3Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen - Pearson ...

3Groepsdoelen, sociale
interdependentie en
vertrouwen
In dit hoofdstuk definiëren en bespreken we een aantal begrippen. De belangrijkste vind je terug
in de onderstaande lijst.
Grondbegrippen
1. Doel
2. Doelstructuur
3. Groepsdoel
4. Operationeel doel
5. Aspiratieniveau
6. Verborgen agenda
7. Sociale interdependentie
8. Samenwerken
9. Concurreren
10. Individuele activiteiten
11. Sociale beoordelingstheorie
12. Groepscohesie
13. Geestelijke gezondheid
14. Rechtvaardige verdeling
15. Belonen naar verdienste
16. Gelijke beloning
17. Belonen naar behoefte
18. Vertrouwen
19. Vertrouwen hebben
20. Betrouwbaarheid

56 Groepsdynamica
Inleidende oefening
Zoek een medestudent op die je niet zo goed kent. Zoek van alle grondbegrippen uit
dit hoofdstuk (zie p. 55) de pagina op waar het begrip beschreven wordt, noteer het
paginanummer, geef de definitie en bespreek deze samen. Daarna zoeken jullie een ander
tweetal op en vergelijken de antwoorden. Zijn er verschillen van inzicht? Zoek de definitie
van het begrip op en bespreek de omschrijving met elkaar, totdat jullie het eens zijn over
de omschrijving en de term begrijpen.
3.1 Inleiding
Aesopus vertelt het volgende verhaal over een man, vader van vier zoons. De vader houdt
veel van hen, maar maakt zich veel zorgen omdat zij voortdurend met elkaar overhoop
liggen. Wat hij ook probeert, ze gaan er gewoon mee door. ‘Hoe kan ik ze duidelijk maken
dat ze verkeerd bezig zijn?’ vraagt de vader zich af. Op een dag roept hij zijn zoons bij elkaar,
hij laat hen een bundel stokken zien en vraagt: ‘Wie van jullie kan deze bundel stokken
breken?’ Ze proberen het maar het lukt hen niet. De vader maakt de bundel los en geeft elke
zoon een stok. ‘Kun je deze wel breken?’ Natuurlijk kunnen ze dat. De vader: ‘In je eentje
zijn jullie zwak en kunnen jullie net als deze stokken gemakkelijk gebroken worden. Maar als
jullie vrienden worden en bij elkaar blijven dan zijn jullie even sterk als de bundel stokken.’
Sinds het ontstaan van de mensheid zoeken mensen elkaar op om doelen te bereiken
die voor een afzonderlijk individu onhaalbaar zijn. Wat ons als soort van andere soorten
onderscheidt, is dat we kunnen samenwerken om gemeenschappelijke doelen te bereiken.
De wijzen waarop de doelen van individuen aan elkaar gerelateerd zijn, noemen we sociale
interdependentie . Sociale interdependentie vormt de kern van alle interacties tussen mensen,
en samenwerking vormt de kern van de activiteiten van kleine groepen.
Om effectief te kunnen functioneren, moet een groep doelen stellen waaraan alle
leden zich verbinden en waarvoor zij zich gezamenlijk inzetten. We kunnen twee stappen
onderscheiden: (1) de operationele doelen en de wegen die naar de doelen leiden moeten
duidelijk gespecificeerd worden en meetbaar zijn en (2) de sociale interdependentie (zoals
de samenwerking) moet gestructureerd worden. Beide stappen moeten op een basis van
vertrouwen gezet worden. Vertrouwen is essentieel voor het succes (het bereiken van het
doel) van een groep. De complexe relaties tussen deze elementen – groepsdoelen, sociale
interdependentie en vertrouwen – vormen het onderwerp van dit hoofdstuk.
Ó Oefening 3.1
Attitudes ten aanzien van sociale interdependentie
Deze oefening heeft twee doelen: (1) je meer bewust maken van je eigen instelling ten aanzien van
sociale interdependentie en (2) de groep meer bewust maken van de houding die de groepsleden
ten aanzien van sociale interdependentie aannemen. De procedure verloopt als volgt:
1. Je vult zelfstandig de onderstaande vragenlijst in.
2. Je gebruikt de scoretabel om je eigen score te bepalen. Vervolgens wordt het groeps gemiddelde
op de drie schalen berekend.
3. Een groepsgesprek over de attitudes van de groepsleden ten aanzien van sociale inter dependentie.

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
57
Vragenlijst sociale interdependentie
Geef bij elke uitspraak aan in hoeverre deze globaal genomen opgaat. Vul in de tabel het cijfer in dat
jouw gedrag het beste weergeeft.
1 = nooit 4 = meestal
2 = zelden 5 = altijd
3 = soms
1. Ik vergelijk mijzelf graag met anderen om te zien wie het beste is.
2. Voor mijn situatie geldt dat mensen een groot deel van de tijd zelfstandig werken.
3. In mijn situatie is het zo dat de mensen hun ideeën en middelen met elkaar delen.
4. Voor mijn situatie geldt dat de mensen gemotiveerd zijn om uit te zoeken wie het meest geschikt
is voor een bepaalde opdracht.
5. In mijn situatie is het zo dat de mensen graag zelfstandig werken.
6. In mijn situatie is het zo dat de mensen veel belangrijke dingen van elkaar leren.
7. In mijn situatie is het zo dat de mensen elkaar willen overtroeven.
8. Voor mijn situatie geldt dat de mensen het lastig vinden als zij met een ander moeten
samenwerken.
9. In mijn situatie is het zo dat de mensen elkaar helpen om goed werk af te leveren.
10. Voor mijn situatie geldt dat de mensen gestimuleerd worden om beter te presteren dan de
anderen.
11. In mijn situatie is het zo dat de mensen liever alleen dan met elkaar werken.
12. Voor mijn situatie geldt dat de mensen geloven dat zij productiever zijn als ze met elkaar
werken.
Competitief Individualistisch Coöperatief
1. 2. 3.
4. 5. 6.
7. 8. 9.
10. 11. 12.
Totaal Totaal Totaal
3.2 Wat is een doel?
Groepen bestaan om een bepaald doel te bereiken. Het doel kan van alles zijn, een betere
muizenval ontwerpen, een berg beklimmen, een wedstrijd winnen enzovoort. Een doel is
een ideaal, iets waar mensen naartoe willen werken, een situatie waar mensen veel waarde
aan hechten. Sociale interdependentie zorgt ervoor dat de doelen van individuen met
elkaar verbonden zijn. Individuele doelen kunnen zich positief (samenwerking) of negatief
(competitie) tot elkaar verhouden, maar ze kunnen ook losstaan van elkaar (individualistische
strevingen ). Een positieve relatie tussen individuele doelstellingen resulteert in een
groepsdoel . Een groepsdoel is een door de groepsleden gewenste situatie. De groepsleden
zijn gemotiveerd om zich in te zetten voor het doel.
Doelen zijn geen intellectualistische of kille verschijnselen. Zij kanaliseren de passies van
de groepsleden en inspireren hen. Een groepsdoel schept een aantrekkelijk toekomstbeeld
dat alleen door eendrachtige samenwerking gerealiseerd kan worden. Een (toekomst)visie
geeft een ideaal en uniek beeld van de toekomst weer. De visie belichaamt de gevoelens van

58 Groepsdynamica
de groepsleden en zet hen aan tot gezamenlijke inspanningen. Een toekomstvisie creëert een
band tussen de groepsleden, zij ervaren een gemeenschappelijke emotionele betrokkenheid.
Waarom doelen belangrijk zijn
1. Doelen geven richting aan ons gedrag. Zij sturen, kanaliseren en bepalen wat de groepsleden doen.
2. Doelen motiveren ons gedrag. Doelen zijn onze beweegredenen en inspireren ons. Geen doel, geen
motivatie.
3. Doelen vormen de basis voor het oplossen van conflicten. Confl icten tussen groepsleden kunnen opgelost
worden omdat zij gezamenlijk iets willen bereiken.
4. Zonder doelen kan het functioneren van een groep niet beoordeeld en geëvalueerd worden. Hoe
moeten we een activiteit beoordelen als deze geen doel heeft?
3.2.1 Bestaan er groepsdoelen?
Hebben groepen een doel of zien we in een groep alleen een verscheidenheid aan
individuele doelen? Over het antwoord op deze vraag discussieert de sociale psychologie
al enkele tientallen jaren. Veel sociaalwetenschappers zijn van mening dat een groepsdoel
uit een combinatie van alle individuele doelen van de groepsleden bestaat. Mensen worden
lid van een groep omdat zij bepaalde doelen hebben die zij via hun groepslidmaatschap
tot uitdrukking willen brengen of realiseren. Deze persoonlijke doelen staan een groepslid
niet altijd even duidelijk voor ogen. Tijdens een groepsbijeenkomst kunnen de leden zich
volledig bewust zijn van hun doelen en motieven, maar het is ook mogelijk dat ze zich
gedeeltelijk of helemaal niet bewust zijn van hun doelen en beweegredenen.
Lewin (1944) constateerde echter dat zich ook situaties voordoen waarin de groepsleden
zich eerder en optimaal voor het groepsresultaat of het realiseren van de groepsdoelen lijken
in te zetten dan voor een zo hoog mogelijk individueel resultaat of het verwezenlijken
van individuele doelen. Uit onderzoeken van Horowitz (1954) en Pepitone (1952) blijkt
dat groepsleden gemotiveerd raken om een groepsdoel te bereiken en er een gevoel van
persoonlijke voldoening aan overhouden als de groep haar doel bereikt. Uit deze en andere
onderzoeken concludeerde Emmy Pepitone (1980) dat het mogelijk is om het bestaan van
groepsdoelen vast te stellen. Groepsdoelen hebben veel invloed op de interdependentie in
groepen en fungeren als een centraal en vrijwel constant aanwezig thema, dat direct, als een
objectief gegeven herkenbaar is. Groepsdoelen creëren een eenheid en verbondenheid die we
niet direct uit de individuele doelstellingen kunnen aflezen. Uit meer recente studies (Matsui
e.a., 1987; Mitchell & Silver , 1990) blijkt dat groepsdoelen, in vergelijking met individuele
doelen, tot betere prestaties leiden, tot een hogere acceptatiegraad van de groepsdoelen en tot
meer samenwerking tussen de groepsleden. Talrijke andere onderzoeken hebben aangetoond
dat groepsleden zich meer voor het groepsresultaat dan voor individuele resultaten inzetten
als zij in een situatie worden geplaatst waarin zij met andere mensen moeten samenwerken.
We kunnen geen definitief antwoord geven op de vraag of groepsdoelen op zichzelf
staande verschijnselen of combinaties van individuele doelen zijn. De meest veilige conclusie
is wellicht dat er zowel individuele en groepsdoelen bestaan en dat de groepsdoelen relevant
zijn voor de individuele behoeften van de groepsleden. En dat de groepsleden zowel hun
eigen als de groepsdoelen nastreven. De effectiviteit van de groep wordt bepaald door de
mate waarin de groepsleden op hetzelfde moment aan het realiseren van hun eigen en de
groepsdoelen werken. Deze situatie wordt echter gecompliceerd door het feit dat de meeste
individuen en groepen diverse doelen hebben, door het feit dat verschillende groepsleden

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
59
op verschillende momenten verschillende doelen voor ogen hebben en door het feit dat één
groepslid hetzelfde doel op verschillende momenten verschillend kan waarderen.
Ó Oefening 3.2
Je eigen aan doelen gerelateerde gedrag
Deze oefening richt zich op aan doelen gerelateerd gedrag in probleemoplossende groepen. Je
gaat zelfstandig met de drie onderstaande vragen aan de slag. Geef zo eerlijk mogelijk antwoord.
Je kunt alle antwoorden die jouw gedrag kenmerken aankruisen. Formeer vervolgens met twee
medestudenten een subgroep. Wissel elkaars antwoorden en het waarom van jullie antwoorden
uit. Probeer je zo goed mogelijk bewust te worden van je eigen gedrag in aan doelen gerelateerde
situaties.
1. Als ik lid ben van een groep die zich niet duidelijk bewust is van haar doelen en de mogelijkheden
om deze doelen te realiseren, dan
o raak ik ongeïnteresseerd en heb ik geen zin meer om te komen;
o vraag ik degene die als leider aangewezen is om er wat aan te doen en vertel ik de groep
wat ze zou moeten doen;
o negeer ik de situatie en doe ik extra aardig tegen de anderen;
o neem ik het woord en vertel ik de andere groepsleden wat de doelen van de groep zijn. Ik
stel voor dat de leden de groepsdoelen nog eens op een rijtje zetten en te horen krijgen
wat ze moeten doen om deze doelen te bereiken;
o neem ik het initiatief tot een groepsgesprek waarin de groepsdoelen verduidelijkt worden.
Totdat elk lid een helder beeld heeft van de groepsdoelen en van de acties die de groep
moet ondernemen om deze doelen te bereiken.
2. Als een groepslid wel een duidelijk beeld heeft van de groepsdoelen maar weinig inzet voor het
bereiken van de doelen lijkt te tonen, dan
o wil ik niets meer met dit groepslid te maken hebben en ga ik hem of haar vermijden;
o steek ik de draak met dit groepslid totdat hij of zij meer inzet toont;
o doe ik alsof er niets aan de hand is en doe ik aardig tegen hem of haar;
o stel ik een compromis voor: het groepslid gaat meer doen en de groep gaat minder van
hem of haar verwachten;
o dan neem ik het initiatief tot een groepsgesprek waarin de groepsdoelen aan de
orde komen en opnieuw geformuleerd worden, zodat ze relevanter worden voor de
groepsleden.
3. Als ik lid ben van een groep waarin tegenstrijdige opvattingen over de groepsdoelen leven of
waarvan de leden tegenstrijdige motieven of behoeften hebben, dan
o trek ik me gewoon terug en wacht ik af tot ze hun meningsverschillen hebben opgelost;
o zeg ik tegen de begeleider dat hij of zij moet bepalen wie er gelijk heeft en wie niet.
Degenen die het bij het verkeerde eind hebben, moeten verder hun mond houden;
o probeer ik de verschillen glad te strijken en vraag ik de anderen om aardig te zijn voor
elkaar en over de verschillen van mening te zwijgen;
o stel ik een 50/50-compromis voor waarin iedereen de helft krijgt van wat ze wensten;
o ga ik na op welke punten de groepsleden samenwerken en waar zij elkaar beconcurreren
en geef ik de groep, op basis van mijn bevindingen, feedback. Op deze wijze probeer ik
de bereidheid tot samenwerken te vergroten;
o neem ik het initiatief tot een groepsgesprek over de verschillende standpunten, doelen
en motieven van de groepsleden en probeer ik een oplossing te vinden die voor iedereen
acceptabel is.

60 Groepsdynamica
3.3 Effectieve doelen
Een doel kan alleen worden gerealiseerd als de groepsleden zich ervoor in willen zetten.
Er bestaan twee methoden waarmee de betrokkenheid van de groepsleden gestimuleerd
kan worden: (1) door er voor te zorgen dat de doelstellingen aan de in tabel 3.1 genoemde
criteria voldoen. 1 Effectieve doelen zijn specifiek (het is duidelijk wat er gedaan moet worden
en wat de volgende stap is), meetbaar (de vorderingen kunnen zichtbaar gemaakt worden),
vormen een uitdaging, zijn relevant en richten zich op competenties die overdraagbaar zijn
naar andere situaties. En (2) door de groepsleden te betrekken bij het formuleren van de
doelen. De groepsleden zullen naarmate zij meer bij het creëren van de doelen betrokken
worden, meer het gevoel hebben dat het hun eigen doelen zijn en meer inzet tonen. Hoe
meer groepsleden er bij het vaststellen van de doelen betrokken worden hoe beter de
groepsdoelen, de motieven van de leden en hun beeld van wat er ondernomen moet worden
op elkaar afgestemd kunnen worden. Andere factoren die de inzet en de betrokkenheid van
de groepsleden beïnvloeden zijn: de wenselijkheid van het doel (wat het de groepsleden
oplevert als het doel bereikt wordt) en de wijzen waarop de groepsleden met elkaar omgaan
als zij bezig zijn om het doel te realiseren (sommige zijn leuker en intensiever dan andere).
Tabel 3.1 Criteria voor effectieve doelen
Kenmerk van het doel
Specifiek
Traceerbaar en meetbaar
Haalbaar en uitdagend
Relevant
Overdracht
Beschrijving van het kenmerk
De doelen moeten specifi ek zijn, zodat ze geen vraagtekens oproepen en er een plan voor het
realiseren van de doelen opgesteld kan worden. Concrete doelstellingen geven telkens aan wat de
volgende stap is.
De leden moeten kunnen bepalen in hoeverre de doelen gerealiseerd zijn. De doelen worden
zodanig geoperationaliseerd dat de te nemen stappen duidelijk en logisch zijn.
De doelen moeten uitdagend genoeg zijn (de kans van slagen is 50 procent). De groep moet de
doelen kunnen bereiken als de leden er hard genoeg voor werken en in voldoende mate als team
opereren.
De doelen moeten relevant zijn voor de belangen van de groepsleden en andere betrokkenen.
De leden moeten het zinvolle doelstellingen vinden en zich persoonlijk voor het realiseren van de
doelen willen inzetten.
De doelen moeten er op gericht zijn dat de groepsleden wat ze in de groep geleerd hebben
kunnen meenemen en overdragen naar andere situaties. Welke vaardigheid een groepslid zich
vandaag ook eigen maakt, hij of zij moet deze morgen in andere situaties kunnen gebruiken.
3.4 Heldere doelen
Of een groep haar doel bereikt is afhankelijk van het feit of de groepsleden hun activiteiten
coördineren en synchroniseren. Dat kunnen zij alleen als het doel en de acties die
ondernomen moeten worden om het doel te bereiken, duidelijk zijn. De helderheid van
een doel wordt door een aantal factoren bepaald. Hoe specifiek, operationeel, werkbaar,
meetbaar en waarneembaar is het doel? Enkele gedragspatronen die we bij vage doelen
1 In het Engels wordt er van START-doelen (Specific, Trackable, Achievable, Relevant, Transfer) of SMARTdoelen
gesproken (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Transfer). In het Nederlandse taalgebied wordt
ook de afkorting SMART gebruikt: Specifiek, Meetbaar, Actiegericht of Acceptabel, Realistisch of Relevant,
Tijdgebonden of Transfer.

