Model levensfasebeleid - Leeftijd op het werk

Levensfasebeleid in de Groene Sector [pj-08-16]
Introductie
2009-031/BdK/eb
Levensfasebeleid is een onderwerp dat de laatste jaren steeds meer aandacht krijgt
van werkgevers, leidinggevenden en medewerkers. Mensen kunnen en willen zelf
bepalen hoe zij binnen de context van het bedrijf invulling geven aan werken, rusten,
leren en zorgen. Door binnen de context van het bedrijf ruimte te creëren voor
keuzes die passen bij de persoonlijke levensfase van een medewerker, blijven
medewerkers langer en met meer plezier inzetbaar. Dat komt de betrokkenheid en
de prestaties ten goede.
Arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen spelen hierin een belangrijke rol.
Deze moeten er niet alleen voor zorgen dat de faciliteiten en processen geborgd zijn,
maar spelen ook een belangrijke rol in de bewustwording. Werkgevers en medewerkers
moeten zich uitgedaagd voelen om levensfasebeleid een plek te geven in de
organisatie. Alle vormen van levensfasebeleid hebben met elkaar gemeen dat het
gesprek tussen leidinggevende en individuele medewerker de basis is. Alleen door
met elkaar in gesprek te gaan, kunnen behoefte en wensen van de medewerker en
het bedrijf optimaal op elkaar worden afgestemd.
Er zijn tal van arbeidsvoorwaarden die de duurzame inzetbaarheid van medewerkers
kunnen vergroten, mits zij aansluiten bij de levensfase waarin medewerkers zitten.
Door het aanbieden van deze arbeidsvoorwaarden onder de noemer ‘Levensfase-
beleid’ en het creëren van keuzemogelijkheden, krijgt levensfasebeleid inhoud.
Het is de basis voor een gesprek en biedt de mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden
beter te laten aansluiten op de persoonlijke situatie van medewerkers.
Levensfasebeleid in de groene sector
Partijen, betrokken bij de CAO voor de groene sector, hebben het voornemen om in
de nieuw af te sluiten CAO het onderdeel ‘levensfasebeleid’ op te nemen als nieuw
beleidsinstrument. In het kader van de ontwikkeling van dit beleid is eind 2008 een
onderzoek uitgevoerd onder werkgevers en werknemers. De resultaten van dit
onderzoek zijn input geweest voor het hierna te schetsen levensfasebeleid.
Bij de introductie van levensfasebeleid in de groene sector gelden twee belangrijke
uitgangspunten:
1. levensfasebeleid betreft alle werknemers in hun verschillende levensfasen
(van jong tot oud);
2. levensfasebeleid is meer dan ontziebeleid van ouderen en bestaat uit
verschillende (preventieve) maatregelen die de inzetbaarheid van medewerkers
op (langere) termijn vergroot.
Naast deze meer beleidsmatige uitgangspunten gelden aanvullend nog een aantal
praktische randvoorwaarden.
Levensfasebeleid in arbeidsvoorwaarden Groene Sector - 1 -

