wat kun je met de verzuimmanager? - Risico-monitor.nl

Verzuimmanager
Praktische tips voor verzuimbeleid
Plezier in uitvoering
Als je werk beter kan, zeg & doe het dan

Verzuimwijzer
Wat wil je bereiken?
1. Jouw visie op verzuim en werk 4
Preventie
2. Preventie door goede werkcultuur 5
3. Preventie door persoonlijke energie 8
De opzet van je verzuimbeleid
4. Rechten en plichten Poortwachter 10
5. Aandachtspunten bij je beleid 11
6. Beter beleid door teamdiscussie 13
7. Tips en regels verzuimbeleid 14
Goed aan de slag in de praktijk
8. Het gesprek bij ziekmelding 15
9. Middellang verzuim 18
10. Lang verzuim 0
11. Ho stop! Doe het anders 1
12. Checklisten aanpak langdurig verzuim
13. Helaas op weg naar de WIA? 4
14. Extra hulp door deskundigen? 6
Een goed gesprek is
het halve werk
15. Sterke punten van jezelf 7
16. Hoe maak je medewerkers sterk? 9
Meer weten of hulp nodig? 32
V e r z u i m m a n a g e r

Wat kun je met de Verzuimmanager?
De verzuimmanager is bedoeld om leidinggevenden in
de kinderopvang te helpen bij de aanpak van verzuim.
Het helpt je bij vier taken:
1. de preventie en de aanpak van verzuim
2. de opzet van je verzuimbeleid
3. de verzuimbegeleiding in de praktijk
4. het voeren van goede gesprekken
En nog meer handigs
Formulieren voor het voeren van verzuimgesprekken en
het aanleggen van een dossier vind je in ‘Plezierig
gesprek met goede afspraken’. De formulieren staan ook op
www.plezierinuitvoering.nl. Op de site tref je bovendien
uitgebreide praktische tips voor het voeren van verzuimgesprekken.
VerzuimSpiegel: hulpmiddel
voor registratie en beheer
Brancheorganisatie FCB heeft in opdracht van de branche een
digitaal (on-line) hulpmiddel ontwikkeld: de VerzuimSpiegel.
Daarmee kun je verzuim registreren en beheren. Met dit
hulpmiddel kun je alle verzuimgegevens van je medewerkers
op een gestandaardiseerde manier vastleggen. Alle Poortwachter-momenten
verschijnen automatisch in een actielijst.
Handig aan de VerzuimSpiegel is dat je verschillende rapportages
met verzuimgrootheden kunt maken en van andere
organisaties de spiegelinformatie krijgt.
Voor meer informatie zie www.fcbwjk.nl. Of stuur een mail
naar verzuimspiegel@fcbwjk.nl.
Tips & trucs
Lees ook de Werkmaten
Deze ‘Verzuimmanager’ sluit aan op de ‘Werkmaat
Beter Werken’ en de ‘Werkmaat Beter Worden’ die je
medewerkers al hebben of kunnen aanvragen. Lees die
als leidinggevende beslist door. Ze geven je namelijk veel
informatie over inhoudelijke onderwerpen die je ook nodig
hebt. Zoals de aanpak van stress, werkdruk, motivatie,
rugklachten en problemen bij zwangerschap.
P r a k t i s c h e t i p s v o o r v e r z u i m b e l e i d

1. Jouw visie op verzuim en werk
Dit boekje gaat niet over verzuim. Het gaat over een succesvolle
aanpak ervan. Hoe krijg en hou je medewerkers
goed, gezond en gemotiveerd aan het werk? Wat doe
je om dat te krijgen? En wat kun je doen om dat zo te
houden?
Uitgangspunt van ‘Plezier in uitvoering’ is dat een goede
visie op verzuim gebaseerd moet zijn op een motiverende
visie op werk. Minder verzuim betekent dat medewerkers
vaker ‘aanwezig’ zijn. Dat scheelt kosten. Maar er is veel
meer mogelijk. Het is veel beter als de medewerkers ook
goed werk leveren. En dat met plezier doen. We noemen
deze visie: ‘rendement op arbeid’. Het gaat om rendement.
Voor jouw organisatie. En voor de mensen.
Welke ambitie heb je?
Wil je risico’s vermijden of wil je goede prestaties door
gemotiveerde medewerkers?
Check jouw visie!
Ik pak het verzuim aan omdat het scheelt in bedrijfsrisico’s
- zoals kosten en claims - als ik voldoe aan mijn
wettelijke verplichtingen.
Ik wil méér. Ik wil goede werkomstandigheden en
een goede sfeer zodat iedereen goed kan werken
en presteren.
Ik wil nóg meer: Ik wil gemotiveerde medewerkers
die meedenken en zich inzetten voor de toekomst
van de organisatie en de toekomst van henzelf.
Uitkomst
Waarschijnlijk wil je alledrie. Gelijk heb je. Het gaat bij het
bovenstaande niet zozeer om een keuze, maar om een
stappenplan. Het goede eindpunt is dat je medewerkers
hebt die zich zelf verantwoordelijk voelen voor hun inzet
voor de organisatie. En voor hun eigen inzetbaarheid.
V e r z u i m m a n a g e r

2. Preventie door goede werkcultuur
Heel wat leidinggevenden denken dat ze bij
verzuim achter de feiten aanlopen. En als je pas
actief wordt als iemand zich ziek meldt doe je
dat ook. Goede verzuimgesprekken werken best.
Maar preventie werkt beter.
Preventie, hoe doe je dat? Kijk eens naar een deel
van je medewerkers. Gemiddeld is per jaar 30% van je
personeel nooit ziek. En nog eens 50% heeft een laag
verzuim. Kennelijk is het merendeel plezierig aan het
werk. Ze zijn bereid en in staat zelf hun eigen problemen
op te lossen. Hun soms verborgen kracht moet je
dus naar boven zien te krijgen.
De methode: verbetergroep schept
stimulerende werkcultuur!
Hoe ga je met het werk, met jezelf of met collega’s om? Dat is voor veel
medewerkers geen vraag om lang bij stil te staan. Want veel, heel veel,
gaat goed. En dat vindt iedereen vanzelfsprekend. Omdat iedereen op
een of andere manier gewoon haar best doet. Ook bij problemen.
We noemen dat de werkcultuur van je organisatie. Ongemerkt biedt
dat je teamleden houvast. Daar kun je wat mee doen! Als je de goede
punten van je werkcultuur bespreekbaar maakt, krijg je een sterke en
gemotiveerde ploeg. Je krijgt een ploeg die erg stimulerend werkt als
iemand soms even, bij tegenslag, uit de boot dreigt te vallen.
De methode is simpel. Lees het volgende stappenplan goed door en
pas het toe in de teams.
P r a k t i s c h e t i p s v o o r v e r z u i m b e l e i d

