Oudere werknemers zijn duur, zwak en eigenwijs. Vinden werkgevers ...

24 Achtergrond Tekst: André de Vos, foto: Lex van Lieshout / ANP
De prijs van grijs
Oudere werknemers zijn duur, zwak en eigenwijs.
Vinden werkgevers. Ze zullen het er toch
mee moeten doen. Jong raakt op.

FORUM 24 april 2008 25
Nog altijd veel vooroordelen over ouderen
Ontziemaatregelen duur en stigmatiserend
Vakbonden flexibeler dan voorheen
Vraag werkgevers in enquêtes naar hun eerlijke mening over oudere
werknemers en de uitslagen zijn even duidelijk als verbijsterend. Ruim
een derde van de werkgevers vindt dat iemand boven de 45 al een oudere
werknemer is. Bijna alle bedrijven vinden dat oudere werknemers duurder
zijn dan hun jongere collega’s, vaker ziek en minder productief. Driekwart
erkent dat vergrijzing een probleem is, maar slechts acht procent
van de bedrijven werft oudere werknemers.
Het imago van oudere werknemers is gebaseerd op vooroordelen, eigen
ervaringen met lastige oudere medewerkers en keiharde feiten. Om
met de vooroordelen te beginnen. Oudere werknemers zijn vaker ziek,
ze leren slechter en zijn minder gemotiveerd. Tientallen onderzoeken
bewijzen het tegendeel, maar de gemiddelde werkgever blijft in zijn
mening volharden. Bij Siemens Nederland hebben ze het zelf nog eens
onderzocht. “Niet de leeftijd bepaalt het verzuim, maar de conditie”, concludeert
hr-directeur Wouter Vlasblom. “Ouderen met een goede conditie
voor hun leeftijd zijn even vaak ziek als jongeren met een goede conditie.
Maar ze zijn minder vaak ziek dan jongeren met een slechte conditie.”
Siemens staat niet alleen. Andere bedrijven die het verzuim goed registreren,
komen tot vergelijkbare cijfers. e
Experimenteren met ouderen
De overheid probeert bedrijven te stimuleren ouderen langer aan de slag te
houden. Staatssecretaris Aboutaleb van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft
daarom dit jaar 3,3 miljoen euro te verdelen voor experimenten om ouderen
tot hun 65 e te laten doorwerken. Sinds 2005 is al 18 miljoen euro subsidie
uitgegeven aan zo’n 350 experimenten met leeftijdsbewust beleid.
Bedrijven die ervaring hebben met de subsidies zijn niet bepaald enthousiast.
‘Het heeft weinig opgeleverd’, ‘We wachten nog op ons geld’ en ‘Het is
allemaal ongelooflijk bureaucratisch’ laten drie bedrijven weten. Ondernemers
hebben meer vertrouwen in structurele maatregelen, zoals het verlagen van
sociale premies voor ouderen, dan incidentele subsidies.
Subsidie voor leeftijdsbewust beleid is nog aan te vragen tot 29 april bij het
Agentschap szw en bedraagt maximaal 40.000 euro per experiment. Alleen
branche- en bedrijfstakorganisaties en o&o-fondsen kunnen een aanvraag doen.
www.agentschapszw.nl

26
FORUM 24 april 2008
‘De meeste oudere werknemers
zijn het leren verleerd’
Dat ouderen minder goed leren dan jongeren wordt eveneens
onderuit gehaald door onderzoek. Het menselijk
leervermogen blijft ongewijzigd tot het zeventigste jaar,
als er tenminste geregeld een beroep op wordt gedaan. Dat
gebeurt zelden, dus wordt een vooroordeel een self-fulfilling
prophecy. Omdat ouderen niets nieuws meer zouden kunnen
opsteken, wordt weinig in hun opleiding geïnvesteerd. “De
meeste oudere werknemers zijn het leren verleerd”, stelt Jan
Wijnands, hoofd arbeidszaken van Xerox Manufacturing.
“Terwijl investeren in ouderen juist heel rendabel is. Iemand
van 57 moet nog acht jaar mee en de kans is klein dat-ie naar
een ander bedrijf gaat.”
