Rechten en plichten werkgevers en werknemers - SVB
Rechten en plichten werkgevers en werknemers - SVB Rechten en plichten werkgevers en werknemers - SVB
Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 4 Concurrentiebeding 4 Minimumloon 5 Zo blijft u op de hoogte 6 0985NX/0313
- Page 2 and 3: Rechten en plichten werkgevers en w
- Page 4 and 5: Rechten en plichten werkgevers en w
- Page 6: Rechten en plichten werkgevers en w
<strong>Recht<strong>en</strong></strong> <strong>en</strong> plicht<strong>en</strong><br />
<strong>werkgevers</strong> <strong>en</strong> <strong>werknemers</strong><br />
Onderneming in België<br />
Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2<br />
Waar moet u rek<strong>en</strong>ing mee houd<strong>en</strong>? 3<br />
Ontslagrecht 4<br />
Concurr<strong>en</strong>tiebeding 4<br />
Minimumloon 5<br />
Zo blijft u op de hoogte 6<br />
0985NX/0313
<strong>Recht<strong>en</strong></strong> <strong>en</strong> plicht<strong>en</strong> <strong>werkgevers</strong> <strong>en</strong> <strong>werknemers</strong> - Onderneming in België 2 van 6<br />
Uw personeel werkt in Nederland. Dit kan tijdelijk zijn (op<br />
basis van e<strong>en</strong> detachering) of de medewerker werkt duurzaam<br />
bij dezelfde opdrachtgever. Ook kan het zijn dat uw personeel<br />
in België <strong>en</strong> in Nederland werkt. In al deze situaties krijgt u te<br />
mak<strong>en</strong> met het Nederlandse arbeidsrecht.<br />
Van welk land is het<br />
arbeidsrecht van<br />
toepassing?<br />
Dat is afhankelijk van de situatie waarin uw medewerker werkt:<br />
--<br />
op basis van detachering;<br />
--<br />
in twee land<strong>en</strong>;<br />
--<br />
in Nederland.<br />
Op basis van detachering<br />
Uw medewerker werkt normaal gesprok<strong>en</strong> in België. De arbeidsovere<strong>en</strong>komst<br />
valt dan onder het Belgische arbeidsrecht. Dat verandert niet als de<br />
medewerker voor uw onderneming tijdelijk in Nederland werkt. Maar dan<br />
krijgt u ook te mak<strong>en</strong> met de dwing<strong>en</strong>de bepaling<strong>en</strong> van het Nederlandse<br />
arbeidsrecht. Dat houdt bijvoorbeeld in dat de medewerker niet mag<br />
werk<strong>en</strong> op bepaalde dag<strong>en</strong> <strong>en</strong> dat niet mag word<strong>en</strong> afgewek<strong>en</strong> van het<br />
minimumloon dat in Nederland geldt. Dit is onder andere geregeld in de<br />
Wet arbeidsvoorwaard<strong>en</strong> gr<strong>en</strong>soverschrijd<strong>en</strong>de arbeid (WAGA) <strong>en</strong> Europese<br />
Verord<strong>en</strong>ing 492-2011.<br />
Uw medewerker werkt in twee land<strong>en</strong><br />
Werkt uw medewerker in België <strong>en</strong> in Nederland? Dan kunt u kiez<strong>en</strong> voor het<br />
Nederlandse of Belgische arbeidsrecht. Kiest u niet voor één van deze land<strong>en</strong>?<br />
Dan geldt het recht van het land waar de onderneming is gevestigd <strong>en</strong> waar<br />
de werknemer werkt. Maar blijkt dat de medewerker meer in het <strong>en</strong>e land<br />
werkt dan het andere, dan geldt het recht van het land waar de meeste tijd<br />
van de werkzaamhed<strong>en</strong> word<strong>en</strong> gedaan. In het andere land moet<strong>en</strong> de<br />
dwing<strong>en</strong>drechtelijke bepaling<strong>en</strong> altijd word<strong>en</strong> toegepast.<br />
Uw in België won<strong>en</strong>de medewerker werkt alle<strong>en</strong> in Nederland<br />
Uw werknemer werkt voor uw onderneming alle<strong>en</strong> in Nederland. Hierdoor<br />
wordt deze Nederlands sociaal verzekerd. Het ligt voor de hand dat wordt<br />
gekoz<strong>en</strong> voor het Nederlandse arbeidsrecht. Dit ligt nu e<strong>en</strong>maal het dichtste<br />
bij het Nederlandse sociale verzekeringsrecht.
