De loon- en arbeidsvoorwaarden in de ouderenzorg - Lbc Nvk - ACV

De loon- en
arbeidsvoorwaarden
in de ouderenzorg
Een uitgave van de Landelijke Bedienden Centrale - Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel
(aangesloten bij het ACV), Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen
www.lbc-nvk.be

Colofon
Verantwoordelijke uitgever: Mark Selleslach
Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen
Vormgeving: X-oc
Druk: Artoos communicatiegroep
Foto’s: Daniël Rys
Redactie afgesloten op 15 maart 2012
www.lbc-nvk.be
2

Inhoud
Korte schets van de sector 3
Een syndicale beweging die loont 3
• Hoe zou de ouderenzorg er vandaag uitzien zonder de LBC-NVK non-profit,
de vakbond van de werknemers uit alle sectoren van zorg,
welzijn en cultuur? 4
• De sector werd strijdbaar en verdient waardering 4
• Ook voor de toekomst houden we de wind stevig in de zeilen 4
Arbeidsduur en arbeidstijd 10
• 38-urenweek 5
• Uurroosters 5
• Minimale en maximale werktijd 6
• Overuren 6
• Er is nog werk aan de winkel met de arbeidstijd 7
Inkomen 13
• Lonen en functieclassificatie 13
• Haard- of standplaatsvergoeding 17
• Anciënniteit 18
• Toeslagen voor onregelmatige prestaties 19
• Eindejaarspremie 19
• Attractiviteitspremie 20
• Functietoeslag hoofdverpleegkundigen en diensthoofden 20
• Premie bijzondere beroepstitels en bijzondere beroepsbekwaamheden 21
• Vervoersonkosten 21
- Woonwerkverkeer met openbaar vervoer 21
- Woonwerkverkeer met eigen vervoermiddel 21
- Verplaatsingen in opdracht van de werkgever 22
• RVA-premies tijdkrediet en Vlaamse aanmoedigingspremies 22
• Vakantiegeld 22
- Arbeiders 22
- Bedienden 22
Leven is meer dan werken alleen 24
3

• Wettelijke vakantie 24
• Jeugdvakantie 24
• Feestdagen 24
• Extra verlofdagen van de sector 25
• Bijkomende vakantiedag voor instellingen aangesloten bij het vvi 25
• Verlof om dwingende redenen of familiaal verlof 25
• Klein verlet of kort verzuim 26
• Arbeid en zwangerschap 27
- De eerste zes maanden 27
- Van de zesde maand tot de moederschapsrust 27
- Moederschapsrust 28
- Borstvoedingspauze 28
• Tijdkrediet en loopbaanvermindering 28
- Recht op tijdkrediet (voltijds, halftijds en één vijfde) 29
- Niet alle werknemers kunnen tegelijkertijd met tijdkrediet gaan 30
- Aanvraag en bescherming 30
- Extra Vlaamse premies bij tijdkrediet of loopbaanvermindering, gebruikt
voor “zorgkrediet” en “opleidingskrediet” 31
• Vrijstelling van arbeidsprestaties vanaf vijfenveertig jaar (niet van
toepassing voor personeel van organisaties met uitsluitend serviceflats) 33
- Wie heeft recht op de vrijstelling van arbeidsprestaties? 33
- Hoe wordt de vrijstelling van arbeidsprestaties opgenomen? 35
• Vrijstelling van arbeidsprestaties vanaf vijfenveertig jaar voor personeel
van organisaties met uitsluitend serviceflats 36
Brugpensioen, wettelijk pensioen, pensioenfonds non-profit 37
• Brugpensioen 37
- Volledig brugpensioen 38
- Volledig brugpensioen vanaf zesenvijftig jaar
(“werkregime met nachtprestaties”) 39
• Wettelijk pensioen 39
• Aanvullend pensioen non-profit 39
Gelijkstellingen arbeid(st)ers met bedienden 40
• Verzorgenden zijn altijd bedienden 41
Ontslag, ontslagprocedures en outplacement 42
4

• Ontslagprocedures op het niveau van de instelling 42
• Outplacement 42
Sociaal overleg en inspraak 43
• De sector en de non-profit 43
• De LBC-NVK non-profit: actief in de instellingen en diensten 44
- Het comité preventie en bescherming op het werk 44
- De ondernemingsraad 45
- De syndicale afvaardiging of syndicale delegatie 45
Wij hebben werk, geef ons jobs 47
• Succesvolle strijd voor meer jobs 47
Blijf niet langs de kant staan 49
5

KORTE SCHETS VAN DE SECTOR
De vzw’s (private instellingen) zijn goed voor iets meer dan een derde van de sector.
De commerciële en de openbare initiatieven (OCMW’s) elk voor bijna een derde. De
commerciële initiatieven zijn vooral in Brussel en Wallonië te vinden. In Vlaanderen
is ongeveer 13 percent van de ouderenzorg georganiseerd door de commerciële
sector en 59 percent door de vzw’s.
De ouderenzorg in België is vandaag een bevoegdheid van de federale minister van
Sociale Zaken en Volksgezondheid. De federale regering Di Rupo heeft beslist om
de bevoegdheid ervoor op termijn te laten overgaan naar de gemeenschappen.
Hoe de overgang concreet zal gebeuren of wat de timing ervan is, is op vandaag nog
onduidelijk. LBC-NVK non-profit zal dat proces van zeer nabij opvolgen en daarbij
de belangen van de werknemers én de bewoners verdedigen. De staatshervorming
mag niet ten koste gaan van de kwaliteit van de zorg. Niet voor wie zorg nodig heeft
en niet voor wie de zorg verleent.
De federale sociale zekerheid financiert de zorgen en een groot deel van het personeel.
Afwachten is hoe dat zal georganiseerd worden eens de overdracht van de
bevoegdheid naar de gemeenschappen is gebeurd. Nu zijn de gemeenschappen enkel
bevoegd voor het verlenen van (ver)bouwsubsidies, het financieren van de jobs in
de animatie, het zorgen voor de erkenningsnormen van de rusthuizen (niet voor
de rust- en verzorgingstehuizen of RVT’s) en voor een deel van de inspectie.
Onder de ouderenzorg vallen de woonzorgcentra, de rust- en verzorgingstehuizen,
de centra voor dagverzorging en voor kortverblijf. De meeste serviceflats zijn ook
verbonden aan een woonzorgcentrum.
Op 20 februari 2012 waren er in België 1.555 woonzorgcentra waarvan 762 in
Vlaanderen, 163 in Brussel en 630 in Wallonië. De woonzorgcentra in Wallonië
zijn eerder kleiner.
In de vzw’s werken 64.170 werknemers, waarvan 35.100 in Vlaanderen, 7.693 in
6

Brussel en 21.377 in Wallonië. Het aantal vrouwen bedraagt negentig percent. Door
de grote deeltijdse tewerkstelling bedraagt de gemiddelde arbeidsduur 26 uur per
week (cijfers 2010).
7

EEN SYNDICALE BEWEGING DIE LOONT
HOE ZOU DE OUDERENZORG ER VANDAAG UITZIEN
ZONDER DE LBC-NVK NON-PROFIT, DE VAKBOND VAN DE
WERKNEMERS UIT ALLE SECTOREN VAN ZORG, WELZIJN EN
CULTUUR?
Deze brochure geeft een overzicht van je loon- en arbeidsvoorwaarden van vandaag.
Zij zijn niet zomaar uit de lucht gevallen. Jaren geleden tilde de LBC-NVK nonprofit
de sector uit de vergeethoek. Met de inzet, solidariteit en vastberadenheid
van vele mensen samen verbeterden we de loon- en arbeidsvoorwaarden. Dankzij
de vele acties kwamen er ook letterlijk duizenden jobs bij. De kans is groot dat jouw
job daar eentje van is.
DE SECTOR WERD STRIJDBAAR EN VERDIENT WAARDERING
De LBC-NVK non-profit is een syndicale beweging met een visie en met een hart.
In alles wat wij doen staat de uitbouw van de sector, degelijke loon- en arbeidsvoorwaarden,
de kwaliteit van de zorg en de maatschappelijke waarde van de zorg voor
8

mensen centraal. Dat was zo in het begin en dat is vandaag nog altijd het geval.
Alle opeenvolgende politieke overheden, welke dan ook, weten dat de LBC-NVK
non-profit het actief opneemt voor de sector en haar werknemers.
OOK VOOR DE TOEKOMST HOUDEN WE DE WIND STEVIG IN
DE ZEILEN
De LBC-NVK non-profit vaart een duidelijke koers. Samen blijven we de loon- en
arbeidsvoorwaarden, de tewerkstelling en de kwaliteit van leven en werk verbeteren.
Syndicaal en solidair actief blijven is meer dan ooit nodig. Aan uitdagingen
ontbreekt het de sector en de maatschappij niet. Kwalitatieve zorg in een voldoende
en toegankelijk aanbod verzekeren is een grote uitdaging.
Ook in de instellingen en diensten zelf, maken onze-vakbondsafgevaardigden werk
van inspraak en overleg. Ook daar bereiken ze resultaten en oplossingen. Bij vele duizenden
individuele vragen en in vele individuele situaties kan je op hen rekenen.
Sinds vele jaren komt de LBC-NVK non-profit resoluut op voor de belangen van alle
bedienden en arbeiders samen, en zo hoort dat. De solidariteit maakt ons sterk. Ook
de specifieke belangen van beroepen en functies zijn een belangrijk onderdeel van
het syndicaal werk voor de sector.
Al 25 jaar bepaalt de strijd voor sociale akkoorden met de overheid de vooruitgang
in loon- en arbeidsvoorwaarden, in bijkomende jobs en kwaliteit van de zorg.
Loonharmonisatie tussen alle sectoren, letterlijk tienduizenden bijkomende jobs
in de nog niet gewonnen strijd tegen te hoge werkdruk en voor de uitbreiding
van het zorgaanbod, de eindeloopbaanregeling, de opbouw van een nieuwe, evenwichtige
functieclassificatie, de start van de opbouw van een aanvullend pensioen,
vormingsmiddelen en opleidingstrajecten, de afschaffing van de carensdag en
bediende-opzegtermijnen voor arbeid(st)ers,… en tal van andere verwezenlijkingen
zijn op de kaart gezet.
De LBC-NVK non-profit beweging en alle werknemers mogen terecht fier zijn op de
resultaten die voor de sector behaald werden. Inzet en vastberadenheid in onderhandelingen
en acties zijn noodzakelijk om ervoor te zorgen dat de politieke overheid
haar verantwoordelijkheid opneemt. Sociale akkoorden kwamen er nooit vanzelf.
9

Vroeger niet. En ook vandaag niet. Om de overheid te dwingen een verder perspectief
te geven aan de zorgsector is een sterke en solidaire non-profit beweging nodig.
Als individu apart kan niemand dat verwezenlijken.
Na het overgangsakkoord voor 2011 (met extra-jobs, de gelijkstelling van de avondtoeslag
voor iedereen en een bijbetaling voor het aanvullend pensioen), staan de
grote uitdagingen opnieuw voor de deur. De vraag is duidelijk: wie neemt het op
voor de zorg en voor alle werknemers in de zorgsector?
De LBC-NVK non-profit zal consequent de kar trekken en degelijke afspraken afdwingen
van de regering. Even consequent zullen we er in de instellingen voor zorgen
dat er ook goed en degelijk gezorgd wordt voor de werkomstandigheden van elke
werknemer en dat afspraken worden nagekomen.
Ook interesse in wat we doen voor de sector? Neem vrijblijvend contact met ons
op.
Olivier Remy, sectorverantwoordelijke LBC-NVK
Op de hoogte blijven van de laatste nieuwtjes uit je sector? Surf naar
• www.wittewoede.be
• www.lbc-nvk.be
10

ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJD
De arbeidswet van 16 maart 1971 legt de belangrijkste bepalingen in verband met
de arbeidstijd vast. Afwijken is slechts beperkt mogelijk in welbepaalde omstandigheden.
Werken in de sector gezondheidszorg is zelden een nine to five job. Er zijn vroege,
late en nachtdiensten. Er is weekend- en feestdagwerk.
Arbeidstijd is een complexe aangelegenheid. In deze brochure kunnen we slechts
een aantal basiselementen aangeven. Voor meer informatie kan je terecht bij de
afgevaardigden en in de secretariaten van de LBC-NVK.
38-URENWEEK
Vandaag is achtendertig uur als voltijdse basis de regel. Men kan het zich misschien
moeilijk voorstellen, maar aan de invoering daarvan ging destijds een syndicale
strijd vooraf. Wie vandaag in een stelsel van méér dan achtendertig uur werkt,
moet daarvoor compensatie krijgen.
UURROOSTERS
Alle uurroosters die van toepassing zijn in de instelling, moeten in het arbeidsreglement
staan en goedgekeurd zijn door de Ondernemingsraad of de Syndicale delegatie.
De uurroosters geven het begin en het einde van de werk- en rusttijden aan.
Ten laatste na een werkperiode van zes uur moet er een rustpauze worden ingelast.
De uurroosters moeten minimaal vijf werkdagen vooraf bekendgemaakt zijn. Meestal
zijn er systemen van kracht waarbij de uurroosters al veel langer op voorhand bekend
zijn (bv. twee weken voor het begin van de maand, “roulement”, er is een voorlopig
en definitief uurrooster). De vijf werkdagen dient vooral als grens voor laattijdige
wijzigingen van het uurrooster.
Voor de LBC-NVK is werken aan een gezond uurroosterbeleid met evenwicht tussen
werk en sociaal leven een belangrijke opdracht. Sinds enkele jaren zetten we met
11

veel bijkomende jobs stevig in op de werking van “mobiele equipes”. Die kunnen
de vervanging van afwezige collega’s regelen en belastende uurroosterwijzigingen
verminderen. De uitbreiding van de mobiele equipe naar alle woonzorgcentra staat
bovenaan onze prioriteitenlijst.
MINIMALE EN MAXIMALE WERKTIJD
De duur van een werkperiode mag nooit korter zijn dan drie uur. Tussen het einde
van een werkdag en het begin van de volgende werkdag moet er altijd een rustperiode
van elf uur zijn. In een week van maandag tot zondag moet er ook een wekelijkse
rustdag zijn (vijfendertig uur).
Van een normale werkdag van acht uur en een normale werkweek van achtendertig
uur, kan in de sector afgeweken worden tot een maximum van elf uur per dag en
vijftig uur per week op voorwaarde dat de contractuele arbeidsduur over een periode
van een trimester gerespecteerd wordt. Op het einde van elk trimester moet de
teller op nul staan. Op geen enkel ogenblik tijdens het trimester mag je het aantal
meeruren van vijfenzestig overschrijden.
Bij voorgekomen of dreigend ongeval voorziet de wet dat de normale werktijd en
werkrooster overschreden mag worden.
Meer dan vijftig uur per week, maar nooit méér dan elf uur per dag, is slechts
mogelijk in een referteperiode van maximum vier weken. Na vier weken moet de
teller dus terug op nul staan. De contractuele arbeidsduur moet in dat geval over
een periode van ten hoogste vier weken gerespecteerd blijven.
Bij nachtwerk mag nooit meer dan vijftig uur per week worden gewerkt in een
weekomschrijving “maandag nul uur tot zondag vierentwintig uur”.
OVERUREN
Overuren geven recht op overloon. Dat bedraagt op normale dagen vijftig percent
en op zon- en feestdagen honderd percent.
12

Op basis van een voltijdse arbeidsduur:
• Bij een referteperiode van een trimester: overuren zijn uren boven de 494 uur (13
weken x 38 uur), indien de grens van maximum vijftig uur per week en maximum
elf uur per dag gerespecteerd blijft;
• Bij een referteperiode van vier weken: overuren zijn uren boven de 152 uur (4
weken x 38 uur), indien de grens van maximum elf uur per dag gerespecteerd
blijft.
•
Voor deeltijdse werknemers zijn twee regelingen mogelijk:
• Deeltijdse werknemers met een vaste wekelijkse arbeidsduur: overloon voor bijkomende
prestaties en prestaties buiten het voorziene rooster, als die meeruren
boven het krediet van twaalf uur per kalendermaand gaan;
• Deeltijdse werknemers met een variabel wekelijkse arbeidsduur: overloon voor
bijkomende prestaties boven de gemiddelde arbeidsduur en prestaties buiten
het voorziene rooster, als die meeruren boven het krediet van negenendertig
meeruren per trimester gaan;
• De overschrijding van de contractuele arbeidsduur op het einde van de referentieperiode
(de teller staat niet op nul).
Voor prestaties buiten het voorziene rooster geldt geen toeslag bij wijziging met
schriftelijk akkoord tussen werkgever en werknemer of bij wijziging op schriftelijk
verzoek van de werknemer.
ER IS NOG WERK AAN DE WINKEL MET DE ARBEIDSTIJD
Arbeidstijd in de gezondheidszorg is een complexe en delicate aangelegenheid, zowel
op sectoraal vlak als in de dagelijkse werking van de instellingen. Wie in de sector
werkt, weet dat het werk onderhevig is aan specifieke noden en realiteiten.
Voor de LBC-NVK non-profit moeten de arbeidstijdregelingen ook de belangen van
de werknemers respecteren en bescherming bieden tegen overdreven flexibiliteit
en werkdruk. Om het werk “werkbaar” te houden, moeten goede en evenwichtige
oplossingen gevonden worden. De arbeidsorganisatie is van groot belang om een
goede combinatie met het persoonlijk leven en het gezinsleven mogelijk te maken.
Bij onderhandelingen streven we daarom naar evenwichtige akkoorden.
13

INKOMEN
LONEN EN FUNCTIECLASSIFICATIE
Een degelijk loon in de gezondheids- en welzijnssector kwam en komt er niet zonder
slag of stoot. We hebben er steeds strijd voor moeten voeren. Met belangrijke
hervormingen als gevolg. Dankzij de kracht van één solidaire beweging bereikten
we gelijke lonen voor gelijkwaardig werk in alle sectoren van de gezondheidszorg.
De strijd voor degelijke lonen is absoluut niet ten einde. Integendeel. De lonen
moeten de uitdrukking zijn en blijven van correcte inkomens voor het werk in de
sector zodat de jobs in de non-profit aantrekkelijk zijn en blijven. Onze slagzin
“Loon naar werk” heeft zeker nog niets aan belang verloren.
De huidige functieclassificatie van de ouderenzorg is verouderd en aan vervanging
toe. Er moet met de nieuwe realiteit en de evolutie van de functies op het terrein
rekening gehouden worden. Het juiste evenwicht voor elke functie moet ook leiden
tot vernieuwde loonbarema’s. Een belangrijke uitdaging!
De LBC-NVK non-profit werkt actief mee aan de nieuwe functieclassificatie. Met
de steun van de sector zullen we de politieke overheid overtuigen om de invoering
ervan te realiseren.
Een overzicht van de weddeschalen aan de huidige index vind je op www.lbc-nvk.be.
De actuele bedragen van alle toeslagen en vergoedingen vind je er ook in terug.
De weddeschalen zijn ingedeeld volgens de functiecategorieën:
14

Functies rustoorden arbeiders en technisch personeel Loonschaal (1)
Categorie 1 Niet geschoold personeel
Geen houder van een diploma, brevet of getuigschrift
Hulparbeider, schoonmaker, nachtwaker, huisbewaarder
Categorie 2 Half geschoold personeel
Werknemer met een vorming of beroepsbekwaamheid gelijkwaardig aan het lager
secundair beroepsonderwijs of onvolledig lager secundair technisch onderwijs.
Wasvrouw, helper tuinier, strijkster, linnennaaister, helper van geschoolde arbeider
Categorie 3 Geschoold personeel
Werknemer met een vorming of beroepsbekwaamheid gelijkwaardig aan het hoger
secundair beroepsonderwijs of lager secundair technisch onderwijs.
Elektricien, tuinier, metselaar, schrijnwerker, loodgieter, schilder, magazijnier, autobestuurder
Categorie 4 Geschoold personeel
Werknemer met een vorming of een beroepsbekwaamheid gelijkwaardig aan het hoger
secundair technisch onderwijs.
Linnennaaister, tuinier, loodgieter, schrijnwerker, elektricien, kok
Categorie 5 Meer dan geschoold personeel en ploegbaas
Houder van een diploma van hoger secundair technisch onderwijs die een bijkomende
vorming voor zijn functie heeft genoten, verantwoordelijk voor een groep werklieden
en belast met de coördinatie van hun activiteiten.
Meestergast, chef van de wasserij, chef tuinier, chef van de keuken
Categorie 6 Verantwoordelijke van de arbeiders
Houder van een diploma van hogere scholing en/of specialisatie.
Categorie 7 Technisch of industrieel ingenieur
Houder van een diploma van technisch of industrieel ingenieur, afgeleverd door het
hoger technisch onderwijs van het lange type.
(1) Sinds 1 oktober 2002 zijn de barema’s van het verplegend, verzorgend en paramedisch personeel
volledig geharmoniseerd en opgetrokken tot de ziekenhuisbarema’s.
(2) Persoon die de leiding heeft over een groep verzorgend en/of verplegend personeel waarvoor hij/
zij verantwoordelijk is.
(3) Index van 1 januari 2008.
(4) Ter illustratie: barema’s die van toepassing zijn in de ziekenhuizen. Het barema 1.78 voor hoofdverpleegkundigen
is niet verplicht maar wordt in de praktijk wel vaak toegekend.
15
1.12
1.12
1.22
1.26
1.40
1.59
1.80

Functies rustoorden administratief personeel Loonschaal (1)
Categorie 1 Niet geschoold personeel
geen houder van een diploma, brevet of getuigschrift
Categorie 2 Personeel houder van:
Getuigschrift lager secundair onderwijs: diploma handel, administratie en organisatie
van lager secundair technisch onderwijs.
Hoger secundair beroepsonderwijs : brevet kantoorwerk.
Gelijkgesteld diploma via avondonderwijs of sociale promotie
Klerk, telefonist van centrale of belast met het beantwoorden van de oproepen op eigen
initiatief, bediende belast met het onthaal typist, bediende belast met elementaire boekhoudwerkzaamheden
Categorie 3 Personeel houder van:
Eindgetuigschrift hoger middelbaar onderwijs hogere graad.
Diploma handel, administratie en organisatie van hoger secundair technisch onderwijs.
Gelijkwaardig diploma via avondonderwijs of sociale promotie.
Opsteller, bediende die nota’s en facturen opmaakt, typist die berichten en gewone
briefwisseling verzorgt aan de hand van summiere aanwijzingen, stenotypist in één
enkele landstaal, bediende van de dienst “lonen en sociale wetten” die de verschillende
werkzaamheden van de dienst kan verrichten, hulpboekhouder, kassier
Categorie 4 Personeel houder van:
Eindgetuigschrift economisch onderwijs van het korte type.
Gelijkgesteld diploma via avondonderwijs of sociale promotie.
Directiesecretaresse, stenotypist die in twee van de drie landstalen of in één landstaal
en in één vreemde taal kan werken, hoofdbediende van de dienst “lonen en sociale
wetten”, boekhouder, hoofdbediende van het economaat
Categorie 5 Personeel houder van:
Diploma hoger technisch onderwijs en waarvan het diploma vereist is bij aanwerving.
Sociaal assistent, boekhoudkundig personeel houder van : eindgetuigschrift van het
economisch hoger onderwijs van het korte type of gelijkgesteld diploma behaald in
avondonderwijs of sociale promotie die de volledige verantwoordelijkheid draagt voor
de boekhouding in een instelling
16
1.12
1.22
1.50
1.43-55
1.55-61-77
(1) Sinds 1 oktober 2002 zijn de barema’s van het verplegend, verzorgend en paramedisch personeel
volledig geharmoniseerd en opgetrokken tot de ziekenhuisbarema’s.
(2) Persoon die de leiding heeft over een groep verzorgend en/of verplegend personeel waarvoor hij/
zij verantwoordelijk is.
(3) Index van 1 januari 2008.
(4) Ter illustratie: barema’s die van toepassing zijn in de ziekenhuizen. Het barema 1.78 voor hoofdverpleegkundigen
is niet verplicht maar wordt in de praktijk wel vaak toegekend.