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
61
kunnen verwachten zijn: veel spanningen in de groep, grappen maken of dollen, irrelevante
onderwerpen aanroeren en het negeren van goede ideeën. Vage doelen kunnen tot zinloze
bijeenkomsten leiden waarin eindeloos over onbelangrijke zaken wordt gesproken (Wright ,
1979). Vrachtwagenchauffeurs die boomstammen naar een fabriek moesten transporteren en
bij het inladen te horen kregen dat zij ‘hun best moesten doen’ namen ongeveer 60 procent
van de toegestane lading mee. Later werden zij er toe aangezet om 94 procent van het
toegestane gewicht te laden. Dat doel werd bereikt. Het verduidelijken van het doel leverde
een aanzienlijke financiële besparing op (Latham & Baldes , 1975).
3.5 Operationele doelen
Een doel wordt duidelijker als het in operationele termen geformuleerd wordt. Operationele
doelen zijn doelen met herkenbare, concrete stappen die naar het doel moeten leiden:
waarneembaar, telbaar en specifiek. Bij niet-operationele doelen kunnen we geen concrete
acties ontdekken, ze zijn niet-waarneembaar, niet-telbaar en ambigu. Een voorbeeld van een
operationeel doel: ‘Noem drie eigenschappen van een goed groepslid.’ En een voorbeeld van
een niet-operationeel doel : ‘Trek conclusies over de theoretische en empirische bevindingen
met betrekking tot de eigenschappen van de effectieve acties van een groepslid.’ Waarom
is het eerste voorbeeld operationeel? Omdat je kunt weten dat het doel bereikt is zodra
je drie naar groepslidmaatschap verwijzende eigenschappen hebt opgenoemd. En waarom
is het tweede voorbeeld niet-operationeel? Omdat het moeilijk te zeggen is wanneer het
doel bereikt is. Sommige aanwijzingen die aangeven dat een groep haar doelen bereikt
heeft zijn duidelijker dan andere. In het doel van een probleemoplossende groep zullen we
aanwijzingen terugvinden die het bereiken van het doel (winst, nieuwe leden, probleem
opgelost) en het in stand houden van de werkrelaties tussen de groepsleden (groepscohesie,
effectieve communicatie, effectieve besluitvorming, onderling vertrouwen) weerspiegelen.
Operationele doelen hebben een aantal voordelen. Zij bevorderen de communicatie tussen
de groepsleden onderling maar ook de communicatie tussen de groep en andere groepen.
Een doel moet zo geformuleerd worden dat het er in slaagt om duidelijk te maken wat de
groep wil bereiken. En deze communicatie is succesvol verlopen als iemand die er enigszins
verstand van heeft op grond van het gedrag van de groep of het door de groep voortgebrachte
product, kan bepalen of het doel bereikt is of niet. In de tweede plaats: operationele doelen
helpen de groep bij het plannen en uitvoeren van taken. De groep kan de meest geschikte
middelen en methoden selecteren die ze voor het uitvoeren van de taken nodig heeft. En
ten derde: operationele doelen vergemakkelijken het evalueren van het groepsproces en het
groepsproduct. Aan de hand van de concrete criteria kan de groep haar vorderingen bepalen.
En ten slotte: conflicten over welke acties er door de groepsleden ondernomen moeten
worden, zullen bij operationele doelen eerder langs rationele en analytische weg opgelost
worden.
Voor de meeste groepen geldt dat het niet altijd mogelijk is om vooraf heldere doelen te
formuleren. Vaak vindt er discussie plaats over de gestelde doelen totdat de groepsleden het
eens zijn geworden over de wijze waarop de doelen geoperationaliseerd kunnen worden.
Door deze discussies neemt de betrokkenheid van de groepsleden toe en vindt het doel meer
acceptatie bij de leden. Des te meer tijd een groep aan het verhelderen en operationaliseren
van haar doelen besteedt, des te minder tijd heeft ze nodig om haar doelen te bereiken.

62 Groepsdynamica
3.6 Groepsdoelen en aspiratieniveau
Groepsdoelen reflecteren de aspiraties van de leden. Het aspiratieniveau bestaat uit het
compromis tussen het beoogde ideaal en realistische verwachtingen. Kurt Lewin en zijn
medewerkers (Lewin e.a., 1944) ontwikkelden een theorie over de wijze waarop mensen
doelen voor zichzelf en hun groepen bepalen. Hun theorie gaat ervan uit dat ons in een
bepaalde situatie een bepaald resultaat voor ogen staat (bijvoorbeeld een 7 voor een tentamen),
en dat we dit doel, afhankelijk van de uitkomst, naar boven of beneden gaan bijstellen. Als we
voor de eerste twee tentamens een 9 halen dan kunnen we naar een 9 gaan streven, halen we
twee zessen dan kan een 6 ons streven worden. Door de ervaringen die we opdoen gaan we
onze verwachtingen afstemmen op de realiteit.
Ook groepen ontwikkelen aspiratieniveaus. Alvin Zander verrichtte een aantal onder -
zoeken bij zeer uiteenlopende populaties, variërend van jeugdige honkbalteams (Zander
& Medow , 1963) tot een afdeling van United Fund (een organisatie die geld inzamelt en
dat vervolgens aan bepaalde doelen schenkt) (Zander , 1971). Hij toonde aan dat groepen
enigszins optimistische doelstellingen kiezen die ze herzien zodra hun resultaten bekend
zijn. Zij verhogen hun aspiratieniveau meer als de resultaten beter uitvallen dan dat zij het
verlagen als de resultaten tegenvallen. In het United Fund-onderzoek verlaagde slechts 40
procent van de afdelingen die het streefbedrag niet hadden gehaald het streefbedrag voor
het komende jaar. Terwijl van de afdelingen die wel het gewenste resultaat bereikten 80
procent het streefbedrag verhoogde. In de meeste situaties kan deze optimistische vooringenomenheid
een positief effect hebben maar er zijn ook situaties denkbaar waarin de ene
na de andere mislukking optreedt. Als een weinig succesvolle afdeling van het United Fund
jaar na jaar te optimistische doelstellingen kiest, dan kan dit een negatieve uitwerking op
de stemming in en het plezier en de efficiëntie van de groep hebben.
3.7 Verborgen agenda’s
Eensluidende meningen over wat de doelstellingen van de groep zouden moeten zijn,
bevorderen het functioneren van de groep, terwijl onderlinge meningsverschillen over de
groepsdoelen meestal een negatieve invloed op het groepsfunctioneren hebben. Individuele
groepsleden die hetzelfde beogen, zijn meestal gelukkiger met de groep en de groepstaken dan
leden van groepen met uiteenlopende individuele doelstellingen. Individuele doelstellingen
die sterk van de groepsdoelen verschillen, kunnen verborgen agenda’s worden. Verborgen
agenda ’s zijn persoonlijke doelen waarvan de andere groepsleden geen weet hebben en die in
strijd zijn met de belangrijkste groepsdoelen. In vrijwel elke groep zijn er verborgen agenda’s
aanwezig, vaak belemmeren zij de effectiviteit van de groep. Vaak proberen groepen dan ook,
als het om de groepsdoelen gaat, aan de eensgezindheid onder de groepsleden te werken.
Hieronder volgen enkele methoden om de saamhorigheid te bevorderen:
1. Wat kun je doen als je met een nieuwe groep begint? Zorg ervoor dat de doelen uitvoerig
en grondig besproken worden, ook al zijn deze doelen al door anderen of door de aard
van de groep bepaald. Een dergelijke discussie leidt ertoe dat de leden de groepsdoelen
beter begrijpen en kan misverstanden over de uit te voeren taken uit de weg ruimen.
Tijdens de discussie worden de doelen anders geformuleerd, anders georganiseerd en
herzien, totdat de meeste leden van de groep het gevoel hebben dat het hun ‘eigen’
doelen zijn.
2. Wat kun je doen als een groep aan de slag is gegaan? Bedenk dat een groep tegelijkertijd
op twee niveaus actief is, continu: op het niveau van het realiseren van de groepsdoelen en

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
63
op het niveau van het verwezenlijken van de doelen van de individuele groepsleden. Kijk
of je verborgen agenda’s kunt ontdekken. Het onderkennen van een groepsprobleem is
de eerste stap in het proces van het diagnosticeren en het oplossen van het probleem.
3. Bedenk dat er situaties zijn waarin verborgen agenda’s in de openbaarheid gebracht en
bijgewerkt moeten worden en dat er omstandigheden zijn waarin ze ongemoeid gelaten
moeten worden. Je keuze hangt af van je oordeel over de gevolgen van het onder de
aandacht brengen van verborgen agenda’s. Hoeveel aandacht je aan verborgen agenda’s
moet besteden, kan van moment tot moment verschillen, afhankelijk van hun invloed op
de effectiviteit van de groep en de kenmerken van de groep en de groepsleden.
4. Geef, na het ontdekken van een verborgen agenda’s, groepsleden geen uitbrander en zet
hen niet onder druk. Verborgen agenda’s zijn normale en legitieme verschijnselen, het
zijn gewoon problemen die opgelost moeten worden.
Kenmerken van effectieve groepsdoelen
1. De mate waarin de groepsdoelen operationeel gedefi nieerd zijn, zodat ze meetbaar en waarneembaar zijn. De
groepsleden moeten weten wat ze geacht worden te doen.
2. De mate waarin de groepsleden de groepsdoelen als zinvol, relevant, realistisch, acceptabel en bereikbaar
beschouwen.
3. De mate waarin de doelen een positieve interdependentie tussen de leden teweegbrengen.
4. De mate waarin dezelfde activiteiten en taken zowel tot het realiseren van de groepsdoelen als tot het verwezenlijken
van de persoonlijke doelen van de leden bijdragen.
5. De mate waarin de groepsdoelen een uitdaging vormen, waarbij het risico dat het een mislukking wordt niet al te
groot is.
6. Het gemak waarmee de doelen gewijzigd of verhelderd kunnen worden.
7. De tijd die een groep nodig heeft om de doelen te bereiken.
3.8 Groepen helpen om effectieve doelen te kiezen
Om een groep te helpen bij het kiezen van effectieve doelen , kun je twee methoden gebruiken,
de enquêtefeedback en de programma-evaluatiemethode. De enquête-feedbackmethode
begint met interviews met de groepsleden over de groepsdoelen en de prioriteiten van de
groep. Deze interviews worden gehouden voordat er een periodieke bijeenkomst van de
groep plaatsvindt. Tijdens de groepsbijeenkomst worden er, op basis van de ingewonnen
informatie, besluiten genomen over de groepsdoelen en de prioriteiten voor de komende
periode (bijvoorbeeld een half jaar of een jaar). De groep stelt kortetermijndoelen en de
prioriteiten van deze doelen vast, legt de specifieke verantwoordelijkheden voor het uitvoeren
van de taken vast en bepaalt hoe de effectiviteit van de groep verbeterd kan worden. De groep
besteedt speciaal aandacht aan het onderkennen en oplossen van onderlinge relatieproblemen,
die het realiseren van het doel in de weg kunnen staan.
De programma-evaluatiemethode of kritische trajectmethode specificeert de eindsituatie
die de groep voor ogen staat. Terugredenerend vanuit deze eindsituatie bepaalt de groep
wat er direct moet gebeuren voordat het doel bereikt wordt en welke taken er uitgevoerd en
welke subdoelen gesteld moeten worden om het doel te bereiken. De groep bepaalt welke
activiteiten en subdoelen de meest essentiële zijn om het doel te kunnen bereiken. Vervolgens
vindt er een herverdeling van de middelen plaats. Voor het realiseren van de subdoelen worden
bepaalde tijdstippen vastgesteld en de verantwoordelijkheden worden verdeeld.

64 Groepsdynamica
3.9 Groepsdoelen en sociale interdependentie
Sandy Koufax is een van de beste werpers uit de geschiedenis van het Amerikaanse honkbal.
Hij wist de ballen een dergelijke snelheid mee te geven dat je ze kon horen zoemen. De
spelers van de tegenpartij zaten meestal zwijgend in de dug-out om naar het geluid van
de door Koufax geworpen ballen te luisteren. Wat tot gevolg had dat zij geïntimideerd aan
slag kwamen als het hun beurt was. Maar het had ook anders gekund, bijvoorbeeld als ze
mij, David Johnson (een van de auteurs van dit boek), als de catcher van Koufax hadden
genomen. Goede werpers hebben uitstekende catchers nodig. Als ze mij hadden genomen
dan had Koufax veel tragere ballen moeten werpen, anders had ik ze nooit kunnen vangen.
Waardoor Koufax zijn belangrijkste wapen kwijt zou zijn. En als ze Frank Johnson, de tweede
auteur van het boek, een belangrijke positie in het binnen- of buitenveld zouden hebben
gegeven, dan zou dat de prestaties van Koufax bepaald geen goed hebben gedaan. Met andere
woorden: Koufax kon alleen als lid van een team een groot werper worden. In elke groep
draait het om de onderlinge samenwerking. Buitengewone prestaties zijn teamprestaties en
kunnen niet aan individuele of competitieve activiteiten worden toegeschreven.
Sociale interdependentie is voor ons hetzelfde als water voor een vis. Het leven van een
vis speelt zich in water af, ons leven in sociale interdependentie. Omdat we er geheel in
opgaan, kan de sociale interdependentie aan onze aandacht ontsnappen. Omdat we ons niet
kunnen voorstellen dat er geen sociale interdependentie zou bestaan, besteden we er vaak
geen aandacht aan. Wat tot gevolg heeft dat de rol die de sociale interdependentie in ons
leven speelt, regelmatig onderschat wordt. In de volgende paragrafen willen we je aan het
denken zetten over sociale interdependentie, over de wijze waarop we daarin participeren en
over de wijze waarop ons dagelijks leven door de sociale interdependentie beïnvloed wordt.
We geven ook enige informatie over de sociale interdependentietheorie , een theorie met
een lange geschiedenis op het terrein van de sociale wetenschappen.
3.9.1 Theoretische uitgangspunten
Er zijn op zijn minst drie algemene theorieën die het onderzoek op het gebied van samenwerking
gedomineerd hebben, de cognitieve ontwikkelingstheorie, de behavioristische theorie en de
sociale interdependentietheorie (figuur 3.1). De cognitieve ontwikkelingstheorie is voornamelijk
Sociale interdependentietheorie
Cognitieve
ontwikkelingstheorie
Sociaalbehavioristische
theorie
Interdependentie
van doelen
Interdependentie van
middelen en rollen
Interdependentie van
beloningen en taken
Positieve interactie
Toegenomen motivatie
Verhoogde prestaties
en productiviteit
Figuur 3.1 Algemeen theoretisch kader
Bron: D.W. Johnson en R. Johnson, Cooperation and Competition: Theory and Research (Edina, MN: Interaction Book
Company, 1989). Met toestemming.

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
65
gebaseerd op het werk van Piaget en Vygotsky . Piaget stelde dat de samenwerking tussen
individuen tot een sociocognitief conflict kan leiden. Een onevenwichtige cognitieve toestand
is het gevolg. Deze toestand stimuleert de cognitieve ontwikkeling. Volgens Vygotsky is kennis
een sociaal verschijnsel, het resultaat van gezamenlijke inspanningen om dingen te leren en
problemen te begrijpen en op te lossen. De behavioristische theorie stelt dat de productiviteit
bepaald wordt door de bekrachtigers en de beloningen die een groep ontvangt. Skinner
richtte zich vooral op groepscontingenties, Bandura op imitatie. Homans , Thibaut en Kelly
hielden zich vooral bezig met het evenwicht tussen de kosten en de baten in de sociale
interacties tussen interdependente individuen. In het kader van samenwerking en competitie
kunnen we de sociale interdependentietheorie als de belangrijkste theorie bestempelen.
3.9.2 Sociale interdependentietheorie
De theorievorming over sociale interdependentie is omstreeks 1900 begonnen, toen een
van de grondleggers van de Gestaltpsychologie, Kurt Koffka , naar voren bracht dat groepen
dynamische eenheden zijn waarin de interdependentie tussen de leden kan verschillen. Een
van zijn collega’s, Kurt Lewin , werkte zijn opvattingen verder uit en stelde dat (1) de door de
gemeenschappelijke doelen gecreëerde interdependentie tussen de groepsleden de kern vormt
van een groep. Hierdoor wordt de groep een ‘dynamisch geheel’ en zal een verandering in de
situatie van een groepslid of een subgroep veranderingen in de situatie van alle groepsleden
en subgroepen teweegbrengen. En (2) dat de groepsleden een intrinsieke spanningstoestand
ervaren die hen motiveert om aan de realisatie van de gewenste gemeenschappelijke doelen
te werken.
Uit de onderzoeken van Lewin zelf en uit die van zijn collega’s komt naar voren dat de
drang om het doel te bereiken de motiverende kracht is achter coöperatief en competitief
gedrag . Mensen hebben de neiging om, zodra zij weer vrij zijn in hun doen en laten, een
onvoltooide taak af te maken (Ovisiankina , 1928). Onder bepaalde omstandigheden kan
een bepaalde activiteit bij het voltooien van een taak door een andere activiteit vervangen
worden, waardoor de aan de afgebroken activiteit gekoppelde spanning ontladen kan worden
(Lissner , 1933; Mahler , 1933). Als een groep aan een opdracht werkt en het wordt de groep
onmogelijk gemaakt om de opdracht te voltooien dan heeft een groep sterk de neiging
om de onafgemaakte taak te onthouden, een neiging die niet veel afwijkt van de sterke
neiging die we als individu hebben om een onvoltooide opdracht te onthouden als het
ons onmogelijk wordt gemaakt om een taak af te maken (Lewis , 1944; Lewis & Franklin ,
1944). Morton Deutsch (1949a, 1962) heeft deze bevindingen verder uitgewerkt en een
coöperatie-competitietheorie geformuleerd.
Morton Deutsch (1920) trad in de voetsporen van Lewin en ontwikkelde zich tot een
vooraanstaand sociaalpsycholoog, vooral omdat hij zich heeft toegelegd op het ontwikkelen
van theorieën over complexe sociale vraagstukken, het ontwikkelen van methoden die
het mogelijk maken om dergelijke vraagstukken onder laboratoriumomstandigheden te
onderzoeken en zijn streven naar het oplossen van sociale problemen. Hij heeft tijdens zijn
carrière dan ook een aantal prijzen in ontvangst mogen nemen, waaronder de prestigieuze
Kurt Lewin Memorial Award voor zijn bijdragen (theorie en onderzoek) aan het oplossen van
sociale problemen en de Gordon Allport Memorial Award voor zijn bijdragen in het kader van
het ontwikkelen van constructieve onderlinge relaties tussen verschillende groepen. Deutsch’
oorspronkelijke theorie (1949a) is tot op de dag van vandaag een van de belangrijkste
uitgangspunten voor het bestuderen van de verschijnselen coöperatie en competitie. Later
verwerkte hij in zijn theorie ook begrippen als vertrouwen, conflict oplossen en rechtvaardige
verdeling. De theorie van Deutsch is op vele terreinen toegepast, bijvoorbeeld in het onderwijs
(Johnson , 1970; Johnson & Johnson, 1974, 1989) en in het bedrijfsleven (Tjosvold, 1986).

66 Groepsdynamica
Er is sprake van sociale interdependentie als individuen gemeenschappelijke doelen
hebben en de door elk individu behaalde resultaten door het doen en laten van de anderen
beïnvloed worden (Deutsch, 1949a, 1962; Johnson, 2003; Johnson & Johnson , 1989). We
kunnen sociale interdependentie onderscheiden van sociale afhankelijkheid (de resultaten
van de acties van een individu worden beïnvloed door het gedrag van een ander, maar niet
omgekeerd) en sociale onafhankelijkheid (de resultaten worden niet beïnvloed door het
handelen van een ander). In een bepaalde situatie kan de interdependentie op drie manieren
gestructureerd worden (Deutsch, 1949a, 1962; Johnson, 2003; Johnson & Johnson, 1989):
1. Positieve interdependentie (samenwerking): een situatie wordt zodanig gestructureerd dat de
strevingen van individuen op een positieve manier met elkaar samenhangen. Een individu
ziet in dat zijn of haar doelen alleen bereikbaar zijn als ook de andere groepsleden hun
doel bereiken. Met andere woorden: een individu streeft naar een resultaat dat degenen
met wie hij of zij samenwerkt, ten goede zal komen.
2. Negatieve interdependentie (competitie): een situatie die zodanig gestructureerd is dat de
strevingen van individuen zich negatief tot elkaar verhouden. Een individu ziet in dat het
bereiken van zijn of haar doel betekent dat de concurrentie haar doel niet bereikt. Met
andere woorden: individuen streven naar een resultaat dat voor henzelf positief maar voor
alle andere mensen in de situatie negatief uitvalt.
3. Geen interdependentie (individualistisch): een situatie is zodanig gestructureerd dat de
strevingen van individuen geen enkele samenhang vertonen. Een individu ziet in dat zijn
of haar doel bereikbaar is, ongeacht het feit of de anderen hun doel bereiken of niet. Met
andere woorden: individuen streven naar een resultaat dat voor henzelf positief uitvalt en
zijn niet geïnteresseerd in de resultaten van anderen.
Het fundamentele uitgangspunt van de sociale interdependentietheorie is dat de wijze
waarop de interdependentie is gestructureerd, bepaalt hoe individuen met elkaar omgaan,
en dit is weer van invloed op de resultaten (tabel 3.2). Met andere woorden: de acties van
een individu zullen het succes van anderen bevorderen als hun doelen zich positief tot elkaar
verhouden. In samenwerkingssituaties kunnen de acties van de deelnemers elkaar vervangen,
de deelnemers reageren positief op effectieve acties van anderen en de leden staan open voor
de invloed van anderen. Als de doelen van individuen zich negatief tot elkaar verhouden,
dan zullen de acties van een individu het succes van anderen eerder in de weg staan. In
competitieve situaties zijn de acties van deelnemers niet inwisselbaar, de deelnemers reageren
negatief op effectieve acties van anderen en willen niet door anderen beïnvloed worden.
De acties van individuen hebben geen invloed op het succes of het mislukken van anderen
als hun doelen onderling onafhankelijk zijn. De acties van de één kunnen die van een
andere niet vervangen als er geen sprake is van interactie. We zien dan ook geen positieve of
negatieve reacties en geen wederzijdse beïnvloeding. Aangenomen wordt dat de relatie tussen
het type interdependentie en het interactiepatroon dat het oproept een tweezijdige is. Er zijn
inmiddels honderden onderzoeken verricht naar sociale interdependentie (Johnson, 2003;
Johnson & Johnson , 1989, 1999). Deze studies waren vooral gericht op de interactiepatronen
in coöperatieve, competitieve en individuele situaties en de resultaten die deze opleveren.

