen van loondienst naar ondernemerschap. Ook
kunnen middelen uit de O&O-fondsen worden benut voor algemene opleidingen, zodat het
voor werknemers gemakkelijker wordt over te stappen naar een baan in andere sectoren.
Om de arbeidsmarkt goed te laten functioneren, is verbetering van de arbeidsbemiddeling
van werklozen belangrijk. Nog teveel openstaande vacatures gaan momenteel hand in hand
met een grote arbeidsreserve. Een betere bemiddeling kan worden bereikt via een betere
regionale samenwerking. Regionale samenwerking tussen arbeidsmarktactoren maakt een
vraaggerichte benadering beter mogelijk. Dit is belangrijk, omdat directe contacten met
werkgevers de uitvoeringsorganisaties in de gelegenheid stellen om werklozen direct naar
werk te bemiddelen. Deze op werkgevers gerichte benadering is, zo blijkt uit onderzoek,
het meest effectief. Het kabinet, de Stichting van de Arbeid en de VNG hebben daarom
afgesproken in de loop van 2007 te bekijken hoe de regionale samenwerking kan worden
verbeterd.
In de Participatietop hebben alle partijen het belang van vergroting van de
arbeidsdeelname bevestigd. Vanuit werkgeversoptiek is met name het belang van het
verruimen van het arbeidsaanbod naar voren gebracht, gelet op de krapte op de
arbeidsmarkt en het benutten van het economische groeipotentieel.
Vanuit werkgeversoptiek is het winst dat met de vakbeweging is afgesproken, dat langer
en flexibeler werken gestimuleerd moet worden om participatie van werkenden te
vergroten en (daarmee) mogelijke arbeidsmarktknelpunten te verkleinen. Tevens is het
belang onderkend van een gedifferentieerd loon(kosten)beleid en met de conjunctuur
meeademende resultaatafhankelijke beloning. Ook hebben werkgevers- en
werknemersorganisaties met elkaar afgesproken een oproep te doen om bestaande
ontziemaatregelen om te vormen, in maatregelen die de inzetbaarheid van, oudere,
werknemers versterken.
51

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Ten behoeve van het decentrale niveau wordt door de Stichting van de Arbeid een
inventarisatie gemaakt van onderwerpen die primair via afspraken op sector-/branche- en
ondernemingsniveau invulling kunnen/moeten krijgen. Deze zogenaamde Verzamelbrief
zal in januari 2008 beschikbaar komen.
2.5.4 Arbeidsdeelname vrouwen
De arbeidsdeelname van vrouwen is in personen gemeten hoog, maar in uren relatief laag.
Veel vrouwen hebben een parttime baan. Slechts één op de vier vrouwen heeft een fulltime
baan. Ook speelt mee dat veel vrouwen ervoor kiezen om zelf voor hun gezin te zorgen in
plaats van (meer) te werken. Voor het bedrijfsleven is het verhogen van de
arbeidsparticipatie van vrouwen om meerdere redenen noodzakelijk. Ondermeer kan via
participatieverhoging een deel van de lasten van de vergrijzing worden opgevangen. Nu al
zien we knelpunten op de arbeidsmarkt. We zien veel vacatures bij een relatief lage
werkloosheid. Dit kan economische groei kosten.
In de Participatietop is benadrukt dat het van belang is dat meer vrouwen gaan of blijven
werken en dat vrouwen meer uren gaan werken. De overheid neemt verschillende
maatregelen. Allereerst zijn dat maatregelen om het financieel aantrekkelijker te maken om
(meer) te gaan werken: afbouw van de overdraagbaarheid algemene heffingskorting met
6,7% per jaar, invoering van een inkomensafhankelijke arbeidskorting en een aanvullende
inkomensafhankelijke combinatiekorting. Ook zal het ouderschapsverlof verlengd worden
van 13 naar 26 weken, geïnvesteerd worden in kinderopvang en streeft het kabinet naar
modernisering van de levensloopregeling.
Er zijn weinig vrouwen met een deeltijdbaan die hun aantal arbeidsuren verhogen. Het
kabinet zal een Taskforce DeeltijdPlus in het leven roepen. Deze Taskforce zal aan
cultuuraspecten, grotere deeltijdbanen, arbeidsparticipatie door niet-werkende vrouwen,
scholing en de verdeling van zorgtaken aandacht schenken en zal werken aan een betere
beeldvorming. Ook zal de Taskforce aandacht schenken aan de overgangen gedurende de
levensloop, zoals de overgang van werk naar mantelzorg of zorg voor de kinderen.
2.5.5 Andere aspecten van arbeidsparticipatie
Andere onderwerpen vergen inzet van het bedrijfsleven en/of sociale partners, zoals
doorstroming van vrouwen in hogere functies en flexibele werktijden. Ook hierover zijn in
de Participatietop afspraken gemaakt.
Het kunnen combineren van arbeid en zorg voor kinderen en anderen, is een belangrijke
voorwaarde voor veel vrouwen om (meer) te gaan werken. In dit verband kunnen genoemd
worden mobiliteitsmanagement, waaronder telewerken en flexibele werktijden.
Werkgevers betalen sinds 2007 ook een verplichte bijdrage voor de kinderopvang.
Het stimuleren van meer diversiteit ook in de top van arbeidsorganisaties en het
bedrijfsleven is van groot belang, ook bedrijfseconomisch. Het bevordert innovatie en het
is zaak alle talent dat beschikbaar is te benutten. Het bedrijfsleven kan via diversiteitbeleid
bevorderen dat vrouwen doorstromen. Daarvan zijn vele goede voorbeelden te noemen.
Via Opportunity in bedrijf, het Ambassadeursnetwerk Glazen plafond en de Diversity
Award van VNO-NCW worden goede voorbeelden verspreid en diversiteitbeleid
gestimuleerd. Daarnaast zijn er de projecten van MKB-Nederland in het kader van Div.
52

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
2.6 Verdergaande decentralisatie tot stand brengen
2.6.1 De meebewegende CAO
Bedrijfsmatige –flexibilisering, differentiatie en decentralisatie– en maatschappelijke
ontwikkelingen –individualisering– vergen aanpassingen van de CAO. Dat de CAO in
staat is om hieraan tegemoet te komen, maakt dit tot een waardevol instrument.
Zo bestaat de mogelijkheid om de arbeidsvoorwaardenvorming te decentraliseren. Dit
betekent eenvoudig gezegd dat vaststelling van de arbeidsvoorwaarden dichter bij de
werkvloer plaatsvindt. De reikwijdte van de arbeidsvoorwaardelijke afspraken wordt
hiermee verkleind, bijvoorbeeld van bedrijfstak naar subsectoren, branches of
afzonderlijke ondernemingen, van het concern naar bedrijfsonderdelen
(dochterondernemingen, business units, vestigingen en dergelijke), van onderneming naar
afdeling of van bedrijfstak of onderneming naar de individuele arbeidsrelatie.
De bedrijfsmatige en maatschappelijke ontwikkelingen laten in de praktijk hun invloed al
gelden.
Zo heeft de trend van individualisering er toe geleid dat CAO à la carte-regelingen niet
meer weg te denken zijn in zowel ondernemings- als bedrijfstak-CAO's. Alhoewel het
feitelijk gebruik van de à la carte-regelingen nog steeds bescheiden is, zal op de langere
termijn waarschijnlijk wel een meerderheid van werknemers ooit één of meerdere keren
gebruik hebben gemaakt van de arbeidsvoorwaardelijke keuzemogelijkheden.
Ook de wens tot meer maatwerk voor subsectoren of individuele ondernemingen vindt
steeds meer gehoor bij CAO-partijen. Een aantal CAO's kent reeds de mogelijkheid om op
een lager niveau dan de bedrijfstak of het concern afwijkende of nadere afspraken te
maken over arbeidsvoorwaarden of arbeidsverhoudingen.
2.6.2 Vormen van decentralisatie
Decentralisatie van de arbeidsvoorwaardenvorming kan grofweg op twee manieren
plaatsvinden. In de eerste plaats door de huidige CAO op houden te laten bestaan en in
kleiner verband de arbeidsvoorwaarden overeen te komen. Dat kan bijvoorbeeld betekenen
dat er in plaats van een bedrijfstak-CAO meerdere ondernemings-CAO's ontstaan. Of
bijvoorbeeld dat er voor de verdwijnende CAO geen nieuwe CAO's in de plaats komen,
maar werkgevers met alle individuele werknemers apart de arbeidsvoorwaarden
overeenkomen.
In de tweede plaats kan decentralisatie plaatsvinden door de mogelijkheid tot afwijking
van de CAO te vergroten, dus zonder dat een CAO in zijn huidige basisvorm verdwijnt. Er
bestaan diverse afwijkingsmogelijkheden:
− CAO met een minimumkarakter: Een CAO met een minimumkarakter laat toe dat van
de CAO kan worden afgeweken, zolang dat in positieve zin voor de werknemer is. Dit
in tegenstelling tot een standaard CAO waar afwijking niet is toegestaan;
− kader- of raamafspraken in de CAO: In de CAO kan op onderdelen worden bepaald
dat van de betreffende arbeidsvoorwaarden kan worden afgeweken of dat zij nader
kunnen worden ingevuld. Zo'n afspraak regelt dan het kader waarbinnen afwijking of
invulling mogelijk is. Dat wil zeggen: de grenzen van de afwijkingsmogelijkheid, met
wie over afwijking of invulling overlegd moet worden en dergelijke;
53

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
− keuzemogelijkheden in de CAO: In de CAO kunnen voor bepaalde
arbeidsvoorwaarden alternatieven worden aangegeven waaruit een keuze kan worden
gemaakt. Ook voor die keuzemogelijkheden kan gelden dat de wijze van kiezen aan
voorwaarden is gebonden, bijvoorbeeld dat dit in overleg met de leidinggevende
gebeurt (bij individuele keuzemogelijkheden) of dat op ondernemingsniveau in
overleg met de OR een keuze kan worden gemaakt;
− dispensatie van onderdelen van de CAO: Afwijking van onderdelen van de CAO kan
ook mogelijk worden gemaakt door in de CAO te regelen dat afspraken op decentraal
niveau kunnen worden gemaakt, die in de plaats komen van die in de (centrale) CAO.
Daarmee wordt feitelijk de ruimte voor maatwerk niet begrensd door een minimum,
een kader of raamwerk of door vastgelegde alternatieven;
− dispensatie van de gehele CAO: In de CAO kan ook de mogelijkheid worden geboden
om als subsector, branche of onderneming te worden ontheven van de toepassing van
de (gehele) CAO. Daarvoor in de plaats kan die subsector of onderneming geheel zelf
bepalen hoe de arbeidsvoorwaarden vorm te geven. Dat kan bijvoorbeeld door een
eigen CAO af te sluiten 16 . De mogelijkheid van het verlenen van dispensatie van de
gehele CAO kan ook bedoeld zijn voor bijzondere (bedrijfseconomische)
omstandigheden.
2.6.3 Decentralisatie in de praktijk
Een praktijkvoorbeeld van een bedrijfstak-CAO die meerdere vormen van decentralisatie
kent, is de CAO voor de Grafimedia. Deze CAO kent als het ware een gelaagde structuur.
Een aantal arbeidsvoorwaarden geldt voor de gehele bedrijfstak, een aantal
CAO-bepalingen kunnen zelfstandig worden onderhandeld en op maat worden vastgesteld
door subsectoren en er zijn CAO-bepalingen waarbij het mogelijk is dat een onderneming
met de OR of personeelsvertegenwoordiging, waar aanwezig, nadere afspraken maakt. De
afspraken voor de subsector worden integraal opgenomen in de bedrijfstak-CAO.
Een ander voorbeeld van een bedrijfstak-CAO die onder bepaalde voorwaarden vergaande
afwijking toestaat, is de CAO voor Metalektro. Deze CAO bevat zogenaamde A- en
B-bepalingen. Van de B-bepalingen kan op decentraal niveau (subsector of onderneming)
in elke gewenste richting (dus ook ten nadele van werknemers) worden afgeweken, mits
dit gebeurt met behulp van een nieuwe CAO. Ongeveer 80 à 90% van de CAO is
aangemerkt als B-bepaling.
De CAO Bos en Natuur kent een algemeen deel en een zogeheten "ondernemingsdeel". In
het algemene deel staan CAO-bepalingen met betrekking tot het aangaan van een
dienstverband, algemene aanpassingen van het loon, arbeidsongeschiktheid en ziekte en
verlof. De ondernemingsdelen gelden voor een drietal subsectoren: bosbouw,
landschappen en de Vereniging Natuurmonumenten. In deze CAO-delen zijn op maat
afspraken gemaakt over onder andere arbeidsduur, functiewaardering, beloning, vakantie
en verlof en scholing.
16
In het verlengde hiervan ligt ook de mogelijkheid van dispensatie van algemeen verbindend verklaarde
CAO-bepalingen. Die mogelijkheid is echter voorbehouden aan de minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid.
54

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Ook CAO's voor ondernemingen kunnen mogelijkheden voor decentralisatie van
arbeidsvoorwaardenvorming bevatten. Zo kent de CAO van de Nederlandse Spoorwegen
een algemeen deel dat voor alle NS-bedrijven geldt en een in de CAO geïntegreerd deel
met bedrijfsspecifieke bepalingen per NS-bedrijf. De bepalingen in het bedrijfsspecifieke
deel betreffen met name maatwerk met betrekking tot roostersystematiek en arbeids- en
rusttijden.
2.6.4 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg
Door decentralisatie kunnen door een kleiner bereik arbeidsvoorwaarden meer op maat
worden gemaakt, beter passend bij de situatie en/of omstandigheden die van toepassing
zijn op die lagere niveaus. Decentralisatie kan echter ook betekenen dat juist
schaalvoordelen van een grotere collectiviteit kleiner worden. Tevens nemen
transactiekosten toe, want er moet immers voor meer (groepen van) werknemers worden
onderhandeld.
De opbrengst van maatwerk in termen van voor- en nadelen van het loslaten van het
collectieve karakter van (onderdelen van) de CAO moet dus steeds goed worden
afgewogen. Uit de praktijk blijkt dan ook dat het regelen van mogelijkheden tot meer
maatwerk in of met behulp van de CAO op zich ook al maatwerk is.
2.7 Inzetten op Mobiliteitsmanagement
2.7.1 Mobiliteitsmanagement en arbeidsvoorwaarden/Bereikbaarheidsprobleem met
bedrijfseconomische effecten
De filedruk in Nederland neemt nog steeds toe. Meer filedruk betekent een slechtere
bereikbaarheid van regio's en bedrijfslocaties. Een slechte bereikbaarheid betekent minder
mobiliteit. En dat terwijl mobiliteit een noodzakelijke voorwaarde is voor economische
groei en sociale ontwikkeling in Nederland en dus ook in bedrijven.
Slechte of afnemende bereikbaarheid in het woon-werkverkeer hangt sterk samen met het
gebruik van de auto als vervoersmiddel.
De slechte of afnemende bereikbaarheid door autogebruik heeft als mogelijk effect dat
werknemers te laat op het werk komen en/of worden gedwongen (te) vroeg weer aan het
verkeer richting huis deel te nemen, waardoor het aantal productieve uren afneemt en/of
organisatorisch gezien de productie kan worden verstoord (bijvoorbeeld bij te laat
beginnen).
Een ander effect van slechte of afnemende bereikbaarheid is dat de "bruto" werktijd, dus
inclusief reistijd, toeneemt en tegelijk ook de inspanningen die werknemers verrichten ten
behoeve van hun werk én het noodzakelijke reizen. Die toenemende tijd en inspanningen
kunnen een negatief effect hebben op de fysieke en mentale gesteldheid van werknemers,
wat uiteindelijk negatief effect kan hebben op de productiviteit in het werk. In het
verlengde hiervan kan verminderde bereikbaarheid, in termen van langere reistijd, ook
negatief van invloed zijn op de aantrekkelijkheid van een bedrijf op de arbeidsmarkt, ook
door verminderde mogelijkheden vanwege taakcombinaties.
Deze effecten zijn ook van toepassing op het werkgerelateerd reizen. Als het gaat om de
productiviteit is het niet moeilijk voor te stellen dat toenemende werkgerelateerde reistijd
direct van invloed is op de productieve of declarabele tijd die beschikbaar is.
55

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Het bereikbaarheidsprobleem met betrekking tot het woon-werk en werkgerelateerd
verkeer kent diverse directe en indirecte kosten en baten. Behalve door directe kosten
worden die ook bepaald door aspecten als tijdswinst, benutting van reistijd voor
productieve activiteiten, positieve effecten op de fysieke en mentale gesteldheid en
gezondheid van werknemers.
Met behulp van mobiliteitsmanagement kan systematisch worden gezocht naar meer
efficiëntie in het verplaatsingsgedrag van werknemers en daarmee ook een optimalere
verhouding tussen de kosten en baten.
2.7.2 Een aanpak van mobiliteitsmanagement
Mobiliteitsmanagement is het geheel van initiatieven en activiteiten, die vanuit
bedrijfsdoelmatige belangen, ingebed in een algemeen maatschappelijk kader, gericht zijn
op het stimuleren van bewust keuzegedrag van werknemers of en wanneer de reis wordt
gemaakt en met welk vervoermiddel.
Bereikbaarheidsproblemen en –vraagstukken zijn er in allerlei soorten en maten,
afhankelijk van bedrijfs- en woonlocaties en afhankelijk van de aard van de bedrijvigheid.
Het aanpakken van vraagstukken en problemen van afnemende bereikbaarheid met behulp
van mobiliteitsmanagement is dus maatwerk.
Om tot mobiliteitsbeleid en -maatregelen op maat te komen kan het volgende stappenplan
behulpzaam zijn:
− heldere formulering van het mobiliteitsvraagstuk of –probleem;
− uitvoeren van analyse bestaande uit:
a. inventarisaties van de bereikbaarheid, het verplaatsingsgedrag van werknemers
(woon-werk en/of werkgerelateerd) en (eventuele) mobiliteitsknelpunten;
b. een inventarisatie en een analyse van de toereikendheid van de bestaande
mobiliteitsregelingen en –maatregelen, van mogelijke nieuwe of aangepaste
mobiliteitsmaatregelen en een kosten/batenanalyse;
− ontwikkeling van een beleidskader en/of een mobiliteits- c.q. vervoersplan, met
doelstellingen, randvoorwaarden, voorgenomen maatregelen en een communicatieplan;
− organiseren en uitvoeren van een proef of een pilot om te bezien of de voorgenomen
maatregelen haalbaar zijn en/of bijstelling behoeven;
− als een rode draad door deze aanpak heen speelt telkens de vraag of en zo ja op welke
wijze bestaande arbeidsvoorwaardelijke regelingen aanpassing behoeven om als
optimale randvoorwaardelijke ondersteuning en/of als stimulans te dienen.
2.7.3 Mogelijke maatregelen mobiliteitsmanagement
Ten behoeve van de ontwikkeling van mobiliteitsmanagement zijn uiteenlopende
maatregelen denkbaar en beschikbaar, gericht op:
− het zoveel mogelijk vermijden van autogebruik (met behulp van alternatieve
vervoermiddelen);
− het stimuleren van werken op afstand;
− het stimuleren van (meer) flexibele werkpatronen, en/of
− een mix van dergelijke maatregelen.
Om in het kader van maatregelen van mobiliteitsmanagement het verplaatsingsgedrag van
werknemers te beïnvloeden kunnen arbeidsvoorwaardelijke afspraken een krachtig
56

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
materieel instrument zijn, die randvoorwaardelijk ondersteunend zijn of als directe
stimulans kunnen dienen ten behoeve van mobiliteitsmaatregelen.
Het zoveel mogelijk vermijden van autogebruik
Autogebruik kan worden verminderd door het gebruik van openbaar vervoer of fiets
aantrekkelijk(er) te maken, carpooling te organiseren en te stimuleren, projecten van spits
mijden op te zetten, de keuzevrijheid en flexibiliteit voor werknemers met betrekking tot
hun verplaatsingsgedrag te stimuleren (bijvoorbeeld met een persoonsgebonden
mobiliteitsbudget) of door de woon-werkafstand te verkleinen.
Deels fiscaal gefaciliteerde reiskosten- en/of verhuiskostenvergoedingen kunnen hierbij als
arbeidsvoorwaardelijke stimulansen en/of randvoorwaarden dienen.
Het stimuleren van werken op afstand
Werken op afstand door middel van thuis- en/of ewerken, zoals we telewerken
tegenwoordig noemen, heeft een relatief groot potentieel om woon-werkverkeer te
verminderen. Door thuis- en/of ewerk wordt niet alleen autogebruik per werknemer, maar
ook in het algemeen reistijd verminderd.
Daarnaast kan thuis- en/of ewerken voor ondernemingen een middel zijn tot het versterken
van de concurrentiepositie door verbetering van de dienstverlening, het vergroten van de
efficiency of het per saldo behalen van een kostenvoordeel.
E-werken kan resulteren in meer tevreden medewerkers. Bijvoorbeeld, omdat ze niet
iedere dag met hun auto in de file staan of omdat ze werken met privé kunnen combineren,
denk aan de combinatie werken en zorg voor de kinderen thuis. Dat geldt zowel voor
dienstverlenende bedrijven als voor industriële ondernemingen.
Tegelijk komt er het een en ander bij kijken om de organisatie en/of uitvoering van het
werk, met behulp van informatietechnologie, buiten de bedrijfslocatie te laten
plaatsvinden. Het kan allereerst effect hebben voor de organisatie van het werk dat nog wel
op de bedrijfslocatie wordt uitgevoerd. Daarnaast dient er met name als het gaat om
thuiswerk aandacht te zijn voor aspecten van arbeidsvoorwaarden, bescherming van
gegevens en privacy, aanschaf en gebruik van apparatuur, veiligheid en gezondheid,
scholing en de organisatie van het werk.
Duidelijkheid hierover is zowel voor werkgever als werknemer van groot belang.
De Stichting van de Arbeid beveelt daarvoor de raamovereenkomst aan die sociale partners
op Europees niveau zijn overeengekomen hierover 17 . Aan de hand van dat kader kunnen
uiteindelijk duidelijke afspraken worden gemaakt en vastgelegd in regelingen en
overeenkomsten met werknemers met behulp van collectieve instrumenten (CAO of
arbeidsvoorwaardenregeling) en/of op individueel niveau 18 . Ook dat is maatwerk.
17
18
Stichting van de Arbeid: 'Aanbeveling inzake telewerk', 10 september 2003, publicatienummer 8/03. Zie
ook www.stichtingvandearbeid.nl.
Brochure VNO-NCW: 'Telewerken, iets voor u?', is te bestellen bij mevrouw A.M. Schuit,
tel.: 070 – 349 02 75 of e-mail: schuit@vno-ncw.nl. De brochure is voor leden van VNO-NCW ook te
downloaden van de website: www.vno-ncw.nl. Zie ook het dossier 'Telewerk' op www.vno-ncw.nl.
57

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Het stimuleren van (meer) flexibele werkpatronen
Voor de woon-werkmobiliteit zijn de (normale) dagelijkse werktijden (aanvangs- en
eindtijden), oftewel het dagvenster, van belang. Hoe ruimer het dagvenster hoe meer
variatie in principe mogelijk is van aanvangs- en eindwerktijden van individuele
werknemers. Wat weer meer spreiding van woon-werkverkeer mogelijk kan maken.
Daarnaast zit er in de verdere inrichting van roosters en de manier van roosteren ook nog
gelegenheid tot verdere flexibilisering met (neven)effecten voor het verplaatsingsgedrag
van werknemers. Afhankelijk van de aard van het werk, kan flexibeler afstemming tussen
individuele rooster- en werktijdwensen van werknemers en wensen van de werkgever als
het gaat om de beschikbaarheid van productiecapaciteit bijdragen aan het vormgeven van
mobiliteitsbeleid en mobiliteitsmanagement. Hierbij gaat het ook om aandacht voor
mogelijkheden om werktijden en personeelsinzet meer af te stemmen op patronen van het
dagelijkse, wekelijkse, maandelijkse of seizoensgebonden werkaanbod.
2.7.4 Aandachtspunt arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg
In het kader van een aanpak voor het ontwikkelen van mobiliteitsbeleid en
mobiliteitsmanagement is aan te bevelen om mobiliteitsgerelateerde arbeidsvoorwaarden
tegen het licht te houden van gericht mobiliteitsbeleid en het ondersteunend maken aan
mobiliteitsmanagement.
Uitgangspunt daarbij kan zijn, dat voor zover relevant en passend binnen het vooraf
opgestelde mobiliteitsbeleid, de CAO of arbeidsvoorwaardenregeling benut kan worden
om:
− in het algemeen het gebruik van de fiets en het OV te stimuleren;
− in het bijzonder voor werkgerelateerd reizen autogebruik slimmer te combineren met
mogelijkheden van openbaar vervoer;
− dichter bij het werk (gaan) wonen te stimuleren;
− thuis/ewerken te stimuleren en daarbij duidelijke (arbeidsvoorwaardelijke)
randvoorwaarden vast te leggen;
− werktijdenregelingen en arbeidstijdmanagement (randvoorwaardelijk) te betrekken in
de ontwikkeling van mobiliteitsbeleid/management.
Hierbij dient voortdurend ook de kosten/batenanalyse te worden gemaakt rekening
houdend met de administratieve en organisatorische lasten die bij een aantal
mobiliteitsmaatregelen en arbeidsvoorwaardelijke regelingen aan de orde zijn.
2.8 Versterken Gezondheidsmanagement/aanpak
Overgewicht
2.8.1 Ketenbenadering preventie, arbo, verzuim en reïntegratie
Aandacht voor gezond werken en het voorkomen van verzuim omvat een aantal
verschillende aspecten die als een samenhangende keten kunnen worden beschouwd. Dit
samenhangende beleid wordt ook wel de 'ketenbenadering' genoemd en heeft een
58

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
duidelijke relatie met het overleg op decentraal niveau. De Stichting van de Arbeid heeft
CAO-partijen aanbevelingen gedaan over de ketenaanpak 19 .
Wij adviseren om de volgende onderwerpen in het CAO-overleg of daarbuiten in
samenhang te bespreken:
− arbeidsomstandigheden;
− preventie van verzuim;
− reïntegratieaanpak (inclusief betrokkenheid van externe dienstverleners, zoals
arbodiensten en reïntegratiebedrijven);
− arbeidsvoorwaarden die te maken hebben met verzuim, zoals loondoorbetaling bij
ziekte;
− aandacht voor gezond werken en leven;
− aandacht voor de mogelijkheden van mensen op de arbeidsmarkt met een
arbeidshandicap.
Op dit terrein is maatwerk van belang. Dat betekent ook dat naast een
ondernemingsgerichte aanpak een ondernemings- of zelfs brancheoverstijgende aanpak
zinvol kan zijn. Vooral voor kleine bedrijven met specialistische werkzaamheden kunnen
overkoepelende samenwerkingsverbanden behulpzaam zijn. Bijvoorbeeld als het gaat om
reïntegratie buiten de eigen onderneming of eigen bedrijfstak. Poortwachtercentra zijn daar
goede voorbeelden van 20 . Ook kunnen brancheorganisaties of bedrijven ervoor kiezen een
contract af te sluiten met een reïntegratiebedrijf. Daarvoor kunnen door sociale partners in
het kader van de CAO of buiten dat kader structuren worden geschapen waarin
inhoudelijke dienstverlening en de financiering ervan zijn opgenomen, al dan niet met
betrokkenheid van verzekeraars. Voor de financiering kunnen wellicht fondsen worden
benut die al in de bedrijfstak bestaan, zoals O&O-fondsen.
2.8.2 Preventie en gezondheidsbeleid
Gezondheidsbeleid is een samenhangend beleid gericht op preventie, verzuimbegeleiding
en reïntegratie.
Niet alleen het beperken van verzuim is een aanleiding om aan preventie meer aandacht te
besteden. Werkgevers hebben belang bij gezonde, fitte, gemotiveerde en betrokken
medewerkers. Daarnaast wordt door de vergrijzing het op peil houden van een goede
gezondheid een steeds belangrijker doel voor werkgevers. Met de toename van de
aandacht voor verzuim zijn werkgevers er steeds meer achter gekomen dat slechts een deel
van het verzuim veroorzaakt wordt door het werk. Ook andere factoren die deel uitmaken
van de privé-situatie van medewerkers, zoals hun leefstijl, zijn veroorzakers van verzuim.
Werkgevers zijn gebaat bij het voeren van een samenhangend preventief beleid dat per
onderneming en sector maatwerk zal moeten zijn en uitgaat van het beperken of
voorkomen van risico's die inzetbaarheid van medewerkers beperken. Deze risico's kunnen
veroorzaakt worden door:
− onveilig werk;
− niet passend werk (te uitdagend of onvoldoende uitdagend werk);
− cultuur en organisatie van het werk;
− leefstijlkenmerken, zoals roken, alcoholgebruik, overmatige/verkeerde voeding en te
weinig bewegen;
19
20
Stichting van de Arbeid: Verklaring d.d. 5 november 2004 en brief Stichting van de Arbeid aan partijen
betrokken bij het overleg over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden d.d. 3 november 2006, zie
www.stichtingvandearbeid.nl.
Zie www.poortwachtercentrum.nl.
59