De groene sector is een brede en diverse bedrijfstak. Onder de noemer ‘groene
sector’ worden uiteenlopende activiteiten geschaard, van eenvoudig uitvoerend tot
hoog gespecialiseerd werk. Tevens is er sprake van een grote variatie in
bedrijfsomvang. Een aantal bedrijven heeft de beschikking over een professionele
HR-afdeling, terwijl deze taken bij andere bedrijven worden uitgevoerd door de
ondernemer zelf. Dit vraagt om levensfasebeleid dat recht doet aan de grote
diversiteit in de sector. Door het bieden van keuzes op bedrijfs- of individueel niveau
kan hieraan tegemoet worden gekomen.
Tevens wordt het als noodzakelijk beschouwd om bij de introductie van levensfase-
beleid te starten met een model dat als laagdrempelig wordt ervaren. Uit gesprekken
met werkgevers en werknemers is gebleken dat de wens leeft om te komen tot een
beleid dat zo eenvoudig en concreet mogelijk is en door ieder bedrijf (klein en groot)
kan worden uitgevoerd.
Introductie van levensfasebeleid in de CAO
Tegen de hiervoor beschreven achtergrond heeft a-advies, op basis van het webbased
onderzoek en de interviews met werkgevers en werknemers in de groene
sector, een levensfasemodel ontwikkeld. Dit model bestaat uit twee pakketten die in
de CAO opgenomen kunnen worden, te weten:
1. het basispakket levensfasebeleid;
2. het maatwerkpakket levensfasebeleid.
Om de introductie van levensfasebeleid soepel te doen laten verlopen, wordt
geadviseerd gebruikt te maken van een zogenaamd groeimodel. Het groeimodel
voorziet in twee fasen.
In fase 1 wordt het basispakket geïntroduceerd. Indien na evaluatie blijkt dat deze
introductie succesvol is geweest, kan over worden gegaan naar fase 2, waarbij
- naast het basispakket - het maatwerkpakket levensfasebeleid wordt toegevoegd.
Fase 1: Basispakket levensfasebeleid
Het basispakket bestaat uit een aantal arbeidsvoorwaarden die een bijdrage leveren
aan het langer en gezond in de sector werkzaam kunnen zijn. De inhoud van het
basispakket kan periodiek door CAO-partijen worden vastgesteld. Vervolgens
kunnen werkgevers in de groene sector de inhoud van dit basispakket als individuele
keuzemogelijkheid aan de eigen medewerkers aanbieden.
Fase 2: Basispakket en maatwerkpakket levensfasebeleid
In een latere fase kan het levensfasebeleid worden uitgebreid met een maatwerkpakket,
dat naast het basispakket kan bestaan. Werkgevers kunnen dan in plaats
van het centraal vastgestelde basispakket kiezen voor het samenstellen van een
pakket, specifiek gericht op de eigen organisatie. De keuze voor dit maatwerkpakket
wordt gedaan in overleg met vakbond, ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
Beide modellen (fase 1 en fase 2) zullen hierna nader worden uitgewerkt.
Levensfasebeleid in arbeidsvoorwaarden Groene Sector - 2 -

Fase 1 - Basispakket Levensfasebeleid
Toelichting
Stap 1
CAO-partijen stellen basispakket samen
Stap 2
Werkgevers bieden instrumenten uit basispakket
als keuze aan individuele medewerkers aan
Stap 3
Iedere medewerker kiest het instrument uit het
basispakket dat het beste bij zijn/haar levensfase past
In Fase 1 zal het levensfasemodel bestaan uit drie stappen.
Stap 1 - Samenstellen basispakket
Het basispakket wordt door CAO-partijen op centraal niveau vastgesteld. In het
basispakket zitten een x-aantal instrumenten die de gezonde inzetbaarheid van
medewerkers bevorderen. CAO-partijen bepalen hoeveel en welke instrumenten in
het basispakket worden opgenomen. De waarde van de gekozen instrumenten
zullen vergelijkbaar moeten zijn.
CAO-partijen kunnen kiezen uit bijvoorbeeld de volgende instrumenten:
Ontwikkeling Gezondheid Tijd
Persoonlijk Opleidingsbudget Fiets Flexuren
Loopbaancheck/loopbaancoach Bewegingscoach Pensioensparen/Levensloopsparen
EVC-traject Gezondheidscheck
Bijdrage sportabonnement
Levensfasebeleid in arbeidsvoorwaarden Groene Sector - 3 -

