2008, jaargang 4, nummer 2 - Driessen

• Toenemende vergrijzing
Levensfasebewust Personeelsbeleid: wat kunt u
In met name de publieke sector is de laatste tijd veel aandacht voor het vormgeven van Levens -
fasebewust Personeelsbeleid (LFP). Zo hebben de LOGA-partijen (Landelijk Overleg Gemeentelijke
Arbeidsvoorwaarden) afgesproken dat gemeenten uiterlijk voor 1 januari 2008 beleid moeten hebben
ontwikkeld dat is gericht op duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Ook in het onderhandelingsakkoord
CAO Waterschappen is de afspraak vastgelegd dat “alle waterschappen zich zullen inzetten
om lokaal invulling te geven aan deze vorm van personeelsbeleid”.
16
Als P&O-dienstverlener krijgen wij regelmatig de vraag
om hierbij te ondersteunen. Een vraag die ook vaak
gesteld wordt, is of het überhaupt zinvol is om aandacht
te besteden aan LFP. Heeft het wel zin om daarmee
aan de slag te gaan wanneer er geen problemen
zijn in uw organisatie op dit gebied?
Definitie en doel
Om deze vraag te beantwoorden is het goed om het
begrip Levensfasebewust Personeelsbeleid (LFP) te definiëren.
Gangbaar is de volgende omschrijving:
“Personeelsbeleid dat erop gericht is de personeelsinstrumenten
op een zodanige manier in te zetten dat gedurende
de levensfasen van de medewerker optimaal gebruik kan
worden gemaakt van de mogelijkheden van de medewerker”.
Twee elementen zijn opvallend in deze omschrijving:
het gaat om het inzetten van personeelsinstrumenten
én het gaat om het rekening houden met de
levensfase waarin de medewerker zich bevindt.
Dit brengt ons meteen bij de kern van LFP: LFP is geen
nieuw instrument, maar gaat uit van het bewuster
inzetten van al bestaande personeelsinstrumenten.
Daarnaast richt het zich op de inzetbaarheid van alle
medewerkers in een organisatie, niet alleen op ‘ouderen’.
Doel van LFP is uiteindelijk om ervoor te zorgen
dat uw organisatie continuïteit kan blijven leveren en
dat de diverse functies kwalitatief bezet blijven om aan
de taakstelling te voldoen.
Aanleiding
U kunt zich afvragen wat voor nieuws er dan onder de
zon is wanneer het ‘slechts’ om bewustwording en de
inzet van al bestaande instrumenten gaat. Wel, de noodzaak
om hiermee nadrukkelijker dan voorheen bezig te
zijn is ruimschoots aanwezig. De volgende factoren
spelen hierbij een rol:
Het aandeel ouderen in de beroepsbevolking neemt gestaag toe. De befaamde babyboom en de afnemende geboortes sinds de jaren ’70
zijn daar debet aan. Daarbij is in de publieke sector de vergrijzing groter dan in de marktsector. Verder speelt een rol dat door de afname
van de mogelijkheden vervroegd uit te treden medewerkers tot op latere leeftijd doorwerken.
• Hoge uitstroom van personeel
Gezien de onevenwichtige opbouw van het personeelsbestand in de publieke sector zullen onevenredig veel medewerkers de komende
tijd de organisatie verlaten. Voor gemeentelijke organisaties is becijferd dat de komende 12 jaar 30% van het huidige personeelbestand met
de FPU zal gaan.
• Arbeidsmarktproblematiek
Zowel in kwalitatief als in kwantitatief opzicht ervaren veel organisaties de laatste jaren grote problemen om hun per soneelsbestand op
orde te krijgen en te houden. De arbeidsmarkt is krap en verschillende werkgevers in de pu blieke sector merken dat hun imago als werkgever
het binnenhalen van de gewenste medewerkers niet bevordert.
Visie DA&A
De vraag is nu in hoeverre de aangegeven ontwikkelingen
invloed hebben op uw specifieke organisatie. Is het
wel nodig om LFP vorm te geven wanneer u op dit
moment geen problemen ervaart? Onze visie is dat
voorkomen beter is dan genezen. Om te bepalen of uw
organisatie al dan niet “LFP-proof” is, zult u in ieder
geval dienen te weten hoe uw organisatie ervoor staat.
Onder het kopje “Plan van Aanpak” (pag. 18) gaan we
daar uitgebreider op in. Daarnaast – we gaven het al
eerder aan- gaat LFP om bewustwording: zelfs wanneer
er geen acute problemen zijn bij het vormgeven van
een evenwichtig, slagvaardig personeelsbestand is het
uitermate zinvol om bij het gebruik van de personeelsinstrumenten
rekening te houden met de levensfase
van de medewerker.