Het rapport - De Nationale DenkTank

Werknemers kunnen deze arbeidsvoorwaarden inwisselen voor bijvoorbeeld geld (denk aan
aanvullende stortingen voor de levensloopregeling of aanvulling van het (pre-)pensioen binnen
of buiten het pensioenfonds), tijd (zoals extra verlof voor een sabbatical), kinderopvang, een
computer- of fietsregeling, opleiding of een werkgeversbijdrage aan een auto. 87 Dit kan worden
uitgebreid met investeringen in vitaliteit en duurzame inzetbaarheid, zoals bevordering van
gezondheid (bijvoorbeeld fitness en stoelmassages), welzijn (coaching en loopbaanadvies) en
bredere ontwikkeling van kennis en vaardigheden, die ook van nut zijn voor andere functies en/
of organisaties.
De werknemer kan bijvoorbeeld zijn vergoeding voor openbaar vervoer inwisselen voor extra
vrije dagen. Als zijn behoeften veranderen, kan hij kiezen voor een andere samenstelling van zijn
arbeidsvoorwaardenpakket. Er bestaan computerprogramma’s die het gemakkelijk maken wensen
van werknemers op ieder gewenst moment aan te passen. 88
Cao à–la-carte laat andere regelingen in de cao, bijvoorbeeld met betrekking tot werktijden,
pensioenen en loondoorbetaling bij ziekte, intact. De cao universitaire medische centra (cao
umc) bevat een uitgebreid ‘keuzemodel arbeidsvoorwaarden’: 89
“De medewerker kan jaarlijks gebruik maken van de mogelijkheid een deel van zijn arbeidsvoorwaardenpakket
naar eigen keuze te bepalen door bepaalde aanspraken een andere bestemming
te geven. De keuzemogelijkheden bestaan uit het ruilen van: (a) tijd voor tijd; (b) geld voor
aanspraken in natura of extra pensioen; (c) geld voor levensloopverlof (…)”
Dit keuzemodel voorziet in een extra persoonlijk budget dat medewerkers afhankelijk van hun levensfase
verschillend kunnen inzetten. Jongere medewerkers kunnen het gebruiken voor ontwikkeling
en scholingsverlof en oudere werknemers bijvoorbeeld ook voor arbeidsduurvermindering,
het levensloopbudget en/of extra pensioen.
Kortom, met à-la-cartebepalingen in de cao kan een werknemer zijn arbeidsvoorwaardenpakket
beter afstemmen op zijn persoonlijke behoeften. Daarom ziet de Nationale DenkTank een cao
à-la-carte als de cao van de toekomst.
Implementatie
Organisaties maken te weinig gebruik van de mogelijkheid door middel van de cao à-la-carte
het arbeidsvoorwaardenpakket aan te passen aan de individuele arbeidsrelatie en situatie
van werkgever en werknemer. Een belangrijke reden hiervoor is dat gebruik van de cao à-lacarte
veel administratieve lasten met zich zou brengen. Het gebruik van eerder genoemde
computerprogramma’s neemt dit probleem echter weg. De Nationale DenkTank streeft ernaar,
door mediacampagnes en debatten met onder meer sociale partners, dat over vijf jaar iedere
bedrijfstak-cao voorziet in ruime à-la-carte waar werkgevers en werknemers optimaal gebruik
van maken.
Cao à-la-carte kan gevolgen hebben in de fiscale, sociaalverzekeringstechnische en pensioentechnische
sfeer. Bij de uitruil van tijd voor geld kunnen bijvoorbeeld belasting en sociale premies
verschuldigd zijn. Werkgevers en werknemers moeten goed op de hoogte zijn van deze mogelijke
gevolgen. 90
87 De genoemde voorbeelden zijn ontleend aan cao’s uit verscheidene sectoren.
88 Hierover heeft de Nationale DenkTank gesproken met de heer H. Pestman van Reflexo, die ons heeft laten zien dat de
computerprogramma’s van Reflexo voor HR-administratie deze mogelijkheid bieden.
89 De à-la-cartemogelijkheden van deze cao staan in hoofdstuk 18 van de cao van 1 januari 2008 - 1 maart 2011.
90 De programma’s waarmee Reflexo werkt, houden hier rekening mee.
43