Dat de vooroordelen zo hardnekkig zijn, heeft te maken met
de wijze waarop werkgevers ‘oud’ ervaren. Ze kijken goedbeschouwd
niet naar leeftijd, maar naar uitstraling. Bij een
oudere werknemer denken ze aan de chagrijnige vijftiger
die al tien jaar roept dat het zijn tijd wel zal duren en die elk
nieuw idee neersabelt met de opmerking dat dat al eerder,
vergeefs, is geprobeerd. Zijn even oude collega die zojuist
het productieproces heeft gestroomlijnd, animator is van
de bestlopende afdeling van het bedrijf en de marathon van
New York in net iets boven de drie uur loopt, wordt niet als
oud gezien. Sterker nog, de werkgever zelf valt doorgaans
binnen zijn eigen definitie van oud, maar zal zichzelf nooit
zo kwalificeren. Oud, dat zijn de anderen.
Levend voorbeeld ‘Gefeliciteerd’, zei een 60-jarige medewerker
tegen directeur Frank Snijders toen Numac Nederland
vorig jaar de Senior Powerprijs won voor het beste
leeftijdsbeleid. ‘Jij ook gefeliciteerd’, antwoordde Snijders.
‘Eigenlijk is de prijs voor jou.’ De medewerker reageerde
verbaasd. ‘Hoezo?’ ‘Jij bent het levende voorbeeld van het
succes van onze aanpak’. De medewerker was op z’n 55 e
als werkloze door Numac binnengehaald en is inmiddels
gewaardeerd projectmanager. “Als mensen iets kunnen toevoegen
aan het bedrijf dan halen we ze binnen, ongeacht de
leeftijd”, zegt Snijders nu. “Zoals deze man. Hij is volgens de
definitie een oudere werknemer, maar zo ervaart niemand
dat. Zo is leeftijd geen issue meer.”
Wat ze bij Numac wel erg belangrijk vinden, is conditie.
Snijders: “Mensen moeten fit zijn, fysiek en mentaal. Als
we daar onze twijfels over hebben, spreken we ze daar op
aan. Ouderen en jongeren. Want je weet dat dat op den duur
problemen gaat opleveren.” Numac is helemaal niet zo bezig
met ouderen. De gemiddelde leeftijd ligt niet bijzonder
hoog – voor in de 40. Maar toen Snijders het spotje voor de
Senior Powerprijs en de criteria voor ‘leeftijdsbewust beleid’
hoorde, dacht-ie: ‘Dat zijn allemaal dingen die wij al lang
doen’. “Het is onze bedrijfscultuur. Mensen zijn het kapitaal

FORUM 24 april 2008 27
Arie Kievit / HH
van deze onderneming.” De klanten helpen een handje mee.
Numac biedt technische ondersteuning aan productiebedrijven;
uitbestede technische dienst. De monteurs
moeten snel inzetbaar zijn en hun dure uren goed benutten.
“Wij moeten direct toegevoegde waarde leveren. Dat betekent
dat monteurs veel ervaring moeten hebben. Je kan ze
niet, zoals bij een eigen technische dienst, ter plekke opleiden.
Sommige van onze klanten zeggen zelfs: ‘Onder de 45
hoef je niemand te sturen’. Ze weten wat ervaring waard is.”
Hoe meer ervaring, hoe hoger de omzet, geldt bij Numac.
Waarmee ook het vooroordeel dat ouderen minder productief
zijn naar het rijk der fabelen kan worden verwezen.
Hoewel, uit sommige onderzoeken blijkt het tegendeel.
Productiviteit laat zich lastig meten. Bedrijven kijken bij
voorkeur naar de harde cijfers, terwijl belangrijke ‘zachte’
factoren als communicatie en betrouwbaarheid buiten beeld
blijven. Laat dat nu juist factoren zijn waarop ouderen beter
scoren dan jongeren.
Vooroordelen laten zich lastig bestrijden. Zelfs als er binnen
het bedrijf een gedreven P&O’er is die zich sterk maakt voor
andere, realistischer opvattingen over oudere werknemers.