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
− de privé-situatie (ingrijpende veranderingen).
Een nieuwe ontwikkeling is dat werkgevers zich niet meer afzijdig houden van leefstijl en
de privé-situatie van medewerkers maar dat deel laten uit maken van hun
gezondheidsbeleid.
Het is van belang om bij de opzet van een preventief beleid ook werknemers hier goed bij
te betrekken. Het kan niet alleen een verantwoordelijkheid zijn van werkgevers om te
realiseren dat medewerkers gezond en fit blijven. Medewerkers hebben hier ook belangen
en verantwoordelijkheden.
2.8.3 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg
VNO-NCW, AWVN en MKB-Nederland zullen in het komende jaar bedrijven blijven
stimuleren een preventief beleid te voeren. Good practices zullen worden uitgewisseld. In
de CAO kunnen afspraken ten behoeve van een meer preventief beleid worden
opgenomen. Er ligt hier een gezamenlijk belang voor werkgevers en werknemers.
Werknemers zijn gebaat bij gezond werk met voldoende uitdaging en
opleidingsmogelijkheden. Werkgevers zijn gebaat bij fitte inzetbare medewerkers. In
plaats van afspraken over repareren van de uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid kan het
accent verlegd worden naar investeren in preventie om te voorkomen dat medewerkers
van deze uitkeringen gebruik moeten gaan maken. Voorbeelden van afspraken zijn het
invoeren van een periodieke health check, afspraken maken over gebruik maken van
fitnessfaciliteiten, investeren in opleidingsfaciliteiten, afspraken over een leeftijdsbewust
personeelsbeleid of over een studie en bijbehorende investeringen in een preventief beleid
op maat en dergelijke.
2.8.4 Preventie en bestrijding van Overgewicht en Obesitas
Eind januari 2005 is door partijen uit het maatschappelijk veld, bedrijfsleven en overheid,
het Convenant Overgewicht ondertekend. VNO-NCW en MKB-Nederland waren bij de
eerste tien ondertekenaars. Inmiddels is het Convenant door 20 partijen ondertekend. In
juni 2007 sloten ook FNV, CNV en Unie MHP aan.
Doelstellingen van het Convenant voor 2010:
− het aantal volwassenen met overgewicht mag niet verder zijn toegenomen;
− het aantal kinderen met overgewicht moet zijn afgenomen.
Een van de voor 2008 geformuleerde prioriteiten is:
Samen met Ondernemingsraden bevorderen dat een gezond aanbod van eten en drinken en
sport- en beweegmogelijkheden binnen het bedrijf aanwezig is en komen tot een centrale
aanbeveling van werkgevers- en werknemersorganisaties gericht op CAO-bepalingen over
dit onderwerp.
Deze doelstelling komt geheel overeen met een van de actiepunten van VNO-NCW. Deze
actiepunten worden uitgewerkt door het Platform Gezond Gewicht.
Bijna de helft (46%) van de volwassenen heeft overgewicht en 11% aan lijdt aan obesitas.
Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben een maatschappelijk en economisch
belang bij een gezonde beroepsbevolking. Dit brengt de daarbij behorende gezamenlijke
verantwoordelijkheid met zich mee.
60

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
De gevolgen van overgewicht en obesitas zijn enorm. Zij leiden tot een verminderde
inzetbaarheid en productiviteit met als gevolg een verslechtering van de
concurrentiepositie en hoge zorgkosten.
Zweeds onderzoek heeft aangetoond dat overgewicht verantwoordelijk is voor 10% van de
kosten van productieverlies door ziekteverlof of arbeidsongeschiktheid. Het NIGZ spreekt
zelfs over 20% en berekent de directe (zorg)kosten, verband houdend met overgewicht op
500 miljoen euro en de indirecte kosten op circa 2 miljard euro.
Jaarlijks leidt overgewicht tot ca 40.000 nieuwe gevallen van ouderdomsdiabetes, hart- en
vaatzieken en kanker. Daarnaast kan 5% van de totale jaarlijkse sterfte in Nederland
worden toegeschreven aan overgewicht.
Het realiseren van de eerste doelstelling van het Convenant vraagt om grote inzet van
sociale partners, met name ook in het arbeidsvoorwaardenbeleid.
Bij de aanpak van overgewicht en obesitas, waarbij voorop staat dat de primaire
verantwoordelijkheid bij het individu ligt, gaat het om gedragsverandering, een
verandering van leefstijl en dat vergt tijd.
Wat kunnen sociale partners doen?
Allereerst is het van belang dat het onderwerp overgewicht en obesitas breed op de agenda
komt; óók in het arbeidsvoorwaardenoverleg. Daarna is het zaak dat in CAO's bepalingen
komen die tot een gezondere leefstijl in de werksituatie leiden.
In een aantal CAO's zijn in het kader van gezondheidsbeleid al afspraken over leefstijl
gemaakt; onder andere in die van DSM Engineering Plastics en Special Products, Akzo
Nobel, Unilever, Imperial Tobacco, PGGM, Rijksambtenaren en Stayokay.
Enkele voorbeelden:
"Bevorderen gezonde levensstijl. Verhogen werkgeversbijdrage contributie bedrijfsfitness
van 30 naar 50%."
"Opzetten vitaliteitsbeleid: aanmoedigen gezond gedrag binnen fiscale mogelijkheden."
"Bijdrage werkgever ten behoeve van gezond eten, fittest en dergelijke. Dit in overleg met
OR en arbodienst."
Ook het fiets- en trapgebruik kan worden gestimuleerd; zorg dat de liften langzaam gaan
en maak de trappenhuizen aantrekkelijk. Samen met bedrijfscateraars kunnen afspraken
gemaakt worden over het aanbod/assortiment in het bedrijfsrestaurant. Watertappunten of
water in drankautomaten beschikbaar stellen in het bedrijf en dergelijke.
2.8.5 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg
Het is de hoogste tijd dat ook in het arbeidsvoorwaardenoverleg overgewicht en obesitas
een belangrijk onderwerp van gesprek wordt.
”Is het de taak van de werkgever om een gezonde levensstijl onder zijn medewerkers te
stimuleren? Nee, want het is uiteindelijk de verantwoordelijkheid van de medewerkers zelf
om gezond te eten en genoeg te bewegen. Maar met het promoten van gezonde
leefgewoonten doen zowel de medewerkers als de werkgever hun voordeel.”
(Gids voor Personeelsmanagement, jaargang 84 nummer 6 – 2005).
De Stichting van de Arbeid komt binnenkort met een brochure over overgewicht en
obesitas op het werk.
61

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
2.9 Sociale innovatie als leidend principe invulling geven
Sociale innovatie
Sociale innovatie is investeren in organisaties en in mensen met als doel het verbeteren van
bedrijfsprestaties. Een structurele verhoging van de arbeidsproductiviteit is mogelijk door
anders te managen, vernieuwing en flexibilisering van de (arbeids)organisatie te
bewerkstelligen en slimmer, innovatiever en efficiënter te werken. Dit vereist dat de
talenten van werknemers optimaal worden benut en ontplooid. Sociale innovatie kan op die
manier bijdragen aan het bevorderen van (duurzame) inzetbaarheid van werknemers.
(Bron: VNO-NCW, AWVN, MKB-Nederland, 'Notitie Hoofdlijnen Arbeidsvoorwaardenbeleid
2008', november 2007)
2.9.1 Sociale innovatie als leidend/dragend principe
Alle voorgaande onderwerpen kunnen de facto onder de noemer sociale innovatie gevat
worden er vanuit gaande dat er slimmer en efficiënter georganiseerd en gewerkt moet
worden, dat vergroting van het innovatief vermogen noodzakelijk en dat aandacht voor
(vernieuwing van) de arbeidsverhoudingen daarin een cruciale is.
2.9.2 Sociale innovatie blijvend op de agenda
Sociale innovatie heeft een vaste plek veroverd op de sociaal-economische agenda. In het
middellange termijnadvies van de SER 'Welvaartsgroei door en voor iedereen' (oktober
2006) wordt uitgebreid stil gestaan bij het onderwerp sociale innovatie.
In de optiek van de SER is sociale innovatie vernieuwing van de arbeidsorganisatie en
maximale benutting van competenties gericht op verbetering van de bedrijfsprestaties en
ontplooiing van talent. Bij sociale innovatie creëert de ondernemer samen met zijn
personeel een klimaat waarbinnen werknemers zich gestimuleerd voelen om hun
kwaliteiten te ontwikkelen. In zo'n klimaat worden creativiteit, eigen initiatief en
experimenteerzin positief gewaardeerd. Dit past bij de invulling van goed
ondernemerschap en werknemerschap. Goed ondernemerschap komt in relatie tot sociale
innovatie ook tot uitdrukking in het voeren van een personeelsbeleid (in bedrijf of sector)
dat rekening houdt met de diversiteit in de samenleving, alsook in de bereidheid om
bijvoorbeeld werknemers met een handicap een passende arbeidsplaats te geven.
Succesvolle sociale innovatie resulteert in een hogere productiviteit, een betere benutting
van de talenten van de medewerkers, een hogere kwaliteit van de arbeid en grotere
werknemerstevredenheid.
2.9.3 Sociale innovatie en het arbeidsvoorwaardenoverleg
Sociale innovatie komt het best tot z'n recht in stabiele arbeidsverhoudingen. VNO-NCW,
AWVN en MKB-Nederland opteren voor een innovatieve arbeidsvoorwaardenagenda. Dat
is een meerjarige agenda met een bestendige aanpak gericht op continue
productiviteitsverbetering.
Productiviteitsverbetering kan onder meer worden gerealiseerd door verbindingen te
leggen met arbeidsvoorwaardelijke thema's als: organisatie van het werk,
gezondheidsmanagement, employability, investeren in arbeidsverhoudingen, vergroting
62

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
arbeidsparticipatie, uitbouw resultaatgericht belonen, terughoudende
loon(kosten)ontwikkeling, differentiatie in arbeidsvoorwaarden, onderwijs en scholing
gedurende de hele levensloop.
Voortrollend agendapunt
Succesvol werken aan productiviteitverhoging volstaat niet met een ad hoc
(eendags)beleid. Het vereist een meerjarige inzet en een bestendige aanpak die erop is
gericht om de productiviteit continue te verbeteren. Maatregelen en afspraken moeten het
gewin op de korte termijn overstijgen. Het gaat om structurele verbetering die ook op de
langere termijn stand houdt. Bij het agenderen van het 'productiviteitsbeleid' in het kader
van het CAO-overleg gaat het erom het productiviteitsthema op te vatten als een
permanent onderwerp van bespreking tussen sociale partners. Dat impliceert dat overleg
daarover zelfs niet primair gefocust zou moeten worden op het moment waarop concrete
arbeidsvoorwaardenonderhandelingen plaatsvinden, maar veeleer moet worden gezien als
een permanent onderwerp en aandachtspunt in het verlengde van het CAO-overleg.
Productiviteitsbeleid wordt daarmee als het ware een 'voortrollend' agendapunt.
(Bron: Stichting van de Arbeid: 'Op weg naar een meer productieve economie', Den Haag, 12
januari 2005)
2.9.4 NCSI: concretisering van sociale innovatie
Per 1 januari 2007 is het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) gestart. Het
NCSI gaat informatie en kennis over sociale innovatie verzamelen en verspreiden.
Verder worden praktische experimenten in branches, bedrijven en publieke instellingen
georganiseerd. Ook ontplooit het centrum activiteiten die bijdragen aan een versnelling
van sociale innovatie in Nederland.
2.9.5 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg
Sociale innovatie vraagt van werkgever en werknemer de bereidheid om op basis van
wederzijds vertrouwen samen te werken. Sociale innovatie kan niet van bovenaf worden
opgelegd. Omgekeerd kan sociale innovatie niet tot stand komen als werknemers niet de
mogelijkheid en de bereidheid hebben om in zichzelf te investeren en onvoldoende
gemotiveerd zijn om zich voor de bedrijfsbelangen in te zetten.
Sociale innovatie moet uiteindelijk tot stand komen door samenwerking van alle
medewerkers binnen een arbeidsorganisatie. Het hangt vooral af van de motivatie en
kwaliteiten van het personeel of vernieuwingen met succes kunnen worden doorgevoerd.
Naarmate de betekenis van sociale innovatie binnen een organisatie aan belang wint, zal
ook de betrokkenheid van werknemers toenemen.
63

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
64

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
3. Overige arbeidsvoorwaarden-/CAO-thema's
3.1 Arbeidstijdenwet en arbeidstijdenmanagement
De Arbeidstijdenwet stelt grenzen aan de maximum arbeidstijd per dienst, per week en
over een langere periode en geeft voorschriften voor minimumrusttijden per etmaal en per
week. Ook stelt zij regels voor het werken op bepaalde tijdstippen, zoals arbeid in de nacht
of op zondag en voorschriften voor het opleggen van consignatie aan werknemers.
3.1.1 Vereenvoudiging Arbeidstijdenwet
Sinds 1 april 2007 is, met een overgangsregeling tot 1 april 2008, een sterk
vereenvoudigde Arbeidstijdenwet van toepassing. Ook het op basis van de wet geldende
Arbeidstijdenbesluit is in deze vereenvoudiging meegegaan. Daarmee is een groot aantal
voorschriften en regels verdwenen en bestaan er meer mogelijkheden voor werkgevers om
de arbeidscapaciteit optimaal in te zetten.
In de nieuwe Arbeidstijdenwet is het systeem van de standaard- en overlegregeling
grotendeels vervallen. Voor de pauzenormering, het aantal vrije zondagen en een deel van
de regels rond nachtarbeid is voor de toepassing van de ruimste norm nog voorafgaande
overeenstemming tussen werkgever en vakbonden of medezeggenschapsorgaan
noodzakelijk. De standaardnormen in de nieuwe wet zijn daarbij echter in het algemeen al
ruimer dan de overlegnormen uit de oude wet. Andere belangrijke veranderingen zijn het
vervallen van aparte normen voor de "gewone" arbeidstijd en de arbeidstijd bij "overwerk"
en de introductie van een ruimere norm voor de wekelijkse rusttijd.
Naast de wet zijn er in het Arbeidstijdenbesluit op onderdelen afwijkende regels gesteld
voor uitzonderlijke situaties en voor bijzondere sectoren. Door de vereenvoudiging is het
aantal regels echter fors verminderd. Van belang is dat in het besluit de mogelijkheid
wordt gegeven om de in de Arbeidstijdenwet opgenomen referentieperiode van 16 weken
te verlengen tot 52 weken. Voorwaarde voor het verlengen is dat zich een onvoorziene
wijziging van omstandigheden voordoet of dat de aard van de arbeid het met zich brengt
dat meer dan gemiddeld 40 c.q. 48 uur per week in een referentieperiode van 16 weken
arbeid moet worden verricht en dat dit redelijkerwijs niet anders is te organiseren. Het
verlengen van de referentieperiode bij de 40 uur (nachtarbeid) vereist een
overeenstemming tussen sociale partners in de CAO of tussen werkgever en
medezeggenschapsorgaan. Het verlengen van de referentieperiode bij 48 uur (geen
nachtarbeid) is alleen toegestaan via een CAO-afspraak. Daarbij mag de CAO die
bevoegdheid ook delegeren naar lagere niveaus. Is er geen CAO van toepassing dan mag
overigens die verlenging weer wel direct tussen werkgever en medezeggenschapsorgaan
worden afgesproken.
Ook de toepasselijkheid van de normen uit de wet is in het besluit nader geregeld. Op
werknemers die op jaarbasis tenminste drie maal het minimumloon als vast salaris
verdienen, zullen die normen niet van toepassing zijn. Tenzij zij regelmatig arbeid in
nachtdienst of risicovolle arbeid verrichten. Voor deeltijdwerkers geldt de genoemde
65

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
loongrens naar rato van hun aanstelling. Het onderscheid tussen leidinggevenden en hoger
personeel, dat in het oude Arbeidstijdenbesluit bestond, is met de vereenvoudiging
opgeheven.
3.1.2 Actuele discussie
Met het in werking treden van de nieuwe Arbeidstijdenwet zullen nieuwe politieke
discussies over de arbeidstijden waarschijnlijk voorlopig niet plaatsvinden. Wel is er een
aanpassing van de Europese Arbeidstijdenrichtlijn die vooral betekenis heeft voor
aanwezigheidsdiensten. Vraag is daarbij in hoeverre aanwezigheidsdiensten gaan gelden
als arbeidstijd in het geval tijdens zo'n dienst geslapen wordt en niet werkelijk arbeid
wordt verricht. Tot op heden is het de Europese lidstaten echter niet gelukt om op dit
dossier overeenstemming te bereiken. Een daadwerkelijke aanpassing van de Richtlijn lijkt
dan ook nog ver weg.
3.1.3 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg
Het slim inrichten van arbeidsduur, arbeidspatronen en arbeidstijden is een van de
belangrijkste onderwerpen die van invloed zijn op de productiviteit van medewerkers, de
flexibiliteit van het bedrijf en aansluiting mogelijk maakt bij de persoonlijke voorkeuren en
mogelijkheden van medewerkers. Dat bepaalt onder meer de kosten en het rendement van
een bedrijf, maar ook de mogelijkheid om goede mensen aan te trekken. In de
beleidsthema's van deze nota is dit nader uitgewerkt.
Schema normen Arbeidstijdenwet
Werknemers van 18 jaar of ouder Standaardnorm Overlegnorm
Minimumrusttijden
Wekelijkse onafgebroken rusttijd
Dagelijkse onafgebroken rusttijd
Aanvullende minimumrusttijden bij
arbeid in nachtdienst (= meer dan
1 uur arbeid tussen 0:00 uur en
6:00 uur)
Minimumrust na een nachtdienst die
eindigt na 2:00 uur
Minimumrust na een reeks van 3 of
meer achtereenvolgende nachtdiensten
Pauze (= onderbreking arbeid
tijdens dienst)
Arbeidstijd per dienst > 5½ uur
Arbeidstijd per dienst > 10 uur
Arbeid op zondag
Arbeidsverbod en uitzonderingen
36 uur per 7x24 uur, of
72 uur per 14x24 uur, welke opgesplitst kan worden in perioden van minimaal
32 uur
11 uur per 24 uur (1x per 7x24 uur in te korten tot 8 uur)
14 uur (1x per 7x24 uur in te korten tot 8 uur)
Minimaal 30 aaneengesloten minuten
(op te splitsen in 2x 15 aaneengesloten
minuten)
Minimaal 45 aaneengesloten minuten
(op te splitsen in pauzes van minimaal
15 aaneengesloten minuten)
46 uur
Minimaal 15 aaneengesloten minuten
Minimaal 15 aaneengesloten minuten
Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij:
(a) het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit, of
(b) de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en het
medezeggenschapsorgaan daarmee instemt, en de betrokken werknemer daar
voor dat geval mee instemt
66

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Werknemers van 18 jaar of ouder Standaardnorm Overlegnorm
Zondagsbepaling
In geval van arbeid op zondag
minimaal 13 vrije zondagen per
52 weken
Geen norm,
waarbij uitsluitend op 40 of meer
zondagen per 52 weken arbeid wordt
verricht als de betrokken werknemer
daar voor dat geval mee instemt
Maximumarbeidstijden
Maximumarbeidstijd per dienst
12 uur
Maximumarbeidstijd per week
60 uur
Maximumarbeidstijd per 4 weken Gemiddeld 55 uur per week Geen norm
Maximumarbeidstijd per 16 weken
Gemiddeld 48 uur per week
Afwijkende maximumarbeidstijden
bij arbeid in nachtdienst (= meer
dan 1 uur arbeid tussen 0:00 uur en
6:00 uur)
Maximumarbeidstijd per nachtdienst
Maximumarbeidstijd per 16 weken
Volume arbeid in nachtdienst (=
meer dan 1 uur arbeid tussen
0:00 uur en 6:00 uur)
Maximumaantal nachtdiensten of
nachturen
Maximumaantal achtereenvolgende
diensten in een reeks met 1 of meer
nachtdiensten
Consignatie (door oproep afwijking
rusttijden en pauze)
Periode zonder consignatie
Consignatie voor en na een nachtdienst
Maximumarbeidstijd per 24 uur
Maximumarbeidstijd per week
Maximumarbeidstijd per 16 weken
zonder consignatie tussen 0:00 uur en
6:00 uur
Maximumarbeidstijd per 16 weken
met consignatie tussen 0:00 uur en
6:00 uur
Minimumarbeidstijd bij oproep in
consignatie
10 uur
(maximaal 5x per 14 etmalen en 22x per 52 weken te verlengen tot 12 uur onder
gelijktijdige inkorting van de rust na die verlengde nachtdienst tot minimaal
12 uur)
Gemiddeld 40 uur per week indien sprake is van 16 of meer nachtdiensten in de
referentieperiode
Per 16 weken 36 nachtdiensten die
eindigen na 2:00 uur
Per 52 weken 140 nachtdiensten
eindigend na 2:00 uur, of
per 2 weken 38 uur arbeid tussen
0:00 uur en 6:00 uur
7 8
Per 28 etmalen 14 x 24 uur, op te splitsen in perioden van minimaal 24 uur
waarbij ten minste tweemaal 48 uur ook geen arbeid wordt verricht
11 uur voor en 14 uur na een nachtdienst niet toegestaan
13 uur
60 uur
Gemiddeld 48 uur per week
Gemiddeld 48 uur per week; bij meer dan 16x consignatie tussen 0:00 uur en
6:00 uur in de referentieperiode:
(a) hetzij gemiddeld 40 uur per week,
(b) hetzij gemiddeld 45 uur per week mits bij arbeid uit een oproep tussen
0:00 uur en 6:00 uur uiterlijk om 24:00 uur daarop 8 uur onafgebroken rusttijd
is genoten
½ uur
Werknemers van 16 en 17 jaar Standaardnorm Overlegnorm
Minimumrusttijden
Wekelijkse onafgebroken rusttijd
36 uur per 7x24 uur
Dagelijkse onafgebroken rusttijd 12 uur per 24 uur, waarin de periode tussen 23:00 uur en 6:00 uur is begrepen
67

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Werknemers van 16 en 17 jaar Standaardnorm Overlegnorm
Pauze (= onderbreking arbeid
tijdens dienst)
Arbeidstijd per dienst > 4½ uur
Arbeid op zondag
Arbeidsverbod en uitzonderingen
Zondagsbepaling
Maximumarbeidstijden
Bijzondere bepaling
Maximumarbeidstijd per dienst
Maximumarbeidstijd per week
Maximumarbeidstijd per 4 weken
Volume nachtarbeid
Nachtarbeid
Consignatie (door oproep afwijking
rusttijden en pauze)
Consignatie
Minimaal 30 aaneengesloten minuten (op te splitsen in 2x 15 aaneengesloten
minuten)
Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij:
(a) het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit, of
(b) de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en het
medezeggenschapsorgaan daarmee instemt, en de betrokken werknemer daar
voor dat geval mee instemt
In geval van arbeid op zondag
minimaal 13 vrije zondagen per
52 weken
Schooltijd = arbeidstijd
9 uur
45 uur
Gemiddeld 40 uur per week
Geen norm,
waarbij uitsluitend op 40 of meer
zondagen per 52 weken arbeid wordt
verricht als de betrokken werknemer
daar voor dat geval mee instemt
Arbeid tussen 23:00 uur en 6:00 uur is verboden
Verboden
3.2 Kinderopvang - Deeltijdarbeid
3.2.1 Kinderopvang
Op 1 januari 2005 is de Wet kinderopvang inwerking getreden. Twee belangrijke
onderwerpen worden in deze wet geregeld, te weten: de financiering van de kinderopvang
en de minimum kwaliteitseisen. De ouders staan centraal: zij sluiten een contract met een
kinderopvangonderneming van hun keuze en betalen ook de rekening. Van de overheid
ontvangen ze een (inkomensafhankelijke) kinderopvangtoeslag. De financiering van
kinderopvang wordt gezien als een gedeelde verantwoordelijkheid van ouders, overheid en
werkgevers. Werkgevers worden geacht eenderde van de kosten van kinderopvang van
werknemers te financieren.
Per 1 januari 2007 is de financiering door werkgevers verplicht. De vrijwillige
werkgeversbijdrage in de kosten van kindervang van werknemers is vervangen door een
(verplichte) opslag op de WW-premie (sectorpremies). Deze opslag bedraagt in 2008
0,34%.
Er is voorzien in overgangsrecht. De overgangsbepaling heeft echter uitsluitend betrekking
op overeenkomsten die op 1 januari 2007 nog niet waren gewijzigd. Nieuwe afspraken die
na 1 januari 2007zijn/worden gemaakt over kinderopvang leiden tot een dubbele
werkgeverslast en moeten dus voorkomen worden.
Sinds het schooljaar 2007/2008 moeten scholen ervoor zorgen dat kinderopvang goed
aansluit op de schooltijden. Dat heeft tot een grote extra vraag naar buitenschoolse opvang
68

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
geleid. Ook zijn er tegelijkertijd knelpunten ontstaan in het aanbod. Het kabinet investeert
extra geld om deze knelpunten op te lossen.
3.2.2 Deeltijdarbeid
In Nederland heeft deeltijdarbeid een grote vlucht genomen. Vooral vrouwen werken in
deeltijd. Daarnaast neemt de behoefte om het arbeidspatroon aan te passen aan de
omstandigheden en de levensfase (zorg voor kinderen, zorg voor zieke familieleden,
oudere leeftijd enzovoorts) nog steeds toe. Maar diversiteit in arbeidspatronen kan ook de
werkgever mogelijkheden bieden tot flexibiliteit in de inzetbaarheid van medewerkers. Het
jaarurenmodel biedt sectoren en bedrijven bijvoorbeeld de mogelijkheid om aan te sluiten
op de specifieke omstandigheden van het bedrijf door op ondernemingsniveau maatwerk
ten aanzien van arbeidstijden te realiseren.
Kader Jaarurenmodel 21
In het jaarurenmodel wordt niet langer uitgegaan van een gemiddelde arbeidsduur per dag,
week of maand maar van een gemiddeld aantal te werken uren op jaarbasis. Binnen de
normen uit de vereenvoudigde arbeidstijdenwet kunnen ondernemingen beschikken over
ruimere mogelijkheden om de inzet van personeel maximaal af te stemmen op het
werkaanbod. Pas als het aantal op jaarbasis te werken uren wordt overschreden, is sprake
van overwerk en van het verstrekken van een overwerkvergoeding. Onderdeel van het
invoeren van een jaarurenmodel is dat er afspraken worden gemaakt over het terugdringen
of volledig schrappen van regelingen die voorzien in het verstrekken van toeslagen voor
het werken op bepaalde uren (normale arbeidsuren). Invoering van het jaarurenmodel kan
gepaard gaan met het maken van afspraken die voorzien in het regelen van de zeggenschap
van werknemers over hun werktijden zodat het, binnen het haalbare en mogelijke,
eenvoudiger wordt om werk en privé-zaken te combineren. Dit zal het draagvlak voor het
jaarurenmodel ten goede komen.
De Wet aanpassing arbeidsduur geeft de werknemer die minstens een jaar in dienst is, een
recht op vermindering of vermeerdering van zijn/haar arbeidsuren. In beginsel moet de
werkgever instemmen met zo'n verzoek. Als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die
zich er tegen verzetten, mag deze het verzoek echter afwijzen. Het recht op aanpassing van
de arbeidsduur geldt niet bij bedrijven met minder dan tien werknemers.
Bij CAO of schriftelijke overeenkomst met de OR of de PVT kan van het recht op
vermeerdering van de arbeidsduur worden afgeweken. Van het recht op vermindering van
de arbeidsduur kan dus niet worden afgeweken. Zie voor meer informatie de brochure
'Recht op Deeltijd' 22 .
3.2.3 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg
Het is van belang om te bezien welke mogelijkheden er geboden kunnen worden om te
bevorderen dat deeltijders meer uren gaan en –vooral– blijven werken.
21
22
MKB-Nederland: 'Flexibiliteit loont', Arbeidsvoorwaardennota 2006, december 2005.
Brochure VNO-NCW, AWVN en FME-CWM: 'Recht op Deeltijd', juni 2000. Deze brochure is op te
vragen bij mevrouw A.M. Schuit, tel.: 070 – 349 02 75 of e-mail: schuit@vno-ncw.nl. VNO-NCW-leden
kunnen de brochure ook downloaden van het ledennet: www.vno-ncw.nl. Niet-leden betalen € 3,40.
69