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
67
Tabel 3.2 Sociale interdependentietheorie
Proces Coöperatief Competitief Individualistisch
Interdependentie positief negatief geen
Interactiepatroon bevorderlijk tegenwerking geen
Resultaat 1 sterk streven zwak streven zwak streven
Resultaat 2 positieve relatie negatieve relatie geen relatie
Resultaat 3 psychisch gezond psychisch ziek psychisch gestoord
3.9.3 Interactiepatronen
Positieve interdependentie resulteert meestal in positieve interacties . We spreken van positieve
interactie als individuen elkaars pogingen om de groepsdoelen te realiseren stimuleren en
faciliteren. Positieve interacties hebben de volgende kenmerken (Johnson & Johnson, 1999a,
2003b, 2006):
1. De groepsleden helpen elkaar op een effectieve en efficiënte manier.
2. De benodigde middelen (informatie, materialen) worden uitgewisseld en de beschikbare
informatie wordt efficiënt en effectief verwerkt. De groepsleden vragen elkaar om
informatie en andere middelen, zij doorgronden de informatie accuraat en zonder
vooringenomenheden en maken optimaal gebruik van deze informatie. Het geven,
uitwerken en samenvatten van gegevens en de kennisoverdracht hebben een aantal
positieve effecten. Het cognitieve niveau waarop de groepsleden de informatie verwerken
en ordenen stijgt, evenals het niveau waarop zij redeneren. Zij verwerven inzichten en
voelen zich persoonlijk betrokken bij de prestaties van de groep. Kritisch luisteren naar
wat andere groepsleden te vertellen hebben, heeft tot gevolg dat de groepsleden van
elkaars mogelijkheden gebruik kunnen gaan maken.
3. De groepsleden geven elkaar feedback om de uitvoering van taken en verantwoordelijkheden
te verbeteren. De groepsleden hebben oog voor elkaars activiteiten, geven
daar onmiddellijk feedback op en verlenen elkaar zo nodig bijstand.
4. De groepsleden zetten vraagtekens achter de conclusies en de argumenten van anderen.
Op deze wijze prikkelen zij elkaars nieuwsgierigheid en motiveren zij elkaar tot leren.
Enkele andere van de vele positieve effecten zijn: de aanwezige kennis wordt opnieuw
geordend, er worden betere besluiten genomen en het inzicht in de problematiek
waarmee de groep te maken heeft, neemt toe.
5. De groepsleden stimuleren elkaar om zich in te spannen voor het realiseren van de
gemeenschappelijke doelen. Wat tevens tot gevolg heeft dat hun eigen betrokkenheid
toeneemt.
6. De groepsleden beïnvloeden elkaars pogingen om de groepsdoelen te bereiken en laten
zich ook door elkaar beïnvloeden. Als een groepslid een betere manier weet om een taak
tot een goed einde te brengen, dan nemen de anderen deze meestal snel over.
7. De groepsleden vertrouwen elkaar en zijn te vertrouwen.
8. Zij zijn gemotiveerd om hun gemeenschappelijke belangen te behartigen.
9. De groepsleden ervaren weinig angst en stress in de groep.
10. De groepsleden kunnen zich beter in de positie van anderen verplaatsen dan de leden
van competitieve groepen of mensen die individualistisch te werk gaan (een effectgrootte
van respectievelijk 0,61 en 0,44, zie tabel 3.3) en kunnen dus diverse standpunten
exploreren.
11. De groepsleden gaan voortdurend na hoe effectief de onderlinge samenwerking verloopt
en hoe de groepseffectiviteit kan worden verbeterd.

68 Groepsdynamica
Positieve interdependentietypen
Positieve doelinterdependentie : de groepsleden zien in dat zij hun eigen doelen uitsluitend kunnen realiseren
als alle leden van de groep hun doelen kunnen verwezenlijken. De groepsleden hebben gemeenschappelijke
doelstellingen die zij willen realiseren.
Positieve beloninginterdependentie: de groep viert haar succes. Er wordt een gemeenschappelijke beloning
gegeven voor de succesvolle prestaties van de groep en de door de leden geleverde inspanningen.
Positieve middeleninterdependentie: elk groepslid beschikt over een deel van de informatie, middelen of
materialen die nodig zijn om de opdracht tot een goed einde te kunnen brengen. Als de groep haar doel wil bereiken,
dan moeten de groepsleden hun kennis en middelen samenvoegen.
Positieve rolinterdependentie: alle groepsleden krijgen complementaire, aan elkaar gerelateerde rollen toegewezen,
die de verantwoordelijkheden specifi ceren die de groep nodig heeft om een gemeenschappelijke opdracht tot een
goed einde te kunnen brengen.
Positieve identiteitinterdependentie: de groep creëert een gemeenschappelijke identiteit, door middel van een
naam, een vlag, een motto of een lied.
Positieve omgevingsinterdependentie: de groepsleden worden door de fysieke omgeving met elkaar verbonden.
Een voorbeeld: een aantal mensen dat voor hun werk naar een bepaalde plek wordt gebracht.
Positieve fantasie-interdependentie: de groepsleden krijgen een bepaalde opdracht: zij moeten zich voorstellen dat
zij zich in een levensbedreigende situatie bevinden en als zij het willen overleven met elkaar moeten samenwerken.
Positieve taakinterdependentie: er vindt een bepaalde taakverdeling plaats die inhoudt dat een groepslid pas aan
de slag kan als een ander groepslid zijn of haar taak verricht heeft.
Positieve vijand-van-buitenafinterdependentie: groepen moeten onderling concurreren. De groepsleden voelen
zich interdependent in hun streven om de andere groepen te verslaan en de competitie te winnen.
Negatieve interdependentie resulteert meestal in interacties die door tegenwerking worden
gekenmerkt. We spreken van tegenwerking als individuen elkaars prestaties ondermijnen
of dwarsbomen. Het individu is op twee dingen uit: zijn of haar eigen succes en voorkomen
dat een ander meer succes heeft. Er vindt geen interactie plaats als individuen geheel
zelfstandig aan de slag gaan. Zij concentreren zich op hun eigen streven en succes en vinden
de inspanningen van anderen niet relevant. De genoemde interactiepatronen leiden tot
verschillende uitkomsten (zie tabel 3.2).
3.10 De resultaten van sociale interdependentie
Het menselijk ras heeft de plicht om samen te werken. We zijn, in ons streven naar
gemeenschappelijke doelen, op zoek naar mogelijkheden om met anderen samen te werken.
We hebben banden met andere mensen en proberen het leven voor onszelf, onze kinderen,
onze buren en volgende generaties beter te maken. We werken ons hele leven met anderen
samen, van de wieg tot het graf. In ons gezin, op ons werk, in onze vrije tijd en onze directe
omgeving, we werken dag in dag uit met anderen samen om gemeenschappelijke doelen te
realiseren.
Er is veel onderzoek gedaan naar de kenmerken van coöperatie en competitie (Johnson,
2003; Johnson & Johnson, 1989, 1999). Om meer inzicht te krijgen in het verschijnsel
samenwerken en de mogelijkheden om deze kennis in de praktijk toe te passen hebben
we (1) meer dan 550 experimentele en meer dan 100 correlatieonderzoeken bestudeerd.
In deze onderzoeken (het eerste dateert van 1898) worden de effecten van coöperatie,
competitie en zelfstandig werken met elkaar vergeleken. Daarnaast hebben we (2) een

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
69
eigen onderzoeksprogramma opgezet dat aan het eind van de jaren zestig van de vorige
eeuw is begonnen en dat tot nu toe meer dan honderd publicaties heeft opgeleverd. De
talrijke variabelen die door samenwerking beïnvloed worden, kunnen we in drie aan elkaar
gerelateerde categorieën onderbrengen (zie figuur 3.2):
1. de inspanningen die geleverd worden om het doel te bereiken;
2. de kwaliteit van de relaties tussen de deelnemers;
3. de psychologische aanpassing van de deelnemers.
Onderzoeksresultaten die in theorie en praktijk verwerkt kunnen worden, moeten volledig,
objectief, neutraal en zonder vooringenomenheden gepubliceerd worden. Omdat we
in een tijd leven waarin er sprake is van een informatie-explosie, is het risico aanwezig
dat er theorieën geformuleerd worden met een te smalle, niet-representatieve basis. Wat
onjuiste conclusies en verkeerde toepassingen tot gevolg kan hebben. Op grond van bepaalde
kwantitatieve procedures, zoals meta-analyses, kunnen we meer definitieve en steekhoudende
conclusies trekken. In een meta-analyse worden, om één bepaalde hypothese te toetsen, de
resultaten van een aantal onafhankelijk van elkaar verrichte studies statistisch gecombineerd
en worden er uit de totalen die deze combinatie oplevert, langs statistische weg, bepaalde
conclusies getrokken. Het uiteindelijke doel van een meta-analyse is dat er een overzicht
wordt gemaakt van een aantal aan elkaar verwante studies, waardoor de omvang van het
effect van de onafhankelijke variabelen op de afhankelijke variabele, bekend wordt.
POSITIEVE INTERDEPENDENTIE
Doelgerichte
activiteiten
POSITIEVE INTERACTIE
Positieve
relaties
POSITIEVE INTERDEPENDENTIE
POSITIEVE INTERACTIE
Psychologische
aanpassing, Sociale
competentie
POSITIEVE INTERACTIE
POSITIEVE INTERDEPENDENTIE
Figuur 3.2 De resultaten van samenwerking
Bron: D.W. Johnson en R.T. Johnson, Cooperation and competition: Theory and research (Edina, MN: Interaction Book
Company, 1989). Met toestemming.

70 Groepsdynamica
3.11 Doelgerichte en productieve activiteiten
Het onderzoek naar de relatieve invloed van de drie interdependentietypen is de oudste
onderzoekstraditie die de sociale psychologie kent. Tussen 1898 en 1989 zijn er meer dan 375
relevante experimentele studies verricht, die meer dan 1700 bevindingen opleverden (Johnson,
2003; Johnson & Johnson, 1989). De generaliseerbaarheid van de onderzoeksresultaten met
betrekking tot sociale interdependentie is aanzienlijk, en wel om de volgende redenen: de
proefpersonen variëren naar sekse, sociaaleconomische klasse, leeftijd en culturele achtergrond,
er is een grote verscheidenheid aan methoden en meetinstrumenten gebruikt, en een groot
aantal onderzoekers met uiteenlopende theoretische achtergronden die in verschillende
situaties en periodes actief waren.
Een meta-analyse van al deze studies (Johnson, 2003; Johnson & Johnson, 1989) geeft te
zien dat proefpersonen die samenwerken gemiddeld twee derde van een standaarddeviatie
hoger scoren dan proefpersonen in een competitieve (effectgrootte = 0,67) of een individuele
situatie (effectgrootte = 0,64; tabel 3.3). Niet alle onderzoeken zijn echter even zorgvuldig
verricht. De methodologische tekortkomingen die veel studies vertonen, kunnen afbreuk
doen aan de stelligheid van de conclusie dat samenwerken tot betere prestaties leidt dan
competitie of zelfstandig werken. De effectgroottes waren respectievelijk 0,88 en 0,61 als
we alleen onderzoeken met een sterke interne validiteit in de analyse opnamen. Uit nadere
analyses kwam naar voren dat de resultaten constant bleven als we ook groeps- en individuele
metingen van de productiviteit in de analyse opnamen. Dit gold zowel voor kortdurende
als langduriger onderzoeken en zowel voor onderzoeken waarin gebruik werd gemaakt
van concrete als voor onderzoeken waarin gebruik werd gemaakt van symbolische vormen
van beloning. De resultaten waren meer uitgesproken als we zuivere operationele definities
van samenwerking hanteerden en deze vergeleken met combinaties van coöperatieve en
competitieve en coöperatieve en individualistische elementen.
Samenwerking levert in vergelijking met competitie en zelfstandig werken de volgende
resultaten op:
1. De bereidheid om, als het om het bereiken van het doel gaat, moeilijke taken op zich
te nemen en daarmee door te gaan, ook als zich problemen voordoen. Er is sprake
van intrinsieke motivatie, hoge succesverwachtingen, sterke op wederzijdse voordelen
gebaseerde prestatiedrang, honger naar kennis en blijvende interesse in leren, en een
sterke doelbetrokkenheid.
2. Goede prestaties en leereffecten blijven de deelnemers bij, ook op langere termijn.
3. Het niveau van redeneren, kritisch denken en metacognitief denken ligt hoger. Mensen die
samenwerken, kunnen hoofd- en bijzaken beter uit elkaar houden en denken kritischer
(onderzoeken en evalueren informatie, en passen de opgedane kennis vervolgens op
adequate wijze toe). Coöperatieve situaties hebben een positieve invloed op het verwerven
van inzicht in, en het gebruik van hogere cognitieve strategieën en morele denkstrategieën.
Vergeleken met competitieve en individuele situaties zijn de effectgroottes respectievelijk
0,93 en 0,97.
4. Creatief denken en groepswinst. We spreken van groepswinst als de interacties in de
groep nieuwe ideeën, oplossingen of activiteiten opleveren die niet gegenereerd worden
als mensen zelfstandig werken. In coöperatieve groepen komen de groepsleden vaker met
nieuwe ideeën, strategieën of oplossingen dan wanneer zij zelfstandig zouden werken.
5. De overdracht van het geleerde naar andere situaties. We spreken van de overdracht van
groeps- naar individuele situaties als we de in een groep verworven competenties
en kennis vervolgens individueel in praktijk gaan brengen en gaan gebruiken. Wat we
vandaag in een groep leren, kunnen we morgen zelfstandig doen.

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
71
Tabel 3.3 Gemiddelde effectgrootte van sociale interdependentie op de afhankelijke variabelen
Condities Prestatie Aantrekkingskracht Sociale steun Eigenwaarde
Alle studies
Coöp vs. Comp 0,67 0,67 0,62 0,58
Coöp vs. Ind 0,64 0,60 0,70 0,44
Comp vs. Ind 0,30 0,08 0,13- 0,23
Studies van hoge kwaliteit
Coöp vs. Comp 0,88 0,82 0,83 0,67
Coöp vs. Ind 0,61 0,62 0,72 0,45
Comp vs. Ind 0,07 0,27 0,13 0,25
Gecombineerde operationalisaties
Coöp vs. Comp 0,40 0,46 0,45 0,33
Coöp vs. Ind 0,42 0,36 0,02 0,22
Zuivere operationalisaties
Coöp vs. Comp 0,71 0,79 0,73 0,74
Coöp vs. Ind 0,65 0,66 0,77 0,51
Opmerking: Comp = competitie, Coöp = samenwerking, Ind = individualistisch
Bron: D.W. Johnson en R. Johnson, Cooperation and Competition : Theory and research (Edina, MN: Interaction Book Company, 1989).
Met toestemming.
6. Positieve attitudes ten aanzien van voltooide opdrachten. Samenwerken leidt tot een
positievere houding ten aanzien van voltooide opdrachten en een sterkere, stabiele
motivatie met betrekking tot het voltooien van opdrachten. Deze positieve attitudes
strekken zich uit tot de werksituatie en de organisatie als geheel.
7. Tijd die aan taken wordt besteed. Meer dan dertig studies onderzochten de tijd die
proefpersonen aan opdrachten besteedden. In samenwerkingssituaties werd meer tijd aan
opdrachten besteed dan in competitieve situaties (effectgrootte 0,76). In competitieve
situaties werd meer tijd aan opdrachten besteed dan in individuele situaties (effectgrootte
0,64).
Niet alle studies die de positieve effecten van samenwerking aantonen, hebben een
experimenteel karakter. Balderston (1930) deed onderzoek naar de rol van groepspremies
in werksituaties, waarbij hij gebruikmaakte van verslagen van een aantal bedrijven. In alle
situaties was de hoogte van het loon van de groepsleden afhankelijk van de productiviteit
van de groep als geheel. Balderston constateerde dat deze methode de effectiviteit van de
werknemers verdubbelde, hun salaris steeg met ongeveer 25% en de kosten daalden aanzienlijk.
De voorstanders van groepspremies stelden dat het om een waardevolle methode gaat omdat
de samenwerking tussen de groepsleden toenam, de teamgeest sterker werd, het werk minder
monotoon en de werknemers zich op gemeenschappelijke doelen gingen richten.
Kurt Lewin zei vaak: ‘Het is mij nooit gelukt om als een afzonderlijk individu te denken.’
De meeste inspanningen die wij leveren om een bepaald doel te bereiken zijn persoonlijk
maar tegelijkertijd maken zij deel uit van een sociaal proces waarin wij met anderen moeten
samenwerken en tot gemeenschappelijke inzichten moeten komen. Competitieve en
individualistische structuren isoleren mensen van elkaar, waardoor zij minder presteren en
minder productief zijn.

