Samen kan het! Nederlands op de Werkvloer? - Klare taal rendeert

Nederlands op
de Werkvloer?
Samen kan het!
DIVERSITEITSCONSULENTEN

Inhoud
Voorwoord 3
Deel 1 Als het water te diep is: taal en beperkingen
1.1. Wie heeft wat aan deze brochure? 4
1.2. Waarover gaat deze brochure? 4
1.3. Als taal een hinderpaal is 5
1.4. Nederlands op de Werkvloer en wij 6
Deel 2 Koudwatervrees overwinnen: wie doet wat?
2.1. Wie stapt er in het taalbad? 7
2.2. Wie is de badmeester? 7
2.3. De eerste schoolslag 9
2.4. De zwemmers 9
2.5. Gratis taalbad? Vier soorten kosten en vier mogelijke inkomsten 3
2.6. En in de KMO’s? 7
Deel 3 Startschot!
3.1. Voorbereiden: staat iedereen klaar? 8
3.2. In het water!
3.3. Evalueren: wie beoordeelt wat?
3.4. Iedereen naar huis? Nazorg
0
3.5. Twee praktijkgevallen 3
Umac Midwest - Hoboken 3
Colruyt - Halle 4
Deel 4 Wie kan je helpen?
4.1. ABVV centrales en gewesten 7
4.2. Websites 9
4.3. Sectorfondsen 30
4.4. Bronnen 34
4.5. Dankwoord 35

Nederlands op de Werkvloer:
een syndicale opdracht
‘Bijna 25 000 werkzoekenden in Vlaanderen spreken nauwelijks Nederlands.’ Een
dagelijks groeiend probleem samengevat in een krantenkop en een cijfer: vijfentwintigduizend,
een grote Vlaamse gemeente.
‘Ruim 10 procent van de werkzoekenden in Vlaanderen spreekt nauwelijks Nederlands.
Dat blijkt uit een studie van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en
Beroepsopleiding (VDAB). De kennis van het Nederlands bij de werkzoekenden is er de
jongste jaren op achteruitgegaan. In 1998 kampte 7,2 procent van de werkzoekenden
met een taalachterstand, in 2003 is dat opgelopen tot 10,3 procent. Driekwart van
die werkzoekenden zijn allochtonen, de rest zijn Franstalige Belgen. De VDAB wijst
erop dat werkzoekenden die onvoldoende Nederlands kennen, geen job vinden op de
Vlaamse arbeidsmarkt.’*
Naast deze werkzoekenden met een ernstig taalprobleem zijn er talloze werknemers
die zich dagelijks behelpen met een tussentaal, met gebarentaal en vooral met veel
goede wil (van alle betrokkenen). Dat is mooi, maar syndicaal gesproken onvoldoende.
De geschikte oplossing is in veel gevallen een opleiding Nederlands op de Werkvloer.
Als vakbond vragen wij een opleidingsbeleid dat alle werknemers ten goede komt.
Delegees die in hun bedrijf aan opleiding willen werken, kunnen rekenen op ons.
In de eerste plaats op de ABVV beroepscentrales en verder op de ondersteuning van
een ABVV diversiteitsconsulent.
Deze brochure is geschreven voor iedereen die in zijn of haar werk te maken heeft met
werknemers die het Nederlands onvoldoende beheersen.
Deze brochure geeft een overzicht van situaties waar een opleiding Nederlands op
de Werkvloer een mogelijjkheid kan bieden maar ze is vooral een handleiding als je
Nederlands op de Werkvloer op de syndicale agenda wil zetten.
Nederlands op de Werkvloer? Samen kan het!
M/V
Voorwoord
Kameraadschappelijk,
Caroline COPERS
Algemeen secretaris
Vlaams ABVV
Uiteraard verwijzen namen en functies zoals diversiteitsconsulent, militant en secretaris
in deze publicatie naar vrouwen zowel als naar mannen.
* VDAB, ‘Arbeidsmarkt Topic’, oktober 2005.

U
1. Als het water te diep is:
taal en beperkingen
1.1. Wie heeft wat aan deze brochure?
Taal en communicatie zijn onmisbaar in alle soorten relaties, zeker in werkrelaties.
Als werknemers elkaar maar half begrijpen is de kans op moeilijkheden
groot: overleg en werkorganisatie vragen extra tijd, er ontstaan misverstanden,
sommige situaties zijn onbedoeld maar onnodig gevaarlijk, de sociale contacten
zijn minimaal, de verstandhouding is soms gespannen en de syndicale werking
loopt spaak.
Goed en juist gebruik van het Nederlands versoepelt de communicatie op de werkvloer,
het maakt de sprekers zelfstandiger en zelfzekerder en daardoor sterker.
‘Nederlands op de Werkvloer’ is een opleiding Nederlands die plaatsvindt in het
bedrijf tijdens de werkuren of met een compensatieregeling (verlof, premie) indien
de opleiding buiten de werkuren valt.
Geen twee bedrijven zijn gelijk en daarom is de opleiding maatwerk: ze is afgestemd
op de behoeften van de werknemers en vertrekt van de taalgebruiksituaties
in het bedrijf. Die zijn overal verschillend en evolueren samen met de veranderende
technologie en de werkorganisatie. Centraal in de opleiding staat de communicatie
met collega’s, klanten en leidinggevenden.
Syndicaal gesproken: deze brochure beweert niet dat je met een opleiding alle mogelijke
problemen voor eens en voor altijd zal oplossen. Als syndicalist weet je dat maar
al te goed.
1.2. Waarover gaat deze brochure?
Deze brochure is een instrument voor iedereen die in zijn bedrijf merkt dat een
Nederlandse taalopleiding nodig is. Ze informeert je in vier hoofdstukken over de
voorbereiding, de organisatie en de evaluatie van een opleiding Nederlands op de
Werkvloer en wat je daar als syndicalist kan voor doen.
In dit deel sommen we een aantal situaties op waarin je misschien jouw bedrijf
herkent. De rode draad is uiteraard taal en communicatie, of eerder de gebrekkige
kwaliteit ervan, waardoor problemen ontstaan of zelfs verergeren. Daarna volgt een
eerste aanzet tot actie.

Hoe je een opleiding Nederlands op de Werkvloer succesvol kan aanpakken vind
je in de delen 2 en 3: van de oprichting van een syndicale werkgroep en een
begeleidingsgroep, over de opleiding zelf, tot de evaluatie en enkele praktijkvoorbeelden.
In deel 4 vind je de gegevens (namen, adressen en websites) van personen of
instellingen die je verder kunnen helpen alsook een korte bibliografie.
1.3. Als taal een hinderpaal is
De tijd dat werknemers met een minimum aan Nederlandse taalvaardigheid aan
de slag konden blijven is definitief voorbij in steeds meer sectoren en functies.
Werkoverleg, procedures en voorschriften: ze eisen van de werknemer meer dan
een minimale taalbeheersing. Het is een feit dat sommige werknemers niet over
de minimale taalvaardigheid beschikken om vlot mee te gaan in al deze evoluties.
Ze krijgen de kans niet om opleidingen te volgen en naar promotie kunnen ze
fluiten. Kortom, ze vormen de ‘zwakke schakel’ in het proces en zijn daardoor de
eerste slachtoffers bij reorganisaties en herstructureringen.
Deze ‘zwakke schakels’ zijn tweemaal het kind van de rekening: anderstalige werknemers
zijn oververtegenwoordigd in sectoren zoals schoonmaak, land- en tuinbouw,
horeca, … Daarnaast zijn ze ondervertegenwoordigd of (liefst) onzichtbaar
in beter betaalde sectoren zoals het openbaar bestuur, onderwijs, chemie of ICT.
Is dit toeval, vrije keuze of iets anders?
1.3.1. Herken je jouw bedrijf in een van
de volgende situaties?
n Je merkt dat een collega de veiligheidsvoorschriften maar ten halve toepast. Je
legt uit hoe er veiliger kan gewerkt worden maar merkt dat het heel moeilijk is
om abstracte woorden begrijpelijk te maken.
n In een ander bedrijf is er een arbeidsongeval met blijvende letsels gebeurd. De
persoon die de machine bediende, begreep de instructies die op de machine
gekleefd zijn niet.
n Een bedrijf wil een Europees kwaliteitscertificaat halen (genre ISO 9000) en
organiseert een verplichte opleiding over de strengere hygiënevoorschriften.
Tijdens de vorming hierover blijkt dat de anderstalige collega’s moeite hebben
om te volgen omdat ze heel wat technische begrippen niet kennen.
n Tussen de verschillende taalgroepen in het bedrijf zijn er wederzijds hoge
persoonlijke en sociale drempels. De anderstalig werknemers vormen aparte
groepen: ze praten vooral met elkaar en dan uitsluitend in hun moedertaal.
Bij sociale activiteiten, tijdens de pauze, in de refter, … worden anderstaligen
5