Bepalend voor de keuze van een instrument is de waarde die hieraan wordt gegeven
in relatie tot levensfasebeleid. Met andere woorden: hoe draagt het instrument bij
aan de duurzame en gemotiveerde inzet van een medewerker? Uiteraard kan de lijst
met te kiezen instrumenten worden uitgebreid of ingekort. In de bijlage is meer
informatie te vinden over de verschillende instrumenten.
Het is aan te bevelen om met een beperkt aantal instrumenten in het basispakket te
starten. Onderzoek laat zien dat mensen graag iets te kiezen hebben, maar dat het
maken van een keuze vaak niet eenvoudig is. Door te starten met maximaal drie
instrumenten blijft het basispakket overzichtelijk en eenvoudig.
De instrumenten die onderdeel uitmaken van het basispakket kunnen door de sector
worden gefaciliteerd. Dat houdt concreet in dat bijvoorbeeld mantelcontracten
gesloten kunnen worden met aanbieders.
De keuze voor het basispakket ligt bij sociale partners. In het kader van de
ontwikkeling van levensfasebeleid in de groene sector is eind 2008 een enquête
uitgevoerd. Hieruit blijkt dat de wensen van werkgevers en medewerkers zich
ten aanzien van dit onderwerp richten op drie onderwerpen: gezondheid,
ontwikkeling en tijd. Er wordt geadviseerd hierop aan te sluiten bij de keuze voor
instrumenten die deel uit gaan maken van het basispakket.
Stap 2 - Aanbieden basispakket aan individuele medewerker
De werkgever biedt het basispakket als keuzemodel aan aan de individuele
medewerker. De keuze kan schriftelijk worden voorgelegd. Het is echter aan te
bevelen om in een jaarlijks (functionerings)gesprek de keuzemogelijkheden met de
individuele medewerker te bespreken. Het samen met elkaar spreken van de keuze
verstrekt het bewustzijn ten aanzien van levensfasebeleid!
Stap 3 - Medewerker kiest instrument naar keuze
Iedere medewerker kiest het instrument uit het basispakket dat het beste bij zijn/haar
levensfase past.
De motivatie om in eerste instantie te kiezen voor dit model is de relatieve eenvoud.
Het pakket is gedefinieerd en gefaciliteerd. Tegelijkertijd wordt een belangrijke
aanzet gegeven voor de gedachte achter levensfasebeleid: het initiëren van een
dialoog tussen werkgever en werknemer inzake het inrichten van het arbeidsvoorwaardenpakket
op een dusdanige wijze, dat het bijdraagt aan de duurzame
inzetbaarheid van de individuele medewerker in samenhang met de belangen van
het bedrijf.
Evaluatie
Het is aan te bevelen om na een CAO-periode de werking van en tevredenheid met
het instrument te evalueren. Afhankelijk van de uitkomsten hiervan kan vervolgens
worden besloten om het model verder uit te bereiden met fase 2.
Levensfasebeleid in arbeidsvoorwaarden Groene Sector - 4 -

Fase 2 - Basispakket en maatwerkpakket levensfasebeleid
Naast het basispakket kunnen werkgevers in overleg met vakbonden, OR of
personeelsvertegenwoordiging ook kiezen voor het maatwerkpakket. Indien niet
wordt gekozen voor het maatwerkpakket blijft uiteraard het basispakket van
toepassing.
Toelichting
Stap 1
Werkgever en VV/OR/PVT bepalen in overleg toepassing
van basispakket of maatwerkpakket
Indien gekozen wordt voor basispakket: route als in fase 1
Stap 2
Indien wordt gekozen voor het maatwerkpakket treedt de
werkgever in overleg met VV/OR/PVT en kiest aantal en
soort instrumenten voor het maatwerkpakket
Stap 3
Werkgever biedt instrumenten uit gekozen maatwerkpakket
als keuze aan individuele medewerkers aan
Stap 4
Iedere medewerker kiest het instrument uit het
maatwerkpakket dat het beste bij zijn/haar levensfase past
Het model fase 2 vormt een verdieping van het basismodel (fase 1). De verdieping
heeft zowel betrekking op de dialoog tussen medewerker en werkgever, als de mate
waarin de arbeidsvoorwaarden kunnen worden aangepast aan de individuele
wensen van de medewerker.
De eerste stap bestaat eruit dat de werkgever in overleg met de medewerkers een
keuze maakt voor welk pakket men gaat: basispakket of maatwerkpakket.
Levensfasebeleid in arbeidsvoorwaarden Groene Sector - 5 -

In dit model is niet benoemd wie als gesprekspartner optreedt voor de werkgever.
Dit kunnen de vakorganisaties zijn, de OR, PVT of de gezamenlijke medewerkers.
Indien wordt gekozen voor het basispakket is de route gelijk aan het model,
gehanteerd in fase 1.
Indien wordt gekozen voor het maatwerkpakket betekent dit dat de werkgever samen
met vakorganisaties, OR, PVT of de gezamenlijke medewerkers bepaalt uit welke
instrumenten de medewerkers een individuele keuze kunnen maken. Mochten
werkgever en medewerkers geen overeenstemming kunnen bereiken over de inhoud
van het maatwerkpakket, dan blijft het basispakket van toepassing.
Nadat het maatwerkpakket is gedefinieerd, treedt de werkgever in overleg met de
individuele medewerker om te komen tot een keuze die past bij de wensen en
behoeften van de betreffende medewerker.
In het model fase 2 wordt de dialoog tussen werkgever en medewerkers verder
uitgediept. Daarnaast biedt dit model, meer dan het model in fase 1, de mogelijkheid
met betrekking tot instrumentkeuze om beter aan te sluiten bij de behoeften van de
aanwezige medewerkers en het bedrijf.
***
Levensfasebeleid in arbeidsvoorwaarden Groene Sector - 6 -