Functies Rustoorden Verplegenden Verzorgend en Paramedici Loonschaal (1)
Categorie 1
Personeel dat niet over een brevet, een attest, een getuigschrift, diploma of anciënniteit
beschikt om aanspraak te kunnen maken op een hoger barema.
Categorie 2
Personeel dat geen houder is van een brevet, attest, getuigschrift of diploma afgeleverd
door een onderwijsinstelling, zoals vermeld in de hogere categorieën, maar dat
• ofwel op datum van 26 mei 1992 de leeftijd bereikt had van 45 jaar en voor zover
het in de voorgaande jaren een beroepsactiviteit kan bewijzen die tenminste gelijk
is aan het equivalent van 5 jaar voltijdse tewerkstelling in een erkend rustoord voor
bejaarden, in een rust- en verzorgingstehuis of in een ziekenhuis;
• ofwel de bijscholing heeft gevolgd zoals voorzien in het ministerieel besluit van 5
april 1995;
• ofwel om reden van beroepservaring erkend wordt als verzorgende door elke bevoegde
overheid, ongeacht of het hier gaat over de federale, de gemeenschaps- of de gewestoverheid.
Categorie 3
Personeel dat een titel heeft verworven in het kader van een kwalificerende vorming die
evenwel onvoldoende is om aanspraak te kunnen maken op de hogere schaal 1.35.
Categorie 4
Personeel date en kwalificerende titel heeft behaald op het niveau van het hoger secundair
of gelijkgesteld onderwijs.
Categorie 5
Verplegend personeel houder van een brevet van ziekenhuisassistent
Categorie 6
Verplegend personeel houder van een brevet van gebrevetteerde verpleger (A2).
Categorie 7
Het personeel dat houder is van het diploma van bachelor / gegradueerde (A1) in de
verpleegkunde, in de kinesitherapie, in de ergotherapie, in de diëtiek, in de logopedie,
enz.
Categorie 8
Verplegend personeel dat houder is van het diploma van sociale verpleegkundige of
bachelor / gegradueerde verpleegkundige met diploma van bijkomende specialisatie
wanneer deze diploma’s vereist worden bij de aanwerving
17
1.22
1.22
1.26
1.35
1.40-57
1.43-55
1.55-61-77
1.55-61-77
+2j
VVI-barema Adjunct-afdelingshoofd
Schaal volgens brevet of diploma
+ forfaitaire vergoeding van 2500 Fr (2) per maand voor de functie
Afdelingshoofd (2)
Schaal volgens brevet of diploma
+ forfaitaire vergoeding van 5000 Bef (3) per maand voor de functie
Ziekenhuisbarema (4) Adjunct Hoofdverpleegkundige 1.61-77
Hoofdverpleegkundige 1.78

Voor de animatrices/toren bestaat er op vandaag nog geen barema. Dat zal geregeld
worden via de nieuwe functieclassificatie. Daarom adviseren wij in het algemeen om
te kijken naar het diploma van betrokkene om een barema te kunnen bepalen.
In de praktijk zal het zelden voorkomen dat een werknemer uit de animatie een
barema heeft lager dan de 1.35 omwille van de gevraagde vooropleiding. In de
meeste instellingen moet er ook minstens een halftijdse animator betaald worden
met een A1 barema (1.55-1.66-1.77).
De vergoedingen voor jongeren in leercontract vind je terug in de pdf met de loonschalen
op www.lbc-nvk.be.
HAARD- OF STANDPLAATSVERGOEDING
De haard- of standplaatsvergoeding is een maandelijkse aanvulling van het loon.
De vergoeding is afhankelijk van je inkomen. De bedragen aan de huidige index
(op voltijdse basis, voor deeltijdsen in verhouding) vind je in de pdf met de loonschalen
op www.lbc-nvk.be.
Wanneer je in dienst treedt of wanneer je situatie wijzigt, bezorgt je werkgever
je een verklaring in verband met de haard- of standplaatsvergoeding. Vervolgens
moet jij die ondertekenen.
De haardvergoeding wordt toegekend aan gehuwden, alleenstaanden met één of
meer kinderen en samenwonenden. De LBC-NVK realiseerde de gelijkstelling voor
samenwonenden in 2001.
Met samenwonenden bedoelt men twee of meer personen die geen bloedverwant
zijn en onder één dak leven en hun huishoudelijke aangelegenheden gezamenlijk
regelen. Een attest van domiciliëring kan je krijgen op het gemeentehuis en dat
geldt als bewijs.
Je krijgt een standplaatsvergoeding indien je geen recht hebt op de haardvergoeding.
Wanneer jij en je partner in aanmerking komen voor een haardvergoeding, kunnen
18

jullie zelf de (meest voordelige) keuze maken wie de haardvergoeding krijgt. De
andere partner krijgt dan de standplaatsvergoeding.
ANCIËNNITEIT
Anciënniteit, of de opgebouwde ervaring in de sector, is een belangrijk element in
de stijging van je loon. De regels in verband met anciënniteit zorgen er ook voor
dat je, wanneer je van werk verandert, meeneemt wat je hebt opgebouwd. Tot slot
bepalen ze in welke gevallen je je opgebouwde anciënniteit uit andere sectoren kan
overnemen.
In de sector maakt men een onderscheid al naargelang je voordien werkte in een
instelling van dezelfde of in een instelling van een andere aard.
• Als je in de ouderenzorg begint te werken en je was minder dan een jaar geleden
tewerkgesteld in een instelling van dezelfde aard, dan ontvang je gedurende de
eerste drie maanden het aanvangsloon van je baremacategorie. Vanaf de vierde
tot en met de twaalfde maand tewerkstelling krijg je de helft van het aantal jaren
anciënniteit die je hebt opgebouwd bij je vorige tewerkstelling. Vanaf de dertiende
maand tewerkstelling kan de resterende helft van het aantal jaren dienst geheel
of gedeeltelijk worden aangerekend.
• Was je voorheen in een instelling van een andere aard tewerkgesteld, of heeft
je werkonderbreking meer dan een jaar geduurd, dan ontvang je gedurende de
eerste zes maanden het aanvangsloon van de categorie waarin je bent ingedeeld.
Vanaf de zevende tot en met de twaalfde maand tewerkstelling krijg je de helft
van het aantal jaren anciënniteit van je vorige tewerkstelling. Vanaf de dertiende
maand tewerkstelling kan de resterende helft van het aantal jaren dienst geheel
of gedeeltelijk worden aangerekend;
• Bij bevordering van een categorie naar een andere, heeft elke werknemer onmiddellijk
recht op het loonbarema van de nieuwe functie die hij uitoefent. Daarbij
moet de verworven anciënniteit van de vorige functie in rekening worden gebracht.
Bij verandering van functie behoud je dus je anciënniteit;
• In heel wat instellingen kunnen gunstigere anciënniteitsregels van toepassing
zijn.
19

TOESLAGEN VOOR ONREGELMATIGE PRESTATIES
Werken op onregelmatige uren is in vele gevallen onvermijdelijk in de sector. Omdat
het een impact heeft op je sociaal en gezinsleven is extra betaling absoluut verantwoord.
Dankzij acties en onderhandelingen hebben we bekomen dat onregelmatige prestaties
extra vergoed worden. Extra vergoedingen voor onregelmatige prestaties
blijven een belangrijk aandachtspunt voor de LBC-NVK non-profit.
De huidige toeslagen zijn:
Avond 19-20u Zaterdag Nacht 20-6u (1) Onderbroken dienst (2) Zon- of feestdag
20% 26% 35% of 56% 50% 56%
(1) 35% voor nachten in de week en 56% voor nachten op zondagen of feestdagen. De telling voor de
nacht begint om 20u00 en eindigt om 6u00. Elk gewerkt uur in de deze periode is dus een toeslaguur,
ook als niet de volledige nacht wordt gewerkt. Uren voor 20u00 en na 6u00 zijn toeslaguren
indien de volledige nacht werd gewerkt.
(2) Onderbroken dienst: er is minstens vier uur onderbreking tussen twee prestaties. B.v. Je werkt ’s
morgens van 9u00 tot 12u00 en ’s namiddags van 16u30 tot 20u30. In dat geval moet er acht uur
uitbetaald worden aan 150 in plaats van aan 100 %.
Als verschillende toeslagen samenvallen, moet steeds de hoogste toeslag uitbetaald
worden.
EINDEJAARSPREMIE
In de maand december, of eerder bij uitdiensttreding, krijg je een eindejaarspremie
uitbetaald. Die premie bestaat uit twee delen:
• Een jaarlijks geïndexeerd vast bedrag. In 2011 was dat 320,81 euro;
• Een percentage van 2,5% van je jaarloon. Het jaarloon is het brutomaandloon van
oktober (het normale maandloon voor gewerkte prestaties, of voor gelijkgestelde
prestaties bijvoorbeeld bij ziekte), inclusief haard- of standplaatsvergoeding maar
zonder andere premies, vermenigvuldigd met twaalf.
Samengevat voor 2011: 320,81 euro + ((wedde oktober 2011 X 12) X 2,5%)
De gewerkte of gelijkgestelde “referteperiode” (de periode van 1 januari tot en met
30 september van het kalenderjaar) bepaalt op welk deel van de eindejaarspremie je
20

echt hebt. Voor ieder gepresteerde of gelijkgestelde maand in deze periode krijgt
je één negende van de eindejaarspremie.
ATTRACTIVITEITSPREMIE
De attractiviteitspremie werd verworven in het Federaal non-profit Akkoord 2006-
2010. Die extra premie voor al het personeel moet eigenlijk samen gezien worden
met de eindejaarspremie. Een belangrijke stap vooruit was dat zeker, maar alle werknemers
van de non-profit hebben net als iedereen recht op een dertiende maand.
Het samen afdwingen van correcte verloning is dus zeker niet van de baan.
Ook de attractiviteitspremie bestaat uit twee delen, een variabel en een vast gedeelte.
De vroegere ‘herfstpremie’ werd bij dit vaste gedeelte gevoegd.
• Een jaarlijks geïndexeerd vast bedrag. In 2011 was dat: 605,30 euro;
• Een percentage van 0,53% van je jaarloon. Het jaarloon is het bruto maandloon
van oktober (het normale maandloon voor gewerkte prestaties, of voor gelijkgestelde
prestaties bijvoorbeeld bij ziekte), inclusief haard- of standplaatsvergoeding
maar zonder andere premies, vermenigvuldigd met twaalf.
Samengevat voor 2011: 605,30 euro + ((wedde oktober 2011 X 12) X 0,53%)
Voor de attractiviteitspremie geldt dezelfde referentieperiode als voor de eindejaarspremie.
FUNCTIETOESLAG HOOFDVERPLEEGKUNDIGEN EN
DIENSTHOOFDEN
Vanaf 1 januari 2008 wordt een bijkomend functiecomplement toegekend aan hoofdverpleegkundigen
en diensthoofden met een baremieke anciënniteit vanaf achttien
jaar. Je vindt het actuele bedrag in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be.
PREMIE BIJZONDERE BEROEPSTITELS EN BIJZONDERE
BEROEPSBEKWAAMHEDEN
Die nieuwe premies werden ingevoerd vanaf 2010. Verpleegkundigen die houder zijn
van een bij koninklijk besluit erkende bijzondere beroepsbekwaamheid of beroepstitel
én die beantwoorden aan alle voorwaarden hebben recht op die jaarpremie.
21

