Leermethoden en Zelfsturing - Praktijk voor interactioneel leren

Leermethoden en Zelfsturing
Zelfsturend leren
door Dick Ratering
Verbetering van persoonlijke effectiviteit betekent mijns inziens op positieve wijze de persoonlijke
grip op lastige situaties vergroten. Leermethoden voor verbetering van persoonlijke effectiviteit
vertonen echter weinig samenhang en hanteren soms sterk uiteenlopende uitgangspunten. In
het ene geval tracht men persoonlijke effectiviteit te verbeteren door te focussen op ontwikkeling
van persoonlijke kracht en kwaliteit in het andere geval op het aanleren van technieken, dan weer
op het verkrijgen van meer kennis, inzicht en bewustwording. Valkuil is hier een ‘of-of-benadering’.
De vraag is eerder: hoe kunnen verschillende benaderingen in één aanpak worden
geïntegreerd?
Zelfsturend leren geeft antwoord op deze vraag. Uitgangspunt van zelfsturend leren is een
integrale visie op leren en begeleiden van persoonlijke ontwikkelingsprocessen, waarbij
de nadruk niet ligt op traditionele overdracht van kennis en kunde maar op leren vanuit de
ervaring in concrete werksituaties. Minder met bet hoofd leren dus en meer vanuit bet hart.
Dat werkt niet alleen beter, het sluit ook meer aan bij persoonlijke leerwensen van werknemers
en bij de behoefte in organisaties aan meer zelfsturing. Vertrekpunt van zelfsturend leren is
een vitale ‘leeromgeving’ te creëren waardoor anderen in staat worden gesteld zelfstandig
hun persoonlijk functioneren in uiteenlopende praktijksituaties te verbeteren. In dit artikel
beschrijf ik de uitgangspunten, werkwijzen en randvoorwaarden die ten grondstag liggen
aan succesvolle toepassing van zelfsturend leren als het gaat om verbetering van persoonlijke
effectiviteit in organisaties.
De methode van zelfsturend leren
Op een training persoonlijke effectiviteit reageren deelnemers in eerste instantie vaak erg
positief ‘Geweldig, ik heb er enorm veel van opgestoken’, ‘Erg interessant’, ‘1k ben blij dat ik
toch gekomen ben’. Een tijdje later is daar meestal weinig van over. ‘Och, het was allemaal wel
leuk en aardig, maar in de praktijk kan ik er niet Zo veel mee’.
Waarom valt bet rendement van dergelijke trainingen vaak veel lager uit dan men gezien de
teerinspanningen zou mogen verwachten? Een belangrijke oorzaak ligt in de opvattingen die
we over leren koesteren. Als ik aan mensen vraag wat ze onder leren verstaan, dan roept dat
in negen van de tien gevallen het beeld op van schoolbanken. Leren associeert men kennelijk
nog altijd met de klassieke onderwijssituatie, waarin een leraar zijn kennis en kunde overdraagt
aan een leerling.
Leren doen we uiteraard niet alleen door kennisoverdracht maar ook door ervaring. Beide
benaderingen kunnen duidelijk van elkaar worden onderscheiden. Bij kennisoverdracht ligt
de nadruk op de inhoud. Een leraar, trainer of leidinggevende geeft inhoudelijke kennis en
deskundigheid door aan een ander: leerling, cursist of medewerker. Leren door ervaring is veel
meer procesgericht doordat het algemeen menselijke (werk)ervaringen en ontwikkelingsvragen
centraal stelt.

Leren door ervaring staat bet dichtst bij de diepere betekenis van leren:
het volgen van een spoor En dan niet bet spoor van de ander maar je eigen spoor. Het is bet
soort leren dat je onmiddellijk herkent in bet gedrag van kinderen. Ze zijn verwonderd, zoeken
grenzen op en ontdekken vanzelf wat de betekenis van de dingen is. Een peuter die een
warme radiator aanraakt hoef je geen tweede keer het woord ‘heet’ uit te leggen. Op latere
leeftijd zie je het terug in de IT-specialist die een internetbedrijf opzet of in de topmanager
die nieuwe markten aanboort. Zelfsturend leren start vanuit deze meer oorspronkelijke
betekenis van leren. Ze is geworteld in theorieën van vooraanstaande wetenschappers als
Paulo Freire, Carl Rogers en David Koib, die leren niet tot ‘hoofdleren’ beperken, maar op
de hele persoon betrekken.