De gemiddelde leeftijd op de productieafdeling van postorderbedrijf
Bakker Hillegom is bijna 50. Dat vraagt om maatregelen,
vindt de directie en ook human resource manager
Mariette Akkerman. “Veel van onze mensen dachten er op
hun zestigste uit te kunnen. Dat is nu al 62 of 63. Daar moet
je toch iets mee als bedrijf.”
Niet sexy Akkerman realiseert zich dat bedrijven als Bakker
moeten proberen ouderen binnen de onderneming te houden.
Maar ze heeft moeite haar eigen directie te overtuigen.
“Die zet vooral in op het aannemen van jongeren. ‘Anders
verjongen we nooit!’. Het idee is dat je met oudere werknemers
de oorlog niet wint. Nee, niet als je ze niet fit houdt
en geen nieuwe uitdagingen biedt. Doe je dat wel, dan kun je
ook gewoon ouderen aannemen.”
Oude werknemers zijn niet sexy. Dus is het imago van
een bedrijfstak met veel ouderen niet sexy. Met rationeel
ondernemersgedrag heeft het soms weinig te maken. De
horeca is de jongste bedrijfstak van Nederland. Er worden
veel jongeren ingezet die niet of amper zijn opgeleid voor
het vak. Sexy, maar niet altijd handig. Nergens wordt door
jongeren zo gestunteld als in cafés en restaurants. Op een
terras in Parijs, Rome of Brussel verzet één ervaren kelner
meer werk dan drie Hollandse studenten. Sneller ook. Maar
oudere kelners en obers zie je in Nederland bijna uitsluitend
in topzaken.
Volgens Jan Wijnands van Xerox is nog steeds niet bij alle
bedrijven doorgedrongen dat vergrijzing en ontgroening in
Nederland al lang in volle hevigheid zijn losgebarsten. Dat
manco geldt niet alleen de werkgevers, maar ook de bonden,
direct leidinggevenden en de oudere werknemers zelf.
Wijnands begrijpt wel waarom. “Vanaf begin jaren tachtig
hebben we allerlei regelingen om ouderen eerder te laten
stoppen, zodat jongeren aan de slag konden. De trend was
dat je rond je zestigste stopte, bij reorganisaties nog eerder.
Zo is het beeld ontstaan dat er iets mis is met oudere werknemers.
Dat beeld is zichzelf gaan versterken. Met als gevolg
Peter van Beek / HH
dat veel oudere werknemers vooral bezig zijn met wanneer
ze kunnen stoppen. De omslag naar langer werken is in de
hoofden nog lang niet gemaakt. In plaats van nadenken over
hoe je plezier in je werk kunt houden, beginnen de meesten
al ruim voor het rode stoplicht af te remmen. En bonden en
werkgevers denken precies hetzelfde.”
Niet alle opvattingen over oudere werknemers zijn onzin.
Weliswaar zijn oudere werknemers niet vaker ziek, maar
als ze ziek zijn duurt dat langer. Oudere werknemers zijn
ook duur. Ze zitten in de hoogste loonschalen en hebben
relatief hoge pensioenlasten, die deels of geheel voor rekening
komen van de werkgever. Veel cao’s kennen kostbare
‘ontziemaatregelen’, zoals ouwelullendagen en overwerkvrijstelling.
En als een oudere niet (meer) presteert, kost het
door de kantonrechtersformule veel om hem te ontslaan.
Gevolg: bedrijven ontslaan niet-presterende jongeren wél,
maar laten niet-functionerende ouderen op een plaats zitten
waar ze geen kwaad kunnen. Behalve dan voeding geven aan
vooroordelen over ouderen.