<strong>Recht<strong>en</strong></strong> <strong>en</strong> plicht<strong>en</strong> <strong>werkgevers</strong> <strong>en</strong> <strong>werknemers</strong> - Onderneming in België 3 van 6<br />
Waar moet u rek<strong>en</strong>ing<br />
mee houd<strong>en</strong>?<br />
Proeftijd<br />
Bij het aangaan van e<strong>en</strong> arbeidsovere<strong>en</strong>komst wordt e<strong>en</strong> proefperiode<br />
afgesprok<strong>en</strong>. Dat is e<strong>en</strong> periode waarin werkgever <strong>en</strong> werknemer kunn<strong>en</strong><br />
kijk<strong>en</strong> hoe het bevalt. Hoe lang de proeftijd duurt, hangt af van de soort <strong>en</strong> de<br />
duur van de arbeidsovere<strong>en</strong>komst. De proeftijd moet altijd schriftelijk zijn<br />
vastgelegd.<br />
Proeftijd<br />
Soort <strong>en</strong> duur arbeidsovere<strong>en</strong>komst<br />
onbepaalde tijd<br />
bepaalde tijd, korter dan twee jaar<br />
bepaalde tijd, twee jaar of langer<br />
project of vervanging<br />
Proeftijd<br />
maximaal twee maand<strong>en</strong><br />
maximaal één maand<br />
maximaal twee maand<strong>en</strong><br />
maximaal één maand<br />
Tijd<strong>en</strong>s de proeftijd kan e<strong>en</strong> arbeidsovere<strong>en</strong>komst zonder opgaaf van red<strong>en</strong><strong>en</strong><br />
word<strong>en</strong> opgezegd. Opzeg-verbod<strong>en</strong> <strong>en</strong> opzegtermijn<strong>en</strong> geld<strong>en</strong> niet.<br />
Opzegtermijn<strong>en</strong><br />
Hoe lang de opzegtermijn duurt, hangt af van de duur van het di<strong>en</strong>stverband.<br />
Opzegtermijn<strong>en</strong><br />
Duur di<strong>en</strong>stverband<br />
Opzegtermijn<br />
tot 5 jaar<br />
één maand<br />
5 tot 10 jaar twee maand<strong>en</strong><br />
10 tot 15 jaar drie maand<strong>en</strong><br />
15 jaar <strong>en</strong> langer vier maand<strong>en</strong><br />
Voor de werknemer is de opzegtermijn e<strong>en</strong> maand. In collectieve<br />
arbeidsovere<strong>en</strong>komst<strong>en</strong> kan ook e<strong>en</strong> kortere opzegtermijn word<strong>en</strong><br />
afgesprok<strong>en</strong>. Afwijk<strong>en</strong> is mogelijk <strong>en</strong> heeft als consequ<strong>en</strong>tie dat voor de<br />
werkgever de dubbele opzegtermijn geldt.
<strong>Recht<strong>en</strong></strong> <strong>en</strong> plicht<strong>en</strong> <strong>werkgevers</strong> <strong>en</strong> <strong>werknemers</strong> - Onderneming in België 4 van 6<br />
Ontslagrecht<br />
In Nederland kan de arbeidsovere<strong>en</strong>komst op drie manier<strong>en</strong> eindig<strong>en</strong>:<br />
--<br />
door ontslag met wederzijds goedvind<strong>en</strong> (dit wordt ook wel e<strong>en</strong><br />
vaststellingsovere<strong>en</strong>komst g<strong>en</strong>oemd);<br />
--<br />
door e<strong>en</strong> ontbindingsprocedure bij de kanton rechter;<br />
--<br />
door e<strong>en</strong> ontslagvergunning door de directeur van het UWV WERKbedrijf.<br />
Als UWV WERKbedrijf e<strong>en</strong> ontslagvergunning heeft afgegev<strong>en</strong>, dan wordt de<br />
opzegtermijn met e<strong>en</strong> maand verkort (minimale opzegtermijn is één maand).<br />
Er zal dan ge<strong>en</strong> procedure via de kantonrechter volg<strong>en</strong>. In Nederland heeft de<br />
werknemer ge<strong>en</strong> plicht om e<strong>en</strong> ontslagvergunning te vrag<strong>en</strong>.<br />
Wordt de medewerker ziek nadat de ontslagaanvraag is afgegev<strong>en</strong> door<br />