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
3.3 Vakantie en verlof
3.3.1 Algemene achtergrond
In Nederland hebben werknemers een minimaal vakantierecht van vier maal de
overeengekomen wekelijkse arbeidsduur. Bij een fulltime baan komt dat neer op 20
fulltime vakantiedagen. De meeste werknemers hebben meer dan 20 vakantiedagen, omdat
dat in de arbeidsovereenkomst of de CAO is geregeld. Met vakantierechten kan tot op
zekere hoogte heel goed een keuzemogelijkheid worden geboden voor werknemers.
Bijvoorbeeld tussen vakantiedagen en geld. Maar ook kan een ruilmogelijkheid van
vakantie met andere arbeidsvoorwaarden worden geboden. Een van de bekende
voorbeelden is de afkoop van vakantiedagen en het vervolgens storten hiervan in de
levensloopregeling 23 . Overigens zijn er beperkingen aan deze ruilmogelijkheid, zoals
hieronder blijkt.
Een andere mogelijkheid is het koppelen van vakantiedagen aan verzuimdagen. Minder
verzuim levert meer vakantiedagen op. Tegelijkertijd kunnen de eerste dagen van verzuim
ook uit vakantiedagen worden betaald, de zogenoemde wachtdagen.
3.3.2 Wetgeving, afkoop en verlofsparen
De vakantiewetgeving bepaalt het minimum vakantierecht, maar kent ook regels voor de
verjaring van vakantierechten (vijf jaar na ontstaan van het recht) en van de zeggenschap
over het opnemen van vakantie. De werkgever moet in beginsel de wensen van de
werknemer honoreren, tenzij gewichtige bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten en
behoudens regelingen van collectieve vakantie.
Belangrijk punt is een uitspraak van het Europees Hof van april 2006. Daarin wordt
duidelijk gemaakt dat het afkopen van vakantiedagen te allen tijde beperkt is tot de
bovenwettelijke vakantierechten. De suggestie in vroegere publicaties van het ministerie
van SZW dat wettelijke vakantierechten kunnen worden doorgeschoven naar een volgend
jaar en in dat volgende jaar kunnen worden afgekocht, is daarmee dus van de baan.
Voorts is van belang dat de werknemer volgens de Nederlandse wet te allen tijde recht
heeft op het opnemen van het tegoed aan wettelijke vakantierechten dus vier maal de
bedongen arbeidsduur.
3.3.3 "Klassiek" verlofsparen
Naast de mogelijkheden die de levensloopregeling biedt om vakantierechten te gebruiken
voor levensloopsparen, is ook "klassiek" verlofsparen mogelijk 24 . Dit houdt in dat niet
opgenomen vakantiedagen of compensatietijd voor overwerk en dergelijke worden
doorgeschoven naar het volgende jaar. De aanspraak op opgespaarde verlofrechten wordt
fiscaal belast voor zo ver die rechten aan het einde van een kalenderjaar meer bedragen
23
24
Zie ook brochure van VNO-NCW, AWVN en FME-CWM: 'Ondernemers en de levensloopregeling –
praktische handleiding voor werkgevers', oktober 2005. Deze brochure is op te vragen bij mevrouw
A.M. Schuit, tel.: 070 – 349 02 75 of e-mail: schuit@vno-ncw.nl. Leden van VNO-NCW kunnen de
brochure ook downloaden van het ledennet: www.vno-ncw.nl. Niet-leden betalen € 7,50.
Zie ook brochure van VNO-NCW, AWVN en FME-CWM: 'Ondernemers en de levensloopregeling –
praktische handleiding voor werkgevers', oktober 2005. Deze brochure is op te vragen bij mevrouw
A.M. Schuit, tel.: 070 – 349 02 75 of e-mail: schuit@vno-ncw.nl. Leden van VNO-NCW kunnen de
brochure ook downloaden van het ledennet: www.vno-ncw.nl. Niet-leden betalen € 7,50.
70

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
dan 50 maal de bedongen arbeidsduur per week. Over klassiek verlofsparen kunnen
afspraken worden gemaakt bij CAO of met de individuele werknemer.
3.3.4 Verlofrechten
Naast de vakantierechten bestaan er wettelijke verlofrechten voor speciale doeleinden. Het
betreft: calamiteitenverlof en ander kortdurend verzuimverlof, kortdurend zorgverlof,
ouderschapsverlof, zwangerschaps- en bevallingsverlof, voedingsverlof, adoptieverlof,
kraamverlof en het recht op langdurend zorgverlof. De inhoud van al deze regelingen is
opgenomen in de brochure "Recht op verlof voor privé-taken" 25 .
Ten aanzien van meerdere (niet alle) wettelijke verlofrechten kunnen afwijkende afspraken
worden gemaakt. Daarbij kan zowel in positieve als in negatieve zin worden afgeweken
van de wet. Het betreft hier veelal maatwerk. De afwijkende afspraken kunnen in de CAO
worden vastgelegd of bij schriftelijke overeenkomst met de OR of de
personeelsvertegenwoordiging (PVT). Afwijkingen blijven maximaal vijf jaar geldig. Zie
voor een overzicht van alle wettelijke verlofrechten en de afwijkingsmogelijkheden bijlage
4 van deze nota.
Het kabinet is voornemens om het wettelijk recht op ouderschapsverlof te verlengen van
13 naar 26 weken.
3.3.5 Mantelzorg
Eén op de acht werknemers is ook mantelzorger. De grootste groep is tussen de 35 en 65
jaar. Steeds meer mensen zullen mantelzorg gaan verlenen door de vergrijzing en de
ontwikkeling dat steeds meer zieke en oudere mensen thuis willen blijven wonen.
Werkende mantelzorgers combineren hun baan met de zorg voor een chronisch zieke
partner, een kind met handicap of een hulpbehoevende ouder. Eén op de vijf mantelzorgers
werkt minder of stopt met werken vanwege mantelzorgtaken, omdat men overbelast is. Eén
op de vijf moet zelfs stoppen met werken of gaat (tijdelijk) minder werken.
Beleid ten aanzien van de combinatie van mantelzorg en werk is maatwerk. Van belang is
dat de problematiek aan de orde kan worden gesteld in samenhang met flexibiliteit in
arbeidstijden en arbeidsduur 26 .
3.3.6 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg
Het verdient aanbeveling het totaal aan verlofrechten en vakantierechten te bezien en na te
gaan of in de CAO een samenhangend geheel kan worden gerealiseerd met de wenselijke
flexibiliteit, ruilmogelijkheden en spaarmogelijkheden, zodat een afgewogen praktisch
goed hanteerbaar systeem ontstaat dat niet onnodig veel beslag legt op de productiviteit of
zelfs positief kan werken op de productiviteit. Zo kan een verstandig systeem van
bijzonder verlof helpen om "grijs" ziekteverzuim tegen te gaan en daarmee de afwezigheid
meer controleerbaar en hanteerbaar maken. Anderzijds kan een afgewogen systeem
25
26
Brochure van VNO-NCW, AWVN en FME-CWM: 'Recht op verlof voor privé-taken', september 2005.
De brochure is op te vragen bij mevrouw A.M. Schuit, tel.: 070- 349 02 75 of e-mail: schuit@vnoncw.nl.
Leden van VNO-NCW kunnen de brochure ook downloaden van het ledennet: www.vno-ncw.nl.
Niet-leden betalen € 8,50.
Op www.werkenmantelzorg.nl is meer informatie te vinden over de combinatie van werk en mantelzorg.
71

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
voorkómen dat onnodige opeenstapeling van verlofmogelijkheden ontstaat met alle
gevolgen voor de productiviteit.
3.4 Levensloopregeling
De levensloopregeling biedt individuele werknemers een mogelijkheid om fiscaal
gefacilieerd te sparen voor inkomen gedurende periodes van verlof. Het gespaarde
levenslooptegoed kan worden ingezet om het inkomensverlies bij onbetaald verlof op te
vangen. De levensloopregeling maakt het zo mogelijk voor individuele werknemers om te
schuiven met tijd en inkomen over de loopbaan heen. In de brochure 'Ondernemers en de
levensloopregeling' wordt de levensloopregeling nader toegelicht en worden praktische
handreikingen gedaan 27 . Zie ook de uitgave: 'Levensloopreglement' van MKB-
Nederland 28 .
3.4.1 De hoofdlijnen van de levensloopregeling
De levensloopregeling die per 1 januari 2006 in werking is getreden, geeft werknemers het
recht om individueel jaarlijks maximaal 12% van hun bruto-jaarinkomen te sparen. Dit
wordt fiscaal gefacilieerd via de omkeerregel. Over de inleg hoeft geen loonbelasting te
worden afgedragen, maar wel premies werknemersverzekeringen. De uitkering van het
tegoed is wel belast, maar daarover zijn geen premies werknemersverzekeringen en premie
zorgverzekering verschuldigd. Maximaal mag 210% van het loon worden gespaard. Er kan
alleen in geld worden gespaard.
De levensloopregeling is vormgegeven als een faciliteit in de loonbelasting. De werkgever
is verantwoordelijk voor de goede uitvoering van de levensloopregeling. Werkgevers zijn
verplicht om mee te werken op verzoek van de werknemer aan uitvoering van de
levensloopregeling. De storting op de levenslooprekening en de opname van tegoeden van
de levensloopregeling loopt via de loonadministratie van de werkgever. Daar zijn
verschillende controlevoorschriften voor de werkgever aan verbonden. Ook dient de
werkgever de levensloopregeling schriftelijk vast te leggen.
Overwogen kan worden om met een aanbieder een collectief mantelcontract af te spreken
voor de levensloopregeling. Dat kan voor de werknemers extra rendement opleveren en
voor de werkgever een besparing op de administratieve lasten. Werknemers blijven echter
vrij om een andere aanbieder te kiezen.
Er is een extra belastingvoordeel voor mensen die op basis van het wettelijke recht
ouderschapsverlof opnemen én deelnemen aan de levensloopregeling. Dit gebeurt in de
vorm van een belastingkorting van 50% van het minimumloon per opgenomen dag. Aan
deze ouderschapsverlofkorting wordt een maximum gesteld. Deze mag niet meer zijn dan
het jaarloon van het voorafgaande jaar (bijvoorbeeld 2007) minus het jaarloon van het jaar
27
28
De brochure van VNO-NCW, AVWN en FME-CWM: 'Ondernemers en de levensloopregeling' is op te
vragen bij mevrouw A.M. Schuit, tel.: 070 – 349 02 75 of e-mail: schuit@vno-ncw.nl. Leden van
VNO-NCW kunnen de brochure ook downloaden van het ledennet: www.vno-ncw.nl.
Niet-leden betalen € 7,50,
Bureau Arbeidsvoorwaarden MKB-Nederland, december 2005. Op te vragen bij mevrouw
M. van der Giessen-Wehrmeijer, tel.: 015 – 219 14 07 of e-mail: arbeidsvoorwaarden@mkb.nl.
72

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
waarin het verlof wordt opgenomen (bijvoorbeeld 2008). Deze heffingskorting wordt via
de Belastingdienst uitgevoerd.
Bij opname van het tegoed van de levensloopregeling krijgt de werknemer een
heffingskorting met een maximum van ad € 188 per ingelegd jaar 29 . De werkgever dient bij
te houden op hoeveel heffingskorting de werknemer aanspraak kan maken.
3.4.2 Consequenties voor arbeidsvoorwaarden- en personeelsbeleid
De levensloopregeling kan gebruikt worden door de werknemer als financiering van
onbetaald verlof, ook direct voorafgaand aan het pensioen. Voor opname van verlof anders
dan op basis van wettelijke verlofrechten of een CAO-afspraak, is toestemming van de
werkgever noodzakelijk.
Over de voorwaarden waaronder (niet-wettelijk) verlof wordt toegekend, kunnen nadere
afspraken worden gemaakt. Deze voorwaarden kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op:
minimum- of maximumduur, het doel, de aanvraagtermijn, weigeringsgronden voor de
werkgever bijvoorbeeld in verband met het bedrijfsbelang, overleg over de vormgeving
van het verlof (periode, voltijd en/of deeltijd, werktijden enzovoorts).
Daarnaast kunnen afspraken worden gemaakt over verschillende arbeidsvoorwaarden
tijdens een (langerdurende) verlofperiode, bijvoorbeeld over de pensioenopbouw tijdens
onbetaald verlof. Andere onderwerpen zijn onder meer de leaseauto, mobiele telefoon,
eventuele functiegarantie of baangarantie na afloop van het verlof, het bijhouden van
vakkennis, salarisstijgingen en prestatiebeloning.
De werkgever kan een bijdrage geven aan de levensloopregeling van zijn werknemers
maar is hiertoe niet verplicht. Werknemers blijven vrij om de bijdrage door te storten naar
de levensloopregeling of de werkgeversbijdrage als brutoloon op te voeren op het salaris
overzicht. Voorwaarde voor de fiscale faciliëring van een dergelijke werkgeversbijdrage is
dat er geen nadere eisen worden gesteld aan het moment van opname én dat deze
werkgeversbijdragen opvraagbaar zijn voor werknemers die niet deelnemen aan een
levensloopregeling. Voor deze niet-deelnemers is de werkgeversbijdrage dan normaal
belast.
Er zijn goede redenen om de eventuele bovenwettelijke verlofdagen te heroverwegen.
Immers de werknemer krijgt de mogelijkheid om zelf te sparen voor de financiering van
verlofperiodes. De 'automatische' financiering door de werkgever van extra
(senioren)verlof kan hierbij betrokken worden. Eventueel kunnen deze bovenwettelijke
dagen worden omgezet in een werkgeversbijdrage aan de levensloopregeling.
3.4.3 Toekomstige ontwikkelingen
Het kabinet heeft in het coalitieakkoord aangegeven de levensloopregeling te willen
moderniseren en uit te breiden. En wel zodanig vormgeven dat de regeling meer dan thans
het geval is over de volle lengte van het arbeidzame leven de mogelijkheden tot (blijvende)
arbeidsdeelname ondersteunt en dat ook de start van een eigen bedrijf, de periode tussen
twee banen of de overgang naar deeltijdwerk kan worden overbrugd. Verder heeft het
kabinet aangegeven dat in overleg met sociale partners bezien moet worden of, en zo ja
hoe, de spaarloonregeling kan worden geïntegreerd met de levensloopregeling en hoe de
29
Dit bedrag geldt voor 2007 en wordt jaarlijks geïndexeerd.
73

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
levensloopregeling kan worden opengesteld voor zelfstandigen en zzp'ers. Leerrechten
voor scholingsfaciliteiten en het sparen voor inkomen tijdens een verruimd
ouderschapsverlof worden aan de bestaande levensloopregeling gekoppeld. Het gebruik
van de levensloopregeling voor vervroegd pensioen zal worden toegespitst op de inzet
voor deeltijdpensioen.
3.4.4 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg
VNO-NCW, AWVN en MKB-Nederland staan overwegend positief tegenover de
uitbreiding van de levensloopregeling tijdens niet-werkzame periodes. Primair doel moet
zijn een regeling die de arbeidsparticipatie en arbeidsproductiviteit bevordert en per saldo
leidt tot langer werken. De huidige levensloopregeling is echter erg complex en de
uitvoerbaarheid moet worden vereenvoudigd.
3.5 Arbeidsomstandigheden, ziekte, reïntegratie en
arbeidsongeschiktheid
3.5.1 Arbeidsomstandigheden
De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) van 1998 is per 1 januari 2007 gewijzigd.
Doel van de wijziging was de ingewikkelde en gedetailleerde regels te vereenvoudigen,
overbodige regels te schrappen en ondernemingen meer ruimte te geven voor maatwerk.
Werkgevers en werknemers krijgen samen meer verantwoordelijkheid voor veiligheid,
gezondheid en reïntegratie op het werk.
In de gewijzigde arbowetgeving wordt een onderscheid gemaakt tussen een publiek en een
privaat domein. In het publieke domein formuleert de overheid zoveel mogelijk heldere en
concrete, handhaafbare doelvoorschriften waaraan duidelijke wetenschappelijk
onderbouwde veiligheids- of gezondheidskundige grenswaarden zijn gekoppeld.
In het private domein hebben werkgevers de vrijheid en de verantwoordelijkheid om in
gezamenlijk overleg methoden of middelen vast te stellen waardoor aan de publieke
doelvoorschriften kan worden voldaan. De primaire verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij
de werkgever en de werknemers op het niveau van de individuele onderneming. Het plan
van aanpak behorend bij de risico-inventarisatie en -evaluatie is daarvoor het aangewezen
instrument.
Daarnaast kunnen echter de sociale partners op sectoraal niveau op basis van
overeenstemming afspraken maken over veilige werkwijzen en goede praktijken om aan de
eisen te voldoen die in de doelvoorschriften worden gesteld. Dergelijke afspraken kunnen
worden opgenomen in een zogenoemde Arbocatalogus. Dit is een richtinggevend praktisch
en toegankelijk hulpmiddel dat aan de werkgever en werknemers mogelijkheden aanreikt
om aan de doelvoorschriften te voldoen.
Zodra een arbocatalogus na een marginale toetsing door de overheid is goedgekeurd,
worden de desbetreffende beleidsregels voor de betrokken branche ingetrokken. Drie jaar
na de inwerkingtreding van het wetsvoorstel worden alle beleidsregels ingetrokken. Alleen
de beleidsregel met boetebepalingen blijft bestaan en er komt een nieuwe beleidsregel bij
met een lijst van door de overheid erkende arbocatalogi. De Arbeidsinspectie zal de
arbocatalogi gebruiken als referentiekader bij de inspecties. Een bedrijf dat werkt
74

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
overeenkomstig de afspraken in een goedgekeurde arbocatalogus mag ervan uitgaan dat
het aan de wettelijke doelvoorschriften voldoet. Mits hetzelfde beschermingsniveau wordt
gewaarborgd, behoudt de individuele werkgever echter het recht om met andere methoden
en middelen aan de doelvoorschriften te voldoen.
3.5.2 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-overleg
VNO-NCW, AWVN en MKB-Nederland adviseren te letten op de volgende punten:
− weeg prioriteiten goed af: niet alles kan tegelijk worden aangepakt;
− weeg af of een arbocatalogus moet worden opgesteld en welke vorm deze concreet zou
moeten krijgen: in de vorm van CAO-afspraken of juist niet. Dit heeft juridische
implicaties, maar maakt ook verschil op het gebied van het onderhandelingskader;
− als geen wetenschappelijk onderbouwde concrete gezondheidskundige grenswaarden
in de wet zijn opgenomen (bijvoorbeeld fysieke belasting of psychosociale
arbeidsrisico's), is er geen reden voor partijen deze in de arbocatalogus te ontwikkelen.
Wel kunnen zij ook in dergelijke gevallen in de arbocatalogus afspraken maken over
veilige/gezonde werkmethoden of arbeidsmiddelen;
− arbocatalogi zijn geen uitputtende opsomming van mogelijkheden om aan
doelvoorschriften te voldoen. Dit betekent dat het voor bedrijven ook mogelijk is om
met andere methoden en middelen aan de doelvoorschriften te voldoen;
− een arbocatalogus moet niet zozeer 'best practices' van een kleine groep koplopers
bevatten, maar vooral realiseerbare oplossingen voor de hele branche. Het gaat dan om
algemeen gangbare maatregelen: de geaccepteerde 'stand der techniek' oftewel 'good
practices'.
AWVN en MKB-Nederland ontwikkelen gezamenlijk een basistool. Dat is een leeg
webbased document met diverse zoekingangen, die branches en bedrijven kunnen benutten
om een eigen arbocatalogus te maken. Ook zullen voor diverse arborisico's die algemeen
bij bedrijven voorkomen handreikingen gedaan worden. Het streven is rond de zomer van
2008 de basistool op te leveren.
3.5.3 Ziekte
Loondoorbetaling bij ziekte
Sinds 1 januari 2004 is de loondoorbetalingplicht bij ziekte verlengd naar twee jaar.
De wettelijke loondoorbetalingplicht betekent dat in het eerste ziektejaar in elk geval 70%
van het (gemaximeerde) loon moet worden doorbetaald en minimaal het minimumloon.
Deze wettelijke minimumloongarantie geldt niet voor het tweede ziektejaar.
De Stichting van de Arbeid is overeengekomen dat werkgevers over twee ziektejaren
samen, inclusief eventuele aanvullingen, maximaal 170% van het laatstverdiende loon
hoeven te betalen 30 . In deze verklaring zijn tevens aanbevelingen opgenomen over de
verbetering van arbeidsomstandigheden, preventie van ziekteverzuim en reïntegratie van
werknemers met arbeidsbeperkingen.
30
Verklaring van de Stichting van de Arbeid d.d. 5 november 2004, opgenomen in: 'Stichting van de
Arbeid 'Najaaroverleg 2004', 5 november 2004, publicatienummer 15/04. Zie ook
www.stichtingvandearbeid.nl.
75

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Wet verbetering poortwachter
De Wet verbetering poortwachter (WVP) regelt de verdeling van verantwoordelijkheden
tussen werkgever en (zieke) werknemer. Deze wet geldt ook voor het tweede ziektejaar. Zo
blijft ook tijdens het tweede ziektejaar onder meer de verplichting tot reïntegratieinspanningen
bestaan en de verplichting om een reïntegratiedossier op te stellen en bij te
houden. Van belang is dat, zodra duidelijk is dat er in de onderneming geen passend werk
is voor de werknemer, de blik naar buiten gericht wordt 31 . Er moeten dan reïntegratieinspanningen
ondernomen worden om bij een andere werkgever werk te vinden
(reïntegratie tweede spoor). Verder is van belang na te gaan of de verzuimpolis
vergoedingen bevat voor reïntegratieactiviteiten.
Aan het einde van het eerste ziektejaar is er een verplicht evaluatiemoment.
Een eventuele aanvraag voor een uitkering op basis van de Wet werk en inkomen naar
arbeidsvermogen (WIA) gebeurt in principe binnen 21 maanden. In bepaalde gevallen kan
al na dertien weken keuring worden aangevraagd. Het gaat dan alleen om mensen die niet
meer kunnen werken en voor wie het volledig duidelijk is dat enige kans op herstel niet
waarschijnlijk is.
Als de betrokken werknemer niet voldoende meewerkt aan zijn eigen werkhervatting, kan
de werkgever tijdelijk de loondoorbetaling stopzetten. Onvoldoende meewerken kan
aanleiding zijn voor ontslag. Hiervoor is wel altijd eerst toestemming van het Centrum
voor Werk en Inkomen nodig, dat advies vraagt aan het UWV.
Het kabinet is voornemens om de verplichte ziekmelding aan het UWV te verschuiven van
de 13 e week naar de 42 e week 32 .
De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)
Per 29 december 2005 is de WIA in werking getreden 33 .
De WIA geldt voor werknemers die na 1 januari 2004 ziek zijn geworden. De WIA bestaat
uit twee nieuwe regelingen:
− inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA);
− werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA).
De IVA-regeling is bedoeld voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten. De WGA is
bedoeld voor degenen die nog wél kunnen werken: gedeeltelijk arbeidsgeschikten. Zij
worden daartoe zoveel mogelijk gestimuleerd.
31
32
33
Zie ook nota ‘Niet wachten op de WIA’, Langman Economen, maart 2007. Deze nota is op te vragen bij
mevrouw Y. Boodoo-Dersjant, tel.: 015/2191245 of e-mail: y.boodoo@mkb.nl. De nota is ook te
downloaden van de website van MKB-Nederland: www.mkb.nl.
Deze verplichte ziekmelding geldt niet voor eigenrisicodragers WGA.
Zie voor meer informatie de brochure van VNO-NCW, AWVN, Verbond van Verzekeraars en
FME-CWM: 'Aan de slag met de nieuwe WAO', december 2005. Deze brochure is op te vragen bij
mevrouw A.M. Schuit, tel.: 070 – 349 02 75 of e-mail: schuit@vno-ncw.nl. Leden van VNO-NCW en
AWVN kunnen de brochure gratis downloaden van het ledennet: www.vno-ncw.nl.
Niet-leden betalen € 10.
76

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
IVA-uitkering
Duurzaam volledig arbeidsongeschikten zijn degenen die geen kans of geringe kans op
herstel hebben en volledig arbeidsongeschikt zijn (80-100%). Zij krijgen een uitkering, de
IVA-uitkering, in beginsel tot 65 jaar. Deze uitkering bedraagt 75% van het laatstverdiende
loon tot het maximumdagloon.
WGA-uitkering
Gedeeltelijk arbeidsgeschikten (35-80% arbeidsongeschikt) of werknemers die volledig
arbeidsongeschikt zijn maar niet duurzaam kunnen in aanmerking komen voor een
loongerelateerde uitkering.
Nieuw is dat de duur van de loongerelateerde WGA-uitkering vanaf 1 januari 2008 volgens
dezelfde methode wordt berekend als bij de WW. Dit betekent dat de werknemer in de 36
weken voordat hij arbeidsongeschikt is geworden in tenminste 26 weken moet hebben
gewerkt. Werknemers die alleen voldoen aan deze referte-eis (wekeneis) hebben
gedurende maximaal drie maanden recht op een uitkering. Voor het recht op een uitkering
langer dan drie maanden geldt tevens de zogeheten jareneis. In de vijf kalenderjaren
voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid moet in tenminste vier jaar zijn gewerkt. Na de
derde uitkeringsmaand neemt de uitkeringsduur toe met het arbeidsverleden, dat wil
zeggen met één maand per gewerkt jaar. Volgens deze systematiek heeft een werknemer
met een arbeidsverleden van vier jaar gedurende maximaal vier maanden recht op een
uitkering. Voor een werknemer met een arbeidsverleden van 38 jaar of meer bedraagt de
maximale duur van de loongerelateerde WGA-uitkering maximaal 38 maanden oftewel
drie jaar en twee maanden.
De hoogte van de loongerelateerde uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75%.
Daarna is de hoogte van de uitkering ervan afhankelijk of de werknemer al dan niet 50% of
meer van zijn restcapaciteit benut. Werken loont in deze systematiek. En meer werken,
loont meer. Aanbevolen wordt om deze prikkel voor werknemers te behouden, indien
eventueel aanvullingen afgesproken worden.
Minder dan 35% arbeidsongeschikt
De primaire verantwoordelijkheid voor de inkomens- en arbeidspositie van personen die
na 1 januari 2006 minder dan 35% arbeidsongeschikt worden verklaard, ligt gezamenlijk
bij werkgevers en werknemers op branche- en ondernemingsniveau. De Stichting van de
Arbeid beveelt aan dat ondernemingen/sectoren deze groep werknemers zoveel als
mogelijk is behouden voor het arbeidsproces. Dit kan bij de eigen werkgever of, indien dit
redelijkerwijs niet mogelijk is, bij een andere werkgever. Over eventuele aanpassingen in
functie en/of arbeidsvoorwaarden vindt overleg plaats tussen werkgever en de betrokken
werknemer 34 .
In opdracht van de Stichting van de Arbeid is onderzoek gedaan naar de situatie van
werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard in 2006 35 . Uit het
34
35
Stichting van de Arbeid: 'Verklaring inzake reïntegratie bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid',
1 december 2005, onderdeel van de publicatie 'Werktop', publicatienummer 8/05. Zie ook
www.stichtingvandearbeid.nl .
In 2006 bedroeg het aantal afwijzingen voor een WIA-uitkering ruim 17.300. Belangrijkste reden voor
afwijzing is dat een verzekerde minder dan 35% arbeidsongeschikt is. Een deel daarvan zijn
vangnetwerknemers, zoals flexwerkers en zieke werklozen.
77

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
onderzoek kwam naar voren dat ongeveer 46% van deze werknemers aan het werk blijkt te
zijn bij de oorspronkelijke werkgever dan wel bij een andere werkgever. Een groot deel
van de doelgroep, namelijk 43% werkt echter niet en blijkt ook geen dienstverband meer te
hebben. De Stichting van de Arbeid heeft vervolgens verschillende beleidsconclusies
getrokken. Van belang blijkt dat er eerder en meer inspanningen verricht worden om
passende arbeid te vinden bij een andere werkgever. Regionale initiatieven als een
Poortwachtercentrum kunnen daarbij behulpzaak zijn, maar ook kan gebruik gemaakt
worden van de dienstverlening van reïntegratiebedrijven 36 .
Eigen risicodragen WGA
Vanaf 2007 bestaat de mogelijkheid voor werkgevers om uit het publieke bestel (het
UWV) te stappen en eigenrisicodrager te worden. 37 De duur van het
eigenrisicodragerschap bedraagt tien jaar. Deze termijn van tien jaar geldt voor alle
werknemers die op of na
1 januari 2007 in de WGA komen. De eigenrisicodrager is gedurende de periode van tien
jaar verantwoordelijk voor de financiering van de uitkering en voor de reïntegratie van de
werknemer.
De eigenrisicodrager kan de uitkering zelf betalen of dit risico verzekeren bij een
particuliere verzekeraar. In ruil voor het zelf dragen van het financiële risico hoeft de
eigenrisicodrager geen gedifferentieerde WGA-premie (Whk-premie) te betalen.
Verhaal WGA-lasten op de werknemer
De werkgever heeft de wettelijke bevoegdheid om ten hoogste 50% van de
WGA-(premie)last op het nettoloon 38 van de werknemers te verhalen. Hiermee heeft de
wetgever invulling gegeven aan de overeenkomst in de Stichting van de Arbeid dat deze
lasten gezamenlijk door werkgevers en werknemers zullen kunnen worden gedragen op
basis van een 50%-50% verdeling.
3.5.4 WAO
Afschaffen Pemba voor de WAO
De Pemba voor de WAO wordt per 1 januari 2008 afgeschaft. De WAO-uitkeringen
worden met ingang van 1 januari 2006 niet meer toegerekend aan de individuele
WAO-premie voor publiek verzekerde werkgevers. Dit betekent dat met ingang van
36
37
38
Stichting van de Arbeid: 'Beleidsconclusies van de Stichting van de Arbeid naar aanleiding van de
uitkomsten van het Onderzoek naar de re-integratie van werknemers die minder dan 35%
arbeidsongeschikt zijn', 19 januari 2006. Zie ook www.stichtingvandearbeid.nl
Voor meer informatie zie ook: Praktijkinfo MKB-Nederland 'Eigenrisicodragerschap in de WGA',
september 2006. Op te vragen via het secretariaat MKB-Nederland, mevrouw P. van Ameijden,
tel.: 015 – 219 12 41 of e-mail: p.vanameijden@mkb.nl.
Gelet op de omstandigheid dat verhaalde WGA-premie kan worden beschouwd
als werknemerbijdragen in de WGA-premie, is de Stichting van de Arbeid overigens van opvatting dat
het juister zou zijn om verhaalde WGA-premie op het bruto loon van werknemers in te houden. Het
kabinet heeft deze wens echter niet gehonoreerd. Op die wijze zou immers voorkomen worden dat voor
werknemers sprake kan zijn van dubbele belastingheffing, namelijk zowel op de WGA-uitkering als op
de werknemersbijdrage in de WGA-premie.
78

