2008, jaargang 4, nummer 2 - Driessen
2008, jaargang 4, nummer 2 - Driessen 2008, jaargang 4, nummer 2 - Driessen
Opleidingsagenda c demie MEERDAAGSE OPLEIDINGEN Duur (Start)data 2 Professioneel Adviseren 5 7-mei-08 Basiscursus Gemeente- en Bestuursrecht 2 27-mei-08 JAARGANG 4, 2008 Verdiepingscursus Gemeente- en Bestuursrecht 2 17-jun-08 Politieke Ambtsdragers WORKSHOPS 2 17-jun-08 Haal die druk eens van de ketel! 1 in overleg met u Persoonlijke Effectiviteit 1 27-mei-08 Functionerings- beoordelings- en ontwikkelgesprekken 1 3-jun-08 Omgaan met Agressie 1 in overleg met u Competentiemanagement ACTUALITEITENDAGEN SALARISADMINISTRATIE 1 11-jun-08 1 20-mei-08 Helmond 1 29-mei-08 Zwolle P&O PRODUCTTRAININGEN 1 5-jun-08 Utrecht RAP Gebruikerscursus 1⁄2 in overleg met u RAP Intensief 1 27-mei-08 P&O-Managementinformatie met Impromptu 2 28-mei-08 Bovenstaande opleidingen en trainingen zijn slechts een greep uit ons totale cursusaanbod. Voor een totaaloverzicht verwijzen u graag naar onze website: www.daa.nl/dacademie. Hier vindt u alle actuele informatie en kunt u zich eenvoudig aanmelden. Waarom kiezen voor DAcAdemie? Als dé P&O-dienstverlener voor de (semi-)overheid en het onderwijs bundelt DAcAdemie van DA&A voor u haar ervaringen uit de dagelijkse praktijk en de vakliteratuur in het eigen trainings- en opleidingsaanbod. • De opleidingen zijn speciaal bestemd voor medewerkers uit de (semi-)overheid en het onderwijs. • In onze lesprogramma’s wordt extra aandacht besteed aan overheids- en onderwijsspecifieke zaken. • De inhoud van de opleidingen sluit direct aan bij de dagelijkse praktijk en bevat veel interactieve elementen. • De gekwalificeerde docenten zijn met zorg geselecteerd en hebben ervaring in de (semi-)overheid en onderwijs. In-company Al onze cursussen zijn geschikt voor individuele medewerkers. Daarnaast kunnen wij ook opleidingen voor u op maat verzorgen en bij u op locatie laten plaatsvinden. Wilt u een in-company training organiseren? Laat het ons weten. Een deskundige trainer zal in overleg met u en/of medewerkers van uw organisatie een opleidingsprogramma samenstellen dat volledig is afgestemd op uw wensen en leerdoelen. Hierbij staan uiteraard uw organisatie- en ontwikkelingsdoelstelling centraal. Tijdens de in-company training leren medewerkers elkaar beter kennen en elkaars persoonlijke kwaliteiten waarderen. Onze opleidingen zijn daardoor tegelijk een vorm van teambuilding. Nieuwe CAO Gemeenten 2007-2009 (deel 1) | Functioneringsproblematiek en opvallend ziekteverzuim bij flexibele krachten | Hoe kleine attenties grote financiële gevolgen kunnen hebben | Levensfasebewust personeelsbeleid Voor een persoonlijke afspraak, meer informatie over onze activiteiten en de mogelijkheden ten aanzien van in-company, kunt u contact opnemen met Erna Swaans, coördinator Opleidingen via telefoonnummer 0492 - 50 66 66 of via email: dacademie@daa.nl. Schootense Dreef 15, 5708 HZ Helmond Postbus 748, 5700 AS Helmond Tel: (0492) 50 66 66 Fax: (0492) 50 66 50 E-mail: info@daa.nl Website: www.daa.nl
- Page 2 and 3: DA&A Driessen schenkt aan drie goed
- Page 4 and 5: IGOM rolt de groene loper uit DA&A
- Page 6 and 7: Functioneringsproblematiek en opval
- Page 8 and 9: Hoe kleine attenties grote financi
- Page 10 and 11: Het stalen ros als arbeidsvoorwaard
- Page 12 and 13: Nieuwe CAO Gemeenten 2007-2009 (dee
- Page 14 and 15: 3 14 Tegemoetkoming ziektekosten Om
- Page 16 and 17: • Toenemende vergrijzing Levensfa
- Page 18 and 19: 1 2 3 4 5 6 Plan van Aanpak Om te k
- Page 20 and 21: Ontslag bij gemeenten (deel 2): Fun
- Page 22 and 23: 22 Samenvattend kan gesteld worden
- Page 24: Opleidingsagenda c demie MEERDAAGSE
Opleidingsagenda c demie<br />
MEERDAAGSE OPLEIDINGEN<br />
Duur (Start)data 2<br />
Professioneel Adviseren 5 7-mei-08<br />
Basiscursus Gemeente- en Bestuursrecht 2 27-mei-08 JAARGANG 4, <strong>2008</strong><br />
Verdiepingscursus Gemeente- en Bestuursrecht 2 17-jun-08<br />
Politieke Ambtsdragers<br />
WORKSHOPS<br />
2 17-jun-08<br />
Haal die druk eens van de ketel! 1 in overleg met u<br />
Persoonlijke Effectiviteit 1 27-mei-08<br />
Functionerings- beoordelings- en ontwikkelgesprekken 1 3-jun-08<br />
Omgaan met Agressie 1 in overleg met u<br />
Competentiemanagement<br />
ACTUALITEITENDAGEN SALARISADMINISTRATIE<br />
1 11-jun-08<br />
1 20-mei-08 Helmond<br />
1 29-mei-08 Zwolle<br />
P&O PRODUCTTRAININGEN<br />
1 5-jun-08 Utrecht<br />
RAP Gebruikerscursus 1⁄2 in overleg met u<br />
RAP Intensief 1 27-mei-08<br />
P&O-Managementinformatie met Impromptu 2 28-mei-08<br />
Bovenstaande opleidingen en trainingen zijn slechts een greep uit ons totale cursusaanbod. Voor een totaaloverzicht verwijzen<br />
u graag naar onze website: www.daa.nl/dacademie. Hier vindt u alle actuele informatie en kunt u zich eenvoudig<br />
aanmelden.<br />
Waarom kiezen voor DAcAdemie?<br />
Als dé P&O-dienstverlener voor de (semi-)overheid en het onderwijs bundelt DAcAdemie van DA&A voor u haar ervaringen<br />
uit de dagelijkse praktijk en de vakliteratuur in het eigen trainings- en opleidingsaanbod.<br />
• De opleidingen zijn speciaal bestemd voor medewerkers uit de (semi-)overheid en het onderwijs.<br />
• In onze lesprogramma’s wordt extra aandacht besteed aan overheids- en onderwijsspecifieke zaken.<br />
• De inhoud van de opleidingen sluit direct aan bij de dagelijkse praktijk en bevat veel interactieve elementen.<br />
• De gekwalificeerde docenten zijn met zorg geselecteerd en hebben ervaring in de (semi-)overheid en onderwijs.<br />
In-company<br />
Al onze cursussen zijn geschikt voor individuele medewerkers. Daarnaast kunnen wij ook opleidingen voor u op maat verzorgen<br />
en bij u op locatie laten plaatsvinden. Wilt u een in-company training organiseren? Laat het ons weten. Een deskundige<br />
trainer zal in overleg met u en/of medewerkers van uw organisatie een opleidingsprogramma samenstellen dat volledig<br />
is afgestemd op uw wensen en leerdoelen. Hierbij staan uiteraard uw organisatie- en ontwikkelingsdoelstelling centraal.<br />
Tijdens de in-company training leren medewerkers elkaar beter kennen en elkaars persoonlijke kwaliteiten waarderen.<br />
Onze opleidingen zijn daardoor tegelijk een vorm van teambuilding.<br />
Nieuwe CAO Gemeenten 2007-2009 (deel 1) | Functioneringsproblematiek en<br />
opvallend ziekteverzuim bij flexibele krachten | Hoe kleine attenties grote<br />
financiële gevolgen kunnen hebben | Levensfasebewust personeelsbeleid<br />
Voor een persoonlijke afspraak, meer informatie over onze activiteiten en de mogelijkheden ten aanzien van in-company,<br />
kunt u contact opnemen met Erna Swaans, coördinator Opleidingen via telefoon<strong>nummer</strong> 0492 - 50 66 66 of via email:<br />
dacademie@daa.nl.<br />
Schootense Dreef 15, 5708 HZ Helmond<br />
Postbus 748, 5700 AS Helmond<br />
Tel: (0492) 50 66 66 Fax: (0492) 50 66 50<br />
E-mail: info@daa.nl Website: www.daa.nl
DA&A <strong>Driessen</strong> schenkt aan drie goede doelen<br />
Zoals u in het vorige magazine al kon lezen schenkt DA&A ieder jaar namens alle klanten en relaties €15.000,- aan drie goede<br />
doelen. Deze keer was u gevraagd om zelf deze goede doelen te nomineren. De drie meest genoemde organisaties waren<br />
Unicef, WarChild en Kika. De cheques werden op 11, 13 en 20 februari jl. overhandigd door medewerkers van ROC Zadkine,<br />
Stadsschouwburg Utrecht en gemeente Veldhoven, die de betreffende doelen hadden genomineerd.<br />
Gambia<br />
DA&A ‘adopteert’ sterspeler van Helmond Sport<br />
Ivo de Bruijn is een 10 jarige jeugdspeler bij Helmond Sport.<br />
Om zijn jeugdopleiding mede te bekostigen zocht hij een<br />
bedrijf dat hem wilde ‘adopteren’. Wij van DA&A wilden dit<br />
graag doen: niet alleen omdat we affiniteit hebben met de<br />
voetbalsport, maar ook omdat we jonge mensen willen stimuleren<br />
om hun doelen te bereiken.<br />
2<br />
DA&A-consultant René van Baest ging dit voorjaar naar Gambia om daar<br />
de lokale bevolking te ondersteunen met allerlei hulpgoederen. Gambia is<br />
een arm land in Afrika waar ontwikkelingshulp erg welkom is. De bevolking<br />
(bijna 2 miljoen!) leeft onder zeer slechte omstandigheden.<br />
Voor aanvang van zijn reis zocht René van Baest contact met de Stichting<br />
Kinderhulp Gambia. Zij adviseerden hem om medische hulpmiddelen te<br />
kopen en die te verdelen onder enkele scholen. Deze particuliere hulpactie<br />
werd ondersteund door een financiële bijdrage van DA&A. Mede hierdoor<br />
was het mogelijk om de goederen aan te schaffen.