niet betrokken. Het gevoel heerst dat men niet in elkaar geïnteresseerd is en
niemand doet nog moeite om daar iets aan te doen. Er is achterdocht en terugkerende
wrevel over de minste kleinigheid.
n Een bedrijf zal een afdeling sluiten en biedt heroriëntering aan aan haar werknemers.
Anderstalige collega’s reageren niet op het rondschrijven van de werkgever
die ten onrechte besluit dat ze niet geïnteresseerd zijn.
1.3.2. Opleidingen en hun voordelen
In al deze voorbeelden is een gebrekkige taalbeheersing een remmende factor,
en is een opleiding Nederlands op de Werkvloer een oplossing. Dat er een rechtstreeks
verband is tussen veilig werken en een goede taalbeheersing ligt voor de
hand. Maar, naast het feit dat de werkomgeving veiliger wordt en dat er betere
communicatie is, zijn er andere voordelen. Iemand die veiliger werkt, voelt zich
zelfzekerder in zijn job en voelt zich daardoor ook zelf gewoon beter. En een betere
professionele communicatie zal ook de persoonlijke relaties versoepelen.
Daarnaast zijn er blijvende voordelen. De nieuw verworven taalkennis opent de
deur naar een algemenere kennisverbreding. De anderstalige werknemer maakt
meer kans op opleiding en promotie en heeft daardoor een betere positie op de
arbeidsmarkt. En omdat werk en inkomen de sleutel zijn tot maatschappelijke
integratie, is het een win-win situatie.
Soms is het nuttig om ook een opleiding over omgaan met diversiteit (of verschillen)
te organiseren. Die zal niet alle problemen en spanningen wegnemen maar
wel de basis leggen om af te stappen van het stereotiepe wit/zwart of wij/zij
-denken.
1.4. Nederlands op de Werkvloer en wij
‘Alles goed en wel’ kan je denken, ‘maar waarom zou ik daaraan beginnen?’ Het
antwoord is simpel: als syndicalist kom je op voor de rechten en de belangen
van alle werknemers, ook die met een anderstalige achtergrond. Solidariteit tussen
werknemers kan vergroten als ze elkaar beter begrijpen. Dat is een syndicale
opdracht.
Syndicaal gesproken: een mondiger, zelfzekerder, goed ingelichte en goed opgeleide
U
collega is ook een potentiële aanwinst voor de syndicale werking. Met het oog op meer
diverse kandidaten voor de sociale verkiezingen is dat zeker een aandachtspunt.

2. Koudwatervrees overwinnen:
wie doet wat?
2.1. Wie stapt er in het taalbad?
n Alle werknemers
Het organiseren en uitvoeren van een opleiding Nederlands op de Werkvloer vereist
dat drie partijen goed overeenkomen: de werknemers, de werkgever en een
of meer externen. De zaken waarover moet beslist worden komen hieronder een
voor een aan bod.
Het is belangrijk dat alle werknemers goed en tijdig geïnformeerd zijn, niet alleen
de anderstaligen. Deze informatie verhoogt de betrokkenheid en daarmee de
slaagkans van de opleiding.
n Werkgever
Zoals dat geldt voor alle bedrijfsopleidingen, is ook voor Nederlands op de
Werkvloer de betrokkenheid en de medewerking van de werkgever noodzakelijk.
Je zal moeten argumenteren om Nederlands op de Werkvloer te organiseren:
veiligheid, kwaliteit van het werk en efficiënte communicatie zijn voor de hand
liggende redenen.
2.2. Wie is de badmeester?
n Lesgever
In de voorbereidende fase heeft de personeelsdienst (of vormingsdienst) contact
gelegd met een aanbieder Nederlands op de Werkvloer. Normaal is dat de plaatselijke
VDAB (soms Basiseducatie indien de cursisten geen Nederlands kennen of
niet gealfabetiseerd zijn).
De kennismakende gesprekken tussen de aanbieder, de syndicale werkgroep en
de werkgever kunnen apart gebeuren als daar reden voor is, maar het getuigt van
efficiëntie als dit meteen in de begeleidingsgroep gebeurt.
Met het voorbereidend werk van de syndicale werkgroep en de begeleidingsgroep,
kan de lesgever (van VDAB of andere instelling) een heel eind op weg. Maar die
zal meer willen weten:
• hoe werkt het bedrijf? Is een rondleiding mogelijk?

• welke praktische regelingen zijn al getroffen?
• is er al duidelijkheid over de financiering?
• is er al een lijst met mogelijke kandidaten?
• is er al een idee van leerdoelen?
Daarnaast zal de lesgever informatie geven en afspraken maken:
• kennismaking met de begeleidingsgroep
• met wie en wanneer is een eerste verkennende ronde mogelijk?
• is er een (indicatieve) timing?
• wat zijn de mogelijkheden en beperkingen van een opleiding NodW zoals de
aanbieder dat ziet?
Een goede opleiding Nederlands op de Werkvloer kan de taalachterstand van een
aantal mensen verkleinen. Ze leren als het ware om zonder angst in het diep te
zwemmen. Maar, problemen die met slechte communicatie te maken hebben, wat
doe je daar mee? In de voorbereidende werkgroep wordt hierover nagedacht, er
moet tijdig beslist worden of een (interculturele) communicatietraining nodig is
– en zo ja – voor wie?
Om deze brochure tot één onderwerp te beperken, gaat ze op dit aspect niet
dieper in. Het is goed om weten dat de meeste aanbieders Nederlands op de
Werkvloer ook een communicatietrainer in huis hebben.
n Externen
Er is minstens één externe partner: de lesgever is iemand van VDAB (of iemand
van Basiseducatie in opdracht van VDAB). Heel wat organisaties zijn professioneel
bezig met taal en/of opleiding. Achteraan vind je de adressen van andere mogelijke
externe partners:
• de sectorconsulent
• het Huis van het Nederlands
• het Centrum voor Taal en Migratie
• Steunpunt Gelijke Onderwijskansen (GOK)
• het regionaal of stedelijk integratiecentrum.

U
2.3. De eerste schoolslag
n Beroepscentrale
Zoals je ziet, zijn er bij het organiseren en uitvoeren van een opleiding Nederlands
op de Werkvloer heel wat rechtstreeks betrokken partners. Uiteraard wil ook de
secretaris van je centrale op de hoogte zijn van de plannen om een opleiding in
te voeren.
n Ondernemingsraad
CAO betreffende de Ondernemingsraden
CAO- art. *: ‘Het ondernemingshoofd zal de ondernemingsraad raadplegen
over de maatregelen betreffende de beroepsopleiding en -omscholing.’
De meeste sectoren hebben CAO’s waarin een bepaald percentage van de loonmassa
gereserveerd is voor de opleiding van risicogroepen. De OR controleert
of dat geld effectief daarvoor gebruikt wordt.
Syndicaal gesproken: als het over opleidingen in het bedrijf gaat, is de Ondernemingsraad
je sterkste troef. De vier volgende deeltjes (De Zwemmers) beschrijven stap voor stap
hoe je als delegee te werk kan gaan om van een plonsbad een zwembad te maken.
n Diversiteitsconsulent
Voor bijkomende ondersteuning kan je ook terecht bij de ABVV diversiteitsconsulent
van jouw gewest. Zij of hij zal je graag bijstaan met raad en daad. De adressen
staan in het laatste deel van deze brochure.
2.4. De zwemmers
2.4.1. Syndicale werkgroep
Je start met het oprichten van een syndicale werkgroep. De werkgroep bevraagt
informeel en vrijblijvend de collega’s en ontwikkelt met de antwoorden een syndicaal
actieplan rond volgende punten:
• hoe is het klimaat? Sta je alleen met je idee of zijn er voldoende medestanders?
• is er een opleidingsplan voor werknemers?
• hoe groot is het taalprobleem? Zijn er recente gebeurtenissen die je argumentatie
ondersteunen?
• wie komt er in aanmerking voor een opleiding NodW?
• zijn de anderstaligen gemotiveerd om een opleiding NodW te volgen?
* K.B. van 12 september 1972; B.S. 25 november 1972.