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
1 januari 2008 er geen gedifferentieerde premies uit hoofde van Pemba meer zijn en dat
alle publiek verzekerde werkgevers vanaf dat moment een uniforme premie voor de WAO
betalen. Deze premie bedraagt 0,15 % in 2008. Zowel de individuele premiedifferentiatie
voor de 'grote werkgevers' als de branchegewijze premiedifferentiatie voor de 'kleine
werkgevers' is afgeschaft. Het is niet meer mogelijk om eigenrisicodrager te worden voor
de WAO.
Verhoging uitkering volledig arbeidsongeschikten WAO
De uitkeringen van volledig arbeidsongeschikte WAO'ers zijn op 1 juli 2007 omhoog
gegaan van 70% naar 75%. De verhoging van de uitkeringen wordt berekend over de
zogeheten grondslag. De uitkering van volledig arbeidsongeschikte WAO'ers naar 75%
betreft het (gemaximeerde) vervolgdagloon of dagloon.
Werkgevers die zelf de WAO-uitkeringen van hun ex-werknemers betalen
(eigenrisicodragers), kunnen de kosten van de verhoging van de uitkering voor volledig
arbeidsongeschikte WAO'ers declareren. Het UWV zal de eigenrisicodragers ambtshalve
jaarlijks een bedrag ineens verstrekken.
Minister Donner heeft de hoop uitgesproken dat sociale partners de verhoging van de
WAO-uitkering niet in mindering zullen brengen op het aanvullende
arbeidsongeschiktheidspensioen. Hij erkent dat sociale partners verantwoordelijk zijn voor
de inhoud van de pensioenregelingen. Hij meent dat het onwenselijk zou zijn als de
verhoging van de uitkering tot een verlaging van het aanvullend pensioen zou leiden zodat
WAO-ers niets zouden merken van de verhoging.
Herbeoordeling WAO'ers
Sinds 1 oktober 2004 is het UWV bezig met de herbeoordelingen van het zittende bestand
arbeidsongeschikten. Als gevolg van deze operatie krijgt circa 35% (zo'n 115.000
personen) een hogere verdiencapaciteit en verliest (een deel van) de uitkering. Ongeveer
35.000 hiervan zijn thans in dienst van een werkgever. Zo'n 80.000 personen moeten op
zoek naar nieuw werk.
Voor werknemers is tijdens het Najaarsoverleg 2004 afgesproken dat zij in beginsel
worden gereïntegreerd bij de eigen werkgever. Deze afspraak is door de Stichting van de
Arbeid herbevestigd tijdens de Werktop van 1 december 2005 39 . Aanbevolen wordt dat
ondernemingen/bedrijfstakken het dienstverband van thans in dienst zijnde gedeeltelijk
arbeidsgeschikte werknemers, die als gevolg van de WAO-herbeoordelingsoperatie een
lagere of geen uitkering meer krijgen, voortzetten en de betreffende werknemers zo nodig
in aangepast werk reïntegreren.
Ten behoeve van de herbeoordeelden zonder werk, brengt de Stichting van de Arbeid het
instrument van proefplaatsing onder de aandacht van ondernemingen en CAO-partijen als
middel voor de werkgever en werknemer om elkaars mogelijkheden te leren kennen.
39
Stichting van de Arbeid: 'Verklaring inzake reïntegratie bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid
d.d.1 december 2005', opgenomen in: Stichting van de Arbeid: 'Werktop van kabinet en Stichting van de
Arbeid d.d. 1 december 2005', Publicatienummer 8/05. Zie ook www.stichtingvandearbeid.nl.
79

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Het kabinet wil per 1 januari 2008 10.000 brugbanen mogelijk maken. Ze zijn bedoeld
voor herbeoordeelden in de WAO, WAZ en Wajong (jonggehandicapten) die nog geen
werk hebben.
Oudere gedeeltelijk arbeidsongeschikten die op 1 juli 2004 ouder dan 45 jaar waren, zullen
pas vijf jaar nadat ze weer een baan hebben gevonden, worden beoordeeld. Nu gebeurt dat
na zes maanden tot maximaal drie jaar. Het verlengen van deze periode maakt het voor
deze groep aantrekkelijker om aan de slag te gaan.
3.5.5 Reïntegratie
Vanaf 1 januari 2006 is ondersteuning bij reïntegratie alleen mogelijk voor mensen met
een WGA-uitkering, niet voor mensen met een IVA-uitkering. Als de werkgever heeft
besloten om geen eigenrisicodrager te worden, wordt een gedeeltelijk arbeidsgeschikte
werknemer door het UWV ondersteund.
Werkgevers die eigenrisicodrager worden, kunnen de ondersteuning bij de reïntegratie zelf
verzorgen (en zich laten bijstaan door een of meerdere Arbodiensten en/of
reïntegratiebedrijf) of inkopen bij een private verzekeraar. Indien de verzekerde meent dat
de eigenrisicodrager onvoldoende invulling geeft aan zijn reïntegratietaak, kan hij bezwaar
maken bij de eigenrisicodrager. De verzekerde kan beroep instellen tegen het besluit van
de eigenrisicodrager bij de bestuursrechter.
Relevant zijn in dit verband de aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid aan
ondernemingen en bedrijfstakken 40 . Hierin wordt het belang van een integrale benadering
(ketenbenadering) benadrukt van preventiebeleid, arbeidsomstandighedenbeleid,
verzuimbegeleiding, reïntegratiebeleid en inkomensbeleid.
Er zijn verschillende instrumenten voor reïntegratie 41 :
Proefplaatsing
Werkgevers hebben sinds 1 januari 2006 de mogelijkheid om gedurende drie maanden een
gedeeltelijk arbeidsgeschikte werk te laten verrichten met behoud van de uitkering. Zo
kunnen werkgever en gedeeltelijk arbeidsgeschikte ervaring opdoen met elkaar.
'No risk polis'
De no riskpolis beschermt de werkgever tegen mogelijke kosten van uitval van de
gedeeltelijk arbeidsgeschikte. Een werkgever die een gedeeltelijk arbeidsgeschikte in
dienst neemt, krijgt gedurende vijf jaar aanspraak op de no riskpolis Ziektewet. Dat wil
zeggen dat het UWV tegemoet komt in de kosten van de verplichte loondoorbetaling
indien de gedeeltelijk arbeidsgeschikte binnen vijf jaar na indiensttreding uitvalt wegens
ziekte. Ook hoeft de werkgever, indien de ziekte leidt tot arbeidsongeschiktheid geen
hogere
40
41
Brochure van VNO-NCW, AWVN, FME-CWM en Verbond van Verzekeraars: 'Aan de slag met de
nieuwe WAO', op te vragen bij mevrouw A.M. Schuit, tel.: 070 – 349 02 75 of e-mail:
schuit@vno-ncw.nl. Leden van VNO-NCW en AWVN kunnen de brochure gratis downloaden van het
ledennet: www.vno-ncw.nl. Niet-leden betalen € 10.
De website www.gekniptvoordejuistebaan.nl biedt veel informatie over reïntegratie-instrumenten,
praktijkvoorbeelden en tools.
80

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
WGA-premie te betalen. De termijn van vijf jaar kan eventueel verlengd worden met nog
vijf jaar als de werknemer volgens het UWV een aanzienlijk verhoogde kans heeft op
ziekte of arbeidsongeschiktheid.
Tevens geldt dat de werkgever niet alleen een no riskpolis kan krijgen bij in dienst nemen,
maar ook bij in dienst houden van een werknemer die gedeeltelijk arbeidsgeschikt is
verklaard en een WGA-uitkering ontvangt. De risicodekking bedraagt in dat geval vijf jaar.
De no riskpolis is onder voorwaarden ook beschikbaar voor de groep die minder dan 35%
arbeidsongeschikt is bevonden. In de eerste plaats geldt dat de gedeeltelijk
arbeidsgeschikte op de eerste dag na afloop van de wachttijd en in de maand daaraan
voorafgaand geen werkzaamheden voor de eigen of een andere werkgever dan wel arbeid
als zelfstandige heeft verricht. Vervolgens moet vaststaan dat betrokkene niet meer in staat
is tot het verrichten van de eigen arbeid of andere arbeid bij zijn eigen werkgever. Tot slot
geldt dat de werknemer binnen vijf jaar na het einde van de wachttijd of de verlengde
loondoorbetalingsperiode een dienstbetrekking aangaat met een andere werkgever. Deze
voorwaarden gelden ook voor het instrument premiekorting (zie hierna) indien dat wordt
ingezet voor werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn.
Premiekorting
De premiekorting biedt de werkgever een financiële compensatie voor eventuele kosten
van bijvoorbeeld aanpassingen op de werkplek of kosten van begeleiding in de eerste
periode van het dienstverband. De werkgever die een gedeeltelijk arbeidsgeschikte in
dienst neemt of houdt, krijgt op dit moment op aanvraag gedurende drie jaar een
premiekorting van maximaal € 2.042 op zijn SV-loon. Onder voorwaarden geldt de
premiekorting ook voor mensen die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn (zie hiervoor).
Arbeidsplaatsenvoorzieningen
Waar aanpassing van de arbeidsplaats aan de orde is die verder gaat dan de normale
arboverantwoordelijkheid van de werkgever, biedt het UWV arbeidsplaatsenvoorzieningen
aan. Het kan daarbij gaan om aanpassing van de werkplek (brailleregel,
vervoersvoorzieningen, maar ook bijvoorbeeld om een doventolk). Deze voorzieningen
kunnen tevens worden ingezet ten behoeve van werknemers die geen uitkering op grond
van de WIA ontvangen, maar die in verband met structurele functionele beperkingen als
gevolg van ziekte of handicap zonder de voorziening hun werkzaamheden niet kunnen
verrichten.
Brugbanen
Het kabinet wil 10.000 brugbanen mogelijk maken voor herbeoordeelden in de WAO,
WAZ en Wajong die nog geen werk hebben. Streefdatum van invoering is 1 januari 2008.
Werkgevers moeten voor deze mensen vaak extra inspanningen verrichten. De subsidie
helpt werkgevers over de drempel om deze mensen in dienst te nemen. Het gaat om een
subsidie van ten hoogste 50 % van het minimumloon die verleend kan worden voor een
werknemer die op een vacature wordt aangenomen. De bedoeling van de brugbanen is
deze werknemers 'over all' voor de helft tot reguliere banen te leiden.
Poortwachtercentra
Poortwachtercentra zijn regionale netwerken van werkgevers en kunnen de reïntegratie van
zieke werknemers versoepelen. Bedrijven sluiten zich aan en ondersteunen elkaar. Zo zijn
81

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
er periodiek bijeenkomsten met personeelsfunctionarissen die elkaar arbeidsplaatsen
aanbieden voor medewerkers die na een ziekte of ongeluk niet meer op hun oude functie
kunnen terugkeren. De Raad voor Werk en Inkomen heeft een handleiding opgesteld over
het oprichten en uitbouwen van een poortwachtercentrum 42 . Het ministerie van SZW heeft
een startsubsidie beschikbaar gesteld van drie miljoen euro die geldt voor de periode
2008/2009 en die het mogelijk moet maken om voor een belangrijk deel de projectkosten
af te dekken van de projectorganisatie die nodig is voor de vorming van maximaal dertig
financieel zelfstandige regionale Poortwachterscentra uiterlijk in 2010.
Verhaal van de kosten van reïntegratie
Werkgevers kunnen de kosten die gemaakt worden voor reïntegratie van werknemers die
zijn uitgevallen door bijvoorbeeld een ongeval waarvan de oorzaak bij een derde ligt,
eenvoudiger verhalen op de veroorzaker van de ziekte of handicap, de zogenoemde
aansprakelijke derde. Dit geldt ook voor werkgevers die zelf het risico dragen van
(gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid.
Dit is de kern van een wetsvoorstel dat nog in behandeling is bij het parlement.
3.6 Pensioen
3.6.1 Prepensioen en VUT
Per 1 januari 2005 is de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en
introductie levensloopregeling in werking getreden. Dat betekent dat per 1 januari 2006
alle pensioenregelingen moesten voldoen aan het nieuwe fiscaal kader. Voor de regelingen
die hier op 1 januari 2006 nog niet aan voldeden, is voor 2006 een tijdelijke (geldend tot
1 januari 2007) overgangsregeling in het leven geroepen. Vanaf 1 januari 2007 moeten dus
alle pensioenregelingen definitief aan de nieuwe fiscale pensioenkaders zijn aangepast. Dit
houdt in dat VUT-regelingen en prepensioen/vroegpensioen (of tijdelijk
overbruggingspensioen) ná 1 januari 2007 niet langer fiscaal gefacilieerd zijn c.q. dat er
een "strafheffing" plaatsvindt (met uitzondering van regelingen voor werknemers die vóór
1950 zijn geboren).
Nu, eind 2007, kan geconstateerd worden dat de overgrote meerderheid van
pensioenregelingen aan deze nieuwe wettelijke kaders voldoet.
3.6.2 Aanpassing amendement Vendrik
Bij de parlementaire behandeling van de Wet VPL is destijds het "amendement-Vendrik"
aangenomen. Deze regelde onder meer dat voor ouderen die onder het overgangsregime
vallen (geboren vóór 1 januari 1950) en die er voor kiezen om een voor hen geldende
VUT-regeling later te laten ingaan dan de reguliere ingangsdatum, de uitkering actuarieel
neutraal dient te worden herrekend (de zogenaamde spaar-VUT). In het kort gezegd komt
het er daarbij op neer dat een VUT-uitkering niet hoeft te worden uitgekeerd, doordat
betrokkene blijft doorwerken, niet vervalt (zoals vroeger het geval was), maar wordt
opgespaard en later wordt uitgekeerd in de vorm van een hogere VUT-uitkering of een
uitkering ineens.
Bij de behandeling van het Belastingplan 2008 in de Tweede Kamer (november 2007) is
een amendement aangenomen (óók weer van het kamerlid Vendrik) dat regelt dat deze
42
Handreiking Poortwachterscentra, d.d. 3 december 2007 (www.RWI.nl).
82

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
fiscale uitzonderingspositie óók geldt voor VUT-regelingen waarin geen sprake is van
volledige (100%) actuariële herrekening, maar van een gedeeltelijke (minimaal 50%). Dit
betekent dat niet de volledige niet-genoten VUT-uitkering "actuarieel neutraal" hoeft te
worden gespaard, maar slechts de helft daarvan. Of in de praktijk van deze mogelijkheid
van versoepeling van het "oude" amendement-Vendrik gebruik zal worden gemaakt, is aan
partijen. Wilt u van deze versoepeling gebruik maken, dan zal het noodzakelijk zijn om
met werknemersvertegenwoordigers (dat kunnen bijvoorbeeld vakorganisaties of de
Ondernemingsraad zijn) een akkoord te bereiken over aanpassing van de VUT-regeling.
Pensioen (algemeen)
3.6.3 Algemene achtergrond
Een pensioentoezegging is een belangrijke maar ook een kostbare arbeidsvoorwaarde. Een
gemiddelde pensioenregeling kost al gauw 15 tot 20% van de loonsom. Doelstelling van de
Stichting van de Arbeid is een betaalbaar pensioen voor alle werknemers. Het accent moet
dus worden gelegd op de kosten van de regeling, de beheersbaarheid en op de
werkingssfeer. Met als resultaat zo weinig mogelijk uitzonderingen c.q. het minimaliseren
van de witte plekken.
De afgelopen jaren is er veel te doen geweest rond de arbeidsvoorwaarde pensioen, vooral
door de gewijzigde VPL-wetgeving. En het ziet er naar uit dat deze hectiek de komende
jaren nog zal voortduren. Vragen rond betaalbaarheid van de pensioenregeling, gekoppeld
aan het niveau ervan, de risicoverdeling tussen werkgever en werknemer, zijn
onderwerpen die de komende tijd veel aandacht zullen vragen. In de pensioennota die op
stapel staat van de gezamenlijke werkgeversorganisaties: "Het Nederlands Pensioenstelsel,
weerbaar en wendbaar", zal hierop nader worden ingegaan.
In de arbeidsvoorwaardennota's voor 2008 van de vakbeweging krijgt pensioen ook veel
aandacht. Voor een deel gaat het daarbij om bekende zaken als pleidooien om de franchise
te verlagen tot het wettelijk minimum en de kwaliteit van de indexatie te verbeteren. Een
nieuw punt, dat zowel door FNV als CNV wordt opgebracht, is de voortzetting van de
pensioenopbouw bij (langer durend) onbetaald verlof, bij arbeidsongeschiktheid en bij
werkloosheid (zie: FVP-regeling mogelijk langer door).
Werkgevers onderschrijven de aanbeveling van de STAR over pensioen en onbetaald
verlof:
− regel de mogelijke gevolgen van arbeidsongeschiktheid en overlijden tijdens verlof;
− maak over het ouderdomspensioen decentraal goede afspraken met name over de
betaling van de premie (wie betaalt het werkgeversdeel)?
3.6.4 Aftopping pensioenopbouw voor inkomens hoger dan € 185.000 van de baan?
In de aanloop naar het belastingplan 2008 heeft het kabinet eerder voorgesteld om de
pensioenopbouw voor het inkomen boven € 185.000 niet langer fiscaal te ondersteunen.
Dit betekent dat voor inkomensbestanddelen boven dit bedrag de omkeerregel niet meer
zou gelden. Invoering zou plaatsvinden per 1 januari 2009.
Tegen deze plannen van minister Bos is van veel kanten bezwaar gemaakt, onder andere
door sociale partners. Zowel werkgevers- als werknemersorganisaties zijn van mening dat
de overheid er onverstandig aan doet om twijfel te laten ontstaan over de betrouwbaarheid
op de langere termijn van de huidige fiscale mogelijkheden rond pensioensparen. In de
Tweede Kamer zijn deze bezwaren opgepakt en hebben geleid tot een (aangenomen) motie
83

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
van het lid Kortenhorst (CDA). Hierin wordt de regering opgeroepen de aftopping van de
fiscale faciliëring voor hoge inkomens per 1 januari 2009 niet door te laten gaan en naar
alternatieven te zoeken die het zelfde effect sorteren (lees: aanpak topinkomens).
De nu ontstane situatie is enigszins onduidelijk. Enerzijds is het belastingplan ongewijzigd
aangenomen, met daarin opgenomen de aftopping van fiscale faciliëring per 1 januari
2009. Anderzijds ligt er een aangenomen motie (die het kabinet niet heeft ontraden) die
vraagt deze aftopping niet door te voeren.
De conclusie die ná het optrekken van de politieke mist kan worden getrokken, is dat
aftopping van de pensioenopbouw van de baan lijkt, maar dat van volstrekte zekerheid
hierover nog geen sprake is.
3.6.5 FVP-regeling mogelijk langer door
De Stichting Financiering Voortzetting Pensioenverzekering (FVP) levert onder
voorwaarden kosteloos een bijdrage aan de voortzetting van de pensioenopbouw bij
werkloosheid. Deze voorwaarden hebben onder andere betrekking op een minimumleeftijd
van 40 jaar op het moment van werkloos worden en de eis dat men WW-gerechtigd moet
zijn.
Al een tijd is er sprake van dat deze zogenaamde FVP-regeling beëindigd zal gaan worden,
vanwege uitputting van de financiële middelen. Doordat enerzijds het aantal werklozen
daalt en anderzijds de beleggingsopbrengsten meevallen, was het de afgelopen jaren een
aantal keren mogelijk de regeling met een jaar te verlengen. De stand van zaken is nu, dat
de regeling formeel doorloopt tot 1 januari 2010 (dat betekent dat werknemers die aan de
voorwaarden voldoen en die vóór 1 januari 2010 werkloos zijn geworden, in aanmerking
komen voor een bijdrage).
Te verwachten is dat, nu het einde van de FVP-regeling in zicht begint te komen,
vakbonden het onderwerp van pensioenopbouw tijdens werkloosheid, bij
CAO-onderhandelingen aan de orde zullen gaan stellen.
3.6.6 Indexatielabel
In de Pensioenwet is bepaald dat pensioenuitvoerders vanaf 1 januari 2008 over de
kwaliteit van de indexeringsregeling met behulp van een zogenaamde indexatielabel
informatie moeten gaan verschaffen aan alle deelnemers. In verband met complexe
uitvoeringsaspecten bleek dit niet haalbaar. De invoering is uitgesteld naar 1 januari 2009.
In een brief die minister Donner hierover naar de Tweede Kamer heeft gestuurd, geeft hij
aan dat het voor een goede invoering per 1 januari 2009 noodzakelijk is dat alle
voorbereidende werkzaamheden, zoals categorie-indeling, de continuïteitsanalyse en
dergelijke voor 1 juli 2008 afgerond moeten zijn. Er wordt thans hard aan gewerkt om dat
waar te maken.
Eind 2007 is een onderzoek uitgevoerd onder 600 deelnemers naar de "begrijpelijkheid"
van het label om inzicht te krijgen in hoeverre het label voldoet aan de door de wetgever
gestelde eisen en verwachtingen. De eerste resultaten van het onderzoek tonen aan dat
velen (vooral de lager betaalden) het indexatielabel niet goed begrijpen en fout
interpreteren. Het kan zijn dat het label naar aanleiding van deze resultaten nog wordt
aangepast.
Van werkgeverskant is vanaf het begin aangedrongen om ook de uitvoerbaarheid van het
label bij de uitvoerders grondig te onderzoeken, zeker in die situaties waarin per deelnemer
twee of meer labels moeten worden gecommuniceerd. Andere onderzoeksvragen zijn: is de
categorie-indeling voldoende onderscheidend (het label verliest een groot deel van zijn
84

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
betekenis als de meeste indexatieregelingen in één categorie zijn ondergebracht) en kan
worden voorkomen dat invoering van het label leidt tot een stijging van de pensioenkosten,
bijvoorbeeld als gevolg van nieuwe IFRS-verplichtingen. Al met al is er nog behoorlijke
onzekerheid over de vraag of de geleidelijke invoering vanaf medio-2008 (met als uiterste
datum 1 januari 2009) op een verantwoorde wijze kan worden waargemaakt.
Zoals de situatie nu is, blijven werkgevers kritisch over het indexatielabel en zijn van
mening dat het label alleen moet worden ingevoerd als de "lusten aantoonbaar groter zijn
dan de lasten". Met name gaat het daarbij om de vrees dat er aanzienlijke
uitvoeringsproblemen ontstaan, zonder dat daar veel tegenover staat.
3.6.7 Pensioennota van de gezamenlijke werkgeversorganisaties
Onder de titel "Het Nederlandse Pensioenstelsel: weerbaar en wendbaar" zullen de
gezamenlijke werkgeversorganisaties begin volgend jaar een pensioennota uitbrengen met
een visie op de ontwikkeling van het Nederlands pensioenstelsel de komende 10-15 jaar.
De nota heeft een meervoudige functie te weten:
− een handreiking aan de leden van de werkgeversorganisaties
Deze handreiking kan onder andere ook worden gebruikt bij het voorbereiden en voeren
van de onderhandelingen op het decentrale niveau over het aanpassen van de
pensioenregeling;
− als inzet bij het centrale overleg
Er moet rekening mee worden gehouden dat in de loop van 2008 behoefte bestaat om
vanuit de Stichting van de Arbeid gezamenlijk nieuwe pensioenaanbevelingen te
formuleren. De nota kan daarbij dienen als inzet van de gezamenlijke
werkgeversorganisaties voor dat overleg;
− externe positiebepaling
Het is goed als derden, waaronder de politiek, weten welk pensioenbeleid de
werkgeversorganisaties voor de komende 10 jaar voorstaan.
3.6.8 Delen van de nieuwe pensioenwet per 1 januari 2008 van kracht
Per 1 januari 2007 is de Pensioenwet (gefaseerd) in werking getreden. Sommige
bepalingen zijn direct per 1 januari 2007 in werking getreden, maar de meeste bepalingen
treden per 1 januari 2008 (voor pensioenfondsen) of per 1 januari 2009 (voor verzekeraars)
in werking. Dit onderscheid tussen pensioenfondsen en verzekeraars heeft te maken met
het feit dat verzekeraars veel meer verschillende pensioenregelingen uitvoeren en daardoor
ook meer tijd nodig hebben om aan de nieuwe bepalingen te kunnen voldoen. Voor
uitgebreide informatie over dit onderwerp verwijzen wij u naar de website van VNO-NCW
en AWVN.
Opmerking: de inhoud van enkele artikelen van de PW is door de Veegwet gewijzigd.
Deze artikelen zullen begin 2008 inwerking treden nadat ook de Eerste Kamer met de
Veegwet heeft ingestemd.
3.6.9 Voorlichting
De informatieverplichtingen richting alle betrokkenen bij een pensioenregeling te weten
deelnemers, gewezen deelnemers, pensioengerechtigden en partners worden per 1 januari
2008 aangescherpt. Het uitgangspunt is dat al deze betrokkenen op basis van de
voorlichting een financiële planning moeten kunnen maken met betrekking tot hun
inkomen bij ouderdom of arbeidsongeschiktheid en het inkomen voor hun nabestaanden bij
85

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
overlijden. De nieuwe voorlichtingseisen drukken het zwaarst op de pensioenuitvoerders.
Soms is er een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en pensioenuitvoerder.
Uiteraard is het ook in het belang van de werkgever dat pensioenuitvoerders aan hun
verplichtingen voldoen.
Informatie bij Indiensttreding
Allereerst moet de werkgever de werknemer binnen een maand nadat hij in dienst is
getreden informeren of er een pensioenregeling is en zo ja, of de werknemer aan de
voorwaarden voldoet om hier aan deel te nemen. Indien de werknemer niet aan de
voorwaarden voldoet, bijvoorbeeld omdat er een wachttijd is in de pensioenregeling of
omdat de werknemer de minimale toetredingsleeftijd (21 jaar vanaf 1 januari 2008) nog
niet heeft bereikt, dan moet de werkgever hierover informeren. In dat geval wordt van de
werkgever verwacht dat hij aangeeft wanneer de werknemer dan wél gaat deelnemen.
Ook moet de werkgever aangeven wie de pensioenuitvoerder is. Indien de werkgever zich
niet houdt aan genoemde voorschriften dan wordt de werknemer geacht te behoren tot de
groep werknemers binnen de onderneming die al een pensioenregeling heeft. Met andere
woorden, dan heeft de werknemer automatisch het recht om deel te nemen aan de
pensioenregeling. Er moet dan uiteraard wel reeds een pensioenregeling binnen de
onderneming bestaan.
Startbrief
Binnen drie maanden nadat de werknemer is gaan deelnemen in de pensioenregeling heeft
hij recht op een startbrief. De startbrief moet alle voor de werknemer relevante informatie
over zijn pensioenregeling bevatten. Dit houdt in dat de werknemer in heldere en
begrijpelijke bewoordingen moet worden geïnformeerd over de inhoud van de
pensioenregeling, zijn rechten en plichten en over de risico's die voor zijn rekening komen.
De startbrief is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en pensioenuitvoerder.
In beginsel moet de pensioenuitvoerder de startbrief aan de werknemer verstrekken. De
werkgever moet er op toezien dat de pensioenuitvoerder dit ook daadwerkelijk doet. Gelet
op de gedeelde verantwoordelijkheid kan de werkgever er op aangesproken worden indien
de werknemer de startbrief niet binnen de gestelde termijn ontvangt. De werkgever dient er
in dat geval voor te zorgen dat de startbrief alsnog wordt verstuurd. De verplichting om
een startbrief te sturen gaat per 1 januari 2008 gelden voor pensioenregelingen die zijn
ondergebracht bij een pensioenfonds en per 1 januari 2009 voor direct verzekerde
regelingen.
Aangezien de startbrief in heldere en begrijpelijke bewoordingen moet zijn geformuleerd,
kan de pensioenuitvoerder niet volstaan met toezending van het pensioenreglement. Alle
genoemde informatie behoeft niet in de startbrief zélf te worden opgenomen. Een goede
oplossing kan zijn om aan de startbrief als bijlage een populaire versie van de
pensioenregeling toe te voegen. Alle benodigde informatie, met name wat de inhoud van
de regeling betreft, kan in de populaire versie worden verwerkt. Deze populaire versie
wordt geacht deel uit te maken van de startbrief. Op deze wijze kan iedere werknemer
begrijpen wat zijn arbeidsvoorwaarde pensioen inhoudt, zowel wat betreft de rechten als
wat betreft de risico's.
In de bijlage van de gezamenlijke brochure van VNO-NCW en AWVN 'De nieuwe
pensioenwet; wat werkgevers moeten weten' is een voorbeeld opgenomen van een korte
startbrief en een voorbeeld van een populaire versie van een pensioenreglement.
86