Oefening: Voer een dialoog over de
werkcultuur met een verbetergroep
Eerst ben jij als
leidinggevende aan zet
Kijk eens goed
Vul je antwoorden hier zelf in
Kijk eens een goed naar het werk, de peuters, de oudergroep
en de toekomst van je organisatie. Stel jezelf dan
drie vragen:
> Wat zijn de eisen waaraan je mensen moeten voldoen
om een succes van de organisatie te maken of het
succes te houden?
> Wat zijn de eisen die je daarbij aan hen stelt rond
goed werk en het oppakken van problemen die
preventief werken bij verzuim?
> Zijn er concrete voorbeelden te noemen en welke
concrete verbeteringen zijn er mogelijk?
Voorbeelden van verbeteringen:
> Zelfstandigheid, motivatie, collegialiteit, kennis van
zaken, betrokkenheid.
> Rouleren van taken, aanpassing werktijden, leuke
projecten voorbereiden, elkaar helpen.
Dan zijn je mensen aan zet
Stel zorgvuldig een verbetergroep
samen en geef een duidelijke
opdracht
> Kies een groepje medewerkers en laat hen driemaal
één uur, bijvoorbeeld één uur per week,
bijeenkomen.
> Geef hen jouw visie en jouw ideeën. En geef hen
vervolgens onderstaande opdracht.
> De opdracht luidt: Probeer, rekening houdend met
mijn visie (maar kritiek moet mogen) zelf met ideeën
en voorstellen te komen om dat in te vullen.
• Welke eisen mogen we aan elkaar stellen?
• En welke preventie-mogelijkheden zijn er?
V e r z u i m m a n a g e r

Dan iedereen samen
De verbetergroep presenteert
En dan jij weer
Communiceer de uitkomsten
Laat de leden van de verbetergroep de resultaten in de
vorm van voorbeelden, stellingen, en/of afspraken zelf
presenteren aan de collega’s in een teamoverleg.
> De vorm waarin ze dat gieten, staat vrij. Het mag
bijvoorbeeld ook een tekening worden!
> Zorg wel zelf voor een positieve insteek van de
discussie. Begin vooral met de sterke kanten van
het team. En begin met het beoogde resultaat toe te
lichten: een goede ploeg die plezierig en goed werkt.
Zorg voor goede notulen. Parkeer zo nodig enkele
probleempunten voor een volgende bijeenkomst.
Vul hier de resultaten in
> Formuleer de uitkomsten in de vorm van stellingen,
uitgangspunten en afspraken.
> Communiceer ze aan alle medewerkers. Bijvoorbeeld
op een prikbord.
Tip
Doseer
Soms is het beter niet alles in één keer op te pakken. Het
moet niet te algemeen worden. Het is ook heel goed als
je zo om de drie maanden een dergelijke bijeenkomst
organiseert. Het gaat immers steeds niet alleen om concrete
problemen maar om de onderliggende houding:
de werkcultuur. Voorbeelden:
> Hoe gaan wij hier om met gezondheidsklachten?
> Waar mogen we elkaar op aanspreken?
> Wat betekent collegialiteit en zorg voor elkaar?
> Hoe ver reikt je eigen verantwoordelijkheid als
medewerker?
P r a k t i s c h e t i p s v o o r v e r z u i m b e l e i d

3. Preventie door persoonlijke energie
Je kunt als leidinggevende verzuim voorkomen door
te zoeken naar de kracht en de mogelijkheden van je
medewerker.
Probeer de inzet te stimuleren op basis van de
eigen sterke kanten en ambities. Deze methode kun je
preventief inzetten bij dreigend verzuim. Het werkt
ook heel goed als ze al wel is uitgevallen.
Hoe doe je dat? Bespreek de vragen hiernaast eens
met een medewerker. En maak daarna afspraken. Uit de
vragen zie je meteen wat de bedoeling is: versterken van
zelfvertrouwen en oplossend vermogen.
V e r z u i m m a n a g e r

Een energiek gesprek
De inzet:
• Minder verzuim en goed werk zijn ook jouw zaak!
• Het meeste gaat goed. Nu de rest nog…..
Vragen aan medewerker
Antwoorden
Wat zijn jouw persoonlijke sterke punten op het werk?
Waar vind jij jezelf sterk in? Wat zijn je sterke punten als persoon,
los van het werk?
Noem eens een gebeurtenis waarin je iets heel goed hebt
gedaan… Of waarin je een sterke rol hebt gespeeld.
Wanneer ga je tevreden naar huis en kom je fluitend naar je werk?
Geef een concreet voorbeeld.
Hoe vaak komt dat voor?
Hoe kunnen we er voor zorgen dat dat vaker voorkomt?
Welke van de leuke dingen en sterke kanten kun je daarbij inzetten?
Geef een concreet voorbeeld.
Wat kun je daar van oppakken?
Geef een concreet voorbeeld.
Wat kun je doen om uitval te voorkomen als het eens wat minder gaat?
Wat mag je verwachten van je collega’s en mij als je leidinggevende?
Met welke (kleine) stappen kun je zelf beginnen?
Geef een concreet voorbeeld.
Maak goede en sluitende afspraken!
P r a k t i s c h e t i p s v o o r v e r z u i m b e l e i d