UWV WERKbedrijf? Dan heeft dit ge<strong>en</strong> gevolg<strong>en</strong> voor de ontslagprocedure.<br />
De procedure zal dan gewoon doorlop<strong>en</strong>.<br />
Opzegverbod<strong>en</strong><br />
U mag e<strong>en</strong> medewerker niet ontslaan als:<br />
--<br />
de medewerker ziek is geword<strong>en</strong> voordat de ontslag vergunning is<br />
aangevraagd;<br />
--<br />
de medewerker lid is van e<strong>en</strong> ondernemingsraad (OR);<br />
--<br />
u de medewerker wilt ontslaan vanwege e<strong>en</strong> discriminer<strong>en</strong>de red<strong>en</strong> (dit is<br />
vanwege zijn geloofsovertuiging, geslacht, ras, nationaliteit, seksuele<br />
geaardheid, politieke ideeën, of burgerlijke staat).<br />
E<strong>en</strong> opzegverbod geldt niet als de medewerker instemt met het ontslag.<br />
Dit verbod geldt ook niet als (e<strong>en</strong> deel van) de werkzaamhed<strong>en</strong> word<strong>en</strong><br />
beëindigd. Als de medewerker zelf ontslag neemt, heeft dit gevolg<strong>en</strong> voor<br />
het recht op e<strong>en</strong> WW-uitkering.<br />
Concurr<strong>en</strong>tiebeding<br />
E<strong>en</strong> concurr<strong>en</strong>tiebeding is e<strong>en</strong> schriftelijke bepaling (afspraak tuss<strong>en</strong><br />
werkgever <strong>en</strong> werknemer) in de arbeidsovere<strong>en</strong>komst waarmee de<br />
medewerker beperkt wordt in zijn vrijheid om na het einde van de<br />
arbeidsovere<strong>en</strong>komst op e<strong>en</strong> bepaalde wijze te gaan werk<strong>en</strong> bij andere<br />
<strong>werkgevers</strong> of als zelfstandige. Indi<strong>en</strong> de werk nemer zich niet aan de<br />
bepaling<strong>en</strong> van het concurr<strong>en</strong>tiebeding houdt, staan de consequ<strong>en</strong>ties van de<br />
overtreding g<strong>en</strong>oemd in het concurr<strong>en</strong>tiebeding. Het concurr<strong>en</strong>tiebeding<br />
heeft alle<strong>en</strong> betrekking op de werkzaamhed<strong>en</strong> van de werknemer.
<strong>Recht<strong>en</strong></strong> <strong>en</strong> plicht<strong>en</strong> <strong>werkgevers</strong> <strong>en</strong> <strong>werknemers</strong> - Onderneming in België 5 van 6<br />
E<strong>en</strong> concurr<strong>en</strong>tiebeding kan bij de start van het di<strong>en</strong>stverband ingaan. Maar<br />
het mag ook op e<strong>en</strong> later mom<strong>en</strong>t word<strong>en</strong> afgeslot<strong>en</strong> tuss<strong>en</strong> de medewerker<br />
<strong>en</strong> de werkgever. Het concurr<strong>en</strong>tiebeding geldt alle<strong>en</strong> als dit schriftelijk is<br />
overe<strong>en</strong>gekom<strong>en</strong> <strong>en</strong> als uw medewerker meerderjarig is. Dit kan bijvoorbeeld<br />
in de arbeidsovere<strong>en</strong>komst zijn opg<strong>en</strong>om<strong>en</strong>. Ligt e<strong>en</strong> concurr<strong>en</strong>tiebeding vast<br />
in de bedrijfsregeling? Dan is dit ook geldig, als hier in de arbeidsovere<strong>en</strong>komst<br />
naar wordt verwez<strong>en</strong>.<br />
In e<strong>en</strong> concurr<strong>en</strong>tiebeding staat:<br />
--<br />
e<strong>en</strong> omschrijving van de werkzaamhed<strong>en</strong> waarvoor het concurr<strong>en</strong>tiebeding<br />
geldt (dit kan e<strong>en</strong> algem<strong>en</strong>e omschrijving zijn);<br />
--<br />
hoe lang het concurr<strong>en</strong>tiebeding geldt;<br />
--<br />
in welke regio het concurr<strong>en</strong>tiebeding geldt (soms wel heel Nederland);<br />
--<br />