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Periodieke informatieverplichtingen
De pensioenuitvoerder moet ook periodiek informatie verstrekken aan deelnemers,
gewezen deelnemers en gepensioneerden. Deze informatieverplichtingen treden zowel
voor pensioenfondsen als voor verzekeraars per 1 januari 2008 in werking. De
pensioenuitvoerder moet de informatie tijdig en in duidelijke en begrijpelijke
bewoordingen verstrekken. De eis van tijdigheid betekent dat de pensioenuitvoerder een
bepaalde termijn in acht neemt, hetzij informatie verstrekt op een moment dat de
geadresseerde er nog een persoonlijke financiële beslissing op kan baseren. De eis van
begrijpelijkheid betekent dat de pensioenuitvoerder ervoor moet zorgen dat de informatie
begrepen wordt. Dit kan bijvoorbeeld door de informatie voor te leggen aan een
representatief klantenpanel. De eis van juistheid houdt in dat de informatie consistent is
met het pensioenreglement. De Autoriteit Financiële Markten (AFM) houdt toezicht op de
eisen van tijdigheid, juistheid en begrijpelijkheid.
De pensioenuitvoerder dient de deelnemer jaarlijks onder andere de volgende informatie te
verstrekken:
− een opgave van de verworven pensioenaanspraken;
Nieuw ten opzichte van de PSW is de verplichting voor pensioenuitvoerders in de
jaaropgave informatie te geven over de hoogte van de reeds verworven aanspraken. Er
moet vermeld worden of er sprake is van pensioenaanspraken op risico- of opbouwbasis
en welke gevolgen dat heeft. Dit onderscheid is met name van belang bij een
partnerpensioen. Een deelnemer moet weten of er na beëindiging van deelname aan de
pensioenregeling nog sprake is van een partnerpensioen;
− een opgave van de reglementair te bereiken pensioenaanspraken;
− informatie over toeslagverlening;
De pensioenuitvoerder informeert de deelnemer in de jaaropgave over de
toeslagverlening. Hierbij gaat het onder meer om het ambitieniveau, de wijze van
financiering en de "toeslag prestatie" over de afgelopen drie jaar;
Indien er sprake is van een voorwaardelijke toeslagregeling zijn pensioenuitvoerders
verplicht de zogenaamde voorwaardelijkheidsverklaring te gebruiken.
Informatie aan gewezen deelnemers
Bij beëindiging van de deelname aan de pensioenregeling verstrekt de pensioenuitvoerder
onder andere de volgende informatie aan de deelnemer:
− een opgave van de opgebouwde pensioenaanspraken;
− informatie over toeslagverlening;
− de mogelijkheden van waardeoverdracht;
− er moet expliciet vermeld worden dat in geval er een nabestaandenpensioen op
risicobasis is, de dekking van het risico van overlijden vervalt bij beëindiging van de
deelneming.
De pensioenuitvoerder verstrekt gewezen deelnemers tenminste een keer in de vijf jaar:
− een opgave van zijn opgebouwde pensioenaanspraken;
− informatie over toeslagverlening.
Nieuw ten opzichte van de PSW is dat pensioenuitvoerders gewezen deelnemers dienen te
informeren over de hoogte van de ontwikkeling van hun pensioenaanspraak. Dit is van
belang in het kader van het maken van een financiële planning. Hiervoor is goed zicht
nodig op alle pensioenaanspraken, ook als die bij verschillende pensioenuitvoerders zijn
ondergebracht.
87

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Informatie aan pensioengerechtigden
Ook bij informatieverstrekking aan pensioengerechtigden kan een onderscheid worden
gemaakt tussen de informatie die gegeven moet worden op het moment dat het pensioen
ingaat, en informatie wanneer iemand met pensioen is. De informatie die bij
pensioeningang en periodiek aan pensioengerechtigden moet worden verstrekt is nagenoeg
gelijk aan de informatie die aan gewezen deelnemers moet worden gegeven.
De pensioenuitvoerder verstrekt de pensioengerechtigde de volgende informatie op het
moment van ingang en vervolgens jaarlijks:
− een opgave van zijn pensioenrecht;
− een opgave van de opgebouwde aanspraken op nabestaandenpensioen, wanneer de
pensioenregeling daarin voorziet;
− informatie over toeslagverlening.
Toetredingsleeftijd uiterlijk op 21 jaar
In de PSW was de leeftijd waarop werknemers met het verwerven van pensioenaanspraken
begonnen vrij. Deze leeftijd werd nader door sociale partners ingevuld in de
pensioenregeling. In de Pensioenwet is bepaald dat uiterlijk vanaf 21 jaar begonnen wordt
met verwerving van pensioenaanspraken. Eerder mag altijd, maar later is niet meer
toegestaan. Per 1 januari 2008 moeten alle pensioenregelingen zijn aangepast in die zin dat
de toetredingsleeftijd niet later mag liggen dan de 21-jarige leeftijd. Er is uitdrukkelijk
bepaald dat deze bepaling geen terugwerkende kracht heeft. Dit betekent dat een
werknemer die op 1 januari 2008 24 jaar is, niet alsnog met terugwerkende kracht drie
opbouwjaren krijgt.
Uitvoeringsovereenkomst
De Pensioenwet schrijft voor dat werkgever en pensioenuitvoerder uiterlijk per 1 januari
2008 (pensioenfondsen) en per 1 januari 2009 (verzekeraars) een uitvoeringsovereenkomst
moeten sluiten. Het doel van de uitvoeringsovereenkomst is dat de afspraken tussen
werkgever en pensioenuitvoerder over de uitvoering van de pensioenovereenkomst
transparant zijn, bijvoorbeeld ook voor de toezichthouder en de deelnemers. Op die manier
wordt duidelijk waar de verantwoordelijkheden liggen. De uitvoeringsovereenkomst
vervangt de financieringsovereenkomst en is uitgebreider wat betreft de inhoud.
Het is uitdrukkelijk niet de bedoeling dat de werkgever of de pensioenuitvoerder de
uitvoeringsovereenkomst gaat gebruiken voor de voorlichting van de deelnemers. De
uitvoeringsovereenkomst kan de startbrief niet vervangen. De uitvoeringsovereenkomst is
wel opvraagbaar door deelnemers.
Bedrijfstakpensioenfondsen
De uitvoeringsovereenkomst geldt niet voor bedrijfstakpensioenfondsen. De binding
tussen werkgever en bedrijfstakpensioenfonds ontstaat hier via de wettelijke
verplichtstelling tot deelname of (bij niet–verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen)
via het lidmaatschap van de werkgeversorganisatie.
3.6.10 Principes voor goed pensioenfondsbestuur ('Pension fund governance')
Op 16 december 2005 is een breed akkoord gesloten over "Pension Fund Governance". Bij
dit akkoord waren behalve de sociale partners, zoals verenigd in de Stichting van de
88

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Arbeid ook de pensioenkoepels OPF en VB betrokken, alsmede het Verbond van
Verzekeraars en het Coördinatieorgaan Samenwerkende Ouderenorganisaties (CSO). De
Unie van Beroepspensioenfondsen (UvB) heeft zich daar later bij aangesloten. De
principes zijn verankerd in de Pensioenwet. Hiermee heeft de naleving geen vrijblijvend,
maar een verplichtend karakter en valt de naleving onder het toezicht van De Nederlandse
Bank.
De principes voor goed pensioenfondsbestuur moeten (zowel voor pensioenregelingen
ondergebracht bij pensioenfondsen als bij verzekeraars) uiterlijk per 1 januari 2008
geïmplementeerd zijn. In 2008 zal een evaluatie van het PFG-akkoord plaatsvinden die zal
uitwijzen op welke manier decentraal vorm en inhoud is gegeven aan de principes.
In de principes is rekening gehouden met de verschillen tussen pensioenregelingen die zijn
ondergebracht bij pensioenfondsen en regelingen die zijn ondergebracht bij verzekeraars,
onder andere ten aanzien van de manier waarop de verantwoording en het intern toezicht
moet worden geregeld.
De principes met betrekking tot goed pensioenfondsbestuur houden onder andere in dat het
bestuur van een pensioenfonds verantwoording moet afleggen aan een
Verantwoordingsorgaan, waarin vertegenwoordigers van werknemers,
pensioengerechtigden en werkgevers zijn verenigd en moet zorgen dat er intern toezicht is.
Het pensioenfonds moet zijn organisatie derhalve zodanig gaan inrichten dat goed
pensioenfondsbestuur is gewaarborgd. Andere belangrijke onderdelen van het
PFG-akkoord zijn het werken aan een grotere transparantie, een betere communicatie, open
klachtenprocedures en dergelijke. Desgewenst kan een samenwerking tussen de
deelnemersraad en het verantwoordingsorgaan worden gerealiseerd om een ongewenste
stapeling van organen te voorkomen.
Ook bij rechtstreeks verzekerde regelingen is 'good governance' van belang. Ook daarover
zijn in het PFG-akkoord van december 2005 afspraken gemaakt. Zo heeft de
Ondernemingsraad en een vertegenwoordiging van gepensioneerden adviesrecht als het
gaat om de (verlenging van) de uitvoeringsovereenkomst en het niveau van
serviceverlening dat met de verzekeraar wordt overeengekomen.
Voor verzekerde regelingen geldt overigens een lichter PFG-regime dan voor
pensioenregelingen die bij fondsen zijn ondergebracht. Bij verzekerde regelingen betreft
PFG met name de interne verantwoording en de voorlichting. Het intern toezicht is daar
niet echt aan de orde. Dat is geregeld via de RvC van de verzekeringsmaatschappij en
daarover wordt gerapporteerd in het jaarverslag van een verzekeraar.
De volledige tekst van het PFG-akkoord is te vinden op de websites van de Stichting van
de Arbeid, VNO-NCW en AWVN.
3.7 Ziektekosten
3.7.1 Zorgverzekeringswet
Per 1 januari 2006 is de Zorgverzekeringswet (de Zvw) in werking getreden.
In het najaar 2007 is de Zvw wat de overstapperiode betreft aangepast. Als een verzekerde
voor 1 januari 2008 aangeeft van verzekeraar te willen veranderen, dan heeft hij tot
1 februari 2008 wettelijk de tijd om over te stappen. Om de opzegging soepel te laten
verlopen hebben zorgverzekeraars afgesproken ook dit jaar te werken met een
89

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
opstapservice. Deze service houdt in dat de zorgverzekeraar bij wie een nieuwe verzekerde
zich meldt, elektronisch de afmelding bij de oude verzekeraar regelt. Zorgverzekeraars
accepteren afmeldingen via de opstapservice tot maandag 7 januari 2008 17.00 uur. Over
opzegging van collectieve contracten hebben verzekeraars afgesproken dat de nieuwe
verzekeraar zich dient te vergewissen van de wilsovereenstemming van de individuele
deelnemers aan het contract 43 . Dit nieuwe systeem betekent dat vervolgens de nieuw
afgesloten verzekering ingaat per 1 januari 2008 44 .
Het opzeggen of overstappen voor wat betreft de aanvullende verzekering is anders
geregeld dan de wijze van overstappen bij de standaardverzekering. In de polis van de
aanvullende verzekering is geregeld hoe en op welke termijn opgezegd moet worden.
Er komt per 1 januari 2008 in de ZVW in de plaats van een no-claimregeling een verplicht
eigen risico van € 150 45 . De criteria welke zorgkosten wel of niet meegenomen worden ten
laste van het eigen risico blijven gelijk. Voor mensen die meerjarige onvermijdbare hoge
ziektekosten hebben, geldt de eigen bijdrage niet. De no-claim ijlt nog na in 2008.
De voorlopige no-claim teruggave over 2007 zullen zorgverzekeraars in maart 2008
uitkeren. Zorgverzekeraars hebben nog tot 1 april 2009 om nagekomen zorgkosten te
verrekenen.
Het kabinet heeft een wetsvoorstel aangekondigd waarin een betere regeling ten aanzien
van wanbetaling wordt geïntroduceerd. Uiterlijk per 1 januari 2009 wil het kabinet een
bestuursrechtelijke premie –strafpremie– mogelijk gaan maken voor degenen die meer dan
een half jaar betalingsachterstand hebben. Deze premie wordt 130% van de rekenpremie.
Voor het inhouden van de strafpremie wil het kabinet een apart orgaan in het leven roepen
dat broninhouding (bijvoorbeeld via loonbeslag) kan toepassen en de zorgtoeslag naar zich
kan laten overmaken. Zorgverzekeraars worden vervolgens schadeloos gesteld.
3.7.2 Arbeidsvoorwaardelijke regelingen
De Zvw treedt niet in afspraken tussen werkgevers en werknemers in CAO's. Ook andere
ziektekostenregelingen lopen onverkort door. Daarom mogen werkgevers op basis van de
Invoerings- en Aanpassingswet Zorgverzekeringswet hun vrijwillige bijdrage voor de
ziektekosten van werknemers op basis van een CAO of arbeidsvoorwaardelijke regeling
vanaf 1 januari 2006 tijdelijk salderen met de verplichte vergoeding voor de
inkomensafhankelijke premie, voor zover dat het pakket van de standaardverzekering
betreft, tot het moment dat de CAO of de arbeidsvoorwaardelijke regeling is aangepast.
De belangrijkste verplichting met betrekking tot de standaardverzekering is dat de
werkgever de inkomensafhankelijke bijdrage van de werknemer aan die werknemer
vergoedt. Voor 2008 is dat 7,2% over de eerste € 31.059 box 1 inkomen. De werkgever
keert de vergoeding (bruto) uit aan iedere werknemer. Vervolgens houdt hij de
loongerelateerde premie op het loon in en draagt deze af aan de Belastingdienst. Deze
heffing loopt samen met de heffing van de loonbelasting, premie volksverzekeringen en
werknemersverzekeringen in één gecombineerde aangifte. De inkomensafhankelijke
bijdrage en daarmee ook de werkgeversbijdrage is gemaximeerd.
43
44
45
Over verzekerden met een premieachterstand hebben zorgverzekeraars afgesproken dat de verzekering
voor deze groep niet kan worden beëindigd en deze groep ook geen nieuwe zorgverzekering kan
afsluiten.
Let op dit geldt alleen voor de standaardverzekering!
Het wetsvoorstel daartoe is wel aangenomen in de Eerste Kamer (13/11), maar nog niet gepubliceerd in
het Staatsblad.
90

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Werkgevers kunnen zich op het standpunt stellen dat zij met de verplichte
werkgeversbijdrage voldoende bijdragen aan de ziektekostenverzekering van werknemers
en op deze wijze voldoen aan hun verplichtingen als 'goed werkgever'. Via de verplichte
vergoeding wordt er namelijk solidariteit tussen werkenden en niet-werkenden, jongeren
en ouderen en zieken en niet-zieken gerealiseerd. Verder moet de werkgever in geval van
een collectief contract voor het standaardpakket en/of een aanvullend pakket de
keuzevrijheid van de werknemer voor wat betreft de verzekeraar van het standaardpakket
altijd respecteren.
3.7.3 Collectieve contracten
In de Zvw is geregeld dat werkgevers (en andere groepen) premiekorting mogen bedingen
op de nominale standaardpremie. Deze premiekorting is maximaal 10%. In 2007 is door
zorgverzekeraars gemiddeld een premiekorting van 7% verleend 46 .
De werkgever mag de korting volledig ten gunste van de werknemer laten komen, maar
kan ook besluiten een deel van de korting zelf te behouden. De omvang en verdeling van
premiekorting moeten worden vastgelegd in een overeenkomst tussen werkgever en
zorgverzekeraar.
De premiekorting is belastingvrij en heeft geen negatief effect op de zorgtoeslag van de
werknemer. De nominale standaardpremie kan echter per zorgverzekeraar en per
standaardverzekeringsproduct verschillen. Bij dezelfde verzekeraar moet voor alle
verzekerden met het zelfde standaardverzekeringsproduct een zelfde nominale premie
worden gehanteerd.
In 2007 is 57% van de Nederlanders verzekerd via een collectief contract. 85% heeft zich
aangesloten bij een collectiviteit via de werkgever. De overige 15% vindt het kennelijk
aantrekkelijker om zich aan te sluiten bij andersoortige collectiviteiten, zoals die van de
vakbonden, ouderenbonden, verzekeringstussenpersonen, ANWB en
patiëntenverenigingen. In 2008 wordt een toename verwacht tot 70%. Het aandeel
collectief verzekerden via de werkgever zal naar verwachting verder dalen.
De kosten voor de werkgever komen niet alleen voort uit de verplichte vergoeding door de
werkgever via de inkomensafhankelijke bijdrage. Werkgevers mogen ook een vrijwillige
werkgeversbijdrage geven en deze eventueel koppelen aan deelname aan een collectief
contract. Dit 'stimuleren' van deelname aan een collectief contract is toegestaan.
Werknemers verplichten deel te nemen aan de collectieve verzekering van de werkgever
via bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst mag niet.
Zowel over de verplichte loonafhankelijke vergoeding als over een vrijwillige
werkgeversbijdrage is de werknemer loonbelasting verschuldigd. Beide
werkgeversbijdragen zijn van invloed op de hoogte van de zorgtoeslag (zie hierna
paragraaf 'zorgtoeslag'). Alleen een door een collectief (werkgever of andere groep)
bedongen korting op de nominale premie heeft geen invloed op de zorgtoeslag. In het
geval dat een werkgever collectiviteitskorting bedingt en deze korting doorgeeft aan de
werknemer in de vorm van een tegemoetkoming voor deelname aan het collectieve
contract, dan is deze tegemoetkoming niet vrij van loonbelasting.
46
Werkgevers hebben gemiddeld een korting van 8,5 % gerealiseerd.
91

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Voor collectiviteiten is in het algemeen aan te bevelen dat de werkgever ieder jaar met de
verzekeraar onderhandelt over de premiestelling, eventuele pakketaanpassingen 47 , een
eigen risico/eigen bijdragen enzovoorts. Dit kan tevens aanleiding zijn om hierover van
gedachten te wisselen met de werknemers in het bedrijf c.q. de
personeelsvertegenwoordiging of de OR. Overigens heeft de OR geen instemmingsrecht,
tenzij de ziektekostenregeling deel uitmaakt van het verzuimbeleid.
Feitelijke informatie: lastenbeeld ziektekosten
2006 2007 2008
Zvw-premie (%)
Inkomensafhankelijke bijdrage normaal 6,50 6,50 7,20
Inkomensafhankelijke bijdrage verlaagd 4,40 4,40 5,10
Maximum voor inkomensafhankelijke bijdrage (€) 30.015 30.537 31.059
Nominale rekenpremie (exclusief no claim)* (€) 715 796 970
Nominale opslagpremie gemiddeld* (€) 60 83 87
Nominale premie no claim 255 255 -
Nominale premie totaal (gemiddeld)* (€) 1.030 1.134 1.057
No claim teruggave (gemiddeld)*** (€) 91 91 109
Nominale premie incl. No claim teruggave (gemiddeld) 1.015 1.075 1.208
(€)
Nominale premie totaal (< 18 jaar) 0 0 0
Verplicht eigen risico 150
AWBZ-premie (%) 12,55 12,00 12,00
MOOZ-heffing (€)* 0 - -
* Dit betreft een raming.
** Van 20 tot en met 64 jaar.
*** het verplicht eigen risico bedraagt in 2008 € 150 per 18-plus verzekerde per jaar. Gemiddeld komt
hierdoor, naast de nominale ZVW-premie, € 109 euro zorgkosten voor eigen rekening van de verzekerde.
Chronisch zieken ontvangen een compensatie van € 47.
De bij de verzekerde in rekening te brengen nominale premie wordt vastgesteld door de
zorgverzekeraar en kan per zorgverzekeraar en per standaardverzekeringsproduct
verschillen. Zorgverzekeraars kunnen vanuit concurrentieoverwegingen voor eind
december 2007 de premie aanpassen. Na de behandeling van de begroting van VWS is met
zekerheid te zeggen of de voorgestelde inkomensafhankelijke premiepercentages ook
daadwerkelijk voor 2008 zullen gelden.
De nominale opslagpremie is bedoeld voor zowel de beheerskosten als voor het
compenseren van winsten en verliezen uit het verleden, risico-opslagen en afwijkende
inschattingen ten aanzien van de zorguitgaven. De feitelijke opslagpremie wordt
vastgesteld door de zorgverzekeraar. Dit is ook een rekenpremie.
47
Dit kan eveneens betreffen de inhoud en uitwerking van functionele zorgaanspraken: levert bijvoorbeeld
de bedrijfsarts ook huisartsenzorg.
92

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
3.7.4 Zorgtoeslag
Afhankelijk van het huishoudinkomen kan een beroep worden gedaan op de zorgtoeslag.
Dat is een tegemoetkoming die via Belastingdienst Toeslagen beschikbaar wordt gesteld
om eventuele negatieve inkomenseffecten te compenseren. De Wet op de zorgtoeslag
regelt dit. De Algemene wet inkomensafhankelijke regelingen (AWIR) is op deze wet van
toepassing. Voor 2008 zijn de volgende bedragen van belang:
2007 2008
Zorgtoeslag
Standaardpremie (€) 1.075 1.208
Inkomensgrens alleenstaanden (€) 26.071 29.069
Maximale zorgtoeslag (€) 432 552
Inkomensgrens samenwonenden (€) 41.880 47.520
Maximale zorgtoeslag (€) 1.224 1464
Minimale uitkering zorgtoeslag (€) 2 2
3.7.5 Aanvullende verzekering
In 2007 heeft 93% van de verzekerden gekozen voor één of meer aanvullende
verzekeringen. Van de collectief verzekerden blijkt 95% een aanvullende verzekering te
hebben. Dit geeft aan dat veel verzekerden het belangrijk blijven vinden om buiten het
wettelijke pakket nog gebruik te kunnen maken van aanvullende zorg of via de
zorgverzekeraar zich willen verzekeren voor andersoortige arrangementen.
3.7.6 Actuele discussies/op handen zijnde maatregelen of wetgeving
Specifiek voor de onderhavige wettelijke kaders.
Zvw
− de inkomensafhankelijke premiestelling is afhankelijk van de kostenontwikkeling van
de zorg op macroniveau. Verwacht wordt dat de komende jaren de zorgkosten sneller
zullen stijgen dan de lonen, waardoor een forse stijging van werkgeverslasten in het
verschiet ligt;
− wettelijk ligt vast dat er een 50/50-verdeling is tussen nominale premie en
inkomensafhankelijke premie. Of dat zo blijft, is onderwerp van discussie. In 2006 was
de verdeling 48,5 (nominaal) en 51,5 (inkomensafhankelijk). Dat betekent dus dat de
werkgevers in 2006 teveel hebben betaald. Dit wordt gecompenseerd in vier jaren en
leidt tot een compensatie van € 400 miljoen;
− de problematiek van de grensarbeiders (vanwege gezinsleden) vraagt specifiek
aandacht;
− ex-pats en im-pats zijn onderwerp van discussie met het ministerie van VWS. Gezocht
wordt naar mogelijkheden om te komen tot een regeling die minder bureaucratisch en
kostbaar is;
− gepensioneerden en andere oud-werknemers.
AWBZ
− het kabinet heeft de SER gevraagd te adviseren omtrent de toekomst van de AWBZ. Het
kabinet gaat hiervoor bouwstenen aandragen. In ieder geval wordt alle op genezing
gerichte geestelijke gezondheidszorg ondergebracht in de Zvw.
Per 1 januari 2008 wordt de zorgaanspraak geestelijke gezondheidszorg daadwerkelijk
93

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
overgeheveld vanuit de AWBZ naar de Zvw. Dit betekent dat in collectieve contracten
afspraken gemaakt kunnen worden omtrent ggz-zorg.
3.7.7 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-beleid
Werkgevers zijn niet verplicht een collectief ziektekostencontract voor hun werknemers af
te sluiten. Indien zij ervoor kiezen om één of meerdere collectieve contracten af te sluiten,
is de mate van invulling een punt van aandacht. Dat wil zeggen: ga na hoeveel mensen er
in de collectiviteit deelnemen nu, maar ook in de volgende jaren van een meerjarig
contract. De 'vullingsgraad' van de collectiviteit wordt de komende jaren een belangrijker
criterium voor continuering van de collectiviteit van de kant van de zorgverzekeraar.
− maximale premiekorting standaardverzekering moet tenminste 10% blijven. De wens
van werkgevers is kortingspercentages niet alleen aan het aantal verzekerden te
koppelen, maar ook aan andere parameters. Collectiviteitskortingen horen ten laste van
de winst van zorgverzekeraars te komen en niet te worden afgewenteld op verzekerden;
− daar waar verzekeringsproducten in een collectief contract worden gekoppeld, moet de
'ontdubbeling' zichtbaar zijn. Dat betekent: zorg dat u in een pakket niet dubbel betaalt
voor dezelfde zaken. Zorgverzekeraars zouden alternatieve schaalvoordelen inzichtelijk
moeten maken, bijvoorbeeld via centrale betaling;
− afspraken over zorg die te maken hebben met de relatie tussen arbeid en gezondheid
zijn zinvol in standaardverzekering en in aanvullende verzekering. Deze afspraken
versterken gezondheidsmanagement en gezondheidsbeleid binnen de organisatie en
bevorderen een ketenbenadering binnen de sociale zekerheid;
− verzekeraars staan open voor het maken van afspraken binnen een collectief contract op
het terrein van preventie. Indien dergelijke afspraken nog niet eerder gemaakt zijn is het
maken van studieafspraken te overwegen;
− wensen ten aanzien van Service level agreements (SLA's). Aanbevolen wordt om
afspraken te maken over het serviceniveau van de verzekeraar ten opzichte van de
werkgever, maar ook over dat tussen de zorgaanbieder en de verzekeraar. Probeer dus
afspraken te maken over de zorg die wordt geleverd.
3.8 Europees sociaal beleid
3.8.1 Ontwikkelingen in de Europese Unie
Vrij verkeer van werknemers
Sinds 1 mei 2007 geldt er in Nederland een volledig vrij verkeer van werknemers ten
aanzien van de acht Midden- en Oost-Europese lidstaten die per 1 mei 2004 toetraden tot
de EU. De vereiste van een tewerkstellingsvergunning is daarmee komen te vervallen.
Dit geldt niet voor werknemers uit Roemenië en Bulgarije. Op grond van
overgangsbepalingen in de toetredingsverdragen met deze landen is het mogelijk om
tijdelijk beperkingen op te leggen aan het vrij verkeer. Nederland (en de meeste andere EU
lidstaten) maken van deze mogelijkheid gebruik. Voor werknemers uit deze lidstaten is
derhalve nog een tewerkstellingsvergunning vereist. VNO-NCW, AWVN en
MKB-Nederland zijn op principiële gronden ('niet alleen plichten voor nieuwe toetreders
maar ook gelijke rechten') voorstander van het zo snel mogelijk invoeren van een vrij
verkeer van werknemers, ook voor deze landen. Uiteraard is dan wel nodig dat controle
94

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
plaatsvindt op de naleving van regelgeving die (ook) van toepassing is op deze
werknemers en dat concurrentie door gebruik van schijnconstructies wordt voorkomen.
Inmiddels is de capaciteit van de Arbeidsinspectie fors uitgebreid om deze controles uit te
voeren. De naleving van CAO-bepalingen is de verantwoordelijkheid van de sociale
partners.
Vrij verkeer van diensten
Wanneer werknemers in dienst zijn van werkgevers die gevestigd zijn in één van de andere
EU-lidstaten en zij diensten verrichten in een andere lidstaat, is het beginsel 'vrij verkeer
van diensten' van toepassing. Werknemers kunnen dan voor het uitvoeren van een dienst
tijdelijk worden gedetacheerd in een andere lidstaat. Om bij (grensoverschrijdende)
detachering oneerlijke concurrentie te voorkomen en rechten van werknemers te
beschermen, moeten met betrekking tot bepaalde arbeidsvoorwaarden de wettelijke
minimumvoorschriften van het werkland in acht genomen worden. Dit is vastgelegd in de
Europese Detacheringsrichtlijn en door Nederland geïmplementeerd via de Wet
arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (Waga). De Waga schrijft voor dat
buitenlandse dienstverleners ten aanzien van hun in Nederland gedetacheerde werknemers
moeten voldoen aan een aantal wettelijke vereisten (zoals wetgeving inzake minimumloon,
arbeidstijden en arbeidsomstandigheden) en dat nader gespecificeerde
kernarbeidsvoorwaarden uit algemeen verbindend verklaarde CAO's tevens moeten
worden nageleefd. Om de handhaving van de Waga te bevorderen heeft de Stichting van
de Arbeid op 14 juni 2006 een aanbeveling gericht aan CAO-partijen.
Het is van groot belang dat de kernarbeidsvoorwaarden uit ge-avv'de CAO's in het engels
worden aangeleverd aan het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het
ministerie zal deze informatie opnemen op hun website zodat deze ook kenbaar wordt voor
buitenlandse dienstverleners.
Migratiebeleid
De Europese Commissie is in 2007 met drie voorstellen gekomen voor Europese
regelgeving op het gebied van migratiebeleid voor zogenaamde derdelanders (mensen van
buiten de EU).
Het eerste voorstel voor een richtlijn gaat over het opleggen van afschrikwekkende
sancties aan werkgevers die illegalen in dienst hebben (inclusief intensivering van de
controle daarop).
Het tweede voorstel betreft de totstandkoming van een kaderrichtlijn gericht op de
totstandkoming van één loket en het verstrekken van één vergunning voor tewerkstelling
en verblijf van derdelanders, alsmede de verplichting tot (gedeeltelijke) gelijke
behandeling van derdelanders ten opzichte van de eigen onderdanen.
Tenslotte is er een voorstel ingediend dat tot doel heeft om de EU aantrekkelijker te maken
voor kennismigranten uit derde landen. Het gaat daarbij om het verstrekken van een 'blue
card' die bepaalde voorrechten geeft aan kennismigranten, zoals recht op verblijf van
gezinsleden en het recht om (onder voorwaarden) in een andere lidstaat te werken.
Naar verwachting zal de Commissie in 2008 nog met twee nieuwe voorstellen komen,
gericht op seizoenswerkers en 'intracorporate trainees'.
VNO-NCW, AWVN en MKB-Nederland onderschrijven de doelstellingen van de hiervoor
genoemde ontwerprichtlijnen, maar hebben nog wel wezenlijke kritiek op onderdelen van
de voorstellen. Het is momenteel nog onduidelijk op welke termijn er overeenstemming
95