Voorwoord<br />
Beste lezer,<br />
<strong>2008</strong> is een feestjaar voor DA&A! Op 1 april bestonden we namelijk precies 15 jaar. Een mijlpaal waar we in de<br />
loop van het jaar nog uitgebreid bij willen stilstaan. Zo zal er deze zomer een speciale jubileumuitgave van dit magazine<br />
verschijnen. Daarvoor zijn we op zoek naar leuke anekdotes of verhalen over uw ervaringen met DA&A door<br />
de jaren heen. Heeft u nog herinneringen aan de beginjaren? Of heeft u wellicht iets bijzonders meegemaakt in uw<br />
contacten met DA&A? We zouden het heel erg leuk vinden het van u te horen. Neemt u daarvoor contact op met<br />
onze afdeling Communicatie via telefoon<strong>nummer</strong> 0492 - 50 66 66 of mail uw anekdotes of verhalen naar: communicatie@daa.nl.<br />
Wij zijn erg benieuwd naar alle reacties.<br />
Op vakinhoudelijk gebied zijn we op dit moment, wellicht net als u, onder meer erg druk met de nieuwe<br />
CAO Gemeenten 2007-2009. Want het nieuwe arbeidsvoorwaardenakkoord brengt uiteraard weer de nodige<br />
werkzaamheden met zich mee. Op de pagina’s 12 t/m 15 van dit magazine vindt u dan ook een uitgebreide<br />
samenvatting van alle op dit moment uitgewerkte wijzigingen. In het juni-magazine volgen de overige<br />
CAO-onderwerpen onder meer over het leeftijdsbewust personeelsbeleid. Als voorbereiding daarop in deze<br />
uitgave alvast een algemeen artikel over dit onderwerp.<br />
Verder in het P&O-katern het reeds aangekondigde deel 2 over het ontslagrecht. Deze keer over het functie-ongeschiktheidsontslag.<br />
In het katern over Uitzenden en Detacheren (pag. 6 en 7) vindt u een enigszins<br />
verwant artikel over functioneringsproblematiek en opvallend ziekteverzuim bij flexibele krachten. Als tegenwicht<br />
daarom in het katern over Personeels- en Salarisadministratie twee artikelen over wat luchtigere<br />
zaken: de wetgeving op het gebied van kleine attenties en de fietsregeling. Na het lezen van dit magazine bent<br />
u weer helemaal op de hoogte van alle actuele zaken op het brede gebied van P&O, Personeels- en<br />
Salarisadministratie en Payrolling.<br />
Wij wensen u veel leesplezier!<br />
Jan <strong>Driessen</strong>,<br />
Michaël Munnich<br />
Jeroen <strong>Driessen</strong><br />
Directie DA&A<br />
P 4 | IGOM rolt de groene loper uit / Aanvulling meest gebruikte percentages en bedragen <strong>2008</strong><br />
P 5 | Column: DA&A Pubertijd<br />
P 6 | Functioneringsproblematiek en opvallend ziekteverzuim bij flexibele krachten<br />
P 8 | Hoe kleine attenties grote financiële gevolgen kunnen hebben<br />
P 10 | Het stalen ros als arbeidsvoorwaarde<br />
P 12 | Nieuwe CAO Gemeenten 2007-2009 (deel 1)<br />
P 16 | Levensfasebewust Personeelsbeleid: wat kunt u ermee?<br />
P 19 | Wist u dat...<br />
P 20 | Ontslag bij gemeenten (deel 2): functie-ongeschiktheidsontslag<br />
P 24 | Opleidingsagenda DAcAdemie<br />
DA&A Magazine is een uit gave van en<br />
door DA&A <strong>Driessen</strong>.<br />
Eindredactie<br />
drs. J.G.J. Verschuren-<strong>Driessen</strong><br />
drs. J.P.M. Meulendijks<br />
Redactie<br />
mr. S.M. Slits<br />
K.J.M.E. Soons<br />
drs. J.P.A. <strong>Driessen</strong><br />
drs. ing. M.H.G.M. Munnich<br />
mr. B. Vrouenraets<br />
Voor een extra exemplaar van het DA&A<br />
Magazine kunt u contact opnemen met<br />
de afdeling Commu nicatie van DA&A,<br />
tel. 0492 - 50 66 66.<br />
Vormgeving<br />
PAG, Maastricht<br />
Drukwerk<br />
Drukkerij van Stiphout, Helmond<br />
DA&A Magazine verschijnt<br />
6 keer per jaar.<br />
Oplage 3.000<br />
Wilt u reageren op het DA&A Magazine?<br />
Heeft u suggesties en/of opmerkingen,<br />
stuur dan een e-mail naar<br />
communicatie@daa.nl.<br />
Dit Magazine is met zorg samengesteld voor<br />
de relaties van DA&A <strong>Driessen</strong>.<br />
Desondanks kunnen aan het Magazine geen<br />
rechten worden ontleend.
IGOM rolt de groene loper uit<br />
DA&A en samenwerkingspartner Start People maken sinds kort onderdeel uit van het IGOM. Het<br />
IGOM, of Inter Gemeentelijk Overleg over Mobiliteitsvraagstukken in Zuid-Limburg, is een samenwerkingsverband<br />
van ruim 30 Zuid-Limburgse overheidsorganisaties. Het IGOM beheert de website<br />
www.igom.nl met daarop alle vacatures van de aangesloten organisaties. Medewerkers van deze organisaties,<br />
maar ook andere banenzoekers, kunnen zich op de website inschrijven voor het vinden van een<br />
(andere) baan.<br />
DA&A en samenwerkingspartner<br />
Start People geven samen<br />
draagvlak aan de mo biliteit<br />
binnen het samenwerkingsverband<br />
IGOM en dragen zorg<br />
voor een hoge kwaliteit van de<br />
instroom. Daarnaast geeft<br />
Adjunct-directeur Jeroen <strong>Driessen</strong><br />
van DA&A ondertekent het IGOM-contract<br />
DA&A vorm aan de payroll verloning<br />
in combinatie met aanvullende<br />
diensten op het brede vakgebied<br />
van HRM. Het IGOM<br />
heeft na een uitgebreide aanbestedingsprocedure<br />
alle deelnemende<br />
organisaties gevraagd of ze weer bereid zijn een<br />
Aanvulling meest gebruikte<br />
percentages en bedragen <strong>2008</strong><br />
4<br />
nieuw contract af te sluiten. Alle organisaties hebben<br />
dat toegezegd en in de laatste week van februari ging<br />
een speciale IGOM-camper, onder de naam<br />
IGOMobiel, de ruim 30 deelnemende organisaties langs<br />
om de handtekening onder het contract op te halen.<br />
Na een warm onthaal op de groene loper werd het<br />
IGOM-contract ondertekend door betrokken burgemeesters,<br />
wethouders en directeuren. Daarnaast gaven<br />
alle ondertekenaars een statement af waarom zij<br />
arbeidsmobiliteit voor de Zuid Limburgse regio van<br />
groot belang vinden. Een DVD-presentatie van deze<br />
statements vond plaats op 3 april in de grotten van<br />
Geuhlem.<br />
In de februari-uitgave van ons magazine vindt u op pagina 12 en 13 de meest gebruikte percen tages<br />
en bedragen voor <strong>2008</strong>. U vindt dit overzicht ook op onze website: www.daa.nl/cijfers<br />
In aanvulling op dit overzicht hierbij nog een extra tabel over de APPA-pensioenpremies:<br />
APPA pensioenpremies werknemer afdracht<br />
Premie OP/NP 5,88<br />
Anw-compensatie 0,30<br />
Franchise per jaar (€) € 16.600,00<br />
IP-premie 0,10<br />
Franchise IP-premie per jaar (conform ABP) (€) € 17.300,00<br />
Daarnaast was in de papieren uitgave van ons magazine (niet op de website) een tabel m.b.t.<br />
Minimumloon <strong>2008</strong> opgenomen die verwarrend bleek. Daarom voor de volledigheid hierbij de juiste<br />
tabel voor het Minimumloon <strong>2008</strong>.<br />
Minimumloon <strong>2008</strong><br />
leeftijd<br />
bedrag<br />
per maand<br />
bedrag<br />
per week<br />
bedrag<br />
per dag<br />
23 jaar en ouder 1.335,00 308,10 61,62<br />
22 jaar 1.134,75 261,85 52,37<br />
21 jaar 967,90 223,35 44,67<br />
20 jaar 821,05 189,45 37,89<br />
19 jaar 700,90 161,75 32,35<br />
18 jaar 607,45 140,20 28,04<br />
17 jaar 527,35 121,70 24,34<br />
16 jaar 460,60 106,30 21,26<br />
15 jaar 400,50 92,40 18,48
DA&A Puberteit<br />
Op 1 april 2007 bestaat DA&A 15 jaar. Zonder te willen klinken als een oud opaatje, maar wat is de<br />
tijd toch voorbij gevlogen. Natuurlijk gaan wij dit jubileum, als ware Bourgondiërs, nog groots met u,<br />
onze trouwe klanten, vieren. Maar voor nu volsta ik met een bescheiden hommage aan het jaar 1993,<br />
het jaar waarin het allemaal begon…<br />
Ik kan u vertellen dat ik op 1 april 1993 apetrots was.<br />
Enkele weken voor die bewuste 1 april 1993 was mijn<br />
vader Jan, op zijn sportieve fiets, mooi op tijd van zijn<br />
werk naar huis gekomen. Met een enthousiaste blos op<br />
zijn, volledig met baard bedekte, gezicht had hij ons aan<br />
de eettafel aangekeken en gezegd: ‘Ik word mijn eigen<br />
baas!’ Nét voor zijn 25-jarig jubileum bij de gemeente,<br />
dus dat was zakelijk gezien natuurlijk wel een misser.<br />
‘Maar eigen baas, da’s mooi’, dacht ik bij mezelf terwijl<br />
ik hem vanachter mijn jampotbrilletje aanstaarde.<br />
Vragen<br />
Resultaatgericht en kritisch als ik ben bestookte ik hem<br />
als 15-jarige puistige puber uiteraard met een spervuur<br />
aan vragen: ‘Wat ga je dan doen?’, ‘Hoe gaat het bedrijf<br />
heten?’, ‘Kun je dan eindelijk contactlenzen voor me<br />
betalen, want met deze bril gaat het me nooit lukken bij<br />
de meisjes?’ en ‘Wat betekent dat nou eigenlijk echt<br />
voor ons?’ De eerste 3 vragen waren in razend tempo<br />
beantwoord. Jan vertelde ons dat zijn businessplan<br />
bestond uit ‘ik ga iets doen met administratie en advies<br />
op het gebied van P&O voor gemeenten’. Daarmee<br />
was de naam van het bedrijf, na kort familieoverleg,<br />
meteen gesneden koek: <strong>Driessen</strong> Administratie en<br />
Advies, ofwel DA&A. Wisten wij veel dat later het &teken<br />
voor grote problemen zou gaan zorgen met de<br />
komst van het internet, de drogisterij toch wel erg<br />
sterk op ons leek qua naamstelling en dat DNA überhaupt<br />
bestond. Maar goed, achteraf praten is altijd makkelijk.<br />
Ook werd mij verzekerd dat ik, als een soort van<br />
sociaal smeergeld, binnenkort afscheid zou mogen gaan<br />
nemen van mijn lasbril en contactlenzen zou krijgen. Of<br />
dat een garantie was voor succes met de meisjes werd<br />
daarbij wijselijk in het midden gelaten.<br />
De bewuste (behoorlijk gehavende) originele bril uit 1993<br />
No Limit<br />
Maar het antwoord op die laatste vraag, ‘wat betekent<br />
dat nou eigenlijk voor ons’, bleef hij ons schuldig.<br />
Terecht, is inmiddels gebleken. Op de radio knalde 2<br />
Unlimited voorbij met de <strong>nummer</strong> 1 hit van dat<br />
moment ‘No Limit’. Een toepasselijk liedje met voorspellende<br />
waarde: niemand had kunnen bevroeden dat<br />
DA&A in 15 jaar zou uitgroeien tot het bedrijf dat het<br />
nu is. Terwijl in de zomer van 1993 Miguel Indurain<br />
voor de derde keer de Tour de France won, Koning<br />
Boudewijn van België overleed en NASA tevergeefs<br />
contact probeerde te leggen met de Mars Observer,<br />
werd in Helmond keihard gewerkt aan het realiseren<br />
van een succesvol bedrijf.<br />
Niet door ondergetekende overigens: ik had het te<br />
druk met de eerste stappen op het uitgaanspad, dragen<br />
van afschuwelijke blouses in vormloze spijkerbroeken,<br />
grijsdraaien van cassettebandjes met hiphop, bedroevend<br />
slecht voetballen en spelletjes spelen op de eerste<br />
homecomputers.<br />
En dan nu, 15 jaar later. DA&A is uitgegroeid tot een<br />
bedrijf met inmiddels 110 medewerkers. Een bedrijf<br />
met bijna 40 miljoen euro omzet. ‘Da’s bijna 100 miljoen<br />
gulden’, zegt Jan wel eens. Qua valuta is Jan namelijk<br />
altijd blijven hangen in 1993. Ironisch genoeg het<br />
jaar waarin het Verdrag van Maastricht in werking trad<br />
en daarmee de euro een feit zou worden. Een bedrijf<br />
met meer dan 550 overheids- en onderwijsklanten. Een<br />
bedrijf dat ongetwijfeld het leven van mijn familie en<br />
mijzelf helemaal heeft veranderd. Maar één ding is er in<br />
die 15 jaar absoluut niet veranderd: ik ben nog steeds<br />
ontzettend trots op de succesvolle sprong in het diepe<br />
die mijn vader 15 jaar geleden heeft genomen. DA&A<br />
<strong>Driessen</strong>: van harte gefeliciteerd met het bereiken van<br />
de puberteit. Op naar de 25 jaar!<br />
drs. Jeroen <strong>Driessen</strong><br />
jeroen.driessen@daa.nl<br />
Column Jeroen <strong>Driessen</strong><br />
5
Functioneringsproblematiek en opvallend ziekteverzuim b<br />
De afgelopen jaren zijn de regels en wetten rondom de beperking van ziekteverzuim en WIA-instroom<br />
steeds verder doorgevoerd. De gedachte achter de gekozen koers vanuit Den Haag is dat werkgever en<br />
werknemer verantwoordelijk zijn voor de beheersing van het ziekteverzuim. Waar tientallen jaren geleden<br />