10
U
• wat is hun scholingsniveau? Zijn ze gealfabetiseerd?
• hoe zorgen we voor een maximale betrokkenheid van de collega’s?
• wie zal er in de begeleidingsgroep zitten?
• is er een beschikbare aanbieder van taalopleidingen in de buurt?
• hebben sommige collega’s een (interculturele) communicatietraining nodig?
• wie wordt de aanspreekpersoon?
• is het praktisch haalbaar: leslokaal, lestijden, onderwerpen voor de lessen,
welke periode?
• wat als de lessen niet tijdens de werkuren zijn? (zie hieronder Syndicaal gesproken)
U
• wat staat er in de sectorconvenant? De sector-CAO? De bedrijfs-CAO?
• wat zal het kosten en wie betaalt dat?
• hoe kan het productieverlies beperkt blijven? Zijn vervangingen mogelijk?
De werkgroep zal niet op haar eentje over al deze zaken beslissen. Het is wel haalbaar
om een onderbouwd voorstel uit te werken. De antwoorden op deze vragen
helpen je een heel eind op weg om met een sterk en overtuigend dossier naar de
werkgever te stappen.
Syndicaal gesproken: als het over les- en werktijden gaat is ons standpunt duidelijk:
opleidingen in het bedrijf, in opdracht van de werkgever zijn tijdens de werkuren. De
regeling om de helft binnen en de helft buiten de werkuren te organiseren, is discriminerend.
2.4.2. Aanspreekpersoon
De ervaring leert ons dat het aanbevolen is om alle betrokken werknemers goed
in te lichten tijdens de hele duur van het project: voor, tijdens en ook na de
opleiding.
Het is geen goed idee om dit door verschillende mensen te laten doen, dat schept
alleen maar verwarring. Het beste is om een aanspreekpersoon aan te stellen. Hij
of zij kent het bedrijf en is van bij de start betrokken bij de organisatie en uitvoering
van de opleiding Nederlands op de Werkvloer.
De aanspreekpersoon is dus zeker niet de lesgever! Doorgaans zal de begeleidingsgroep
een aanspreekpersoon aanstellen.
2.4.3. Begeleidingsgroep
In een latere fase gaat de syndicale werkgroep op in de begeleidingsgroep. De
begeleidingsgroep volgt het hele proces op, zoekt oplossingen voor problemen, en
zorgt voor bijsturing waar nodig. In die groep zitten vertegenwoordigers van een
zestal groepen:

U
• de werkgever
• de vakbonden
• de ploegbaas (coördinator of verantwoordelijke)
• een vertegenwoordiger van de cursisten
• iemand die de lesgevende instantie vertegenwoordigt (VDAB Training &
Opleiding, Basiseducatie of andere) en/of
• de lesgever.
Omdat er zoveel verschillende betrokken partijen zijn is een vergaderkalender
zeker nuttig.
Syndicaal gesproken: de syndicale delegatie waakt vanzelfsprekend over de belangen
van alle werknemers: cursisten zowel als niet-cursisten moeten zich betrokken voelen
bij de opleiding. De resultaten van een opleiding in het bedrijf zijn ook afhankelijk van
de betrokkenheid tussen werknemers.
Het gebeurt soms dat werknemers sterker onder druk worden gezet. Ze krijgen de
kans om opleiding te volgen - na een volledige shift: moe zijn ze en daardoor soms
weinig gemotiveerd om nog les te volgen. Ook gebeurt het dat de lessen tijdens de
werkuren zijn maar er moet evenveel gepresteerd worden in minder tijd. Dit legt
druk op de cursisten maar ook op de collega’s die geen les volgen.
Er is geen objectieve reden waarom werknemers die een opleiding volgen – of hun
collega’s zich dubbel moeten inspannen. Het is de verantwoordelijkheid van de
werkgever om hier een voor iedereen aanvaardbare regeling te treffen.
Goede afspraken maken goede vrienden. Het is onmogelijk om elke situatie te
voorzien, maar een aantal zaken kan je op voorhand regelen:
• hoe lang duurt een les?
• hoe lang duurt een reeks lessen?
• wanneer is het les?
• wie geeft les als de lesgever verhinderd is?
• wat doen we met afhakers?
• wat als de groep cursisten heel klein wordt?
• wat is het minimaal te behalen doel?
• wie doet de eindevaluatie?
• welke vragen komen in de eindevaluatie?
• wie verwerkt de eindevaluatie?
• wie krijgt de eindevaluatie te lezen?
11

12
2.4.4. Informatievergadering
De eerste informatievergadering wil het personeel:
• informeren
• motiveren en daardoor
• ongerustheid wegnemen.
n Informeren
• De informatievergadering zal het voltallige personeel inlichten over het wat, hoe,
wie, waarom, waar en wanneer.
• Indien nodig wordt de informatievergadering herhaald, bij voorbeeld als er in
ploegen wordt gewerkt, zodat iedereen ingelicht is. Daarmee voorkomen we dat
er van in het begin verkeerde verwachtingen zijn over de opleiding NodW.
• In een bedrijf met zeer veel werknemers zal het moeilijk zijn om iedereen
mondeling op de hoogte te brengen. Gebruik dan alternatieve infokanalen zoals
prikborden, een nieuwsbrief, intranet en dergelijke. Toch is deze manier van
informeren minder geschikt omdat er geen directe interactie is – zoals dat het
geval is met een gesprek. Bovendien weet je niet met zekerheid of wel iedereen
bereikt is. Ga daarom na te of minstens de potentiële kandidaten en hun naaste
collega’s ingelicht zijn.
n Motiveren
De motivatie is de eerste stap naar een geslaagde opleiding en ze beïnvloedt alle
latere fasen van het project. Daarom zal de eerste vergadering:
• de voorbije en de geplande activiteiten voorstellen, de opleiding in een breder
kader plaatsen, verduidelijken wat de reden en het doel van de opleiding zijn,
• specifieke aandacht schenken aan alle werknemers,
• de anderstalige werknemers aanzetten om deel te nemen aan de opleiding en
• de Nederlandstaligen doen inzien dat iedereen baat heeft bij de opleiding.
Aan de collega’s die niet aan de opleiding deelnemen wordt gevraagd om de
anderstalige collega’s actief te steunen door ze bij voorbeeld in het Nederlands
aan te spreken in plaats van gemakshalve over te schakelen naar een contacttaal.
En een beetje trager spreken in een niet te kruidig dialect kan ook geen kwaad!
n Ongerustheid wegnemen
Ten slotte zal je zo veel mogelijk ongerustheid wegnemen door het taalproject concreet
voor te stellen en bespreekbaar te maken. Kwestie van inspraak en overleg.
Werknemers denken soms dat er gevolgen zijn voor een werkbeoordeling. Dat
maakt sommigen onzeker: ‘Doe ik mijn werk wel goed?’
Na de vergadering moet het voor iedereen duidelijk zijn waarover het niet gaat:

• er hangt geen ‘beloning’ of ‘straf’ vast aan het al dan niet (succesvol) volgen van
de opleiding,
• evenmin gaat het over een verplichting: niemand moet de opleiding volgen,
• er is geen voorkeursbehandeling: taalles volgen is ook hard werken!
Waarover het wel gaat is een objectief gegeven: sommige collega’s hebben een
taalachterstand en dat beïnvloedt het werk en de veiligheid op een negatieve
wijze. Daarom wordt er een opleiding Nederlands op de Werkvloer aangeboden.
Voor de werknemers is de volgende stap in het proces de intake. Om de deelnemers
te selecteren is het nodig om een kleine ‘test’ te doen waarna de begeleidingsgroep
zal beslissen wie uitgenodigd wordt voor deelname aan de opleiding
en wie eventueel op een wachtlijst terechtkomt.
2.5. Gratis taalbad? Vier soorten kosten
en vier mogelijke inkomsten
Het taalbad kost geld, maar er zijn mogelijkheden om het voor iedereen aangenaam
te maken: niet te heet of te koud. Er zijn vier soorten kosten te financieren:
• het loon of de compensatieregeling voor de deelnemers NodW,
• het loon van de lesgever (inbegrepen het vooronderzoek, de intakes, de lesvoorbereidingen,
het lesgeven, de extra vergaderingen, de verplaatsingen)*,
• de omkaderingskosten (leslokaal, extra verplaatsingen, cursusmateriaal, vrijgestelden),
• het productieverlies of de kost van vervangingen.
Daar tegenover staat een viertal financieringen. Met een (gedeeltelijke of volledige)
financiering is de uitvoering van de opleiding al een stuk concreter en kan
je het financieel tegenargument (‘daar is geen geld voor’) grotendeels ontkrachten.
De mogelijkheden zijn:
• sectorfonds (deel 2.5.1.)
• Betaald Educatief Verlof (deel 2.5.2.)
• diversiteitsplan (deel 2.5.3.)
• opleidingscheques voor werkgevers (deel 2.5.4.)
2.5.1. Sectorfonds
De meeste werkgevers zijn aangesloten bij een sectorfonds. Dat houdt in dat
een klein deel van de loonmassa in een fonds voor opleidingen wordt gestort.
Doelstelling is dat 1,9% van de loonmassa naar opleiding gaat, maar lang niet
alle sectoren en bedrijven halen dat doel.
Er zijn veel sectorfondsen, ingedeeld volgens (sub-) sector en/of Vlaamse regio. De
beroepssecretaris van je centrale weet daar beslist meer over.
* Op het ogenblik van publicatie is de richtprijs € 75,00 per uur per cursistengroep.
1

