2008, jaargang 4, nummer 2 - Driessen

1
2
3
4
5
6
Plan van Aanpak
Om te komen tot een gestructureerde aanpak van LFP kunt u het volgende stappenplan hanteren:
7
Doelbepaling
Bij deze stap gaat het erom helder te krijgen wat u wilt bereiken met LFP. Gaat het u om bepaalde kwantificeerbare
doelstellingen met betrekking tot bijvoorbeeld instroom, doorstroom, uitstroom en ziekteverzuim? Of wilt u puur
een bewustzijnsverandering teweeg brengen in uw organisatie in het denken over duurzame inzetbaarheid? In de visie
van DA&A gaat het om beide.
Bepaling werkwijze
Hierbij staat de bepaling van visie voorop: hoe wilt u het aanpakken? Om draagvlak in de organisatie te creëren is het
belangrijk de Ondernemingsraad erbij te betrekken. Ook vragen over de werkvorm, bijvoorbeeld het formeren van
een werkgroep of het inschakelen van een consultant, komen in deze fase aan de orde.
Inventarisatie
Indien u tot de conclusie komt dat u daadwerkelijk met LFP aan de slag wilt, is het noodzakelijk te weten hoe de
organisatie ervoor staat. In eerste instantie maakt u dan als het ware een foto van de organisatie of afdeling. U genereert
gegevens over onder andere leeftijdsopbouw, dienstjaren, instroom, doorstroom, (verwachte) uitstroom en verzuim.
Vervolgens gaat u na welke achtergronden bij deze cijfers horen en welke conclusies hieruit te trekken zijn.
Daarnaast is het van belang te inventariseren welke beleidsdocumenten op het gebied van relevante personeelsinstrumenten
aanwezig zijn en hoe u deze voor LFP kunt inzetten. Tot slot is het zinvol om in deze fase via bijvoorbeeld
vragenlijsten en interviews na te gaan waar leidinggevenden en medewerkers behoefte aan hebben c.q. tegenaan lopen
in het licht van duurzame inzetbaarheid van medewerkers in elke levensfase.
Overeenstemming
De werkgroep of de consultant koppelt de resultaten terug aan de interne respectievelijk externe opdrachtgever en
bespreekt de resultaten en conclusies uit de vorige fase.
Vormgeving
Nu is het tijd om een plan van aanpak vast te stellen: waarmee gaat u aan de slag en op welke manier. Ook geeft u
aan wanneer wat bereikt moet zijn.
Implementatie
Dit is een van de wezenlijkste fases: bestaande personeelsinstrumenten worden aangewend in het kader van LFP en
indien nodig worden nieuwe instrumenten ontwikkeld. Het gaat in dit kader te ver om alle personeelsinstrumenten
de revue te laten passeren, maar enige voorbeelden zijn:
• Anticiperen op vacatures door bijvoorbeeld “kweekvijvers” van jong talent te vormen;
• Inzetten van een mentor/coach tijdens de introductieperiode;
• Faciliteren van loopbaantesten (overigens heeft elke gemeenteambtenaar na vijf jaar
18
dienstverband recht op een loopbaanadvies);
• Bevorderen van mobiliteit door met gelijksoortige organisaties vacatures uit te wisselen;
• Invoeren van periodiek afdelingsoverstijgend overleg over mobiliteitskandidaten;
• Promoten van vrijwillige demotie;
• Werken in deeltijd, eventueel thuiswerk toestaan.
Evaluatie en bijsturing
Na bijvoorbeeld een jaar wordt bekeken of de inzet van de personeelsinstrumenten geleid heeft tot de vooraf afgesproken
kwantitatieve en kwalitatieve resultaten. Op grond daarvan kan eventueel bijsturing plaatsvinden.
Tot slot
In het volgende magazine gaan wij nader in op de
inbedding van leeftijd- en diensttijdverlofdagen in het
Levensfasebewust Personeelsbeleid. Indien u behoefte
heeft aan ondersteuning bij de invoering van LFP of
graag wilt deelnemen aan een in-company workshop
hierover, kunt u altijd contact opnemen met ondergetekende
via telefoonnummer 0492 - 50 66 66.
Jules Maussen
j.maussen@daa.nl