Je vindt het actuele bedrag in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be.
VERVOERSONKOSTEN
WOONWERKVERKEER MET OPENBAAR VERVOER
Treinverkeer van en naar het werk kost je niets. Je werkgever is verplicht om een
derdebetalersregeling af te sluiten met de NMBS.
Kom je met ander openbaar vervoer dan met de trein naar het werk, dan betaalt de
werkgever je tachtig percent van het sociaal abonnement terug. Per werkdag waarop
niet gepresteerd is, wordt het maandbedrag verminderd met één vijfentwintigste,
tenzij je een reisbewijs hebt moeten kopen dat je niet opnieuw kunt gebruiken of
kunt laten terugbetalen.
WOONWERKVERKEER MET EIGEN VERVOERMIDDEL
Fiets je naar je werk, dan heb je, dankzij een onderhandeld sectorakkoord, recht
op een vergoeding per kilometer. Wanneer je werkgever, in afspraak met jou, zorgt
voor een gebruiksklare en reglementair conforme fiets dan komt die in de plaats
van de fietsvergoeding.
Kom je met een ander vervoermiddel (auto, motor, …) dan betaalt de werkgever vanaf
de vierde kilometer (enkele reis) ook een tussenkomst in de vervoersonkosten.
Een overzicht van de maandelijkse tussenkomsten in de vervoerskosten, en het
actuele bedrag van de fietsvergoeding vind je in de pdf met de loonschalen op www.
lbc-nvk.be.
VERPLAATSINGEN IN OPDRACHT VAN DE WERKGEVER
De kilometers die je in opdracht van de werkgever rijdt, worden vergoed aan
een bedrag per kilometer. Dat bedrag vind je in de pdf met de loonschalen op
www.lbc-nvk.be.
RVA-PREMIES TIJDKREDIET EN VLAAMSE
AANMOEDIGINGSPREMIES
Bij het opnemen van tijdkrediet en loopbaanvermindering voorziet de RVA in een
maandelijkse premie. Als die stelsels tegelijk beantwoorden aan de voorwaarden van
“zorgkrediet” of “opleidingskrediet” dan heb je recht op een bijkomende Vlaamse
22

Aanmoedigingspremie. Meer info over de voorwaarden vind je in het volgende
hoofdstuk.
Je weg vinden in de actuele bedragen van de premies? Je vindt ze in de pdf met
de loonschalen op www.lbc-nvk.be. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kan je bij ons
terecht voor een persoonlijke berekening.
23

VAKANTIEGELD
Iedereen die werkt heeft recht op vakantie en vakantiegeld. De berekening van het
vakantiegeld verschilt naargelang je een arbeiders- of een bediendestatuut hebt.
Je krijgt je vakantiegeld normaal gezien op het ogenblik dat je je hoofdvakantie
opneemt, in de praktijk veelal in een vaste maand bepaald in de instelling. Hieronder
zetten we beide systemen op een rijtje.
ARBEIDERS
Als arbeider bedraagt je vakantiegeld 15,38 percent van je totale loon van het vorige
jaar. Het wordt uitbetaald via de bevoegde instellingen vakantiegeld.
BEDIENDEN
Als bediende krijg je enkel en dubbel vakantiegeld. Je enkel vakantiegeld is gelijk
aan je loon. Dat loopt gewoon door tijdens de vakantie. Enkel wanneer je uit dienst
gaat (of soms ook bij contractverandering) of indien je vakantiedagen niet hebt
kunnen opnemen, wordt het enkel vakantiegeld uitbetaald. Je krijgt ook dubbel
vakantiegeld. Dat bedraagt tweeënnegentig percent van je maandloon.
Als je onregelmatige prestaties verricht, dan krijg je daarvoor ook vakantiegeld.
Het enkel en dubbel vakantiegeld worden dan berekend op het gemiddelde van je
onregelmatige prestaties van het voorbije jaar.
24

LEVEN IS MEER DAN WERKEN ALLEEN
WETTELIJKE VAKANTIE
Wie het voorgaande jaar volledig gewerkt heeft, heeft recht op vier weken betaalde
wettelijke vakantie.
JEUGDVAKANTIE
Om recht te hebben op het volledig aantal vakantiedagen en vakantiegeld, moet je
eerst een volledig jaar gewerkt hebben. Wie pas van school komt, kan aan die voorwaarde
niet voldoen. Tenzij je beroep kan doen op het stelsel van jeugdvakantie.
Om recht te hebben op jeugdvakantie in 2012, moet je aan enkele voorwaarden
voldoen:
• Jonger zijn dan 25 jaar op 31 december 2011;
• Je studies beëindigd of gestopt hebben in de loop van 2011;
• In het jaar dat je afstudeert (in dit geval 2011) minstens een maand gewerkt
hebben. Werken als jobstudent telt niet mee.
25

Jeugdvakantie betekent dan dat je toch recht hebt op vier weken vakantie. Enerzijds
krijg je de gewone vakantiedagen en het vakantiegeld voor de periode die je in 2011
gewerkt hebt. Anderzijds betaalt de RVA bijkomende jeugdvakantiedagen tot een
totaal van vier weken. Die uitkering van de RVA bedraagt ongeveer vijfenzestig
percent van je gemiddeld dagloon.
Ben je lid van de LBC-NVK, dan kunnen wij voor meer info en nazicht van je specifieke
situatie zorgen.
FEESTDAGEN
Elke werknemer heeft jaarlijks recht op tien wettelijke feestdagen: nieuwjaarsdag
(1 januari), Paasmaandag, feest van de arbeid (1 mei), O.-L.-H. Hemelvaart,
Pinkstermaandag, Nationale Feestdag (21 juli), Maria Hemelvaart (15 augustus),
Allerheiligen (1 november), Wapenstilstand (11 november) en Kerstmis (25 december).
In de instellingen aangesloten bij Zorgnet is een akkoord van kracht dat 11 juli een
bijkomende feestdag is.
Voor de vervanging van een feestdag die samenvalt met een dag waarop je sowieso
niet moet gaan werken gelden specifieke regels.
EXTRA VERLOFDAGEN VAN DE SECTOR
Dankzij onderhandelingen hebben alle werknemers in de sector recht op twee extra
verlofdagen per kalenderjaar. Voor deze verlofdagen heeft de betrokken werknemer
recht op zijn normaal loon (7,6 uur in een 38-urenweek) met inbegrip van de
gemiddelde toeslagen zoals bepaald in de wetgeving op de feestdagen.
Extra verlofdagen die bij het einde van het vakantiejaar of bij uitdiensttreding niet
zijn opgenomen, worden uitbetaald door de werkgever.
In sommige instellingen bestaan afspraken over extra verlofdagen, die ter plaatse
konden worden onderhandeld. De LBC-NVK afgevaardigden lichten je er graag over
in.
26

BIJKOMENDE VAKANTIEDAG VOOR INSTELLINGEN
AANGESLOTEN BIJ ZORGNET
Werknemers uit instellingen die aangesloten zijn bij de werkgeverskoepel Zorgnet
hebben recht op één bijkomende vakantiedag. De modaliteiten ervan komen overeen
met die van de twee bijkomende vakantiedagen.
VERLOF OM DWINGENDE REDENEN OF FAMILIAAL VERLOF
Je mag per jaar maximaal tien dagen afwezig zijn om “dwingende redenen”, om
het hoofd te bieden aan onvoorziene en dwingende noodsituaties. Dat “verlof” is
onbetaald. In de instelling kunnen gunstigere regelingen overeengekomen zijn. De
uren afwezigheid moeten achteraf niet ingehaald worden.
Voorbeelden van dwingende redenen:
• Ongeval, ziekte of hospitalisatie van inwonende personen;
• Ongeval, ziekte of hospitalisatie van niet-inwonende verwanten tot de 1ste
graad;
• Ernstige plotse schade aan je woning;
• Oproeping voor een rechtbank waarbij men partij is in het geding.
De werkgever moet zo spoedig mogelijk verwittigd worden.
KLEIN VERLET OF KORT VERZUIM
Een werknemer heeft het recht om afwezig te zijn omwille van bepaalde omstandigheden
in het privé-leven. Voorbeelden daarvan zijn een geboorte, een huwelijk
of een begrafenis.
Bij klein verlet is er geen loonverlies. De werkgever moet vooraf, of in elk geval zo
spoedig mogelijk, verwittigd worden. Klein verlet is enkel mogelijk voor periodes
van normale werktijd. Tijdens je vakantie, ziekteverlof of inactiviteitsdagen heb
je geen recht op klein verlet.
De gebeurtenissen waarvoor klein verlet toegekend wordt en het aantal dagen zijn
wettelijk vastgesteld. Hieronder geven we enkele voorbeelden:
• Een werknemer die huwt, heeft recht op twee dagen tijdens de week van het
huwelijk of de daaropvolgende week.
27

• Bij het overlijden van een broer of zus heeft de werknemer recht op klein verlet
voor de dag van de begrafenis.
• Bij geboorte van een kind, ook wel “vaderschapsverlof” genoemd, heb je recht
op tien dagen “buitengewoon verlof”. Drie dagen daarvan worden betaald door
de werkgever, de overige zeven dagen worden betaald door het RIZIV. Ook bij
adoptie en pleegzorg is er een specifieke regeling van kracht.
Ben je lid van de LBC-NVK, dan kan je bij je LBC-NVK-afgevaardigden meer informatie
krijgen over de lijst van gebeurtenissen die recht geven op klein verlet.
ARBEID EN ZWANGERSCHAP
DE EERSTE ZES MAANDEN
Wanneer je zwanger bent, breng je je werkgever zo snel mogelijk op de hoogte. Je
doet dat schriftelijk. In je brief voeg je een medisch attest. Vanaf dat moment gelden
een aantal beschermende maatregelen.
• Je mag, met behoud van loon, afwezig zijn voor zwangerschapsonderzoeken als
die tijdens de werkuren moeten doorgaan. Je verwittigt uiteraard je werkgever
op voorhand en je zorgt voor een getuigschrift;
• Je werkgever mag je niet ontslaan vanaf het ogenblik dat hij op de hoogte is van
je zwangerschap tot één maand na het einde van je bevallingsrust, tenzij om
redenen die niets te maken hebben met de zwangerschap zelf;
• Na advies van het Comité Preventie en Bescherming op het Werk maakt de werkgever
in overleg met de arbeidsgeneesheer een evaluatie van de risico’s. Werkgever
en arbeidsgeneesheer beslissen samen of en welke maatregelen er genomen moeten
worden.
Bestaan er risico’s, dan neemt de arbeidsgeneesheer één van de drie volgende maatregelen:
• Aanpassing van de arbeidspost of –tijden;
• Mutatie;
• Verwijdering (al dan niet met tussenkomst van het fonds voor beroepsziekten).
28