Bijlage - Overzicht van instrumenten levensfasebeleid
Gezondheidscheck
Een gezondheidscheck bestaat vaak uit een vragenlijst die gaat over de lichamelijke
en geestelijke gezondheidssituatie van de medewerker. Daarnaast bestaat de
mogelijkheid om de check uit te breiden met een (kort) fysiek onderzoek (waaronder
conditietest). Naar aanleiding van de analyse kunnen gezondheidsrisico’s en
verbeterpunten worden vastgesteld en gezondheidsadviezen worden gegeven.
Kostenindicatie: vanaf circa € 150,=, afhankelijk van uitgebreidheid van het
onderzoek.
Mogelijke aanbieder: FitScan Arboned.
De FitScan bestaat uit een uitgebreide vragenlijst en een kort fysiek onderzoek met
een conditietest. De vragen gaan niet alleen over de leefstijl, maar ook over
motivatoren en stressoren in het werk.
Opmerking
Het werk in de groene sector is fysiek belastend. Het is de vraag of de aangeboden
gezondheidschecks voldoende diepgang hebben om de fysieke belasting en
bedreigingen voldoende en tijdig in kaart te brengen. Gelet op de omvang van de
sector is het wellicht mogelijk om in overleg met leveranciers een aparte check te
ontwikkelen, specifiek gericht op het werken in de groene sector.
Er is nog een tweede argument dat pleit voor een aparte check, speciaal gericht op
de groene sector. Tijdens gesprekken met werknemers en werkgevers is
aangegeven dat velen van hen de bestaande keuringen (PAGO) als onvoldoende
ervaren. Het zijn standaardonderzoeken die onvoldoende rekening houden met de
specifieke eisen die werken in de groene sector van het lichaam vraagt.
Door werkgevers is nog een ander punt naar voren gebracht ten aanzien van
medische keuringen. De resultaten van de keuring worden gecommuniceerd met
enkel de betrokken medewerker. Vanuit privacyoverwegingen is dit een terechte
zaak. Werkgevers geven echter aan dat het hen daardoor wel lastig wordt gemaakt
om rekening te houden met de fysieke (on)mogelijkheden van de betrokken
medewerkers. Enkel wanneer de betrokken medewerker zelf inzicht geeft in de
resultaten van de keuring, kan hier dan op worden ingespeeld.
Voor een optimaal effect van een gezondheidscheck zou het daarom een goede
zaak kunnen zijn indien de uitkomsten van de check besproken zouden worden
tussen werkgever en medewerker. Gelet op privacyoverwegingen kan dit niet worden
afgedwongen. Tussen werkgever en medewerker kunnen hierover natuurlijk wel
afspraken worden gemaakt.
Bijlage bij ‘Levensfasebeleid in arbeidsvoorwaarden Groene Sector’ - 1 -

De mogelijkheid om door werkgevers het sporten door de medewerkers te
stimuleren, kan door het aanbieden van een bijdrage aan sportabonnement of
(bedrijfs)fitness.
In het geval van het bieden van een bijdrage aan een sportabonnement of fitness
buiten werktijden geldt dat deze vergoeding enkel fiscaal belast kan worden
verstrekt.
Voor bedrijfsfitness bestaat daarentegen wel een fiscale ontheffing. Onder bedrijfsfitness
wordt verstaan: de conditie- of krachttraining van medewerkers die
georganiseerd of geïnitieerd wordt door de werkgever en die plaatsvindt onder
deskundig toezicht. Bedrijfsfitness kan zowel op het werk, als ergens anders
plaatsvinden. De verstrekking of vergoeding van bedrijfsfitness kan fiscaal voordeel
opleveren als er aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:
• de deelname staat open voor 90% of meer van alle werknemers (of 90% of meer
van alle medewerkers met dezelfde arbeidsplaats als die niet is gelegen in de
woning van één van deze werknemers);
• de bedrijfsfitness vindt voor 90% of meer plaats in werktijd.
Opmerking
Bijdrage sport (abonnement)
Ten opzichte van de bijdrage aan sportabonnement wordt het fiscale voordeel van
bedrijfsfitness (deels) teniet gedaan doordat bedrijfsfitness onder werktijd moet
plaatsvinden. Uit gesprekken met werkgevers en werknemers is duidelijk geworden
dat niet iedereen overtuigd is van de toegevoegde waarde van met name
bedrijfsfitness in de sector, mede door het toch al fysiek zware werk in de sector.
Bijlage bij ‘Levensfasebeleid in arbeidsvoorwaarden Groene Sector’ - 2 -