1
U
De regeling verschilt per sector. Sommige CAO’s vermelden dat een bepaald
deel van het fonds voorbehouden wordt voor kansengroepen. In steeds meer
sectoren sluiten de sociale partners een sectorconvenant (overeenkomst) af met
de overheid. Een overzicht en de volledige teksten van alle convenants vind je
op de website van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (Administratie
Werkgelegenheid). Je vindt het adres in het laatste deel van de brochure.
Syndicaal gesproken: de Vlaamse overheid subsidieert in totaal 95 sectorconsulenten
(voltijdse equivalenten) in 25 sectoren. Het is (onder meer) hun taak om de werkgever
in te lichten over financieringsmogelijkheden voor opleidingen.
In de sectorconvenants* maken de sociale partners en de Vlaamse Regering
afspraken over vier grote actuele thema’s:
• diversiteit
• aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt
• levenslang leren en
• mobiliteit.
Op de vernoemde website van de Vlaamse Gemeenschap vind je een modelconvenant en
een actieplan. Per sector verschilt de invulling nogal. In de kaders hieronder citeren we
enkele afspraken in verband met opleidingen ‘Nederlands op de Werkvloer’, ‘Nederlands als
tweede taal’ of ‘opleidingsbeleid’.
Nederlands in de bouwsector
‘De sociale partners en de Vlaamse Regering onderschrijven de noodzaak om
de ontwikkeling van basisvaardigheden te bevorderen, in het bijzonder de ICTbasisvaardigheden
voor specifieke kansengroepen, Nederlands als tweede taal,
(in voorkomend geval geïntegreerd in een technische opleiding) en functionele
trajecten voor laaggeletterden.’ (Art. 28 Protocol ‘Bouwsector’ PC 124)
NodW in de uitzendsector
‘De sectoren zullen binnen hun sectorfonds(en) Nederlands op de Werkvloer,
al dan niet geïntegreerd met een technische opleiding, erkennen en financieel
ondersteunen. De sector zal minstens 20 uitzendkrachten een opleiding
NODW laten volgen.’ (Hoofdstuk 2 sectoraal actieplan van de ‘Uitzendsector’
PC 322)
NodW in de vermakelijkheidsbedrijven
‘De sociale partners zullen het systeem van opleidingen Nederlands op de
Werkvloer of daarbuiten zoals ze nu sporadisch worden georganiseerd, aanmoedigen
en meer structureel promoten.’ (Hoofdstuk 2 sectoraal actieplan van de
sector van het ‘Vermakelijkheidsbedrijf’ PC 304)
* Op het ogenblik van publicatie lopen er convenants met 25 sectoren. Opvallende afwezigen zijn de sectoren
verzekeringen en banken; distributie; schoonmaak en wasserijen

Niet alle sectorconvenants nemen een clausule op rond Nederlands op de
Werkvloer. Zo staat er in het protocol voor de social profit (een groeisector!) enkel
een algemene verwijzing naar ‘opleiding’.
Opleiding in de Social Profit
‘De sociale partners en de Vlaamse Regering onderschrijven het beginsel
dat iedereen in het bedrijf, ongeacht scholing, geslacht enz., moet kunnen
deelnemen aan opleiding. Bij het uitwerken van het opleidingsbeleid zal aandacht
gaan naar het bereik van specifieke kansengroepen. De sociale partners
engageren zich tot het realiseren van evenredige participatie van kansengroepen
aan alle sectoropleidingen en -begeleidingen.’ (Art. 21 Protocol ‘Social
Profit’)
Toch moeten we realistisch blijven. De effectieve resultaten van deze engagementen
zijn nog niet wat ze beloven. Het ‘Jaarrapport 2004. Sectorconvenants*
analyseert de toestand in 25 sectoren. Het hoofdstuk ‘diversiteit’ geeft – voor wat
Nederlands op de Werkvloer betreft – teleurgesteld toe dat er nog veel uitdagingen
klaarliggen. Zo zouden er te weinig kandidaten zijn ondanks het feit dat de
sectoren de opleiding gratis aanbieden.
Maar er is ook vooruitgang. Sectorconvenants hebben in de regel een looptijd van
twee jaar. Einde 2005 – begin 2006 zijn heel wat convenants in heronderhandeling.
In een aantal convenants krijgen opleidingen (waaronder soms Nederlands
op de Werkvloer) meer aandacht. Op het moment van publicatie waren de teksten
nog niet bekend. Voor het meest recente overzicht (en de volledige teksten) kan je
terecht op de website van de Vlaamse regering (zie deel 4.2. Websites).
2.5.2. Betaald Educatief Verlof (Wet 22 januari 1985)
De werknemer die van Betaald Educatief Verlof gebruik maakt, heeft het recht
om een bepaald aantal uren afwezig te zijn op het werk, met behoud van loon
(tot een bepaalde grens). De wettelijke regeling van het BEV onderscheidt twee
soorten opleiding: de beroepsopleiding of de algemene opleiding. Nederlands op
de Werkvloer is een erkende beroepsopleiding.
Het gebruik van het BEV wordt door de Ondernemingsraad collectief gepland.
Daarbij worden de verschillende individuele aanvragen gecoördineerd zodat rekening
kan worden gehouden met de organisatie van het werk en met de individuele
belangen van de werknemers. De collectieve planning (of de geldende CAO) heeft
voorrang op de individuele planning.
Het aantal uren BEV verschilt naargelang de soort vorming die men volgt en de
tijdstippen (binnen of buiten het normale uurrooster). Voor een taalcursus worden
* Jaarrapport 2004. Sectorconvenants / Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap; Administratie Werkgelegenheid
afdeling Economie, Werkgelegenheid, Binnenlandse Aangelegenheden en Landbouw. Maart 2005
15

1
U
80 uur BEV toegestaan, maar als om een van de vier volgende mogelijkheden
gaat worden 120 (algemene opleiding) of zelfs 180 uur (beroepsopleiding) toegestaan:
• de cursustijd valt volledig samen met de arbeidstijd
• het betreft een knelpuntberoep
• een universitair diploma
• elementaire basisvaardigheden voor laaggeschoolde werknemers.
2.5.3. Diversiteitsplan
Sedert het jaar 2003 subsidieert de Vlaamse overheid bedrijven, instellingen en
lokale overheden die willen werken rond de tewerkstelling van kansengroepen. De
projectontwikkelaar van RESOC* of SERR** (vroeger STC***) stelt samen met de
werkgever een diversiteitsplan op. Dat plan (er bestaan ook clusterplannen, instapplannen,
groeiplannen) kan een opleiding voor werknemers bevatten. De subsidie
varieert, afhankelijk van het soort plan, van 2 500 euro tot 10 000 euro.
De reglementering (jaarlijks verschijnt een BVR****) omschrijft dit plan als: “Een
geheel van maatregelen en acties die direct en indirect discriminerende drempels
moeten wegnemen en/of voorzieningen scheppen waardoor de verticale en
horizontale mobiliteit van leden van de kansengroepen worden vergroot en hun
voortijdige uitstroomkansen worden verminderd, met het oog op hun evenredige
en volwaardige participatie in alle afdelingen en functies van de organisatie. Dit
alles moet evenwel gebeuren zonder de relevante functievereisten te verlagen.”
De ABVV diversiteitsconsulent van jouw gewest zal je over de verschillende soorten
diversiteitsplannen – en vooral de syndicale invulling ervan - graag meer inlichtingen
geven.
Syndicaal gesproken: het diversiteitsplan in organisaties met meer dan 50 werknemers
wordt begeleid door een interne werkgroep met minstens een vertegenwoordiger van
de werknemers. Voor ons is dat vanzelfsprekend een delegee. De werkgroep bestaat
verder uit een vertegenwoordiger van directie en van de direct leidinggevenden.
* RESOC = Regionaal Sociaal-economisch Overlegcomité, overleg tussen werknemers, werkgevers en lokale
overheden.
** SERR = Sociaal-Economische Raad van de Regio, overleg tussen werknemers en werkgevers.
*** STC = Subregionaal Tewerkstellingscomité, sedert 2005 vervangen door RESOC of SERR.
**** Besluit van de Vlaamse Regering.