Vastroesten Siemens Nederland (gemiddelde leeftijd van
de werknemers 41-42 jaar) neemt allerlei maatregelen om
oudere werknemers optimaal te laten presteren. Ouderen
draaien tot hun zestigste mee in het 2 tot 5-jaarlijkse functieroulatiesysteem
om te voorkomen dat ze vastroesten in
één baan. Ouderen hebben een ontwikkelingsplan, er zijn
geregeld gezondheidschecks, met mensen die hun werk
fysiek niet meer aankunnen wordt gekeken naar minder
of vervangend werk. Ook Siemens stuit op de soms lastige
regels, stelt hr-directeur Vlasblom. “Het is prima als je meer
moet betalen voor de toegevoegde waarde, maar salaris moet
gebaseerd zijn op kwaliteit en ervaring. Nu zijn er regels
waardoor soms alleen voor leeftijd wordt betaald. De ontziemaatregelen
verdwijnen gelukkig. Seniorendagen zijn stigmatiserend
voor de ouderen en duur voor het bedrijf, dus
uiteindelijk is er niemand mee geholpen.” e

28
FORUM 24 april 2008
Bert Verhoeff / HH
Vlasblom beseft dat veel van de ouderenregelingen door
vakbond en bedrijven samen zijn uitonderhandeld, en in
sommige gevallen zelfs noodzakelijk zijn. Maar wil de oudere
werknemer meer kansen krijgen op de arbeidsmarkt,
dan zal er iets moeten worden bedacht voor de bekostiging
ervan. “Het is logisch dat de vakbonden zich sterk maken
voor hogere uitkeringen bij ontslag voor ouderen en het
behoud van ontziemaatregelen, maar juist dat soort voorzieningen
maakt bedrijven huiverig om ouderen aan te nemen.
Voor dit soort dilemma’s moeten we pragmatischer oplossingen
bedenken.”
Langzaam aan komen ‘traditionele’ werkgeversonderwerpen
op de agenda. Demotie is nog altijd een beladen begrip,
maar in de praktijk komt het steeds vaker voor. Het krijgt
alleen een andere naam. Vakbonden beseffen dat ze met
sommige maatregelen voor ouderen het paard achter de
wagen spannen en blijken aan de onderhandelingstafel
flexibeler dan voorheen. Hoewel in de hoofden van de meeste
ondernemers nog weinig is veranderd, is in de praktijk
wel degelijk sprake van een ommekeer. Steeds meer ouderen
blijven langer werken. Daar heeft de sterke economie van de
‘De truc is om mensen binnen
te halen op wat ze kunnen’
laatste jaren ongetwijfeld aan bijgedragen. In 1995 was de
arbeidsparticipatie van 55 tot 65-jarigen iets meer dan een
kwart. Nu zitten we ruim boven de veertig procent. Het doel
van het kabinet is 45 procent in 2010. Nog altijd minder dan
de helft van de beroepsbevolking in die leeftijd, maar er is
onmiskenbaar progressie.
“De truc is om ouderen binnen te houden, jongeren aan te
trekken waar het kan en vooral mensen binnen te halen
op wat ze kunnen”, zegt Hans van de Ven van aannemingsbedrijf
Hurkmans. Zijn bedrijf legt kabels en leidingen.
Zwaar werk, dat lang niet altijd met machines kan. Maar
ondanks de gemiddelde leeftijd van rond de 45 jaar van zijn
werknemers, maakt Van de Ven zich geen grote zorgen. “We
zijn al lang bezig met leeftijdsbeleid. Voor ouderen én voor
jongeren. We halen jongeren binnen via campagnes op roc
en vmbo en die laten we het vak leren aan de hand van een
oudere mentor. Je kan die jonge jongens niet zo maar op pad
sturen. We werken met gas en elektra onder hoge spanning;
dan moet je weten wat je doet.”
De gemiddelde leeftijd bij Hurkmans is door het nieuwe
beleid iets aan het dalen. Maar grote sprongen naar beneden
zijn niet te verwachten en ook niet het doel. “Het is vrij
simpel. Het aanbod aan jongeren neemt af. Je moet wel meer
met ouderen doen. Het zou helpen als de overheid wat meer
meedacht. Lagere sociale lasten voor oudere werknemers,
garanties bij arbeidsongeschiktheid. Maar uiteindelijk moet
je zelf leren omgaan met de vergrijzing. De bedrijven die dat
het slimst doen hebben een concurrentievoordeel.” y