VAN DE ZESDE MAAND TOT DE MOEDERSCHAPSRUST
Vanaf de zesde maand van de zwangerschap tot tien weken na de geboorte kan je niet
verplicht worden, regelmatig en zonder hulp van een collega, lasten te dragen.
MOEDERSCHAPSRUST
De moederschapsrust omvat normaal vijftien weken, honderdenvijf dagen dus
(zeventien weken in geval van een meerling). Voor het spreiden van die moederschapsrust
gelden enkele regels. Na de bevalling moet je sowieso acht weken
nemen.
BORSTVOEDINGSPAUZE
Werkneemsters die hun kind met moedermelk voeden en/of melk afkolven hebben
het recht om borstvoedingspauzes te nemen. Dat recht geldt gedurende zeven
maanden vanaf de geboorte. Omwille van uitzonderlijke medische omstandigheden
kan deze periode met twee extra maanden verlengd worden. Dat is bijvoorbeeld
het geval indien de baby te vroeg geboren wordt.
Je borstvoedingspauze bedraagt een half uur per werkdag van minstens vier uur.
Werk je minstens zeveneneenhalf uur, dan heb je recht op twee pauzes van een
halfuur. Die pauzes worden vergoed door de ziekteverzekering en bedragen tweeentachtig
percent van het begrensde uurloon.
TIJDKREDIET EN LOOPBAANVERMINDERING
Er even volledig tussen uit kunnen, of de werktijd wat verminderen kan soms nodig
zijn. De CAO tijdkrediet regelt de belangrijkste bepalingen. In heel wat instellingen
zijn gunstigere regelingen overeengekomen, meestal betreffen die het aantal werknemers
dat gelijktijdig in tijdkrediet kan zijn. Informeer je dus goed over eventuele
plaatselijke regelingen.
De RVA-premies bij tijdkrediet en loopbaanvermindering aan de huidige index vind
je in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be.
Ben je lid van de LBC-NVK, dan kunnen wij zorgen voor een individuele berekening
van je inkomen en premies.
29

RECHT OP TIJDKREDIET (VOLTIJDS, HALFTIJDS EN ÉÉN VIJFDE)
Door federale regeringsbeslissingen is de reglementering tijdkrediet in verandering.
Navraag doen naar de meest recente informatie bij de syndicale afgevaardigden van
de LBC-NVK is zeker een aanrader.
Je kan je loopbaan “zonder motief” volledig onderbreken met een minimum van
drie maanden en een maximum over de loopbaan van vijf jaar (zestig maanden).
Recente regeringsmaatregelen bepaalden dat de RVA-premie voor tijdkrediet beperkt
wordt tot maximaal twaalf maanden in de loopbaan (twaalf maanden bij volledig
tijdkrediet, vierentwintig maanden bij halftijds tijdkrediet, zestig maanden bij één
vijfde tijdkrediet of een combinatie van die stelsels tot een voltijds equivalent van
twaalf maanden).
Bij “gemotiveerd” tijdkrediet, kan de uitkering toch langer duren dan het totaal van
twaalf maanden. Het maximum bedraagt zesendertig maanden. Om die uitkering
langer dan twaalf maanden te kunnen krijgen, moet er een sectorakkoord zijn. Het
gaat om volgende motieven:
• Om zorg te dragen voor je kind tot de maximale leeftijd van acht jaar(°);
• Om palliatieve zorgen toe te dienen;
• Om een zwaar ziek gezins- en familielid bij te staan of te verzorgen;
• Om een opleiding te volgen.
(°) Tot maximaal achtenveertig maanden om zorg te dragen voor zijn gehandicapt kind tot eenentwintig
jaar of om zijn zwaar ziek kind in het gezin bij te staan of te verzorgen.
Om in aanmerking te komen voor het nemen van voltijds of halftijds tijdkrediet
moet je in de laatste vijftien maanden voor de aanvraag minstens twaalf maanden
tewerkgesteld geweest zijn bij de werkgever. Voor de RVA-uitkeringen moet je minimaal
vijf jaar beroepsloopbaan hebben en twee jaar anciënniteit bij de werkgever.
Periodes van ouderschapsverlof, palliatief verlof of verlof wegens medische bijstand
aan een zwaar ziek gezins- of familielid zijn aparte stelsels en blijven bestaan. Ze
worden niet afgetrokken van het bovenstaand recht op tijdkrediet.
30

De oorspronkelijke functie en tewerkstellingsplaats blijven gegarandeerd, tenzij
werknemer en werkgever anders overeenkomen.
De één vijfde loopbaanvermindering kan opgenomen worden in één hele of twee
halve dagen per week, of volgens overeenkomst.
Bij de loopbaanvermindering met één vijfde of tot een halftijdse betrekking blijft
de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst behouden. Er wordt een bijlage opgesteld
bij de arbeidsovereenkomst die de arbeidsregeling en het werkrooster volgens het
arbeidsreglement bevat.
NIET ALLE WERKNEMERS KUNNEN TEGELIJKERTIJD MET TIJDKREDIET
GAAN
De algemene regel dat maximum vijf percent van de werknemers (aantal op 30 juni
van het voorgaande jaar) tegelijkertijd in tijdkrediet of loopbaanvermindering kunnen
gaan. Daarna geldt een zogenaamd “voorrangsmechanisme”.
Om het aantal werknemers te bepalen dat gelijktijdig in tijdkrediet kan gaan, is er
in vele instellingen een ondernemingsakkoord over gunstigere regelingen gesloten.
Zulke regelingen worden onderhandeld met de lokale syndicale afvaardiging;
Werknemers vanaf vijfenvijftig jaar die hun loopbaan verminderen hebben, ongeacht
het aantal afwezigen, een algemeen recht. Hun aantal wordt ook nooit meegeteld
om de maximale afwezigheid te bepalen.
AANVRAAG EN BESCHERMING
De aanvraag moet drie maanden op voorhand gebeuren. Vroeger starten is evenwel
mogelijk mits instemming van de werkgever. Intrekking van het tijdkrediet of de
loopbaanvermindering is slechts mogelijk in uitzonderlijke gevallen en alleen als
daarover specifieke regels zijn afgesproken.
Uitstel van de ingangsdatum is slechts mogelijk binnen de maand na de aanvraag
van de werknemer en uitsluitend op ernstige redenen. In ieder geval moet het
tijdkrediet of de loopbaanvermindering kunnen ingaan uiterlijk zes maanden na
de voorziene ingangsdatum indien er geen uitstel was geweest. Andere termijnen
kunnen in wederzijds akkoord worden overeengekomen.
31

Vanaf de schriftelijke kennisgeving van de aanvraag van tijdkrediet of loopbaanvermindering
is de werknemer beschermd tegen ontslag dat het gevolg zou zijn
van deze aanvraag. Indien dat toch gebeurt, moet de werkgever een forfaitaire
schadevergoeding betalen van zes maanden loon.
Alle problemen in verband met tijdkrediet en loopbaanvermindering kunnen door
de syndicale afvaardiging worden besproken. Indien noodzakelijk kan zelfs beroep
worden gedaan op het verzoeningsbureau van de sector.
EXTRA VLAAMSE PREMIES BIJ TIJDKREDIET OF
LOOPBAANVERMINDERING, GEBRUIKT VOOR “ZORGKREDIET” EN
“OPLEIDINGSKREDIET”
De Vlaamse overheid voorziet in twee gevallen in een extra premie, boven op de
RVA-premie: zorgkrediet en opleidingskrediet. Om recht te hebben op de extra
premie moet je werken in een instelling gelegen in het Vlaamse Gewest.
32

De LBC-NVK-afgevaardigden of secretariaten zullen je er graag meer informatie
over geven en je eventueel helpen bij de aanvraag. We kunnen ook zorgen voor een
individuele berekening van je inkomen en premies.
De bedragen van die premies vind je in de pdf met de loonschalen op
www.lbc-nvk.be.
ZORGKREDIET
Zorgkrediet is een extra Vlaamse premie per maand bij opname, geheel of gedeeltelijk,
van het recht op één van de “thematische verloven”:
• Ouderschapsverlof;
• Palliatief verlof;
• Verlof voor de verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid.
Ouderschapsverlof: onderbreking van de loopbaan voor de opvoeding van kinderen
tot twaalf jaar (indien je kind een fysieke of mentale ongeschiktheid van minstens
zesenzestig percent vertoont tot eenentwintig jaar). Ten minste twaalf maanden
in dienst zijn bij de werkgever in de vijftien maanden die de aanvraag voorafgaan.
Duur:
• Maximaal drie maanden volledige onderbreking (delen van minstens één
maand);
• Maximaal zes maanden halftijdse onderbreking (delen van minstens twee maanden)
(voltijdsen);
• Maximaal vijftien maanden één vijfde vermindering (delen van minstens vijf
maanden) (voltijdsen).
Onder bepaalde voorwaarden kan ook gewisseld worden tussen de systemen van
opname.
Palliatief verlof: gehele of gedeeltelijke onderbreking voor bijstand van personen
die ongeneeslijk/terminaal ziek zijn. Duur één maand, verlenging mogelijk met
een tweede maand.
Medische bijstand: gehele of gedeeltelijke onderbreking voor bijstand en verzorging
van een zwaar ziek gezins- of familielid tot de tweede graad. Maximale duur per
33

patiënt en in periodes van minimum één maand tot drie maanden:
• Twaalf maanden bij volledige onderbreking;
• Vierentwintig maanden bij gedeeltelijke onderbreking met één vijfde of met de
helft;
• Voor eenoudergezinnen: verdubbeling van de termijnen voor verzorging van kinderen
tot zestien jaar.
OPLEIDINGSKREDIET
Opleidingskrediet is een extra Vlaamse premie per maand, boven op de RVA-premie,
die hun recht op tijdkrediet gebruiken voor het volgen van een opleiding.
VRIJSTELLING VAN ARBEIDSPRESTATIES VANAF
VIJFENVEERTIG JAAR (NIET VAN TOEPASSING VOOR
PERSONEEL VAN ORGANISATIES MET UITSLUITEND
SERVICEFLATS)
“Vrijstelling van arbeidsprestaties” is vanaf een bepaalde leeftijd minder werken
met behoud van loon. Die unieke regeling is een resultaat van volgehouden syndicale
strijd. De basis werd gelegd in het Non-Profit Akkoord voor de periode 2000-
2005.
Dankzij het Federaal Non-Profit Akkoord voor de periode 2005-2010 kwam er vanaf
1 oktober 2005 een uitbreiding en verbetering tot stand. Minder werken vanaf een
bepaalde leeftijd draagt bij tot de aantrekkelijkheid van een job in de non-profit en
maakt deel uit van beter haalbare eindeloopbaanregelingen.
WIE HEEFT RECHT OP DE VRIJSTELLING VAN ARBEIDSPRESTATIES?
Er zijn drie mogelijkheden:
Automatische toegang op basis van de uitgeoefende functie
het verplegend en het verzorgend personeel, de ambulanciers spoeddiensten, de
technologen en technici van labo’s en medische beeldvorming, de bedieners van
medisch materiaal (b.v. sterilisatiediensten), de apothekers en apotheekassistenten,
de medewerkers patiëntenvervoer, de verleners van morele, filosofische of
godsdienstige bijstand, de opvoeders en begeleiders in de zorgteams, de logistieke
34