U
U
2.5.4. Opleidingscheques voor werkgevers
De Vlaamse overheid subsidieert opleidingen in ondernemingen met een premie
van vijftig procent van de factuur van de aanbieder. Je vindt het adres van de
website achteraan.
Syndicaal gesproken: opleidingscheques voor werknemers gelden niet voor opleidingen
die gevolgd worden in opdracht van de werkgever. Evenmin zijn ze cumuleerbaar
met de bestaande opleidingscheques voor ondernemingen. Voor meer info kan je
terecht op de website van de VDAB (doorklikken naar opleidingen).
2.6. En in de KMO’s?
In samenwerking met VDAB en KUL stimuleert UNIZO Nederlands op de Werkvloer
via een pilootproject. De opleiding gaat door op de werkvloer – met een minimum
aan werkonderbreking – en richt zich volledig naar de taken van de werknemer.
Het tarief is 75,00 euro per uur maar er zijn kortingen. Voor KMO’s met tien tot
vijfentwintig werknemers 25% en zelfs 50% voor KMO’s met minder dan tien
werknemers. Je vindt het adres achteraan.
Syndicaal gesproken: in vrijwel geen enkel KMO bestaat een overlegorgaan zoals
in de grotere bedrijven. Dit belet niet dat je nuttig syndicaal werk kan doen, bij
voorbeeld rond opleidingen.
1

1
3.1. Voorbereiden: staat iedereen klaar?
Als werknemers en werkgever het eens zijn over de modaliteiten van een opleiding
Nederlands op de Werkvloer is het tijd om met de lesgever de uitvoering te starten.
In de voorbereidende fase zal zij:
• de behoeften opmeten: vaststellen wat de aard en de omvang van de vraag is
(deel 3.1.1.)
• intake houden: gesprekken met kandidaten voor de opleiding NodW (deel
3.1.2.)
• op basis van deze gegevens een vormingsvoorstel maken (deel 3.1.3.).
3.1.1. Behoeften opmeten
De opdrachtgever is uiteraard de werkgever maar de behoeften worden gemeten
bij de werknemers / kandidaat cursisten. De lesgever start met een behoeftedetectie:
hij zal eerst uitmaken wat de vraag precies is en zich zo goed mogelijk willen
documenteren.
De lesgever maakt een analyse van de taalgebruiksituaties door gesprekken met
betrokkenen, door een rondleiding (observatie) en (indien mogelijk) een bespreking
in de begeleidingsgroep.
Vervolgens worden de kandidaten uitgenodigd voor een gesprek: de intake.
3.1.2. Intake
3. Startschot!
Tijdens de intake wordt:
• nogmaals uitgelegd waarover het gaat, en
• het taalvaardigheidsniveau van de kandidaten nagegaan, en
• toegelicht wat er verder zal gebeuren.
Kandidaten vullen een inlichtingenblad in en leggen één of meerdere tests af. Dat
kan – als er genoeg tijd is – gedeeltelijk individueel verlopen. Het spreekt voor zich
dat dit in een geschikte omgeving gebeurt, dat wil zeggen met voldoende ruimte,
rust en voorzieningen (tafels, stoelen, schrijfgerief en dergelijke).

U
U
U
De tests bepalen het niveau van verstaan, spreken, lezen en schrijven. Er bestaan
daarvoor gestandaardiseerde tests, afhankelijk van de situatie.
Als iemand deelneemt aan een intake is die persoon nog niet geselecteerd voor
deelname aan de opleiding. De groepssamenstelling gebeurt door de hele begeleidingsgroep
of door een aantal leden ervan. Vaak zal de lesgever het laatste woord
hebben: zij is immers specialist!
Bij de keuze van deelnemers let de begeleidingsgroep erop dat het niveau van
taalbeheersing van de cursisten min of meer gelijk is. Te grote verschillen in taalbeheersing
tussen de deelnemers onderling maken het extra moeilijk voor zowel
de lesgever als de deelnemers. Algemeen gesproken geeft men voorrang aan de
zwakste taalgebruikers: zij die het meest deugd hebben aan een taalbad.
♠
Syndicaal gesproken: het kan gebeuren dat er meer kandidaten zijn dan plaatsen in
de opleiding. Zorg ervoor dat de niet geselecteerde collega’s weten of ze al dan niet
in aanmerking komen voor een latere (of een andere) opleiding.
♠
Syndicaal gesproken: wees er zeker van dat de individuele resultaten van de intake
alleen maar voor de opleiding NodW worden gebruikt. Werkbeoordelingen, sancties
en dergelijke zijn niet de bedoeling!
3.1.3. Vormingsvoorstel
Intakes en detectie van de behoefte op de werkvloer zijn achter de rug. De deelnemers
aan de opleiding zijn geselecteerd en op de hoogte gebracht. De lesgever
vormt zich op basis daarvan een idee over de mogelijkheden van een opleiding
Nederlands op de Werkvloer in het bedrijf: hij of zij ontwikkelt een concept van
opleiding.
Dit concept is een eerste omschrijving van wat er in de lessen aan bod kan komen.
Het is de basis voor de lesdoelen.
Lesdoelen moeten specifiek, meetbaar, aantrekkelijk, realistisch en tijdgebonden
zijn (SMART geformuleerd). De slaagkans van de opleiding is afhankelijk van de
mate waarin ze is afgestemd op de behoeften en de huidige taalvaardigheid van
de betrokkenen. De lesgever vertrekt met andere woorden van wat de deelnemers
kunnen en de gewenste situatie (lees: kennis) zo goed mogelijk omschrijven.
Syndicaal gesproken: stel (jezelf) steeds de vraag wat het verband is tussen de lesdoelen
en de taken die de collega-cursist uitvoert.
1

20
3.2. In het water!
Als werknemers en werkgever en lesgever het eens zijn over het wat, hoe en wie
van een opleiding Nederlands op de Werkvloer is het tijd om met de uitvoering te
starten. In de uitvoerende fase zal de lesgever:
• taalmateriaal verzamelen (deel 3.2.1.)
• daarmee lesmateriaal samenstellen (deel 3.2.2.)
• les geven (deel 3.2.3.)
3.2.1. Taalmateriaal
Het verzamelde taalmateriaal verschilt vanzelfsprekend per bedrijf. Het gaat zowel over:
• geschreven, als
• gesproken materiaal.
Geschreven teksten zijn: mededelingen, brochures, vragenlijsten, handleidingen,
waarschuwingen en dergelijke die de werknemers moeten begrijpen en kunnen
toepassen waar en wanneer dat nodig is.
De lesgever verzamelt mondeling materiaal in gesprekken met ploegbazen, collega’s,
administratie en directie.
Communicatie staat altijd centraal bij het verzamelen van taalmateriaal: hoe en
met wie verloopt ze? Welke problemen ervaart men en hoe gaat men daarmee
om? Zo krijgt de lesgever een grondig idee van de taalproblemen en de mogelijke
aanpak in de lessen.
3.2.2. Lesmateriaal
De lesgever zal vervolgens het lesmateriaal selecteren. Op basis van het concept
van opleidingen het verzamelde materiaal ontwikkelt zij een logische lessenreeks.
De lessen sluiten zo goed mogelijk aan bij het startniveau van de deelnemers en
bouwen stapsgewijs op naar een doel dat de begeleidingsgroep heeft vastgesteld.
De lesonderwerpen worden opgebouwd rond realistische en concrete soorten taken
zoals een korte werkopdracht, een wekelijkse briefing, een brigadiersvergadering,
een personeelsvergadering of de voorvergadering van een OR.
Sommige soorten taken komen heel weinig voor maar zijn daarom niet minder
belangrijk: denk bijvoorbeeld aan een functioneringsgesprek.
De lesgever beschrijft voor elke les de doelstellingen, bijvoorbeeld: ‘de cursist
begrijpt (op een beschrijvende wijze) vragen over een werkproces’ of nog: ‘de cursist
kan (op structurerende wijze) vragen van de technische dienst beantwoorden’.
De lesgever houdt steeds zo veel mogelijk rekening met bedrijfsspecifieke aandachtspunten.

