Documentnummer ArbeidsRecht 2001/42 ... - Boekel De Nerée

Documentnummer
ArbeidsRecht 2001/42
Documentdatum
01-08-2001
Auteur
Y.H. Dissel 1
Titel
De expat in arbeidsrechtelijk perspectief
Samenvatting
in de zomer van 1998 is in dit blad in het themanummer 'Een waaier van werknemers' een
overzicht gegeven van de belangrijkste fiscale en sociaalverzekeringsrechtelijke aspecten die
een rol spelen indien een werknemer vanuit het buitenland in Nederland wordt gedetacheerd
of andersom.2 De internationale arbeidsverhouding roept echter ook specifieke
arbeidsrechtelijke vragen op. Op welke wijze moet de uitzending naar het buitenland juridisch
worden geregeld en moet bijvoorbeeld bij het vaststellen van een ontbindingsvergoeding
rekening worden gehouden met zowel de in Nederland als in het buitenland opgebouwde
anciënniteitsjaren en specifieke expatriate-vergoedingen? in deze bijdrage zullen deze
arbeidsrechtelijke aspecten worden behandeld.
Tekst
Internationalisering arbeidsmarkt
Het uitzenden van werknemers naar het buitenland en de tewerkstelling van buitenlandse
werknemers in Nederland zullen gezien de verdergaande internationalisering van de
arbeidsmarkt in de komende jaren waarschijnlijk alleen maar toenemen. De wetgever is
werkgevers die buitenlands personeel in dienst willen nemen ook steeds meer
tegemoetgekomen. Hoewel op grond van de onlangs gewijzigde Wet arbeid vreemdelingen
(Stb. 1994, 959 en Stb. 2000, 463) nog steeds een restrictief beleid wordt toegepast met
betrekking tot de toegang van vreemdelingen tot de Nederlandse arbeidsmarkt, is het
bijvoorbeeld per 1 november 2000 gemakkelijker om voor een bij een internationaal concern
werkzame buitenlandse werknemer die tijdelijk naar Nederland wordt overgeplaatst, een
tewerkstellingsvergunning te verkrijgen.3
in deze bijdrage zal de uitzending van de Nederlandse expat naar het buitenland centraal
staan. Daarbij zal geen aandacht worden besteed aan internationaal privaatrechtelijke
aspecten, maar zal het Nederlands ArbeidsRecht als uitgangspunt dienen. Het moge echter

duidelijk zijn dat in de praktijk steeds zal moeten worden bezien welke rechter bevoegd zal
zijn en door welk recht de arbeidsverhouding wordt beheerst. Bij beëindiging van de
arbeidsovereenkomst speelt natuurlijk ook de vraag of het BBA van toepassing moet worden
geacht. Met name bij expats is niet altijd even duidelijk of een ontslagvergunning is vereist.
Indien de werknemer voor een langere periode naar het buitenland wordt uitgezonden, zou
onder omstandigheden het standpunt kunnen worden ingenomen dat het BBA niet van
toepassing is4, maar in de rechtspraak is ook wel eens anders beslist.5
De arbeidsverhouding
Indien werknemers naar het buitenland worden uitgezonden om aldaar werkzaamheden te
verrichten, kunnen daaraan verschillende rechtsverhoudingen ten grondslag liggen. De
werknemer kan bijvoorbeeld bij een buitenlandse zuster-, moeder- of dochtervennootschap
binnen het concern van de werkgever worden tewerkgesteld, maar er kan ook sprake zijn van
een filiaal. Daarnaast kan worden gedacht aan de situatie dat de werknemer naar het
buitenland wordt uitgezonden zonder dat de werkzaamheden direct voor een gelieerde
onderneming worden verricht, bijvoorbeeld omdat eerst contacten met derden moeten worden
gelegd teneinde een eventuele nieuwe markt te verkennen.6 Ook is het mogelijk dat de
werknemer bij een buitenlandse opdrachtgever van de werkgever werkzaamheden moet
verrichten en om die reden tijdelijk naar het buitenland wordt uitgezonden.