welke schadevergoeding of boete e<strong>en</strong> medewerker moet betal<strong>en</strong> als hij de<br />
afsprak<strong>en</strong> in het concurr<strong>en</strong>tiebeding niet nakomt.<br />
In e<strong>en</strong> concurr<strong>en</strong>tiebeding kan bijvoorbeeld staan dat e<strong>en</strong> medewerker binn<strong>en</strong><br />
12 maand<strong>en</strong> na het einde van zijn di<strong>en</strong>stverband niet bij e<strong>en</strong> vergelijkbaar<br />
bedrijf mag gaan werk<strong>en</strong>. Ook mag de functie niet lijk<strong>en</strong> op wat hij voorhe<strong>en</strong><br />
deed. Daarnaast mag het bedrijf waar hij na zijn di<strong>en</strong>stverband gaat werk<strong>en</strong>,<br />
niet binn<strong>en</strong> e<strong>en</strong> straal van 200 kilometer zijn gevestigd. Word<strong>en</strong> deze<br />
afsprak<strong>en</strong> niet nagekom<strong>en</strong>? Dan geldt e<strong>en</strong> boete.<br />
E<strong>en</strong> concurr<strong>en</strong>tiebeding wordt vaak gecombineerd met andere afsprak<strong>en</strong>,<br />
zoals:<br />
--<br />
e<strong>en</strong> relatiebeding. Dit is e<strong>en</strong> beding waarin staat dat de ex-werknemer<br />
ge<strong>en</strong> zak<strong>en</strong>partners van de vorige werkgever mag b<strong>en</strong>ader<strong>en</strong>;<br />
--<br />
e<strong>en</strong> non-sollicitatiebeding. Dit wil zegg<strong>en</strong> dat e<strong>en</strong> ex-werknemer ge<strong>en</strong><br />
voormalige collega’s mag b<strong>en</strong>ader<strong>en</strong> met e<strong>en</strong> voorstel om voor hem te<br />
kom<strong>en</strong> werk<strong>en</strong>;<br />
--<br />
e<strong>en</strong> geheimhoudingsbeding. Dit beding verbiedt de (ex-)werknemer<br />
vertrouwelijke informatie op<strong>en</strong>baar te mak<strong>en</strong>.<br />
Minimumloon<br />
In Nederland zijn de minimumlon<strong>en</strong> geregeld in de wet of in e<strong>en</strong> collectieve<br />
arbeidsovere<strong>en</strong>komst. De werkgever in e<strong>en</strong> branche waarvoor e<strong>en</strong> collectieve<br />
arbeids overe<strong>en</strong>komst geldt, mag niet afwijk<strong>en</strong> van de minimum lon<strong>en</strong> van de<br />
collectieve arbeidsovere<strong>en</strong>komst. Deze zijn vaak hoger dan de wettelijke<br />
minimumlon<strong>en</strong>.<br />
Het bedrag van het minimumloon is afhankelijk van de leeftijd van e<strong>en</strong><br />
medewerker <strong>en</strong> wordt meestal per 1 januari <strong>en</strong> 1 juli aangepast aan de<br />
loonontwikkeling. De exacte bedrag<strong>en</strong> vindt u in de cijferbijlage.
<strong>Recht<strong>en</strong></strong> <strong>en</strong> plicht<strong>en</strong> <strong>werkgevers</strong> <strong>en</strong> <strong>werknemers</strong> - Onderneming in België 6 van 6<br />
Zo blijft u op de hoogte<br />
Bureau voor Belgische Zak<strong>en</strong> van de <strong>SVB</strong> heeft in deze leaflet kort uitleg<br />
gegev<strong>en</strong>. Maar niet alle voorwaard<strong>en</strong> <strong>en</strong> uitzondering<strong>en</strong> staan in deze leaflet.<br />
En wett<strong>en</strong> <strong>en</strong> regeling<strong>en</strong> verander<strong>en</strong>. Kijk daarom regelmatig op<br />
www.svb.nl/bbz.<br />
Heeft u vrag<strong>en</strong>? Neem dan contact op met Bureau voor Belgische Zak<strong>en</strong>.<br />
Wij help<strong>en</strong> u graag verder.<br />
Bureau voor Belgische Zak<strong>en</strong><br />
Rat Verleghstraat 2 Breda<br />
Postbus 90151, 4800 RC Breda<br />
+31 (0)76 548 58 40<br />
bbz@svb.nl<br />
www.svb.nl/bbz