4. Rechten en plichten Poortwachter
Volgens de Wet Poortwachter hebben medewerker
en werkgever ieder uitdrukkelijk een eigen
verantwoordelijkheid om zich aantoonbaar actief op
te stellen bij het herstel van de inzetbaarheid.
De rechten en plichten op een rij.
De verplichtingen….wederzijds
werken aan inzetbaarheid
De Wet verbetering Poortwachter sluit aan bij de wettelijke
voorschriften over werk (Burgerlijk Wetboek art 628, 658):
1. De werkgever dient te zorgen voor passend werk dat
redelijkerwijs overeenkomt met de krachten en bekwaamheden
van de medewerker.
2. De medewerker dient dergelijk werk te aanvaarden en zo
mogelijk redelijkerwijs haar eigen inzetbaarheid actief te
bevorderen.
3. De medewerker dient te voldoen aan redelijke voorschriften
en opdrachten van de werkgever die dienen om de
inzetbaarheid te herstellen.
De termijnen….betere plannen
naarmate het verzuim langer
duurt
De Wet verbetering Poortwachter stelt een duidelijk stappenplan
verplicht voor leidinggevenden en medewerkers.
Deze slaan overigens vooral op het langdurig verzuim. Het
beknopte stappenplan:
> Een ziekmelding moet worden gemeld bij de arbodienst
(binnen 5 dagen).
> Na zes weken moet een deskundige (bedrijfarts) een
probleem-analyse maken.
> In de achtste week moeten leidinggevende en medewerker
samen een Plan van aanpak maken, waarna ze
vervolgens minimaal elke zes weken de voortgang moeten
bespreken. Zo nodig moet het plan worden bijgesteld.
En de randvoorwaarden:
wederzijdse redelijkheid en
verstandige adviezen
> Zet een medewerker zich niet aantoonbaar zelf actief
in of werkt zij niet mee met redelijke plannen van de
werkgever dan zijn sancties mogelijk (waarschuwing,
berisping, loonopschorting en zelfs ontslag).
> Het advies van de bedrijfsarts telt daarbij heel zwaar.
> Werkgever en medewerker kunnen beiden in beroep
gaan tegen elkaars besluiten en tegen het advies van de
bedrijfsarts. Daarvoor kunnen zij ieder (of samen) een
second opinion aanvragen bij het UWV.
> Het UWV (en ook de rechter) mogen toetsen of het Plan
van aanpak deugdelijk is en voldoende rekening houdt
met de probleem-analyse van de arbodienst.
Kortom: het gaat om werken
aan inzetbaarheid
De organisatie en de medewerkster hebben vrijwillig een
contract met elkaar afgesloten. De een levert werk. De
ander loon. Bij verzuim wordt geen werk geleverd.
De medewerkster is daarom verplicht te proberen haar
inzetbaarheid te herstellen. De leidinggevende is bij het
aanbieden van passend werk verplicht rekening te houden
met de mate waarin een medewerker inzetbaar is. Beiden
moeten bewust werken aan goede werkcondities en reïntegratie.
10 V e r z u i m m a n a g e r

5. aandachtspunten bij je beleid
De Wet Poortwachter stelt duidelijke eisen. Maar in de
praktijk gaat het vaak anders. In de meeste gevallen
gaat het goed. En in 90% van de gevallen is de zieke
allang weer aan het werk voordat volgens de Wet Poortwachter
in de zesde week een probleem-analyse moet
worden gemaakt.
Veel medewerkers pakken hun eigen problemen zelf goed
op. Maar soms gaat dat wat minder goed. Wellicht denk
je dan als leidinggevende dat het anders had gekund.
Maar dat vindt de medewerker die zich ziek heeft gemeld
natuurlijk niet. Anders had zij het niet gdaan. Zo ontstaat
dan een patstelling die doorbroken moet worden.
Dat kun je doen met onderstaande tips.
De beste keus
Verzuim kan veel oorzaken hebben. Per geval kan dat anders
liggen. En per geval kunnen de meningen meer of minder
verdeeld zijn. Maar feitelijk gaat het maar om één ding:
Je moet problemen serieus nemen. En ze moeten actief
worden aangepakt.
Tips & trucs
Hoe pak je problemen actief aan?
1. Richt je eerst op de ernst van het probleem.
2. Kijk daarna apart naar de manier waarop het
probleem wordt aangepakt.
Kies voor een energieke aanpak. Juist bij problemen.
Bij jezelf en bij de medewerkers!
De drie aandachtspunten
bij verzuim
Ziek zijn wil nog niet zeggen, dat de zieke niks meer kan.
Van afgeserveerd thuis zitten wordt niemand beter. Je kunt
de rechten en plichten van de Wet verbetering Poortwachter
makkelijk vertalen naar de praktijk door de volgende drie
vragen te beantwoorden:
1. Hoe groot is het probleem? Is iemand zo ziek dat er
geen inzetbaarheid meer is?
> Het is niet zo dat mensen óf kerngezond zijn óf te ziek
om te werken. Er is een glijdende schaal. De vraag is niet:
is het verzuim wel of niet terecht? De nieuwe vraag is:
welke beperkingen zijn er, en vooral: welke mogelijkheden
zijn er nog? Is aangepast werk mogelijk? Is een
stappenplan mogelijk? Is herhaling te voorkomen?
> Weet je het niet, dan verschuift de vraag: heeft de bedrijfsarts
medisch getoetst op beperkingen en mogelijkheden?
Zorg voor een resultaatgericht advies.
P r a k t i s c h e t i p s v o o r v e r z u i m b e l e i d
11

2. In hoeverre zijn er keuzemogelijkheden in gedrag?
3. Het beleid van jezelf, het team en de organisatie.
> Is de keuze voor verzuim onvermijdelijk of spelen er
ook andere dingen mee? Motivatie? Houding?
Privé-problemen? Spanningen op het werk?
> En hoe gaat de zieke met haar problemen om? Is zij
energiek of passief nu er problemen zijn?
> En jijzelf? Neem je problemen (van de medewerker of in
het werk) serieus? En pak je ze aan? Spreek je medewerkers
aan op hun verantwoordelijkheid en gedrag?
> Is er sociale steun van de collega’s als iemand niet goed
in haar vel zit?
> Zijn er duidelijke afspraken en procedures over ziekte en
verzuim?
> Is er een zekere flexibiliteit in het werk of bij de volgorde
en onderdelen ervan? Heeft de medewerker zelf voldoende
regelmogelijkheden? Oftewel: is er ruimte om
problemen op te pakken zodat verzuim is te vermijden?
> Liggen er mogelijke taken klaar bij beperkte inzetbaarheid?
Oefening Check je visie en je huidige situatie
Onderwerp I in orde? hoe kan het beter?
De procedures en afspraken bij het verzuimbeleid zijn
bij iedereen bekend.
Wij zitten bij problemen niet bij de pakken neer.
Iedereen werkt aan haar eigen inzetbaarheid.
We zijn er op voorbereid flexibel met taken en
werktijden te schuiven als dat nodig is.
Leiding en medewerkers steunen elkaar als dat
nodig is.
12 V e r z u i m m a n a g e r