72 Groepsdynamica
3.11.1 Groepswinst of verlies?
Er is enige discussie geweest over de vraag of het groepsproces bij coöperatieve groepen
extra winst oplevert of met een bepaald verlies gepaard gaat (Hill , 1982). Wanneer spreken
we van groepsverlies? Als het werken in een groep (leren of probleem oplossen) tot gevolg
heeft dat er minder ideeën, minder oplossingen en minder activiteiten gegenereerd worden
dan wanneer de groepsleden zelfstandig aan de slag zouden gaan. En van groepswinst als het
omgekeerde het geval is. Wat blijkt er uit de meta-analyse? Groepen doen het bij de meeste
opdrachten en onder de meeste omstandigheden beter dan individuen. En bovendien blijken
individuen het er in de praktijk beter van af te brengen als zij iets in een coöperatieve groep
hebben geleerd dan wanneer zij het zelfstandig geleerd hebben. Daarnaast blijken coöperatieve
groepen gekenmerkt te worden door collectieve inductie . Er worden algemene principes
geactiveerd, waartoe geen enkel groepslid als individu in staat zou zijn (Ames & Murray ,
1982).
3.11.2 Het genereren van creatieve ideeën: brainstormen
Het succes van een groep is ook afhankelijk van het feit of er creatieve ideeën gegenereerd
worden die het oplossen van problemen en het nemen van beslissingen vergemakkelijken.
Individuen zijn geneigd om meer ideeën te ontwikkelen als zij zelfstandig werken dan
wanneer zij in een groep werken. Dit gegeven kan wellicht toegeschreven worden aan het
feit dat de productie van ideeën geblokkeerd of gereduceerd wordt omdat groepsleden hun
ideeën om de beurt moeten beschrijven (Diehl & Stroebe , 1991). En aan de geringere
motivatie in groepen en aan de mogelijkheid dat groepsleden niet alle informatie met elkaar
delen (Millen e.a., 1991). Aangenomen werd dat ongestructureerde groepen die aan hun lot
werden overgelaten meestal niet erg effectief zijn in het ontwikkelen van creatieve ideeën.
Meer recente onderzoeken vestigen de aandacht op het genereren van nieuwe ideeën door
middel van het activeren van relevante, in het langetermijngeheugen opgeslagen informatie
(Brown & Paulus , 2002). Als individuen uitgenodigd worden om te brainstormen, dan komen
zij gewoonlijk met denkbeelden die nauw aansluiten bij ideeën die op dat moment actief en
toegankelijk zijn. Zij hebben de neiging om convergerend te denken : we hebben ideeën die
tot een bepaalde categorie behoren en blijven denkbeelden genereren die ook onder deze
noemer vallen. Divergerend denken betekent dat we ons niet tot denkbeelden uit één categorie
beperken. Op deze wijze worden er meestal meer ideeën gegenereerd. Er zijn twee factoren
die een belangrijke rol spelen bij divergerend denken , inspireren of het voeden met ideeën
en aandacht.
We worden door anderen geïnspireerd als zij ons voeden met ideeën uit voor ons
weinig toegankelijke categorieën. We kunnen zelf alleen ideeën genereren uit een voor
ons toegankelijke categorie (Brown & Paulus, 2002). Toegankelijke categorieën reflecteren
onze ervaringen, terwijl ontoegankelijke categorieën denkbeelden bevatten die buiten onze
belevingswereld liggen. Stel dat er gebrainstormd wordt over manieren om de kwaliteit van
het bestaan te verbeteren. Een welgesteld individu uit de westerse wereld zal niet zo snel
beginnen met het genereren van ideeën over de wijzen waarop voorkomen kan worden
dat mensen de hongerdood sterven. Maar als er ook iemand uit een ontwikkelingsland
aanwezig is die de term hongerdood (een ontoegankelijke categorie) laat vallen, dan heeft
de welgestelde westerling misschien wel een aantal relevante invallen, op basis van zijn
reizen of wat hij gelezen heeft. Als ons ideeën uit voor ons weinig toegankelijke categorieën
gepresenteerd worden dan gaan we meer denkbeelden uit deze categorieën genereren en
neemt ook het totale aantal gegenereerde ideeën toe (Brown & Paulus, 2002). Groepen
presteren beter dan individuen bij brainstormopdrachten als de groepsleden elkaar inspireren
door ideeën uit categorieën te suggereren die andere groepsleden niet zo snel zouden
gebruiken. Deze categorieën zouden ontoegankelijk blijven als de groepsleden individueel

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
73
zouden brainstormen, zij zouden een geringer aantal en minder creatieve ideeën genereren.
Of de door andere groepsleden aangedragen ideeën ons inspireren is afhankelijk van
de mate waarin de groepsleden aandacht besteden aan elkaars ideeën. Aandacht kunnen we
omschrijven als de kans dat een groepslid de ideeën van degene die op dat moment aan
het woord is, als basis zal gebruiken voor het genereren van eigen ideeën (in tegenstelling
tot het blijven volgen van zijn of haar eigen gedachtestroom). In het algemeen geldt dat
het brainstormen van een groep beter gaat naarmate de groepsleden meer aandacht voor
elkaar hebben (Brown & Paulus, 2002). Dit geldt in het bijzonder als we te maken hebben
met heterogeen samengestelde groepen, waarin de kennis van en de meningen over het
onderhavige onderwerp uiteenlopen.
3.11.3 De kwaliteit van relaties
We zijn niet voor het isolement, maar voor relaties geschapen. Zorgzame, intensieve relaties
zijn geen luxe, maar noodzaak. Uit recente enquêtes blijkt dat het gevoel dat we door anderen
gewaardeerd en gerespecteerd worden en dat anderen van ons houden, ons leven zin en een
doel geven. Ook blijkt dat onze gevoelens van geluk samenhangen met intieme relaties.
Sinds 1940 zijn er meer dan 180 studies gepubliceerd die het verband tussen samenwerking,
competitie en zelfstandig werken en de aantrekkingskracht tussen mensen onderzochten.
Activiteiten waarin mensen samenwerken blijken aanzienlijk meer gevoelens van sympathie
op te roepen dan competitieve of individuele ervaringen.
Er is veel onderzoek gedaan naar de relaties tussen blanke individuen en leden van
minderheidsgroepen en de relaties tussen mensen met en mensen zonder handicap (Johnson,
2003; Johnson & Johnson, 1989). De resultaten van deze studies zijn consistent. Samenwerken
leidt tot relaties tussen mensen met uiteenlopende en heterogene achtergronden die veel
positiever zijn dan de relaties die via competitieve en individuele ervaringen ontstaan.
De sociale beoordelingstheorie is een verlengstuk van de sociale interdependentietheorie. De
sociale oordelen die we over elkaar hebben, zorgen voor een toename of een afname in de
sympathie die we voor elkaar voelen. Dergelijke sociale oordelen zijn het resultaat van een
proces van acceptatie, dan wel een proces van afwijzing (Johnson, 2003; Johnson & Johnson,
1989). Het proces van acceptatie is gebaseerd op het feit dat we vanuit de door ons waargenomen
positieve interdependentie het bereiken van een gemeenschappelijk doel bevorderen. De
resultaten van deze positieve interacties zijn: frequente, accurate en open communicatie;
de gezichtspunten van anderen worden goed begrepen; de leden hebben gedifferentieerde,
dynamische en realistische beelden van elkaar; een sterk gevoel van eigenwaarde; succes
en productiviteit; en de verwachting dat toekomstige interacties een positief en productief
karakter zullen hebben. Een proces van afwijzing is gebaseerd op een door ons waargenomen
negatieve of afwezige interdependentie waardoor interacties het karakter van tegenwerking
krijgen of er vindt geen interactie plaats. De resultaten? Geen of inaccurate communicaties;
egocentrisme; negatieve houding ten aanzien van beïnvloeding door anderen; monopolistisch;
een stereotiep en statisch beeld van anderen; gering gevoel van eigenwaarde; mislukking; de
verwachting dat toekomstige interacties een negatief en onaangenaam karakter zullen hebben.
De processen van acceptatie en afwijzing zetten zichzelf automatisch voort. Elk onderdeel van
het proces kan alle andere onderdelen activeren. De positieve relaties tussen de leden van een
coöperatieve groep resulteren in een sterke groepscohesie . Groepscohesie verwijst naar de
mate waarin de leden van een groep zich tot elkaar aangetrokken voelen. De wens om wel of
geen lid te blijven van een groep hangt samen met de groepscohesie. De kenmerken van een
sterke groepscohesie zijn: het kiezen van groepsdoelen geeft minder problemen (Festinger
e.a., 1950), de kans dat de doelen gerealiseerd worden is groter (Seashore , 1954; Wolfe &
Box , 1988), en een grotere ontvankelijkheid voor de invloed van groepsgenoten (Schachter
e.a., 1951). Hoe meer cohesie een groep vertoont, hoe sterker de wens om lid te blijven, om

74 Groepsdynamica
deel te nemen aan groepsactiviteiten en nieuwe, gelijkgezinde leden te werven (Levine &
Moreland , 1998; Mobley e.a.,1979; Sprink & Carron , 1994). Het effect van groepscohesie op
het presteren van een groep is groter bij kleine en bij echte groepen.
Het presteren van een groep blijkt overwegend bepaald te worden door de mate waarin de
leden zich verantwoordelijk voelen voor een succesvolle taakuitvoering. En een succesvolle
taakuitvoering heeft weer een toename van de cohesie tot gevolg (Mullen & Cooper , 1994;
figuur 3.3). De groepscohesie leidt tot betere prestaties in situaties waarin de leden nauw met
elkaar moeten samenwerken om een ingewikkelde opdracht tot een goed einde te brengen
(Gully e.a., 1995). Wat zien we als de groepscohesie toeneemt? Verzuim en verloop nemen af.
Bij alle volgende aspecten zien we een toename: de betrokkenheid bij de groepsdoelen, de
gevoelens van verantwoordelijkheid voor de groep, de bereidheid om moeilijke taken op zich
te nemen, de motivatie en de inzet voor het realiseren van de groepsdoelen, gevoelens van
bevrediging en het moreel, de bereidheid om ten behoeve van de groep negatieve gevoelens
en frustraties te doorstaan, de bereidheid om de groep tegen kritiek of aanvallen van buitenaf
te verdedigen, de bereidheid om naar de andere leden van de groep te luisteren en zich
door hen te laten beïnvloeden, de betrokkenheid bij de ontwikkeling en de successen van
andere groepsleden, en de productiviteit (Johnson, 2003; Johnson & Johnson, 1989; Watson
& Johnson , 1972).
De leden van coöperatieve groepen mogen elkaar niet alleen, zij geven elkaar steun en
hebben veel steun aan elkaar. Uit meer dan 106 onderzoeken naar sociale steun blijkt dat
coöperatieve ervaringen door meer taakgerichte en persoonlijke steun gekenmerkt worden
dan competitieve of individuele ervaringen. Sociale steun heeft een positieve invloed op de
prestaties en de productiviteit van groepsleden, op hun lichamelijke en psychische gesteldheid
en hun vermogen om spanningen en tegenslag het hoofd te bieden.
Productiviteit
Laag Gemiddeld Hoog
Normen die een
hoge productiviteit
in de hand werken
Normen die een
geringe productiviteit
in de hand werken
Laag
Hoog
Groepscohesie
Figuur 3.3
De veronderstelde relatie tussen productiviteit en groepscohesie
3.11.4 Psychologische aanpassing en sociale competentie
De derde groep van de onderzochte variabelen bestaat onder meer uit psychische
gezondheid , gevoelens van eigenwaarde en sociale competenties. Psychische of geestelijke
gezondheid bestaat uit het vermogen om in het kader van het nastreven van bepaalde
doelen, interdependente relaties met anderen te ontwikkelen, in stand te houden en zo
nodig te veranderen (Johnson 2003, Johnson & Johnson, 1989). Wat moeten we doen om
het verschijnsel sociale interdependentie te kunnen hanteren? We moeten vaststellen of er
in een bepaalde situatie sprake is van interdependentie en tevens vaststellen of deze een
positief of negatief karakter heeft. We moeten vervolgens overeenkomstig onze waarneming

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
75
gemotiveerd worden en handelen volgens de normen die in die situatie van toepassing
zijn. We hebben vijf onderzoeken bestudeerd waarin de relatie tussen interdependentie en
psychische gezondheid centraal stond. Uit de resultaten kunnen we het volgende opmaken:
(1) samenwerken en een positieve waardering van deze samenwerking resulteren in een
betere geestelijke gezondheid dan concurreren of zelfstandig werken; (2) er bestaat een nauwe
positieve relatie tussen coöperatieve attitudes en een verscheidenheid aan psychologische
gezondheidsfactoren, in sommige gevallen bestaat er een positieve relatie tussen psychische
gezondheid en competitief gedrag, in andere gevallen een negatieve, en er bestaat een negatieve
relatie tussen individualistische attitudes en een grote verscheidenheid aan psychologische
gezondheidsfactoren. Er bestaat een positieve relatie tussen een coöperatieve instelling
en emotionele volwassenheid, goed ontwikkelde sociale relaties, een sterke persoonlijke
identiteit, tegenslagen kunnen incasseren, sociale competenties en een houding van
vertrouwen en optimisme ten aanzien van andere mensen. Coöperatieve activiteiten hebben
ook een positieve invloed op egosterkte, zelfvertrouwen, onafhankelijkheid en autonomie.
Individualistische attitudes blijken samen te hangen met bepaalde psychopathologische
verschijnselen, zoals emotionele onvolwassenheid, sociale onaangepastheid, delinquentie,
zelfvervreemding en zelfverwerping. Er bestaat een relatie tussen competitiviteit en een
combinatie van psychologisch gezonde en ongezonde kenmerken. Een groeiend inzicht
in de wijze waarop we effectiever met anderen kunnen samenwerken is bepalend voor een
positieve psychologische ontwikkeling.
We hebben de sociale interdependentietheorie ook gerelateerd aan gevoelens van
eigenwaarde (Johnson, 2003; Johnson & Johnson, 1989). Zelfacceptatie hangt samen met
(1) het internaliseren van percepties dat andere mensen ons kennen, accepteren en mogen
zoals we zijn, (2) het internaliseren van gemeenschappelijke succeservaringen en (3) een
zelfevaluatie die in vergelijking met leeftijdgenoten gunstig voor ons uitvalt. Zelfverwerping
kan het gevolg zijn van (1) niet gekend willen worden, (2) geringe prestaties, (3)
overgeneraliserende zelfevaluaties en (4) de afkeuring van anderen. Sinds 1950 zijn er meer
dan tachtig onderzoeken verricht waarin de relatieve invloed van coöperatieve, competitieve
en individuele ervaringen op gevoelens van eigenwaarde centraal stond (Johnson, 2003;
Johnson & Johnson, 1989). Coöperatieve ervaringen hebben een positievere invloed op
gevoelens van eigenwaarde dan competitieve en individuele ervaringen. Er lijkt een verband
te bestaan tussen coöperatieve ervaringen en het idee dat we een waardevol individu zijn,
met een positieve kijk op andere mensen, een vergelijking van onze eigenschappen met die
van leeftijdgenoten die gunstig voor ons uitvalt en het beeld dat we een capabel, competent
en succesvol persoon zijn. In samenwerkingssituaties (1) komen we tot het besef dat onze
groepsgenoten ons goed kennen, accepteren en mogen, (2) realiseren we ons dat we tot ons
eigen succes, dat van anderen en het succes van de groep hebben bijgedragen, en (3) nemen
we onszelf en anderen genuanceerd en realistisch waar. Waardoor het mogelijk wordt om,
op basis van de complementariteit van onze eigen capaciteiten en die van anderen, onszelf
op talrijke dimensies te vergelijken. Competitieve situaties lijken eerder samen te hangen
met voorwaardelijke gevoelens van eigenwaarde, afhankelijk van het feit of we winnen of
verliezen. Individuele ervaringen lijken eerder verband te houden met zelfafwijzing.
Er is ook onderzoek verricht naar de relatie tussen ons vermogen om ons in de positie
van anderen te verplaatsen en coöperatieve, competitieve en individuele ervaringen (Johnson,
2003b; Johnson & Johnson, 1989). Coöperatieve ervaringen lijken dit vermogen te versterken,
terwijl competitieve en individuele ervaringen de neiging hebben om egocentrisme (we
zien de dingen alleen maar vanuit ons eigen perspectief) in de hand te werken.
Sociale competentie is een belangrijk aspect van onze psychische gezondheid . In coöpe -
ratieve situaties zien we een grotere toename van sociale vaardigheden en competenties
(zoals het vermogen om leiding te geven en te nemen, het opbouwen en in stand houden

76 Groepsdynamica
van vertrouwen, effectief communiceren, effectieve besluiten nemen, en constructieve
conflicthantering) dan in competitieve en individuele situaties (Johnson, 2003; Johnson &
Johnson 1989). Onze inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en het succes van onze loopbaan
worden voor een belangrijk deel door deze sociale vaardigheden bepaald. Sociale
vaardigheden liggen ook ten grondslag aan het opbouwen en in stand houden van langdurige
vriendschappen, liefdevolle en zorgzame gezinnen en een cohesieve naaste omgeving.
Ons vermogen om zorgzame en toegewijde relaties met anderen te ontwikkelen en
in stand te houden, neemt af naarmate de ernst van psychopathologische verschijnselen
(zoals depressiviteit, woede, angst) toeneemt. Men heeft aangetoond dat er een relatie bestaat
tussen antisociaal gedrag en afgewezen worden door leeftijdgenoten (Cantrel & Prinz , 1985;
Dodge e.a., 1982; Roff & Wirt , 1984). Ongepast agressief gedrag leidt tot een afwijzing
door leeftijdgenoten (Cole & Kupersmidt , 1983; Dodge, 1983). Kinderen die afgewezen
worden missen een aantal sociaalcognitieve vaardigheden , zoals toegang krijgen tot een groep
leeftijdgenoten, het onderkennen van groepsnormen, hoe te reageren op provocaties en het
interpreteren van prosociale interacties (Asarnow & Calan , 1985; Dodge, 1983; Putallaz , 1983).
Van de kinderen die naar kinderpsychologische instituten werden verwezen, ondervond 30-
70 procent (afhankelijk van de leeftijd, volgens mededelingen van de ouders) problemen met
leeftijdgenoten (Achenbach & Edelbrock , 1981). Bij kinderen die verwezen werden, deden
deze moeilijkheden zich tweemaal zoveel voor. Bovendien bleken deze kinderen minder
vrienden/vriendinnen en minder contact met hen te hebben dan kinderen die niet naar een
kliniek verwezen werden. Bovendien waren hun vriendschappen significant minder stabiel
en hadden zij een minder ontwikkeld inzicht in de tweezijdigheden en de intimiteiten van
een vriendschap (Selman , 1981). En ter afsluiting: veel attitudes en waarden die van essentieel
belang zijn voor onze geestelijke gezondheid (zoals zelfwerkzaamheid) maken we ons eigen
en adopteren we in samenwerkingssituaties.
3.12 Wederkerige relaties
3.12.1 De voorwaarden voor constructieve competitie
We beschikken over een aanzienlijke hoeveelheid gegevens waaruit blijkt dat coöperatieve
activiteiten tot betere prestaties en een grotere productiviteit leiden dan competitieve
(Johnson & Johnson, 1989). Dat mensen in een competitieve situatie minder presteren dan ze
in een samenwerkingssituatie zouden doen, heeft een aantal oorzaken. Een van de oorzaken
is dat we in competitieve situaties de neiging hebben om zelfbeschermende strategieën
te gebruiken, zoals eigenwaardebescherming, zelfsabotage en defensief pessimisme.
Eigenwaardebescherming houdt in dat we niet ons uiterste best doen, zodat we een mislukking
niet aan persoonlijke incompetentie maar onvoldoende inzet kunnen toeschrijven
(Rhodewalt e.a., 1991; Thompson e.a., 1995). Zelfsabotage (‘selfhandicapping’) houdt in dat
we ons eigen functioneren in de wielen rijden, bijvoorbeeld door pieker- of uitstelgedrag
of door onrealistische eisen aan onszelf te stellen. We hebben dan een excuus als het op
een mislukking uitloopt (Covington , 1992; McCown & Johnson , 1991). Defensief pessimisme
betekent dat we de kans van slagen en de waarde van de te verrichten taak onrealistisch
laag inschatten. We hoeven dan niet meer bang te zijn (Cantor & Harlow , 1994; Cantor &
Norem , 1989; Norem & Illingworth , 1993). Dergelijke strategieën doen vaak afbreuk aan
ons presteren in competitieve situaties. Bovendien wordt competitie in veel discussies als een
uitermate destructief verschijnsel beschreven dat zo snel mogelijk moet verdwijnen, vooral
in het onderwijs en op de werkvloer (Kohn , 1992, 1993; Maehr & Midgley , 1991).
Andere sociaalwetenschappers hebben zich echter op het standpunt gesteld dat competitie
constructief kan zijn en mits adequaat gestructureerd, gestimuleerd zou moeten worden