U
Wanneer de lesgever het opleidingsplan klaar heeft, wordt dit besproken met de
begeleidingsgroep die verbetervoorstellen kan doen of knopen doorhakt als er
problemen zijn waar de lesgever alleen niet uit geraakt. Op dat moment is het
opleidingsplan af en kan men starten met de lessen.
De begeleidingsgroep heeft inmiddels de praktische organisatie afgerond en
afspraken gemaakt met alle betrokkenen over de lestijden, het leslokaal, het lesmateriaal,
de hulpmiddelen en dergelijke meer.
Syndicaal gesproken: een steeds weerkerend probleem is de combinatie van werken
in ploegsysteem en (vaste) lestijden. Voor een lesgever is dit interne keuken maar voor
een delegee niet. Tracht zo goed mogelijk problemen met piekmomenten en ploegwissels
te voorkomen: ergens zal iemand moeten flexibel zijn!
3.2.3. Naar de les
Over de lessen zelf kunnen we kort zijn. Hoe planmatiger het voorbereidend werk
is gebeurd, hoe groter het succes van de opleiding Nederlands op de Werkvloer.
De lessen verlopen praktijkgericht, in een leslokaal, en op afgesproken momenten
met praktijkopdrachten op de werkvloer.
Syndicaal gesproken: als je contact houdt met de cursisten kan je snel ingrijpen als
je merkt dat iets niet naar wens verloopt. Als een delegee (of een andere collega)
persoonlijk interesse toont is dat voor de cursisten extra stimulerend. Als delegee ben
je zeker welkom in een les, je kan verslag uitbrengen in de militantenkern of in de
Ondernemingsraad. Ga er niet vanuit dat eenmaal de lessen gestart zijn alle verantwoordelijkheid
bij de lesgever ligt!
3.3. Evalueren: wie beoordeelt wat?
Het doel van de evaluatie is de opleiding Nederlands op de Werkvloer te beoordelen.
Omdat cursisten gemakkelijk de lesgever en de lessen met elkaar associëren,
is het objectiever (en voor allen prettiger) als een onafhankelijk persoon dat doet.
In de begeleidingsgroep is er zeker iemand die deze taak op zich wil nemen.
De evaluatie vergelijkt de minimaal te behalen doelen met de behaalde resultaten.
Arbeidsintensief maar zeer leerrijk is een permanente evaluatie van het leerproces.
Dit houdt in dat niet enkel het eindresultaat onder de loep wordt genomen,
maar vooral het (goede) verloop van de opleiding.
Een goede evaluatie gebruikt twee soorten informatie: kwantitatief en kwalitatief.
Je wilt weten hoeveel mensen hoeveel uren les hebben gevolgd maar ook wat ze
hebben opgestoken van die lessen: hebben ze al wat minder koudwatervrees?
21

22
U
Verder houdt een volledige evaluatie rekening met de ervaring van direct en
indirect betrokkenen: dus zowel de cursisten als de collega’s, de lesgever als
de begeleidingsgroep. De cursisten leveren een belangrijke inspanning en die
vraagt een maximale interactie met sleutelfiguren in het bedrijf: de bedrijfsarts,
de preventieadviseurs, de delegees, de ploegbazen, kortom de ervaring van alle
betrokkenen is leerrijk. Hun bijdrage aan de evaluatie zal verduidelijken hoe en in
welke mate de opleiding allen ten goede komt.
Toch moet je opletten voor teveel informatie: niemand vult graag lange, vervelende
vragenlijsten in. Ook de persoon die de antwoorden verwerkt tot bruikbare informatie
heeft baat bij een overzichtelijk werk.
Na afloop van de opleiding willen ook de collega’s graag weten wat de opleiding
heeft opgebracht. Je kan een korte samenvatting van de evaluatie verspreiden of
ter beschikking stellen – al naar gelang de mogelijkheden in jullie bedrijf.
Syndicaal gesproken: let erop dat de opleiding NodW geëvalueerd wordt en niet de
cursisten of de lesgever! Ook is het belangrijk dat de evaluatie anoniem is. Het is niet
de bedoeling dat persoonlijke en individuele inlichtingen over werknemers doorsijpelen
naar de directie. Opleiding is geen beoordeling- of promotie-instrument!
3.4. Iedereen naar huis? Nazorg
Het zou al heel vreemd lopen als een eenmalige opleiding Nederlands op de
Werkvloer alle problemen met taal en communicatie meteen uit de weg ruimt.
We zijn niet naïef en verwachten geen mirakels of kant-en-klare oplossingen voor
complexe problemen.
Uit je eigen observaties, gesprekken met betrokkenen en reacties van collega’s
kan je – met de resultaten van de eindevaluatie ter ondersteuning – werken aan
de nazorg.
De nazorg kan de ervaringen benutten voor:
• een nieuwe opleiding of
• een vervolgopleiding
• conclusies en tips voor de toekomst.
Niet elk bedrijf zal Nederlands op de Werkvloer permanent in haar opleidingsplan
opnemen. Toch kan het nodig zijn om een nieuwe opleiding aan te bieden: bijvoorbeeld
als uit de intakes bleek dat het niveauverschil tussen de kandidaten erg
groot was of omdat er nog kandidaten zijn of gewoon als er nieuwe instroom is.
Een tweede optie is om een vervolgopleiding aan te bieden. Dat wil zeggen dat
met dezelfde groep cursisten, eventueel uitgebreid met sterkere kandidaten, een
opleiding Nederlands op de Werkvloer van een hoger niveau wordt aangeboden.

U
Tenslotte is het zeer goed mogelijk dat de ervaring uit deze opleiding zaken aan
het licht bracht die de moeite zijn om op de syndicale agenda te plaatsen: communicatietraining,
een diversiteitsplan of een opleidingsplan of wie weet zelfs het
personeelsbeleid?
Syndicaal gesproken: mensen zijn geen machines die je zomaar ‘bijstelt’ of ‘programmeert’.
Taal en communicatie zijn dynamische processen: realistisch blijven is de
boodschap.
3.5. Twee praktijkgevallen
Umac Midwest - Hoboken
We spreken met delegee Tony. Hij noemt arbeid en inkomen de sleutel tot integratie.
Zijn uitgangspunt is de solidariteit tussen alle werknemers: “Als je voor
diversiteit bent, ben je ook voor Nederlands op de Werkvloer.” Als syndicaal
afgevaardigde is hij de spilfiguur die vooral over de randvoorwaarden waakt. Een
opsomming maakt duidelijk dat die even belangrijk zijn als de lessen zelf:
• de syndicale delegatie informeren
• een goed voorstel formuleren
• draagvlak creëren op de werkvloer
• de omkadering verzorgen
• contact houden met cursisten – vooral als die het niet meer zien zitten
• de opvolging verzorgen.
“Tussen 1935 en 1975 recycleerde Umac Midwest banden. Daarna specialiseert
het bedrijf zich in het recupereren van synthetisch rubberafval. In 1979 neemt
Ravago* het bedrijf over. Er werken bij ons veel allochtonen - de aard van het
werk is daar niet vreemd aan. Door slechte communicatie liep de spanning op,
verminderde de productie en kwam de veiligheid in het gedrang. Toen het bedrijf
in 2003 een diversiteitsplan startte was dat voor de begeleidende werkgroep een
kans om daar wat aan te doen.
Er waren twee concrete aanleidingen om de cursus Nederlands op de Werkvloer
te organiseren: door de beperkte taalkennis slagen de allochtonen nooit in de
examens voor heftruckchauffeur, én de werkgever wilde graag de ISO-9001 norm
halen. Daarvoor moeten werknemers strenge procedures volgen voor kwaliteit en
veiligheid. De instructies en voorschriften vereisen een vrij hoge taalkennis.
We zouden starten met twee groepen cursisten, uiteindelijk zijn het er vier geworden
met in totaal negentien cursisten. Er waren twee groepen die les kregen van
* Een multinational met wereldwijd meer dan 70 afdelingen (de meeste in Europa).
2

2
VDAB en twee die les kregen van Basiseducatie. Een opleiding duurde 60 uur,
verdeeld over tien weken (driemaal twee uur per week). De helft van de lessen was
tijdens de werkuren: in die tijd werden uitzendkrachten ingezet.
Het was, al bij al, een succes en iedereen was akkoord om een vervolgopleiding
te organiseren, onder ander omdat bleek dat die 60 uur eigenlijk niet genoeg is.
Dat liep niet van een leien dakje: we moesten nieuwe subsidies zoeken, de lessen
moesten buiten de werkuren en wij wilden een globaal opleidingsplan afdwingen.
Na enig onderhandelen vonden we een oplossing voor elk probleem: de Ravagogroep
kreeg ESF-subsidie*, de cursisten kregen extra verlofdagen en de werkgever
is bereid om een algemeen opleidingsbeleid uit te werken.
Finaal was dit een goede ervaring: de werkgever heeft enkele jongeren een stageplaats
gegeven en was ook bereid om het opleidingsplan uit te werken. De
contacten tussen collega’s verlopen vlotter: men doet meer moeite om elkaar te
begrijpen. Een goed voorbeeld van een win-win situatie.”
Colruyt - Halle
Marc begon in 1977 bij Colruyt in Halle, in 1983 werd hij delegee en in 1991
hoofddelegee. Toen hij daar begon, werkten er vierduizend werknemers. Nu zijn
er in een tweehonderdtal verkooppunten drieduizend arbeiders en dertienduizend
bedienden. De keten, die oorspronkelijk een groothandel in koloniale waren was,
breidt nog steeds uit maar blijft sterk gehecht aan haar Vlaams profiel. Het
management is honderd procent Nederlandstalig en wil dat zo houden. Nieuwe
personeelsleden worden er bij aanwerving op gewezen dat wie wil doorgroeien
Nederlands moet kunnen. Dat geldt zelfs voor functies zoals vorkliftchauffeur,
stockbeheerder of verificateur. Marc legt uit hoe dat komt.
“Door de economische bloei en de ongekende groei in de periode 1998 – 2000
was men genoodzaakt om de vacatures te verspreiden buiten de gekende kringen.
Veel Vlamingen vonden gemakkelijk werk kort bij huis en waren niet meer bereid
om zich tot Halle te verplaatsen voor een job. Voordien werkten er in Halle uitsluitend
Vlamingen. Op korte tijd deden heel wat Franstalige Belgen hun intrede en
kort daarna ook allochtone Belgen. Opvallend is dat het meestal zwarte Afrikanen
zijn en veel minder Belgen van Marokkaanse of Turkse oorsprong. Op dit moment
werken er ongeveer driehonderd Franstaligen, meestal arbeiders (waaronder veel
jobstudenten).
In de praktijk is het bedrijf Nederlands- en Franstalig. De dagelijkse briefings
gebeuren in twee talen. Ook ons maandelijks syndicaal overleg, waaraan een
twintigtal delegees deelneemt, is tweetalig. Bijgevolg is eentaligheid bij Colruyt
een probleem. Op dit vlak stel ik vast dat niet iedereen gelijk behandeld wordt.
* ESF = Europees Sociaal Fonds