6. Beter beleid door teamdiscussie
Bereid een teamvergadering voor met de onderstaande
vragen op de agenda. Kies er hooguit twee onderwerpen
uit. En vergader niet langer dan een uur. Leg de resultaten
van de bijeenkomst vast in een verslag.
1. Waarom eigenlijk?
Het verzuim aanpakken gaat pas echt goed als je daarbij
positieve doelen en opbrengsten kunt aangeven.
Bespreek de opbrengsten van minder frequent en langdurig
verzuim voor:
> jezelf als leidinggevende
> het werk
> de medewerkers
> de teams
2. Uit het oog uit het hart?
Als iemand langer dan een maand ziek is, verwatert het
contact nog wel eens. Zeker als het nog veel langer duurt.
Bespreek de mogelijkheden om – wederzijds! - het contact
vitaal te houden.
3. Wie is waarvoor
verantwoordelijk?
Niet alleen de teamleiding maar ook de medewerker zelf is
verantwoordelijk voor het verzuim. Dat geldt zowel voor inspanningen
om weer gezond te worden als voor pogingen
weer inzetbaar te zijn en het werk – gedeeltelijk - te hervatten.
> Waar mogen medewerkers jou op aanspreken en waar
mag jij als leidinggevenden hun op aanspreken?
> En hoe zit dat als er privé- of motivatieproblemen een rol
spelen?
4. Het is niet zwart – wit
De scheiding ziek - niet ziek is niet zwart - wit.
Welke mogelijkheden zie je bij psychisch of fysieke beperkingen
om in overleg aangepast werk te verrichten?
> Is er een soort van klussenbord te bedenken waarop
taken staan die niet zo tijdgebonden zijn of minder lichamelijke
inspanningen vereisen en dus bij gedeeltelijke
arbeidsongeschiktheid beschikbaar zijn?
> Aan welke (deel)taken/activiteiten denk je dan?
> Kun je dergelijke mogelijkheden ook delen met andere
teams?
Tips & trucs
Workshop Verzuim de Baas
Wil je training in praktisch uitvoeren van verzuimbeleid?
Een team van enthousiaste coaches staat voor
je klaar. Je kunt bellen met de informatiedesk van
FCB (030 29 85 350) of mailen naar
coach@plezierinuitvoering.nl.
Een coach ‘Plezier in Uitvoering’ neemt dan contact
met je op.
P r a k t i s c h e t i p s v o o r v e r z u i m b e l e i d
13

7. Tips en regels verzuimbeleid
Het is goed om eigen visie te hebben op verzuim. Het is
goed om ziekte te voorkomen door je op preventie te
richten. Dat doe je door energiebronnen van je medewerkers
aan te spreken. Dat is allemaal slim en goed. Maar
sommige dingen moeten gewoon van de wet. Wat moet
je in ieder geval doen?
1. Meld verzuim. Op basis van de Wet verbetering
Poortwachter ben je verplicht tijdig het verzuim alle
noodzakelijke gegevens over dat verzuim te melden bij
de arbodienst en vaak ook bij de verzekeraar. Doe dat in
elk geval binnen vijf dagen. Je kunt de verzuimmelding
ook gebruiken om snel extra aandacht van de arbodienst
te vragen als dat nodig is.
2. Voer goede verzuimgesprekken als iemand
ziek is. Hou het contact goed. Leg je ideeën - en in elk
geval de afspraken - altijd vast!
3. Maak een dossier. Maak een dossier van het verzuim
bij elke medewerker. Kom daar zo nodig op terug bij een
volgende ziekmelding.
Tips & trucs
registreer al het verzuim!
Registreer al het verzuim van jezelf en je medewerkers.
Dat kan op de computer met een formulier dat je vindt
op www.plezierinuitvoering.nl. Het kan ook gewoon op
papier. Zet de namen van de medewerkers onder elkaar
en noteer daarachter de duur van elk verzuim.
Brancheorganisatie FCB heeft in opdracht van de
branche een digitaal (on-line) hulpmiddel ontwikkeld:
De VerzuimSpiegel. Daarmee kun je verzuim registreren
en beheren. Met dit hulpmiddel kun je alle verzuimgegevens
van je medewerkers op een gestandaardiseerde
manier vastleggen. Alle Poortwachter-momenten verschijnen
automatisch in een actielijst. Handig aan de
VerzuimSpiegel is dat je verschillende rapportages met
verzuimgrootheden kunt maken en van andere organisaties
de spiegelinformatie krijgt.
Voor meer informatie zie www.fcbwjk.nl.
Of stuur een mail naar verzuimspiegel@fcbwjk.nl.
4. Laat logboekje bijhouden. Zorg ervoor dat medewerkers
bij langdurig verzuim een logboekje bijhouden
van alle gebeurtenissen, voornemens en feitelijke
activiteiten. Ideeën en plannen worden lang niet altijd
uitgevoerd. Een logboekje helpt echt. En is bovendien
nodig als het echt misgaat.
5. Respecteer de privacy. Houd er rekening mee dat
medewerkers recht hebben op hun privacy. Ze zijn niet
verplicht je te vertellen over privé-problemen en ze hoeven
ook geen medische gegevens te verstrekken. Maak
voor medische aspecten gebruik van je arbodienst.
De voordelen van een goede registratie
Kijk periodiek, en zeker eens per jaar, wat registreren
oplevert. Komen bepaalde problemen steeds terug? Stel
dan je beleid bij.
Een goede registratie leert je ook of en in welke mate je
verzuimaanpak aanslaat en effect sorteert.
De brancheorganisatie zal ook om je verzuimregistratie
vragen. De branche wil namelijk weten hoe de ontwikkeling
van het verzuim is. Bijvoorbeeld om gericht hulp
te kunnen bieden. En om preventie-instrumenten te
kunnen maken.
14 V e r z u i m m a n a g e r

8. Het gesprek bij ziekmelding
Kort verzuim komt het meest voor. In 70% van het
aantal ziektegevallen is je medewerker binnen een
week weer terug. Vaak duurt verzuim zelfs maar enkele
dagen. Kort verzuim is dan ook niet zo ernstig, maar het
kost wel geld en het levert problemen op met de werkplanning.
Wat moet je doen?
Zorg dat de medewerker jou belt bij haar verzuimmelding
en niet zomaar iemand. En voer een kort maar wel compleet
meldingsgesprek. Naast begrip tonen, moet je meteen ook
afspraken proberen te maken.
Véél kort verzuim is slecht voor de werksfeer en de productiviteit.
Het loont daarom de moeite om ook kort verzuim
met je medewerkers te bespreken.
P r a k t i s c h e t i p s v o o r v e r z u i m b e l e i d
15