de (financiële) risico’s van ziekteverzuim collectief afgedekt waren, is de laatste jaren de verantwoordelijkheid<br />
komen te liggen bij de individuele werkgevers en werknemers. Maar hoe werkt dit nu<br />
eigenlijk bij flexibele arbeidskrachten?<br />
6<br />
Wie is mijn baas?<br />
Flexibele arbeidskrachten zijn op basis van een uitzendof<br />
een detacheringsovereenkomst formeel juridisch in<br />
dienst van het payroll/uitzendbureau. Het payroll/uitzendbureau<br />
is dus zijn of haar werkgever.<br />
Vervolgens gaat de flexibele arbeidskracht aan het<br />
werk bij de inlenende organisatie en wordt daarbij in<br />
de dagelijkse praktijk aangestuurd door een leidinggevende<br />
van de inlenende organisatie. Deze leidinggevende<br />
heeft dus het directe toezicht op de flexkracht. Dit<br />
is ook niet zo verwonderlijk: uiteindelijk heeft de direct<br />
leidinggevende er als geen ander belang bij dat de flexibele<br />
arbeidskracht weet wat hij moet doen, goed en<br />
zorgvuldig werkt, op tijd komt, een prettige collega is<br />
etc.<br />
De flexibele arbeidskracht heeft dus in de praktijk twee<br />
‘bazen’: het payroll/uitzendbureau én de inlenende<br />
organisatie. En juist dit gegeven kan in het geval van<br />
functioneringsproblematiek en ziekteverzuim lastige<br />
situaties opleveren.<br />
Rechten en plichten<br />
Vanzelfsprekend zijn functioneringsproblematiek en<br />
ziekteverzuim voor alle betrokkenen vanuit sociaal,<br />
praktisch én economisch oogpunt geen pretje. Maar<br />
wat zijn de spelregels?<br />
De flexibele arbeidskracht moet zijn ziekmelding altijd<br />
aan beide ‘bazen’ per direct doorgeven conform het<br />
geldende verzuimreglement.<br />
Als formeel juridisch werkgever is het payroll/uit -<br />
zendbureau vervolgens op grond van goed werkgeverschap<br />
en de Wet Verbetering Poortwachter verplicht<br />
om een aantal taken op te pakken, gericht op werkhervatting<br />
en re-integratie. Daarbij kan het bureau zich<br />
laten bijstaan door de Arbo-arts waar het gaat om de<br />
medische aspecten van het verzuim.<br />
Het payroll/uitzendbureau is ook financieel verantwoordelijk<br />
voor de loondoorbetaling bij ziekte.<br />
• In het geval van uitzendkrachten bedraagt de hoogte<br />
van de loondoorbetaling in het eerste verzuimjaar op<br />
basis van de ABU CAO 91% van het loon, rekening<br />
houdend met twee wachtdagen. Deze loondoorbetaling<br />
wordt uitgevoerd door het UWV, die daarvoor<br />
standaardpremies ontvangt van het payroll/uitzendbureau.<br />
• Bij de VPO CAO geldt vanaf dag 1 van het verzuim<br />
een loondoorbetalingsverplichting van 100% van het<br />
loon.<br />
Maar los van alle wettelijke en formele zaken, staat tijdens<br />
ziekteverzuim één uitgangspunt centraal: alle<br />
betrokkenen dienen er alles aan te doen om het verzuimtraject<br />
zo goed en zorgvuldig mogelijk te laten verlopen,<br />
waardoor werkhervatting zo spoedig en passend<br />
mogelijk plaats kan vinden.<br />
Bezint eer ge begint….<br />
In de praktijk blijkt vaak dat de leidinggevende van de<br />
inlenende organisatie, eventueel bijgestaan door zijn<br />
P&O’er, de centrale rol inneemt bij functioneringsproblematiek<br />
en opvallend ziekteverzuim van de flexibele<br />
kracht. Hoewel het is toe te juichen dat de leidinggevende<br />
hierin zijn verantwoordelijkheid neemt, is het<br />
raadzaam om wél de juiste stappen te doorlopen. Bij<br />
deze onderwerpen spelen namelijk emoties, gevoelens<br />
en subjectiviteit vrijwel altijd een rol. Het is dan ook<br />
belangrijk om te voorkomen dat de situatie uit de hand<br />
loopt, zonder dat de formeel juridisch werkgever hiervan<br />
volledig op de hoogte is. Achteraf geconfronteerd<br />
worden met een schijnbaar onherstelbaar verstoorde<br />
relatie tussen inlener en flexkracht maakt het voor de<br />
formeel juridisch werkgever heel erg lastig om nog adequaat<br />
te handelen. Schade herstellen is ook in dit geval<br />
veel moeilijker en daardoor minder efficiënt dan schade<br />
voorkomen.<br />
De eerste en belangrijkste stap bij functioneringsproblematiek<br />
en/of opvallend ziekteverzuim van een flexibele<br />
kracht is dan ook het tijdig en goed overleg voeren
ij flexibele krachten:<br />
een kwestie van samenwerken<br />
Casemanager DA&A<br />
Brigitte van Steenoven is casemanager bij DA&A en verantwoordelijk<br />
voor ziekteverzuimbegeleiding bij zowel<br />
korte als langdurige ziekte. “Ik ben eigenlijk de schakel<br />
tussen de zieke flexkracht en onze opdrachtgever. Mijn<br />
uitgangspunt is er voor te zorgen dat de medewerker<br />
weer snel aan de slag kan gaan. Vooral bij langdurig ziekteverzuim<br />
wordt daarom een plan van aanpak gemaakt<br />
om de re-integratie zo soepel mogelijk te laten verlopen.<br />
Hierbij wordt rekening gehouden met alle regels en wetten<br />
die daaraan verbonden zijn”.<br />
Gedurende het ziekteverzuim onderhoudt Brigitte contacten<br />
met zieke flexkrachten, arbo-arts en ook met uitkeringsinstantie<br />
UWV. Als casemanager zorgt zij er dus<br />
voor dat opdrachtgever en flexkrachten goed begeleid en<br />
geïnformeerd worden tijdens de ziekteverzuimperiode, en<br />
grijpt in als dit nodig is.<br />
met de formeel juridisch werkgever (het payroll/uit -<br />
zendbureau). Hierna is het moment voor de inlenende<br />
organisatie om over te gaan tot gesprekken en acties<br />
met de betrokken flexkracht. De direct leidinggevende<br />
weet immers vaak beter hoe de vork in de steel steekt<br />
rondom de individuele problematiek en/of verzuim van<br />
de betrokken medewerker. De leidinggevende heeft<br />
hierin echter niet de ideale positie om daadkrachtig te<br />
handelen. Want als puntje bij paaltje komt heeft namelijk<br />
niet hij, maar het payroll/uitzendbureau als formeel<br />
juridisch werkgever de beslissingsbevoegde positie om<br />
stappen te ondernemen richting de flexibele kracht.<br />
Vreemde ogen dwingen<br />
In de praktijk blijkt dat het payroll/uitzendbureau vaak<br />
een waardevolle adviserende en bemiddelende rol kan<br />
spelen wanneer het ziekteverzuim een relatie lijkt te<br />
hebben met de werksituatie en/of de functioneringsproblematiek.<br />
Hoewel het payroll/uitzendbureau<br />
nadrukkelijk wel belanghebbende partij is in de hele<br />
kwestie, leert de ervaring dat het bureau gevoelsmatig<br />
vaak als een betrokken buitenstaander wordt gezien.<br />
Door vroegtijdig gebruik te maken van de kennis en<br />
expertise van het payroll/uitzendbureau kan men gezamenlijk<br />
toewerken naar de beste oplossing voor alle<br />
betrokkenen. Bij DA&A is daarom ook een gespecialiseerde<br />
medewerker (casemanager) aangesteld die<br />
uiteraard graag bereid is om, samen met de leidinggevende,<br />
een gesprek aan te gaan met de flexkracht over<br />
de individuele functioneringsproblematiek.<br />
Tot slot<br />
Het spreekt voor zich dat wij hopen dat u zo min<br />
mogelijk geconfronteerd wordt met bovenstaande<br />
zaken. Mocht u echter onverhoopt toch te maken krijgen<br />
met functioneringsproblematiek of een opvallend<br />
verzuimgedrag bij één van onze payrollkrachten, dan<br />
nodigen wij u van harte uit om zo spoedig mogelijk bij<br />
onze casemanager aan de bel te trekken. Wij zijn ervan<br />
overtuigd dat we in gezamenlijk overleg altijd tot een<br />
optimale oplossing komen.<br />
drs. Jeroen <strong>Driessen</strong><br />
jeroen.driessen@daa.nl<br />
7
Hoe kleine attenties grote financiële gevolgen<br />
Iedere organisatie vindt het belangrijk om te beschikken over medewerkers die het naar hun zin hebben<br />
binnen de organisatie. Immers medewerkers die zich goed voelen, presteren ook goed. In dit kader<br />
verstrekken veel organisaties onder meer kleine attenties (geschenken) aan medewerkers, bijvoorbeeld<br />
bij een persoonlijke feestdag of bij de geboorte van een kind. Maar bent u zich ervan bewust<br />
wat de financiële gevolgen kunnen zijn van het verstrekken van kleine attenties aan medewerkers? En<br />
bent u op de hoogte van de fiscale spelregels die hiermee samenhangen? In dit artikel zetten we een<br />
en ander voor u op een rijtje.<br />
8<br />
Uit de wet op de loonbelasting vloeit voort dat alles<br />
wat uit een dienstbetrekking wordt genoten daadwerkelijk<br />
loon is. Attenties c.q. geschenken die afkomstig<br />
zijn van de werkgever vormen dan ook een beloning<br />
voor verrichte werkzaamheden en behoren volgens<br />
de wet daarom tot het belaste loon.<br />
Tot 1 januari 2003 was in de wet op de loonbelasting<br />
een bescheiden algemene geschenkenvrijstelling opgenomen<br />
van € 136 per jaar. Hierbij gold wel dat het<br />
betreffende geschenk werd verstrekt ter gelegenheid<br />
van een algemeen erkende feestdag, het sinterklaasfeest,<br />
een jubileum van de werkgever dan wel de verjaardag<br />
en andere feestdagen van de werknemer. Deze<br />
regeling werd per 1 januari 2003 afgeschaft.<br />
Dat betekent dus dat sindsdien dergelijke verstrekkingen<br />
niet meer onbelast plaats mogen vinden. Momen -<br />
teel kennen we een aantal bijzondere regelingen voor<br />
dergelijke verstrekkingen.<br />
Kleine geschenken in natura<br />
(kerstpakkettenregeling)<br />
Voor kleine attenties dan wel geschenken kent de wetgeving<br />
een relatief eenvoudige regeling. Indien u als<br />
werkgever per jaar één of meerdere geschenken aan<br />
werknemers geeft met een totale waarde van maximaal<br />
€ 70 kunt u hierover 20% eindheffing betalen. Het<br />
maakt hierbij niet uit ter gelegenheid waarvan het<br />
geschenk wordt gegeven. Voor de werknemer is het<br />
geschenk onbelast, de werkgever betaalt 20% eindheffing.<br />
Het moet hierbij wel gaan om een geschenk in natura.<br />
Geschenken in geld vallen niet onder deze regeling.<br />
Cadeaubonnen (bv. Irischeques, de vroegere VVV-bonnen)<br />
behoren tot het loon in geld, ook omdat zij vaak bij<br />
een besteding die lager is dan het nominale bedrag recht<br />
geven op wisselgeld. Wilt u een bedrag in geld aan een<br />
werknemer cadeau doen, dan kunt u dat alleen maar<br />
netto doen in de vorm van een directe brutering.<br />
De eindheffing van 20% mag alleen gebruikt worden<br />
wanneer sprake is van een geschenk. Een geschenk is<br />
een vrijgevigheid. De werknemer mag geen recht hebben<br />
op een geschenk. Een geschenk mag ook niet in de<br />
plaats treden van een loon- of winstuitkering waarop de<br />
werknemer recht heeft.<br />
Geschenken met een ideële waarde<br />
Naast de mogelijkheid om een (voor de werknemer)<br />
onbelast geschenk in natura te geven ter waarde van<br />
maximaal € 70 per jaar, kunt u ook geheel onbelast<br />
geschenken geven waarvoor geldt dat deze geschenken<br />
een zogenaamde ideële waarde hebben voor de werknemer.<br />
Bij verstrekkingen met een ideële waarde kunt u<br />
denken aan bijvoorbeeld een gouden horloge met<br />
inscriptie of een vulpen. Bij dergelijke geschenken overheerst<br />
de ideële waarde en niet de gebruikerswaarde.<br />
Hierbij geldt wel dat de gebruikerswaarde een reële<br />
waarde moet hebben die past bij wat als gangbaar
kunnen hebben<br />
genoemd kan worden voor de betreffende medewerker.<br />
Zo is de verstrekking van een luxe horloge ter<br />
waarde van € 5.000 aan een gemiddelde werknemer<br />
niet reëel te noemen.<br />
Verstrekkingen met een ideële waarde zijn vrijgesteld als ze<br />
ter gelegenheid van de volgende feestdagen worden gegeven:<br />
• algemeen erkende feestdagen;<br />
• een jubileum van de werkgever en<br />
• persoonlijke feestdagen van de werknemer.<br />
De regeling geschenken met een ideële waarde is niet van<br />
toepassing bij de volgende gebeurtenissen of gedenkdagen:<br />
• Carnaval;<br />
• Goede vrijdag;<br />
• regionale feestdag;<br />