Uiteraard is het raadzaam om in alle gevallen de voorwaarden waaronder de uitzending
plaatsvindt zo goed mogelijk vast te leggen teneinde problemen in de toekomst te voorkomen.
De afspraken die gemaakt moeten worden zijn onder andere afhankelijk van de wijze waarop
de uitzending plaatsvindt. Zo zullen niet alleen de hiervoor genoemde juridische
(driehoeks)verhoudingen, maar ook de duur van de uitzending, de lokale omstandigheden en
de wens om het dienstverband na de uitzending voort te zetten belangrijke aandachtspunten
vormen.7 De arbeidsvoorwaarden van de werknemer die voor een langere periode naar het
buitenland wordt uitgezonden zullen vaak worden aangepast. in dit verband kan de nog niet
zo lang geleden in werking getreden Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid
(Stb. 1999, 554) van belang zijn. Deze wet verplicht om een aantal
minimumarbeidsvoorwaarden van het werkland toe te passen op de arbeidsverhouding met de
werknemer.8
De term 'expatriation' wordt vaak gereserveerd voor de situatie waarbij de werknemer voor
een langere periode naar het buitenland wordt uitgezonden, hoewel in de literatuur verschil
van mening bestaat over de vraag wat onder een 'langere periode' moet worden verstaan. Het
lijkt erop dat moet worden gedacht aan een periode van één tot vijf jaar, waarbij aansluiting
kan worden gezocht bij fiscale en sociaalverzekeringsrechtelijke termijnen. De uitzending
voor korte duur, ook wel detachering genoemd, zal in deze bijdrage buiten beschouwing
worden gelaten, omdat daarbij doorgaans minder verandert in de contractuele relatie met de
2

werknemer. Hoe langer het verblijf in het buitenland, hoe moeilijker het echter zal worden om
een reële band met de uitzendende werkgever aan te houden.
Indien het de bedoeling is dat de werknemer in verband met zijn verblijf in het buitenland een
arbeidsovereenkomst aangaat met een ter plaatse gevestigde werkgever, kan worden gekozen
tussen de zogenaamde opschortingsconstructie en de beëindigingsconstructie.9 in het eerste
geval wordt voor de duur van de uitzending een arbeidsovereenkomst met de buitenlandse
werkgever aangegaan en wordt de arbeidsovereenkomst met de Nederlandse werkgever voor
de duur van de uitzending opgeschort totdat het dienstverband met de buitenlandse werkgever
wordt beëindigd. Dan is het niet de bedoeling van partijen om de arbeidsovereenkomst met de
Nederlandse werkgever te verbreken. Bij de beëindigingsconstructie heeft de werknemer
alleen een arbeidsovereenkomst met de werkgever in het buitenland en wordt zijn
arbeidsovereenkomst met de Nederlandse werkgever wel beëindigd, hoewel het in dat geval
niet ongebruikelijk is om de werknemer een zogenaamde terugkeergarantie te geven.
Slapend dienstverband of einde contract
Meestal treft de opschorting alleen de hoofdverplichtingen van de arbeidsovereenkomst en
blijven bijvoorbeeld de voortzetting van pensioenopbouw, intellectuele eigendomsrechten en
het concurrentiebeding voortbestaan. De hoofdverplichtingen zullen tijdens de uitzending
door de buitenlandse werkgever worden vervuld, omdat de werknemer voor deze werkgever
werkzaamheden verricht en de buitenlandse werkgever het salaris betaalt. Of een opgeschorte
arbeidsovereenkomst nog als een arbeidsovereenkomst kan worden aangemerkt, is afhankelijk
van de vraag in hoeverre zij is uitgehold. Daarbij zal uiteraard naar de criteria van art. 7:610
BW moeten worden gekeken. De werkgever en werknemer zullen daarom ook bij het aangaan
van een opschortingsconstructie aandacht moeten besteden aan de bedoeling om een
arbeidsovereenkomst met de Nederlandse werkgever te handhaven.