Tips & trucs
Het verzuimgesprek bij een ziekmelding
Aandachtspunten
Relationeel
1. Vertrouw je medewerker.
2. Zorg dat je op de hoogte bent van de ernst van
het verzuim.
3. Toon belangstelling.
Voorbeeldvragen
1. Wat is er aan de hand?
2. Wat kan ik voor je doen?
3. Wat is jouw verwachting over de duur van het verzuim?
Activering en termijnen
4. Vraag naar het eigen initiatief en de eigen
verantwoordelijkheid van de medewerker.
5. Probeer een herstel- of nieuwe contactdatum af te spreken.
4. Wat kun je zelf doen?
5. Is advies van de arbodienst wenselijk?
Let op je eigen belang
6. Let op planningsproblemen. Moeten we afspraken
overnemen?
7. Leg de ziekmelding en de afspraken vast.
8. Zorg dat je weet waar de medewerker verblijft en hoe ze
bereikbaar is.
9. Ziekte vanwege zwangerschap moet je binnen drie
dagen melden bij het UWV.
10. Bedrijfsongevallen moet je melden in een lijst bij de RI&E.
6. Zijn er afspraken op het werk waar we rekening mee
moeten houden?
7. Welke afspraken kunnen we maken over de terugkeerdatum?
Of over herstel-activiteiten? Of over snel nieuw contact?
8. Waar en hoe ben je bereikbaar? Bel je mij of bel ik jou?
9. Is er sprake van ziekte vanwege zwangerschap?
10. Is er sprake van een bedrijfsongeval?
16 V e r z u i m m a n a g e r

Onderwerp
Afspraak
Werkplanning
Komende contacten/bezoek
Datum verwachte terugkeer
Begeleiding door arbodienst
Terugkeergesprek gepland
Tips & trucs
Voer een terugkeergesprek
De ziekmelding is vaak maar een kort telefonisch gesprek. Zorg dat je altijd
even contact hebt als iemand weer aan het werk gaat. Maak daar meer werk van
als iemand vaker uitvalt. Of als iemand lang ziek was. Een terugkeergesprek kun
je gebruiken om even wat dieper op oorzaken en vooral op preventie in te gaan.
Centrale vraag: wat kun jij en wat kan ik doen om herhaling te voorkomen?
P r a k t i s c h e t i p s v o o r v e r z u i m b e l e i d
17

9. Middellang verzuim
Verzuim tot zes weken (middellang verzuim) heeft een
heel ander karakter dan kort verzuim. Het vraagt dan ook
om een andere aanpak. Want pas goed op: reïntegratie
ná zes weken is vaak heel moeilijk! Laat het dus niet zo
ver komen. Een aantal eenvoudige adviezen helpen je
daarbij.
2. Maak gebruik van
gedeeltelijke inzetbaarheid
Bespreek met de medewerker aanpassing van (deel)taken,
tijdelijk ander werk, of aangepaste werktijden. Het is heel
nuttig als je van te voren al over een lijst beschikt met mogelijk
aangepast werk bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.
Als je de band met de zieke medewerker niet vasthoudt
en geen werkhervattingsplan maakt, is het risico groot dat
middellang verzuim veel langer gaat duren. Als je de band
niet onderhoudt dan voelt de medewerker zich niet gewaardeerd
en ziet zij tegen terugkeer op.
Wat kun je doen?
1. Maak in een gesprek na
de eerste week een plan voor
contact met elkaar
In deze periode kan het contact tussen jou en je medewerker
verwateren. Het is van belang elkaar betrokken te houden
door goede afspraken te maken over tussentijds onderling
contact. Zonder wederzijdse betrokkenheid wordt terugkeer
veel moeilijker. Ideaal is:
> Een verzuimgesprek na een week, waarin je samen met
de medewerker de reïntegratie-vooruitzichten bespreekt
en een concreet tijdsplan maakt.
> Tussentijds wekelijks contact, liefst op het werk.
3. Maak een concrete
planning voor stapsgewijze
werkhervatting
4. Zorg voor een goed inzetbaarheidsadvies
van de bedrijfsarts
Accepteer nooit zomaar een uitspraak van de arts over de
mate van ziekte of over een hersteldatum: er moet altijd een
uitspraak zijn over beperkingen en mogelijkheden, aangevuld
met goed advies. Het effect van de ondersteuning door
de bedrijfsarts zal groter worden als je de arts vooraf goede
informatie geeft en ook duidelijke vragen stelt en je medewerker
dat ook doet.
Aanvullende verplichtingen
1. De Wet verbetering Poortwachter eist duidelijke en
goed gedocumenteerde activiteiten.
2. Bij drie bijzondere verzuimoorzaken (psychische
klachten, conflicten en ‘vage/ minder duidelijke’
klachten) zal de bedrijfsarts versneld een probleemanalyse
willen uitvoeren, zoals de richtlijnen voor
bedrijfsartsen voorschrijven.
18 V e r z u i m m a n a g e r

Tips & trucs
Maak op elk van de onderstaande
onderwerpen goede afspraken
Werken aan energie en activering
Tips & trucs
Succesfactoren bij de
aanpak
1. Bespreek in overleg met je medewerker
ook de mogelijkheden en acties
in plaats van alleen de problemen.
2. Volledig herstel is niet nodig,
stapsgewijs herstel en
werkhervatting is ook mogelijk.
3. Let op motivatie, daadkracht,
zelfvertrouwen en betrokkenheid.
> Wat kan iemand zelf doen om uit de put te komen? En wat kun jij doen?
> Wat of welke activiteiten geven zelfvertrouwen?
> Veeleisend helpen: Vraag niet OF je medewerker wat wil doen maar HOE.
Werken aan communicatie en betrokkenheid
> Wekelijks contact?
> Eens in de veertien dagen langs komen tijdens een pauze en op een
teamoverleg?
> Collega’s erbij betrekken en sociaal contact stimuleren?
> Contact na het bezoek aan de arbodienst?
> Anders, namelijk………………..
Mogelijkheden en acties, eventueel met professionele hulp
> Is er volgens jullie hulp nodig en wie zorgt daar dan voor? Jij? De medewerker?
> Wat zien de huisarts, bedrijfsarts of andere deskundigen aan mogelijkheden?
> Geven de deskundigen advies over acties, stappenplannen en termijnen?
Een stappenplan voor werkhervatting, eventueel via aangepast werk
> Overleg met de medewerker welke taken tijdelijk geschikt zijn of worden.
Misschien kan het werk op onderdelen worden aangepast.
> Betrek de collega’s en hun werk er bij. Zo krijg je meer mogelijkheden.
> Kijk of aangepaste werktijden mogelijk zijn.
> Kijk of de medewerker bij een andere plek kan reïntegreren.
> Is een stappenplan mogelijk? Maak dan een lijst met stappen en termijnen.
P r a k t i s c h e t i p s v o o r v e r z u i m b e l e i d
19