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
bereikt zal worden over de voorstellen. Gezien de gevoeligheid van de materie in
verschillende lidstaten kan dit nog wel eens lang op zich laten wachten.
Arbeidstijdenrichtlijn
Op Europees niveau wordt al lange tijd overlegd over wijziging van de
Arbeidstijdenrichtlijn. Aanleiding voor de herziening van deze richtlijn was een uitspraak
van het Europese Hof van Justitie waardoor niet gewerkte tijd gedurende zogenaamde
aanwezigheidsdiensten moet worden aangemerkt als werktijd. Hierdoor wordt sneller de
maximumgrens van gemiddeld 48 uur per week bereikt. Voor de problematiek van de
aanwezigheidsdiensten lijkt in beginsel een oplossing te zijn gevonden door naast werktijd
en rusttijd, de categorie aanwezigheidstijd te introduceren. Bepaald wordt dat het inactieve
deel van de aanwezigheidstijd niet wordt aangemerkt als werktijd, tenzij dit in een lidstaat
anders wordt bepaald. Consequentie hiervan is dat deze tijd ook niet wordt aangemerkt als
rusttijd. Een wijziging van de richtlijn is echter nog niet gerealiseerd omdat er nog steeds
onenigheid bestaat over de handhaving van de zogenaamde opt-out bepaling in de richtlijn.
Als lidstaten hiervan gebruik maken dan zijn werkgevers, mits toestemming van de
individuele werknemers, niet gebonden aan de maximumgrens van 48 uur per week. Deze
uitzonderingsbepaling werd vooral door het Verenigd Koninkrijk toegepast. Sinds kort ook
door Nederland als tijdelijke maatregel om de problematiek van de aanwezigheidsdiensten
op te lossen.
Naar verwachting zal de Europese Commissie binnenkort infractieprocedures starten tegen
die lidstaten die hun nationale wetgeving niet hebben aangepast aan de Europese
regelgeving (inclusief jurisprudentie). Mede tegen deze achtergrond heeft minister Donner
de regels voor rusttijden rond aanwezigheidsdiensten aangescherpt. Deze nieuwe
regelgeving gaat in op 1 februari 2008.
Herstructurering
Sinds 1 januari 2007 is het Europees Globaliseringsfonds van kracht geworden. Dit
Globaliseringsfonds kan uitkeringen doen aan lidstaten voor scholing en reïntegratie van
mensen in regio's met hoge werkloosheid, die sterk door reorganisaties worden getroffen
op voorwaarde dat deze het gevolg zijn van globalisering.
Internationale herstructurering blijft de aandacht van Europa houden. Het gaat er om dat
herstructureringsprocessen op sociaal verantwoorde wijze geschieden. Tegen deze
achtergrond heeft de Commissie het Forum voor Herstructurering ingesteld. Met dit Forum
wordt beoogd (goede) ervaringen met herstructureringsprocessen tussen lidstaten en
binnen bepaalde sectoren uit te wisselen. Onlangs heeft de Commissie aangekondigd
opnieuw de sociale partners te zullen consulteren over het thema herstructurering.
Grensoverschrijdende collectieve onderhandelingen
De Europese Commissie heeft zich de vraag gesteld of er een instrument moet komen
waarmee grensoverschrijdende collectieve overeenkomsten juridisch bindend worden
binnen de EU. Het gaat om een kader voor onderhandelingen van internationale bedrijven
of van sectoren over arbeidsvoorwaardelijke- of andere sociale onderwerpen. Van
werkgeverszijde wordt de totstandkoming van een dergelijk instrument afgewezen.
Binnenkort zal de Europese Commissie een nieuwe Mededeling over dit onderwerp
uitbrengen. Aangezien er geen breed draagvlak lijkt te bestaan voor Europese regelgeving
op dit terrein zal deze Mededeling naar verwachting geen plannen bevatten voor
wetgeving.
96

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Verhoging arbeidsparticipatie en modernisering van het arbeidsmarktbeleid
De vergrijzing van de Europese (beroeps)bevolking en de toenemende concurrentiedruk
die voortvloeit uit de globalisering nopen tot aanpassing van arbeidsmarktarrangementen
in lidstaten. De Europese Commissie oefent hier invloed op uit met haar voorstellen aan de
Raad van ministers voor de totstandkoming van Europese richtsnoeren voor het
werkgelegenheidsbeleid (als onderdeel van een breder macro-economisch beleid). Deze
richtsnoeren moeten de lidstaten in acht nemen bij het bepalen van hun nationale beleid.
Verhoging van de arbeidsparticipatie is één van de speerpunten van de Europese
richtsnoeren. In aanvulling op dit Europese werkgelegenheidsbeleid heeft de Commissie
voorstellen gedaan voor het realiseren van een betere balans tussen flexibiliteit en
zekerheid in de nationale arrangementen. Het gaat daarbij over meer flexibiliteit in het
arbeidsrecht, activerende sociale zekerheid, goede ondersteuning bij het zoeken van een
nieuwe of andere baan en over levenslang leren. Doel hiervan is ook om meer mensen aan
de slag te krijgen. VNO-NCW, AWVN en MKB-Nederland onderschrijven deze
benadering van de Commissie.
Om de arbeidsparticipatie van vrouwen te verhogen wil de Commissie dat de
mogelijkheden worden verbeterd om arbeid, privé- en gezinstaken te combineren. De
Commissie denkt daarbij onder andere over een uitbreiding van de Europese regelgeving
inzake moederschaps- en ouderschapsverlof en heeft de Europese sociale partners hierover
geconsulteerd. Deze voeren momenteel een onderzoek uit naar de bestaande
arrangementen in de lidstaten.
De combinatie van arbeid en zorg is belangrijk om de arbeidsparticipatie (van met name
vrouwen) te doen stijgen, Dat is vooral nodig vanwege de vergrijzing. Mede tegen deze
achtergrond hebben de Europese sociale partners in maart 2005 een 'Actieprogramma
gelijke behandeling en gelijke kansen van mannen en vrouwen' vastgesteld. Deze Europese
afspraak is in Nederland omgezet in een aanbeveling van de Stichting van de Arbeid 48 .
Eén van de centrale thema's hierbij is 'het verbeteren van de balans tussen werk en privé'.
VNO-NCW, AWVN en MKB-Nederland zijn geen voorstanders van het uitbreiding van de
Europese minimumrechten voor moederschaps- en ouderschapsverlof.
De sociale dialoog op Europees niveau
De dialoog tussen sociale partners op Europees niveau ontwikkelt zich steeds verder. Dit
geldt zowel voor de bedrijfstakoverstijgende sociale dialoog als de dialoog op het niveau
van sectoren.
In de bedrijfstakoverschrijdende sociale dialoog is in 2007 een gezamenlijke
arbeidsmarktanalyse tot stand gekomen met conclusies en aanbevelingen. Dit is een
belangrijk resultaat omdat de vakbeweging zich hierin ook uitspreekt voor modernisering
van arbeidsmarktarrangementen. Aandachtspunten daarbij zijn: het arbeidsrecht,
activerende sociale zekerheid, ondersteuning bij het vinden van een baan en levenslang
leren.
Voorts is in 2007 een overeenkomst tot stand gekomen over (preventie van) intimidatie en
geweld op het werk.
48
Stichting van de Arbeid: 'Actieprogramma gelijke behandeling en gelijke kansen voor mannen en
vrouwen', 1 februari 2006, publicatienummer 6/06. Zie ook: www.stichtingvandearbeid.nl.
97

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Inmiddels zijn op Europees niveau voor 37 verschillende sectoren comités voor de sociale
dialoog opgericht. Mede onder druk van de Europese Commissie ontwikkelen de
activiteiten van deze comités zich steeds verder. Het is van groot belang dat afstemming
van de activiteiten plaats vindt tussen deze comités onderling en met de
bedrijfstakoverschrijdende sociale dialoog onder andere om te voorkomen dat de belangen
van de verschillende partijen worden geschaad. Door de Europese werkgeversorganisatie
BUSINESSEUROPE is een Europees Werkgevers Netwerk ingesteld, waarin regelmatig
overleg plaatsvindt met de Europese sectorale werkgeversorganisaties.
VNO-NCW, AWVN en MKB-Nederland hebben in oktober 2008 een eerste bijeenkomst
georganiseerd voor informatie- en ervaringsuitwisseling tussen Nederlandse deelnemers
aan de Europese sociale dialoog.
3.8.2 Arbeidsmigratie/migratie
Zowel op nationaal niveau als op Europees niveau hebben er op het gebied van de
arbeidsmigratie in 2007 een aantal ontwikkelingen plaatsgevonden. Genoemd kunnen
worden:
− het SER-advies Arbeidsmigratiebeleid, waarin de contouren van de toegang van
arbeidsmigranten naar Nederland worden aangegeven;
− de positieve kabinetsreactie op dit advies;
− twee adviezen van de Adviescommissie voor vreemdelingenzaken over de afschaffing
van de dubbele procedure bij het aanvragen van een machtiging tot voorlopig verblijf en
over een nieuwe opzet voor het regulier migratiebeleid;
− richtlijnvoorstellen van de Europese Commissie onder andere inzake het opleggen van
boetes/straf aan werkgevers wanneer ze illegalen in dienst hebben, inzake de
voorwaarden voor binnenkomst en verblijf van onderdanen van derde landen voor
hooggekwalificeerd werk (de zogenaamde blue card) en inzake de aanvraagprocedure
voor het verkrijgen van één vergunning voor onderdanen van derde landen voor wonen
en werken.
De hoofdlijnen van het Nederlandse migratiebeleid worden nader uitgewerkt. Dit zal haar
weerslag vinden in een beleidsdocument dat in het voorjaar van 2008 naar de Tweede
Kamer wordt gestuurd. Dit bevat een blauwdruk van het nieuwe toelatingsstelsel. Daarover
vindt beraad plaats met de Tweede Kamer. Na goedkeuring door de Tweede Kamer zal de
voor de uitvoering van het beleid noodzakelijke wetgeving worden opgesteld.
De kabinetsvoorstellen met de noodzakelijke aanpassingen van de Vreemdelingenwet
2000, de wet Arbeid Vreemdelingen en andere wetgeving kunnen dan in de loop van 2008
worden ingediend. Over de nadere uitwerking zullen onder andere ook sociale partners
worden geconsulteerd. Zo zullen sociale partners de komende maanden worden betrokken
bij de nadere uitwerking van de convenantensystematiek en het toelatingsbeleid voor
hooggekwalificeerde arbeidsmigranten. Daarbij zullen zowel de rechtspositie van de
arbeidsmigranten als de rol van kleine bedrijven en brancheorganisaties aan de orde
komen.
Wat betreft de toelating van au pairs wordt gestreefd naar convenanten met in Nederland
gevestigde au pair-bureaus. Ook deze beleidsaanpassing wordt medio 2008 gerealiseerd.
Voorts zal verdere intensivering van de samenwerking tussen de IND en CWI in het kader
van de tewerkstellingsvergunningen worden gerealiseerd. Daarbij zal één loket van beide
organisaties worden ingericht.
98

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
De SER heeft aanbevolen om de convenantensystematiek ook toe te passen op branches.
Zoals bekend, kunnen kennismigranten snel binnenkomen mits bedrijven een convenant
met de IND hebben gesloten. De Adviescommissie voor Vreemdelingenzaken (ACVZ)
heeft recent geadviseerd in plaats van een convenant een erkenningsregeling in te voeren.
Dit houdt onder andere in dat branches zelfregulerend optreden en bedrijven 'aanwijzen'
(met bepaald keurmerk), die de IND kan 'vertrouwen' en dus ook in aanmerking komen
voor de kennismigrantenregeling.
3.8.3 Arbeidsvoorwaarden bij grensoverschrijdende arbeid
Afspraken op decentraal niveau over handhaving van algemeen verbindend
verklaarde CAO-bepalingen
In juni 2006 heeft de Stichting van de Arbeid een Aanbeveling 49 gedaan inzake de
toepassing van arbeidsvoorwaardelijke regels bij grensoverschrijdende arbeid door
buitenlandse dienstverleners. Op 31 januari 2007 is op centraal niveau het tripartiete
Kader 50 vastgesteld voor samenwerking tussen het ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid (SZW) en de sociale partners ten behoeve van de handhaving van
regelingen bij grensoverschrijdende arbeid. Dit kader is in de loop van februari 2007
beschikbaar gekomen. In maart 2008 wordt door sociale partners en SZW de stand van
zaken van het tripartiete beleidskader handhaving arbeidsvoorwaarden gemonitord. Hierin
roepen werkgevers en vakbeweging hun leden op om, onder meer, bepalingen uit de
algemeen verbindend verklaarde CAO's die betrekking hebben op met name genoemde
kernarbeidsvoorwaarden in de engelse taal bij SZW aan te leveren zodat deze op de
website van SZW kunnen worden gepubliceerd. Hiermee worden buitenlandse werkgevers
en werknemers geïnformeerd over de arbeidsvoorwaarden die moeten worden toegepast
als ze in een bepaalde bedrijfstak worden gedetacheerd. Zonder kennis daarvan is de kans
groot dat de wettelijk verplichte arbeidsvoorwaarden niet in acht (kunnen) worden
genomen.
De Stichting van de Arbeid wijst er met nadruk op dat de effectiviteit van het afgesproken
beleid in het Kader en de Aanbeveling inzake de toepassing van arbeidsvoorwaardelijke
regels bij grensoverschrijdende arbeid in Nederland afhankelijk is van de wijze waarop op
decentraal niveau deze afspraken worden geconcretiseerd. De Stichting van de Arbeid zal
de uitkomsten van dit decentraal overleg monitoren.
Overleg FNV Bondgenoten en AWVN over de aanbevelingen van de Stichting van de
Arbeid
Bij grensoverschrijdende werkzaamheden is het van belang om onderscheid te maken
tussen de volgende categorieën werknemers:
49
50
Stichting van de Arbeid: 'Aanbeveling inzake de toepassing van arbeidsvoorwaardelijke regels bij
grensoverschrijdende arbeid in Nederland', publicatienummer 9/06. Zie ook
www.stichtingvandearbeid.nl.
Stichting van de Arbeid: 'Kader voor handhaving bij grensoverschrijdende arbeid', publicatienummer
3/07. Zie ook www.stichtingvandearbeid.nl.
99

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Onderdanen uit andere EU lidstaten die in dienst treden bij een in Nederland
gevestigde werkgever
Voor deze werknemers moeten alle wettelijke en (AVV-)CAO-bepalingen nagekomen
worden door de werkgever. Het is niet toegestaan om op grond van nationaliteit verschil in
arbeidsvoorwaarden te maken. Een Pool, Roemeen, Duitser, Belg en Nederlander moeten
derhalve dezelfde beloning, dezelfde arbeidsvoorwaarden, krijgen.
Onderdanen uit andere EU lidstaten die door hun buitenlandse werkgever worden
uitgezonden om tijdelijk in Nederland werkzaamheden te verrichten
Deze werknemers treden dus niet in dienst bij een in Nederland gevestigde werkgever. In
dat geval is op grond van de WAGA in ieder geval de Nederlandse wetgeving op de
volgende terreinen van toepassing:
− minimumloon en minimumvakantiebijslag;
− vakantie;
− arbeidstijden;
− arbeidsomstandigheden;
− gelijke behandeling;
− ontslagverbod bij zwangerschap;
− Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI).
Indien de werkzaamheden van de uitgezonden werknemer onder een algemeen verbindend
verklaarde CAO vallen, dan moet de buitenlandse werkgever minimaal de hieronder
vermelde arbeidsvoorwaarden uit de betreffende CAO toepassen. Dit betreft dus niet alle
CAO-bepalingen, maar een aantal nader gedefinieerde CAO-bepalingen.
− maximale werktijden en minimale rusttijden;
− vakantie;
− loon, inclusief vergoedingen voor overwerk;
− voorwaarden betreffende uitzending en inlening van arbeidskrachten;
− arbeidsomstandigheden;
− beschermende maatregelen voor jongeren en zwangere of pas bevallen werkneemsters;
− non-discriminatiebepalingen.
Bij grensoverschrijdende arbeid kunnen er binnen een sector dus twee verschillende
CAO-regimes gelden:
− voor werknemers uit EU-lidstaten die in dienst zijn van een in Nederland gevestigde
werkgever; op hen is de gehele CAO van toepassing;
− voor werknemers uit EU-lidstaten die door hun buitenlandse werkgever worden
uitgezonden om tijdelijk in Nederland werkzaamheden te verrichten; op hen is slechts
een aantal wettelijk bepaalde minimale arbeidsvoorwaarden van toepassing, mogelijk
(deels) aangevuld tot het niveau van de relevante bepalingen uit de algemeen
verbindend verklaarde CAO.
Op decentraal niveau wordt door FNV Bondgenoten en AWVN gewerkt aan het opstellen
van een voorbeeldregeling die behulpzaam kan zijn bij het maken van afspraken tussen
CAO-partijen over de bepalingen uit de CAO die wel en niet door buitenlandse
werkgevers moeten worden nageleefd ten behoeve van de door hen naar Nederland
uitgezonden werknemers.
100

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
3.8.4 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-beleid
CAO-partijen worden opgeroepen de relevante kernbepalingen uit de Algemeen
Verbindend Verklaarde CAO's (in de engelse taal) aan te leveren bij het ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het ministerie zal deze dan opnemen op de daarvoor
bedoelde website.
Jurisprudentie Europese Hof van Justitie over de detacheringsrichtlijn
Bij het Europese Hof van Justitie zijn thans twee procedures aanhangig over de
Detacheringsrichtlijn die van invloed kunnen zijn op het CAO overleg. Dit betreft de
Laval-zaak en de Rüffert-zaak. Op 18 december 2007 heeft het Hof arrest gewezen in de
Laval-zaak. De betekenis daarvan zal nader worden bestudeerd. Het Rüffert arrest wordt
verwacht in 2008.
De Laval-zaak betreft het opleggen van Zweedse CAO-bepalingen aan buitenlandse
dienstverleners conform het Zweedse CAO-systeem. De Rüffert-zaak gaat over het
opleggen van Duitse CAO-bepalingen aan buitenlandse dienstverleners als gevolg van
voorwaarden bij een openbare aanbesteding.
3.9 Gelijke behandeling
Het is wettelijk bepaald dat iemand niet ongelijk behandeld mag worden vanwege
godsdienst en levensovertuiging, politieke overtuiging, ras en nationaliteit, geslacht,
burgerlijke staat, seksuele geaardheid, leeftijd, handicap of chronische ziekte, soort
contract (vast of tijdelijk), arbeidsduur (voltijd- of deeltijdwerk). Dit zijn de zogenaamde
discriminatiegronden. Het discriminatieverbod is verder uitgewerkt in verschillende
wetten 51 . De verschillende discriminatieverboden kennen een verschillende reikwijdte 52 .
Onderscheid is verboden bij onder meer werving en selectie, scholing, op het werk, bij de
arbeidsvoorwaarden en bij ontslag. Onder arbeidsvoorwaarden worden naast het salaris
ook alle andere arbeidsvoorwaarden verstaan die zijn overeengekomen (schriftelijk of
mondeling). Zo mag geen ongerechtvaardigd onderscheid worden gemaakt tussen
werknemers als het gaat om bijvoorbeeld vakantieregelingen en promotie- en
opleidingskansen.
Bij alle discriminatiegronden kan sprake zijn van direct of indirect onderscheid. Direct
onderscheid is in veel gevallen verboden, tenzij er in de wet een uitzondering wordt
gemaakt. Een voorbeeld hiervan is het voorkeursbeleid voor personen met een handicap of
chronische ziekte. Voor de gronden leeftijd, handicap of chronische ziekte, soort contract
en arbeidsduur geldt dat direct onderscheid objectief kan worden gerechtvaardigd.
51
52
In de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, de Wet
onderscheid op grond van arbeidsduur, de Wet gelijke behandeling vaste en tijdelijke werknemers, de
Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte en de Wet gelijke behandeling op
grond van leeftijd bij de arbeid. Ook in het Burgerlijk Wetboek en de Ambtenarenwet zijn enkele
bepalingen hierover opgenomen.
De Praktijkinfo van MKB-Nederland: 'Gelijke behandeling' I (april 2003) en II (juni 2004) is gratis
verkrijgbaar bij mevrouw M. van der Giessen, tel. 015 – 219 14 07 of e-mail: m.vandergiessen@mkb.nl.
101

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Als onderscheid niet direct op één van de genoemde gronden is gebaseerd, maar wel
onderscheid op die grond tot gevolg heeft, wordt van indirect onderscheid gesproken.
Van indirect onderscheid naar contractsduur is bijvoorbeeld sprake als een recht op
aanvulling van het loon tijdens ziekte gekoppeld is aan de voorwaarde dat de werknemers
tenminste zes maanden in dienst zijn. Met name werknemers met een contract voor
bepaalde tijd worden hierdoor van het recht op aanvulling uitgesloten.
Indirect onderscheid is ook verboden, tenzij aangetoond kan worden dat het onderscheid
objectief gerechtvaardigd is.
Om vast te stellen of er sprake is van een objectieve rechtvaardiging moet de werkgever
die (indirect) onderscheid maakt, aantonen dat:
– het gemaakte onderscheid een zwaarwegend doel dient, de handelwijze die tot het
onderscheid leidt moet aan een werkelijke behoefte van de onderneming beantwoorden;
– het gemaakte onderscheid (het meest) geschikt en passend is om het gestelde doel te
bereiken en
– daarvoor ook noodzakelijk is.
Onder het begrip 'onderscheid' valt ook het geven van de opdracht tot het maken van
onderscheid en intimidatie. Bij intimidatie gaat het om gedrag dat met de betreffende
grond (bijvoorbeeld leeftijd, sekse) verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de
waardigheid van de persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende,
vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
Bepalingen of bedingen (bijvoorbeeld in een arbeidsovereenkomst) die een verboden
onderscheid bevatten, zijn nietig. Dit betekent dat het beding geacht wordt niet te bestaan.
De rest van de overeenkomst blijft overigens gewoon bestaan. Dit is anders als het overige
deel van de overeenkomst, gelet op inhoud en strekking, in onverbrekelijk verband staat
met het nietige beding.
De gelijke behandelingswetgeving kent een expliciete regeling voor de
bewijslastverdeling. Als de werknemer in rechte feiten aanvoert die onderscheid doen
vermoeden, wordt de bewijslast omgekeerd. De werkgever moet dan aantonen dat niet in
strijd met de wet is gehandeld. Ook bij klachten over (seksuele) intimidatie geldt deze
bewijslastverdeling.
Werkgevers kunnen bij de Commissie Gelijke Behandeling een zogeheten oordeel over
eigen handelen vragen. De CAO of het arbeidsreglement kan ter toetsing worden
voorgelegd. Daarnaast houdt de CGB zich bezig met het uitvoeren van 'onderzoek uit
eigen beweging' (hierbij wordt dus niet eerst een klacht ingediend).
Een uitspraak van de Commissie is niet bindend, zoals een vonnis van de rechter.
3.9.1 Gelijke beloning
De Arbeidsinspectie heeft recent onderzoek gepubliceerd naar beloningsverschillen.
Daaruit blijkt onder meer dat het (gecorrigeerde) beloningsverschil tussen mannen en
vrouwen in de marktsector 7% is.
Wettelijk is bepaald dat mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, voltijders en
deeltijders en werknemers met een vast en een tijdelijk contract gelijk beloond moeten
worden, indien zij gelijkwaardig werk doen. Gelijkwaardig werk wil zeggen werk in
102

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
dezelfde functie, maar kan ook betekenen gelijkwaardig werk in verschillende functies.
Werknemers die gelijkwaardig werk doen, hoeven echter niet perse hetzelfde te verdienen.
Als de één bijvoorbeeld meer ervaring heeft dan de ander mag er verschil zijn in salaris.
Wel betekent het dat er een heldere verklaring moet zijn voor beloningsverschillen. Er
moet sprake zijn van objectieve maatstaven om het salaris van werknemers vast te stellen.
Het loon moet op een inzichtelijke manier worden berekend, de criteria voor de berekening
van het loon moeten voor alle werknemers dezelfde zijn.
Het gelijkheidsbeginsel geldt voor alle onderdelen van het loon. Dus voor het gewone
salaris, maar ook voor de gratificaties en toeslagen. Ook als een variabel beloningssysteem
wordt gebruikt, mag geen ongerechtvaardigd onderscheid worden gemaakt tussen de
genoemde groepen.
In 2006 heeft de werkgroep Gelijke beloning dat werkt! verschillende instrumenten
ontwikkeld om ongerechtvaardigde beloningsverschillen tegen te gaan 53 . Deze zijn te
vinden op www.gelijkloon.nl. De Stichting van de Arbeid heeft in 2007 geadviseerd over
gelijke beloning 54 . De Stichting is van mening dat primair werkgevers, ondernemingsraden
en decentrale CAO-partijen de verantwoordelijkheid hebben dat er gelijk beloond wordt.
Tegen deze achtergrond heeft de Stichting van de Arbeid een geactualiseerde checklist 55
ontwikkeld die door CAO-partijen en bedrijven kan worden gehanteerd om eventuele
discriminatie in de beloning op te sporen.
3.9.2 Aandachtspunten arbeidsvoorwaarden-/CAO-beleid
Aan CAO-partijen en ondernemingen wordt geadviseerd de arbeidsvoorwaarden aan de
hand van deze checklist door te lichten op mogelijke discriminerende effecten. Eventueel
zou in de CAO kunnen worden opgenomen dat deze gecheckt is. In algemene zin is het aan
te bevelen om bij wijzigingen in arbeidsvoorwaardenregelingen korte overgangstermijnen
te hanteren, zodat voor iedereen duidelijk is waarom een eventueel verschil bestaat en dat
dit verschil op korte termijn zal verdwijnen. Een ander punt is de lengte van loonschalen:
onder bepaalde omstandigheden kunnen lange loonschalen, waar geen duidelijke
onderbouwing voor is, onbedoeld discriminerende effecten hebben. De inschaling van
herintreders verdient in dit verband speciale aandacht.
3.9.3 Gelijke behandeling op grond van leeftijd
Alleen als het stellen van een leeftijdsgrens objectief is te rechtvaardigen, is onderscheid
naar leeftijd wel toegestaan. Daarop zijn enkele concrete uitzonderingen:
− de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de AOW-gerechtigde leeftijd of een
tussen partijen overeengekomen hogere leeftijd;
− het hanteren van een toetredingsleeftijd en pensioengerechtigde leeftijd in (aanvullende)
pensioenregelingen;
− het gebruik van leeftijdscriteria in actuariële berekeningen.
53
De werkgroep Gelijke beloning, dat werkt! is door de minister van SZW ingesteld en bestond uit o.a.
sociale partners. Op de slotconferentie, 25 januari 2007, zijn de aanbevelingen gepresenteerd:
'Aanbevelingen voor werkgevers- en werknemersorganisaties en de overheid, gepresenteerd door de
werkgroep Gelijke beloning, dat werkt!', www.gelijkloon.nl.
54
Stichting van de Arbeid: 'Advisering aanbevelingen 'Gelijke beloning, dat werkt!', 14 november 2007,
www.stichtingvandearbeid.nl.
55
Stichting van de Arbeid: 'Je verdiende loon! Checklist gelijke beloning mannen en vrouwen',
(geactualiseerd) december 2005. Zie ook www.stichtingvandearbeid.nl.
103

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
De Stichting van de Arbeid heeft in een brief CAO-partijen nadrukkelijk geattendeerd op
de consequenties van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd voor
CAO-bepalingen. De Stichting van de Arbeid beveelt aan om CAO-bepalingen, waarin
onderscheid wordt gemaakt naar leeftijd, kritisch tegen het licht te houden wat eventuele
strijdigheid met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid betreft 56 .
Voorbeelden van leeftijdsgrenzen die vaak worden gesteld, zijn leeftijdsvakantiedagen en
seniorenverlof: ontziemaatregelen. De Commissie Gelijke Behandeling heeft een advies 57
uitgebracht over seniorendagen en andere ouderenmaatregelen. De CGB beoordeelt een
seniorenregeling in de context van het brede leeftijds(fase)bewust personeelsbeleid. Indien
sociale partners tot de conclusie zijn gekomen dat bepaalde faciliteiten alleen of in sterkere
mate voor oudere werknemers beschikbaar moeten zijn, dienen zij uitdrukkelijk te hebben
stilgestaan bij:
− de mate van belasting door functies in kwestie;
− de mate van belastbaarheid van werknemers en
− de wijzen waarop de inzetbaarheid van oudere werknemers kan worden vergroot.
De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft op 17 september 2007 een advies
uitgebracht over leeftijdsonderscheid in sociale plannen 58 . Daarin staat dat
leeftijdsonderscheid in sociale plannen toegestaan is als het onderscheid het doel heeft
rekening te houden met de kansen van werknemers op de arbeidsmarkt. De CGB adviseert
om minder in starre leeftijdscategorieën te denken, ook bij regelingen die ten doel hebben
inkomensderving na ontslag te compenseren. Ook wordt opgeroepen om aan te sluiten bij
regelingen over employability in CAO's en regelingen toe te spitsen op de kansen van
ouderen op de arbeidsmarkt in plaats van de slechte arbeidsmarktpositie van ouderen te
benadrukken. Zo zou een bijdrage kunnen worden geleverd aan bestrijden van
vooroordelen over de inzetbaarheid van ouderen. Het in een sociaal plan uitsluiten van
oudere werknemers voor scholing en bemiddeling draagt bij aan de negatieve vorming dat
ouderen niet langer geschikt zouden zijn voor het arbeidsproces en is daarmee in beginsel
in strijd met de wet. Dit is slechts anders indien de verhouding tussen de opleidingskosten
en het verwachte rendement te zeer uit balans is.
Als in personeelsadvertenties (al dan niet via internet) een leeftijdsgrens is opgenomen,
dient de reden daarvan te worden vermeld. De Commissie gelijke behandeling heeft een
advies uitgebracht over leeftijdsonderscheid in advertenties 59 .
3.9.4 Gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte beoogt de kansen
van gehandicapten en chronisch zieken gelijke kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.
56
Stichting van de Arbeid: 'Onderscheid naar leeftijd in CAO's', 20 januari 2006, publicatienummer 5/06.
Zie ook www.stichtingvandearbeid.nl.
57
Advies Commissie Gelijke Behandeling inzake Seniorenregelingen als onderdeel van
leeftijds(fase)bewust personeelsbeleid CGB-advies/2006/04 (www.cgb.nl).
58
Advies Commissie Gelijke Behandeling inzake Leeftijdsonderscheid in sociale plannen,
CGB-advies/2007/05 (www.cgb.nl).
59
Advies Commissie Gelijke Behandeling inzake Leeftijdsonderscheid in advertenties op verzoek van het
Expertisecentrum Leeftijd en het Meldpunt Discriminatie Amsterdam CGB-advies/2005/06, www.cgb.nl.
104