Volgens de Kantonrechter Utrecht10had een werknemer met wie bij indiensttreding twee
contracten kort na elkaar waren gesloten, eerst één naar Nederlands recht met een
Nederlandse vennootschap en daarna (nog op dezelfde dag) één naar Belgisch recht met een
Belgische vennootschap, nadat dit laatste contract was geëindigd nog een 'slapende'
arbeidsovereenkomst met de Nederlandse vennootschap. Uit de beschrijving van de feiten
lijkt te kunnen worden opgemaakt dat de werknemer zijn werkzaamheden vanaf zijn
indiensttreding voornamelijk in België had verricht. De kantonrechter vond het niet
aannemelijk dat de Nederlandse arbeidsovereenkomst was geëindigd. De enkele zinsnede in
het Belgische contract: 'This agreement constitutes the entire agreement between the parties'
was daarvoor onvoldoende. Aan deze clausule kon volgens de kantonrechter niet de betekenis
worden toegekend dat elke voorafgaande overeenkomst kwam te vervallen.
De kantonrechter kende de werknemer, die om ontbinding van zijn Nederlandse
arbeidsovereenkomst had gevraagd, echter geen vergoeding toe, omdat de geringe arbeid die
3

nog in Nederland was vervuld, werd beheerst door de Belgische overeenkomst. Van
daadwerkelijk verrichte arbeid in Nederland was volgens de kantonrechter geen sprake. De
inhoud van de Nederlandse arbeidsovereenkomst werd hoofdzakelijk nog bepaald door de
autokosten en een stock option plan. Voor vorderingen uit hoofde van deze verplichtingen
moest de werknemer maar een dagvaardingsprocedure starten. De werknemer schoot in dit
geval met de in Nederland aanhangig gemaakte ontbindingsprocedure derhalve weinig op.
Op 1 december 2000 heeft ook de Hoge Raad (JAR 2001/12) zich uitgelaten over de vraag of
een arbeidsovereenkomst na detachering in het buitenland was blijven voortbestaan. De
werknemer was na een dienstverband van enige jaren bij een Nederlandse werkgever, Fugro-
McClelland Engineers BV, naar het buitenland uitgezonden, in welk kader een nieuwe
arbeidsovereenkomst was gesloten met een gelieerde vennootschap, Fugro Consultants
International BV. De werknemer was voorafgaande aan de uitzending onder meer
medegedeeld:
We herewith inform you that effective 1 June 1991 you will be seconded to Fugro-
McClelland (Singapore) Pte. Ltd. You will continue to be employed by Fugro Consultants
International BV. The employment contract with Fugro Consultants International BV is
considered to be a continuation of your previous employment contract with Fugro-McClelland
Engineers BV with regard to social securities and pension funds.
De werknemer stelde zich op het standpunt dat hij ook na 1 juni 1991 bij zijn eerste
werkgever, Fugro-McClelland Engineers BV, in dienst was gebleven, maar de rechtbank
honoreerde deze stellingname niet. Dit oordeel bleef in cassatie in stand.
Volgens de rechtbank was in de tweede arbeidsovereenkomst met Fugro Consultants
International BV ondubbelzinnig opgenomen dat de werknemer in het vervolg bij deze
vennootschap in dienst zou zijn. Deze overeenkomst moest worden gezien als een
voortzetting van de eerder aangegane dienstbetrekking voorzover het de sociale verzekeringen
en pensioenvoorzieningen betrof, maar kon niet worden beschouwd als een voortzetting, al
dan niet op slapende wijze, van de dienstbetrekking met de eerste werkgever, Fugro-
McClelland Engineers BV. Dat de vennootschappen behoorden tot een samenhangend geheel
maakte dit niet anders. Weliswaar kon volgens de rechtbank de ene vennootschap onder
omstandigheden aansprakelijk zijn voor handelen en schulden van de andere vennootschap,
maar dan zou het moeten gaan om een constructie, bedoeld om de dwingende bepalingen van
het ontslagrecht te omzeilen. Daarvan was niets gebleken.