10. Lang verzuim tot een half jaar
Bij lang verzuim (tot een half jaar) is de aanpak moeilijker
dan bij kort verzuim. Is het eenmaal zo ver, dan geldt:
alle hens aan dek. Wat te doen?
Van de medewerkers die een half jaar ziek zijn, keert nog
maar 50% terug. Probeer dat actief te voorkomen! De grootste
valkuil is weer dat je alleen op de ziekte let. Bij de keuring
door het UWV blijkt telkens weer dat sociale en psychische
factoren een grote rol spelen. Een andere valkuil is dat de
normen van het UWV bij het bepalen van arbeidsongeschiktheid
veel hoger liggen dan bij jou en de bedrijfsarts. Zorg dat
je die normen tijdig kent en doe er wat mee!
Wat moet je doen?
Bij langdurige ziekte krijg je te maken met veel wettelijke
verplichtingen. Een overzicht:
met de persoon die als casemanager optreedt. De casemanager
ben je als leidinggevende meestal zelf, maar het
kan ook iemand anders zijn, een andere leidinggevende,
een P&O-adviseur of een consulent van de arbodienst.
4. Passend werk. Indien mogelijk moet je de medewerker
passend werk aanbieden. Daarvoor moet je je aantoonbaar
hebben ingespannen. Als de reïntegratie niet lukt
zal het UWV je controleren.
5. Reïntegratiedossier. Jij moet een reïntegratiedossier
maken en bijhouden. Noteer je eigen visies en activiteiten.
En die van je medewerker en de deskundigen van de
arbodienst. Begin bij de ziekmelding. Ook de arbodienst
moet een dossier bijhouden. De medewerker moet zelf
eveneens een eigen verslag bijhouden. Een logboekje is
voor haar het beste middel.
1. Probleem-analyse. De arbodienst moet na zes weken
een probleem-analyse maken. Je bent als werkgever
verantwoordelijk dat dit ook daadwerkelijk gebeurt.
2. Plan van aanpak. Na acht weken moet je samen met je
medewerker een Plan van aanpak hebben gemaakt.
Je medewerker moet het daarmee eens zijn. Jullie moeten
beiden het plan ondertekenen.
Soms wil de bedrijfsarts wel een plan voor je maken.
Dat is niet slim: je bent zelf verantwoordelijk!
3. Casemanager. Er moet iemand worden aangewezen die
er voor zorgt dat alle voornemens en plannen goed worden
uitgevoerd. Dat moet tot succes of bijstelling van het
Plan van aanpak leiden. De medewerker moet instemmen
6. Reïntegratieverslag met eerstejaarsevaluatie. Vanaf
de achtste tot en met de 104e week moet je samen
met je medewerker en de arbodienst elke zes weken de
aanpak evalueren en zo nodig bijstellen. Vergeet niet na
afloop van het eerste ziektejaar een eerstejaarsevaluatie
te maken en op te nemen in het reïntegratieverslag.
7. Reïntegratie elders. Als duidelijk is dat de medewerker
niet meer terugkeert, dan heb je een verplichting tot
reïntegratie van de medewerker buiten de organisatie.
Zo nodig moet je de hulp inroepen van een reïntegratiebedrijf.
Raadpleeg daarover je arbodienst of verzuimverzekeraar.
20 V e r z u i m m a n a g e r

11. Ho stop! Doe het anders
In het vorige hoofdstuk trof je de verplichtingen volgens
de Wet verbetering Poortwachter. Maar die zijn gericht
op een procedure van twee jaar! Als het even kan volg
dan een snellere procedure!
1. Vraag deskundige prognose
van de bedrijfsarts
Vraag na een maand een deskundige prognose van de
bedrijfsarts. Je kunt dan vragen naar:
> Hoe staan de reïntegratiekansen? Met welke termijnen
moeten we rekening houden? Wordt dit een langdurige
kwestie of is herstel binnen drie maanden te verwachten?
> Is herstel op afzienbare termijn te verwachten ga dan
niet zitten tuttelen met de zeswekelijkse evaluatie zoals
Poortwachter eist, maar verleng gewoon je sociaal-contact-plan
en je werkhervattingsplan zoals je die gebruikt
bij het middellang verzuim. Zes weken is precies de
termijn dat de band tussen medewerker en organisatie
verdwijnt……Minimaal eens per twee weken contact,
liefst op het werk! En actieve belangstelling van de collega’s
werkt ook goed!
2. Vraag deskundigenoordeel
van het UWV
Is er onduidelijkheid of zijn jij, je medewerker en/of de bedrijfsarts
het niet eens? Vraag dan een deskundigenoordeel
van het UWV! Let daarbij op het volgende:
> Het UWV is op verzoek verplicht binnen enkele weken
een uitspraak te doen over twee vragen: is de medewerker
arbeidsongeschikt (welke beperkingen zijn er) en
doen werkgever en/of medewerker voldoende hun best
voor reïntegratie.
> Beschouw een vraag naar een dergelijk deskundigenoordeel
niet als een motie van wantrouwen maar als
concrete hulp! Dan weet iedereen tenminste waar zij aan
toe is.
P r a k t i s c h e t i p s v o o r v e r z u i m b e l e i d
21

12.
Checklisten aanpak
langdurig verzuim
1. Overleg met je medewerker over de toekomst
Stel je einddoel op langere termijn en je tussendoelen vast
Onderwerp
Doel of tussendoel? Haalbaar? Wanneer?
(Gedeeltelijke) werkhervatting in eigen functie.
(Gedeeltelijke) werkhervatting in een andere functie.
(Gedeeltelijke) werkhervatting bij een andere werkgever.
Nog onbekend.
Wanneer dan wel?
2. Overleg met je medewerker over de probleem-analyse van de arbodienst
Beoordeel de probleem-analyse
Onderwerp
In orde? Of anders: welke actie is nodig?
Heeft de bedrijfsarts voldoende informatie van jou en de
medewerker gekregen voor de probleem-analyse?
Is de bedrijfsarts voldoende ingegaan op de problemen en
vragen van jou en je medewerker?
Kent de bedrijfsarts de mogelijkheden op het werk voldoende?
Is er een duidelijk advies over de beperkingen en
mogelijkheden? Zijn de adviezen over gezondheid en
reïntegratie voldoende gescheiden?
Wanneer dan wel?
22 V e r z u i m m a n a g e r