• de verjaardag van de echtgenoot of kind van de<br />
werknemer;<br />
• de jaarlijkse trouwdag van de werknemer.<br />
Regeling kleine verstrekkingen<br />
Indien er geen sprake is van een klein geschenk<br />
(geschenk met een waarde van minder dan € 70) en<br />
er ook geen sprake is van een geschenk van ideële<br />
waarde, dan vormen de geschenken in beginsel belast<br />
loon voor de werknemer. Wel kunt u de eindheffing<br />
toepassen op verstrekkingen van maximaal € 272 per<br />
jaar en € 136 per verstrekking. Hierbij geldt dan het<br />
gebruteerde tabeltarief.<br />
Eindheffing bij bezwaarlijk te<br />
individualiseren loon<br />
Ook voor verstrekkingen ter gelegenheid van de volgende<br />
gebeurtenissen geldt dat de eindheffing kan<br />
worden toegepast:<br />
• geschenken ter gelegenheid van een jubileum van de<br />
werkgever en<br />
• geschenken ter gelegenheid van een persoonlijke<br />
feestdag van de werknemer.<br />
Ook hierbij geldt dan weer het gebruteerde tabeltarief.<br />
Geschenken ter gelegenheid van deze gebeurtenissen<br />
zijn aangemerkt als loon die moeilijk te individualiseren<br />
zijn. Daarom mogen deze geschenken onder<br />
de eindheffing worden gebracht.<br />
Premies werknemersverzekeringen en<br />
bijdrage Zorgverzekeringswet<br />
In het geval de eindheffing is toegepast zijn de betreffende<br />
geschenken vrijgesteld voor de premies werknemersverzekeringen.<br />
Evenmin is dan de bijdrage<br />
Zorgverzekeringswet verschuldigd.<br />
Tot slot<br />
Het verstrekken van een kleine attentie of geschenk<br />
vormt belast loon tenzij sprake is van een geschenk<br />
met een ideële waarde. Indien u geschenken, hoe<br />
gering de waarde van het geschenk ook mag zijn,<br />
onbelast verstrekt aan uw werknemers loopt u grote<br />
fiscale risico’s. Alle kleine attenties bij elkaar opgeteld<br />
vormen een aanzienlijk groot bedrag waartegenover<br />
dus ook een grote loonheffingenschuld staat.<br />
U kunt er voor kiezen om gebruik te maken van de<br />
eindheffingsmogelijkheden. Tegen een gemaakte keuze<br />
kan een medewerker fiscaal niet ageren. Uiteraard is<br />
het een vreemde zaak als een werknemer over een<br />
geschenk van zijn werkgever zelf de verschuldigde<br />
loonheffingen moet betalen.<br />
mr. Bram Vrouenraets<br />
b.vrouenraets@daa.nl<br />
9
Het stalen ros als arbeidsvoorwaarde<br />
De meeste organisaties hebben tegenwoordig de fiets van de zaak opgenomen in hun arbeidsvoorwaarden.<br />
Fietsen is gezond, goed voor het milieu en de fietser heeft geen last van fileleed. Bovendien<br />
is de fiets van de zaak ook fiscaal gefaciliteerd. De wetgeving kent namelijk een fiscaal vriendelijke<br />
regeling wanneer de werkgever een fiets aan zijn werknemer vergoed, verstrekt of ter beschikking<br />
stelt. Deze fiscale regeling is een vrij eenduidige en overzichtelijke regeling. Toch merken wij in de praktijk<br />
dat deze regeling, in het bijzonder in de uitvoering ervan, de nodige vragen oproept. Een overzicht<br />
van de meest gestelde vragen én antwoorden.<br />
10<br />
Wie kunnen gebruik maken<br />
van de fietsregeling?<br />
Alleen werknemers kunnen gebruik maken van de<br />
fietsregeling. Zo komen zelfstandigen bijvoorbeeld niet<br />
in aanmerking voor deelname aan deze regeling. Voor<br />
wat betreft bijvoorbeeld raadsleden geldt dat zij alleen<br />
kunnen deelnemen aan de fietsregeling indien zij als<br />
pseudowerknemer kwalificeren door middel van<br />
opting-in.<br />
Als oproepkrachten voor de heffing van loonbelas -<br />
ting/premies volksverzekeringen werknemer zijn, staat<br />
de fietsregeling in beginsel open. De vraag is dan of ze<br />
voldoen aan de voorwaarden die gelden voor de fietsregeling.<br />
Bij oproepkrachten kan de feitelijke situatie<br />
variëren. Een werkgever die er voor kiest om oproepkrachten<br />
deel te laten nemen aan de fietsregeling, zal<br />
van geval tot geval moeten beoordelen of wordt voldaan<br />
aan de voorwaarden van de fietsregeling zelf.<br />
Wat kwalificeert als een fiets in de zin van de<br />
fietsregeling?<br />
Een rijwiel:<br />
• zonder hulpmotor of<br />
• met elektrische hulpmotor die trapondersteuning<br />
verleent (zogenaamde E-bikes).<br />
Rijwielen met een verbrandingsmotor (bijvoorbeeld<br />
de snorfiets, de Solex en de Spartamet) voldoen niet<br />
aan deze definitie.<br />
Kunnen ook tweedehands of gebruikte fietsen<br />
object zijn voor de fietsregeling?<br />
Ja, de fietsregeling staat ook open voor gebruikte fietsen.<br />
Daarbij geldt het volgende:<br />
• Vergoeden<br />
Een werkgever kan voor een gebruikte fiets in<br />
beginsel een onbelaste vergoeding geven voor de<br />
aanschafkosten die in het jaar van vergoeding zijn<br />
gemaakt. De vergoeding is onbelast tot ten hoogste<br />
de waarde in het economische verkeer (met een<br />
maximum van € 749) op het tijdstip van deelneming<br />
aan de fietsregeling. Hierbij rust op u als werkgever<br />
de plicht om de waarde in het economische verkeer<br />
van de fiets vast te stellen.<br />
Bij een aangeschafte gebruikte fiets, bedraagt de<br />
waarde in het economische verkeer in de regel de<br />
aanschafprijs.<br />
Voor een fiets die een werknemer al in gebruik heeft<br />
vóórdat hij deelneemt aan de fietsregeling geldt het<br />
volgende. Een vergoeding na het jaar van aanschaf van<br />
de fiets is onbelast tot maximaal de nog niet verstreken<br />
afschrijvingstermijnen, voor zover die niet al eerder<br />
zijn vergoed. Afschrijvingstermijnen die op een<br />
eerder jaar betrekking hebben kunnen onbelast worden<br />
vergoed, als de werkgever aannemelijk kan<br />
maken dat hij zich uiterlijk in het desbetreffende jaar<br />
had verplicht om de kosten in het latere jaar aan de<br />
werknemer te vergoeden. Om praktische redenen is<br />
zonder nadere onderbouwing ook het volgende toegestaan.<br />
De werkgever mag uitgaan van de historische<br />
aanschafprijs van de fiets in nieuwe staat, verminderd<br />
met een restwaarde van 10% en rekeninghoudend<br />
met een afschrijving in zestig kalendermaanden<br />
(5 jaar). Een fiets die op 1 juni 2007 is aangeschaft<br />
voor € 800 heeft op 1 juni <strong>2008</strong> dan een waarde in<br />
het economische verkeer van € 656 namelijk € 800<br />
verminderd met een afschrijving van 20% (1 jaar)<br />
over € 720.<br />
• Verstrekken<br />
Als de fiets een waarde in het economische verkeer<br />
heeft van meer dan € 749 dan dient de werkgever<br />
het meerdere tot het loon van de werknemer te<br />
rekenen. Voor de waarde in het economische verkeer<br />
van een gebruikte fiets mag de werkgever uitgaan van
de historische aanschafprijs van de fiets in nieuwe<br />
staat, verminderd met een restwaarde van 10% en<br />
rekeninghoudend met een afschrijving in zestig<br />
kalendermaanden (5 jaar).<br />
• Ter beschikking stellen<br />
Een werkgever kan een gebruikte fiets onbelast ter<br />
beschikking stellen indien de oorspronkelijke catalogusprijs<br />
niet meer bedraagt dan € 749.<br />
Kan de werkgever onbelast een renteloze<br />
lening aan de werknemer verstrekken om hiermee<br />
een fiets te kopen?<br />
Ja, de werkgever kan onbelast een renteloze lening aan<br />
de werknemer verstrekken om hiermee een fiets te<br />
kopen. Het rentevoordeel is onbelast als de werknemer<br />
het geleende bedrag aanwendt voor een fiets die<br />
de werkgever met toepassing van de fietsregeling<br />
geheel of nagenoeg geheel onbelast zou kunnen vergoeden<br />
of kunnen verstrekken. Dit betekent tevens dat<br />
het rentevoordeel alleen onbelast is als de werknemer<br />
de fiets voldoende gebruikt voor het woon-werkverkeer.<br />
Moet de werkgever aannemelijk kunnen maken<br />
dat de werknemer de fiets gebruikt voor het<br />
woon-werkverkeer?<br />
Ja, de werkgever moet aannemelijk kunnen maken dat<br />
de werknemer de fiets gebruikt voor het woon-werkverkeer.<br />
Het gaat hierbij dus om aannemelijk maken en<br />
niet om aantonen.<br />
Bij een reisafstand (enkele reis) tot 15 km wordt in het<br />
algemeen snel aannemelijk geacht dat de fiets voor het<br />
woon-werkverkeer wordt gebruikt. Bij een reisafstand<br />
van 15 km (enkele reis) of meer moet de werkgever in<br />
beginsel per werknemer aannemelijk kunnen maken<br />
dat de fiets wordt gebruikt voor het woon-werkverkeer.<br />
Voor de bewijslast van de werkgever geldt de vrije<br />
bewijsleer. Factoren die daarbij een rol kunnen spelen,<br />
zijn onder meer:<br />
• de aanwezigheid van een douchegelegenheid op het<br />
werk en de aanwezigheid van een fietsenstalling;<br />
• een door de werknemer ondertekende verklaring<br />
waarin de reisafstand enkele reis staat vermeld, het<br />
aantal dagen dat de werknemer per week pleegt te<br />
fietsen en gedurende welke periode;<br />
• de reisafstand in relatie tot de aard van de gebruikte<br />
fiets;<br />
• deelname aan een carpoolregeling waarbij de carpoolplaats<br />
met de fiets bereikbaar is.<br />
mr. Bram Vrouenraets<br />
b.vrouenraets@daa.nl<br />
11
Nieuwe CAO Gemeenten 2007-2009 (deel 1)<br />
Na lang wachten is de CAO Gemeenten 2007-2009 dan eindelijk definitief! Op 17 maart <strong>2008</strong> heeft<br />
de achterban het op 23 januari afgesloten CAO-akkoord aanvaard. De nieuwe CAO heeft een looptijd<br />
van 1 juni 2007-1 juni 2009. Diverse wijzigingen zijn inmiddels in circulaires verwerkt. Deze wijzingen<br />
lichten wij hieronder toe.<br />
1<br />
12<br />
Andere belangrijke wijzigingen, zoals de herziening bo -<br />
ven wettelijke uitkeringen en de inbedding van leeftijdsverlofdagen<br />
in leeftijdsbewust personeelsbeleid, worden<br />
pas in april bekend. In ons volgende magazine zullen<br />
wij daarom aandacht besteden aan de overige wijzigingen<br />
die met de nieuwe CAO te maken hebben.<br />
Financiële gevolgen: salaris, eindejaarsuitkering,<br />
vakantie-uitkering en levensloopbijdrage<br />
In december 2007 heeft u een voorschot betaald op basis van het voorlopig CAO-akkoord. De definitieve salarisverhoging<br />
2007 is gelijk aan het betaalde voorschot. U hoeft dus geen salaris terug te vorderen. Het is wel van<br />
belang kritisch te bekijken of iedereen die er recht op heeft het voorschot heeft ontvangen.<br />
Hoeveel bedraagt de verhoging?<br />
Verhoging Per wanneer Hoeveel<br />
Verhoging salaris Per 1 juni 2007 2,2%<br />
Verhoging eindejaarsuitkering Per 1 juni 2007* 0,5%<br />
Verhoging salaris Per 1 juni <strong>2008</strong> 2,2%<br />
Verhoging eindejaarsuitkering Per 1 juni <strong>2008</strong>* 1,5%<br />
*De verhoging van de eindejaarsuitkering 2007 (met terugwerkende kracht tot 1 januari 2007) geldt alleen voor medewerkers<br />
die op 1 juni van dat jaar in dienst zijn, omdat de nieuwe CAO pas vanaf deze datum geldt. Gaan de medewerkers<br />
voor deze datum uit dienst, dan geldt het oude percentage en vindt geen nabetaling plaats. In <strong>2008</strong> geldt de verhoging ook<br />
per 1 juni <strong>2008</strong>, maar dan met terugwerkende kracht tot 1 januari <strong>2008</strong>. Gaat een medewerker voor 1 juni <strong>2008</strong> uit dienst<br />
dan vindt er wel een nabetaling plaats van de verhoging van de eindejaarsuitkering voor de periode dat de medewerker in<br />
<strong>2008</strong> in dienst is geweest.<br />
De verhoging geldt voor:<br />
• ambtenaren CAR/UWO<br />
• ambtenaren werkzaam in de kunstzinnige vorming<br />
• vrijwillige brandweer<br />
• ambulancepersoneel<br />
De salarismutatie werkt daarnaast door naar reeds ingegane<br />
uitkeringen op grond van hoofdstuk 7, 9, 9a, 9b, 9c, 10, 10a, 11<br />
en 11a CAR/UWO.<br />
LET OP: Dit artikel is een momentopname. Eventuele aanpassingen<br />
in de CAO na 28 maart <strong>2008</strong> zijn niet meegenomen<br />
in dit artikel, maar zullen worden behandeld in het<br />
volgende magazine.