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Handicap en chronische ziekte worden in de wet niet nader omschreven. Het gaat om
praktische beperkingen die een handicap of een chronische ziekte met zich mee kunnen
brengen en niet om nauw te omschrijven eigenschappen van een persoon. De wet biedt ook
bescherming tegen het maken van ongerechtvaardigd onderscheid in gevallen wanneer die
beperking ten onrechte wordt aangenomen. Het verbod om onderscheid te maken op grond
van handicap of chronische ziekte geldt in arbeidsverhoudingen bij werving en selectie, het
aangaan en het beëindigen van een arbeidsverhouding, de arbeidsbemiddeling,
arbeidsvoorwaarden, scholing en bevordering/promotie.
De kern van de wet is dat het verbod tot onderscheid een verplichting met zich meebrengt
om doeltreffende aanpassing te verrichten ten behoeve van de gehandicapte of chronisch
zieke. Deze aanpassingen moeten overigens wel redelijk zijn en geen onevenredige
belasting voor de onderneming vormen.
Het verbod geldt niet als het onderscheid noodzakelijk is om de veiligheid en de
gezondheid te beschermen, als het onderscheid tot doel heeft bepaalde voorzieningen en
faciliteiten te scheppen die bedoeld zijn voor personen met een handicap of chronische
ziekte of als het onderscheid tot doel heeft personen met een handicap of chronische ziekte
een bevoorrechte positie te geven, zodat feitelijke achterstanden opgeheven of verminderd
kunnen worden.
Per 1 januari 2006 is de Wet strafbaarstelling discriminatie wegens een handicap in
werking getreden. Vanaf die datum kan degene die in de uitoefening van een beroep of
bedrijf zonder redelijke grond gehandicapten en/of chronisch zieken discrimineert
strafrechtelijk worden vervolgd. Zowel het handelen als het nalaten van handelen kan
strafbaar zijn. Bij het nalaten van handelen kan gedacht worden aan het achterwege laten
van aanpassingen, bijvoorbeeld het niet plaatsen van een lift(je) voor rolstoelgebruikers.
Het kabinet doet onderzoek naar de mogelijkheden deze wet uit te breiden naar het
aanbieden van goederen en diensten.
3.9.5 Gelijke behandeling van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
De Europese richtlijn hierover is een uitvloeisel van een akkoord tussen sociale partners op
Europees niveau. Een voorschrift voor gelijke behandeling van arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd is in de Wet gelijke behandeling arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
en onbepaalde tijd (WOBOT) vastgelegd. Op basis van de wet is het niet meer toegestaan
om een onderscheid in arbeidsvoorwaarden te maken tussen werknemers op basis van het
soort contract dat zij hebben. Uitsluiting van werknemers met arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd voor bepaalde arbeidsvoorwaardelijke regelingen kan alleen op grond van
een objectieve rechtvaardiging (zoals disproportionele administratieve lasten). Bovendien
zullen werkgevers werknemers met tijdelijke contracten op de hoogte moeten brengen van
vacatures voor vaste functies.
De wet is niet van toepassing op uitzendkrachten.
De Stichting van de Arbeid heeft een aanbeveling hierover uitgebracht 60 .
60
Stichting van de Arbeid: 'Aanbeveling ten aanzien van het onderscheid in CAO's tussen contracten voor
bepaalde en onbepaalde tijd', februari 2007, publicatienummer 2/07, www.stichtingvandearbeid.nl.
105

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
3.9.6 Verbod onderscheid naar arbeidsduur
De Wet verbod onderscheid naar arbeidsduur verbiedt het maken van onderscheid tussen
werknemers naar arbeidsduur, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd
is. Het betreft onderscheid tussen werknemers op grond van arbeidsduur in de
voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet dan wel
beëindigd. In arbeidsvoorwaarden, zoals loon- en vakantiebijslagen boven het wettelijke
minimumniveau, toeslagen en onkostenvergoedingen, overwerkvergoedingen, gratificaties,
bonussen, bovenwettelijke aanvulling op uitkering en opleidingen, mag geen onderscheid
worden gemaakt. Ten aanzien van overwerk hebben het Europese Hof en de Commissie
Gelijke Behandeling geoordeeld dat uren die een deeltijdwerker boven de contractuele
arbeidsduur werkt, maar die nog binnen de normale arbeidstijd vallen, ten aanzien van alle
elementen en voorwaarden op gelijke wijze beloond dienen te worden als de gewerkte uren
van een voltijdwerker.
Uit CAO-onderzoek blijkt dat bijna de helft van de CAO's minstens één bepaling heeft
waarin sprake is onderscheid op grond van arbeidsduur. Hiermee is niet gezegd dat sprake
is van verboden onderscheid. De toets of het onderscheid objectief gerechtvaardigd is, ligt
in eerste instantie bij CAO-partijen op sectoraal of ondernemingsniveau. Indien nodig kan
advies worden gevraagd aan de Commissie Gelijke Behandeling. CAO-partijen wordt
aanbevolen om CAO's tegen het licht van de Wet verbod op onderscheid naar arbeidsduur
te (blijven) houden. De handreikingen die de Stichting van de Arbeid in het 'Advies over
onderscheid naar arbeidsduur in CAO's' 61 heeft gegeven, kunnen daarbij als leidraad
worden gebruikt. Verder beveelt de Stichting van de Arbeid de partijen aan om, wanneer
na heroverweging er objectieve rechtvaardigingsgronden bestaan op basis waarvan
specifieke bepalingen voor bepaalde groepen werknemer(ster)s gehandhaafd dan wel
opgenomen moeten worden, duidelijk aan te geven (in of bij de CAO) welke doelen met de
regeling worden beoogd en wat de argumenten zijn op grond waarvan bepaalde groepen of
situaties eventueel van de regeling worden uitgesloten.
3.9.7 Gelijke behandeling mannen en vrouwen
De Europese sociale partners hebben in maart 2005 een Actieprogramma Gelijke
behandeling mannen en vrouwen vastgesteld. Dit Actieprogramma is vastgesteld als
bijdrage aan de uitvoering van de Lissabonstrategie, gericht op economische groei, meer
en betere banen en sociale cohesie en van het Europese wetgevingskader inzake gelijke
behandeling van vrouwen en mannen. In het Actieprogramma wordt erop gewezen dat het
voordelen biedt om activiteiten in het kader van gelijke behandeling van mannen en
vrouwen in een breder diversiteitsbeleid in te bedden.
De sociale partners op Europees niveau hebben in dit Actieprogramma vier speerpunten
vastgesteld:
− het doorbreken van seksespecifieke rolpatronen;
− het vergroten van het aantal vrouwen in de besluitvorming;
− het verbeteren van de balans tussen werk en privé;
− het aanpakken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
61
Stichting van de Arbeid: 'Advies over onderscheid naar arbeidsduur in CAO's', 6 januari 2000;
publicatienummer 1/00. Zie ook www.stichtingvandearbeid.nl.
106

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Het thema van bevordering van gelijke behandeling van mannen en vrouwen staat reeds
lang op de agenda van de Stichting van de Arbeid. De Stichting van de Arbeid heeft in het
verleden verschillende aanbevelingen uitgebracht aan ondernemingen en CAO-partijen,
ondermeer over flexibele werktijden en verlof, kinderopvang, gelijke beloning en de
bevordering van deeltijdarbeid alsmede diverse adviezen uitgebracht aan de overheid. Dit
heeft bijgedragen aan de versterking van de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt en aan
de forse groei van de arbeidsparticipatie van vrouwen sinds eind jaren tachtig.
De Stichting van de Arbeid onderschrijft het belang van bevordering van gelijke
behandeling van mannen en vrouwen, mede in het licht van de bevordering van de
arbeidsparticipatie van vrouwen 62 . De Stichting van de Arbeid wil het programma onder de
aandacht van CAO-partijen en ondernemingen brengen om zo een bijdrage te geven aan de
verdere doorgroei en versterking van de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Naar
aanleiding van de afspraken gemaakt in de Participatietop zullen nadere initiatieven
ondernomen worden.
3.10 Werving en selectie
De Stichting van de Arbeid heeft een vernieuwde 'Aanbeveling werving en selectie'
uitgebracht 63 .
Sinds de vorige aanbeveling van maart 2000 is er op het terrein van werving en selectie
veel veranderd met onmiskenbare gevolgen voor de sollicitatieprocedures. De Stichting
van de Arbeid wijst in dit verband als voorbeeld op de grote toename van het digitaal
solliciteren of op het googelen door selectiecommissies van sollicitanten.
De Stichting van de Arbeid adviseert om een zorgvuldig wervings- en selectiebeleid te
voeren en de NVP-sollicitatiecode, of een daarop gebaseerde regeling, toe te passen.
CAO-partijen wordt verzocht dit te stimuleren. Instrumenten daarbij kunnen zijn:
vastlegging in (een protocol van) de CAO, voorlichtingsbijeenkomst(en), verspreiding van
brochures enzovoorts.
De NVP-sollicitatiecode 64 is in overleg met de Stichting van de Arbeid tot stand gekomen
en bevat de mogelijkheid voor een sollicitant om een schriftelijke klacht ter toetsing aan de
code voor te leggen aan de NVP. Voor bureaus die zich bezighouden met werving, search
& selectie is er een keurmerk: het Keurmerk Recruitment 65 .
3.10.1 Klachtregeling individuele werknemers
Geruime tijd geleden heeft de Stichting van de Arbeid een aanbeveling over klachtrecht
uitgebracht 66 . Hierin wordt aanbevolen dat de werkgever 'een regeling opstelt voor de
62
63
64
65
66
Stichting van de Arbeid: 'Actieprogramma gelijke behandeling en gelijke kansen van mannen en
vrouwen', 1 februari 2006, publicatienummer 6/06. Zie ook www.stichtingvandearbeid.nl.
Stichting van de Arbeid: 'Aanbeveling werving en selectie', oktober 2006. Zie ook
www.stichtingvandearbeid.nl .
De NVP-sollicitatiecode is te vinden op www.nvp-plaza.nl. Op www.vno-ncw.nl in het dossier
'klachtenbehandeling en sollicitatiecode' is meer informatie te vinden.
Op www.keurmerkrecruitment.nl staat informatie over onder meer het keurmerk, erkende bureaus, de
keurmerk recruitment normen en de klachtenregeling.
Stichting van de Arbeid: 'Overwegingen en aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid inzake
klachtrecht van individuele werknemers', 3 januari 1990, publicatienummer 1/90. Zie ook www.stvda.nl.
107

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
behandeling van klachten van de in de onderneming van de werkgever werkzame personen
over hen persoonlijk betreffende aangelegenheden in verband met de arbeid'. Voorts wordt
daarin aan CAO-partijen aanbevolen om de totstandkoming van klachtenregelingen te
bevorderen.
Uit onderzoek blijkt dat vier op de vijf CAO's klachtregelingen voor individuele
werknemers bevatten. De klachtbehandeling is in handen van een klacht- of
geschillencommissie. Deze commissie is een binnen de onderneming werkende instantie of
werkt voor de gehele bedrijfstak, afhankelijk of het een ondernemings- of bedrijfstak-CAO
betreft. Klachtregelingen hebben betrekking op verschillende soorten klachtwaardige
aangelegenheden, vooral over de arbeidsovereenkomst, maar ook op gedrags- en
belevingsfactoren, zoals agressie en seksuele intimidatie 67 .
3.10.2 Klokkenluiders
Het zogeheten 'klokkenluiden' staat volop in de belangstelling. Klokkenluiden kan worden
omschreven als het door een werknemer (de klokkenluider) extern bekend maken van een
vermoeden van ernstige misstanden in de onderneming. De Stichting van de Arbeid
beveelt bedrijven aan om regels op te stellen voor werknemers die misstanden willen
aankaarten 68 . Brancheorganisaties kunnen kleinere bedrijven hierbij ondersteunen. Zij
kunnen hun leden een kader van regels aanbieden.
In de aanbeveling wordt aangegeven dat het belangrijk is om zorgvuldig om te gaan met
een vermoeden van een misstand. Zorgvuldigheid wordt bevorderd door het opstellen van
een adequate procedure. Aanbevolen wordt om duidelijkheid te verschaffen over de
procedure van het melden van een vermeende misstand. In de Verklaring van de Stichting
van de Arbeid worden bouwstenen gegeven voor een dergelijke procedureregeling.
Uitgangspunt is dat van een goed werknemer mag worden verwacht dat hij een vermoeden
van een misstand binnen zijn bedrijf eerst intern aan de orde stelt. De onderneming moet
de mogelijkheid hebben om zelf orde op zaken te stellen. Voor werknemers zal dan
duidelijk moeten zijn waar zij een melding kunnen doen en hoe de procedure in elkaar zit
(wat wordt met een melding gedaan, hoe wordt de werknemer geïnformeerd over de
voortgang van de procedure). Ook wordt gewezen op de mogelijkheid om een
onafhankelijke vertrouwenspersoon aan te stellen die de werknemer kan raadplegen. Een
dergelijke vertrouwenspersoon kan ertoe bijdragen dat de melding op de juiste wijze en op
de juiste plek wordt gedaan. Aan het naar buiten brengen (extern melden) van de
vermeende misstand worden zorgvuldigheidseisen gesteld. Zo mag van de klokkenluider
worden verlangd dat hij in het algemeen pas de klok luidt als hij eerst de interne procedure
heeft gevolgd en die geen resultaat heeft gehad. Verder mag verwacht worden dat hij de
meest in aanmerking komende instantie benadert. Het ligt dus voor de hand dat een externe
melding in de regel allereerst wordt gedaan bij de bevoegde instanties en niet bij de media.
67
68
Door PvdA, D66 en GroenLinks is in september 2000 bij de Tweede Kamer een initiatiefwetsvoorstel
ingediend voor de invoering van een klachtrecht voor de individuele werknemer. Hierin is onder meer
bepaald dat een werknemer het recht heeft een schriftelijke klacht in te dienen, dat de werkgever hierop
binnen zes weken gemotiveerd moet reageren en dat hij de klacht vertrouwelijk moet behandelen. Dit
initiatiefwetsvoorstel moet nog in behandeling genomen worden door de Tweede Kamer.
Stichting van de Arbeid: 'Verklaring inzake het omgaan met vermoedens van misstanden in
ondernemingen', 24 juni 2003, publicatienummer 6/03. Zie ook www.stichtingvandearbeid.nl.
108

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
De aanbeveling is in 2006 geëvalueerd. 27% van de werkgevers en 36% van de
werknemers is op de hoogte is van het bestaan van de Verklaring. Minder ondernemingen
kennen een procedureregeling voor klokkenluiden.
In een advies aan de minister over deze evaluatie stelt de Stichting van de Arbeid dat de
verklaring voor werknemers en werkgevers 'gedragsregels' biedt hoe te handelen bij
misstanden ook als er in de betreffende onderneming geen procedure is vastgesteld en dat
de Verklaring een 'normerende' werking heeft. De Stichting van de Arbeid heeft de
minister geschreven de Verklaring en de bijbehorende voorbeeldprocedure nogmaals onder
aandacht te brengen. De suggestie van een wettelijke verplichting om een
klokkenluiderregeling vast te stellen wordt afgewezen 69 .
69 Stichting van de Arbeid: 'Verklaring inzake het omgaan met vermoedens van misstanden in
ondernemingen', 24 juni 2003, publicatienummer 6/03. Zie ook www.stichtingvandearbeid.nl.
109

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
110

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
4. Bijlagen
4.1 Bijlage 1: Expiratielijst 2008
(CAO's vanaf 1.000 werknemers)
Januari
aantal werknemers
ABN-AMRO 25.000
Algemene Bank-CAO 8.000
ArboNed 1.250
ATOS-ORIGIN 9.000
AVEBE 1.000
DNB 1.800
EDS 1.650
Fortis Bank 7.888
Getronics PinkRoccade 4.500
Groothandel in bloemen en planten 11.262
Groothandel in textielgoederen en aanverwante artikelen 5.696
Havenbedrijf Rotterdam 1.350
Informatie-, communicatie- en kantoortechnologiebranche
(ICK) 31.635
Kamers van Koophandel 2.000
KPN 17.000
Mode- en sportdetailhandel 55.376
Nederlands theater 1.600
Nederlandse podia 1.386
Onderzoekinstellingen 2.700
Openbaar Vervoer 11.125
Payrollondernemingen 60.000
PGGM 1.000
Philips 25.000
Politie 48.500
Reclassering 1.650
Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf 131.622
Technische Groothandel 35.267
Uitzendondernemingen Vaste Medewerkers 17.000
UMC 56.000
Waterbouw 2.179
Wonen 24.614
Februari
Metaal en Techniek 375.000
Sanquin 3.000
111

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Ziekenhuizen 185.000
Maart
Bitumineuze en kunststof dakbedekkingsbedrijven 3.095
Geestelijke gezondheidszorg (GGZ) 68.930
Grontmij Groep 2.297
NAM 1.200
Natuursteenbedrijf 1.471
Shell 2.100
April
ABP/LOYALIS 2.756
Ambulancezorg 1.200
ANWB 3.700
Apotheken 18.958
Arcadis 2.500
Boekhandel 7.815
Contractcatering 19.000
Detailhandel in aardappelen, groenten en fruit 5.737
Drogisterijbranche 19.927
Golf Branche 2.500
Groenten- en fruitverwerkende industrie 2.779
Groothandel in aardappelen, groenten en fruit 9.360
Holland Casino 4.750
Horeca 300.000
Kantoorvakhandel 7.924
Mortel- en morteltransportondernemingen 1.377
Océ 3.750
Particuliere beveiliging 22.000
Philip Morris 1.800
Reisbranche 13.680
Rockwool Benelux 1.100
Sociale verzekeringsbank 3.578
Solvay Pharmaceuticals 1.380
Supermarktbranche 200.000
TNT 40.000
Tuincentra 7.795
Zuivelindustrie 8.000
Mei
Callcenters 9.854
Houtverwerkende industrie 5.700
HTM 1.950
Jeugdzorg 26.080
Kinderopvang 42.504
Metalektro 151.714
Pluimveeverwerkende industrie 3.740
Welzijn en maatschappelijke dienstverlening 50.088
112

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Juni
Bakkersbedrijven 42.000
DSM Limburg 4.500
Groothandel in horecaproducten 3.300
Sabic Limburg 1.600
SNS Reaal 5.700
Juli
Agrarische Bedrijfsverzorging 2.800
Bedrijfsverzorgingsdiensten 2.770
Besloten busvervoer 6.774
Contractspelers betaald voetbal 1.000
Heineken 3.942
ING 32.500
Meubelindustrie 13.750
OWASE 1.500
Recreatie 35.810
Sara Lee DE Diensten 1.000
Smurfit Kappa Golfkarton 1.000
Touringcarchauffeurs 8.000
Uitvaartverzorging 3.844
Verzelfstandigde Rijksmusea 1.900
Voortgezet onderwijs 110.000
Augustus
Kunsteducatie 7.927
Movares 1.350
Ons Middelbaar Onderwijs 6.700
Primair onderwijs 181.000
Oktober
Albert Heijn distributiecentra 3.170
Beroepsgoederenvervoer over de weg 102.236
CORUS 9.500
Dixons 1.100
Goederenvervoer Nederland 25.000
IKEA 5.725
Kadaster 2.000
113

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
4.2 Bijlage 2: Relatie bedrijven in de regio en
beroepsonderwijs / stages
Relatie bedrijven in de regio en beroepsonderwijs / stages
Het is wenselijk dat op regionaal niveau nauwe relaties bestaan tussen bedrijven en
scholen, waarbij door het georganiseerde bedrijfsleven afspraken gemaakt worden over een
voldoende arbeidsmarktrelevant onderwijsaanbod. Daarbij kan het ook gaan om
gastdocenten op scholen, ondernemers voor de klas, masterclasses voor docenten en/of
excellente leerlingen, aanleveren van beroepsrelevante casussen. Ook is het geboden dat er
bij een voldoende arbeidsmarktrelevant onderwijsaanbod voldoende stageplekken in
bedrijven ter beschikking zijn.
Op het niveau van de bedrijfstak kan onder andere meegewerkt worden aan het bevorderen
van ondernemerschap in het onderwijs en aan het ontwikkelen van casus uit de
beroepspraktijk ten behoeve van leertrajecten. Daarbij kan het tevens gaan om stages voor
(aankomende) docenten.
Kwaliteitscode EVC
Het erkennen van eerder verworven competenties (EVC) is een krachtig instrument om
duidelijkheid te krijgen over de competenties die een werknemer bezit. Dat kan voor de
werkgever van belang zijn als er sprake is van veranderingen in de organisatie. Voor de
werknemer is het een bevestiging van zijn of haar kunnen en biedt het een mogelijkheid
om een volgende stap in de loopbaan te zetten. Tevens bieden EVC-trajecten de
mogelijkheid om de verworven competenties te verzilveren in de vorm van een rijks- of
branche-erkend diploma of certificaat.
Om de kwaliteit van EVC-trajecten te waarborgen, is er een kwaliteitscode EVC
ontwikkeld. Aanbieders van EVC-trajecten, die voldoen aan de Kwaliteitscode EVC,
worden opgenomen in een register van erkende aanbieders. Als een werkgever gebruik
maakt van een aanbieder uit het register, mogen ze voor elk EVC-traject € 300 in
mindering brengen op de af te dragen loonbelasting 70 .
Servicedocument Stages in het mbo
Veel ondernemingen stellen stageplekken beschikbaar aan jongeren die een
beroepsopleiding volgen. Regelmatig is er onduidelijk wat er wel en niet mag worden
afgesproken tijdens stages. Het servicedocument geeft die duidelijkheid. Het bestaat uit
verschillende delen.
Deel 1: model praktijkovereenkomst. Hierin zijn de rechten en plichten van alle
betrokkenen bij de beroepspraktijkvorming vastgelegd.
Deel 2: model vergoedingenovereenkomst. Deze regelt de financiële afspraken tussen een
bedrijf en een deelnemer (zonder arbeidsovereenkomst), voorzover deze op basis van
vrijwilligheid zijn overeengekomen.
70
Voor meer informatie over EVC en/of de Kwaliteitscode EVC: www.kenniscentrumevc.nl.
114

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Deel 3: onderwerpen waarmee rekening kan/moet worden gehouden bij het aangaan van
een praktijkovereenkomst in combinatie met een vergoedingenovereenkomst.
Deel 4: gedragsregels met betrekking tot beroepspraktijkvorming, waarmee wordt beoogd
duidelijkheid te verschaffen wat in de relatie tussen school, kenniscentrum en bedrijf aan
de orde kan komen als er afspraken gemaakt worden over de beroepspraktijkvorming.
Het servicedocument is te vinden op websites van de Stichting van de Arbeid, alsook op
die van VNO-NCW, AWVN en MKB-Nederland .
Convenant Structurele aanpak laaggeletterdheid in de samenleving en het
bedrijfsleven
Op 11 september 2007 hebben de overheid en de Stichting van de Arbeid een convenant
gesloten om laaggeletterdheid te verminderen en zo mogelijk te voorkomen. In ons land
zijn er op dit moment circa 1,5 miljoen laaggeletterden, waarvan er circa 420.000 werken.
De bedoeling is deze aantallen met 60% terug te brengen in 2015. De convenantspartijen
nemen hierin hun eigen verantwoordelijkheid. Bedrijven worden opgeroepen hun
laaggeletterde werknemers op te sporen en hen te stimuleren om een gepaste opleiding te
volgen. CAO-partijen kunnen hun bijdrage leveren door afspraken te maken die er toe
leiden dat laaggeletterde werknemers een opleiding gaan volgen. De inzet van middelen
vanuit het O&O-fonds kan daarbij helpen 71 .
Maatschappelijke stages
Vanaf schooljaar 2011–2012 zijn alle scholen voor voortgezet onderwijs verplicht hun
leerlingen een maatschappelijke stage te laten volgen. De stage bedraagt minimaal 72 uur
en is alleen bedoeld om jongeren tijdens hun schooltijd kennis te laten maken met c.q. een
(onbetaalde) bijdrage te laten leveren aan de samenleving. Het gaat dus om
vrijwilligerswerk. Het gaat jaarlijks om bijna 200.000 jongeren, die een stageplek moeten
vinden. Hoewel de focus ligt op vrijwilligerswerk, kunnen ook bedrijven hieraan hun
steentje bijdragen. Het ligt niet voor de hand dat over dit onderwerp CAO-afspraken
worden gemaakt.
Lerarentekort/combinatiefunctie bedrijfsleven/onderwijs
Er is een groeiend tekort aan docenten in het onderwijs. Met name wat betreft het
beroepsonderwijs maar ook voor exacte vakken in het algemeen onderwijs, is een van de
voorstellen van de commissie Rinnooy Kan dat de nood gelenigd zou kunnen worden door
vakexperts uit het bedrijfsleven die (eventueel als deel van hun weektaak) lessen verzorgen
op scholen. Het inrichten van dergelijke combinatiefuncties kan aantrekkelijk zijn voor
werknemers uit oogpunt van een extra loopbaanoptie, kan aantrekkelijk zijn voor bedrijven
vanwege directe contacten met nieuwe generatie vakmensen en kennisuitwisseling en is
uiteraard ook voor het onderwijs aantrekkelijk. Het faciliteren van deze combinatiefuncties
zou een onderwerp kunnen zijn aan de CAO-tafel.
O&O-fondsen
CAO partijen wordt aanbevolen om afspraken te maken die partijen in hun hoedanigheid
van bestuurder van het O&O-fonds committeert om binnen het fonds activiteiten te starten,
gericht op ondersteuning van of uitwerking van in de CAO nader aangegeven afspraken.
71
De volledige tekst van het convenant is te vinden op de website van Stichting van de Arbeid, rubriek
publicaties: www.stichtingvandearbeid.nl.
115

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Belangrijk daarbij is de ondersteuning van de afspraken die in de Participatietop zijn
gemaakt, de ondersteuning van de afspraken in het convenant laaggeletterden en de
bevordering van de samenwerking tussen beroepsonderwijs en bedrijfsleven.
Daar kan uiteraard van alles en nog wat onder vallen, maar wordt zo bevorderd dat meer
dynamiek in de fondsen komt en er mogelijk meer ruilmogelijkheden ontstaan in verband
met zaken die vakbonden van belang vinden en daar ook een O&O-bijdrage willen
aanleveren.
116

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
4.3 Bijlage 3: Evaluatie CAO's 2007
In de evaluatie 72 zijn ongeveer 330 CAO-akkoorden betrokken die in het najaar van 2006
en tot oktober 2007 tot stand kwamen. Deze 2007-akkoorden 73 gelden bij elkaar voor bijna
2,5 miljoen werknemers. Zo'n 80% van de akkoorden, van toepassing op bijna een miljoen
werknemers, is afgesloten door leden van AWVN. Driekwart van de akkoorden is van
toepassing op een onderneming (0,4 miljoen werknemers) en het resterende kwart op
bedrijfstakken (2,1 miljoen werknemers).
Percentage CAO-afspraken per thema
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
flexibele beloning
33%
arbeidstijdmanagement
levensfasebeleid
46%
44%
employability
31%
arbeidsparticipatie
18%
sociale zekerheid
61%
arbeidsomstandigheden
13%
pensioen
34%
ziektekosten
24%
Looptijd
Een kwart van de akkoorden beslaat één jaar en bijna tweederde heeft een looptijd van
twee jaar of langer. De gemiddelde looptijd van de bedrijfstak-CAO's bedraagt 22
maanden. De ondernemings-CAO's hebben gemiddeld een kortere looptijd (20 maanden).
De gemiddelde looptijd van alle 2007-akkoorden bedraagt 20 maanden.
72 Zie ook de AWVN-publicatie: 'CAO's 2007: Op weg naar maatwerk'. Exemplaren kunt u aanvragen via
de AWVN-werkgeverslijn, tel.: 070 – 850 86 05 of e-mail: werkgeverslijn@awvn.nl.
73
Er zijn twee groepen akkoorden die we toerekenen aan het CAO-seizoen 2007. In de eerste plaats zijn dat
akkoorden met een ingangsdatum op of na 1 januari 2007. In de tweede plaats zijn dat akkoorden die ná
1 november 2006 tot stand kwamen, een ingangsdatum hebben in 2006 én op of na 1 oktober 2007
expireren. Deze laatste groep betreft zogeheten achterstallig onderhoud.
117