3. Gebruik het onderstaande schema om iedereen betrokken te houden
Wat te doen bij reïntegratie?
Maak een 5-punten-plan en houd dat levend.
Bespreek het met je medewerker tijdens elk overleg.
Onderwerp
Afspraken en het resultaat. Actie nodig?
1. Wat doen we aan het herstel van de gezondheid?
2. Hoe is de voortgang om tot werkhervatting te komen?
3. Hoe houd je zelf je aandacht voor de zieke medewerker
levendig?
4. Hoe houd je de zieke medewerker gemotiveerd?
5. Hoe beperk je de financiële schade?
(Als het verzuim aan iemand anders is te wijten kan de schade
worden geclaimd. Veel professionele hulp kan worden gefinancierd
uit de eigen verzekering van de medewerker.)
P r a k t i s c h e t i p s v o o r v e r z u i m b e l e i d
23

13. Helaas op weg naar de WIA?
Blijvend arbeidsongeschikt? Hopelijk gebeurt het niet!
Lijkt er toch sprake van blijvende arbeidsongeschiktheid
dan moet je rekening houden met een vrij vervelend
maar wel duidelijk scenario.
De UWV-keuring loopt vrijwel
altijd slecht af
De keuring door het UWV kan tot drie conclusies leiden:
De wachttijd voor de WIA is twee jaar. Dat betekent dat het
UWV, de uitvoerder van de wet, drie maanden voor het verstrijken
van die twee jaar een keuring uitvoert. Alleen voor
mensen van wie eigenlijk al vaststaat dat ze de komende vijf
jaren echt niet kunnen werken, is een versnelde keuring mogelijk,
na zes maanden.
1. < 35% arbeidsongeschikt. De persoon in kwestie is minder
dan 35% arbeidsongeschikt; de bedoeling is dan dat
de werkgever de werknemer in dienst houdt en ander,
passend werk aanbiedt, of aangepaste werktijden.
24 V e r z u i m m a n a g e r

2. > 35% arbeidsongeschikt. De medewerker is meer dan
35%, maar niet volledig duurzaam, arbeidsongeschiktheid;
ze valt dan onder de WGA. De medewerker moet
dan op de arbeidsmarkt zelf werk zoeken dat geschikt is.
Slaagt zij daarin dan heeft zij recht op een loonaanvulling
die 70% oplevert van wat verloren is gegaan aan
loon. Slaagt zij daar niet in dan krijgt zij geen aanvulling.
In de praktijk betekent dit een behoorlijke aderlating, en
meestal bijstand.
3. Volledig arbeidsongeschikt. De medewerker voldoet
aan de criteria voor volledig duurzame arbeidsongeschiktheid.
Dat betekent dat zij nooit meer zal kunnen
werken (althans niet zoveel dat zij daarmee weer
minstens 20% van haar vorige loon kan verdienen), of de
inschatting wordt gemaakt dat zij de komende vijf jaar
volledig arbeidsongeschikt zal zijn. Deze beoordeling
wordt gebaseerd op lijsten waarin de gemiddelde duur
van arbeidsongeschiktheid bij bepaalde klachten staat
weergegeven.
Gevolgen van de UWV-keuring
In het eerste geval was de reïntegratieaanpak niet goed
genoeg, in het tweede komt de medewerker er meestal
zeer slecht vanaf en alleen in het derde geval is er voldoende
financiële compensatie bij dit menselijk leed.
De gevolgen
De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat de normen van het UWV
zo streng zijn dat vrijwel alle medewerkers in categorie 1 of
2 zullen vallen.
Hou er rekening mee dat het UWV niet alleen de mate van
arbeidsongeschiktheid toetst maar ook nagaat of werknemer
en werkgever, samen, maar ook apart, voldoende hun best
hebben gedaan. Ook voor reïntegratie in ander werk en bij
een andere werkgever. Is dat volgens het UWV niet het geval
dan wordt de keuring uitgesteld en is ontslag niet mogelijk.
Of kan de werknemer juist eerder worden ontslagen.
Advies
> Het beste is om uiterlijk na zes maanden op eigen kosten
een proefkeuring met UWV-deskundigen (verzekeringsarts
en arbeidsdeskundigen, beiden bereikbaar
via de arbodienst) of zelfstandig deskundigen
(ruim beschikbaar op de vrije markt) te laten doen.
> Op basis daarvan doe je vervolgens een uiterste
krachtsinspanning om de werknemer toch intern te
herplaatsen of naar een ander beroep bij een andere
werkgever te helpen.
> Een beroepstest hoort er in elk geval bij…..
P r a k t i s c h e t i p s v o o r v e r z u i m b e l e i d
25

14. Extra hulp door deskundigen?
Bij langdurig verzuim is het bijna onmogelijk om te
ontkomen aan allerlei aanbiedingen voor extra hulp
(in verzuimtaal: ‘interventies’) van tal van deskundigen
zoals fysiotherapeuten, reïntegratiecoördinatoren,
psychologen, mediators enz enz.
Denk goed na en weeg goed af voordat je met hen in zee
gaat.
Voordat je deskundigen inschakelt voor ‘interventies’ moet je
in elk geval op drie zaken letten:
1. Er moet een duidelijke aanleiding en argumentatie zijn.
En de nieuwe specialisten moeten concrete referenties en
succesfactoren kunnen tonen.
2. Vraag je af of de hulp ook niet via de reguliere gezondheidzorg
en op kosten van de verzekering van de medewerker
mogelijk is.
3. De doorslaggevende factor voor succes, zo blijkt uit
onderzoek, is nooit de extra hulp op zich maar de goede
samenwerking tussen medewerker, deskundige en… de
leidinggevende. Gaat het buiten je om, reken dan wel op
kosten, maar niet op resultaat!
Tips voor goede samenwerking
Bij de inzet van extra reïntegratie kan onderstaande checklist
tot bevredigend overleg leiden tussen medewerker, deskundige
en leidinggevende:
Is er een duidelijke doelstelling en is deze concreet
geformuleerd?
Is er een reële verwachting dat de extra interventie
tot het gewenste resultaat leidt?
Wordt die resultaatverwachting ook gedeeld door
degene die de interventie uitvoert?
Is de samenwerking en tussentijdse terugkoppeling
tussen interventieprofessional, casemanager en
arbodienst goed geregeld?
Is er een goede kosten-baten-analyse voor de interventie
gemaakt?
Is er voor gezorgd dat er geen sprake is van niet
doorgeschoven kortingen en provisies?
Beoordeel de deskundige hulp
Na afloop van de interventie is een evaluatie van de interventie
nodig op de volgende onderwerpen:
> Is het resultaat bevredigend?
> Zijn kosten en opbrengsten reëel geweest?
> Ben je tevreden over de doorlooptijd?
> Is het aan te raden de volgende keer weer met hetzelfde
reïntegratiebedrijf in zee te gaan?
26 V e r z u i m m a n a g e r