2<br />
Bedragen<br />
1 februari 2007 1 juni 2007 1 juni <strong>2008</strong><br />
Eindejaarsuitkering 3% 3,5% 5%<br />
Minimum eindejaarsuitkering* € 836 € 836 € 836<br />
Vakantie-uitkering 8% 8% 8%<br />
Minimum vakantie-uitkering € 139,71 € 142,78 € 145,92<br />
Levensloopbijdrage 1,5% 1,5% 1,5%<br />
Bodem levensloopbijdrage € 400 € 400 € 400<br />
* Bij een fulltime dienstverband.<br />
Pensioengevendheid<br />
De salarisverhoging met terugwerkende kracht tot 1 juni 2007 is in <strong>2008</strong> niet pensioengevend. Dit gold ook voor<br />
het voorschot. Het ABP-inkomen is reeds vastgesteld op 1 januari <strong>2008</strong>. Vanaf 2009 wordt er weer pensioen opgebouwd<br />
over het volledige salaris.<br />
Wijziging betalingsmoment<br />
• Levensloopbijdrage<br />
Vanaf <strong>2008</strong> wordt levensloopbijdrage uitgekeerd in december, in plaats van juli. Dit betekent dat de medewerker<br />
in december <strong>2008</strong> een hogere levensloopbijdrage krijgt (van 1 augustus 2007 tot en met december <strong>2008</strong>). De<br />
levensloopbijdrage wordt gebaseerd op het (verhoogde) salaris. Het minimum van € 400 wordt evenredig verhoogd<br />
met het aantal maanden en bedraagt bij een fulltime dienstverband € 567 in december <strong>2008</strong> (€ 400: 12<br />
maanden x 17 maanden). Is een medewerker na 1 augustus in dienst getreden dan geldt de levensloopbijdrage en<br />
het minimum naar rato.<br />
• Tegemoetkoming ziektekosten<br />
De uitbetaling van de tegemoetkoming in de ziektekosten vindt vanaf 2009 ook in december plaats, in plaats van<br />
februari.<br />
Hardheidsclausule en loondoorbetaling bij ziekte<br />
Bonus<br />
Als een medewerker voor ten minste 50% van de formele<br />
arbeidsduur werkt in het kader van re-integratie<br />
kan hij in aanmerking komen voor een bonus van 5%<br />
over de totale bezoldiging die hij of zij doorbetaald<br />
krijgt tijdens ziekte. Tot 1 april <strong>2008</strong> kan de medewerker<br />
effectief in aanmerking komen voor deze bonus<br />
vanaf de zevende maand van ziekte. Vanaf 1 april <strong>2008</strong><br />
komt de medewerker pas vanaf het tweede ziektejaar<br />
in aanmerking voor de bonus. Voor het eerste ziektejaar<br />
vervalt de bonus. Er zijn geen afspraken gemaakt<br />
voor een overgangsmaatregel voor medewerkers die<br />
nu in het eerste ziektejaar de bonus ontvangen. Naar<br />
onze mening is het redelijk dat deze medewerkers de<br />
bonus behouden, mits voldaan wordt aan de voorwaarden.<br />
Hardheidsclausule<br />
Gemeenten hebben uitgesproken het in individuele<br />
gevallen van terminale ziekte onredelijk te vinden een<br />
medewerker bij langdurige ziekte na zes maanden te<br />
korten op de bezoldiging. Het gaat dan om situaties<br />
waarbij volgens objectieve maatstaven het levenseinde<br />
nabij is. Voor deze situaties is een hardheidsclausule<br />
afgesproken. Het college kan in deze gevallen besluiten<br />
de bezoldiging niet te korten.<br />
Deze wijzigingen gaan in per 1 april <strong>2008</strong>.<br />
13
3<br />
14<br />
Tegemoetkoming ziektekosten<br />
Om de tegemoetkoming in de ziektekosten <strong>2008</strong> te bepalen is de bezoldiging 2007 van belang en het maximumsalaris<br />
schaal 6 in 2007. Beide bedragen zijn inclusief de salarisverhoging. Omdat de kosten voor de ziektekostenverzekering zijn<br />
gestegen, wordt de tegemoetkoming in de ziektekosten verhoogd op de volgende wijze:<br />
Tegemoetkoming ziektekosten 2007 Tegemoetkoming ziektekosten <strong>2008</strong><br />
Bezoldiging voorafgaand € 162 € 168<br />
jaar > maximum schaal 6 (grens: € 27.755) (grens: € 28.354)<br />
Bezoldiging voorafgaand<br />
jaar =< dan maximum<br />
schaal 6<br />
€ 286 € 296<br />
De medewerkers krijgen een nabetaling over 2007 ter grootte van de stijging. Een medewerker heeft alleen recht op de<br />
tegemoetkoming in de ziektekosten als hij, naast de basisverzekering een aanvullende verzekering Classic of Perfect bij<br />
het IZA heeft.<br />
4 Compensatie bruto-netto FLO<br />
Medewerkers in het FLO-overgangsrecht ondervinden<br />
gevolgen van wettelijke wijzigingen in onder andere<br />
pensioenregels en het ziektekostenstelsel. Het gaat om<br />
medewerkers die op 1 januari 2006 20 of meer dienstjaren<br />
in een bezwarende FLO-functie hadden. Zij kunnen<br />
op een bepaald moment gebruik maken van de<br />
mogelijkheid om volledig te stoppen met werken tegen<br />
doorbetaling van 80% van de bezoldiging. Deze regeling<br />
is vergelijkbaar met de “oude” FLO-regeling.<br />
Door de wettelijke wijzigingen is een verschil ontstaan<br />
in het netto-loon voor medewerkers die onder het<br />
genoemde FLO-overgangsrecht vallen en medewerkers<br />
die al voor 1 januari 2006 gebruik maakten van de<br />
“oude” FLO-regeling.<br />
Als gevolg hiervan komen de volgende medewerkers in<br />
aanmerking voor een compensatie:<br />
• medewerkers werkzaam in een bezwarende FLOfunctie,<br />
• die op 1 januari 2006 20 dienstjaren of meer hebben,<br />
en<br />
• een salaris hebben van schaal 6 of lager.<br />
Wat houdt de compensatie in?<br />
De compensatie is een netto-vergoeding van € 500<br />
per jaar en geldt alleen als er daadwerkelijk sprake is<br />
van een inkomensachteruitgang in het netto-loon. De<br />
compensatie geldt van 1 januari 2006 tot 1 januari 2011<br />
en geldt naar rato van het aantal maanden in een jaar<br />
dat de medewerker gebruik maakt van stoppen met<br />
werken tegen 80% van de bezoldiging.<br />
De wijziging gaat in per 1 april <strong>2008</strong>. Vanaf dat moment<br />
kunnen nabetalingen gedaan worden.
5 Loopbaanadvies<br />
Naast het persoonlijk ontwikkelingsplan eens per drie<br />
jaar, krijgt de medewerker na elke periode van vijf jaar<br />
recht op een loopbaanadvies. De gemeente wijst een<br />
interne of externe deskundige aan die dit advies uitbrengt.<br />
Dit recht treedt in werking met ingang van 1 april <strong>2008</strong>.<br />
6 40-urige werkweek<br />
De CAR/UWO biedt medewerkers de mogelijkheid<br />
om de arbeidsduur uit te breiden van 36 naar 40 uur<br />
(formele arbeidsduur). De verantwoording vooraf aan<br />
de OR is in de nieuwe CAO vervangen door een melding<br />
vooraf en verantwoording achteraf aan de OR.<br />
Naar aanleiding van de nieuwe CAO kunt u nu aan de slag met het laten vaststellen van de CAO-bepalingen door het college,<br />
het informeren van het personeel en het actualiseren van werkprocessen of aanpassen van lokale arbeidsvoorwaarden.<br />
Daarnaast is er voor de salarisadministrateurs ook genoeg werk te verzetten naar aanleiding van de nieuwe CAO. Kunt u<br />
hierbij ondersteuning gebruiken, dan is DA&A u graag behulpzaam. Zie pagina 23 van dit magazine voor meer informatie<br />
over de drievoudige aanpak met speciale actietarieven voor aanpassing van uw arbeidsvoorwaarden en salarisadministratie.<br />
Of neem geheel vrijblijvend contact op met de heer Nico op de Laak, manager Consultancy via telefoon<strong>nummer</strong> 0492 - 50<br />
66 66.<br />
mr. Ingrid Hodzelmans<br />
i.hodzelmans@daa.nl<br />
7 Convenant medezeggenschap<br />
Uit onderzoeken in het verleden is gebleken dat<br />
(C)OR-leden in hun functioneren worden belemmerd<br />
door het ontbreken van goede afspraken binnen de<br />
organisatie. Zij kunnen het werk en de OR-taak minder<br />
goed combineren en daarom neemt de interesse voor<br />
OR-lidmaatschap af. CAO-partijen vinden het echter<br />
van groot belang de betrokkenheid te vergroten en<br />
deelname aan medezeggenschap te vergroten.<br />
Een maatregel die is genomen om dit doel te realiseren<br />
is het verplicht stellen van het sluiten van een convenant<br />
met betrekking tot de inzet voor OR-werk. In het<br />
convenant staan in elk geval afspraken over de benodigde<br />
inzet, compensatie daarvoor, en het maximum<br />
aantal zittingstermijnen.<br />
De wijziging gaat in per 1 april <strong>2008</strong>. Op 19 maart zijn<br />
er weer landelijke gemeentelijke OR-verkiezingen<br />
geweest. Het is de bedoeling dat na deze verkiezingen<br />
zo snel mogelijk een convenant tussen OR en de<br />
gemeente wordt afgesproken.<br />
15
• Toenemende vergrijzing<br />
Levensfasebewust Personeelsbeleid: wat kunt u<br />
In met name de publieke sector is de laatste tijd veel aandacht voor het vormgeven van Levens -<br />
fasebewust Personeelsbeleid (LFP). Zo hebben de LOGA-partijen (Landelijk Overleg Gemeentelijke<br />
Arbeidsvoorwaarden) afgesproken dat gemeenten uiterlijk voor 1 januari <strong>2008</strong> beleid moeten hebben<br />
ontwikkeld dat is gericht op duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Ook in het onderhandelingsakkoord<br />
CAO Waterschappen is de afspraak vastgelegd dat “alle waterschappen zich zullen inzetten<br />
om lokaal invulling te geven aan deze vorm van personeelsbeleid”.<br />
16<br />
Als P&O-dienstverlener krijgen wij regelmatig de vraag<br />
om hierbij te ondersteunen. Een vraag die ook vaak<br />
gesteld wordt, is of het überhaupt zinvol is om aandacht<br />
te besteden aan LFP. Heeft het wel zin om daarmee<br />
aan de slag te gaan wanneer er geen problemen<br />
zijn in uw organisatie op dit gebied?<br />
Definitie en doel<br />
Om deze vraag te beantwoorden is het goed om het<br />
begrip Levensfasebewust Personeelsbeleid (LFP) te definiëren.<br />
Gangbaar is de volgende omschrijving:<br />
“Personeelsbeleid dat erop gericht is de personeelsinstrumenten<br />
op een zodanige manier in te zetten dat gedurende<br />
de levensfasen van de medewerker optimaal gebruik kan<br />
worden gemaakt van de mogelijkheden van de medewerker”.<br />
Twee elementen zijn opvallend in deze omschrijving:<br />
het gaat om het inzetten van personeelsinstrumenten<br />
én het gaat om het rekening houden met de<br />
levensfase waarin de medewerker zich bevindt.<br />
Dit brengt ons meteen bij de kern van LFP: LFP is geen<br />
nieuw instrument, maar gaat uit van het bewuster<br />
inzetten van al bestaande personeelsinstrumenten.<br />
Daarnaast richt het zich op de inzetbaarheid van alle<br />
medewerkers in een organisatie, niet alleen op ‘ouderen’.<br />
Doel van LFP is uiteindelijk om ervoor te zorgen<br />
dat uw organisatie continuïteit kan blijven leveren en<br />
dat de diverse functies kwalitatief bezet blijven om aan<br />
de taakstelling te voldoen.<br />
Aanleiding<br />
U kunt zich afvragen wat voor nieuws er dan onder de<br />
zon is wanneer het ‘slechts’ om bewustwording en de<br />
inzet van al bestaande instrumenten gaat. Wel, de noodzaak<br />
om hiermee nadrukkelijker dan voorheen bezig te<br />
zijn is ruimschoots aanwezig. De volgende factoren<br />
spelen hierbij een rol:<br />
Het aandeel ouderen in de beroepsbevolking neemt gestaag toe. De befaamde babyboom en de afnemende geboortes sinds de jaren ’70<br />
zijn daar debet aan. Daarbij is in de publieke sector de vergrijzing groter dan in de marktsector. Verder speelt een rol dat door de afname<br />
van de mogelijkheden vervroegd uit te treden medewerkers tot op latere leeftijd doorwerken.<br />
• Hoge uitstroom van personeel<br />
Gezien de onevenwichtige opbouw van het personeelsbestand in de publieke sector zullen onevenredig veel medewerkers de komende<br />
tijd de organisatie verlaten. Voor gemeentelijke organisaties is becijferd dat de komende 12 jaar 30% van het huidige personeelbestand met<br />
de FPU zal gaan.<br />
• Arbeidsmarktproblematiek<br />
Zowel in kwalitatief als in kwantitatief opzicht ervaren veel organisaties de laatste jaren grote problemen om hun per soneelsbestand op<br />
orde te krijgen en te houden. De arbeidsmarkt is krap en verschillende werkgevers in de pu blieke sector merken dat hun imago als werkgever<br />
het binnenhalen van de gewenste medewerkers niet bevordert.<br />
Visie DA&A<br />
De vraag is nu in hoeverre de aangegeven ontwikkelingen<br />
invloed hebben op uw specifieke organisatie. Is het<br />
wel nodig om LFP vorm te geven wanneer u op dit<br />
moment geen problemen ervaart? Onze visie is dat<br />
voorkomen beter is dan genezen. Om te bepalen of uw<br />
organisatie al dan niet “LFP-proof” is, zult u in ieder<br />
geval dienen te weten hoe uw organisatie ervoor staat.<br />
Onder het kopje “Plan van Aanpak” (pag. 18) gaan we<br />
daar uitgebreider op in. Daarnaast – we gaven het al<br />
eerder aan- gaat LFP om bewustwording: zelfs wanneer<br />
er geen acute problemen zijn bij het vormgeven van<br />
een evenwichtig, slagvaardig personeelsbestand is het<br />
uitermate zinvol om bij het gebruik van de personeelsinstrumenten<br />
rekening te houden met de levensfase<br />
van de medewerker.
