Waarden, normen en de last van het gedrag - Wetenschappelijke ...

de bijdrage van de samenleving
worden geroepen en hun dient in het uiterste geval de toegang te worden
ontzegd. Welke gevolgen hebben de hiervoor besproken trends in concrete organisaties
en instellingen nu voor de productie, overdracht en handhaving van
waarden en normen?
Ten aanzien van de productie en overdracht van waarden en normen duiden de
hiervoor geschetste trends vooral op een meer ‘zakelijke’, formele benadering en
waardering van zowel medewerkers als klanten op basis van objectiveerbare
kenmerken en prestaties. Loyaliteit en vertrouwen worden minder gezien als
vanzelfsprekende kenmerken van een relatie, maar moeten worden ‘verdiend’.
Relaties krijgen daardoor een meer instrumenteel karakter. Dit zou afbreuk
kunnen doen aan hooggewaardeerde ‘deugden’ als naastenliefde, solidariteit,
mededogen en altruïsme. Als je weet dat je organisatie je primair beoordeelt op
kwantificeerbare en objectieve criteria, zul je je minder inspannen om aan andere
criteria te voldoen die daarbij geen rol spelen. Je loopt immers het risico dat het
je door je leidinggevende niet in dank wordt afgenomen als je een collega of klant
een handje helpt, zonder dat dit een onderdeel is van je formele taak. Het gevaar
bestaat dat dergelijk gedrag op den duur ook van invloed is op de normen die
men heeft geïnternaliseerd, waardoor men aan ‘zakelijke’ waarden steeds meer
gewicht gaat toekennen.
211
Hier staat tegenover dat deze zakelijke benadering ook meer ruimte schept voor
individuele keuzevrijheid, initiatief en autonomie, samenwerking en overleg op
voet van gelijkwaardigheid. Er is minder ruimte voor vriendjespolitiek (nepotisme)
en discriminatie. Autoriteit en hiërarchie verliezen hun vanzelfsprekendheid
en dienen eveneens te worden ‘verdiend’. Vertrouwen blijft een essentiële
waarde voor alle instituties, maar de aard van het vertrouwen zou kunnen veranderen.
Waar men een ander in het verleden vaak vertrouwen schonk louter op
grond van zijn of haar lidmaatschap van een bepaalde groep (‘informele vertrouwensgrondslagen’),
wordt vertrouwen nu steeds meer gebaseerd op een beoordeling
van het (te verwachten) gedrag van de ander (‘formele vertrouwensgrondslag’)
(vgl. Mosch en Verhoeven, te verschijnen). Maar het kan ook zijn dat waar
de samenleving veranderlijker is, vertrouwen meer gebaseerd wordt op het reputatiemechanisme
(je vertrouwt een instelling omdat die een goede reputatie
heeft). Deze veranderingen gelden vooral voor de externe formele (of geformaliseerde)
waarden en normen van instituties. Alle instellingen en organisaties
kennen overigens ook een interne informele cultuur met eigen waarden en
normen die aanzienlijk kunnen afwijken van de formele waarden en normen van
de organisatie. Om door collega’s te worden geaccepteerd en te worden opgenomen
in de informele groep – hetgeen vaak een noodzakelijke voorwaarde is om
goed te kunnen functioneren – is het net zo belangrijk om aan de informele
waarden en normen te voldoen als aan de formele waarden en normen. Het is
echter niet eenvoudig vast te stellen wat de gevolgen zijn van de geschetste
veranderingen in formele waarden en normen voor deze informele waarden en
normen. Of er moet ook hier sprake zijn van een grens waarboven afbraak van
informele vanzelfsprekendheden, loyaliteiten en compliance, de institutie zo