medewerkers in de zorgteams, de maatschappelijk of psychologisch assistenten in
de zorgteams, de werknemers van “artikel 54”, de kinesisten, ergotherapeuten, logopedisten,
audiologen, diëtisten, psychologen, orthopedagogen, pedagogen, animatoren
en alle andere personeelsleden tewerkgesteld in de zorgteams en geïntegreerd
in het therapeutisch programma, de diensthoofden en adjunct-diensthoofden die
rechtstreeks de bovenstaande groepen omkaderen.
Recht op hoeveel vrijstelling?
• Vanaf vijfenveertig jaar: 96 uur per kalenderjaar (voltijdse basis);
• Vanaf vijftig jaar: 192 uur per kalenderjaar (voltijdse basis);
• Vanaf vijfenvijftig jaar: 288 uur per kalenderjaar (voltijdse basis).
Voor deeltijdse werknemers geldt de volgende formule: X = 96 x Y / Z. Waarbij X het
aantal uren vrijstelling van prestaties is; Y de contractuele wekelijkse arbeidsduur
van de werknemer en Z de sectorale of conventionele wekelijkse arbeidsduur in
de instelling voor een voltijdse werknemer. In functie van de leeftijd wordt de 96
vervangen door respectievelijk 192 (vijftig jaar) en 288 (vijfenvijftig jaar).
Het personeel kan ook kiezen voor behoud van prestaties en krijgt dan als tegenwaarde
een premie van 5,26 percent van het loon (10,52 percent vanaf vijftig jaar
en 15,78 percent vanaf vijfenvijftig jaar).
De verworven vrijstelling van arbeidsprestaties blijft steeds behouden voor de verdere
duur van de arbeidsovereenkomst.
Verpleegkundigen, diensthoofden en adjunct-diensthoofden kunnen ook kiezen
om hun arbeidsduur te behouden.
De niet opgenomen vrijstelling wordt dan omgezet in een premie van 5,26 percent
van het loon vanaf vijfenveertig jaar, 10,52 percent vanaf vijftig jaar en 15,78 percent
vanaf vijfenvijftig jaar. De keuze kan gemaakt worden bij elke leeftijdssprong.
Van premie naar vrijstelling van arbeidsprestaties kan omgeschakeld worden op
elk ogenblik, ongeacht de leeftijd. Die keuze is dan definitief.
Wie voor 1 oktober 2005 voor de premie koos, kan die optie blijven behouden,
maar is daar niet toe verplicht.
35

Toegang omwille van onregelmatige prestaties
Wie niet tot de vorige groep van functies behoort, krijgt dezelfde rechten op vrijstelling
van arbeidsprestaties als voldaan is aan volgende voorwaarde:
• In de periode van vierentwintig maanden voorafgaand aan de leeftijden van vijfenveertig,
vijftig en vijfenvijftig jaar minstens tweehonderd uren onregelmatige
prestaties hebben verricht (arbeid op zaterdag, zondag, feestdag, nacht of onderbroken
dienst) in één of meerdere functies bij dezelfde werkgever.
Voor de periodes van afwezigheid (bv. wegens ziekte) telt een gemiddeld aantal
onregelmatige prestaties mee.
De toegangsvoorwaarde kan tussentijds vervuld worden op gelijk welke leeftijd
vanaf vijfenveertig jaar. Daardoor gaat het recht op de regeling meteen in.
Werknemers die niet behoren tot de vorige twee groepen
Al die werknemers hebben recht op bijkomende verlofdagen:
• Vijf dagen vanaf vijftig jaar;
• + vijf dagen (totaal = 10);
• + tien dagen (totaal = 20).
De verlofdagen zijn in verhouding tot de contractuele arbeidsduur en in verhouding
tot het aantal maanden van het jaar waarin het recht van toepassing is.
HOE WORDT DE VRIJSTELLING VAN ARBEIDSPRESTATIES OPGENOMEN?
De vrijstelling van arbeidsprestaties wordt opgenomen in volle dagen. In de instelling
kunnen andere bepalingen worden overeengekomen in de ondernemingsraad,
of wanneer er geen ondernemingsraad is in de syndicale afvaardiging.
Voor instellingen zonder syndicale afvaardiging kunnen de toepassingsregels enkel
worden afgesproken bij collectieve arbeidsovereenkomst.
VRIJSTELLING VAN ARBEIDSPRESTATIES VANAF
VIJFENVEERTIG JAAR VOOR PERSONEEL VAN ORGANISATIES
MET UITSLUITEND SERVICEFLATS
Enkel het verplegend en verzorgend personeel dat effectief verplegende en verzorgende
taken uitoefent en al het verplegend en verzorgend personeel dat hen
omkadert en al het gelijkgesteld personeel dat voltijds werkt en de leeftijd van
36

vijfenveertig jaar bereikt heeft, heeft recht op vrijstelling van arbeidsprestaties:
• Vanaf vijfenveertig jaar: 96 uur per kalenderjaar (voltijdse basis);
• Vanaf vijftig jaar: 192 uur per kalenderjaar (voltijdse basis);
• Vanaf vijfenvijftig jaar: 288 uur per kalenderjaar (voltijdse basis).
Voor deeltijdse werknemers geldt de volgende formule: X = 96 x Y / Z. Waarbij X het
aantal uren vrijstelling van prestaties is; Y de contractuele wekelijkse arbeidsduur
van de werknemer en Z de sectorale of conventionele wekelijkse arbeidsduur in
de instelling voor een voltijdse werknemer. In functie van de leeftijd wordt de 96
vervangen door respectievelijk 192 (vijftig jaar) en 288 (vijfenvijftig jaar).
Het personeel kan ook kiezen voor behoud van prestaties en krijgt dan als tegenwaarde
een premie van 5,26 percent van het loon (10,52 percent vanaf vijftig jaar
en 15,78 percent vanaf vijfenvijftig jaar).
37

BRUGPENSIOEN, WETTELIJK PENSIOEN,
PENSIOENFONDS NON-PROFIT
Door federale regeringsbeslissingen is de reglementering in verandering. Niet alle
elementen van technische uitvoering zijn bij de publicatie van deze brochure volledig
bekend. Navraag doen bij de syndicale afgevaardigden van de LBC-NVK naar
de meest recente informatie is zeker een aanrader.
BRUGPENSIOEN
In de sector bestaan momenteel twee conventionele systemen van brugpensioen:
• Volledig brugpensioen vanaf achtenvijftig jaar (CAO tot 31 december 2013, na
1 januari 2015 zestig jaar);
• Volledig brugpensioen vanaf zesenvijftig jaar “werkregime met nachtprestaties”
(CAO tot 31 december 2012, mogelijks te verlengen).
Om in brugpensioen te gaan, moet je door de werkgever ontslagen worden met het
oog op brugpensioen. Voorafgaand aan het brugpensioen is er daardoor ook een
opzegtermijn. Die opzegtermijn wordt geschorst zoals een normale opzegtermijn,
bij periodes van onder meer ziekte en jaarlijkse vakantie.
Je kan er dus rekening mee houden dat door periodes van jaarlijkse vakantie de
totale duur van de opzegtermijn in de meeste gevallen langer zal zijn dan de strikte
berekening.
De CAO’s die het brugpensioen regelen moeten om de twee of drie jaar verlengd
worden. Je doet er dus goed aan om de looptijd van de CAO’s na te vragen en ook
na te gaan of je aan alle voorwaarden voldoet.
Brugpensioen is eigenlijk geen pensioen in de letterlijke zin van het woord. Het
is een uitkering van de RVA, aangevuld met een aanvullende vergoeding betaald
door de laatste werkgever.
Brugpensioen loopt steeds door tot vijfenzestig jaar, de leeftijd van het wettelijk
pensioen. Vervroegd wettelijk pensioen aanvragen is vanuit brugpensioen niet
mogelijk.
38

Voor leden van de LBC-NVK (ACV) staat onze dienstverlening in voor het volledig
behartigen van je belangen, inclusief de uitbetaling van de uitkeringen. De
aanvullende vergoedingen ten laste van de werkgever worden door de werkgever
gestort.
VOLLEDIG BRUGPENSIOEN
Om in brugpensioen te kunnen gaan gelden volgende voorwaarden:
• Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, niet ontslagen zijn om dringende
redenen;
• Voldoen aan de leeftijdsvoorwaarde van de CAO binnen de looptijd van de CAO
en uiterlijk op de laatste effectieve werkdag;
• De opzegtermijn mag eindigen na de looptijd van de CAO, voor zover de leeftijd
bereikt is in de looptijd van de CAO;
• Recht hebben op een werkloosheidsuitkering;
• Voldoen aan de vereiste loopbaanvoorwaarden.
Het inkomen bij brugpensioen bestaat uit twee delen:
• Een werkloosheidsuitkering (RVA);
• Een aanvullende vergoeding (werkgever). Dat is de helft van het verschil tussen
het netto “refertemaandloon” en de normale werkloosheidsuitkering. Het netto
refertemaandloon bereken je door je jaarloon te delen door twaalf. Er bestaat
echter een loongrens van “maximaal jaarloon”.
Als je voorafgaand aan het brugpensioen niet volledig gewerkt hebt, bijvoorbeeld
door ziekte, of je maakt de overgang naar brugpensioen vanuit halftijds tijdkrediet
of loopbaanvermindering met één vijfde, dan wordt de aanvullende vergoeding
berekend volgens het loon van de oorspronkelijke arbeidsduur.
Een plaatselijke CAO kan eventueel voorzien in betere financiële voorwaarden.
VOLLEDIG BRUGPENSIOEN VANAF ZESENVIJFTIG JAAR (“WERKREGIME
MET NACHTPRESTATIES”)
Om in volledig brugpensioen te kunnen gaan vanaf zesenvijftig jaar gelden volgende
voorwaarden:
39

• Zesenvijftig jaar zijn in de looptijd van de CAO en ten laatste op de laatste effectieve
werkdag;
• Een loopbaan van drieëndertig jaar als loontrekkende kunnen bewijzen;
• Twintig jaar daarvan gewerkt hebben in een werkregime met “gewoonlijke” nachtprestaties
(ploegen of werkregime met nachtarbeid in enige regelmaat).
WETTELIJK PENSIOEN
Het wettelijk pensioen gaat in vanaf vijfenzestig jaar.
Om in wettelijk pensioen te gaan zijn er verkorte opzegtermijnen. Ben je lid van de
LBC-NVK, dan kan je specifieke informatie daarover bij ons bekomen.
Het aanvragen van vervroegd pensioen (vóór de leeftijd van vijfenzestig jaar) zal
de komende jaren aan nieuwe overheidsregels onderworpen worden. Informeer je
bij de LBC-NVK over de stand van zaken inzake de voorwaarden voor vervroegd
pensioen.
AANVULLEND PENSIOEN NON-PROFIT
In het Federaal Non-Profit Akkoord voor de periode 2005-2010 hebben we de eerste
stap gezet naar een aanvullend sectorpensioen voor de non-profit. Alleszins een
heel belangrijke en principiële doorbraak.
Een degelijk wettelijk pensioen moet de basis zijn en blijven. Maar daarenboven
kan het niet dat een gepensioneerde werknemer uit de non-profit het moet stellen
zonder aanvullend pensioen, terwijl vele werknemers uit andere sectoren dat wel
hebben. Ook na een loopbaan in de non-profit moet je een behoorlijke levensstandaard
kunnen behouden.
Toekomstgericht is het sectoraal pensioenfonds zeer belangrijk. Om het stelsel
verder op te bouwen tot een volwaardig aanvullend pensioen zullen verdere stappen
nodig zijn en wellicht afgedwongen moeten worden.
De individuele rechten worden vermeld op een individuele “pensioenfiche” aanvullend
pensioen. Van de LBC-NVK zal je hierover zeker verdere informatie krijgen.
40