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Structurele loonsverhoging
De gemiddelde loonsverhoging (AWVN-cijfer 74 ) van de 2007-akkoorden is 2,62%.
Het gemiddelde van de bedrijfstak-CAO's ligt hierboven en bedraagt 2,75%. De
gemiddelde loonsverhoging van de CAO's voor ondernemingen bedraagt 2,58%.
Spreiding van loonsverhogingen
Negen van de tien akkoorden hebben een loonsverhoging (AWVN-cijfer) gelijk aan of
hoger dan de door het CPB in de Macro-Economische Verkenningen (MEV, september
2006) geraamde inflatie voor 2007 van 1,5% en kleiner dan of gelijk aan de door de
vakbonden vastgestelde looneis van 3%.
Flexibilisering in beloning
Een derde van de 2007-akkoorden (33%) bevat een afspraak over een resultaatafhankelijke
uitkering en/of individuele beoordelingsafhankelijke beloning. Tevens komt in 29% van
alle 2007-akkoorden een onvoorwaardelijke eenmalige uitkering voor.
De gemiddelde loonsverhoging in akkoorden met één of meer van dit soort afspraken ligt
0,1% lager dan de gemiddelde loonsverhoging van akkoorden zonder een afspraak over
flexibele beloning.
Inzetbaarheid vergroten
Afspraken over employability, levensfasebeleid en arbeidsparticipatie dragen bij aan
vergroting van de inzetbaarheid. Employability en levensfasebeleid zijn voornamelijk
gericht op de interne en arbeidsparticipatie op de externe arbeidsmarkt.
In 31% van de akkoorden staat een afspraak over employability. Het gaat voor een groot
deel over concrete voorzieningen zoals persoonlijk ontwikkelingsplannen, verhoging van
het opleidingsbudget en recht op een loopbaangesprek. Ook afspraken over EVC,
erkenning van verworven competenties, komen voor. Bijna een kwart van de afspraken
over employability gaat over het uitvoeren van een studie of instellen van een werkgroep.
Afspraken over levensfasebeleid komen in 44% van de 2007-akkoorden voor. Bijna
tweederde hiervan betreft een studie. Een kleiner deel gaat over het ombouwen of anders
invullen van zogenaamde 'ontziemaatregelen' ten behoeve van oudere werknemers. De Wet
gelijke behandeling bij leeftijd is hier vaak de aanleiding van.
Bijna een vijfde van de akkoorden (18%) bevat een afspraak over het bevorderen van
arbeidsparticipatie van werknemers die nog niet tot de arbeidsmarkt zijn toegetreden. Een
deel van deze afspraken gaat heel concreet over een aantal te creëren stage- en/of
werkervaringsplaatsen.
Arbeidsduur en werktijden
In 46% van de akkoorden staan afspraken over arbeidsduur en/of werktijden en ongeveer
de helft hiervan betreft een studie, pilot of werkgroep.
Flexibiliteit in de grenzen, vormgeving of vaststelling van (regelingen van) werktijden
komt in 23% van de akkoorden voor. De helft van deze afspraken betreft een studie. In de
andere helft worden bijvoorbeeld de dagvensters verruimd, is de zaterdag per direct of op
74
Berekeningsmethode AWVN-cijfer: gemiddelde structurele loonstijging (per CAO) verrekend naar
twaalf maanden: optelsom van alle verhogingen in de nieuwe CAO, gedeeld door het aantal maanden
looptijd van de CAO en vervolgens met twaalf vermenigvuldigd. Eenmalige uitkeringen en bijdragen aan
levensloop laat AWVN buiten beschouwing.
118

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
termijn een normale werkdag, maakt de vaste arbeidsduurnorm per week plaats voor een
kwartaal- of jaarurennorm of wordt een klokurenmatrix ingevoerd.
In een kleine groep CAO's (7%) is een stap gezet naar het verhogen van de netto
arbeidsduur, bijvoorbeeld door het verminderen van het aantal adv-dagen of het aantal
feestdagen. Ook het uitbetalen van opgebouwde tijd-voor-tijd-uren aan het einde van het
kalenderjaar is een aantal keer door CAO-partijen afgesproken.
In 17% van de akkoorden staan afspraken die expliciet naar aanleiding van de nieuwe
Arbeidstijdenwet (ATW) zijn gemaakt. Tweevijfde hiervan (7% van totaal aantal
akkoorden) betreft een studie naar de consequenties van de nieuwe ATW voor de
onderneming. In eveneens tweevijfde (dus 7% van totaal) kwamen partijen overeen de
normen van de oude ATW te laten gelden, in ieder geval gedurende de looptijd van de
CAO. In eenvijfde van de akkoorden met een afspraak over de nieuwe ATW (3% van
totaal aantal akkoorden) staat dat deze wet aanleiding is om werktijdregelingen aan te
passen.
Sociale zekerheid
Afspraken over sociale zekerheid komen in 61% van de akkoorden voor.
In 38% van de akkoorden staat een afspraak over de WGA-premie. Slechts in eenderde van
deze akkoorden staat dat de werkgever gebruikmaakt van zijn recht de premie te verhalen
op de werknemer. De overige werkgevers die hier aan de CAO-tafel een afspraak over
maakten, nemen het werknemersdeel van de premie (tijdelijk) voor hun rekening.
Afspraken over verzekeren van het WGA-hiaat staan in 17% van de akkoorden. In
ongeveer de helft van de gevallen verstrekt de werkgever een bijdrage aan de premie.
In iets meer dan eenderde van de akkoorden (36%) staat een afspraak over (loonaanvulling
bij) arbeidsongeschiktheid en/of de WIA. Een klein gedeelte van de afspraken gaat nog
over de eerste twee ziektejaren. In de meeste CAO's was dit echter al geregeld. Aan veel
CAO-tafels maakten partijen afspraken over werknemers met een
arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan 35%. Het gaat dan voornamelijk over de
intentie om deze mensen in dienst te houden. Ook is in een aantal akkoorden afgesproken
om het loon gedurende een aantal jaren tot een bepaald niveau aan te vullen en/of de
pensioenopbouw ongewijzigd voort te zetten. Voor arbeidsongeschikten in de categorie
35-80% arbeidsongeschiktheid is het van belang dat zij hun restverdiencapaciteit kunnen
benutten. In dit kader is dan ook regelmatig de afspraak gemaakt dat de werkgever zich
hiervoor zal inzetten. Andere afspraken voor deze categorie arbeidsongeschikten gaan over
aanvulling van het loon, meestal voor een periode van vijf jaar.
Arbeidsomstandigheden
In 13% van de akkoorden is iets afgesproken over (verbetering van)
arbeidsomstandigheden. De helft van deze afspraken gaat over arboconvenanten of
-catalogi. Onderzoek naar de werkdruk of werkbeleving naar aanleiding van het
CAO-overleg zal in een klein aantal bedrijven plaatsvinden. De overige afspraken op het
gebied van arbeidsomstandigheden zijn zeer divers.
Ziektekosten
In bijna een kwart van de akkoorden (24%) staat een afspraak over ziektekosten. Het
grootste gedeelte hiervan betreft een verhoging of invoering van een bijdrage van de
werkgever aan de verzekeringspremie.
119

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Pensioen
Alhoewel in eenderde van de akkoorden een afspraak staat over pensioen, speelde dit
thema nauwelijks een rol in de onderhandelingen. De afspraken gaan meer over kleine
aanpassingen van de pensioenregeling dan over ingrijpende wijzigingen.
Levensloop
In 14% van de akkoorden staan afspraken over levensloop. Deze zijn grofweg in twee
categorieën te verdelen, namelijk in financiële bijdragen van de werkgever (in een kwart
van de afspraken over levensloop) en in invoering of aanpassing van een reglement.
120

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
4.4 Bijlage 4: Overzicht verlofsoorten
Calamiteitenverlof en ander kortdurend verzuimverlof
De werknemer heeft recht op betaald verlof voor korte, naar billijkheid te berekenen, tijd
wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten om de volgende redenen:
− zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden. Hieronder wordt in ieder geval begrepen
de bevalling van de echtgenote of partner en overlijden en begrafenis van huisgenoten
of bloed- en aanverwanten in de rechte lijn – (groot)ouders, (klein)kinderen en
schoon(groot)ouders en schoonzoon/dochter –en in de tweede graad van de zijlijn–
broer, zuster, zwager en schoonzus. Ook calamiteiten, zoals een gesprongen
waterleiding of acute zorgtaken, kunnen hieronder vallen;
− een door de wet of overheid, zonder financiële vergoeding opgelegde verplichting,
waarvan de vervulling niet in de vrije tijd kan plaatsvinden (bijvoorbeeld aangifte
geboorte en overlijden);
− de uitoefening van het actief kiesrecht.
Bij deze vormen van verlof gaat het uitdrukkelijk om verlof van korte duur, namelijk de
tijd die nodig is om aan een verplichting te voldoen of, in geval van een calamiteit, een
regeling te treffen om de calamiteit het hoofd te bieden. In veel gevallen zal dit slechts om
enkele uren gaan. Indien een werknemer calamiteitenverlof opneemt in verband met ziekte
van een partner, kind of ouder, waarvoor ook een recht op kortdurend zorgverlof geldt,
eindigt het calamiteitenverlof in ieder geval na één dag.
De werkgever heeft de plicht het loon door te betalen
Ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken van de betaling en de voorwaarden
die ten aanzien van het opnemen van het verlof gelden. Over de loondoorbetalingplicht en
eventuele compensatie met bovenwettelijke vakantieaanspraken kunnen dus wel
afwijkende afspraken worden gemaakt. De afwijking dient te worden overeengekomen in
de CAO. Indien geen CAO van toepassing is of wanneer de CAO over deze vormen van
verlof geen bepalingen bevat, kan ook via een schriftelijke overeenkomst met het
medezeggenschapsorgaan van deze wettelijke regeling worden afgeweken.
Kortdurend zorgverlof
De werknemer heeft een wettelijk recht op (gedeeltelijk) betaald verlof per jaar als dit
noodzakelijk is voor de verzorging van een zieke partner, (inwonend) kind of eigen ouder.
De werkgever kan dit verlof weigeren als hij een zodanig zwaarwegend bedrijfsbelang
heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en
billijkheid moet wijken. De duur van het verlof bedraagt per 12 maanden ten hoogste twee
maal de arbeidsduur per week. Voor voltijders die vijf dagen werken, komt dit neer op
maximaal tien dagen per jaar. Gedurende dit verlof houdt de werknemer recht op 70% van
het loon, voor zover dat niet meer bedraagt dan het maximum dagloon en niet minder is
dan het wettelijk minimumloon. Werkgevers zijn destijds voor de helft van de geschatte
121

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
kosten van deze regeling gecompenseerd via een verlaging van de overhevelingstoeslag
(OT) 75 .
Onderstreept moet worden dat het recht op verlof alleen geldt als het noodzakelijk is voor
de verzorging van een zieke partner, kind of ouder. De werkgever kan achteraf van de
werknemer verlangen dat hij dit aannemelijk maakt.
Bij CAO kan in negatieve zin van deze regeling voor kortdurend zorgverlof worden
afgeweken. Indien geen CAO van toepassing is of wanneer de CAO over (kortdurend)
zorgverlof geen bepaling bevat, kan ook via een schriftelijke overeenkomst met het
medezeggenschapsorgaan van dit wettelijk recht worden afgeweken.
Ouderschapsverlof
De wettelijke regeling voor ouderschapsverlof is op hoofdlijnen de volgende. Een
werknemer heeft recht op onbetaald ouderschapsverlof voor een eigen kind of een kind dat
bij hem woont en waarvoor hij duurzaam de zorg op zich heeft genomen. Dit recht bestaat
totdat het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt. Ingeval van de geboorte van een
meerling of bij adoptie van meerdere kinderen tegelijk bestaat het recht voor ieder van die
kinderen. In alle andere gevallen dat de werknemer met ingang van hetzelfde tijdstip de
verzorging van meerdere kinderen op zich neemt, bestaat er slechts recht op één keer
verlof. De omvang van het verlof is gelijk aan de wekelijkse arbeidsduur van betrokkene
maal dertien (de totale arbeidsduur over drie maanden).
Als hoofdregel is in de wet opgenomen dat het ouderschapsverlof wordt opgenomen in de
vorm van deeltijdverlof, gedurende ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week voor
een aaneengesloten periode van zes maanden. Afwijking van deze hoofdregel
(bijvoorbeeld drie maanden voltijdsverlof, korter verlof gedurende een langere periode dan
zes maanden, splitsing van het verlof in drie perioden) is mogelijk als werkgever en
werknemer het hierover onderling eens zijn. De werkgever kan een verzoek van een
werknemer voor zo'n andere vormgeving van het verlof alleen afwijzen op grond van een
zwaarwegend bedrijfsbelang.
De CAO kan op onderdelen van deze wettelijke regeling afwijken ten nadele van de
werknemer (driekwart dwingend recht). Dit geldt echter niet voor het recht op verlof zelve.
Er was een fiscale stimuleringsregeling voor betaald ouderschapsverlof. Deze regeling is
per 1 januari 2006 vervangen door een heffingskorting (ouderschapsverlofkorting) voor
werknemers die gebruik maken van het wettelijke recht op ouderschapsverlof én die
tegelijk deelnemen aan de levensloopregeling.
De huidige wetgeving rond ouderschapsverlof is op twee punten veranderd. veranderd.
Werkgevers zijn verplicht in te stemmen met het verzoek het ouderschapsverlof niet op te
nemen of te onderbreken zodra dit samenvalt met zwangerschaps-, bevallings- of
adoptieverlof. Het resterende deel van het verlof komt dan niet te vervallen, maar wordt
opgeschort.
Dat betekent:
− intrekking of wijziging van toegekend ouderschapsverlof is alleen mogelijk als de
werkgever ermee instemt. Het resterende deel van het ouderschapsverlof vervalt;
75
Het resterende percentage van de overhevelingstoeslag is per 1 januari 2001 verwerkt in het brutoloon.
122

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
− als een werknemer wegens onvoorziene omstandigheden het ouderschapsverlof wil
intrekken of wijzigen, kan de werkgever dit verzoek slechts afwijzen met een beroep op
zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Wordt het verzoek toegekend, dan vervalt het
resterende deel van het ouderschapsverlof.
De werkgever moet het verzoek tot niet opnemen of opschorting van het ouderschapsverlof
honoreren als dit samenvalt met zwangerschaps-, bevallings- of adoptieverlof. De
werknemer kan in dit geval het verlof later alsnog opnemen.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
In de Wet arbeid en zorg is naast een recht op een uitkering ook een recht op
zwangerschaps- en bevallingsverlof opgenomen. Deze wijziging heeft weinig betekenis,
omdat het verlof in de praktijk reeds als een recht werd toegekend. In de duur, de hoogte
en de voorwaarden van de uitkering zijn geen wijzigingen aangebracht.
Samengevat komt de wettelijke regeling op het volgende neer. De zwangere werkneemster
heeft recht op zwangerschapsverlof vanaf zes weken vóór de dag na de uitgerekende datum
van de bevalling. Dit verlof gaat uiterlijk vier weken voor de uitgerekende datum in. Het
bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling. De duur van dit verlof is in beginsel
tien weken. Indien het zwangerschapsverlof minder dan zes weken heeft geduurd, dan
worden de dagen die niet als zwangerschapsverlof zijn genoten bij het bevallingsverlof
opgeteld. Hierdoor ontstaat in totaal een recht op zestien weken verlof. Indien het recht op
zwangerschapsverlof langer heeft geduurd dan zes weken (doordat de bevalling later
plaatsvond dan uitgerekend), dan worden deze extra dagen niet in mindering gebracht op
de tien weken bevallingsverlof. Gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof bestaat
een recht op uitkering ter hoogte van 100% van het dagloon. Indien de werkneemster
buiten deze periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof arbeidsongeschikt is en de
oorzaak daarvan is gelegen in de zwangerschap of de bevalling, dan bestaat er op grond
van de Ziektewet een recht op uitkering ter hoogte van 100% van het dagloon.
Van het recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof kan niet in negatieve zin worden
afgeweken (dwingend recht).
Kraamverlof
De werknemer heeft een wettelijk recht op betaald kraamverlof opgenomen van twee
werkdagen. Dit verlof kan na de bevalling worden opgenomen door de echtgenoot,
geregistreerde partner, degene die ongehuwd met de bevallen vrouw samenwoont of
degene die het kind erkent. Het verlof moet worden opgenomen binnen de eerste vier
weken dat het kind feitelijk op hetzelfde adres woont als de moeder. De werkgever is
gedurende deze twee dagen verplicht het loon door te betalen.
Dit kraamverlof is bedoeld voor de verzorging van de partner en kind(eren) na de bevalling
en moet worden onderscheiden van verlof tijdens de bevalling van de echtgenote of de
partner. Voor deze laatstgenoemde situatie bestaat tevens een recht op betaald verlof op
grond van de regeling voor calamiteiten- en kort verzuimverlof.
Van deze wettelijke regeling kan in negatieve zin worden afgeweken. Dit kan ten aanzien
van het recht, de duur, de betaling en de voorwaarden die voor het verlof gelden. De
afwijking dient te worden overeengekomen in de CAO. Indien geen CAO van toepassing
is of wanneer de CAO over deze vorm van verlof geen bepalingen bevat, kan ook via een
123

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
schriftelijke overeenkomst met het medezeggenschapsorgaan van deze wettelijke regeling
worden afgeweken.
Adoptieverlof
Het recht op betaald adoptieverlof bestaat uit een verlof van vier aaneengesloten weken dat
moet worden opgenomen gedurende een tijdvak van 18 weken. Dit tijdvak vangt aan twee
weken voordat de feitelijke opneming ter adoptie heeft plaatsgevonden of zal plaatsvinden.
Indien tegelijkertijd twee of meer kinderen ter adoptie worden opgenomen, geldt het recht
op verlof slechts voor één van die kinderen.
Gedurende het adoptieverlof bestaat, evenals bij het zwangerschaps- en bevallingsverlof,
een recht op uitkering ter hoogte van 100% van het dagloon. Het recht op adoptieverlof en
de adoptie-uitkering geldt ook voor werknemers die een pleegkind opnemen om deze in
het eigen gezin duurzaam te verzorgen en op te voeden op basis van een nader aangeduid
pleegcontract.
Van het recht op adoptieverlof kan niet in negatieve zin worden afgeweken (dwingend
recht).
Langdurend zorgverlof
Werknemers hebben recht op langdurend zorgverlof. Op dit recht kan een beroep worden
gedaan als de partner, ouder of (inwonend) kind van de werknemer levensbedreigend ziek
is. De werkgever kan dit verlof vooraf weigeren als hij een zodanig zwaarwegend
bedrijfsbelang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van
redelijkheid en billijkheid moet wijken.
De duur van het verlof is in totaal zes maal de wekelijkse arbeidsduur gedurende een
periode van maximaal 12 weken, voor maximaal de helft van hun wekelijkse arbeidsduur.
De werkgever kan van de werknemer vragen dat deze aannemelijk maakt dat de persoon
ten behoeve van wie hij verlof aanvraagt levensbedreigend ziek is.
Gedurende het verlof heeft de werknemer geen recht op loon.
Van deze wettelijke regeling kan worden afgeweken, ten aanzien van bijvoorbeeld het
recht en de voorwaarden die voor het verlof gelden. De afwijking dient te worden
overeengekomen in de CAO. Indien geen CAO van toepassing is of wanneer de CAO over
deze vormen van verlof geen bepalingen bevat, kan ook via een schriftelijke overeenkomst
met het medezeggenschapsorgaan van deze wettelijke regeling worden afgeweken.
Wettelijke rechten op verlof: Arbeidstijdenwet
Voedingsverlof
De Arbeidstijdenwet (artikel 4:8) bepaalt dat de werkgever een zogende werkneemster
gedurende maximaal een kwart van de dagelijkse werktijd in staat moet stellen haar baby
te voeden (thuis of op het werk) of te kolven. Dit recht bestaat tot de baby negen maanden
oud is.
124

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
4.5 Bijlage 5: Financiële regelingen arbeidsmarkt en
scholing
In deze paragraaf staan de belangrijkste regelingen op het terrein van arbeidsmarkt en
scholing op hoofdlijnen weergegeven. De genoemde bedragen zijn de bedragen 2008.
Afdrachtvermindering onderwijs: "leerlingwezen"
De werkgever kan een korting krijgen op de afdracht van loonbelasting en premie voor de
volksverzekeringen voor elke werknemer die de beroepspraktijkvorming (BBL) volgt.
Voorwaarde is dat er naast de arbeidsovereenkomst een leerovereenkomst is gesloten
tussen het leerbedrijf (dat is de werkgever), de leerling, het landelijk orgaan
beroepsonderwijs en de school.
Het bedrag dat op het loon van de werknemers wordt ingehouden, behoeft dan niet
volledig te worden afgedragen aan de Belastingdienst.
De verminderingen worden niet per individuele werknemer toegepast, maar het totale
bedrag van de verminderingen komt in aftrek op het totale bedrag van de over de lonen van
alle werknemers af te dragen loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen.
Hierdoor is het mogelijk de verminderingen ook geldend te maken, indien in een
individueel geval de vermindering meer bedraagt dan de af te dragen loonbelasting en
premie voor de volksverzekeringen voor de desbetreffende leerling-werknemer.
De korting bedraagt € 2.566 per in dienst getreden leerling die een dienstbetrekking heeft
van tenminste 36 uur per week. Voor werknemers jonger dan 25 jaar geldt als bijkomende
voorwaarde dat hun loon niet meer mag bedragen dan € 1845,17 per maand. Dit loon is het
zogenaamde toetsloon.
De onregelmatigheids- en ploegendienst toeslagen worden overigens buiten de toetsing
van het loon aan het toetsloon gehouden.
In geval de werknemer voor indiensttreding werkloos was bedraagt de maximale
afdrachtkorting € 5.645 per jaar.
Afdrachtvermindering: hbo-studenten
De fiscale faciliteit is ook van toepassing met betrekking tot studenten uit een initiële duale
HBO-opleiding die in bepaalde bedrijfssectoren gaan werken. De arbeidsovereenkomst
tussen werkgever, hogeschool en student dient afspraken te bevatten die de adequate
aansluiting tussen het werken en het leren moet waarborgen. De afdrachtvermindering is
voor deze categorie studenten maximaal gedurende 24 maanden van toepassing.
Voor assistenten in opleiding (aio's) en onderzoekers in opleiding (oio's) geldt onder
bepaalde voorwaarden dezelfde vermindering. Voor hen geldt het toetsloon niet, maar mag
de vermindering gedurende maximaal 48 maanden worden toegepast.
Afdrachtvermindering onderwijs voor het vmbo
125

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
De werkgever kan korting krijgen op de afdracht van loonbelasting en premie als binnen
zijn bedrijf leerlingen een leer/werktraject volgen in het derde of vierde leerjaar van de
basisberoepsgerichte leerweg van het voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs.
Voor de toepassing van deze afdrachtvermindering is een dienstbetrekking tussen de
leerling en het leerbedrijf geen voorwaarde. Het is voldoende dat de leerling
werkzaamheden verricht in het kader van een leer/werkovereenkomst. Het is voor deze
afdrachtvermindering niet van belang hoe de arbeidsverhouding verder is vormgegeven.
Een leer/werkovereenkomst is een vierpartijenovereenkomst tussen de leerling, de school,
het leerbedrijf en het kenniscentrum beroepsonderwijs bedrijfsleven (voorheen landelijk
orgaan voor beroepsonderwijs). Zolang er nog geen leer/werkovereenkomst is die door alle
partijen is ondertekend, kan voor toepassing van de afdrachtvermindering onderwijs voor
het vmbo worden volstaan met een verklaring van de school, waaruit blijkt dat de leerling
tot de doelgroep van de afdrachtverminderingonderwijs voor het vmbo behoort.
Bij de afdrachtvermindering onderwijs voor het vmbo wordt geen toetsloon gehanteerd.
De afdrachtvermindering bedraagt € 2.566 op jaarbasis per leerling. Van voltijdse
deelname aan een leer/werktraject is sprake als de leerling deelneemt aan het volledige
programma (theorie en praktijk) van het leer/werktraject. Een leerling die op één of twee
dagen arbeid verricht bij het leerbedrijf en op de overige dagen van de week deelneemt aan
het theorieprogramma van het leer/werktraject, neemt voltijds deel aan het leer/werktraject.
Afdrachtvermindering: startkwalificatie
Deze fiscale scholingsimpuls biedt een tegemoetkoming in de kosten die de werkgever
maakt naast de directe scholingskosten om de werknemers op te leiden tot
startkwalificatieniveau. Gedacht kan worden aan bijvoorbeeld kosten voortvloeiende uit
extra begeleiding en aangepaste productie- en personeelsplanning. De regeling richt zich
op de scholing van voormalig werkloze werknemers die niet meer verdienen dan het
toetsloon (€ 22.142). De leeftijdsgrens van minimaal 23 jaar is vervallen, opdat de regeling
ook ingezet kan worden in het kader van de bestrijding van de jeugdwerkloosheid. Het
toetsloon is overigens alleen van toepassing voor medewerkers jonger dan 25 jaar. De
afdrachtvermindering bedraagt € 3.079 per jaar.
Afdrachtvermindering: stage beroepsopleidende leerweg mbo-niveau 1 of 2
Werkgevers die leerlingen, die een mbo-beroepsopleiding op niveau 1 of 2 volgen, een
stageplek aanbieden, kunnen op de af te dragen loonbelasting een vermindering
doorvoeren van maximaal € 1.232 per jaar. Voorwaarden zijn dat de stage ten minste twee
maanden duurt en dat er sprake is een praktijkovereenkomst tussen school, deelnemer en
bedrijf.
Het 'Servicedocument Stages in het mbo', dat is samengesteld door Stichting van de
Arbeid, AWVN, MBO/Raad, COLO en de JongerenOrganisatieBeroepsonderwijs en
ondersteund wordt door de ministeries van OCW en SZW, biedt handreikingen en
modellen om ook deze stages goed te regelen. Op de websites van deze organisaties is dit
servicesdocument te vinden.
126

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
Afdrachtvermindering: EVC
Voor werknemers die een EVC-traject doorlopen (EVC = erkennen van eerder verworven
competenties) kan de werkgever een afdrachtkorting van € 308 per traject doorvoeren. De
kosten die de werknemer zelf maakt voor het doorlopen van het EVC-traject kan hij
aftrekken van de Inkomstenbelasting. Als de werkgever deze kosten vergoedt of betaalt
dan vormt dit belast loon voor de werknemer. Op dit belaste loon kan de werkgever dan de
afdrachtvermindering van € 308 toepassen.
ESF 2007 - 2013
Met ingang van 2007 geldt de nieuwe regeling van het Europees Sociaal Fonds. Er is
jaarlijks ruim € 100 miljoen aan ESF-subsidie beschikbaar. Er zijn twee inhoudelijke
prioriteiten, te weten het vergroten van het arbeidsaanbod (jaarlijks € 48 miljoen) enerzijds
en het vergroten van het aanpassingsvermogen en het investeren in menselijk kapitaal
(jaarlijks € 52 miljoen) anderzijds.
De acties behorende bij prioriteit 1 zijn.
a. Additionele toerusting en bemiddeling van werklozen met een achterstand tot/op de
arbeidsmarkt (zoals ouderen, vrouwen, allochtonen, gedeeltelijk arbeidsgeschikten.
b. Reïntegratie gedetineerden, TBS-gestelden en jongeren in jeugdinrichtingen.
c. Praktijkonderwijs en voortgezet speciaal onderwijs, gericht op samenwerking van deze
scholen samenwerken met arbeidsmarktinstanties om hun leerlingen zo goed mogelijk
naar de arbeidsmarkt te laten doorstromen.
De acties behorende bij prioriteit 2 zijn.
d. Projecten gericht op de verbetering van de arbeidsmarktpositie van laaggeschoolde
werkenden of werkenden zonder startkwalificatie (scholing t/m mbo-4 of equivalent).
e. Sociale innovatie (gericht op verhogen arbeidsproductiviteit).
De uitvoering van de regeling is in handen van het Agentschap SZW. Niet iedereen kan
zelfstandig aanvragen indienen. Voor de acties onder d. (jaarlijks € 47 miljoen) zijn de
Opleidings- en ontwikkelingsfondsen (O&O) in beeld. Voor de acties onder e. (jaarlijks €
5 miljoen) geldt een open aanvraagprocedure. Deze wordt voor het eerst in 2008 van
kracht. De details voor aanvragen voor sociale innovatie worden waarschijnlijk in het
eerste kwartaal van 2008 bekend.
Voor meer informatie: www.agentschapszw.nl.
Beroepsonderwijs in bedrijf
Doel van het programma is mkb-bedrijven te stimuleren om samen met
onderwijsinstellingen het praktijkleren te verbeteren, met als resultaat aantrekkelijker
arbeidsmarktrelevant beroepsonderwijs. Met praktijkleren worden alle vormen van leren in
de beroepspraktijk bedoeld die binnen- of buitenschools plaatsvinden en in combinatie met
het theorieonderwijs strekken tot het behalen van een vmbo- of mbo-diploma. Het
praktijkleren heeft dus betrekking op zowel de stages en beroepspraktijkvormingsplaatsen
als op praktijksimulaties en andere vormen van praktijkleren.
De subsidie kan alleen door een samenwerkingsverband worden aangevraagd. Dit
samenwerkingsverband bestaat uit minimaal één mkb-ondernemer en één vmbo-school of
ROC. De subsidie bedraagt maximaal 50% van de projectkosten met een maximum van
127

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008
VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland
500.000 euro. Het samenwerkingsverband moet de andere helft van de projectkosten zelf
financieren. De inbreng van bedrijven en scholen moet even groot zijn: dus 25%
bedrijfsleven, 25% onderwijs.
Meer informatie: www.senternovem.nl/beroepsonderwijsinbedrijf/index.asp.
Onderwijs en Ondernemerschap
Deze subsidieregeling betreft het financieren van lokale projecten op het vlak van
ondernemerschapsonderwijs (spoor 1) en het oprichtingen van een aantal centres of
entrepeneurship bij universiteiten en hogescholen naar Amerikaans voorbeeld (spoor 2).
De aanvragers zijn scholen of samenwerkingsverbanden van scholen, die in hun aanvraag
moeten aantonen dat het bedrijfsleven betrokken is bij de voorgenomen projecten.
Op basis van een evaluatie van de subsidieregeling voor 2007 zal bezien worden of er in
2008 een nieuwe aanvraagronde voor spoor 1 zal plaatsvinden.
Meer informatie: www.lerenondernemen.nl
128