Franstalige medewerkers die Nederlands willen leren, krijgen daarvoor kredieturen,
terwijl Vlamingen die Frans willen leren die mogelijkheid niet krijgen.
Tot nu toe waren er nooit grote sociale conflicten. Dat heeft alles te maken met
de zeer uitgekiende strategie van Colruyt. Om de concurrentie steeds een stap
voor te blijven doet het bedrijf zo veel mogelijk zelf en dat op haar eigen manier.
Ook op het vlak van de sociale wetgeving is dat zo. Dat maakt ons syndicaal werk
niet gemakkelijk. Er is een uitgewerkt onthaalbeleid met een rondgang, er is een
onthaalbrochure, er is peter- en meterschap voor elke nieuwe medewerker, er is
aandacht voor de veiligheid van de werknemers. Het bedrijf hecht veel belang
aan vormingen en alles is bespreekbaar. Daardoor is het aanbod zeer breed, van
cursussen kassa en warenkennis tot PC of assertiviteit. De vormingsdienst, waar
twaalf personen werken, geeft de vaste vormingen maar soms worden externen
ingeschakeld.
Omdat men zo veel belang hecht aan het Nederlands, worden er sedert 12 jaar
lessen Nederlands op de Werkvloer georganiseerd. Tot nu toe volgden ongeveer
500 mensen de opleiding. Van deze groep mensen werkt nog ongeveer 10% in
het bedrijf. Het gaat vaak over schoolverlaters die in afwachting van een job ‘volgens
hun diploma’ tijdelijk bij Colruyt werken. De financiering gebeurt ofwel via
een FOREM-project* ofwel uit eigen middelen. Algemeen gesproken merk ik een
mentaliteitsverandering: meer mensen spreken Nederlands en de communicatie
verloopt vlotter.”
We zetten het gesprek verder met Françoise die van 15 september tot 6 december
2005 een cursus Nederlands op de Werkvloer volgde gedurende vier uur per
week.
“Ik woon in Deux-Acren en ben vier jaar in dienst bij Colruyt. Omdat ik weinig
contact had met mijn Nederlandstalige collega’s heb ik beslist om me kandidaat
te stellen voor de opleiding.
Er is een opleiding tweemaal per jaar: van september tot december en van februari
tot juni is er een vervolgopleiding. De lessen duren vier uur per week en gaan
door in het lokaal waar ’s morgens de briefings zijn. Omdat we een getuigschrift
krijgen, moeten we verplicht negentig procent van de tijd aanwezig zijn. De lessen
zijn buiten de werkuren (met BEV) maar men probeert om de les- en werktijden
zo goed mogelijk te combineren, bijvoorbeeld tussen de shiften van 1 uur en 3
uur. Dat viel best mee, ja.
Na de intakes werd de groep samengesteld: wij waren met acht. Omdat het taalniveau
van de cursisten nogal verschilt is de groep liefst niet groter. De meeste
cursisten zijn zeer gemotiveerd: er zijn er misschien één of twee die het voor de
kredieturen doen – maar dat weet je natuurlijk nooit zeker. Maar het staat vast
– en iedereen weet het – dat je kansen op promotie reëler worden na een opleiding
* Voor tewerkstelling van Franstaligen in Vlaanderen. FOREM = Formation et Emploi, de Waalse VDAB.
25

2
Nederlands op de Werkvloer. Ik vond het over het algemeen zeer boeiend. Toch heb
ik gehoord dat er groepen zijn waar het niveau lager ligt en er minder goed gewerkt
wordt omdat sommigen niet gemotiveerd zijn.
De onderwerpen zijn zeer breed: over het verkeer, of over het werk met telkens
veel aandacht voor woordenschat en conversatie. De hele opleiding kregen we les
van dezelfde lesgeefster.
Voor mijn collega’s is het ook een beetje aanpassen: ze spreken wat trager en letten
erop niet te veel dialect te gebruiken. Ook privé hebben de lessen me geholpen: ik
kan nu mijn dochtertje helpen bij haar huiswerk Nederlands.”

4.1. ABVV centrales en gewesten
Centrales en gewesten staan ten dienste van de leden: als je ondersteuning zoekt,
kan je terecht bij heel wat gespecialiseerd personeel.
De ABVV centrales
4. Wie kan je helpen?
De Algemene Centrale (AC)
Hoogstraat 26-28, 1000 Brussel
02 549 05 49
Algemene Centrale der Openbare Diensten (ACOD)
Fontainasplein 9-11, 1000 Brussel
02 508 58 11
Belgische Transportarbeidersbond (BTB)
Paardenmarkt 66, 2000 Antwerpen
03 224 34 11
Bond der Bedienden, Technici en Kaders van België (BBTK)
Hoogstraat 42, 1000 Brussel
02 512 52 50
Centrale der Metaalindustrie van België (CMB)
Jacob Jordaensstraat 17, 1000 Brussel
02 627 74 11
Centrale Voeding-Horeca-Diensten (CVHD)
Cellebroersstraat 18, 1000 Brussel
02 512 97 00
Textiel, Kleding en Diamant (TKD)
Barrièrestraat 13, 8200 Brugge
050 72 95 70
2

2
De ABVV gewesten
Wat betreft Nederlands op de Werkvloer - en meer algemeen diversiteit - kan je in
elk gewest terecht bij de diversiteitsconsulent.
ABVV Antwerpen
Ommeganckstraat 35, 2018 Antwerpen
Tel: 03 220 67 90
ABVV Limburg
Koningin Astridlaan 45, 3500 Hasselt
Tel: 011 30 09 79
ABVV Mechelen-Kempen
Zakstraat 16, 2800 Mechelen
Tel: 015 29 90 54
ABVV Scheldeland en ABVV Zuid-Oost-Vlaanderen
Vermorgenstraat 9, 9100 Sint-Niklaas
Tel: 03 760 04 06
Tel: 09 265 52 61
ABVV Vlaams-Brabant
Maria Theresiastraat 119, 3000 Leuven
Tel: 016 27 04 92
ABVV West-Vlaanderen
Rijselsestraat 19, 8500 Kortrijk
Tel: 056 24 05 58
ABVV Vlaamse Intergewestelijke
Welkom vzw
Watteeustraat 10, 1000 Brussel
Tel: 02 289 01 63
welkom@vlaams.abvv.be

4.2. Websites
Vlaams ABVV www.vlaamsabvv.be
VDAB www.vdab.be
doorklikken naar werk aanbieden
Sectorconvenants www.vlaanderen.be/werk
Opleidingscheques Vlaamse Overheid http://opleidingscheques.vlaanderen.be
Basiseducatie www.basiseducatie.be
Vlaams Ondersteuningscentrum
voor de Basiseducatie www.vocb.be/nodw.html
Centrum voor Taal & Migratie &
Steunpunt NT2 www.nt2.be
Steunpunt Gelijke Onderwijskansen (GOK) www.steunpuntgok.be
regionale- en stedelijke integratiecentra www.antiracisme.be
doorklikken naar organisaties
ERSV’s (RESOC / SERR) www.vlaanderen.be/werk
doorklikken naar subregionaal beleid
UNIZO Servicepunt KMO & diversiteit www.unizo.be
Huizen van het Nederlands www.onderwijs.vlaanderen.be
doorklikken naar leren en dan
permanente vorming
2

