Het rapport - De Nationale DenkTank

Recommendations

Info

36 6 Volwaardige arbeidsrelaties In volwaardige arbeidsrelaties staan dialoog en maatwerk centraal. Er is sprake van een gelijkwaardige relatie tussen leidinggevende en medewerker waarin zij gezamenlijk zoeken naar oplossingen. De toenemende krapte op en de flexibilisering van de arbeidsmarkt zijn twee belangrijke ontwikkelingen die zorgen voor een toenemende behoefte aan volwaardige arbeidsrelaties. Hierin is ruimte voor individuele behoeften van werknemers en de mogelijkheid tot inspraak in het beleid van hun organisatie. Door de toenemende krapte op de arbeidsmarkt moeten ouderen langer werkzaam blijven. Ook moeten organisaties steeds meer rekening houden met jongeren, bijvoorbeeld in hun behoefte aan vrijheid en inspraak in het beleid. 69 Daarnaast neemt de behoefte aan flexibilisering toe: het aantal werkenden zonder vast dienstverband 70 groeit gestaag en mensen werken steeds vaker tijd- en plaatsongebonden. Als gevolg van toenemende internationale concurrentie 71 verdwijnen banen vaker naar het buitenland. Dit vraagt om meer aandacht voor baanmobiliteit en de daarbij behorende ontwikkeling en opleiding. 72 Hierbij signaleert de Nationale DenkTank knelpunten die hun oorsprong vinden in het huidige arbeidsrecht, waaronder het ontslagrecht. Gezien de bestaande adviezen over dit onderwerp, beperkt de Nationale DenkTank zich in dit geval tot het verwijzen naar de aanbevelingen van de Commissie Arbeidsparticipatie uit januari 2008 73 en het initiatiefwetsvoorstel van Eddy van Hijum voor aanpassing van het ontslagrecht. 6.1 Verbeteren van informele arbeidsrelaties Volwaardige arbeidsrelaties hebben een informele en een formele kant. De informele kaders van arbeidsrelaties zijn zichtbaar in de dagelijkse interactie tussen leidinggevenden en medewerkers. Behoeften van werknemers verschillen niet alleen van werknemer tot werknemer 74 , maar deze zijn ook gedurende het werkzame leven van een werknemer aan continue verandering onderhevig. Leidinggevenden blijken niet of nauwelijks op de hoogte te zijn van deze behoeften, omdat ze dit niet met hun medewerkers bespreken. 75 Als leidinggevenden hier wel van op de hoogte zijn en daar gehoor aan geven, valt er met name op het gebied van arbeidsmotivatie en arbeidsparticipatie winst te behalen. Het sleutelwoord hierbij is dialoog. De oplossingen BaroBeter, Blikopener en Everybuddy dragen positief bij aan het verbeteren van de informele arbeidsrelaties. 69 Zie hoofdstuk 4 arbeidsmotivatie. 70 Denk aan zzp’ers, tijdelijke krachten, uitzend- en oproepkrachten. 71 Wiggins & Ruefli. (2005). Schumpeter’s ghost: Is Hypercompetition making the Best of Times Shorter 72 Sociaal-Economische Raad (SER). (2010). Zzp’ers in Beeld: een Integrale Visie op Zelfstandigen zonder Personeel. 73 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. (2008, 17 januari). Besluit van de Minister nr AV/IR/2008/1568 houdende instelling van de commissie Arbeidsparticipatie (Instellingsbesluit commissie Arbeidsparticipatie). 74 Zie hoofdstuk 4 arbeidsmotivatie. 75 Van de leidinggevenden denkt 90 procent voldoende met zijn medewerkers te spreken over hun behoeften, terwijl slechts 56 procent van de medewerkers dit ook zo ervaart zoals blijkt uit hoofdstuk 4 arbeidsmotivatie.
BaroBeter Laat leidinggevenden en medewerkers maandelijks een interne online vragenlijst invullen over de gang van zaken op het werk, de BaroBeter. De uitkomsten van deze enquêtes dienen als aanknopingspunten voor gesprekken tussen leidinggevenden en hun teams. Ook kunnen leidinggevenden een training volgen om betere gesprekken met medewerkers te kunnen voeren via de BaroBeter. Een belangrijke doelgroep voor deze oplossing is het midden- en kleinbedrijf (MKB). Probleemomschrijving Onvoldoende dialoog op de werkvloer is een belangrijk knelpunt bij het bereiken van volwaardige arbeidsrelaties. Veel problemen blijven onopgelost als ze niet worden besproken. Middelgrote en grote bedrijven beschikken vaak over personeelsbeleid en -instrumenten. Hierdoor zijn leidinggevenden beter in staat dialoog te borgen in het bedrijfsproces. MKB-bedrijven moeten diverse aspecten van de bedrijfsvoering zelf uitvoeren. Daarnaast ontbreekt het vaak aan personeelsbeleid, met name in sectoren waar relatief veel lager opgeleiden werken. 