Loopbaancoach
Een loopbaancoach kan medewerkers ondersteunen die op zoek zijn naar een
nieuwe uitdaging, vastzitten in hun huidige functie of wellicht vanuit gezondheidsredenen
moeten switchen naar ander werk.
In Nederland zijn talloze commerciële bureaus die zich bezighouden met
loopbaanbegeleiding. Ook een aantal vakorganisaties biedt deze dienst aan haar
leden aan.
Kostenindicatie: vanaf circa € 500,= voor een individueel traject.
Opmerking
Navraag bij aanbieders levert al snel een beeld op dat de kosten voor een loopbaantraject
vrij hoog zijn. Het is echter de vraag of er niet een soort van standaardtest kan
worden ontwikkeld voor medewerkers in de groene sector. Middels voorfinanciering
zou deze test ontwikkeld kunnen worden, waarna per deelnemer een verrekening
kan plaatsvinden. Weliswaar zal een dergelijke test minder diepgang hebben dan
een professioneel loopbaantraject, maar als aanjager van een bewustwordingsproces
over de mogelijkheden binnen en buiten de sector kan het zonder meer
waarde hebben.
Het aanbieden van een dergelijk traject via de vakorganisaties kan ook een optie
zijn. Voor medewerkers kan dit drempelverlagend zijn.
Bijlage bij ‘Levensfasebeleid in arbeidsvoorwaarden Groene Sector’ - 3 -

Flex-uren
Onder flex-uren worden roostervrije uren verstaan.
Opmerking
Bij de samenstelling van het pakket moet rekening worden gehouden met de aard
van de verstrekking. Een bijdrage voor bijvoorbeeld een sportvereniging kan
geschieden in de vorm van een nominaal bedrag. Iedere medewerker, ongeacht
functie of inkomen, kan in principe een gelijk bedrag ontvangen.
Indien flex-uren aan het pakket worden toegevoegd, moet bezien worden hoe de
waarde hiervan wordt bepaald. Indien de verstrekking bestaat uit een voor ieder
gelijk aantal uren, betekent dit dat de waarde voor een medewerker met een hoog
inkomen hoger ligt dan het geval is voor een medewerker met een laag inkomen.
Indien de uren worden berekend op basis van een vast bedrag, dan houdt dat in dat
een medewerker met een hoog inkomen minder flex-uren krijgt dan een medewerker
met een laag inkomen.
Kortom: de vraag doet zich voor of het te verstrekken pakket inkomensafhankelijk
mag zijn of dat voor ieder een gelijk bedrag wordt gereserveerd.
Bijlage bij ‘Levensfasebeleid in arbeidsvoorwaarden Groene Sector’ - 4 -