In de kern gaat het bij zelfsturend leren om: ‘zelfactief sturing geven aan het leerproces
door in interactie met de omgeving, voelen, denken, willen en handelen zinvol met elkaar
te verbinden’. Als U wat nauwkeuriger naar deze omschrijving kijkt dan springen een paar
elementen in het oog. Bij zelfsturend leren bent U zelf verantwoordelijk voor uw leerproces.
U Iaat zich niet passief leiden, maar neemt het roer van uw leerproces in eigen handen met
als inzet veranderingen die U zelf wilt en kunt dragen. En dat doet U met uw volle bewustzijn,
dat wil zeggen dat U naast uw verstand ook gebruik maakt van andere kernvermogens als
gewaarwording, wil en gevoel. De methode van zelfsturend leren is in essentie dan wel een
sologebeuren, in de praktijk stuurt men eigen leerprocessen bijna nooit helemaal alleen.
Op weg naar volledige zelfsturingsvolwassenheid zoekt men vaak bewust de interactie op
met de omgeving: een trainer, baas of collega.
De Leercirkel
Om de elementen van zelfsturend leren naar de praktijk te kunnen vertalen heb ik de
‘leercirkel’ ontwikkeld (zie figuur 1). De leercirkel bestaat uit vier, onderling nauw met elkaar
samenhangende, leerfasen waarmee U het zelfsturend leerproces zo optimaal mogelijk kunt
laten verlopen.
Fase 1
In fase 1 staan vragen centraal betreffende concrete ervaringen. Wat houdt U op dit moment
bezig? Wat beleeft U in een bepaalde probleemsituatie? Wat is er precies gebeurd? Wat
zijn de feiten? Hier maakt U de ander deelgenoot van zaken die werkelijk leven. Dat kunnen
specifieke werkervaringen zijn, maar ook belangrijke gebeurtenissen in de persoonlijke
sfeer: de moeite met een opdrachtgever een onuitgesproken conflict met uw partner een
verstoorde relatie tussen twee afdelingen. Vervolgens kiest U daaruit het thema dat het
meest op de voorgrond treedt en waarmee U aan de slag wilt. In het kort gaat het in deze
fase om:
• delen van ervaringen;
• onderzoeken van verschillende thema’s;
• vaststellen van het meest vitale thema.
Fase 2
In fase 2 hanteert U reflectie als middel om U zelf los te trekken uit de dagelijkse sleur
en beslommeringen. U staat bewust stil bij het meest vitale thema en verdiept u verder
in de situatie door de verschillende aspecten ervan grondig te onderzoeken. U denkt na
over oorzaken van een probleem, over tegenstrijdigheden in de situatie en over uw eigen
belemmeringen en beperkingen. Doel van deze fase is te ontdekken wat U werkelijk wilt

veranderen en dat te formuleren in een leervraag. Bijvoorbeeld: ‘Hoe kan ik klantgericht blijven
werken, terwijl mijn klanten zich steeds onfatsoenlijker gedragen?’ In het kort gaat het in deze
fase om:
• benoemen van verschillende aspecten van het vitale thema;
• opsporen en onderzoeken van dilemma’s;
• het formuleren van een leervraag.
Fase 3
In fase 3 gaat U na een grondige theoretische analyse op zoek naar de meest geschikte oplossing
voor uw vraagstuk. U weegt verschillende alternatieven tegen elkaar af en kiest vervolgens de
optie die het best past binnen bepaalde doelstellingen. Als U eenmaal de knoop heeft doorgehakt,
dan vertaalt U wat U echt wilt in duidelijke afspraken en concrete acties. In het kort gaat het in
deze fase om:
• bedenken van oplossingen;
• oplossingen tegen elkaar afwegen;
• plannen van acties op basis van een gekozen oplossing.