ermee?<br />
Doelgroepen bij LFP<br />
Voordat we het Plan van Aanpak bespreken is het goed<br />
stil te staan bij de levensfases die we bij LFP kunnen<br />
onderscheiden. Daarbij tekenen we aan dat leeftijd niet<br />
altijd bepalend is voor de levensfase waarin iemand zich<br />
bevindt. Een medewerker van 40 die net vader wordt<br />
bevindt zich in een andere levensfase dan een mede-<br />
1 Starters<br />
Deze groep is tussen de 20 en 30 jaar oud, staat aan het begin van haar loopbaan, is ambitieus en vol met nieuwe ideeën. Wellicht wat<br />
verrassend geldt ook voor starters dat de balans tussen werk en privé zeer belangrijk is. In deze fase zijn regelmatige feedback en<br />
afwisseling in het werk belangrijk.<br />
2 Doorgroeiers<br />
Deze categorie is tussen de 30 en 45 jaar, toe aan een tweede of derde stap in de loopbaan en nog steeds ambitieus. Velen hebben<br />
een gezin waardoor in loopbaanopzicht verantwoorde risico’s worden genomen. De eerste vragen komen op over de richting van de<br />
loopbaan. In verband met ouderschap wordt de balans werk-privé nog wezenlijker. Belangrijk voor de leidinggevende zijn in deze fase<br />
het ruimte geven aan ontwikkeling en de medewerker de mogelijkheid bieden zich te oriënteren op wat werkelijk bij hem past.<br />
3 Senioren<br />
werker van 40 van wie net het eerste kind het huis uitgaat.<br />
De nu volgende fasering is dan ook indicatief en<br />
niet meer dan een kapstok om de jassen van de diverse<br />
medewerkers aan op te hangen. LFP is namelijk bij<br />
uitstek maatwerk, omdat het rekening houdt met de<br />
inzetbaarheid van de individuele medewerker.<br />
De groep vanaf 45-50 jaar. In deze fase komt vaak de behoefte naar voren om ervaring in nieuwe rollen in te zetten en kennis over<br />
te dragen. Wellicht dat er nog een laatste loopbaanstap gemaakt kan worden. Werk en privé zijn inmiddels goed in balans. Belangrijk<br />
voor deze groep medewerkers is dat de organisatie volop gebruik maakt van hun expertise.<br />
Randvoorwaarden<br />
De mate waarin de implementatie van LFP succesvol is, hangt samen met een aantal randvoorwaarden.<br />
We vermelden kort de belangrijkste:<br />
1 LFP sluit aan bij het strategisch (P&O-)beleid van de organisatie.<br />
2 De organisatiecultuur kenmerkt zich door respect voor de ouder wordende medewerker en beschouwt mobiliteit<br />
als een vanzelfsprekendheid.<br />
3 De managementstijl is duidelijk, daadkrachtig en coachend.<br />
4 De uitgangspunten, toepassing en doelstelling van LFP worden tijdig en via de juiste kanalen gecommuniceerd.<br />
5 De afdeling P&O vervult een ondersteunende/faciliterende, adviserende, monitorende en evaluerende rol.<br />
6 De organisatie beschikt over zowel interne als externe ken- en stuurgetallen. Denk hierbij aan de voor de scan<br />
benodigde cijfers respectievelijk cijfers over demografische en arbeidsmarktontwikkelingen.<br />
7 In een vroegtijdig stadium van de gedachtevorming over LFP wordt de Ondernemingsraad betrokken.<br />
17
1<br />
2<br />
3<br />
4<br />
5<br />
6<br />
Plan van Aanpak<br />
Om te komen tot een gestructureerde aanpak van LFP kunt u het volgende stappenplan hanteren:<br />
7<br />
Doelbepaling<br />
Bij deze stap gaat het erom helder te krijgen wat u wilt bereiken met LFP. Gaat het u om bepaalde kwantificeerbare<br />
doelstellingen met betrekking tot bijvoorbeeld instroom, doorstroom, uitstroom en ziekteverzuim? Of wilt u puur<br />
een bewustzijnsverandering teweeg brengen in uw organisatie in het denken over duurzame inzetbaarheid? In de visie<br />
van DA&A gaat het om beide.<br />
Bepaling werkwijze<br />
Hierbij staat de bepaling van visie voorop: hoe wilt u het aanpakken? Om draagvlak in de organisatie te creëren is het<br />
belangrijk de Ondernemingsraad erbij te betrekken. Ook vragen over de werkvorm, bijvoorbeeld het formeren van<br />
een werkgroep of het inschakelen van een consultant, komen in deze fase aan de orde.<br />
Inventarisatie<br />
Indien u tot de conclusie komt dat u daadwerkelijk met LFP aan de slag wilt, is het noodzakelijk te weten hoe de<br />
organisatie ervoor staat. In eerste instantie maakt u dan als het ware een foto van de organisatie of afdeling. U genereert<br />
gegevens over onder andere leeftijdsopbouw, dienstjaren, instroom, doorstroom, (verwachte) uitstroom en verzuim.<br />
Vervolgens gaat u na welke achtergronden bij deze cijfers horen en welke conclusies hieruit te trekken zijn.<br />
Daarnaast is het van belang te inventariseren welke beleidsdocumenten op het gebied van relevante personeelsinstrumenten<br />
aanwezig zijn en hoe u deze voor LFP kunt inzetten. Tot slot is het zinvol om in deze fase via bijvoorbeeld<br />
vragenlijsten en interviews na te gaan waar leidinggevenden en medewerkers behoefte aan hebben c.q. tegenaan lopen<br />
in het licht van duurzame inzetbaarheid van medewerkers in elke levensfase.<br />
Overeenstemming<br />
De werkgroep of de consultant koppelt de resultaten terug aan de interne respectievelijk externe opdrachtgever en<br />
bespreekt de resultaten en conclusies uit de vorige fase.<br />
Vormgeving<br />
Nu is het tijd om een plan van aanpak vast te stellen: waarmee gaat u aan de slag en op welke manier. Ook geeft u<br />
aan wanneer wat bereikt moet zijn.<br />
Implementatie<br />
Dit is een van de wezenlijkste fases: bestaande personeelsinstrumenten worden aangewend in het kader van LFP en<br />
indien nodig worden nieuwe instrumenten ontwikkeld. Het gaat in dit kader te ver om alle personeelsinstrumenten<br />
de revue te laten passeren, maar enige voorbeelden zijn:<br />
• Anticiperen op vacatures door bijvoorbeeld “kweekvijvers” van jong talent te vormen;<br />
• Inzetten van een mentor/coach tijdens de introductieperiode;<br />
• Faciliteren van loopbaantesten (overigens heeft elke gemeenteambtenaar na vijf jaar<br />
18<br />
dienstverband recht op een loopbaanadvies);<br />
• Bevorderen van mobiliteit door met gelijksoortige organisaties vacatures uit te wisselen;<br />
• Invoeren van periodiek afdelingsoverstijgend overleg over mobiliteitskandidaten;<br />
• Promoten van vrijwillige demotie;<br />
• Werken in deeltijd, eventueel thuiswerk toestaan.<br />
Evaluatie en bijsturing<br />
Na bijvoorbeeld een jaar wordt bekeken of de inzet van de personeelsinstrumenten geleid heeft tot de vooraf afgesproken<br />
kwantitatieve en kwalitatieve resultaten. Op grond daarvan kan eventueel bijsturing plaatsvinden.<br />
Tot slot<br />
In het volgende magazine gaan wij nader in op de<br />
inbedding van leeftijd- en diensttijdverlofdagen in het<br />
Levensfasebewust Personeelsbeleid. Indien u behoefte<br />
heeft aan ondersteuning bij de invoering van LFP of<br />
graag wilt deelnemen aan een in-company workshop<br />
hierover, kunt u altijd contact opnemen met ondergetekende<br />
via telefoon<strong>nummer</strong> 0492 - 50 66 66.<br />
Jules Maussen<br />
j.maussen@daa.nl
Wist u dat...<br />
… het CAO-akkoord gemeenten 2007-2009 officieel bekrachtigd is?<br />
… er nabetalingen over 2007 verricht moeten worden?<br />
… de Wet arbeid en zorg gewijzigd is?<br />
... het College voor arbeidszaken u adviseert om de helft van de gedifferentieerde WGA-premie ook in<br />
<strong>2008</strong> op de medewerkers te verhalen?<br />
CAO-akkoord gemeenten 2007-2009<br />
Op 17 maart <strong>2008</strong> is het CAO-akkoord gemeenten<br />
2007-2009 officieel bekrachtigd. Meer informatie over<br />
het CAO-akkoord leest u in het artikel in dit magazine<br />
op de pagina’s 12-15. Op onze website www.daa.nl treft<br />
u de definitieve salaristabellen aan.<br />
Nabetalingen over 2007<br />
In december 2007 hebben de medewerkers een voorschot<br />
op de salarisverhoging per 1 juni 2007 en de verhoogde<br />
eindejaarsuitkering over 2007 ontvangen. Als<br />
gevolg hiervan hoeft de werkgever over 2007 geen nabetalingen<br />
meer te verrichten. Hierop zijn de volgende uitzonderingen:<br />
• er dient ten aanzien van de verhoging van de tegemoetkoming<br />
ziektekosten 2007 een nabetaling plaats<br />
te vinden;<br />
• er dient een nabetaling plaats te vinden aan medewerkers<br />
met een reeds ingegane ‘uitkering’ op basis<br />
van hoofdstuk 7 (aanspraken bij ongeschiktheid we -<br />
gens ziekte of gebrek), 9 t/m 9d (uitkeringen in het<br />
kader van overgangsrecht functioneel leeftijdsontslag),<br />
10 (wachtgeld), 10a (bovenwettelijke werkloosheidsuitkering),<br />
11 (uitkeringsregeling ontslag) en 11a (suppletie)<br />
van de CAR. Deze medewerkers hebben namelijk<br />
in december 2007 geen voorschot ontvangen.<br />
Wijziging Wet arbeid en zorg<br />
Met ingang van 1 januari <strong>2008</strong> is de Wet Arbeid en Zorg<br />
gewijzigd. Deze wet is ook van toepassing bij gemeenten<br />
en andere overheidsinstanties. De wijziging heeft betrekking<br />
op de samenloop tussen zwangerschaps-, bevallingsen<br />
adoptieverlof.<br />
Tot 1 januari <strong>2008</strong> was de wet: werd een medewerkster<br />
tijdens het ouderschapsverlof zwanger, dan liep het<br />
ouderschapsverlof gewoon door of werd het ouderschapsverlof<br />
op verzoek beëindigd, waarbij het restant<br />
kwam te vervallen. Het Europese Hof van Justitie heeft<br />
bepaald dat dit laatste niet mag.<br />
Werkgevers zijn voortaan verplicht in te stemmen met<br />
het verzoek het ouderschapsverlof niet voort te zetten<br />
als gevolg van zwangerschaps-, bevallings- of adoptieverlof.<br />
Het resterende deel komt niet langer te vervallen,<br />
maar wordt opgeschort en kan op een later tijdstip worden<br />
opgenomen. Wordt het verlof om een andere reden<br />
niet voortgezet, dan vervalt het restant wel. Een en<br />
ander is geregeld in artikel 6:6 Wet Arbeid en Zorg.<br />
Verhalen WGA-lasten<br />
Het College voor Arbeidszaken adviseert u de helft van<br />
de gedifferentieerde WGA-premie ook in <strong>2008</strong> op de<br />
medewerkers te verhalen. Als u voor 2007 besloten hebt<br />
niet te verhalen en dit is gecommuniceerd met uw<br />
medewerkers, kunt u besluiten met ingang van <strong>2008</strong> wel<br />
de helft te gaan verhalen. Wilt u ook in <strong>2008</strong> niet gaan<br />
verhalen, dan doet u er verstandig aan dit opnieuw te<br />
? ?<br />
melden aan uw medewerkers om de verhaalsmogelijkheid<br />
