Inleiding tot prestatiebeoordeling - ACV Openbare Diensten
Inleiding tot prestatiebeoordeling - ACV Openbare Diensten
Inleiding tot prestatiebeoordeling - ACV Openbare Diensten
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
“Evaluatie en beoordeling:<br />
Een psychologische blik op de valkuilen”<br />
Contact: frederik.anseel@ugent<br />
Prof. dr. Frederik Anseel<br />
Universiteit Gent
“Een goed uitgebouwd<br />
<strong>prestatiebeoordeling</strong>ssysteem is<br />
de ideale tool om de<br />
ontwikkeling van onze<br />
medewerkers te sturen”
• Wat ?<br />
Prestatiebeoordeling<br />
• Een regelmatige, systematische, gestandardiseerde, formele en<br />
objectieve beoordeling van de prestaties van de medewerkers<br />
• Onderzoek<br />
• 90 % van de <strong>prestatiebeoordeling</strong>ssystemen is niet succesvol<br />
• Onvrede bij organisaties, beoordelaars en medewerkers<br />
• “The problem is that most performance appraisal systems do not<br />
motivate individuals nor guide their development effectively”
“Om mensen te motiveren en<br />
beter te laten presteren, is het<br />
essentieel om hen feedback over<br />
hun prestaties te geven”
• Wat?<br />
Feedback geven<br />
• Mensen informatie geven over hun prestatie op een bepaalde taak<br />
• Onderzoek<br />
• Eén groep krijgt info over prestatie zonder verdere instructies,<br />
andere groep krijgt geen info<br />
• 600-tal studies in de voorbije 100 jaar<br />
• Resultaat<br />
• Onduidelijke effecten op motivatie en prestatie<br />
• 1/3 gevallen vermindert prestatie, 1/3 blijft prestatie gelijk, in 1/3<br />
verbetert prestatie
Waarom werkt<br />
<strong>prestatiebeoordeling</strong> niet zoals<br />
we willen?
De psychologie van <strong>prestatiebeoordeling</strong><br />
• Twee patronen bij het omgaan met informatie<br />
• Mensen willen zich goed voelen over zichzelf : self-enhancement<br />
• Mensen willen zichzelf verbeteren : self-improvement<br />
• Onbewust onrealistisch hoog zelfbeeld<br />
• Slimmer, betere prestaties, knappere kinderen, mooiere hond<br />
• Bewust impression management strategieën<br />
• Self-enhancement dominant in ‘bedreigende omgeving’<br />
• Self-improvement motief slechts in ondersteunende omgeving<br />
• Self-enhancement nadelig voor feedbackverwerking<br />
• Aandacht gericht op persoon- - > barrière voor informatieverwerking
De organisatie van <strong>prestatiebeoordeling</strong><br />
• Tegengestelde doelstellingen nagestreefd<br />
1. Beoordeling (tussen-personen)<br />
• Loon, promotie, ontslag,…<br />
• ‘Bedreigende en vergelijkende situatie activeert self-enhancement motief’<br />
2. Ontwikkeling (binnen-personen)<br />
• Feedback over sterkten en zwaktes gericht op verbetering<br />
• ‘Men verwacht self-improvement motief om feedback op te pikken’<br />
• Organisatie < = = > psychologie <strong>prestatiebeoordeling</strong><br />
• Gevolg:<br />
1. Hevige weerstand bij mensen die beoordeeld worden<br />
2. Ontevredenheid bij zij die moeten evalueren
Maar uiteindelijk moeten we<br />
toch een systeem vinden om<br />
mensen te belonen?
“Een Amerikaans hospitaal kampt met een chronisch<br />
bloedtekort. Om mensen te motiveren om op<br />
geregelde tijdstippen bloed te komen geven,<br />
installeert men een bonus-programma van 70$ per<br />
donatie.<br />
Goed idee?
“Een Israëlisch kinderdagverblijf kampt met het<br />
probleem dat er elke dag wel een kind is dat een<br />
kwartier te laat opgehaald wordt door z’n ouders.<br />
Angstige kinderen, personeel dat moet overwerken.<br />
Men besluit dat bij 10-minuten laattijdigheid<br />
automatisch een boete van 5 dollar bij de<br />
maandelijkse rekening wordt gevoegd.<br />
Goed idee?