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
77
(Johnson & Johnson , 1978; Sherif , 1978). De sociale interdependentietheorie heeft zich
ontfermd over de condities waaronder competitie constructief kan zijn (Johnson & Johnson,
1974, 1978, 1989, 1999a; R. Johnson & Johnson, 1979; Stanne e.a., 1999). Waaraan kunnen
we een constructieve competitie herkennen? Aan de effectiviteit waarmee de opdracht tot
een goed einde wordt gebracht, aan het feit dat de deelname aan de competitie waardevoller
(door een toename van het zelfvertrouwen, sociale steun en presteren) wordt gevonden dan
winnen, door een grotere bereidheid om moeilijker taken op zich te nemen, het versterken
van de banden met andere deelnemers aan de competitie, een grotere mentale veerkracht,
het vermogen van de deelnemers aan de competitie om in de toekomst met elkaar samen
te werken is toegenomen, de vastberadenheid waarmee mensen aan de competitie willen
deelnemen en het genieten van het competitie-element. Er zijn niet veel pogingen
ondernomen om de factoren die tot een constructieve competitie bijdragen in kaart te
brengen. Verondersteld wordt dat een competitieve situatie constructiever wordt naarmate
deze aan de volgende voorwaarden voldoet (Johnson & Johnson, 1974, 1978, 1989, 1999a):
1. Winnen is relatief onbelangrijk. Wat gebeurt er als winnen te belangrijk wordt? De
deelnemers kunnen intense gevoelens van spanning en angst ervaren die hun prestaties
ondermijnen. Vooral bij motorische opdrachten is de kans groot dat de meeste deelnemers
hun prestatie als een mislukking zullen beschouwen. Verliezen kan het ontstaan van
‘aangeleerde hulpeloosheid in competitieve situaties’ in de hand werken, terwijl winnen
er toe kan leiden dat de deelnemers ‘psychisch opgebrand’ raken.
2. Alle deelnemers hebben een redelijke kans om te winnen. Onze prestatiemotivatie is
gebaseerd op de kans dat wij in staat zijn om een bepaald doel te bereiken. Bij degenen die
geloven dat zij toch niet kunnen winnen, kunnen we de volgende reacties tegenkomen:
er niet aan beginnen of oneerlijk te werk gaan, de uitdaging vermijden, oppervlakkige
pogingen ondernemen of pogingen die zo weinig mogelijk inspanning kosten, minieme
pogingen om een probleem op te lossen, andere zelfondermijnende strategieën, weinig
belangstelling tonen voor en weinig plezier beleven aan de gebeurtenis.
3. De regels, procedures en criteria ten aanzien van winnen zijn duidelijk en concreet.
Onduidelijkheden in een competitieve situatie doen afbreuk aan de prestaties van de
deelnemers omdat zij zich gaan bezighouden met wat wel eerlijk of rechtvaardig is en wat
niet.
Tjosvold e.a. (2003) verrichtten twee onderzoeken in het bedrijfsleven. Zij constateerden dat
de onderstaande variabelen samenhangen met constructieve competitie: de rechtvaardigheid
van de regels, de motivatie om te wedijveren en te winnen, een goede kans om te winnen, een
sterke, positieve band tussen de deelnemers, eerlijkheid tijdens de competitie en de gewoonte
onder deelnemers om elkaars competentie te bevestigen. Het constructieve karakter van
competitieve situaties kan versterkt worden als we deze variabelen controleren.
Het competitie-element ligt ook aan de basis van enkele andere theorieën, zoals de
realistische conflicttheorie en de sociale dominantietheorie . De realistische confl icttheorie stelt
dat conflicten tussen groepen te verklaren zijn omdat ze onvergelijkbare doelen kunnen
hebben en dezelfde schaarse middelen willen bemachtigen (Campbell , 1965; Sherif, 1966).
De sociale dominantietheorie gaat ervan uit dat de middelen beperkt zijn en dat individuen,
groepen en soorten de strijd met elkaar aanbinden om deze middelen in hun bezit te krijgen
(Charlesworth , 1996; Darwin , 1859). Hierdoor ontstaan hiërarchieën in en tussen groepen.
Aan de hand van de sociale dominantietheorie heeft men verschijnselen als vooroordelen
die in een groep leven (Sidanius & Pratto ) en pesten op school (Pellegrini , 2002) willen
verklaren. De sociale interdependentietheorie kan aan deze theorieën en aan andere op
competitie gebaseerde theorieën en verschijnselen gerelateerd worden.

78 Groepsdynamica
3.12.2 De voorwaarden voor constructieve individuele activiteiten
Onderzoekers hebben zeer weinig aandacht besteed aan de condities waaronder individuele
inspanningen op hun plaats en effectief zijn. De sociale interdependentietheorie neemt aan dat
er omstandigheden zijn waarin individuele inspanningen effectiever zijn dan samenwerking
of competitie. Zelfstandig kunnen werken geldt in bepaalde situaties als een belangrijke
competentie . In welke situaties is een individuele werkwijze op zijn plaats?
1. Als samenwerken te duur of te moeilijk is. Samenwerken kan een probleem worden als
er geen geschikte of bekwame partners beschikbaar zijn of wanneer de noodzakelijke
middelen om te kunnen samenwerken ontbreken.
2. Het doel wordt als belangrijk, relevant en waardevol gezien.
3. De deelnemers gaan ervan uit dat het gestelde doel binnen hun bereik ligt.
4. De uit te voeren opdracht moet ondeelbaar en eenvoudig zijn, zoals het leren van concrete
feiten of het zich eigen maken of uitvoeren van eenvoudige vaardigheden.
5. De instructies zijn duidelijk en concreet, zodat de deelnemers weten hoe ze verder
moeten gaan met hun taak en hun werk moeten beoordelen.
6. Als er vervolgens van de individueel verrichte taken in een bepaald samenwerkingsverband
gebruik wordt gemaakt. Individuele en coöperatieve activiteiten kunnen elkaar aanvullen.
We kunnen dingen leren (kennis, vaardigheden) waarvan vervolgens, als we met anderen
samenwerken, gebruik wordt gemaakt. Waardoor we individuele opdrachten relevanter en
belangrijker gaan vinden. De betekenis van individueel uitgevoerde opdrachten schuilt in
de coöperatieve activiteiten die in het verlengde van de individuele taken liggen. Waaraan
ontlenen individuele doelen hun belang? Aan de bijdrage die zij in een groter geheel, de
samenwerking met anderen, leveren.
3.13 Mediërende variabelen: de bouwstenen van samenwerking
Een toegewijde, coöperatieve groep is waarschijnlijk het meest productieve instrument
waarover de mensheid beschikt. Het creëren en in stand houden van coöperatieve groepen
is verre van eenvoudig. We houden onszelf voor de gek als we denken dat goedbedoelde
instructies, zoals ‘Doe het samen’ of ‘Zorg dat jullie een team worden’ voldoende zijn om
groepsleden tot samenwerken aan te zetten. Het vereist een bepaalde discipline. Teamvorming
kun je vergelijken met een dieet volgen. Het heeft weinig zin als je dat maar een of twee
dagen per week doet. Als je wil afvallen, moet je elke dag controleren wat je eet. Het
heeft evenmin weinig zin om de teamvorming alleen om de vier of vijf bijeenkomsten
centraal te stellen. Effectieve samenwerking is alleen mogelijk als we ons strikt aan een
aantal leefregels houden. Wat zijn de belangrijkste bouwstenen van effectieve samenwerking?
Positieve interdependentie, individuele en groepsverantwoordelijkheden, directe en positieve
contacten, een adequaat gebruik van sociale vaardigheden en groepsreflectie.
3.13.1 Positieve interdependentie: wij in plaats van ik
Als een doelman bij een uittrap de bal naar een van zijn spitsen wil schieten, dan is er sprake
van positieve interdependentie tussen beide spelers. Het succes van de een hangt af van het
succes van de ander. Hun gemeenschappelijk succes wordt bepaald door het feit of beiden
competent te werk gaan. Faalt de één, dan faalt de ander ook.
We hebben te maken met positieve interdependentie als we zien dat we zodanig met
anderen verbonden zijn dat wij niet kunnen slagen als de anderen niet slagen (en omgekeerd)
en/of als we een taak tot een goed einde willen brengen onze inspanningen op die van anderen
af moeten stemmen (Johnson, 2003; Johnson & Johnson, 1989). Het ontstaan van effectieve

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
79
samenwerking begint met het structureren van de positieve interdependentie. Groepsleden
hebben twee verantwoordelijkheden: zelf zo productief mogelijk zijn en de productiviteit
van alle andere groepsleden zo groot mogelijk maken. We kunnen twee belangrijke
categorieën onderscheiden: resultaatinterdependentie en middeleninterdependentie . We zijn,
in coöperatieve en competitieve situaties, op een gewenst resultaat gericht, een bepaalde
eindsituatie, een doel of een beloning. Als er geen resultaatinterdependentie (doel of beloning)
aanwezig is, dan is er geen reden voor samenwerking of wedijver. De middelen waarmee
de gemeenschappelijke doelstelling of beloning bereikt moeten worden, bepalen welke
acties de groepsleden moeten ondernemen. De weg naar het doel bepaalt welke stappen er
gezet moeten worden en welke rollen de groepsleden op zich moeten nemen. Het begrip
middeleninterdependentie verwijst naar hulpmiddelen, rol- en taakinterdependentie (deze
overlappen elkaar en staan niet los van elkaar).
Positieve interdependentie heeft een groot aantal effecten op de motivatie en de
productiviteit van de groepsleden. Het benadrukken van het feit dat de groep haar doel alleen
kan bereiken als alle groepsleden zich daarvoor inzetten, is een van de belangrijkste effecten.
Groepsleden die van mening zijn dat hun activiteiten niet noodzakelijk zijn voor het succes
van een groep hebben de neiging om zich minder in te gaan spannen (Kerr , 1983; Kerr &
Bruun , 1983; Sweeney , 1973), terwijl groepsleden die het tegendeel denken en hun eigen
bijdrage als uniek beschouwen hun inzet verhogen (Harkins & Petty , 1982). Groepsleden die
een duidelijk beeld hebben van doel-, taak-, middelen- en rolinterdependentie, beseffen dat
de groep hun bijdrage nodig heeft. Daarnaast moet de beloninginterdependentie zodanig
gestructureerd worden dat de activiteiten van de één de inspanningen van andere groepsleden
niet overbodig maakt. Stel dat de hoogste score in de groep bepalend is voor de beloning
die de groep krijgt, dan bestaat het risico dat groepsleden die laag scoren hun bijdragen
als onnodig gaan zien en zich niet meer inspannen, terwijl degenen die hoog scoren zich
gebruikt kunnen gaan voelen, ontgoocheld raken en hun inspanningen reduceren omdat
ze niet willen dat onverantwoordelijke en ondankbare groepsleden die gratis met de groep
meereizen een beloning krijgen die zij niet verdienen (Kerr, 1983).
Positieve interdependentie is dus een noodzakelijke voorwaarde voor de productiviteit
van een groep (en voor veel andere resultaten van groepsactiviteiten), maar er is tot voor
kort weinig aandacht besteed aan de relatieve omvang van de bijdragen die de verschillende
vormen van interdependentie leveren (Johnson, 2003; Johnson & Johnson, 1989, 1998,
2003b). Wat weten we wel?
1. Het lid zijn van een groep betekent nog niet dat we ons meer gaan inspannen en
productiever worden – daar is positieve interdependentie voor nodig. De wetenschap dat
onze inspanningen invloed hebben op het succes van groepsgenoten lijkt een gevoel van
verantwoordelijkheid in ons te activeren waardoor we ons meer gaan inzetten.
2. Dat er interactie tussen de groepsleden plaatsvindt, wil nog niet zeggen dat de productiviteit
toeneemt – dat vereist positieve interdependentie. In een situatie die gekenmerkt werd
door positieve doelinterdependentie presteerden mensen meer dan in een situatie waarin
zij zelfstandig werkten maar wel contact met elkaar konden hebben.
3. Doel – en beloninginterdependentie vormen samen een optelsom. Vergeleken met
individuele activiteiten leidt positieve interdependentie tot betere prestaties en meer
productiviteit, maar de combinatie van doel- en beloninginterdependentie werkt nog
effectiever.
4. Samenwerken om een beloning te krijgen en samenwerken om het verlies van een
beloning te voorkomen, leiden tot betere prestaties dan individuele inspanningen. Tussen
beide vormen van samenwerken bestaat geen significant verschil.

80 Groepsdynamica
5. Doelinterdependentie heeft meer invloed op de geleverde prestaties en de productiviteit
dan middeleninterdependentie.
6. De prestaties en de productiviteit kunnen bij middeleninterdependentie op een lager
niveau liggen dan bij individuele inspanningen.
7. De combinatie van doel- en middeleninterdependentie heeft meer invloed dan doelinterdependentie
alleen en ook meer dan individuele activiteit.
8. Positieve interdependentie houdt niet alleen in dat groepsleden gemotiveerd worden om
meer hun best te doen. Door de positieve onderlinge interacties kunnen de groepsleden
nieuwe inzichten verwerven en nieuwe ontdekkingen doen. Leden van coöperatieve
groepen redeneren en argumenteren op een hoger niveau dan leden van competitieve
groepen en individuen die zelfstandig werken.
9. Hoe complexer de procedures met betrekking tot de interdependentie, des te langer
duurt het voordat de groepsleden hun productiviteitsniveau bereiken. Hoe complexer de
teamwerkprocedures, hoe meer aandacht en tijd het teamwerk van de groepsleden vraagt,
en hoe minder tijd en aandacht ze voor hun taken overhouden. Maar de groepsleden
kunnen zich weer op hun taak concentreren zodra ze de teamwerkprocedures onder de
knie hebben. En blijken het dan beter te doen dan mensen die zelfstandig opereren.
10. Uit onderzoek naar identiteitinterdependentie in relatie tot bepaalde sociale vraagstukken,
blijkt dat individuen die zichzelf in termen van hun groepslidmaatschap definiëren
meer bereid zijn om minder aan de algemene middelen te onttrekken en meer aan het
algemeen welzijn willen bijdragen.
3.13.2 De eenheid binnen een groep
De mate van positieve interdependentie beïnvloedt de waargenomen eenheid binnen de
groep , de mate waarin de groep als een samenhangend geheel wordt gezien en waarin de
leden zich met elkaar verbonden voelen (Campbell , 1958). Des te sterker de interdependentie
(gemeenschappelijke doelen, gemeenschappelijke resultaten, onderlinge banden, positieve
interacties) des te groter de waargenomen eenheid binnen de groep. De waargenomen
eenheid binnen een groep heeft weer invloed op groepsleden en niet-leden. Groepsleden
gaan de groep als een coherent geheel zien, terwijl niet-leden de groep als een op zichzelf
staand geheel gaan zien. Des te sterker de interdependentie en de daaruit voortvloeiende
eenheid binnen de groep, des te sterker de identificatie met de groep , de aan het lidmaatschap
ontleende sociale identiteit en de aan het lidmaatschap ontleende gevoelens van eigenwaarde.
Enkele andere aspecten die dezelfde invloed ondergaan: de kwaliteiten van de groep die
een onderdeel worden van de zelfdefinities van de groepsleden, de invloed van de groep
op de visies van de groepsleden, de differentiatie en de duidelijkheid van de grenzen tussen
de groep en andere groepen, de vooringenomenheden binnen de groep, de kwetsbaarheid
van de gevoelens van eigenwaarde als de groep wordt aangevallen (vooroordelen tegen de
groep kunnen een bedreiging vormen voor het gevoel van eigenwaarde van groepsleden),
de empathie die de groepsleden voor elkaar hebben en het positieve gedrag (elkaar helpen)
dat de groepsleden naar elkaar toe manifesteren.
De door de positieve interdependentie gecreëerde eenheid binnen de groep beïnvloedt
niet alleen de wijze waarop de groepsleden tegen de groep aankijken maar ook de wijze
waarop niet-leden tegen de groep aankijken (Johnson & Johnson, 2006). Niet-leden hebben
de neiging om de groepsleden bepaalde eigenschappen toe te schrijven. Deze neiging wordt
sterker naarmate zij de groep als een hechtere eenheid zien. Dergelijke indrukken werken
stereotypen en discriminerend gedrag in de hand. Een groep die een hechte indruk maakt,
werkt ook een beeld van een collectieve verantwoordelijkheid van de groepsleden in de hand.
Hetzij via commissie (een groepslid tot een bepaald gedrag aanzetten), hetzij via omissie

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
81
(het lukt niet om een groepslid van een bepaald gedrag te weerhouden). Er is sprake van
collectieve verantwoordelijkheid als de leden van een groep verantwoordelijk worden gehouden
en gesanctioneerd worden voor het gedrag van één groepslid. Aan groepen die een hoge
mate van interdependentie te zien geven, wordt een grotere collectieve verantwoordelijkheid
toegeschreven. En ten slotte, de kans dat er realistische conflicten (op basis van onvergelijkbare
doelstellingen) ontstaan met de buitenwereld wordt groter naarmate de groep meer als een
hechte eenheid wordt waargenomen. Realistische conflicten leiden er op hun beurt weer
toe dat de eenheid binnen de groep toeneemt, omdat de leden één front vormen tegen de
dreiging van buitenaf.
3.13.3 Individuele aansprakelijkheid en persoonlijke verantwoordelijkheid
In een groep kan er spanning ontstaan tussen het groepsbelang en de belangen van individuele
leden. De voordelen die groepsacties opleveren, kunnen alle groepsleden ten deel vallen,
ongeacht hun bijdrage aan de activiteiten van de groep (Rapoport & Bornstein , 1987).
Omdat een bijdrage aan de groep tijd kost, fysieke en mentale inspanningen vergt, kan het
verleidelijk zijn om mee te liften met de bijdragen die andere groepsleden leveren. Het
wordt natuurlijk een probleem als alle groepsleden mee willen liften. Dat zal de groep en
de groepsleden geen goed doen. Verantwoordelijkheidsgevoelens tegenover de groep en de
andere groepsleden kunnen een dergelijke situatie voorkomen.
Aangenomen wordt dat positieve interdependentie ertoe leidt dat groepsleden zich meer
verantwoordelijk gaan voelen voor het afmaken van hun eigen werk en het faciliteren van
het werk dat andere groepsleden moeten verrichten (Deutsch , 1949a, 1962). Als onze eigen
prestaties invloed hebben op de resultaten van medegroepsleden voelen we ons niet alleen
verantwoordelijk voor onze eigen situatie maar ook voor die van anderen (Matsui e.a., 1987).
Onszelf teleurstellen is ellendig, maar onszelf en anderen teleurstellen is nog veel beroerder.
De door de positieve interdependentie gecreëerde gedeelde verantwoordelijkheid versterkt
het normatieve karakter van de motivatie van de groepsleden – je hoort je taak te doen,
je hoort een bijdrage te leveren, je hoort je aan de groepsnormen te houden (Johnson &
Johnson , 1989). Deze verantwoordelijkheidsgevoelens verhogen onze motivatie om goed
te presteren. En hoe meer sympathie en respect onze groepsgenoten voor ons hebben, hoe
meer verantwoordelijkheid we voor hen voelen (Wentzel , 1994).
Het verantwoordelijkheidsbesef neemt toe als er sprake is van groeps- en van individuele
aansprakelijkheid. We spreken van groepsaansprakelijkheid als de groepsprestatie beoordeeld
wordt en alle groepsleden over het resultaat geïnformeerd worden, met de bedoeling om
de uitkomst te vergelijken met een bepaalde prestatienorm. En we spreken van individuele
aansprakelijkheid als de prestatie van elk groepslid beoordeeld wordt, als het groepslid en
de groep over het resultaat geïnformeerd worden, met de bedoeling om de uitkomst af te
zetten tegen een bepaalde prestatienorm en het groepslid door zijn of haar groepsgenoten
verantwoordelijk wordt gehouden voor zijn of haar aandeel in het succes van de groep. Hooper
e.a. (1989) constateerden dat samenwerken tot betere prestaties leidde als de individuele
aansprakelijkheid gestructureerd werd dan wanneer dat niet het geval was. Archer-Kath e.a.
(1994) bemerkten dat de kans bestaat dat de groepsleden meer interdependentie waarnemen
als de individuele aansprakelijkheid van de groepsleden groter wordt.
Het ontbreken van individuele aansprakelijkheid kan tot een reductie van persoonlijke
verantwoordelijkheidsgevoelens leiden. De groepsleden kunnen de neiging hebben
om hun bijdrage aan het bereiken van het groepsdoel te verminderen als de groep aan
opdrachten werkt die het moeilijk maken om te bepalen wie wat heeft bijgedragen, als er
een grotere kans is op overbodige activiteiten, als de groep weinig cohesie vertoont en de
verantwoordelijkheid voor het eindresultaat afneemt. Het sociale meelifteffect verdwijnt als