voor de toekomst open te houden.<br />
Als u verzekerd bent bij het UWV ontvangt u via de premiebeschikking<br />
WGA van de belastingdienst een individuele<br />
gedifferentieerde WGA-premie. De rentehobbel<br />
bedraagt voor <strong>2008</strong> 0,28% (in 2007 0,47%). De rentehobbel<br />
krijgt u als werkgever gedeeltelijk terug, vandaar<br />
dat het niet redelijk is de helft van de premie op uw<br />
medewerkers te verhalen. We komen dan tot de volgende<br />
berekening: als uw gedifferentieerde WGA-premie<br />
voor <strong>2008</strong> bijvoorbeeld 0,82% bedraagt, kunt u het volgende<br />
verhalen: 50% x (0,82% minus 0,28% = 0,54%) =<br />
0,27% van de netto maandbezoldiging van de betreffende<br />
medewerker.<br />
Als uw organisatie eigen risicodrager is voor de WGA<br />
en dit risico niet privaat verzekerd is, berekent u aan het<br />
begin van het premiejaar een fictieve premie. U kunt de<br />
helft van de fictieve premie minus rentehobbel van 0,28%<br />
op de netto bezoldiging verhalen. De fictieve premie mag<br />
voor grote werkgevers niet meer bedragen dan 3,48%,<br />
voor kleine werkgevers niet meer dan 2,61% (1,5 x het<br />
maximumpremiepercentage). Heeft u het risico wel privaat<br />
verzekerd dan maakt u dezelfde berekening met de<br />
premie die betrekking heeft op de WGA.<br />
Wist u dat…<br />
u behalve in dit magazine ook op onze website steeds<br />
actuele nieuwtjes kunt terugvinden. Op www.daa.nl<br />
vindt u onder de tab ‘Consultancy’ een aparte rubriek<br />
“wist u dat”. Wanneer u dus af en toen eens de rubriek<br />
checkt blijft u op de hoogte.<br />
mr. N. Benamar<br />
n.benamar@daa.nl<br />
19
Ontslag bij gemeenten (deel 2):<br />
Functie-ongeschiktheidsontslag<br />
Regelmatig krijgen wij vragen rondom het onderwerp ontslag. Welke stappen moet de werkgever doorlopen<br />
voordat tot ontslag overgegaan kan worden? In het vorige magazine bespraken we het Arbeids -<br />
ongeschiktheidsontslag. Dit maal aandacht voor het Functie-ongeschiktheidsontslag.<br />
Let op: Hoewel dit artikel is geschreven op basis van de rechtspositie van gemeenten, is de<br />
inhoud grotendeels ook van toepassing bij andere overheidssectoren.<br />
Functie-ongeschiktheidsontslag is één van de lastigere<br />
ontslaggronden. Dezelfde vragen keren steeds weer<br />
terug: Heeft u voldoende dossier om de medewerker<br />
te kunnen ontslaan wegens disfunctioneren? En wanneer<br />
is er sprake van de spreekwoordelijke ‘laatste<br />
drup pel’?<br />
Het lastige is dat iedere situatie waarin een medewerker<br />
niet of minder functioneert feitelijk weer anders is.<br />
Het is dus moeilijk om in algemene termen aan te<br />
geven wat ‘voldoende dossieropbouw’ is. Daarom gaan<br />
wij in onderstaand artikel in op de vraag: “Hoe kom ik<br />
tot een goed dossier?” en geven we enkele praktijkvoorbeelden.<br />
Dossieropbouw<br />
Een functie-ongeschiktheidsoordeel moet zo veel<br />
mogelijk worden onderbouwd met concrete feiten,<br />
omstandigheden en voorbeelden. Om deze reden is<br />
10 tips voor goede dossieropbouw:<br />
het belangrijk dat u vanaf het eerste moment van<br />
indiensttreding begint met het bijhouden van een dossier.<br />
Mocht na verloop van tijd blijken dat er meer en<br />
meer sprake is van verminderd functioneren, dan wordt<br />
het vastleggen van zaken steeds belangrijker. Als een<br />
functie-ongeschiktheidsontslag door de rechter niet in<br />
stand wordt gehouden is dit namelijk meestal niet omdat<br />
de aangedragen feiten en gedragingen on voldoende zijn<br />
voor functie-ongeschiktheidsontslag, maar omdat deze<br />
onvoldoende aangetoond kunnen worden.<br />
Onderstaand 10 tips voor een goede dossieropbouw.<br />
Hierbij moet worden opgemerkt dat er helaas geen<br />
enkele tip bestaat die u de volledige garantie biedt dat<br />
u een goed en voldoende dossier heeft voor een ontslag<br />
wegen onbekwaamheid of ongeschiktheid op<br />
andere gronden. Uiteraard richt de dossieropbouw<br />
zich in eerste instantie op het verbeteren van het functioneren,<br />
en niet op ontslag.<br />
1 Een goed dossier begint al in de fase van het aannemen van een nieuwe medewerker. Besteed hier voldoende tijd en<br />
aandacht aan.<br />
2 Bedenk goed of u een tijdelijke aanstelling wel of niet wilt verlengen.<br />
3 Ken geen bonussen of extra periodieken toe als u twijfelt over het functioneren. Dit kan namelijk bij een procedure<br />
alleen maar in uw nadeel werken.<br />
4 Tussen u en de medewerker moet overeenstemming bestaan over wat onder goed functioneren wordt verstaan.<br />
5 In het verlengde daarvan moet u, wanneer u van mening bent dat er sprake is van onvoldoende functioneren, uw stand-<br />
punt kunnen onderbouwen, bij voorkeur met schriftelijke stukken. De volgende stukken zijn onder andere bruikbaar:<br />
taak-/functieomschrijving waaruit de taken en verantwoordelijkheden blijken en/of een verslag van functionerings- en<br />
beoordelingsgesprekken waarin de medewerker duidelijk is gemaakt wat van hem wordt verwacht.<br />
6 U moet kunnen aantonen dat u de medewerker meerdere malen heeft gewezen op zijn onvoldoende functioneren.<br />
7 U moet de medewerker aantoonbaar in de gelegenheid stellen zijn functioneren te verbeteren. Van de werkgever mag<br />
verwacht worden dat hij hiertoe ook inspanningen verricht.<br />
8 U moet kunnen aantonen dat u de medewerker er op een gegeven moment uitdrukkelijk op heeft gewezen dat zijn<br />
functioneren moet verbeteren op straffe van ontslag of overplaatsing.<br />
9 U moet de voorgaande punten aantoonbaar kunnen maken door bijvoorbeeld schriftelijk vastgelegde functioneringsen<br />
beoordelingsgesprekken, gespreksverslagen, mailwisselingen, voorbeelden, brieven, etc.<br />
10 U moet het bestaan van een eventuele medische oorzaak onderzoeken, als ziekte meespeelt. Is er een medische oorzaak<br />
voor het disfunctioneren van de medewerker, dan is functie-ongeschiktheidsontslag niet toegestaan.
Het is vaak onverstandig<br />
om een medewerker<br />
voor afgaande aan een<br />
functie-ongeschiktheidsontslag<br />
verplicht over te<br />
plaatsen of langdurig te<br />
ontheffen uit zijn functie.<br />
Het wordt dan namelijk<br />
steeds lastiger om aan te<br />
tonen dat de medewerker ongeschikt is voor zijn oorspronkelijke<br />
functie. De CRvB (11-2-1988, 76) accepteerde<br />
in een bijzonder geval wel dat soms sprake kan<br />
zijn van ongeschiktheid voor elke functie die de medewerker<br />
redelijkerwijs kan worden opgedragen. In dit<br />
geval ging het om een medewerker die zo ver buiten<br />
de perken was gegaan en collega’s zozeer van schandelijke<br />
behandelingen en intenties had beschuldigd, dat<br />
een normale samenwerking in iedere functie voorgoed<br />
uitgesloten mocht worden geacht.<br />
Laatste waarschuwing<br />
Vaak krijgt een medewerker een laatste waarschuwing,<br />
waarna functie-ongeschiktheidsontslag volgt. Let hiermee<br />
op: ondanks deze laatste waarschuwing moet het<br />
opgebouwde dossier voldoende zijn om het functieongeschiktheidsontslag<br />
te kunnen dragen. In een uitspraak<br />
van de CRvB (9-6-1994, 173) werd het functieongeschiktheidsontslag<br />
om deze reden vernietigd. Na<br />
de laatste waarschuwing was er namelijk geen sprake<br />
meer geweest van in belangrijke mate te kort schieten.<br />
Het functie-ongeschiktheidsontslag ging in deze<br />
omstandigheden te ver.<br />
Het herplaatsingonderzoek<br />
Een herplaatsingonderzoek is er op gericht de medewerker<br />
weer aan het werk te krijgen in een andere<br />
functie binnen de organisatie. Een herplaatsingonderzoek<br />
is bij functie-ongeschiktheid niet verplicht. In het<br />
algemeen kan worden gezegd dat wanneer er voldoende<br />
en concrete aanleiding is om te veronderstellen dat<br />
de betrokken ambtenaar in een andere functie wél<br />
functioneert, er aanleiding is om een herplaatsingsonderzoek<br />
uit te voeren. Een herplaatsingsonderzoek<br />
kan ook nodig zijn op basis van lokale beleidsregels, bijvoorbeeld<br />
een herplaatsingsverordening.<br />
Enkele praktijkvoorbeelden<br />
Hieronder gaan we dieper in op een aantal praktijksituaties,<br />
waarin het CRvB oordeelt dat het verleende<br />
functie-ongeschiktheidsontslag in stand kan blijven.<br />
• De medewerker die frequent ziek is<br />
Functie-ongeschiktheid kan voorvloeien uit het<br />
regelmatig afwezig zijn. Hierbij is enige oplettendheid<br />
geboden. In het geval van ziekte is het van belang uit<br />
te sluiten dat een objectief medische reden de oorzaak<br />
is voor het veelvuldig verzuim. Functie-ongeschiktheidsontslag<br />
is dan niet mogelijk. Als er ziekte<br />
meespeelt wordt vaak (terecht) primair de aandacht<br />
gericht op het ziektedossier, terwijl men uiteindelijk<br />
ontslag wil verlenen vanwege functie-ongeschiktheid.<br />
Het is van belang in deze situatie twee trajecten<br />
naast elkaar te laten lopen: het ziektetraject en<br />
functioneringstraject.<br />
De CRvB heeft in 2006 een functie-ongeschiktheidsontslag<br />
in stand gelaten met betrekking tot een medewerker<br />
die veelvuldig afwezig was wegens ziekte. De<br />
medewerker was afwezig vanwege whiplashklachten.<br />
Een WAO-uitkering werd afgewezen omdat de klachten<br />
niet konden worden toegewezen aan medisch<br />
objectiveerbare klachten. Het ongeschiktheidontslag<br />
werd door de CRvB, in tegenstelling tot de rechtbank,<br />
in stand gelaten. Volgens de CRvB is het begrip onbekwaam<br />
of ongeschikt niet beperkt tot onvoldoende<br />
kennis, kunde of vaardigheden, een onjuiste mentaliteit<br />
of instelling, maar bevat het begrip ook het kennelijk<br />
onvermogen om de eigen functie te vervullen. Een<br />
objectieve medische oorzaak was in dit geval niet aanwijsbaar.<br />
21
22<br />
Samenvattend kan gesteld worden dat het veelvuldig<br />
afwezig zijn door ziekte tot ongeschiktheidontslag kan<br />
leiden, als<br />
• er sprake is van regelmatig ziekteverzuim;<br />
• het ziekteverzuim niet wordt veroorzaakt door een<br />
chronische/psychische ziekte (wanneer u dit ver-<br />
moedt moet u in elk geval medisch onderzoek doen<br />
hiernaar, anders handelt u in strijd met de zorgvuldigheid);<br />