Fase 4
En, last but not least, fase 4: het experiment. Hier wordt het leerproces afgerond dat met
het ingebrachte thema is verbonden. Dit is een doe-fase waarin getracht wordt plannen te
verwezenlijken, waarin U nagaat hoe oplossingen in de werksituatie uitpakken en waarin er
bepaalde veranderingen definitief worden doorgevoerd. In het kort gaat het in deze fase om:
• uitvoeren van de planner;
• evalueren van de ondernomen acties;
• implementatie van de oplossing in de praktijk.
De afbeelding van de leercirkel laat zien hoe de leerstappen elkaar idealiter opvolgen. In de praktijk
zult U merken dat het proces niet altijd precies overeenkomt met de opeenvolgende stappen van
de leercirkel. Zelfsturend leren is ook niet bedoeld als een lineaire procesbeschrijving, die exact
aangeeft hoe u van a naar b moet komen. Soms gaat u weer even terug naar uw ervaring, dan
blijft u wat langer stilstaan bij knelpunten of schiet u wat sneller door naar een oplossing. Het
proces van zelfsturend leren is veel meer te vergelijken met een opwaartse spiraalbeweging. Een
continu proces van ontdekken, tot nieuwe inzichten komen, oplossingen bedenken, acties ten
uitvoer brengen en resultaten onderzoeken, zoals dat ook in de bovenstaande gevalsbeschrijving
naar voren komt.
Coachen naar zelfstandigheid
De begeleiding van zelfsturend leren gericht op verbetering van persoonlijke effectiviteit in
organisaties staat of valt met een coachende aanpak. Dat houdt onder meer in: anderen stimuleren
en ondersteunen bij het richting geven aan hun eigen leer- en veranderingsproces Het succes
van deze aanpak hangt enerzijds af van de vertrouwdheid met de stappen van zelfsturend leren
en anderzijds van het belang dat u in uw aanpak schenkt aan aspecten als:
• houding;
• kwaliteit;
• vaardigheid.
Houding
Als coach bent U geen ‘beheerder’ van het leerproces, maar procesbegeleider en organisator
van leersituaties. U stelt zich dienstbaar naar de ander op en schept een leerklimaat waarin
gelijkwaardigheid vanzelfsprekend is. Als u gewend bent op de stoel van deskundige te gaan
zitten en de ander uit te leggen wat hij moet doen, dan kan het in het begin enige moeite kosten
van houding te veranderen. Toch zult u moeten leren omschakelen van veronderstellen naar

onderzoeken, van aansturen naar ondersteunen, van monoloog naar dialoog, van opleggen naar
vragen, oftewel van éénrichtingsverkeer naar tweerichtingsverkeer.
Kwaliteit
De kwaliteit van uw gedrag als coach wordt in belangrijke mate bepaald door uw eigen diepgang.
Diepgang krijgt U niet van de ene op de andere dag. U kunt er wel aan werken. Bijvoorbeeld,
door uw eigen aanpak onder de loep te leggen en uw eigen valkuilen, voorkeuren, automatismen,
projecties en onbewuste strategieën te onderzoeken. Hoe beter u uzelf kent, des te beter zult u
in staat zijn met mededogen, respect en openheid de ander tegemoet te treden, zijn drijfveren
te doorgronden en zijn leerproces te begeleiden.
Vaardigheid
Om het proces van zelfsturend leren in goede banen te leiden maakt u gebruik van vaardigheden
als actief en empathisch luisteren, samenvatten, doorvragen, concretiseren, in staat stellen,
overleggen, samenwerken, ondersteunen enzovoorts. Deze vaardigheden zet u in om het
zelfstandig leervermogen bij anderen aan te spreken en belemmeringen weg te nemen die
optimale leerprestaties verhinderen. Als coach staat u niet aan de zijlijn maar maakt u deel uit van
het leerproces. Dat betekent dat u in verschillende situaties aandacht kunt geven en ontvangen.