Gedachtenexperiment<br />
• Stel dat je kunt kiezen tussen het wonen in twee denkbeeldige<br />
werelden, waarin de prijzen gelijk zijn:<br />
• In de eerste wereld verdien jij 50.000 euro per jaar, terwijl de andere mensen<br />
25.000 euro per jaar verdienen (gemiddeld);<br />
• In wereld nummer twee krijg jij 100.000 euro per jaar, terwijl de andere<br />
mensen 250.000 euro verdienen (gemiddeld)<br />
• Welke wereld kies je?
Gedachtenexperiment<br />
• Stel dat je kunt kiezen tussen het wonen in twee denkbeeldige<br />
werelden met gelijke verdiensten:<br />
• In de eerste wereld krijg jij twee weken vakantie, terwijl de andere mensen<br />
een week vakantie krijgen;<br />
• In wereld nummer twee krijg jij vier weken vakantie, terwijl de andere<br />
mensen acht weken krijgen<br />
• Welke wereld kies je?
Onrechtvaardige beloning is onaanvaardbaar<br />
Start video
Een nieuwe klemtoon in performance management<br />
Naar twee complementaire systemen?<br />
Formeel systeem<br />
Evaluatie, doelstellingen met opvolging<br />
Informeel systeem<br />
Dagdagelijkse interactie van medewerker met de<br />
“feedbackomgeving” sturen en stimuleren
informele systeem<br />
Uitdagingen<br />
Feedback-zoekend gedrag aanmoedigen<br />
Ontwikkelingsgerichte feedbackcultuur ontwikkelen<br />
Feedback mindset bevorderen
Vaststelling<br />
Feedback zoeken<br />
• Mensen wachten niet passief af <strong>tot</strong> ze feedback krijgen<br />
• Wie zelf feedback zoekt, is meer geneigd feedback te accepteren<br />
en blijkt (vaak) beter te presteren (want veiliger)<br />
Uitdaging voor organisatie<br />
• Rijke feedbackomgeving inrichten waar mensen zelf feedback<br />
kunnen zoeken (en vinden!)<br />
Voorbeelden<br />
• Mentor en coaches vrij consulteerbaar (feedback room, intervisie)<br />
• Ondersteuning IT (webforums, chat, case studies)<br />
• Self-assessment tools ontwikkelen en vrij beschikbaar
Ontwikkelingsgerichte feedbackcultuur<br />
• Wat?<br />
• Als zowel leidinggevenden als medewerkers zich goed<br />
voelen bij krijgen, geven en zoeken van feedback<br />
• Vaststelling<br />
• Informele feedbackcultuur draagt bij <strong>tot</strong> ontwikkeling<br />
medewerkers en leidt <strong>tot</strong> betere prestaties<br />
• Meer creativiteit en innovatie<br />
• Voorbeelden<br />
• Leidinggevenden getraind in coachingsvaardigheden<br />
• Opinion leaders als rolmodellen<br />
• Volledige organisatie of kleine initiatieven?
“Je kunt wel nieuwe dingen leren<br />
in het leven, maar je kunt je<br />
basiskwaliteiten niet echt<br />
veranderen”
Feedback Mindset<br />
• Implicit person theory<br />
• Ontwikkelvisie (growth mindset)<br />
• “Menselijke eigenschappen kunnen veranderen”<br />
• Talentvisie (fixed mindset)<br />
• “Menselijke eigenschappen liggen grotendeels vast”<br />
• Implicaties voor leidinggevenden bij feedback<br />
• Meer investeren in feedback<br />
• Geven op andere manier feedback<br />
• Besmettelijk: sterkere feedbackcultuur
Start video
• Onthoud<br />
Tot slot<br />
• Gevaar van verwevenheid evaluatie en ontwikkeling<br />
• Effecten van verloning heel uitgesproken en moeilijk te voorspellen<br />
• Denk aan feedbackomgeving en feedbackcultuur<br />
• Stel uw eigen assumpties in vraag<br />
• Vooral investering in formele beoordelingssystemen<br />
• Te weinig aandacht voor informele feedbacksystemen