82 Groepsdynamica
de individuele aansprakelijkheid groot is, als het duidelijk is hoe groot de bijdrage van elk
groepslid is, als overbodige activiteiten vermeden worden, als elk lid verantwoordelijk is voor
het eindresultaat en de groep veel cohesie vertoont.
In het algemeen geldt dat het voor een groepslid steeds moeilijker wordt om zijn of haar
eigen bijdrage aan het mogelijke succes van de groep te zien, naarmate een groep groter
wordt (Kerr , 2001; Olson 1965). Naarmate de omvang van een groep toeneemt, neemt de
frequentie waarmee de groepsleden onderling communiceren af. Hetzelfde geldt voor de
hoeveelheid informatie waarop besluiten gebaseerd worden. Bovendien bestaat de kans dat
de communicatie tussen de groepsleden een minder waarachtig karakter krijgt omdat zij zich
in hun uitspraken meer gaan conformeren aan de opvattingen van de groep in zijn totaliteit.
Sociaal meeliften neemt dan ook toe naarmate de omvang van de groep toeneemt. En aan
de andere kant: hoe kleiner de groep hoe groter de individuele aansprakelijkheid. Morgan
e.a.(1970) constateerden dat de groepsprestatie verbeterde als er één lid van een groep van
vijf deelnemers ontbrak. Mogelijk omdat de groepsleden dachten dat zij meer inzet moesten
tonen.
3.13.4 Positieve interactie
We hebben al eerder in dit hoofdstuk opgemerkt dat er positieve interacties tussen
groeps leden ontstaan als ze elkaars pogingen om de groepsdoelen te realiseren stimuleren
en faciliteren. Positieve interactie wordt gekenmerkt door het feit dat de groepsleden elkaar
helpen en bijstaan, de benodigde middelen uitwisselen, vraagtekens achter elkaars conclusies
en argumenten zetten, elkaar vertrouwen en betrouwbaar zijn en minder angst en spanning
ervaren (Johnson, 2003b; Johnson & Johnson, 1989).
3.13.5 Sociale vaardigheden
Het heeft weinig zin om een aantal sociaal incompetente mensen in een groep te zetten
met de mededeling dat het de bedoeling is dat zij gaan samenwerken. We moeten ons de
vaardigheden die we nodig hebben om goed met anderen te kunnen samenwerken, eigen
maken en gemotiveerd zijn om deze vaardigheden in praktijk te brengen. Individuen die hun
pogingen om een gemeenschappelijk doel te bereiken op elkaar willen afstemmen, moeten
elkaar leren kennen en vertrouwen, accuraat en duidelijk leren communiceren, leren hoe
zij elkaar kunnen accepteren en steunen, en conflicten op een constructieve manier leren
oplossen (Johnson, 2006). Sociale vaardigheden (vaardigheden in het contact met anderen en
in kleine groepen) vormen de basis. Individuen die productief met elkaar willen samenwerken
en bestand willen zijn tegen de spanningen en de problemen die dit met zich mee kan
brengen, moeten deze vaardigheden in zekere mate bezitten. De sociale vaardigheden van de
groepsleden hebben vooral veel invloed op hun productiviteit als zij deel uitmaken van een
groep die gedurende langere tijd functioneert en zich toelegt op complexe, explorerende
activiteiten. Lew en Mesch (Lew e.a., 1986a, 1986b) deden onderzoek naar de invloed
van beloningen voor het gebruik van sociale vaardigheden, positieve doelinterdependentie
en beloningen voor studieprestaties, op de verrichtingen van een coöperatieve groep. De
deelnemers trainden wekelijks vier sociale vaardigheden en elk lid van een coöperatieve
groep kreeg twee bonuspunten als alle groepsleden, volgens de docent, drie van de vier
vaardigheden onder de knie bleken te hebben. Uit de resultaten bleek dat de combinatie van
positieve doelinterdependentie, het belonen van goede studieprestaties van alle groepsleden
en het belonen van het in praktijk brengen van sociale vaardigheden, de meeste vruchten
afwierp. Archer-Kath e.a. (1994) leerden hun proefpersonen hoe zij hun waardering voor
anderen kunnen laten blijken, anderen kunnen steunen, om informatie kunnen vragen en
informatie kunnen geven, om hulp kunnen vragen en hulp kunnen geven. De deelnemers
kregen feedback , als individu of als groep, over de frequentie waarmee de groepsleden het

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
83
gewenste gedrag gemanifesteerd hadden. De feedback werd in de vorm van een grafiek
gegeven. De individuele feedback bleek effectiever dan de groepsfeedback. De prestaties
in coöperatieve groepen worden beter naarmate de groepsleden sociaal vaardiger zijn, de
docent meer aandacht besteedt aan het trainen en belonen van sociale vaardigheden, en er
meer individuele feedback over het gebruik van sociale vaardigheden wordt gegeven.
Sociale vaardigheden bevorderen niet alleen de prestaties van de groepsleden, ze bevorderen
ook het ontwikkelen van meer positieve relaties tussen de groepsleden. Putnam e.a.(1989)
toonden aan dat de onderlinge relaties van individuen die een sociale vaardigheidstraining
volgden en daarbij door een docent geobserveerd werden en individuele feedback kregen
over de frequentie van hun sociale vaardigheidsgedrag, positiever werden. Dat gold ook voor
de relaties tussen mensen met en mensen zonder een handicap.
3.13.6 Groepsreflectie
De effectiviteit van een groep wordt beïnvloed door het feit of een groep regelmatig stilstaat
bij de vraag hoe de groep functioneert en wat er verbeterd zou kunnen worden. Een proces
bestaat uit een herkenbare reeks gebeurtenissen die zich in een bepaalde periode afspelen.
De term procesdoelen verwijst naar een reeks gebeurtenissen die het bereiken van een
bepaald eindresultaat mogelijk maken. Onder groepsreflectie verstaan we het terugkijken
op een groepsbijeenkomst om (1) te inventariseren welke acties van de leden positief en
welke acties negatief uitpakten en (2) besluiten te nemen over welke acties voortgezet dan
wel veranderd moeten worden. Het doel van groepsreflectie is dat er meer zicht komt op de
effectiviteit van de bijdragen die de groepsleden leveren. In hoeverre dragen deze bij tot het
realiseren van de groepsdoelen? Zo nodig kunnen er pogingen ondernomen worden om ze
effectiever te maken.
Yager e.a. (1986) constateerden dat deelnemers van coöperatieve groepen met groepsreflectie
beter presteerden dan leden van groepen zonder groepsreflectie. Uit een onderzoek
van Putnam e.a. (1989) kwam naar voren dat er zich meer positieve relaties ontwikkelden
tussen deelnemers met en deelnemers zonder een handicap als de deelnemers
sociale vaardigheden leerden en de groep het middel van de zelfreflectie hanteerde, dan in
coöperatieve groepen zonder vaardigheidstraining of groepsreflectie. De resultaten van andere
onderzoeken wijzen in dezelfde richting: het introduceren van groepsreflectie leidt tot betere
prestaties en samenwerken werpt meer vruchten af dan zelfstandig werken. Archer-Kath
e.a. (1994) kwamen tot de conclusie dat de combinatie van groepsreflectie en individuele
feedback effectiever was dan de combinatie groepsreflectie-groepsfeedback. De eerstgenoemde
combinatie leidde tot een toename in de prestatiemotivatie van de deelnemers,
hun feitelijke prestaties verbeterden en de prestaties vertoonden meer onderlinge gelijkheid.
Verder ontwikkelden zich meer positieve relaties tussen de groepsleden onderling en tussen
de groepsleden en de docent. Deze conditie had ook een positieve invloed op het gevoel
van eigen kunnen en de attitudes van de groepsleden met betrekking tot het onderwerp
waarmee zij zich bezighielden.
Groepsreflectie heeft dus een positieve uitwerking op de effectiviteit en de efficiëntie van
de activiteiten die een groep ontplooit. Maar het reflecteren over acties van groepsleden die het
succes van de groep in de weg staan of dichterbij brengen, heeft nog meer positieve gevolgen.
Bijvoorbeeld het compensatie-effect . Groepsleden gaan harder werken om de werkelijke of
vermeende tekortkomingen van andere groepsleden te compenseren. Het belichten van het
unieke en onmisbare karakter van de bijdragen van de groepsleden leidt er toe dat groepsleden
zich minder passief gaan opstellen en alleen maar meeliften met de anderen. Verder worden de
groepsdoelen en hun betekenis nog eens benadrukt, het besef dat de groep over de middelen
beschikt om de groepsdoelen te realiseren wordt sterker (waardoor de groep als geheel
doeltreffender wordt) en de betrokkenheid bij de groepsactiviteiten neemt toe (Johnson &

84 Groepsdynamica
Johnson, 2006). Van groepsleden wordt verwacht dat zij tijdens groepreflecties uiting geven
aan hun respect voor elkaar en elkaars bijdragen (Johnson & Johnson, 2006; Johnson e.a.
1998a). Het respect dat groepsbegeleiders voor groepsleden tot uitdrukking brengen heeft
een positieve invloed op de gevoelens van eigenwaarde van groepsleden. Terwijl het respect
dat de groepsleden voor elkaar tonen tot effect heeft dat de groepsleden, als de groep met
negatieve reacties uit de buitenwereld te maken krijgt, zich extra gaan inspannen om de
groepsdoelen te realiseren. Bovendien worden de groepsleden gesterkt in hun overtuiging
dat zij als groepslid gewaardeerd worden. De betrokkenheid bij de groep en de loyaliteit ten
opzichte van de groepsnormen nemen toe, evenals de collectieve identificatie en het gedrag
dat de belangen van de groep dient.
3.14 Stabiele samenwerking
De kans is groot dat groepsleden hun eigen belangen gaan nastreven als er geen sprake is van
positieve interdependentie, individuele aansprakelijkheid, positieve interactie, een adequaat
gebruik van sociale vaardigheden en groepsreflectie. Groepsleden kunnen van de onderlinge
samenwerking profiteren maar in sommige situaties kunnen de groepsleden er meer baat bij
hebben als zij gebruikmaken van de coöperatieve activiteiten van anderen (Axelrod , 1984).
Maar het wordt een ander verhaal als alle groepsleden pogingen ondernemen om gebruik te
maken van de samenwerking van hun groepsgenoten. Samenwerken zou dan meer opleveren.
De verleiding om gebruik te maken van de activiteiten van andere groepsleden is het grootst
als de groep geen lang leven beschoren is, als het bekend is wanneer de groep ophoudt te
bestaan en het profiteren van de activiteiten van andere groepsleden niet getraceerd kan
worden (en het moeilijk is om represailles te nemen).
Er zijn vier condities die bijdragen tot een stabiele samenwerking . Ten eerste: de groepsleden
moeten er belang bij hebben dat zij ook in de toekomst contact met elkaar hebben. Ten
tweede: degenen die samenwerken, moeten duidelijk herkenbaar zijn en de acties van elk
groepslid moeten voor alle andere groepsleden zichtbaar zijn (zodat er maatregelen genomen
kunnen worden als een groepslid van de activiteiten van anderen profiteert). Ten derde: de
groepsleden moeten zich emotioneel met hun groepsgenoten en de groep identificeren.
De groepsleden moeten geïnteresseerd zijn in het welzijn van de andere groepsleden en het
langere termijnsucces van de groep willen bevorderen. Ten vierde: de groepsleden moeten de
waarde van wederkerigheid onderkennen en in staat en bereid zijn om de samenwerking een
wederzijds karakter te geven.
3.15 Doelstructuren en de verdeling van beloningen onder de
groepsleden
De wijze waarop de voordelen onder de groepsleden verdeeld worden, kan veel invloed hebben
op de houding die groepsleden tegen over elkaar gaan aannemen en op de effectiviteit van
de groep. De voordelen kunnen op verschillende manieren verdeeld worden: naar verdienste,
op basis van gelijkheid of naar behoefte (Deutsch , 1975, 1979, 1985).
Homans (1961) heeft een theorie ontwikkeld die het verdelen van beloningen volgens
het principe van rechtvaardigheid/billijkheid of verdienste als uitgangspunt kiest.
Een rechtvaardige verdeling houdt in dat beloningen aan de geleverde bijdragen worden
gekoppeld. De leden die het meest tot het succes van de groep hebben bijgedragen worden
het meest beloond. De vooronderstelling is dat de productiviteit stijgt als de beloningen
(bonussen, salaris, promotie, cijfers) afhankelijk worden gemaakt van geleverde prestaties.

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
85
Beloningen worden als een schaars middel beschouwd (niet alle leden kunnen krijgen wat
ze graag zouden willen). De waarde van een beloning neemt toe naarmate meer mensen
deze beloning willen krijgen, en wordt een schaars middel als het aanbod veel minder is
dan de vraag. De symbolische betekenis van een beloning kan veel belangrijker worden dan
de intrinsieke waarde. Kinderen kunnen er alles aan doen om de eerste plaats in een rij te
bemachtigen. Niet vanwege de intrinsieke waarde die deze positie heeft, maar vanwege de
symbolische waarde (ik sta vooraan, ik heb de anderen allemaal achter me gelaten). In feite
is het rechtvaardigheidsbeginsel een individueel stimuleringsplan: elk groepslid wordt er toe
bewogen om het meest productieve groepslid te willen worden (en dan beter beloond te
worden dan de andere groepsleden).
Deze manier om beloningen te verdelen, heeft een aantal nadelen. Ten eerste: de concurrentie
die er tussen de groepsleden ontstaat, heeft negatieve gevolgen voor de productiviteit van
de groep. De groepsleden gaan elkaar in de wielen rijden en proberen elkaar te overtroeven.
De groep kan met alle negatieve gevolgen van competitie te maken krijgen. Ten tweede:
de motivatie om zich in te zetten voor de groep wordt eerder extrinsiek (het gaat om
de beloning) dan intrinsiek (het functioneren van de groep staat centraal). Ten derde: deze
wijze van verdelen is gebaseerd op een economisch principe. De waarde van de groepsleden
wordt bepaald door de omvang van hun bijdrage aan het succes van de groep. Dit heeft een
depersonaliserend effect . Groepsleden die weinig bijdragen, wat hen naar verhouding zeer
geringe voordelen oplevert, zijn in hun eigen ogen en die van anderen weinig waard. Dit
heeft een (zelf)vervreemdend effect (Diesing , 1962). Ten vierde: groepsleden die een groot
aantal middelen weten aan te trekken, krijgen vaak hogere beloningen dan groepsleden die
dat veel minder kunnen. Zij kunnen hun succes toeschrijven aan hun persoonlijke waarde
en inspanningen. Wat impliceert dat degenen die over minder middelen beschikken minder
waard en minder actief zouden zijn. Het vermogen om over middelen te beschikken geeft
een voorsprong in de concurrentiestrijd met anderen. Voorbeelden zijn: afkomstig zijn uit
een rijke en bekende familie, de beschikking hebben over een aantal aangeboren cognitieve
en fysieke capaciteiten, en een diploma van een prestigieuze opleiding. Ten vijfde: het komt
vaak voor dat de groepsleden die het meest beloond worden, gaan bepalen hoe de beloningen
in de toekomst verdeeld zullen gaan worden. Deutsch (1975, 1979, 1985) heeft opgemerkt
dat dit systeem degenen die het voor het zeggen hebben in staat stelt om aan de macht te
blijven en zichzelf onevenredig grote beloningen te blijven geven. Ook als de omvang van
hun bijdrage aan de productiviteit van de groep is afgenomen.
In een verdeelsysteem dat gebaseerd is op het principe van gelijkheid, krijgen alle
deelnemers dezelfde beloning . Bijvoorbeeld als een voetbalclub de Champions League wint
en alle spelers en reserves ontvangen een medaille en dezelfde winstpremie. Dit systeem
stimuleert de groepsleden tot samenwerking en leidt meestal tot wederzijds respect tussen en
een gelijke status onder de groepsleden, tot groepsloyaliteit en aangename onderlinge relaties
(Deutsch, 1985). Winkelpersoneel dat volgens het gelijkheidsbeginsel wordt beloond, heeft
meer het gevoel dat ze een team vormen, terwijl het billijkheidssysteem de neiging heeft om
het vermijden van onderhoudstaken, een concurrentiestrijd om de klanten en een geringe
mentale veerkracht in de hand te werken. Blau (1954) vergeleek twee groepen bemiddelaars
van een uitzendbureau. De ene groep werd gekenmerkt door competitie (wie weet de meeste
vacatures op te vullen), de andere groep door samenwerking. De ambitieuze leden van de
competitieve groep hielden zich tot in het extreme met hun eigen productiviteit bezig. Zij
schermden de vacatures af, terwijl het hun taak was om deze openbaar te maken en voor
iedereen zichtbaar op te hangen. De leden van de coöperatieve groep informeerden elkaar
wel over nieuwe vacatures en hielpen elkaar om deze op te vullen. De coöperatieve groep
bleek significant meer vacatures op te vullen.
Beloningen of voordelen kunnen ook naar behoefte verdeeld worden. Het groepslid dat de

86 Groepsdynamica
meeste kinderen heeft, ontvangt de hoogste bonus, het groepslid dat over de dood van een
van de ouders treurt, hoeft het minste te doen, het groepslid dat over de minste capaciteiten
beschikt, krijgt de meeste hulp bij het uitvoeren van de taken en dergelijke. Rawls (1971)
heeft er op gewezen dat het logisch is dat groepsleden een groepslid helpen dat in nood of
gevaar verkeert, zolang zij zelf geen al te groot risico lopen of het hen niet al te veel kost.
Aangenomen wordt dat de positieve gevolgen voor het in nood verkerende groepslid ver
uitstijgen boven wat het de groepsleden kost. Deutsch (1975, 1979, 1985) heeft opgemerkt dat
een zorgzame groep de onderlinge verantwoordelijkheid, het kenbaar maken van behoeften,
een grote gevoeligheid voor de behoeften van anderen en onderlinge steun en bijstand
benadrukt.
Welk beloningssysteem een groep ook hanteert, de groepsleden moeten het als
‘rechtvaardig’ zien. Voor het uitoefenen van een taak zijn groepsleden geneigd om te denken
dat het billijkheidssysteem het eerlijkste systeem is, na het voltooien van een opdracht hebben
zij de neiging om het gelijkheidsbeginsel als het meest eerlijke systeem te beschouwen.
3.16 Situaties met gemengde motieven
In de meeste situaties hebben groepsleden gemengde motieven (coöperatieve, competitieve
en individuele). We moeten met medestudenten, collega’s, superieuren en ondergeschikten
kunnen samenwerken, voor ons genoegen met anderen kunnen wedijveren en zelfstandig
kunnen werken. Een voetballer kan zich op verschillende doelen richten: dat zijn team wint,
dat hij de uitblinker van het team is en dat hij een fraai doelpunt maakt. In elke situatie zijn
voortdurend combinaties van de drie vormen van sociale interdependentie aanwezig. De
meest dominante vorm van sociale interdependentie heeft belangrijke gevolgen: voor het
individu, de groep en de organisatie. En tevens voor de productiviteit, de stemming en het
welzijn van de groepsleden.
Het bestaan van een groep zou door coöperativiteit gedomineerd moeten worden.
De effectiviteit van een groep loopt gevaar als er een nieuw lid met een overheersende
competitiedrang bij komt (Kelley & Stahelski , (1970). We zien dan het volgende gebeuren:
de coöperatieve leden gaan zich competitief opstellen en gedragen, ondermijnen de
vertrouwensbasis, houden informatie achter en communiceren minder. Alle groepsleden
gaan wedijveren met elkaar. Het nieuwe groepslid denkt dat de andere groepsleden voorheen
ook al competitief te werk gingen. De oudere groepsleden zijn zich er van bewust dat hun
gedrag bepaald wordt door de competitiedrang van het nieuwe lid, maar deze is zich niet
bewust van zijn of haar invloed op de andere leden.
Ó Oefening 3.3
Je eigen cohesiegedrag
Welke invloed heeft jouw gedrag op de groepscohesie? Als je wilt dat de groepscohesie toeneemt,
wat doe je dan? Hoe zou je eigen gedrag met betrekking tot de cohesie in de groep beschrijven?
Aan de hand van de volgende vragen kun je reflecteren over de relatie tussen je eigen gedrag en de
cohesie binnen de groepen waarvan jij deel uitmaakt. Beantwoord elke vraag zo eerlijk mogelijk.
1. Ik probeer ervoor te zorgen dat iedereen het fijn vindt om lid te zijn van de groep
nooit 1 2 3 4 5 6 7 8 9 altijd