Toepassing
Zelfsturend leren kent in uiteenlopende functies een groot aantal toepassingsmogelijkheden.
Bijvoorbeeld, een medewerker ontdekt zelf hoe hij beter kan communiceren, een leidinggevende
hoe hij standpunten met meer overtuiging naar voren kan brengen, een topondernemer hoe hij
scherper kan onderhandelen. Zelfsturende leerprocessen zijn nooit identiek en onderscheiden
zich in tijd, tempo of thematiek altijd van elkaar.
Dat maakt zelfsturend leren tot een boeiende en tegelijk lastige opgave. Als coach maakt U het
uzelf daarbij een stuk gemakkelijker als u bereid bent te werken aan het verbreden van uw inzicht
in grondthema’s van individuele medewerkers, teams en organisaties.
Ontwikkelingsvragen kunnen bijvoorbeeld sterk leeftijdsgebonden zijn. Als twintigjarige stel
je je nu eenmaal andere leervragen dan wanneer je de pensioengerechtigde leeftijd nadert.
Leervragen kunnen ook sterk afhankelijk zijn van hoe men zich verhoudt tot verleden, heden en
toekomst. De ene keer neemt men veel bagage uit bet verleden mee, een andere keer gooit men
het verleden als afgedaan overboord of richt men zijn blik op de toekomst.
Dergelijke grondthema’s spelen altijd meer of minder een rol als men de methode van
zelfsturend leren inzet om het functioneren in het persoonlijke werk of in het team te verbeteren.
In het persoonlijke werk draait het bijvoorbeeld om vragen als: Wat belemmert me om beter te
communiceren? Wat moet ik doen om overtuigender over te komen? Hoe kan ik in de toekomst
leren meer initiatief te nemen? In teamverband zijn belangrijke vragen: Wat belemmert me in de
wijze waarop ik met anderen samenwerk? Hoe kan ik andere teamleden inspireren? Wat moet ik
doen om mijn rol in het team te verhelderen?
Succesvoorwaarden
Zelfsturend leren is geen methode voor angsthazen. Er is moed voor nodig om op eigen
kompas te leren varen, maar ook zelfsturingsvolwassenheid: het zelfstandig sturen, construeren
en reguleren van leerprocessen en gemotiveerd zijn de eigen leerstijl te onderzoeken en te
verbreden. Leervermogen doet er maar ten dele toe. Men kan altijd leren om eigen grenzen aan
te geven, het geduld op te brengen om over persoonlijke ervaringen na te denken en daar lering
uit te trekken.
Deze persoonlijke eigenschappen bepalen voor een belangrijk deel het succes van zelfsturend
leren. Daarnaast is open communicatie over zaken die werkelijk spelen cruciaal. Zelfsturend leren
is afhankelijk van de mate waarin men elkaars ervaringen en bijdragen respecteert en waardeert,

en samen wil werken bij de oplossing van problemen en het ontwikkelen en doorvoeren van
verbeteringen.
Werken met zelfsturend leren vraagt daarnaast de bereidheid van het management prioriteit
toe te kennen aan leren in het algemeen en aan zelfsturend leren in het bijzonder. Voorwaarde
daarvoor is bet ontwerpen van een organisatiestructuur die:
• tegemoetkomt aan de leervragen en -wensen van individuele werknemers;
• de noodzakelijke bevoegdheden, bronnen en hulpmiddelen verschaft om 2
sturend leren mogelijk te maken;
• plaats inruimt voor betekenisvolle ervaringen van medewerkers;
• tijd biedt aan medewerkers om afstand te kunnen nemen van de dagelijkse
beslommeringen;
• medewerkers oprecht betrekt bij de oplossing van problemen;
• ruimte geeft voor bet stimuleren en belonen van risicodragend gedrag.