Een werkgever dient zich overigens wel te realiseren dat de werknemer bij een
beëindigingsconstructie voldoende duidelijk moet zijn gemaakt dat een einde komt aan het
dienstverband met de uitzendende werkgever. De Hoge Raad bekrachtigde in zijn uitspraak
van 5 februari 1999 (NJ 1999, 652) het oordeel van de rechtbank dat een beëindiging niet
4

echtsgeldig tot stand was gekomen en dat de arbeidsovereenkomst daarom was blijven
voortbestaan, omdat de werknemer niet goed op de hoogte was geweest van de gevolgen van
een beëindigingsconstructie. Ook dient een werkgever zich bewust te zijn van de risico's die
het opstellen van een contract in een vreemde taal met zich kan brengen.11 Aan de andere
kant lijkt onder omstandigheden wel van een expat te mogen worden verwacht dat hij
bijvoorbeeld de Engelse taal voldoende machtig is om zich de inhoud van de overeenkomst
goed te realiseren. in het omgekeerde geval oordeelde de Rechtbank Amsterdam (25
september 1985, Prg. 1986, nr. 2550) dat een buitenlandse werknemer die al jaren in
Nederland woonde, geacht kon worden de Nederlandse taal voldoende te beheersen om zijn
contract met de werkgever goed te begrijpen.
Anciënniteit
Het wel of niet behouden van een juridische band met de oorspronkelijke werkgever is van
belang voor de rechtspositie van de werknemer na afloop van de uitzending in het buitenland,
maar ook voor de voortzetting van bepaalde rechten en plichten in Nederland gedurende de
uitzending. Zo is de anciënniteit van belang bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst
bij het vaststellen van een ontbindingsvergoeding resp. schadevergoeding bij een kennelijk
onredelijk ontslagprocedure en de berekening van de opzegtermijn. Daarnaast speelt het
aantal dienstjaren een rol tijdens het dienstverband. Te denken valt aan aanspraken op
salarisverhogingen, vakantiedagen, pensioenopbouw, VUT-rechten e.d. Deze
arbeidsvoorwaarden zijn immers ook vaak afhankelijk van het aantal gewerkte dienstjaren.
in het geval van opschorting van de arbeidsovereenkomst in Nederland en het aangaan van
een arbeidsovereenkomst in het buitenland, waarbij de werknemer in feite een dubbele
anciënniteit opbouwt, wordt in de literatuur wel het standpunt ingenomen dat de met het loon
verband houdende anciënniteit wordt onderbroken zodra de loonbetalingsverplichting door de
Nederlandse werkgever wordt opgeschort.12 Zoals hierboven aangegeven worden
werknemers echter ook wel naar het buitenland uitgezonden zonder dat een lokale
arbeidsovereenkomst wordt gesloten. in dat geval blijven de hoofdverplichtingen van de
arbeidsovereenkomst voortbestaan en zullen alleen afwijkende afspraken met betrekking tot
de arbeidsvoorwaarden worden gemaakt, waarbij de opgebouwde anciënniteit volledig wordt
gehandhaafd. Bij een beëindigingsconstructie eindigt de bij de uitzendende werkgever
opgebouwde anciënniteit op het moment van de uitzending. Partijen kunnen echter expliciet
afwijkende afspraken maken. Zo kan er een raamovereenkomst worden gesloten ter behoud
van door de werknemer opgebouwde anciënniteitsrechten.
Vaak maken internationale concerns van een dergelijke overeenkomst gebruik. De
raamovereenkomst wordt in dat geval doorgaans afgesloten met de moedermaatschappij of
een apart opgerichte vennootschap, waarin de expats worden ondergebracht. in deze
overeenkomst kunnen dan niet alleen anciënniteitswaarborgen worden opgenomen, maar
bijvoorbeeld ook de hiervoor genoemde terugkeergarantie en afspraken over de vaststelling
5

van het aan te houden salaris alsof er geen uitzending is geweest, het zogenaamde
schaduwsalaris.13 Of de raamovereenkomst zelf weer als een arbeidsovereenkomst kan
worden beschouwd, zal afhangen van de inhoud van het contract en het op de
raamovereenkomst toepasselijke recht. Maar ook zonder dergelijke expliciete afspraken met
betrekking tot de anciënniteit moet onder omstandigheden rekening worden gehouden met de
elders in een concern doorgebrachte dienstjaren. Afhankelijk van de omstandigheden van het
geval zullen de verschillende onderdelen van een internationaal concern als opvolgend
werkgever kunnen worden aangemerkt. Zo is in dit blad meerdere keren uiteengezet dat de
redelijkheid met zich kan brengen dat soms bij intraconcernoverplaatsingen de totale
arbeidsduur betrokken moet worden bij de toepassing van de kantonrechtersformule.14. Zie in
dit verband onder andere Ktr. Amsterdam 10 september 1996, Prg. 1996, nr. 4666; Rb.
