Zelfreflectietool (pdf) - In voor zorg!

Interventie Reflectie
Inleiding
Deze methodiek van reflectie is een onderdeel van het trainingsprogramma bij Opella. De
methodiek is en wordt gebruikt als interventie bij groepen die:
• vooral gedreven zijn om harmonie te creëren en zich primair richten op het in stand
houden van de onderlinge relatie
• beschikken over weinig (zelf) reflectie en zelfkritiek hebben
Het trainingsprogramma ondersteunt medewerkers in het versterken van effectief gedrag
gericht op het bevorderen van het welbevinden van bewoners ( bij andere zorginstellingen
cliënten/klanten genoemd ) van – in dit geval – een PG afdeling.
Voor de leerontwikkeling van een medewerker van de afdeling, doet het er toe dat
betrokkene (medewerker/coach/leidinggevende) over zelfreflectie beschikt en doet aan
zelfkritiek. Tegelijkertijd is het effectief om gebruik te kunnen maken van feedback van o.a.
collega’s.
Beide elementen maken dat een persoonlijk ontwikkelingsplan (hierna te noemen: POP)
krachtig, en met diepgang, is gericht op de doelrealisatie; via het gedrag van medewerkers
bijdragen aan het welbevinden van bewoners
In de praktijk deed de situatie zich voor, dat de meeste medewerkers van de afdeling
beschikten over een sober niveau van reflectie en zelfkritiek. Tevens werd er in de teams
nauwelijks feedback gegeven omdat er vrees was, dat daardoor de onderlinge harmonie zou
worden verstoord. Er werd dus om de hete brij heen gedraaid en zaken werden met de
mantel der liefde afgedekt.
Zonder interventie zou deze status-quo gehandhaafd blijven. Alle aanleiding derhalve – zo
vonden medewerkers en management – voor een gedragsgeoriënteerde interventie.
Werkwijze
De interventie maakte deel uit van een trainingsprogramma van drie dagen. De interventie
kan ook toegepast worden zonder een dergelijk trainingsprogramma.
Het trainingsprogramma stond volledig in het teken van het gedrag van medewerkers, en
het bevorderen van het welbevinden van bewoners.
Ter voorbereiding werden de volgende stappen genomen.
1. elke kerntaak uit de functie (medewerkers/coach/leidinggevende/directeur )werd
vertaald naar kenmerkend gedrag. Dit gebeurde in teamverband, waardoor dus
iedereen er iets over kon zeggen
2. dit gedrag werd in het team “formeel “vastgesteld. Hiermee werd een
gemeenschappelijk referentiekader en commitment gecreëerd
Tijdens de training was de werkwijze als volgt:
1. elke deelnemer beantwoordt bij elke kerntaak en gedragsitem de vraag: “wat denk je
dat collega’s over je zullen zeggen…?”. Het te geven antwoord moet worden geduid
in termen van : “welke gedragskenmerken moet je meer/minder laten zien?”. Zie
1

vragenlijst nummer A. Met behulp van deze vragenlijst wordt betrokkene
uitgenodigd en verleid, om vanuit het perspectief van een ander, naar zichzelf te
kijken
2. vervolgens vult elke deelnemer voor ieder teamlid een vragenlijst nummer B in. De
kern van deze vragenlijst is om je uit te spreken over het gedrag op taakniveau van je
collega. Dit gebeurt via tips. Deze tips worden geduid in termen van : “welke
gedragskenmerken moet je collega meer/minder laten zien?”Deze vragenlijst kun je
van je eigen naam voorzien, nodig is het niet. Hiermee wordt het uiten van je mening
over een ander, anoniemer en dus voor het gevoel comfortabeler. In een team van
10 medewerkers, krijgt ieder teamlid dus 9 keer een feedbacklijst terug.
3. de uitkomsten van deze 9 reacties vergelijkt de deelnemer met de eigen antwoorden
op de vraag: “wat denk je dat collega’s over je zullen zeggen…?”. Door deze
vergelijking krijgt betrokkene een referentiekader voor zichzelf aangereikt.
4. uit de tips van je collega’s (het gaat om tips die worden herkent en erkent) wordt een
selectie gemaakt uit gedragskenmerken waarin betrokkene zich wil ontwikkelen
5. deze selectie worden vastgelegd in een POP (zie vragenlijst C) en voorzien van een
concreetheidniveau door de vragen te beantwoorden:
• hoe pak je het aan?
• wanneer ga je er mee beginnen?
• wat (of wie) heb je erbij nodig?
• wat ga je doen, als je vastloopt?
• op welke data bespreken we de voortgang?
6. het POP is geborgd in de HRM cyclus (persoonlijke- en functioneringsgesprekken)
2