GELIJKSTELLINGEN ARBEID(ST)ERS MET
BEDIENDEN
Functies kunnen heel verschillend zijn, maar ieders bijdrage als werknemer is noodzakelijk
én waardevol. Daarom ijveren we in de non-profit al geruime tijd voor het
wegwerken van de verschillen tussen het arbeiders- en het bediendestatuut.
Dankzij onderhandelingen hebben we in 1998 de “carensdag” volledig afgeschaft.
De carensdag is het loonverlies voor de eerste dag ziekte, een middeleeuwse maatregel.
Vanaf 1 januari 2007 hebben we de opzegtermijnen van alle arbeid(st)ers, die in
totaal vijf jaar of meer in de federale non-profit werken, kunnen gelijkstellen met de
wettelijke opzegtermijnen van de bedienden. Een opzegtermijn van drie maanden
per begonnen schijf van vijf gewerkte jaren bij de werkgever!
Die opzegtermijnen gelden bij ontslag dat uitgaat van de werkgever.
Voor wie in brugpensioen of in wettelijk pensioen wil gaan, blijven de kortere opzegtermijnen
van arbeid(st)ers van toepassing.
Naast sectorale bepalingen, is het in de instelling steeds mogelijk om een bediendestatuut
toe te kennen aan de arbeid(st)ers.
In heel wat instellingen is reeds een lokale overeenkomst gesloten dat alle arbeid(st)
ers een bediendestatuut verkrijgen. Een voorbeeld dat absoluut navolging verdient.
VERZORGENDEN/ZORGKUNDIGEN ZIJN ALTIJD BEDIENDEN
Het verzorgend personeel moet per definitie een bediendecontract hebben. Dat was
in het verleden al zo maar het werd soms niet correct toegepast. Voor de duidelijkheid
en de rechtszekerheid is dat in een sectorale CAO vastgelegd.
TERMIJN VOOR VOORLOPIGE REGISTRATIE ZORGKUNDIGEN VERLENGD
Een nieuwe omzendbrief wijzigt enkele termijnen in verband met de registratie
van zorgkundigen.
Je aanvraag om voorlopig geregistreerd te worden als zorgkundige moest
41

oorspronkelijk voor 21 december 2008 ingediend zijn. Deze termijn is nu verlengd
tot 1 juli 2012.
Eens je die voorlopige registratie hebt, blijft die geldig tot 30 juni 2016 (voorheen
was dat 13 februari 2011). Wel moet je je aanvraag om je voorlopige registratie in
een definitieve registratie om te zetten, ten laatste op 31 december 2015 indienen.
Tegen die dag moet je dus de speciale opleiding van 120 uur gevolgd hebben. Over
die vorming is een cao afgesloten, het volgen van deze vorming is een recht voor
voorlopig geregistreerden. De inschrijving voor deze vorming moet via de directie
van de instelling waar je werkt.
Meer informatie kan je vinden bij je LBC-NVK-vakbondsafgevaardigde, in je LBC-
NVK-secretariaat of op de website van Fe-Bi of op www.lbc-nvk.be.
42

ONTSLAG, ONTSLAGPROCEDURES EN
OUTPLACEMENT
De rechten en plichten bij ontslag worden geregeld door de wet. In dergelijke moeilijke
omstandigheden is het aan te bevelen je goed te informeren over je rechten. In
een aantal gevallen voorziet de wet in beperkingen van het ontslagrecht, bijvoorbeeld
bij zwangerschap, tijdkrediet en andere.
Elke werknemer heeft steeds het recht om zich te laten bijstaan door een syndicale
afgevaardigde. Naast de wet, bestaan er soms ook nog specifieke afspraken.
ONTSLAGPROCEDURES OP HET NIVEAU VAN DE INSTELLING
Ter bescherming van de werknemers en om zoveel mogelijk een faire behandeling
van de werknemers te garanderen, hebben we al in heel wat instellingen in
Vlaanderen ontslagprocedures onderhandeld. Waar die er nog niet zijn, willen we
er werk van maken om ze te bekomen.
Voor informatie over die specifieke regelingen kan je terecht bij de LBC-NVK syndicale
afgevaardigden van je instelling.
De betrokken werknemers hebben steeds het recht zich te laten bijstaan door een
LBC-NVK afgevaardigde.
OUTPLACEMENT
Bij outplacement helpen ondersteunende diensten de ontslagen werknemer om zo
vlug mogelijk een andere job te vinden. Outplacement kan in principe voor iedereen,
maar voor werknemers vanaf vijfenveertig jaar bestaat er een afdwingbaar
recht indien ze:
• Niet ontslagen zijn om “dringende” reden;
• Vijfenveertig jaar zijn op het ogenblik van het ontslag;
• Minstens een jaar ononderbroken anciënniteit hebben bij de werkgever op het
ogenblik van het ontslag.
De werknemer die aan de voorwaarden voldoet, heeft recht op een outplacementbegeleiding
van maximum twaalf maanden in een erkende dienst voor outplacement
43

(periodes van twee, vier en zes maanden met een totaal van minimaal twintig uur
in elke periode).
Binnen de vijftien dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever
de ontslagen werknemer schriftelijk een geldig aanbod doen. De kosten zijn
ten laste van de werkgever en mogen niet verrekend worden in de lonen of opzegvergoedingen.
Indien de werkgever binnen die termijn geen aanbod doet, dan stelt de werknemer
hem binnen de maand na die termijn in gebreke. De werkgever moet dan binnen
de maand een aanbod doen. De werknemer heeft dan een maand om al dan niet
zijn schriftelijke instemming te laten weten.
Na opzegging kan de werknemer ook zelf al om een outplacementaanbod verzoeken.
Vindt de werknemer een nieuwe job, dan wordt de begeleiding onderbroken. Bij
verlies van die job binnen de drie maanden kan de begeleiding worden hervat.
Deeltijdse werknemers die gemiddeld minder dan negentien uur per week werken
moeten zelf uitdrukkelijk hun recht op een outplacementbegeleiding vragen aan de
werkgever. Dat moet uiterlijk twee maanden na de kennisgeving van het ontslag.
44

SOCIAAL OVERLEG EN INSPRAAK
DE SECTOR EN DE NON-PROFIT
In de sector vertegenwoordigen de afgevaardigden de stem van de werknemers.
Dat doen ze onder meer in het voorbereiden van eisenprogramma’s en het opvolgen
van onderhandelingen met de werkgeversorganisaties en de overheid. Ook de
sectoractualiteit volgen ze op.
Het vakbondswerk in de sector is heel belangrijk voor de LBC-NVK. Samenwerken
met alle sectoren uit zorg, welzijn en cultuur in één solidaire LBC-NVK non-profit
beweging maakt ons sterk en representatief. Maar sociaal overleg en inspraak van
werknemers is niet alleen een zaak van de sector of van de non-profit beweging
in haar geheel.
DE LBC-NVK NON-PROFIT: ACTIEF IN DE INSTELLINGEN EN
DIENSTEN
De LBC-NVK werknemersafgevaardigden spelen een belangrijke rol in de instellingen
en diensten. Zij zorgen voor informatie en ondersteuning. Je kan bij hen terecht
met al je vragen. Niet alleen over je tewerkstelling en de sector, maar ook over heel
wat andere thema’s in verband met sociale rechten en voordelen.
De LBC-NVK afgevaardigden kunnen rekenen op de ondersteuning van secretarissen
en een netwerk van secretariaten in heel Vlaanderen. Ook ondersteunende
diensten zoals onder andere de vormingsdienst en de juridische dienst staan tot
hun beschikking.
De LBC-NVK werknemersafgevaardigden zijn essentieel in het sociaal overleg en
de onderhandelingen met je werkgever.
Op instellingsvlak kunnen er drie vormen van overlegstructuur bestaan: het Comité
Preventie en Bescherming op het Werk, de Ondernemingsraad en de Syndicale
afvaardiging.
Het Comité en de Ondernemingsraad worden om de vier jaar in sociale verkiezingen
verkozen. De werknemersafgevaardigden in de Syndicale afvaardiging worden
aangesteld door de vakbond.
45

Hieronder leggen we in het kort de verschillende overlegstructuren uit.
HET COMITÉ PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK
Vanaf vijftig werknemers wordt een Comité Preventie en Bescherming op het Werk
verkozen. De naam zegt het zelf al grotendeels. Alle aspecten om het welzijn op
het werk te verzekeren en ervoor te zorgen dat iedereen kan werken onder veilige
en gezonde werkomstandigheden kunnen aan bod komen.
Enkele voorbeelden:
• Voorkomen van arbeidsongevallen en aanpakken van veiligheidsproblemen;
• Omgaan met stress en arbeidsdruk;
• Verbeteren van de werkomstandigheden;
• Milieuwetgeving;
• Het goed functioneren van de preventiediensten (veiligheidsdienst, arbeidsgeneeskundige
dienst);
• Moederschapsbescherming en andere gezondheidsthema’s.
Onze afgevaardigden kunnen alle thema’s op de agenda zetten en zoeken naar
gepaste antwoorden en oplossingen.
DE ONDERNEMINGSRAAD
Vanaf honderd werknemers wordt een Ondernemingsraad verkozen. De
Ondernemingsraad vergadert elke maand. De leden ervan hebben recht op informatie,
oefenen toezicht uit en geven advies. Daarnaast heeft de Ondernemingsraad
ook een aantal beslissende bevoegdheden over de werking van de instelling. Zo
gaat de raad bijvoorbeeld over de inhoud van het arbeidsreglement, de collectieve
vakantiedagen, de tewerkstelling, de uurroosters en allerlei werkregelingen en
afspraken.
Het informatierecht van de Ondernemingsraad is belangrijk. Daardoor krijgen
onze afgevaardigden informatie over de financiële situatie, de tewerkstelling in
het algemeen, de sociale maribel, de evoluties en de plannen van de instelling. Onze
afgevaardigden vertolken de stem van de werknemers en kaarten alle thema’s aan
die nodig zijn.
46

DE SYNDICALE AFVAARDIGING OF SYNDICALE DELEGATIE
De Syndicale afvaardiging is de rechtstreekse spreekbuis en belangenverdediger
van de werknemers. De afvaardiging kan zowel individuele thema’s als collectieve
thema’s (die al het personeel aangaan, of soms een bepaalde groep of een afdeling
aangaan), aankaarten bij de werkgever. De syndicale afvaardiging onderhandelt met
de werkgever en kan daarbij duidelijke eisen stellen tot verbetering.
De afgevaardigden zien er ook op toe dat de sociale wetgeving en de wetgeving in
het algemeen, de CAO’s van de sector en de akkoorden in de instelling worden toegepast.
De Syndicale afvaardiging is bevoegd bij individuele en collectieve onderhandelingen
en conflicten.
Indien er in de instelling of dienst geen Comité Preventie en Bescherming op het Werk
bestaat, neemt de syndicale afvaardiging alle bevoegdheden van het Comité waar.
Dat is ook het geval voor een aantal bevoegdheden van de Ondernemingsraad.
De Syndicale afvaardiging heeft ook het recht om de werknemers op allerlei manieren
te informeren en personeelsvergaderingen te houden.
Instellingen in de ouderenzorg zijn doorgaans grote instellingen. Toch zijn er ook
veel kleinere instellingen. De deelname van alle werknemers aan het sociaal overleg
is van belang. Daarom zorgde de LBC-NVK ervoor dat vanaf 1 oktober 2009 een
syndicale afvaardiging kan worden opgericht vanaf twintig werknemers.
Interesse in onze werking? Neem vrijblijvend contact met ons op voor meer informatie.
47