15. Sterke punten van jezelf
Een verzuimgesprek voer je met z’n tweeën. Sta niet alleen
stil bij de zieke, maar ook bij jezelf. Door je goed
voor te bereiden, wordt het gesprek beter. Wat zijn jouw
eigen sterke punten bij verzuimgesprekken?
1. Zorg voor een plezierige
doelstelling
> Heb je geen opbrengst voor ogen dan is het doel dat je
nastreeft niet aantrekkelijk genoeg.
> Een goed begin: jij hebt belang bij een goede gezondheid
en plezierig werken. Dat wil ik ook. En ik heb je
daarbij nodig. Daarom wil ik graag met je bespreken……
2. Leer veeleisend helpen
Probeer je meelevend te zijn? En te helpen waar dat kan?
Gelijk heb je. Maar neem nooit alle verantwoordelijkheid op
je eigen schouders. Dat leidt tot weinig energie en actie bij
de ander. Het beste is: weinig acceptatie van verzuim en juist
veel energie stoppen in het stimuleren van de actieve verantwoordelijkheid
van je medewerker. We noemen dat ‘veeleisend
helpen’. Voorbeelden van een goede inzet:
> Ik wil je graag helpen maar ik vraag je wel eerst zelf na te
denken en met ideeën of voorstellen te komen…
> Wat denk je zelf te kunnen doen aan….
> Hoe kan jij…..
> Probeer zelf eens….. en bel me dinsdag of het wel of niet
gelukt is….
P r a k t i s c h e t i p s v o o r v e r z u i m b e l e i d
27

3. Beoordeel de beginstand
en reageer daar op
> Wil de medewerker zelf actief worden? Maak concrete
afspraken en waardeer haar inzet.
> Weet zij wat er mogelijk is en kan zij het ook? Geef informatie
en stimuleer haar iets uit te proberen.
Tips & trucs
Bij emoties en twijfel
Misschien wel de meest krachtige manier om iemands
emoties te laten kalmeren is om waardering te uiten voor
haar punt van zorg:
> Vind iets van waarde in wat ze denkt, voelt of doet; en
communiceer de waarde die je ziet: ik begrijp dat je je
zorgen maakt om….
> Vraag naar het doel van andermans mening. Vrijwel
altijd is dat gericht op herstel en verbetering. Daar
kan je dan op aansluiten: maar dan loont het juist de
moeite om ook zelf komende week te proberen….
28 V e r z u i m m a n a g e r

16. Hoe maak je medewerkers sterk?
Verzuimgesprekken zijn ook bij ‘normaal’ verzuim erg
belangrijk. Ze zetten de toon op je afdeling. Doe je het
goed dan zal dat ook invloed hebben op het verzuim dat
veel moeilijker ligt. En op de houding en de inzet van alle
teamleden: iedereen leert er van. Inclusief jijzelf. Hoe
voer je een goed verzuimgesprek? De belangrijkste aandachtspunten
op een rij.
Tips & trucs
Gebruik materiaal Plezier
in uitvoering
> Haal de hulpdocumenten over verzuimgesprekken
van www.plezierinuitvoering.nl!
> Pak de ‘Werkmaat Beter Werken’ erbij! En ook de
‘Werkmaat Beter Worden’!
P r a k t i s c h e t i p s v o o r v e r z u i m b e l e i d
29

Zo maak je de ander sterk!
1. Voed geen problemen Vraag naar de ernst van het probleem maar zorg dat je daar niet in blijft hangen.
2. Zorg voor activering Maak onderscheid tussen herstel en inzetbaarheid:
> Welke mogelijkheden zie je zelf om het probleem aan te pakken?
> Wat kun je nog wel en wat niet meer? Welke inzetbaarheid heb je nog wel?
> Welke ideeën en activiteiten kan JIJ bedenken om weer (aangepast?)
inzetbaar te worden?
3. Hou de relatie goed Sla vooral je eigen mening over en ga niet gelijk in op die van de ander: het gaat
om resultaat en actie. Meningen geven weerstand. Zorg dat jij en je medewerkers
hun belangen bij herstel op tafel leggen. Dat maakt een faire deal mogelijk.
4. Wees concreet Plannen en voornemens werken niet goed. Concrete afspraken en exacte termijnen
wel. Probeer waar mogelijk de acties te intensiveren en de termijnen te bekorten.
5. Geef feedback Waardeer de acties van de medewerker. Zorg dat zij zich welkom voelt bij
(gedeeltelijke) terugkeer. Maak geen zwaar punt van begrijpelijke tegenvallers.
6. Doen doet leren! Probeer eens wat uit. Pas door iets te doen, leren mensen dat het kan. Ook kleine
stapjes helpen.
30 V e r z u i m m a n a g e r

Meer weten of hulp nodig?
Colofon
Op www.plezierinuitvoering.nl vind je meer
tips, trucs en achtergrondinformatie. Ook tref je er
nieuws over de campagne en digitale versies van
alle hulpmiddelen.
Kom je er niet uit of wil je persoonlijke of teambegeleiding?
Neem dan contact op met een Coach
Plezier in uitvoering.
T 030 298 53 50
E coach@plezierinuitvoering.nl
Januari 2007
Verzuimmanager is een uitgave van FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken
in opdracht van ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak, MOgroep en
ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Realisatie Arboriginals
Concept, ontwikkeling, tekst: Vincent Vrooland, Jos Bus
Fotografie, art direction, vormgeving: Ermin de Koning, Nicolette Dikkema
Druk: Hollandia Volharding Oplage: 3500
Publicatienummer: 2006.0166
Bestellen:
Deze uitgave kun je bestellen via www.plezierinuitvoering.nl
Deze uitgave is ook als PDF te downloaden vanaf www.plezierinuitvoering.nl
Voor meer informatie:
FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken
Koningin Wilhelminalaan 3
3527 LA Utrecht
T 030 298 53 50
E post@fcbwjk.nl
F 030 298 53 33
I www.fcbwjk.nl