Amsterdam 27 juli 1988, Prg. 1989, nr. 3013; Ktr. Utrecht 15 januari 1997, JAR 1997/45;
RDA Dordrecht 10 mei 1993, JAR 1993/209 en HR 28 maart 1997, JAR 1997/690.
Voor de omgekeerde situatie waarin een buitenlandse werknemer naar een in Nederland
gevestigde werkgever wordt uitgezonden, kan worden gewezen op de uitspraak van de
Kantonrechter Alkmaar van 29 september 1999 (JAR 1999/217). De werknemer was vanaf
1989 werkzaam geweest bij een buitenlandse vennootschap en vanaf 1997 bij een - op dat
moment niet tot hetzelfde concern behorende - Nederlandse vennootschap in dienst getreden.
Vanwege een fusie tussen deze twee vennootschappen had de Nederlandse werkgever de
arbeidsovereenkomst opgezegd, waarbij een vergoeding conform een door de werkgever
gehanteerd sociaal plan werd aangeboden. De werknemer had vervolgens in de opzegtermijn
zelf om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst verzocht, omdat hij vond dat de in het
buitenland opgebouwde anciënniteit moest worden meegeteld. De kantonrechter oordeelde
dat de dienstjaren bij de buitenlandse vennootschap niet behoefden te worden meegerekend,
omdat op het moment van indiensttreding bij de Nederlandse werkgever nog geen sprake was
van een fusie. Indien de vennootschappen bij indiensttreding bij de Nederlandse werkgever
wel tot hetzelfde concern hadden behoord, had de in het buitenland opgebouwde anciënniteit
wellicht wel moeten worden meegeteld.
(Schade)vergoeding bij einde contract
Het kan zijn dat er bij terugkeer van de werknemer na de uitzending geen passende functie
meer voorhanden is. Daarnaast is het ook mogelijk dat een werkgever gedurende de
uitzending meent naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te moeten streven, al dan
niet veroorzaakt door verwijtbaar handelen van de werknemer. in dat kader rijst de vraag of
bij het vaststellen van een toe te kennen vergoeding rekening moet worden gehouden met het
salaris inclusief aanvullende (expat-)vergoedingen of het salaris dat zou hebben gegolden
indien de werknemer niet was uitgezonden. Daarbij lijkt een onderscheid te moeten worden
gemaakt tussen de echte (on)kostenvergoedingen en toeslagen of buitenlandpremies, die
onder omstandigheden als verkapt loon kunnen worden aangemerkt. in de literatuur wordt wel
verdedigd dat het in de situatie dat voor de duur van de uitzending een lokaal contract wordt
6

gesloten, maar de arbeidsovereenkomst met de uitzendende werkgever blijft voortbestaan,
redelijk is om van het laatstgenoten salaris uit te gaan, dat wil zeggen inclusief de eventuele
toeslagen. Indien de arbeidsovereenkomst met de Nederlandse werkgever echter wordt
beëindigd, maar de werknemer wel een terugkeergarantie is toegezegd, zou het logischer zijn
om de aanvullende vergoedingen waarop de werknemer tijdens de uitzending aanspraak kon
maken, buiten beschouwing te laten en bijvoorbeeld uit te gaan van het schaduwsalaris indien
dit in een raamovereenkomst is opgenomen.15
in een uitspraak van de Kantonrechter Amsterdam van 22 april 1999 (JAR 1999/133) werd
echter beslist dat de expat-vergoedingen bij het bepalen van de hoogte van de
ontbindingsvergoeding niet moesten worden meegenomen, terwijl het dienstverband met de
Nederlandse werkgever tijdens uitzending kennelijk wel had voortgeduurd. De werknemer
was van Spanje naar Singapore overgeplaatst op basis van een aanstelling van vijf jaar,
waarvan nog geen twee jaar was verstreken. De kantonrechter vond dat er onvoldoende grond
aanwezig was om de vergoedingen die de werknemer als expat bovenop zijn salaris ontving,
als normaal salaris mee te nemen. Niet alleen werd van belang geacht dat het uitgangspunt is
dat vergoedingen in het algemeen niet worden meegenomen, maar ook dat de werknemer zijn
verblijf in het dure Singapore bij het einde van de arbeidsovereenkomst zou moeten
beëindigen wegens zijn aan het dienstverband gekoppelde verblijfsstatus.