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
87
2. Ik bespreek mijn ideeën en gevoelens over en reacties op wat er op dit moment in de groep
gebeurt
nooit 1 2 3 4 5 6 7 8 9 altijd
3. Ik accepteer en steun de andere leden als zij hun gedachten en gevoelens over en hun reacties
op wat er op dit moment in de groep gebeurt tot uitdrukking brengen
nooit 1 2 3 4 5 6 7 8 9 altijd
4. Ik probeer alle groepsleden het gevoel te geven dat zij gewaardeerd worden
nooit 1 2 3 4 5 6 7 8 9 altijd
5. Ik probeer alle leden bij de activiteiten van de groep te betrekken
nooit 1 2 3 4 5 6 7 8 9 altijd
6. Ik word beïnvloed door de andere groepsleden
nooit 1 2 3 4 5 6 7 8 9 altijd
7. Ik neem risico’s door nieuwe ideeën te poneren en mijn gevoelens te uiten
nooit 1 2 3 4 5 6 7 8 9 altijd
8. Ik breng mijn sympathie, genegenheid en belangstelling voor de andere groepsleden tot
uitdrukking
nooit 1 2 3 4 5 6 7 8 9 altijd
9. Ik ben voor groepsnormen die de individualiteit en persoonlijke uitingen van groepsleden
onderschrijven
nooit 1 2 3 4 5 6 7 8 9 altijd
Deze vragen verwijzen naar verschillende manieren om de groepscohesie te bevorderen. In de vragen
komen factoren aan bod die van essentieel belang zijn voor de cohesie. Bespreek je antwoorden
met andere groepsleden en bereken op basis van de antwoorden van alle groepsleden een totale
cohesiescore. Houd, als je doorgaat met lezen, de door jou gegeven antwoorden in je achterhoofd.
Ó Oefening 3.4
Het acceptatieniveau in de groep
Wat is het doel van deze oefening? Aan de hand van de vragenlijst kun je het acceptatieniveau in de
groep in kaart brengen en met elkaar bespreken. De procedure verloopt als volgt:
1. Alle groepsleden vullen anoniem de onderstaande vragenlijst in.
2. Zet de resultaten in de scoretabel.
3. Bespreek met elkaar welke conclusies er uit de resultaten kunnen worden getrokken. Denk na
over de volgende vragen:
a. Welke factoren dragen bij tot het hoge of lage acceptatieniveau in de groep?
b. Hoe zou het acceptatieniveau verhoogd kunnen worden?
Vragenlijst: Acceptatieniveau
Ga voor jezelf na hoe de andere leden van de groep zich gewoonlijk ten opzichte van jou gedragen.

88 Groepsdynamica
Zet in de ruimte achter onderstaande zestien vragen het cijfer dat overeenkomt met jouw beeld van
de groep als geheel. Gebruik de volgende schaal:
5 = zij gedragen zich altijd zo
4 = zij gedragen zich meestal zo
3 = zij gedragen zich gewoonlijk zo
2 = zij gedragen zich niet vaak zo
1 = zij gedragen zich zelden zo
0 = zij gedragen zich nooit zo
Mijn groepsgenoten
Authenticiteit
1. zijn volledig eerlijk tegen mij.
2. zeggen het tegen me als ik hen dwarszit.
3. zeggen geen dingen die me zouden kwetsen.
4. zijn 100% open tegen mij.
Score
Begrip
5. begrijpen wat ik probeer te communiceren.
6. begrijpen wie ik echt ben.
7. begrijpen niet wat ik zeg of doe.
8. zien het direct als me iets dwarszit.
Score
Waardering
9. onderbreken of negeren mijn woorden.
10. hebben belangstelling voor mij.
11. betrekken mij bij wat ze doen.
12. waarderen me als persoon, los van mijn kunnen of status.
Score
Acceptatie
13 accepteren me gewoon zoals ik ben.
14. maken het gemakkelijk voor me om mezelf te zijn.
15. beoordelen me, of ik wel of niet acceptabel ben.
15. accepteren mijn verschillen of eigenaardigheden.
Score
De vragen 3, 7, 11 en 15 worden afwijkend gescoord. Trek de ingevulde score af van 5. Tel nu de
scores per categorie bij elkaar op. Vul dit getal in in de scoretabel.
Scoretabel: acceptatieniveau
Score Authenticiteit Begrip Waardering Acceptatie
0-4
5-8
9-12
13-16
17-20

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
89
Ó Oefening 3.5
Hoeveel vertrouwen heb ik en hoe betrouwbaar ben ik?
Je loopt altijd het risico dat je een afwijzende reactie krijgt als je een relatie met iemand wilt
opbouwen. Twee groepsleden kunnen elkaar alleen vertrouwen als zij zichzelf betrouwbaar
opstellen en verwachten dat de ander betrouwbaar is. Wat is het doel van deze oefening? Je kunt
jouw beeld van het vertrouwenwekkend gedrag in de groep vergelijken met het beeld dat de andere
groepsleden hebben. De procedure verloopt als volgt:
1. Vul de volgende vragenlijst in en scoor je antwoorden.
2. Je maakt voor elk groepslid een vel papier. Je geeft elk groepslid een cijfer van 1 (laag) tot 7
(hoog) voor zijn of haar openheid en acceptatie. Baseer je beoordeling op het gedrag dat je
vanaf het ontstaan van de groep hebt kunnen waarnemen. Zie het onderstaande voorbeeld.
Groepslid dat feedback krijgt: Edith
1. Openheid en delen 3
2. Acceptatie, steun en medewerking 6
3. Geef elk groepslid het voor hem of haar bestemde vel papier. Stel dat de groep uit zes leden
bestaat. Jij (en de andere groepsleden) moeten dan vijf beoordelingen in handen krijgen. Reken
voor beide dimensies (openheid en acceptatie) het gemiddelde uit van de cijfers die de andere
groepsleden je gegeven hebben.
4. Bespreek met de andere groepsleden in hoeverre jouw beeld van je eigen openheid en acceptatie
overeenkomt met het beeld dat de andere groepsleden er van hebben. Is er een verschil? Vraag
de groepsleden om meer specifieke feedback op je gedrag dat al dan niet vertrouwen geeft.
Bespreek vervolgens hoe je vertrouwensrelaties opbouwt in situaties buiten de groep.
Vragenlijst: Inzicht in je eigen gedrag met betrekking tot vertrouwen en betrouwbaarheid
Hieronder vind je een aantal vragen die betrekking hebben op je eigen gedrag in de groep.
Beantwoord ze zo eerlijk mogelijk. Er zijn geen goede of foute antwoorden. Het is belangrijk dat je
je eigen gedrag zo accuraat mogelijk weergeeft.
7 = zo gedraag ik me altijd 3 = zo gedraag ik me soms
6 = zo gedraag ik me vrijwel altijd 2 = zo gedraag ik me zelden
5 = zo gedraag ik me vaak 1 = zo gedraag ik me nooit
4 = zo gedraag ik me even vaak wel als niet
Als ik lid ben van een groep, dan
1. presenteer ik feiten, geef mijn mening, kom met ideeën, suggesties en relevante informatie om
een groepsgesprek op gang te brengen en gaande te houden;
2. laat ik merken dat ik bereid ben om samen te werken en dat ik van anderen hetzelfde
verwacht;
3. ben ik open en eerlijk in mijn contacten met de gehele groep;
4. steun ik groepsleden die in het middelpunt van de belangstelling staan en hun uiterste best
doen om zichzelf intellectueel of emotioneel tot uitdrukking te brengen;
5. houd ik tijdens groepsgesprekken mijn gedachten, gevoelens, ideeën en reacties voor mijzelf;

90 Groepsdynamica
6. beoordeel ik de bijdragen van anderen in termen van het nut dat ze voor mij hebben en in
termen van of zij het bij het rechte eind hebben of niet;
7. neem ik tijdens een groepsgesprek het risico om nieuwe ideeën en mijn gevoelens te
ventileren;
8. laat ik de andere groepsleden weten dat ik me bewust ben van en waardering heb voor hun
capaciteiten, talenten en vaardigheden;
9. bied ik, om het prestatieniveau te verhogen, alle groepsleden mijn hulp aan;
10. accepteer en steun ik de openheid van andere groepsleden, steun ze als ze risico’s nemen en
stimuleer de individualiteit van groepsleden;
11. deel ik het materiaal, de boeken, de informatiebronnen of andere middelen waarover ik
beschikking heb, met andere groepsleden;
12. parafraseer ik voordat ik reageer of antwoord geef vaak of geef ik een samenvatting van de
woorden van een ander groepslid;
13. bespreek ik, als me wat dwarszit, dat met de andere groepsleden;
14. moedig ik alle groepsleden aan om te participeren, geef hen erkenning voor hun bijdragen, laat
zien dat ik open sta voor hun ideeën en deze accepteer. In het algemeen ben ik responsief en
vriendelijk.
Het scoren van de antwoorden
Om een totaalscore voor vertrouwend en betrouwbaar gedrag te kunnen bepalen, vul je de scores
op elke vraag in en bereken je vervolgens de totale score voor elke kolom. De waarde van de scores
bij de vragen met een * wordt omgekeerd: een 2 wordt een 6 in de scoretabel, een 1 wordt een 7
en 4 blijft een 4.
Vertrouwend gedrag Betrouwbaar gedrag
(openheid en delen) (acceptatie en steun)
1 2
3 4
5* 6*
7 8
9 10
11 12
13 14
Totaal
Totaal
Heb je een score van 35 of hoger? Je kunt jezelf als vertrouwend of betrouwbaar bestempelen. Is je
score lager dan 35? Classificeer jezelf als wantrouwend of onbetrouwbaar.

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
91
Het Johnson-vertrouwendiagram
Zet de totale scores in het Johnson-vertrouwendiagram . Zet een x op de horizontale as, op het punt
dat jouw totaalscore voor ‘vertrouwen’ weergeeft. Zet een x op de verticale as op het punt dat jouw
totaalscore voor ‘betrouwbaarheid’ representeert. Zet vervolgens een x op dat punt in de grafiek waar de
twee scores elkaar ontmoeten. Je kunt desgewenst ook de scores van de andere groepsleden invullen. Je
kunt dan nagaan in hoeverre de scores voor ‘vertrouwen’ en ‘betrouwbaarheid’ bij elkaar aansluiten.
Het Johnson-vertrouwendiagram
Accepteert en steunt de andere
groepsleden altijd. Wil altijd
met ze samenwerken
Accepteert en steunt de andere
groepsleden vaker wel dan
niet. Wil vaker wel dan
niet samenwerken
Stelt zich vaker wel afwijzend,
niet-steunend en competitief
op dan niet
Betrouwbaarheid
49
42
35
27
21
14
Stelt zich altijd afwijzend,
niet-steunend en competitief
op tegenover de andere leden
7
0 7 14 21 28 35 42 49
Vertrouwen
Houdt ideeën en informatie
altijd voor zichzelf, deelt
nooit met anderen
Vaker gesloten dan open,
deelt vaker niet dan wel
Is vaker open dan gesloten,
deelt materialen en middelen
vaker wel dan niet
Is altijd open over zijn
gedachten en ideeën en deelt
altijd zijn of haar materialen
en middelen met anderen
Ó Oefening 3.6
Het oefenen van vertrouwenwekkende vaardigheden
Deze oefening biedt je de mogelijkheid om vertrouwenwekkende vaardigheden te oefenen. Maak
een subgroep van zes studenten. Een van de groepsleden neemt de rol van observator op zich.
Voer de opdracht uit en luister vervolgens aandachtig naar het verslag van de observator over de
interacties tussen de groepsleden. Analyseer vervolgens het hoe en wat van het opbouwen van
vertrouwensrelaties.
Genetische eigenschappen
Schat als groep het aantal studenten van je opleiding dat elk van de volgende genetische kenmerken
bezit. Stel vervolgens vast hoeveel leden van je subgroep deze genetische kenmerken vertonen, en
daarna de frequentie bij studenten van de grote groep. Op basis van deze gegevens schat je het
percentage studenten van de gehele opleiding.

92 Groepsdynamica
Kenmerk Subgroep Groep Opleiding
1. Kuiltjes in de wangen versus geen kuiltjes.
2. Bruine ogen versus blauwe, grijze of groene ogen.
3. Vrije versus vaste oorlellen (een oorlel is vrij als deze
onder het punt waar de oorlel vastzit, los hangt).
4. Kromme pinken versus rechte pinken (pinken
tegen elkaar met je handpalmen naar je toe. Ze zijn
gebogen als de toppen van je pinken uiteenwijken).
5. Tongrol versus geen tongrol. Kun je je tong als een
gootje omkrullen dan heb je het.
6. Harige middelvingers of niet. Kijk of je middelvingers
tussen de eerste twee knokkels behaard zijn.
7. Haarlok of niet. Onderzoek de haarlijn op je
voorhoofd. Zie je een V-vormige haarlok in het
midden van je voorhoofd?
Observatieformulier
1. Draagt ideeën aan
2. Beschrijft gevoelens
1 2 3 4 5 Totaal
3. Parafraseert
4. Toont acceptatie en steun
5. Toont warmte en sympathie
Totaal
1 en 2 vallen onder vertrouwend gedrag, 3, 4 en 5 onder betrouwbaar gedrag.
Ó Oefening 3.7
Open versus gesloten relaties
Zijn de relaties tussen de groepsleden open of gesloten? Deze oefening geeft je de mogelijkheid
om met andere studenten over deze vraag te reflecteren en te discussiëren. De procedure verloopt
als volgt:
1. Lees de informatie over open en gesloten relaties in tabel 3.4 aandachtig door.
2. Je gaat zelfstandig aan de slag en noteert jouw antwoorden op de volgende vragen:
a. Op een schaal van 1 (zeer gesloten) tot 10 (uiterst open): Hoe open zijn mijn relaties met de
andere groepsleden?
b. Zijn er relaties in de groep die ik meer open zou willen maken?
c. Zijn er relaties in de groep die ik meer gesloten zou willen maken?
d. Welke acties zijn er nodig om een relatie meer open te maken?
e. En om een relatie meer gesloten te maken?
3. De vragen en antwoorden worden in subgroepen besproken. Probeer een gezamenlijk standpunt
in te nemen ten aanzien van (d) en (e).
4. In de grote groep wisselen de subgroepen hun conclusies over open en gesloten relaties met
elkaar uit.

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
93
Tabel 3.4 Open en gesloten relaties
Inhoud van het
gesprek
Tijdsaanduiding
Bewustwording van
je gewaarwordingen,
interpretaties,
gevoelens en
bedoelingen
Openheid over
je eigen ideeën,
gevoelens en reacties
Feedback van
anderen
Zelfacceptatie
Open staan voor de
ideeën, gevoelens en
reacties van anderen
Acceptatie van
anderen
Heeft niemand belang bij
(het weer)
Geen (grappen en
algemeenheden)
Gesloten
Gesprek gaat
over technische
aspecten van het
werk
Gesprek gaat
over het verre
verleden of de
verre toekomst
Je luistert nooit naar jezelf en probeert gevoelens
en reacties te negeren, te onderdrukken en te
ontkennen
Je uitspraken zijn generalisaties, abstracte ideeën,
rationalisaties, gevoelens worden niet genoemd,
worden als niet relevant, niet op hun plaats en
niet-bestaand beschouwd
Feedback van anderen wordt vermeden,
genegeerd, niet naar geluisterd. Worden als
vijandige aanvallen op je eigen persoonlijkheid
gezien
Je bent ervan overtuigd dat anderen je, zodra ze
je echt kennen, niet mogen en je af zullen wijzen;
daarom verberg je je ware zelf en probeer je een
beeld van jezelf op te houden dat volgens jou door
anderen gewaardeerd zal worden
Je vermijdt en besteedt geen aandacht aan de
reacties, ideeën en gevoelens van anderen; je weet
geen raad met of klapt dicht bij gevoelsuitingen
van anderen; je wijst andere mensen af en
probeert ze te overtroeven; je weigert naar hun
reacties op jouw gedrag te luisteren
Je beoordeelt het gedrag van de ander,
communiceert dat de ander voor jou niet
acceptabel is en toont minachting voor de ander
als persoon
Open
Het gaat over de gedachten en
gevoelens van één persoon
Het recente verleden of
de nabije toekomst wordt
besproken
Het gesprek gaat
over de relatie
tussen twee
personen.
Het gesprek gaat
over het hier
en nu
Je bent je voortdurend bewust van je
gewaarwordingen, interpretaties, je gevoelens en
de neigingen die uit je gevoelens voortkomen
Je concentreert je en verwoordt je persoonlijke
reacties (attitudes, waarden, voorkeuren,
gevoelens, belevingen, en observaties in het hier
en nu); gevoelens geven nuttige informatie over
het hier en nu
Je vraagt anderen om feedback, luistert er naar
en maakt er gebruik van om je meer bewust te
worden van jezelf; feedback wordt beschouwd als
een waardevol middel om je eigen ontwikkeling en
effectiviteit te bevorderen
Je laat zien dat je in je eigen capaciteiten
en vaardigheden gelooft; je praat, zonder
opschepperij of valse bescheidenheid over je
positieve eigenschappen; je begrijpt hoe je in het
verleden van je eigen mogelijkheden gebruik hebt
gemaakt om je doelen te bereiken en hebt er alle
vertrouwen in dat je dit in de toekomst weer zal
doen
Je luistert naar en vraagt om reacties, gedachten
en gevoelens van anderen; je bent geïnteresseerd
in en bent ontvankelijk voor wat anderen zeggen
en voelen; je laat merken dat je voor 100% met ze
wil samenwerken; je maakt duidelijk, ook als je het
niet met ze eens bent, dat je hun waarde en sterke
punten onderkent; je vraagt anderen naar hun visie
op jouw gedrag
Je reageert, zonder te oordelen, op het gedrag van
de ander, communiceert dat de ander acceptabel
is, je waardeert de ander als persoon
3.17 Het ontwikkelen en in stand houden van vertrouwen
Het ontwikkelen en in stand houden van een hoog niveau van vertrouwen tussen de
groepsleden vormt een essentieel onderdeel van de effectiviteit van een groep. Hoe meer
de groepsleden elkaar vertrouwen, hoe effectiever de samenwerking (Deutsch , 1962, 1973;
Johnson, 1974). Groepsleden die elkaar in hoge mate vertrouwen zijn openhartig en brengen
hun gedachten, gevoelens, reacties, opinies, kennis en ideeën tot uitdrukking (Johnson, 2006).
Is het onderling vertouwen gering? De groepsleden zullen elkaar ontwijken, zijn onoprecht en
houden weinig rekening met elkaar. Vertrouwen is geen stabiele persoonlijkheidseigenschap.
Vertrouwen is een dynamisch verschijnsel dat afhankelijk van het doen en laten van een
groepslid groeit of afneemt.