A
Gedrag Zorg medewerkers : Samenw erken in kernteams
W at denk je dan anderen ov er je zegg en…..?
1 Reageert acti ef op vragen en verzoeken (van bewoners /vertegenwoordigers,
collega’s)
2 Handelt vragen en verzoeken af volgens ri chtlijnen en procedures en bij het
ontbreken ervan naar bevi ndt van zaken. Indien deze handelingswi jze in strijd l ijkt
met het welbevi nden van bewoners neemt betrokkene het initiatief tot overleg
met collega’s, deskundigen en/of de zorgondernemer.
3 Observeert en neemt knelpunten waar (van bewoners/vertegenwoordigers,
collega’s ), bespreekt dez e onderwerpen actief en neemt het initiatief voor het
opl ossen ervan.
4 Maakt actief gebruik (door er naar te vragen) van de kwaliteiten en
deskundigheden van collega’s uit het kernteam en deskundigen buiten het
kernteam.
5 Signaleert verstoring in de harmonie en goede s feer in het kernteam, bespreekt
wat is waargenomen met collega’s – en z o nodig en/of gewenst - met de coach.
Moppert, roddelt en klaagt niet over een tekort aan sfeer, harmonie en
gezelligheid, maar neemt het ini ti atief voor het oplos sen er van.
6 Observeert en s ignaleert of de condi ties /randvoorwaarden om te werken volgens
de richtl ijnen en procedures, in voldoende mate aanwez ig zijn. Moppert en kl aagt
daar niet over maar neemt het initiatief bij tekortkomingen;bespreekt dez e met
collega’s en s telt opl ossingen voor.
7 Draagt na elke dienst alle – voor bewoners en collega’s -relevante zaken actief en
dus danig over aan collega’s , opdat een goede voortzetting is gewaarborgd
Ik denk dat ze zeggen dat dit nog beter gaat als
ik……
( in mijn g edrag meer/minder doe….)
Meer :
Minder:
Meer :
Minder:
Meer :
Minder:
Meer :
Minder:
Meer :
Minder:
Meer :
Minder:
Meer :
Minder:
8 Overig (zelf in te vullen) Meer :
Minder:
3
7

B
1
Gedrag Zorgmedewerkers : Samenwerken in kernteams
Tips voor: naam collega
1 Reageert actief op vragen en verzoeken (van bewoners/vertegenwoordigers,
collega’s)
2 Handelt vragen en verzoeken af volgens richtlijnen en procedures en bij het
ontbreken ervan naar bevindt van zaken. Indien deze handelingswijze in strijd
lijkt met het welbevinden van bewoners neemt betrokkene het initiatief tot
overleg met collega’s, deskundigen en/of de zorgondernemer.
3 Observeert en neemt knelpunten waar (van bewoners/vertegenwoordigers,
collega’s ), bespreekt deze onderwerpen actief en neemt het initiatief voor het
oplossen ervan.
4 Maakt actief gebruik (door er naar te vragen) van de kwaliteiten en
deskundigheden van collega’s uit het kernteam en deskundigen buiten het
kernteam.
5 Signaleert verstoring in de harmonie en goede sfeer in het kernteam, bespreekt
wat is waargenomen met collega’s – en zo nodig en/of gewenst - met de
coach. Moppert, roddelt en klaagt niet over een tekort aan sfeer, harmonie en
gezelligheid, maar neemt het initiatief voor het oplossen er van.
6 Observeert en signaleert of de condities/randvoorwaarden om te werken
volgens de richtlijnen en procedures, in voldoende mate aanwezig zijn.
Moppert en klaagt daar niet over maar neemt het initiatief bij
tekortkomingen;bespreekt deze met collega’s en stelt oplossingen voor.
7 Draagt na elke dienst alle – voor bewoners en collega’s -relevante zaken actief
en dusdanig over aan collega’s, opdat een goede voortzetting is gewaarborgd
Dit gaat nog beter als je ……
(in je gedrag meer/minder ??? doet….)
Meer :
Minder:
Meer :
Minder:
Meer :
Minder:
Meer :
Minder:
Meer :
Minder:
Meer :
Minder:
Meer :
Minder:
8 Overig (zelf in te vullen) Meer :
4

C
Gedrag Zorg medewerkers: S amenwerken in kernteams
Overgenomen tips. Je eigen naam:…………
1 Reageert actief op vragen en verzoeken (van bewoners /vertegenwoordigers,
collega’s)
2 Handelt vragen en verzoeken af volgens richtlijnen en procedures en bij het
ontbreken ervan naar bevindt van zaken. Indien deze handelingswi jze in strijd
lijkt met het welbevinden van bewoners neemt betrokkene het initiatief tot
overleg met collega’s , deskundigen en/of de zorgondernemer.
3 Observeert en neemt knelpunten waar (van bewoners/vertegenwoordigers,
collega’s ), bespreekt dez e onderwerpen actief en neemt het initiatief voor het
opl ossen ervan.
4 Maakt acti ef gebruik (door er naar te vragen) van de kwaliteiten en
deskundigheden van collega’s uit het kernteam en deskundigen buiten het
kernteam.
5 Signaleert verstoring in de harmonie en goede s feer in het kernteam, bespreekt
wat is waargenomen met collega’s – en z o nodig en/of gewenst - met de
coach. Moppert, roddel t en klaagt niet over een tekort aan s feer, harmonie en
gezelligheid, maar neemt het initiatief voor het oplos sen er van.
6 Observeert en s ignaleert of de conditi es /randvoorwaarden om te werken
volgens de richtlijnen en procedures, in voldoende mate aanwezig zijn.
Moppert en klaagt daar niet over maar neemt het initiatief bij
tekortkomingen;bespreekt deze met collega’s en stelt oplos singen voor.
7 Draagt na elke dienst all e – voor bewoners en collega’s -relevante zaken actief
en dus danig over aan collega’s , opdat een goede voortzetting is gewaarborgd
Wat ik na de laatste opleidingsdag meer/minder g a
doen is….
Meer :
Mi nder:
Meer :
Mi nder:
Meer :
Mi nder:
Meer :
Mi nder:
Meer :
Mi nder:
Meer :
Mi nder:
Meer :
Mi nder:
8 Overig (zelf in te vullen) Meer :
Mi nder:
5
8