0
4.3. Sectorfondsen
De fondsen staan (alfabetisch) opgesomd per sector. De twee fondsen die tot
meerdere sectoren behoren, vind je onmiddellijk hieronder.
Om het overzichtelijk te houden, hebben we hier enkel sectorfondsen met webstek
opgenomen. Voor meer info kan je altijd terecht bij je beroepscentrale.
CEVORA
Opleidingscentrum van het aanvullend nationaal paritair comité voor bedienden (ANPCB)
www.cevora.be
STICHTING INTERIM
Preventiedienst voor de sector van de uitzendarbeid
www.p-i.be
4.3.1. Land- en tuinbouw (primaire sector)
EDUPLUS
Vorming en opleiding groensectoren
www.eduplus.be
4.3.2. Industrie (secundaire sector)
ACTA
Antwerps centrum toegepaste automatiseringstechniek
www.acta-vzw.be
COBOT
Het opleidingscentrum voor de arbeiders en bedienden van de textiel- en breigoedsector
http://cobot.skynet.be
EDUCAM
Coördinatiecentrum voor opleiding in de autosector en de sectoren metaalhandel,
terugwinning van metalen en edele metalen
www.educam.be
FEDICHEM
Fonds voor vorming scheikundige nijverheid
www.fondschem.be
FTMA
Tewerkstelling en opleiding arbeiders metaalverwerkende nijverheid provincie Antwerpen
www.ftma.be

FTML
Tewerkstelling en opleiding metaalverwerkende nijverheid Limburg
www.ftml.be
FVB-FCC
Vakopleiding in de bouwnijverheid
www.debouw.be
GRAFOC
Grafisch opleidingscentrum
www.grafoc.be
INOM
Paritair instituut voor naschoolse opleiding van de metaalverwerkende nijverheid
www.inom.be
IPV
Vorming voedingsnijverheid
www.ipv-ifp.be
IVOC
Vorming en opleiding in de confectie
www.ivoc.be
LIMOB
Limburgs instituut voor de metaalverwerkende nijverheid
www.limob.be
OBMB
Opleidingsinitiatief bedienden metaal Brabant
www.obmb.be
OCH
Opleidingscentrum hout
www.och-cfb.be
TOFAM
Tewerkstellings- en opleidingsfondsen voor arbeiders in de metaalverwerkende
nijverheid (Oost- en West-Vlaanderen)
www.tofam.be
VIBAM
Vormingsinitiatief voor bedienden in de Antwerpse metaalnijverheid
www.vibam.be
VORMELEK
Opleidingsprojecten arbeiders in de elektrotechnische sector
www.vormelek.be
VORMETAL
Vormingscentrum bedienden metaalverwerkende nijverheid (Oost- en West-
Vlaanderen)
www.vormetal.be
1

2
4.3.3. Diensten (tertiaire sector)
FCP 1
Fonds bestaanszekerheid kappers
www.fbz-pc314.be
BESKO
Beroepsvereniging voor bio-estehetiek en kosmetologie
www.besko.be
COIFFURE
Trefpunt professionele Belgische kappers
www.coiffure.org
DFO
Beroepsvereniging fitness & wellness
http://fitnessorg.combell.net
FCBO
Sociaal fonds bus & car
http://fcbo.atdesign.be
FEDIS
Belgische federatie van de distributieondernemingen
www.fedis.be
FOPAS
Fonds werk en opleiding in de verzekeringssector
www.fopas.be
HORECA
Vorming en vervolmaking horeca
www.horecanet.be
LOGOS
Vormingsfonds voor de bedienden uit de internationale handel, het vervoer en de
aanverwante bedrijfstakken
www.logosinform.be
SAV
Koninklijke beroepsorganisatie van de Vlaamse goederenvervoerders en logistieke
dienstverleners
www.sav.be
SFV
Sociaal fonds goederenvervoer
www.sfv.be
SOCIAAL FONDS
Openbare en speciale autobus- en autocardiensten
http://fs.atdesign.be/nl/sociaalfonds.php
SVB
Saunavereniging België
www.svb.be

4.3.4. Social-profit, openbaar bestuur, recreatie,
cultuur (quartaire sector)
SFP
Sociaal fonds voor de podiumkunsten van de Vlaamse Gemeenschap
www.podiumkunsten.be
FE.BI
Vereniging van federale en bicommunautaire fondsen van de non-profit sector
(gezondheidszorg, opvoedings- en huisvestingsinstellingen en socio-culturele sector)
www.fe-bi.org
VIVO (social profit)
Vlaams instituut voor opleiding en vorming in de social-profit
www.vivosocialprofit.org
VSPF
Vlaamse social-profit fondsen
www.vspf.org
VVSG*
Vorming en opleiding voor medewerkers in lokale besturen (steden en gemeenten)
www.vvsg.be
VVSG = Vereniging van steden en gemeenten, is strikt genomen geen sectorfonds. Ze is hier vermeld voor
de volledigheid; ze organiseert opleidingen voor werknemers in de lokale en regionale besturen.

4.4. Bronnen
Leergids voor diversiteit op de werkvloer Colourful Workshop (Europees samenwerkingsverband
tussen ACV, ABVV en ACLVB voor Vlaanderen & Tiye International en
FNV Vrouwenbond voor Nederland).- Brussel: ABVV, ACLVB, ACV, 2005.
SAMENVATTING: Een actief non-discriminatiebeleid realiseren binnen arbeidsorganisaties,
zowel binnen als buiten de bedrijven, op beleidsniveau, met betrokkenheid
van de vakbonden.
Vormingspakket voor diversiteit op de werkvloer Colourful Workshop (Europees
samenwerkingsverband tussen ACV, ABVV en ACLVB voor Vlaanderen & Tiye
International en FNV Vrouwenbond voor Nederland).- Brussel: ABVV, ACLVB, ACV,
2005.
SAMENVATTING: Met Colourful Workshop wordt gesleuteld aan meer diversiteit
op de werkvloer, het actieterrein van de delegee. Dit vormingspakket is naast
de Leergids voor Diversiteit één van de instrumenten die werd ontwikkeld voor
militanten, delegees en voor iedereen die meer diversiteit in zijn werkomgeving
gerealiseerd wil zien. Drie modules: eigenzijn & anderszijn; interculturele communicatie;
omgaan met verschil op de werkvloer.
Nederlands op de werkvloer. Een handleiding voor organisatoren en lesgevers
Nederlands op de werkvloer / A. Lanssens; S. Speybrouck; A. Vanherf.- Leuven,
Apeldoorn: Garant, 2001.- ISBN 90-441-1192-2
SAMENVATTING: Centraal punt is de integratie van taal- en vakopleiding, zowel
op organisatorisch als op pedagogisch-didactisch vlak. Deel 1: Welke stappen
moeten er concreet worden gezet? Welke taken moeten de verschillende betrokkenen
vervullen? Deel 2: Handleiding bedoeld voor de taallesgever (taakgericht
onderwijs). Bestellen via de diversiteitsconsulent (€ 9,00).
Voor folders, affiches, brochures en info over diversiteit kan je terecht bij de diversiteitsconsulent
van je gewest of bij Welkom, de coördinerende vzw.

4.5. Dankwoord
Wie de taal beheerst is als een vis in het water. Wie dat niet doet, zwemt op het droge.
Deze brochure is er dankzij onze medewerkers in een aantal ABVV-diensten. We
denken in de eerste plaats aan de medewerkers van Welkom vzw, de collega’s in de
gewesten en bij ‘Vorming en Actie’.
Ook buiten het ABVV vonden we deskundige hulp, vooral de opbouwende bemerkingen
van Chris Rondelez (VDAB) waren zeer welkom.
Deze brochure wil een instrument zijn voor mensen die in de praktijk staan. Zonder
de inbreng van enkele militanten zou ze dat doel niet – of veel minder – waarmaken.
Bovenop hun engagement in de vakbond vonden Marc en Françoise van Colruyt en
Tony van Umac Midwest de tijd om hun ervaringen met ons te delen: een oprecht
dankwoord is hier op zijn plaats. Samen kan het!
© Welkom vzw – 2006
Als je de bron duidelijk vermeldt, mag je tekst of illustraties uit deze publicatie volledig of gedeeltelijk overnemen.
Layout: Comm’sa, communicatie met zicht op de samenleving, Gent
Druk: Sint-Joris, Merendree
V.U. Caroline Copers, Hoogstraat 42, 1000 Brussel
3

4
ProjectcoördiNatie
aBVV VlaamSe iNtergeWeStelijke
Welkom VzW
Hoogstraat 42, 1000 Brussel
Tel. 02 289 01 63
Fax 02 289 01 89
E-mail: welkom@vlaams.abvv.be
Website: www.welkom.be
DIVERSITEITSCONSULENTEN