76 Hierdoor heeft de formele communicatie met personeel vaak een ondergeschikte rol. De persoonlijke band tussen een MKB-ondernemer en zijn medewerkers maakt het voor beiden lastig de professionele relatie te bespreken en deze los te zien van privé. Hierdoor is het bespreken van arbeidsrelaties binnen het MKB relatief moeilijk. Daarom kiest de Nationale DenkTank ervoor om het MKB als voornaamste doelgroep te nemen. De BaroBeter is echter ook op andere organisaties toepasbaar. Oplossing Door korte vragen via de BaroBeter, een online applicatie, krijgen ondernemers inzicht in de behoeften van hun medewerkers. Zowel de ondernemer als de medewerkers vullen de vragen in. Beiden ontvangen een overzicht van alle antwoorden. De individuele antwoorden zijn anoniem. De leidinggevende bespreekt de algehele resultaten met de medewerkers. Hierbij kan de ondernemer terugvallen op de kennis die hij heeft opgedaan in de aanvullende training, die inzicht geeft in het aangaan van dialoog. Deze training bestaat uit verschillende onderdelen: bewust worden van het effect van gebrekkige communicatie, feedback geven en kennismaken met manieren om bewust te worden van de behoeften van personeel. Ook leert de ondernemer hoe hij de BaroBeter effectief kan inzetten. In tegenstelling tot bijvoorbeeld de jaarlijkse medewerkersonderzoeken of functioneringsgesprekken, verschijnt de BaroBeter maandelijks. Dit vergroot de werkbeleving op de werkvloer. Uitkomsten van de BaroBeter geven aanleiding en inhoud tot een gesprek tussen ondernemer en medewerker. Echter, het is niet de bedoeling dat de dialoog beperkt blijft tot het doornemen van slechts de uitkomsten van de BaroBeter. De BaroBeter zet aan tot een bedrijfscultuur waarbij ondernemers en medewerkers continu de dialoog aangaan. Figuur 11 is een voorbeeld van een resultatenoverzicht van de BaroBeter. In deze casus vinden de medewerkers dat de leidinggevende onduidelijke doelen stelt. De leidinggevende vindt deze juist erg duidelijk. Dit is een aanknopingspunt voor dialoog en daarmee een verdieping in de arbeidsrelatie. 76 EIM. (2008). HRM in het MKB: Schaaleffecten in HRM-praktijk en -opbrengst. 37
Page 3 and 4: Maak Werk van de Toekomst 22 baanbr
Page 5 and 6: Toename arbeidsparticipatie voor he
Page 7 and 8: BaroBeter Laat leidinggevenden en m
Page 9: naar lokale diensten en maken het a
Page 12 and 13: 10 Inhoudsopgave 1 Introductie 1.1
Page 15 and 16: 1 Introductie 1.1 De Nationale Denk
Page 17 and 18: 1.3 Methodologie De onderzoeksperio
Page 19 and 20: Om de Nederlandse welvaartsgroei te
Page 21 and 22: 2 Arbeidsproductiviteit 2.1 Welvaar
Page 23 and 24: Financiële sector: efficiënter be
Page 25 and 26: 3 Arbeidsparticipatie 3.1 Het tekor
Page 27 and 28: Passende baan Een baan moet passen
Page 29 and 30: 4 Arbeidsmotivatie 4.1 Waarom is ar
Page 31 and 32: De respondenten geven voor deze beh
Page 33 and 34: 5 Verandervermogen 5.1 Waarom moete
Page 35 and 36: 5.3 Factoren met de grootste impact
Page 37: Deel 2 Oplossingen en adviezen De a
Page 41 and 42: Blikopener Zet actief medewerkers i
Page 43 and 44: Met EveryBuddy kunnen organisaties
Page 45 and 46: Werknemers kunnen deze arbeidsvoorw
Page 47 and 48: Daarnaast innen vakbonden vaak geld
Page 49 and 50: Dit advies raadt aan zowel de beken
Page 51 and 52: Dit kan onder andere door moeders d
Page 53 and 54: Als een persoon over wil stappen na
Page 55 and 56: Implementatie Een investering loont
Page 57 and 58: Toch is het ook daar nuttig om op t
Page 59 and 60: Ambtenaren hebben de langste dienst
Page 61 and 62: Flexibel inzetten van ouderen Organ
Page 63 and 64: 36. Aantal zzp’ers Nederland, x 1
Page 65 and 66: Ook klanten beoordelen de dienst op
Page 67 and 68: 8 Stimulerende werkomgeving Mensen
Page 69 and 70: Omdat de ideale werkplek zich niet
Page 71 and 72: Ondernemers behalen een grote tijds
Page 73 and 74: 34. Weekformulier Yammer activiteit
Page 75 and 76: 9 Op weg naar de toekomst In de toe
Page 77 and 78: In 2030 is de organisatie van arbei
Page 79 and 80: 10 Epiloog 10.1 Bibliografie Adams,
Page 81 and 82: Kotter, J. (1995). Leading Change:
Page 83 and 84: Vink, P. (2009). Aangetoonde Effect
Page 85 and 86: dhr. A. Bontekoning Generatiespecia
Page 87 and 88: dhr. T. Hulshoff Consultant, ING In
Page 89 and 90:
dhr. H. van der Pol Directeur Marke
Page 91 and 92:
dhr. F. Wijnstra Strateeg, Finext d
Page 93 and 94:
De Nationale DenkTank 2011 Aster va
Page 95 and 96:
Bestuur Stefan Derksen Advocaat, De
Page 98:
96 Nawoord Maak werk van de toekoms
show all

Het rapport - De Nationale DenkTank

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?