Persoonlijke opleidingsbudget
De medewerker krijgt een persoonlijk opleidingsbudget van xxx euro per jaar,
waarmee hij/zij recht heeft op scholing voor de eigen functie of voor de eigen
loopbaanontwikkeling.
Uitwerking persoonlijk opleidingsbudget
1. Uitgangspunten
In de werkgever/medewerker-relatie hebben de werkgever en de medewerker elk
een mate van verantwoordelijkheid voor de loopbaanontwikkeling en het inzetbaar
zijn en houden van de medewerker.
Verantwoordelijkheid werkgever
De werkgever geeft haar verantwoordelijkheid onder meer op de hierna
beschreven manier vorm:
a. leidinggevenden maken de loopbaanontwikkeling en de inzetbaarheid van de
medewerker tot een vast agendapunt in de functioneringsgesprekken;
b. leidinggevenden stimuleren scholing en opleiding van de medewerker,
het lopen van stage en het opdoen van ervaring binnen en buiten de eigen
werkplek. Ook het verbreden van functies kan in dit kader worden gezien;
c. de werkgever stelt een Persoonlijk Ontwikkelingsbudget beschikbaar voor het
volgen van een opleiding en/of cursus of het inwinnen van een professioneel
loopbaanadvies (zie artikel 2);
d. de kosten voor het volgen van functiegerichte scholing op verzoek van
het bedrijf zal niet in mindering worden gebracht van het Persoonlijk
Ontwikkelingsbudget. De kosten hiervan in tijd en geld zullen volledig door de
werkgever worden voldaan.
Verantwoordelijkheid medewerker
De medewerker geeft zijn verantwoordelijkheid onder meer op de hierna
beschreven manier vorm:
a. medewerkers hebben een positieve instelling ten opzichte van de
ontwikkeling van het bedrijf en de veranderingen die deze ontwikkeling heeft
voor zijn/haar functie, bijvoorbeeld in de zin van verbreding van
werkzaamheden;
b. aan opleidingen om de huidige functie op een goede manier te vervullen,
doet de medewerker zonder voorbehoud naar beste vermogen mee;
c. adviezen van de leidinggevende om zelf actie tot behoud van inzetbaarheid
te ondernemen, legt de medewerker niet zonder opgaaf van redenen naast
zich neer;
d. zoals de werkgever aan de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker
bijdraagt door het beschikbaar stellen van een Persoonlijk Ontwikkelingsbudget,
zo draagt de medewerker daaraan bij door er, afhankelijk van de
mate van nut voor het bedrijf, vrije tijd in te stoppen. Dit zal vooraf schriftelijk
tussen medewerker en werkgever worden vastgelegd.
Bijlage bij ‘Levensfasebeleid in arbeidsvoorwaarden Groene Sector’ - 5 -

2. Het Persoonlijk Ontwikkelingsbudget
Partijen, betrokken bij deze overeenkomst, hechten veel belang aan de
ontwikkeling van de medewerkers binnen de Groene Sector.
Medewerkers kunnen jaarlijks een persoonlijk ontwikkelingsbudget van xxx euro
besteden aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Het maximaal te
sparen ontwikkelingsbudget bedraagt xxx euro per medewerker, zijnde het budget
voor xxx aantal jaren. Indien het budget binnen twee jaar niet is opgenomen,
vervalt dit (overgebleven) budget voor de individuele medewerker.
• Medewerkers kunnen naar eigen inzicht en op eigen initiatief het Persoonlijk
Ontwikkelingsbudget besteden, mits zij het nut voor zowel de medewerker,
als het bedrijf aannemelijk kunnen maken;
• de besteding van het Persoonlijk Ontwikkelingsbudget zal worden besproken
tijdens het functioneringsgesprek;
• afhankelijk van het nut voor het bedrijf zal in overleg worden bekeken of de tijd
die nodig is voor het volgen van opleidingen of cursussen of het inwinnen van
loopbaanadvies, als arbeidstijd wordt beschouwd. Dit zal vooraf schriftelijk
tussen medewerker en werkgever worden vastgelegd.
De besteding van dit budget is niet gericht op:
• activiteiten die in samenspraak met de werkgever worden aangemerkt als
noodzakelijk en verplicht voor het vervullen van de huidige functie. Voor deze
activiteiten geldt dat deze voor 100% in tijd en geld door de werkgever worden
vergoed;
• activiteiten die in samenspraak met werkgever worden aangemerkt als niet-
relevant voor het huidig of toekomstig functioneren van de medewerker binnen
(of buiten) de onderneming. De kosten van deze activiteiten zijn volledig voor
rekening van de medewerker.
Opmerking
Indien een persoonlijk opleidingsbudget in het pakket wordt opgenomen, moet
worden bepaald of dit in de vorm zal gebeuren van een percentage van het inkomen
of in de vorm van een nominaal bedrag.
Bijlage bij ‘Levensfasebeleid in arbeidsvoorwaarden Groene Sector’ - 6 -