Wel werd de vergoeding die de woonlasten in Singapore integraal vergoedde, als verkapt loon
gezien, omdat niet was gebleken dat de werknemer gedurende zijn verblijf in Singapore
dubbele woonlasten had gehad. Deze vergoeding kon derhalve niet als een reële
(on)kostenvergoeding worden beschouwd. De huisvestingsvergoeding kon echter niet
volledig als verkapt loon worden gezien, omdat door de werkgever voldoende aannemelijk
was gemaakt dat de vergoeding ook rekening hield met de aanmerkelijk hogere woonlasten in
Singapore (althans aanmerkelijk hoger dan in Nederland of België). Van de totale
huisvestingsvergoeding van ongeveer f 170 000 werd daarom slechts f 40 000 meegenomen
als salarisbestanddeel bij het vaststellen van de ontbindingsvergoeding.
Hoewel geen beschikking in een ontbindingsprocedure, kan in dit verband ook worden
gewezen op de uitspraak van de Kantonrechter Schiedam van 27 oktober 1998 (JAR
1998/243). De werkgever had een reorganisatie doorgevoerd aan de hand van een met de
vakbonden overeengekomen 'faciliteitenplan'. De werknemer vorderde in een aanhangig
gemaakte bodemprocedure onder meer schadevergoeding wegens strijd met goed
werkgeverschap op grond van art. 7:611 BW . De kantonrechter was van oordeel dat de
werkgever inderdaad een vergoeding was verschuldigd en zocht aansluiting bij de
kantonrechtersformule. De werknemer was van mening dat moest worden uitgegaan van zijn
salaris over de afgelopen maanden, dat mede op veel in het buitenland verricht overwerk was
gebaseerd. Zo had de werknemer naast zijn basissalaris recht op een overwerkvergoeding en
7

uitenlandtoelage. De kantonrechter ging echter uit van het lagere basissalaris, omdat de
werknemer zijn inkomensverwachting had moeten aanpassen indien hij in aanmerking was
gekomen voor de na de reorganisatie overblijvende functies.
Ten slotte kan in dit verband nog de uitspraak van de Kantonrechter Eindhoven van 23
september 1994 (JAR 1994/225) worden genoemd. De werknemer was op basis van een
contract voor bepaalde tijd naar Saoedi-Arabië uitgezonden. Uit de uitspraak lijkt te kunnen
worden afgeleid dat de werknemer tijdens de uitzending in dienst bleef bij de Nederlandse
werkgever. De werkgever had om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht wegens
disfunctioneren van de werknemer en het ontbreken van de vereiste verblijfs- en
werkvergunning. De kantonrechter was van mening dat aan een ontbinding niet kon worden
ontkomen en kende een vergoeding toe, omdat het verlies van de werkgelegenheid wegens
onvoldoende beheersbare omstandigheden in het buitenland meer voor rekening kwam van de
werkgever dan van de werknemer. Daarbij werd echter slechts rekening gehouden met het
Nederlandse basissalaris en niet met het Saoedi-Arabische nettosalaris dat met toeslagen
aanzienlijk hoger lag. De werknemer moest genoegen nemen met een vergoeding ter hoogte
van één maandsalaris bij een anciënniteit van één dienstjaar. Natuurlijk kan ook de vraag
rijzen met welke emolumenten bij het vaststellen van een ontbindingsvergoeding van een
buitenlandse expat in Nederland rekening moet worden gehouden. Evenals de Nederlandse
expat in het buitenland, zal de buitenlandse expat in Nederland vaak aanspraak kunnen maken
op allerlei extra (on)kostenvergoedingen en toeslagen. Ook dan lijkt aansluiting te moeten
worden gezocht bij het bovenstaande en zal steeds moeten worden onderzocht of de
desbetreffende vergoeding als verkapt loon moet worden aangemerkt of een reële
(on)kostenvergoeding is.