Besluit
Aan bet begin werd de vraag gesteld hoe persoonlijke effectiviteit kan worden verbeterd vanuit
een integrale leeraanpak. De methode van zelfsturend leren kan mijns inziens voor dit doe! worden
ingezet omdat ze verschillende wegen die tot verbetering van persoonlijke effectiviteit kunnen
leiden bij elkaar brengt. Zelfsturend leren betekent namelijk diepgaand onderzoeken wat er op
persoonlijk vlak speelt, nagaan wat knelpunten zijn om pas daarna oplossingen te bedenken
en daarmee in de praktijk te gaan experimenteren. Het proces van zelfsturend leren houdt pas
op als bet werkelijk heeft geleid tot verbetering van persoonlijke effectiviteit. De methode van
zelfsturend leren biedt uiteraard geen waterdichte garantie voor zelfverbetering, maar verhoogt
daartoe wel de kans omdat ze uiteenlopende leerbenaderingen met elkaar verenigt. Succesvolle
toepassing van zelfsturend leren voor de verbetering van persoonlijke effectiviteit verlangt
zelfsturingsvolwassenheid van werknemers en de bereidheid van organisaties structureel de
voorwaarden te scheppen voor deze manier van leren. Dat kost tijd en geld. Nu we emotioneel
en economisch het tij mee hebben lijkt enige haast geboden. Want, zoals iedere zeiler weet dat je
gemakkelijker van koers verandert met de volle wind in de zeilen, zo verloopt het reorganiseren
van leren beter in tijden van voorspoed dan wanneer het water je aan de lippen staat.
Een voorbeeld uit de praktijk:
In een begeleidingsgesprek sprak een regiomanager van een grote supermarktketen zijn
bezorgdheid uit over de gang van zaken. Hij gaf aan veel moeite te hebben met veranderingen
zoals de invoering van een nieuw urenregistratiesysteem, de ontwikkeling van nieuwe
supermarktmanagers, de doorvoering van kostenbesparende maatregelen. Met alle plezier
wilde hij de veranderingen doorvoeren, maar verlangde daarbij veel meer duidelijkheid en
ondersteuning van het management. ‘Zeg me maar wat ik moet doen, dan voer ik het wel uit,
maar ik wil wel weten waar ik aan toe ben, nu is het de ene dag dit en de andere dag weer
dat en daar word ik doodmoe van…’, gaf hij te kennen. Dieper doorvragen naar de kern van
het probleem leidde tot het inzicht, dat hij moeite had zichzelf staande te houden in situaties
die voortdurend aan verandering onderhevig zijn. Dat lukte nog wel als er duidelijke regels en
normen voor handelen waren, maar bij gebrek daaraan begon hij bet overzicht te verliezen en
werd het voor hem moeilijk op eigen koers te varen. Gaandeweg het gesprek stelde hij zich de
vraag: hoe kan ik in verandersituaties zelf actief zorgen voor duidelijkheid en ondersteuning? Met
deze leervraag in gedachten werd er gezocht naar oplossingen. De in zijn ogen beste oplossing
ervoer hij ook als de meest bedreigende: tijdens het wekelijkse teamoverleg met zijn directeur
duidelijk zijn over persoonlijke wensen en verwachtingen. Tot dan had hij zich op de vlakte
gehouden, omdat in eerdere overlegrondes andere teamleden door de directeur op tamelijk
onfatsoenlijke wijze op hun plaats waren gezet Hij was bang dat hem hetzelfde zou overkomen
als hij in het bijzijn van zijn directeur voor zijn mening zou uitkomen. Met behulp van de RETmethode
werd een ontwikkelscenario uitgeschreven. Angsten in soortgelijke situaties werden

enoemd en daaraan ten grondslag liggende irrationele gedachten vervangen door rationele
gedachten. Met deze geestelijke bagage in ‘huis’ werden verschillende experimenten uitgezet,
die alle betrekking hadden op situaties waarin van hem assertief gedrag werd verlangd. De
resultaten daarvan werden geëvalueerd met behulp van een 10-puntsschaal, waarop hij iedere
dag zijn vorderingen bijhield.
Het gevolg van deze aanpak was dat hij in overlegrondes in toenemende mate zijn mening naar
voren durfde te brengen, daarmee meer duidelijkheid creëerde en ondersteuning.
Gepubliceerd in :
Opleiding en Ontwikkeling 1 / 2 / 2001