• het regelmatig ziekteverzuim verstorend werkt op<br />
het productieproces of een onevenredige druk legt<br />
op collega’s;<br />
• de medewerker niet te herplaatsen is naar een andere<br />
functie of afdeling, waar dit verstorende effect niet<br />
optreedt;<br />
• na afweging van alle belangen het niet redelijk is het<br />
dienstverband voort te zetten.<br />
• De medewerker die ongewenste sites bezoekt<br />
tijdens werktijd<br />
Een leidinggevende bezoekt tijdens het werk veelvuldig<br />
pornosites en heeft onvoldoende zorg in acht<br />
genomen om te voorkomen dat de medewerkers<br />
hiermee geconfronteerd worden. De CRvB (17-02-<br />
2005, 170) oordeelde dat de werkgever dit gedrag<br />
terecht als onaanvaardbaar en schadelijk voor zijn<br />
aanzien als leidinggevende bestempelde. Dit was ook<br />
gebleken uit verklaringen van de medewerkers.<br />
Gelet op zijn positie had de betrokkene uit zichzelf<br />
behoren te beseffen dat dit gedrag niet door de beugel<br />
kon. Dat er geen gedragscode was opgesteld<br />
deed hieraan niets af. Het was niet nodig de medewerker<br />
een verbeterkans te geven. Het functieongeschiktheidsontslag<br />
was terecht verleend. Het<br />
voorval had overigens zeer waarschijnlijk ook tot<br />
strafontslag kunnen leiden.<br />
Een verbeterkans is dus niet altijd nodig. Om uw casus<br />
nog sterker te kunnen onderbouwen is het van belang<br />
dat er een duidelijke schriftelijke gedragscode voor email<br />
en internet aanwezig is.<br />
Houdt er wel rekening mee dat iedere situatie van<br />
ongeschiktheid weer anders is en dat u dus niet zo<br />
maar bovenstaande een op een kunt toepassen.<br />
• De medewerker en privé-gedragingen<br />
In sommige gevallen kunnen privé-gedragingen ook<br />
een rol spelen bij het functie-ongeschiktheidsoordeel.<br />
Dit zal voornamelijk het geval zijn wanneer de<br />
ambtenaar zich in privé-tijd dusdanig gedragen heeft<br />
dat zijn integriteit in het geding is, of wanneer hieruit<br />
blijkt dat hij de eigenschappen mist die noodzakelijk<br />
zijn voor een goede vervulling van de functie.<br />
Daarnaast speelt de aard van de functie ook mee.<br />
Het behoeft geen nadere toelichting dat een politieambtenaar<br />
die zich in zijn vrije tijd schuldig maakt<br />
aan winkeldiefstallen ongeschikt is voor zijn functie.<br />
Uitkering<br />
Een medewerker die wegens ongeschiktheid wordt<br />
ontslagen, komt in beginsel voor een WW-uitkering en<br />
aanvullende uitkering in aanmerking. Ingeval de ongeschiktheid<br />
deels te wijten is aan de werkgever kan een<br />
aansluitende uitkering worden toegekend. Dit komt<br />
zelden voor in de praktijk. De medewerker krijgt geen<br />
uitkering als het UWV oordeelt dat de medewerker<br />
verwijtbaar werkloos is. Dit was bijvoorbeeld het geval<br />
bij een medewerker die slecht functioneerde door een<br />
vermoeden van alcoholmisbruik, geen hulp zocht en<br />
het vermoeden niet nadrukkelijk weerlegde, regelmatig<br />
zijn urenstaten verkeerd invulde en te weinig uren<br />
draaide. De medewerker was hier vaker op aangesproken<br />
zonder dat er sprake was van enige verbetering.<br />
mr. Ingrid Hodzelmans<br />
i.hodzelmans@daa.nl<br />
Juridische ondersteuning bij ontslag<br />
Een functie-ongeschiktheidsontslag van een medewerker<br />
kan erg ingewikkeld zijn. Is uw dossier voldoende,<br />
of op welke punten schiet het dossier te<br />
kort? De arbeidsjuristen van DA&A hebben ruime<br />
ervaring met het beoordelen van dergelijke functioneringsdossiers<br />
en zij adviseren u ook graag ingeval<br />
van functie-ongeschiktheidsontslag. Bent u het spoor<br />
even bijster of wilt u een juridisch klankbord, neem<br />
dan contact op met de Helpdesk P&O via telefoon<strong>nummer</strong><br />
0492 - 50 66 22 of helpdesk@daa.nl Meer<br />
informatie over de Helpdesk P&O vindt u op<br />
www.daa.nl onder Consultancy. Ook kunt u contact<br />
opnemen met mevrouw Sasja Slits, coördinator juridische<br />
afdeling via het bovengenoemde telefoon<strong>nummer</strong>.
APK Arbeidsvoorwaardelijke Periodieke Keuring<br />
De drievoudige DA&A-aanpak voor aanpassing<br />
van uw arbeidsvoorwaarden en<br />
salarisadministratie!<br />
Bent u er al klaar voor? Het nieuwe CAO-akkoord gemeenten<br />
2007-2009 is op 17 maart jl. officieel bekrachtigd.<br />
En ook de fiscale wijzigingen van <strong>2008</strong><br />
hebben gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden en de<br />
salarisadministratie in uw organisatie.<br />
Het wordt dus, naast al uw dagelijkse werkzaamheden,<br />
weer even topdrukte op de P&O- en salarisadministratieve<br />
afdeling. Voldoen de lokale arbeidsvoorwaar-<br />
1 APK-keuring<br />
2<br />
3<br />
Vraagbaak en klankbord<br />
denregelingen nog wel aan de nieuwe (fiscale) regels en<br />
hoe zit het met de inhoud van standaard brieven?<br />
Werkt u al met de nieuwe premiepercentages en fiscale<br />
bedragen in uw salarisadministratie en kunt u de<br />
nieuwe salarisstrook toelichten aan uw medewerkers?<br />
Wie gaat dit doen, en ziet u niets over het hoofd?<br />
Wij helpen u graag zoveel mogelijk werk uit handen te<br />
nemen en alles zonder problemen in goede banen te<br />
leiden. Met onze drievoudige aanpak heeft u de zekerheid<br />
dat alles soepel en efficiënt zal verlopen. Kiest u<br />
voor het totaalpakket, of liever voor één of twee losse<br />
onderdelen? Het kan allemaal.<br />
DA&A heeft een checklist opgesteld aan de hand waarvan op een snelle en gestructureerde wijze bepaald kan<br />
worden welke zaken aangepast moeten worden. Onze consultants voeren deze zogenaamde “Arbeidsvoorwaardelijke<br />
Periodieke Keuring (APK)” uit tegen een zeer gunstig standaardtarief. Het resultaat van de APK<br />
wordt op overzichtelijke wijze aan u gepresenteerd zodat u direct weet waarmee u nog aan de slag moet.<br />
Maatwerk<br />
Wanneer u dat wilt kunnen onze consultants u vervolgens ondersteunen bij het doorvoeren van de wijzigingen.<br />
U kunt hierbij bijvoorbeeld denken aan het schrijven van uw collegeadviezen ter vaststelling van de wijzigingen<br />
in de CAR/UWO, het controleren en aanpassen van lokale regelingen, het informeren van de juiste<br />
personen over de wijzigingen en het verwerken hiervan in de salarisadministratie.<br />
Vraagbaak en klankbord<br />
Tenslotte kunt u, speciaal met het oog op de komende wijzigingen, een 3-maandenabonnement nemen op<br />
onze Helpdesk P&O. Tijdens deze periode kunnen uw medewerkers alle vragen over de CAR/UWO en fiscale<br />
wijzigingen voorleggen aan onze Helpdesk P&O. Alle binnengekomen vragen (en antwoorden) worden gebundeld<br />
en apart opgenomen in onze online kennisbank waar u ze ook kunt raadplegen. Als sluitstuk kunt u<br />
deelnemen aan een intervisiedag waarin DA&A de balans opmaakt en u ervaringen kunt uitwisselen met collega’s<br />
van andere organisaties. En ook dit alles weer tegen een uitermate gunstig actietarief.<br />
Bespaar uzelf de nodige hoofdbrekens en laat uw organisatie<br />
tegen geringe kosten CAR/UWO en fiscaalproof<br />
maken. Meer weten over de drievoudige aanpak<br />
van DA&A? Neem geheel vrijblijvend contact op met<br />
onze manager Consultancy, Nico op de Laak, via telefoon<strong>nummer</strong><br />
0492 - 50 66 66.<br />
Productinformatie
Opleidingsagenda c demie<br />
MEERDAAGSE OPLEIDINGEN<br />
Bovenstaande opleidingen en trainingen zijn slechts een greep uit ons totale cursusaanbod. Voor een totaaloverzicht verwijzen<br />
u graag naar onze website: www.daa.nl/dacademie. Hier vindt u alle actuele informatie en kunt u zich eenvoudig<br />
aanmelden.<br />
Waarom kiezen voor DAcAdemie?<br />
Als dé P&O-dienstverlener voor de (semi-)overheid en het onderwijs bundelt DAcAdemie van DA&A voor u haar ervaringen<br />
uit de dagelijkse praktijk en de vakliteratuur in het eigen trainings- en opleidingsaanbod.<br />
• De opleidingen zijn speciaal bestemd voor medewerkers uit de (semi-)overheid en het onderwijs.<br />
• In onze lesprogramma’s wordt extra aandacht besteed aan overheids- en onderwijsspecifieke zaken.<br />
• De inhoud van de opleidingen sluit direct aan bij de dagelijkse praktijk en bevat veel interactieve elementen.<br />
• De gekwalificeerde docenten zijn met zorg geselecteerd en hebben ervaring in de (semi-)overheid en onderwijs.<br />
In-company<br />
Al onze cursussen zijn geschikt voor individuele medewerkers. Daarnaast kunnen wij ook opleidingen voor u op maat verzorgen<br />
en bij u op locatie laten plaatsvinden. Wilt u een in-company training organiseren? Laat het ons weten. Een deskundige<br />
trainer zal in overleg met u en/of medewerkers van uw organisatie een opleidingsprogramma samenstellen dat volledig<br />
is afgestemd op uw wensen en leerdoelen. Hierbij staan uiteraard uw organisatie- en ontwikkelingsdoelstelling centraal.<br />
Tijdens de in-company training leren medewerkers elkaar beter kennen en elkaars persoonlijke kwaliteiten waarderen.<br />
Onze opleidingen zijn daardoor tegelijk een vorm van teambuilding.<br />
Voor een persoonlijke afspraak, meer informatie over onze activiteiten en de mogelijkheden ten aanzien van in-company,<br />
kunt u contact opnemen met Erna Swaans, coördinator Opleidingen via telefoon<strong>nummer</strong> 0492 - 50 66 66 of via email:<br />
dacademie@daa.nl.<br />
Schootense Dreef 15, 5708 HZ Helmond<br />
Postbus 748, 5700 AS Helmond<br />
Tel: (0492) 50 66 66 Fax: (0492) 50 66 50<br />
E-mail: info@daa.nl Website: www.daa.nl<br />
Duur (Start)data<br />
Professioneel Adviseren 5 7-mei-08<br />
Basiscursus Gemeente- en Bestuursrecht 2 27-mei-08<br />
Verdiepingscursus Gemeente- en Bestuursrecht 2 17-jun-08<br />
Politieke Ambtsdragers<br />
WORKSHOPS<br />
2 17-jun-08<br />
Haal die druk eens van de ketel! 1 in overleg met u<br />
Persoonlijke Effectiviteit 1 27-mei-08<br />
Functionerings- beoordelings- en ontwikkelgesprekken 1 3-jun-08<br />
Omgaan met Agressie 1 in overleg met u<br />
Competentiemanagement<br />
ACTUALITEITENDAGEN SALARISADMINISTRATIE<br />
1 11-jun-08<br />
1 20-mei-08 Helmond<br />
1 29-mei-08 Zwolle<br />
P&O PRODUCTTRAININGEN<br />
1 5-jun-08 Utrecht<br />
RAP Gebruikerscursus 1⁄2 in overleg met u<br />
RAP Intensief 1 27-mei-08<br />
P&O-Managementinformatie met Impromptu 2 28-mei-08