Ter afronding
De uitzending van de Nederlandse expat naar het buitenland kan op verschillende manieren
worden geregeld, waarbij al dan niet sprake zal zijn van een voorzetting van de
arbeidsovereenkomst met de Nederlandse werkgever. De keuze voor de ene of andere
constructie zal ook van invloed kunnen zijn op de vraag of bij het vaststellen van een
ontbindingsvergoeding rekening moet worden gehouden met alle door de werknemer
opgebouwde anciënniteitsjaren. Ook indien de arbeidsovereenkomst met de uitzendende
werkgever wordt beëindigd, tellen de in het verleden opgebouwde anciënniteitsjaren onder
omstandigheden mee. Daarnaast zou de keuze voor een bepaalde uitzendconstructie van
invloed kunnen zijn op de hoogte van het salaris dat bij de berekening van een
ontbindingsvergoeding in aanmerking moet worden genomen. in dit verband lijkt echter een
belangrijker criterium of de vergoeding als verkapt loon moet worden beschouwd of een
vergoeding voor daadwerkelijk te maken onkosten is.
8

Voetnoten
1 [Terug]
Mevr. mr. Y.H. Dissel is advocaat bij Boekel De Nerée te Amsterdam.
2 [Terug]
Zie J.A. Booij, 'De expat', ArbeidsRecht 1998/8/9, 45.
3 [Terug]
Zie Wijziging Uitvoeringsregels Wet arbeid vreemdelingen behorende bij het
Delegatie- en uitvoeringsbesluit Wet arbeid vreemdelingen, Stcrt. 2000, 210.
4 [Terug]
Zie bijvoorbeeld W.C.L. van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, 1999, p. 332
en J. Spiegel, 'Een arbeidsovereenkomst, De betekenis van een forumkeuze, een rechtskeuze
en het BBA', NIPR, 2000/4, p. 410.
5 [Terug]
Zie bijvoorbeeld Ktr. Arnhem 14 september 1992, JAR 1992/93.
6 [Terug]
Zie A.M.C.C. Tubbing, Internationale aspecten arbeids- en uitzendovereenkomsten,
Contracteren in de internationale praktijk, 1994, p. 409.
7 [Terug]
Zie C.M.E.P. van Lent, Internationale intra-concernmobiliteit, 2000, p. 7.
8 [Terug]
Zie D.P.F. Meerburg, 'Gedetacheerden beter beschermd', ArbeidsRecht 2000/3, 19.
9 [Terug]
Zie Van Lent, a.w., p. 21, H.M.M. van den Elzen, 'Uitzendconstructies', Handboek
Nederlanders werkzaam in het buitenland (losbl.), 1999, B1500-4 en Tubbing, a.w., p. 412.
10 [Terug]
Ktr. Utrecht 9 juni 1997 JAR 1997/159
11 [Terug]
Vgl. Rb. Amsterdam 3 december 1986, Prg. 1987, nr. 2624.
12 [Terug]
Vergelijk Van Lent, a.w., p.239
13 [Terug]
Vgl. Tubbing, a.a., p.415.
14 [Terug]
Zie onder meer R.A.C.G. Martens, 'Anciënniteit en concernverband', ArbeidsRecht
1997/6/7, 48 en recentelijk L.G. Verburg, 'Het werkgeversbegrip in concernverband:
transparantie gezocht', ArbeidsRecht 2001/1, 5
15 [Terug]
Zie Van Lent, a.w., p. 270.
________________________________________
© Kluwer 2007
9