Fiets (van de zaak)
Dit instrument hoeft niet alleen aan te sluiten bij de levensfase van de medewerkers,
maar kan ook een fiscaal voordeel opleveren. Dit kan door gebruik te maken van de
nationale fietsenplanregeling. Dit is een initiatief vanuit de overheid om het gebruik
van de fiets onder medewerkers te stimuleren.
Fiets van de werkgever: fiscaal aantrekkelijk
Voor het toepassen van deze aantrekkelijke regeling moet worden voldaan aan een
aantal voorwaarden. Zo moet de fiets op minstens de helft van de reisdagen
daadwerkelijk worden gebruikt voor het woon-werkverkeer. Tot een afstand woning-
werk van 15 km wordt dit door de belastingdienst zonder meer aangenomen. Is de
afstand groter, dan moet dit aannemelijk worden gemaakt. Daarnaast dient één en
ander administratief goed vastgelegd te worden.
De werkgever die een fietsenplan wil invoeren, heeft hiervoor de onderstaande drie
mogelijkheden:
1. er wordt een fiets ter beschikking van de werknemer gesteld;
2. er wordt een fiets geschonken aan de werknemer;
3. de werknemer mag allerlei kosten voor het gebruik van de fiets vergoed krijgen.
Dit alles zonder dat de verstrekkingen als loon worden aangemerkt. Daardoor hoeft
er geen loonheffing te worden ingehouden.
Ter beschikking stellen van een fiets
De werkgever mag aan de werknemer een fiets ter beschikking stellen. Er hoeft geen
loonheffing te worden ingehouden op deze ‘vergoeding in natura' indien:
- de fiets eigendom van de werkgever blijft en de fiets niet meer dan € 749,=
inclusief omzetbelasting kost;
- de fiets niet vaker dan eenmaal per drie jaar wordt aangeschaft.
Indien de fiets die verstrekt wordt een hogere waarde heeft dan € 749,=, dan moet
de werkgever jaarlijks 10% van de catalogusprijs van de fiets als loon in natura
wegens privégebruik beschouwen. Indien de fiets vaker dan eens per drie jaar wordt
verstrekt, wordt de waarde van de laatst verstrekte fiets belast als loon in natura.
Voor een fiets die de werkgever ter beschikking stelt, kan geen investeringsaftrek
worden verleend.
Schenken van een fiets
De werkgever mag de fiets ook schenken aan de werknemer. Er hoeft slechts
loonheffing te worden afgedragen indien de fiets duurder is dan € 749,= inclusief
omzetbelasting, en dan alleen voor het meerdere. Indien de werknemer de fiets zelf
aanschaft, mag hij of zij de fiets bij de werkgever declareren.
Aanbieder: www.nationalefietsprojecten.nl (platform)
Bijlage bij ‘Levensfasebeleid in arbeidsvoorwaarden Groene Sector’ - 7 -

Bewegingscoach
Een verkeerde houding of beweging kan pijn veroorzaken. De bewegingscoach is
onder andere gericht op het wegnemen van klachten, door het bewust worden en
doorbreken van gewoontes in houding en beweging. Met andere woorden: de
medewerker leert zijn klachten te begrijpen en er zelf iets aan te doen, waardoor
hij weer optimaal kan functioneren in zijn dagelijkse activiteiten. Daarnaast geldt
natuurlijk dat de bewegingscoach sterk preventief gericht is. Hoe moet je tillen,
hoe duw je een kruiwagen, etc.
Inzicht krijgen in de kosten voor een bewegingscoach zijn lastig. Deze variëren van
€ 80,= voor een éénmalig advies tot € 350,= voor een jaarabonnement (online)
begeleiding. Voor een meer maatgerichte aanpak worden geen standaardtarieven
gehanteerd. Gelet op de omvang van de sector moet het mogelijk zijn via een
mantelcontract voordeel te behalen.
Bijlage bij ‘Levensfasebeleid in arbeidsvoorwaarden Groene Sector’ - 8 -