WIJ HEBBEN WERK, GEEF ONS JOBS
Werken in de non-profit is werken vóór en mét mensen. Het is een waardevolle
job die veel waardering verdient. Opkomen voor een zorgzame samenleving is een
kostbaar goed.
De eis voor meer jobs is van in het begin een belangrijke eis van de LBC-NVK nonprofit
in acties en onderhandelingen. Niet alleen om de werkdruk te verminderen
of om de werkomstandigheden leefbaar te maken en te houden, maar ook om de
noodzakelijke groei van de sector mogelijk te maken. Ontwikkeling van de sector is
het samengaan van “met méér aan het werk” met “met volwaardig werk in degelijke
loon- en arbeidsvoorwaarden”.
SUCCESVOLLE STRIJD VOOR MEER JOBS
Door elk sociaal akkoord van de voorbije jaren kwamen er heel veel jobs bij. Voor
de sector loopt het aantal bijkomende jobs letterlijk in de duizenden, voor de hele
non-profit samen in de tienduizenden. Elk van die jobs is broodnodig.
Ook via de akkoorden over de sociale maribel hebben we duizenden bijkomende
jobs, met gelijke loonvoorwaarden voor iedereen, kunnen afdwingen. Ondanks al
die bijkomende jobs, is méér werkgelegenheid vandaag nog altijd aan de orde van
de dag. De komende jaren gaat een belangrijk deel van de werknemers zelf op pensioen
en door de vergrijzing zullen de zorgbehoeften toenemen. De uitdaging van
“voldoende handen” om aan de zorgnoden te voldoen, blijft dan ook de komende
jaren brandend actueel.
Een ander belangrijk aandachtspunt is de aard en de kwaliteit van de tewerkstelling.
Door de akkoorden zijn de financiële middelen voor vorming in de instellingen de
laatste jaren sterk toegenomen.
Maar ook de zorg om de aard van de arbeidscontracten vraagt terecht aandacht.
Een kwaliteitsvolle tewerkstelling betekent dat de arbeidsduur zo goed mogelijk
aangepast is aan de persoonlijke verwachtingen en aan het gezinsleven. Wie dat
wenst, moet meer uren of voltijds kunnen werken. Omgekeerd kunnen persoonlijke
48

omstandigheden het nodig maken de gelegenheid te krijgen om minder uren te
werken.
Daarnaast is een belangrijk strijdpunt voor de LBC-NVK, vooral voor jongere werknemers,
uitzicht op vast werk en geen jarenlange opeenstapeling van tijdelijke
contracten en vervangingen
Méér tewerkstelling in de non-profit: we houden de wind stevig in de zeilen.
49

BLIJF NIET LANGS DE KANT STAAN
De LBC-NVK non-profit is de actieve vakbond van alle werknemers uit alle sectoren
van zorg, welzijn en cultuur. Door volgehouden inspanningen, onderhandelingen
en acties zorgden we voor resultaten die tellen.
Door de inzet, de steun en de solidariteit van de werknemers uit de non-profit zetten
we samen stappen vooruit. Zonder twijfel zal dat ook in de toekomst nodig blijven.
Hoe zou de sector er anders uitzien zonder betekenisvolle akkoorden?
De LBC-NVK non-profit is de actieve spreekbuis en onderhandelaar bij de overheid
en bij de werkgeversorganisaties. Maar ook in de instellingen en diensten zelf kan
je op ons rekenen. Voor alle informatie en ondersteuning kan je terecht bij de LBC-
NVK afgevaardigden en in onze secretariaten.
Uit de talrijke brochures en publicaties kan je zeker iets opsteken. We garanderen
je specifieke en actuele informatie.
Opkomen voor de belangen van de sector, voor meer tewerkstelling, voor goede en
toekomstgerichte loon- en arbeidsvoorwaarden: daar gaan we voor.
Samen met een sterke en actieve vakbond opkomen voor de werknemers in de zorg?
Ik blijf niet aan de zijlijn staan en sluit me graag aan bij de LBC-NVK.
50

!
TOETREDINGSFORMULIER NIEUWE LEDEN
Naam: ................................................................
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Adres: ................................................................
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tewerkstellingsplaats en –sector: . ........................................
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rijksregisternummer: ..................................................
Mailadres: ............................................................
Ik kan rekenen op de informatie, de dienstverlening en de ondersteuning van de
LBC-NVK.
Datum en handtekening
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wij respecteren de Wet tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer en privacy. Gegevens uitsluitend
in functie van aansluiting bij de LBC-NVK en niet voor derden.
STROOKJE terugbezorgen aan de LBC-NVK syndicaal afgevaardigde in de instelling
of dienst, aan het LBC-NVK secretariaat van je regio of terugzenden naar LBC-NVK,
Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen. Je kan ook lid worden via www.lbc-nvk.be.
51

LBC-NVK AALST
Hopmarkt 45
9300 Aalst
Tel. 053-73 45 20
Fax 03-220 88 01
lbc-nvk.aalst@acv-csc.be
LBC-NVK ANTWERPEN
Nationalestraat 111-113
2000 Antwerpen
Tel. 03-222 70 00
Fax 03-220 88 02
lbc-nvk.antwerpen@acv-csc.be
LBC-NVK BRUGGE-OOSTENDE
Kan. Dr. L. Colensstraat 7
8400 Oostende
Tel. 059-55 25 54
Fax 03-220 88 15
lbc-nvk.brugge-oostende@acv-csc.be
Steunpunt Brugge
Oude Burg 17
8000 Brugge
Tel. 050-44 41 66
Fax 03-220 88 04
lbc-nvk.brugge-oostende@acv-csc.be
LBC-NVK BRUSSEL
Pletinckxstraat 19
1000 Brussel
Tel. 02-557 86 40
Fax 03-220 88 05
lbc-nvk.brussel@acv-csc.be
LBC-NVK DENDERMONDE
Oude Vest 146
9200 Dendermonde
Tel. 03-765 23 71
Fax 03-220 88 19
lbc-nvk.dendermonde@acv-csc.be
LBC-NVK GENT - EEKLO - ZELZATE
Poel 7
9000 Gent
3de verdieping
Tel. 09-265 43 00
Fax 03-220 88 08
lbc-nvk.gent@acv-csc.be
52
LBC-NVK HALLE
Vanden Eeckhoudtstraat 11
1500 Halle
Tel. 02-557 86 70
Fax 03-220 88 06
lbc-nvk.halle@acv-csc.be
LBC-NVK HASSELT
Mgr. Broekxplein 6
3500 Hasselt
Tel. 011-29 09 61
Fax 03-220 88 09
lbc-nvk.hasselt@acv-csc.be
LBC-NVK KEMPEN
Korte Begijnenstraat 20
2300 Turnhout
Tel. 014-44 61 55
Fax 03-220 88 20
lbc-nvk.turnhout@acv-csc.be
LBC-NVK KORTRIJK–ROESELARE–IEPER
Pres. Kennedypark 16 D
8500 Kortrijk
Tel. 056-23 55 61
Fax 03-220 88 12
lbc-nvk.kortrijk-roeselare-ieper@acv-csc.be
Steunpunt Ieper
St.-Jacobsstraat 34
8900 Ieper
Tel. 059-34 26 40
Fax 03-220 88 10
lbc-nvk.kortrijk-roeselare-ieper@acv-csc.be
Steunpunt Roeselare
H. Horriestraat 31
8800 Roeselare
Tel. 051-26 55 44
Fax 03-220 88 17
lbc-nvk.kortrijk-roeselare-ieper@acv-csc.be
LBC-NVK LEUVEN
Martelarenlaan 8
3010 Kessel-Lo
Tel. 016-21 94 30
Fax 03-220 88 13
lbc-nvk.leuven@acv-csc.be

LBC-NVK MECHELEN – RUPEL
Onder den Toren 5
2800 Mechelen
Tel. 015-71 85 00
Fax 03-220 88 14
lbc-nvk.mechelen@acv-csc.be
LBC-NVK OUDENAARDE
Koningsstraat 5
9700 Oudenaarde
Tel. 053-73 45 25
Fax 03-220 88 03
lbc-nvk.oudenaarde@acv-csc.be
53
LBC-NVK SINT-NIKLAAS
H. Heymanplein 7
9100 Sint-Niklaas
Tel. 03-765 23 70
Fax 03-220 88 18
lbc-nvk.sint-niklaas@acv-csc.be
LBC-NVK VILVOORDE
Toekomststraat 17
1800 Vilvoorde
Tel. 02-557 86 80
Fax 03-220 88 07
lbc-nvk.vilvoorde@acv-csc.be

Centrum voor
Loopbaanontwikkeling LBC-NVK
... VOOR JE LOOPBAAN EEN ROETSJBAAN WORDT
Zowel mensen als hun jobs evolueren. Mensen krijgen andere ambities en behoeften.
Jobs vergen nieuwe capaciteiten of kennis. Een diploma kan hierbij een rol
spelen... of net niet.
Dat je dus je loopbaan wil bijsturen of zelfs het roer wil omgooien, is niet zo vreemd.
Misschien biedt die job waar je destijds zo enthousiast aan begon, inmiddels toch
niet meer dezelfde uitdagingen of kansen.
Hoe overtuig je je huidige of een nieuwe werkgever van je competenties? Wil je een
nieuwe start nemen als 45-plusser? Mogelijks wil je, tijdelijk of definitief, een stapje
terugzetten omdat je job moeilijk te verzoenen is met je hobby’s of je opgroeiend
gezin. Of heb je op de schoolbanken een keuze gemaakt waar je nu spijt van hebt.
En wat doe je als je na de langverwachte promotie het gevoel krijgt te verdrinken
in het werk?
Herken je deze vragen? Dan is loopbaanbegeleiding wellicht iets voor jou… Het
centrum voor Loopbaanontwikkeling helpt je zelf de richting te kiezen buiten de
werkgever om. Via gesprekken en doe-opdrachten met een loopbaanbegeleider
breng je je talenten, vaardigheden, kansen en wensen in kaart. Samen stel je een
loopbaanplan op, met haalbare acties.
VOORWAARDEN
• aan het werk zijn
• minstens 1 jaar werkervaring hebben
• geen gesubsidieerde loopbaanbegeleiding gevolgd hebben de laatste vijf jaar
• op eigen initiatief naar het centrum komen
INTERESSE?
Kom dan naar één van de startbijeenkomsten bij jou in de buurt.
De data vind je op www.loopbaanontwikkeling.be.
54

Voor leden is deze service gratis, niet-leden betalen een minimale bijdrage.
Meer info op www.loopbaanontwikkeling.be of tel. 03/220 89 50
Contacteer ons voor meer info over:
• een loopbaantraject
• een korte individuele coaching
• een van onze diverse workshops
Meer info op www.jeloopbaan.be
55

WITTEWOEDE.BE
DE SITE MET ALLE NIEUWS UIT DE
NON-PROFIT DOOR LBC-NVK NON-PROFIT
56