94 Groepsdynamica
Vertrouwen is een woord dat iedereen gebruikt, maar het blijkt een complex en moeilijk te
definiëren begrip. Deutsch heeft een van de meest duidelijke omschrijvingen gegeven:
1. Je bevindt je in een situatie waarin de keuze om een ander te vertrouwen zowel positieve
als negatieve gevolgen kan hebben. Je bent je er van bewust dat je een risico loopt.
2. Je realiseert je dat de positieve of negatieve gevolgen voortkomen uit het doen en laten
van een ander.
3. Je verwacht dat het verlies groter zal zijn dan de winst. Met andere woorden, je verwacht
dat de mogelijke negatieve gevolgen zwaarder zullen wegen dan de positieve.
4. Je verwacht dat de ander zich zo zal gedragen dat de gevolgen een positief karakter zullen
hebben.
Klinkt ingewikkeld, niet? Vertrouwen is gewoon geen simpel iets. Het is een complex
begrip dat zich moeilijk laat uitleggen. Een voorbeeld ter verduidelijking: stel je maakt deel
uit van een coöperatieve groep die een probleem probeert op te lossen. Je neemt deel aan de
discussie, in de wetenschap dat je positieve gevolgen ervaart (wint) als je met goede ideeën
komt die de andere groepsleden overnemen, maar met negatieve gevolgen (verlies) te maken
krijgt als je om je ideeën uitgelachen en gekleineerd wordt. Of je wint of verliest hangt af van
het gedrag van de andere groepsleden. De pijn van het uitgelachen worden is intenser dan de
voldoening die je voelt als je ideeën op prijs worden gesteld. Toch verwacht je dat de andere
groepsleden jouw ideeën in overweging zullen nemen en ze zullen accepteren.
3.17.1 Het opbouwen van vertrouwen
Het onderlinge vertrouwen dat een groep nodig heeft om effectief te kunnen functioneren
wordt door middel van een reeks vertrouwenwekkende en betrouwbare acties tot stand
gebracht (zie figuur 3.4). Als groepslid A het risico neemt en informatie over zichzelf onthult,
dan kan hij of zij bevestigd of miskend worden, afhankelijk van het feit of groepslid B
accepterend of afwijzend reageert. Als groepslid B zich accepterend, steunend en coöperatief
opstelt, dan kan hij of zij bevestigd of miskend worden, afhankelijk van het feit of groepslid
A openhartig dan wel gesloten reageert.
De bouwstenen van vertrouwen zijn (1) openheid en delen en (2) acceptatie, steun en
coöperatieve bedoelingen. Openheid bestaat uit het kenbaar maken van ideeën, gedachten,
gevoelens, reacties en informatie over het vraagstuk waar de groep zich mee bezighoudt.
Delen betekent dat je anderen de mogelijkheid geeft om gebruik te maken van de
materialen en middelen waarover je beschikt. Acceptatie is het communiceren van respect
voor de ander en zijn of haar bijdragen aan de groep. Steunen houdt in dat je de ander
laat weten dat je zijn of haar sterke punten onderkent en er van overtuigd bent dat hij of zij
over de capaciteiten beschikt om de situatie tot een goed einde te brengen. Coöperatieve
bedoelingen bestaan uit de verwachting dat je je coöperatief zal opstellen en dat alle andere
groepsleden, om de groepsdoelen te kunnen realiseren, hetzelfde zullen doen.
Onderling vertrouwen wordt opgebouwd door middel van het nemen van risico’s en het
geven van bevestiging en afgebroken door middel van het nemen van risico’s en miskenning.
Vertrouwen is onmogelijk zonder het nemen van risico’s, ook de onderlinge relaties tussen
de groepsleden kunnen zich niet ontwikkelen. Het opbouwen van vertrouwen verloopt als
volgt:
1. Persoon A neemt een risico door zijn gedachten, kennis, conclusies, gevoelens en reacties
met betrekking tot de actuele situatie te onthullen.
2. Persoon B reageert met acceptatie, steun en coöperativiteit, en onthult ook zijn eigen
gedachten, kennis, conclusies, gevoelens en reacties ten aanzien van de situatie.

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
95
Niveau van acceptatie, steun
en coöperativiteit is hoog
Niveau van acceptatie, steun
en coöperativiteit is laag
Niveau van openheid
en delen is hoog
Persoon A
Persoon B
Vertrouwend
Bevestigd
Betrouwbaar
Bevestigd
Persoon A
Persoon B
Vertrouwend
Miskend
Onbetrouwbaar
Geen risico
Niveau van openheid
en delen is laag
Persoon A
Persoon B
Wantrouwend
Geen risico
Betrouwbaar
Miskend
Persoon A
Persoon B
Wantrouwend
Geen risico
Onbetrouwbaar
Geen risico
Figuur 3.4
De dynamiek van onderling vertrouwen
Een andere manier om vertrouwen op te bouwen is:
1. Persoon B communiceert acceptatie, steun en coöperativiteit naar Persoon A.
2. Persoon A reageert met het onthullen van zijn gedachten, kennis, conclusies, gevoelens en
reacties ten aanzien van de actuele situatie.
3.17.2 Vertrouwen hebben en betrouwbaar zijn
Het vertrouwensniveau in een groep verandert voortdurend, al naargelang het vermogen
en de bereidheid van de groepsleden om zich vertrouwend en betrouwbaar op te stellen.
Vertrouwend gedrag kan gedefinieerd worden als de bereidheid om het risico te nemen
(het kan positieve of negatieve gevolgen hebben) om zich tegenover de andere groepsleden
kwetsbaar te maken. Specifieker: vertrouwend gedrag bestaat uit openhartigheid over onszelf
en de bereidheid om anderen te accepteren en te steunen. Betrouwbaar gedrag kan
omschreven worden als de bereidheid om zodanig op het door de andere genomen risico’s te
reageren dat het voor de ander positieve gevolgen heeft. Dit betekent dat we het vertrouwen
dat de ander in ons stelt, aanvaarden. Dat we de bijdragen van andere groepsleden accepteren
en ondersteunen betekent niet dat we het met alles wat ze zeggen eens hoeven te zijn. We
kunnen tegelijkertijd andere ideeën of tegenovergestelde standpunten poneren.
Acceptatie is uiterst belangrijk. Het accepteren van anderen begint meestal bij het
accepteren van jezelf. De groepsleden kunnen elkaar alleen volledig accepteren als zij
zichzelf accepteren. Acceptatie neemt onze angst ten aanzien van ons kwetsbaar opstellen
weg. Defensieve gevoelens van angst en wantrouwen blokkeren ons functioneren en het
ontwikkelen van constructieve relaties. De frequentie en de intensiteit van onze deelname
aan de groep nemen af als we ons niet geaccepteerd voelen. Elk groepslid moet in staat zijn
om acceptatie, steun en coöperativiteit te communiceren. Alleen dan ontstaat er onderling
vertrouwen en kunnen de relaties tussen de groepsleden zich verdiepen.
Wat is de sleutel tot vertrouwen ? Betrouwbaar zijn. Hoe meer we anderen accepteren
en steunen, hoe groter de kans dat zij openhartig worden over hun gedachten, ideeën,
theorieën, conclusies, gevoelens en reacties. En, hoe betrouwbaarder onze reactie op de
openhartigheid van een ander, hoe persoonlijker de ander en de relatie kunnen worden. Wil
je meer vertrouwen? Zorg ervoor dat anderen jou meer kunnen vertrouwen.

96 Groepsdynamica
3.17.3 Afbreken van vertrouwen
Vertrouwen kan zich alleen ontwikkelen als we ons kwetsbaar opstellen en afwachten of
de ander misbruik zal maken van onze kwetsbaarheid. Om het onderlinge vertrouwen te
vergroten, moeten we dit zeer vaak herhalen. Aan de andere kant hoeft ons vertrouwen vaak
maar één keer beschaamd te worden om ons wantrouwend te maken, en wantrouwen kan zeer
hardnekkig zijn. Gevoelens van wantrouwen zijn hardnekkig omdat we geloven dat, ondanks
de pogingen van de ander om het weer goed te maken, ons vertouwen in de toekomst weer
beschaamd zal worden. Welke gevolgen heeft wantrouwen voor een groep ? De inzet voor het
realiseren van de groepsdoelen neemt af, de sociale passiviteit neemt toe, de competitiedrang
onder de groepsleden neemt toe en er ontstaan destructieve conflicten. Wanneer ontstaat er
wantrouwen in een groep? Als groepsleden de openhartigheid van een van hen afwijzen,
belachelijk maken of misprijzen. Welke vormen kan afwijzing aannemen? Een grap maken
ten koste van de ander, lachen om persoonlijke onthullingen, moraliseren over het gedrag van
de ander, oordelen of er met een strak gezicht het zwijgen toe doen. De andere groepsleden
zullen hun mond houden, het onderlinge vertrouwen neemt af. Er ontstaat ook wantrouwen
als de openhartigheid van een groepslid niet door de andere groepsleden beantwoord wordt.
En ten slotte, er ontstaat wantrouwen als een groepslid weigert om openhartig te zijn. Als een
groepslid zich accepterend opstelt en andere groepsleden blijven gesloten en op hun hoede,
dan zal hij of zij zich miskend en afgewezen voelen.
Ó Oefening 3.8
Definities
Zoek voor elk begrip de juiste definitie op. Zoek een partner en (1) vergelijk jullie antwoorden en (2)
bespreek de redenen voor je antwoorden.
1. Openheid a. De bereidheid om je kwetsbaar op te stellen in de groep met het risico dat dit behalve positieve
ook negatieve gevolgen kan hebben.
2. Delen b. De ander laten weten dat je zijn of haar sterke punten onderkent en gelooft dat hij of zij capabel
genoeg is om de situatie op een productieve manier te hanteren.
3. Acceptatie c. De verwachting dat jij met het oog op het realiseren van de groepsdoelen je coöperatief zal
opstellen en dat alle andere groepsleden hetzelfde zullen doen.
4. Steun d. Het delen van informatie, gedachten, ideeën, gevoelens en reacties ten aanzien van het
vraagstuk waarmee de groep bezig is.
5. Coöperatieve intenties e. De bereidheid om zodanig op het nemen van risico’s van een ander groepslid te reageren dat
de ander er positieve gevolgen van ondervindt.
6. Betrouwbaar gedrag f. Laten blijken dat je veel respect hebt voor de anderen en hun bijdragen aan de groep.
7. Vertrouwend gedrag g. In het kader van het realiseren van de groepsdoelen bied je de anderen aan om gebruik te
maken van de materialen en de middelen waar jij de beschikking over hebt.
3.17.4 Het herstellen van vertrouwen
Hoe kan een eenmaal verloren vertrouwen hersteld worden? Hieronder volgen enkele
bruikbare richtlijnen. Om het vertrouwen te herstellen, moeten de groepsleden:
1. de positieve resultaatinterdependentie vergroten door doelen te kiezen die de groepsleden
in die mate aanspreken dat alle groepsleden zullen meewerken om ze te realiseren;

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
97
2. de middeleninterdependentie vergroten zodat het iedereen duidelijk wordt dat het
niemand zal lukken om op zijn of haar eigen houtje de doelen te bereiken;
3. openlijk en systematisch blijk geven van hun coöperatieve intenties;
4. de geloofwaardigheid nieuw leven inblazen door er voor te zorgen dat het gedrag aansluit
bij de onder woorden gebrachte intenties. De groepsleden moeten zich te allen tijde aan
hun woord houden;
5. absoluut en consequent betrouwbaar zijn in hun contacten met andere groepsleden. Het
is van essentieel belang dat de andere groepsleden gesteund en geaccepteerd worden;
6. van tijd tot tijd hun nek uitsteken door zich vertrouwend te gedragen en zich kwetsbaar
op te stellen;
7. zich oprecht en onmiddellijk verontschuldigen als ze zich onopzettelijk minder betrouwbaar
hebben gedragen;
8. ernaar streven om een ‘onbuigzame maar rechtvaardige’ reputatie op te bouwen door:
a. in eerste instantie en periodiek op groepsleden die zich competitief opstellen op
coöperatieve wijze te reageren (zelfs als zij van tevoren weten dat deze groepsleden
van plan zijn om de concurrentie aan te gaan);
b. een leer-om-leerstrategie te gebruiken, als de anderen blijven wedijveren, die aansluit
bij het gedrag van de ander. De competitieve groepsleden gaan zich mogelijk
coöperatiever opstellen als zij zich realiseren dat hun instelling zelfondermijnend
werkt en tot mislukken gedoemd is.
3.17.5 Gepast vertrouwen
Niemand vertrouwen en iedereen vertrouwen zijn twee uitersten die even ongepast zijn.
Waarom is het beter om niet iedereen te vertrouwen? Omdat er momenten zijn waarop
het niet raadzaam is om een ander te vertellen wat je gedachten, gevoelens en reacties zijn.
Er bestaan mensen die je vertrouwen beschamen als je je kwetsbaar opstelt. Als je weer te
maken krijgt met een docent die je in het verleden gemeen en vijandig behandeld heeft,
dan is het niet verstandig om je vertrouwend op te stellen. Met andere woorden, als je de
vaardigheid van het opbouwen en in stand houden van vertouwen wilt leren beheersen,
moet je onderscheid kunnen maken tussen situaties waarin je een ander wel en waarin je
een ander niet kunt vertrouwen.
3.17.6 Vertrouwen als een zichzelf waarmakende voorspelling
Tom gaat naar een nieuwe groep, hij verwacht dat de anderen hem niet zullen mogen en
af zullen wijzen. Hij is dan ook zeer op zijn hoede en achterdochtig. Zijn gedrag heeft tot
gevolg dat de groepsleden zich terugtrekken en ander gezelschap zoeken. ‘Zie je wel dat
ze me niet mogen,’ is Toms reactie. Susan, ook een nieuw lid van de groep verwacht dat de
anderen sympathiek, vriendelijk en betrouwbaar zullen zijn. Zij gedraagt zich vriendelijk
en warm, is openhartig over haar gedachten en gevoelens en accepteert en steunt de andere
groepsleden. De andere groepsleden beantwoorden aan haar verwachtingen.
Een zichzelf waarmakende voorspelling is in eerste instantie een onjuiste definitie
van een situatie die nieuw gedrag oproept, gedrag dat maakt dat de situatie aan de aanvankelijk
verkeerde verwachtingen beantwoordt. De veronderstellingen die je over andere mensen
hebt en het gedrag dat daaruit voortvloeit, heeft vaak invloed op de wijze waarop andere
mensen op je reageren. Meestal conformeren mensen zich aan de verwachtingen die anderen
van hen hebben. Als andere mensen het idee hebben dat je ze niet vertrouwt en jij verwacht
dat ze jouw vertrouwen zullen beschamen, dan doen ze dat vaak. Als zij geloven dat je hen
vertrouwt en jij verwacht dat zij betrouwbaar zullen zijn, dan zijn ze dat vaak. Er is veel voor
te zeggen om ervan uit te gaan dat anderen betrouwbaar zijn.

98 Groepsdynamica
3.17.7 Snel of traag van vertrouwen?
Zoals gezegd, vertrouwen bestaat in relaties, niet in mensen. Toch zijn er pogingen ondernomen
om er achter te komen of mensen verschillen in de bereidheid om andere mensen te
vertrouwen. Rotter (1971) heeft de Interpersonal Trust Scale ontwikkeld om onderscheid te
kunnen maken tussen mensen die geneigd zijn om anderen te vertouwen (‘Ik ga ervan uit
dat anderen te vertrouwen zijn totdat zij het tegendeel bewijzen’) en mensen die de neiging
hebben om anderen te wantrouwen (‘Ik ga ervan uit dat een ander niet te vertrouwen is
totdat hij of zij het tegendeel bewijst’). Van mensen die sterk de neiging hebben om anderen
te vertrouwen , kan vergeleken met mensen die deze neiging niet hebben, gezegd worden dat
zij (1) meer betrouwbaar zijn, (2) eerder bereid zijn om anderen een tweede kans te geven,
meer respect hebben voor de rechten van anderen, meer geliefd zijn als het om vriendschap
gaat, en (3) minder snel liegen, ongelukkig zijn, problematisch of onaangepast.
Bruikbare richtlijnen met betrekking tot vertrouwen
1. Vertrouwen is een uiterst complex en moeilijk te bevatten verschijnsel. Het kan enige tijd duren voordat
je het volledig begrijpt .
2. Vertrouwen is een aspect van relaties, niet van iemands persoonlijkheid. Hoewel sommige mensen van
nature beter van vertrouwen zijn dan anderen, en sommige mensen minder moeite hebben om betrouwbaar te
zijn dan anderen, is vertrouwen een verschijnsel dat zich tussen mensen en niet in mensen afspeelt.
3. Tijdens de contacten die twee mensen met elkaar hebben, doen zich voortdurend veranderingen
voor in het vertrouwen dat tussen hen bestaat. Alles wat je doet heeft tot op zekere hoogte invloed op het
vertrouwen dat er tussen jou en een ander bestaat.
4. Het opbouwen van vertrouwen kost tijd, het afbreken gaat heel snel. Het kan jaren duren om een relatie
een solide vertrouwensbasis te geven. Met één destructieve daad kun je alles weer ongedaan maken.
5. Betrouwbaarheid is de sleutel tot vertrouwen. Anderen zullen naarmate je meer acceptatie en steun toont,
eerder geneigd zijn om openhartig over hun gedachten, gevoelens, ideeën, theorieën, conclusies en reacties te
vertellen. Het contact kan zich steeds meer gaan verdiepen naarmate je betrouwbaarder op hun openhartigheid
reageert. Wil je meer vertrouwen zien? Word betrouwbaarder.
6. Vertrouwen moet op zijn plaats zijn. Niemand vertouwen en iedereen vertrouwen, zijn twee af te raden
uitersten.
7. Door samenwerking stijgt, door competitie daalt het vertrouwen. Het vertrouwen bij mensen die met
elkaar samenwerken, ligt meestal op een hoger niveau dan bij mensen die onderling wedijveren.
8. Het tonen van vertrouwen en betrouwbaarheid in een groep kan een zichzelf waarmakende voorspelling
creëren. De door jou geprojecteerde verwachtingen over vertrouwen hebben vaak invloed op het
gedrag dat andere groepsleden naar jou toe manifesteren.

Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen
99
Samenvatting
Groepen bestaan om een bepaalde reden. Mensen sluiten zich bij groepen aan omdat zij doelen willen bereiken die onhaalbaar
zijn als zij het alleen doen. De persoonlijke doelen van de individuele groepsleden zijn door middel van positieve
interdependentie met elkaar verbonden. De groepsdoelen sturen, motiveren, coördineren en activeren het gedrag van
de groepsleden. Bruikbare groepsdoelen zijn helder en operationeel. De positieve of negatieve resultaten die een groep
behaalt, beïnvloedt het aspiratieniveau van de groep.
De positieve interdependentie tussen de groepsleden vormt de basis voor de doelstellingen van de groep. De sociale
interdependentietheorie is ontstaan uit de veldtheorie van Kurt Lewin en verder uitgewerkt door Morton Deutsch. Er zijn
honderden onderzoeken verricht die de validiteit van deze theorie bevestigd hebben. De verschillen tussen coöperatieve
groepen enerzijds en competitieve groepen en individuele activiteiten anderzijds zijn: de prestaties liggen op een hoger
niveau, de onderlinge relaties zijn positiever en geven meer betrokkenheid te zien en de geestelijke gezondheid, het
gevoel van eigenwaarde en de sociale competenties van de groepsleden liggen op een hoger niveau. De bouwstenen
van een goede samenwerking in een groep zijn: positieve interdependentie, individuele verantwoordelijkheid, positieve
interactie, sociale vaardigheden en groepsrefl ectie.
De mate waarin de groepsleden elkaar vertrouwen, vormt een essentieel onderdeel van de samenwerking. Vertrouwen
kent twee aspecten: vertrouwen hebben en te vertrouwen zijn. Er ontstaat vertrouwen als we het risico nemen om
een ander met vertrouwen tegemoet te treden en de ander ons vertrouwen op een betrouwbare wijze beantwoordt. De
sleutel tot vertrouwen is dat je zelf te vertrouwen bent.
De coöperatieve inspanningen waarmee een groep haar doelen wil verwezenlijken, vereisen frequente, duidelijke en
accurate communicaties tussen de groepsleden. De groepsleden moeten in staat zijn om helder en effectief te communiceren
en moeten goed naar elkaar kunnen luisteren. Het fi jne daarvan leer je in het volgende hoofdstuk.