Pensioensparen/Levensloopregeling
Per 1 januari 2009 stopt de BPL Plusregeling. Het was mogelijk om binnen de
pensioenregeling op vrijwillige basis premie in te leggen voor extra pensioen.
Dit gebeurde via de BPL Plusregeling. Het besluit van het bestuur om de regeling
van het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw te beëindigen, is genomen om de
volgende redenen:
• er wordt weinig gebruik gemaakt van de BPL Plusregeling, waardoor de
uitvoeringskosten van deze regeling relatief hoog zijn;
• de afgelopen jaren zijn de fiscale mogelijkheden om binnen de pensioenregeling
extra (pre)pensioen op te bouwen aanzienlijk beperkt;
• de fiscale ruimte voor extra pensioenopbouw is daarnaast nog verminderd door
de verbetering van de pensioenregeling van het BPL;
• er zijn in de afgelopen jaren andere mogelijkheden gekomen om te sparen voor
een hoger of een vervroegd pensioen, zoals levensloopsparen en banksparen.
Gelet op bovenstaande motivatie van het pensioenfonds om te stoppen met de BPL
Plusregeling, is het de vraag of het verstandig is om pensioensparen vanuit de sector
te faciliteren. Middels de levensloopregeling of banksparen zijn er al mogelijkheden
en deze zijn naar alle waarschijnlijkheid goedkoper in de uitvoering.
Dit betekent dat, als sparen voor pensioen als instrument in het kader van levensfasebeleid
wordt geïntroduceerd, dit in de praktijk het meest makkelijk kan worden
vertaald door het benoemen van een percentage van het loon of een nominaal
bedrag. Vervolgens kan de betrokken medewerker dit bedrag storten in een
levensloopregeling of gebruik maken van banksparen.
Opmerking
Indien pensioensparen in het pakket wordt opgenomen, moet worden bepaald of dit
in de vorm zal gebeuren van een percentage van het inkomen of in de vorm van een
nominaal bedrag.
Bijlage bij ‘Levensfasebeleid in arbeidsvoorwaarden Groene Sector’ - 9 -

EVC
EVC is de afkorting van Erkennen van Verworven Competenties. EVC beoogt de
erkenning, waardering en verdere ontwikkeling van wat een individu heeft geleerd in
elke mogelijke leeromgeving: in formele omgevingen zoals op school, maar ook in
informele omgevingen zoals de werkplaats of thuis.
De visie EVC stelt dat de eisen van de arbeidsmarkt steeds vaker en sneller
veranderen. Als gevolg daarvan is niemand ooit uitgeleerd en moeten mensen zich
flexibel aan nieuwe omstandigheden kunnen aanpassen.
Het instrument EVC brengt de kennis en kunde in beeld die mensen op een bepaald
moment hebben. Die competenties kunnen overal vandaan komen.
De essentie van EVC is namelijk het erkennen dat leren niet alleen gebeurt via het
formele onderwijs; leren gebeurt ook in andere leeromgevingen en via talloze andere
manieren van leren. Het gaat dus niet zozeer om ‘leren’, maar om ‘ontwikkelen’.
EVC wil bereiken dat mensen nieuwe en/of betere kansen op werk krijgen; dat zij in
een veranderende omgeving hun waarde behouden voor de arbeidsmarkt en
daarmee voor hun werkgever(s).
EVC wil er in dit licht voor zorgen:
• dat elk individu zijn/haar eigen professionele toekomst kan sturen. EVC geeft ze
daarvoor inzicht in hun competenties en de manier waarop ze die informatie
kunnen gebruiken om inzetbaar te worden of te blijven. Dit geldt voor iedereen:
jong en oud, werkend en werkzoekend;
• dat profit-, non-profit- en vrijwilligersorganisaties individuele leertrajecten kunnen
initiëren, ondersteunen en benutten om de doelen van de eigen organisatie te
realiseren.
Opmerking
Het instrument EVC is in de Groene sector reeds langer bekend. Er is een flink
aantal aanbieders. Voorbeelden van EVC-trajecten zijn:
- middenkader functionaris natuur/leefomgeving;
- medewerker hovenier.
De kosten voor dergelijke trajecten starten vanaf € 750,=.
Door opname van EVC in het maatwerkpakket wordt de medewerker op een meer
actieve wijze gestimuleerd/geprikkeld om gebruik te gaan maken van het EVCinstrument.
Via Colland (ESF) kan eveneens een bijdrage worden aangevraagd voor een EVCtraject.
Voor een kleine onderneming is dit echter een vrij moeilijk traject.
***
Bijlage bij ‘Levensfasebeleid in arbeidsvoorwaarden Groene Sector’ - 10 -