10-11 Superrijken moffelen hun centen goed weg - LBC-NVK - ACV

ARBEIDS-GERICht
mArC WEynS
Verkeerde ontslagreden
op C4
Een werknemer komt in 2005 in dienst en in
januari 2010 wordt hij ontslagen omdat zijn
gedrag niet te rijmen valt met de opdrachten
die hem werden toevertrouwd. De werkgever
schrijft dat ook zo op de C4. De RVA
straft de werknemer omdat hij zelf schuld
heeft aan zijn werkloosheid: zes weken lang
krijgt hij geen uitkering. Maar de werknemer
is het niet eens met de reden van zijn
ontslag en vraagt uitleg bij de ex-werkgever.
De werkgever herhaalt nog eens wat hij al
eerder op de C4 schreef, maar voegt daar
geen enkele verdere toelichting bij. De werknemer
vindt de formulering op de C4 foutief
en vindt dat zijn ontslag ten onrechte
gebeurde. Hij wil zijn gelijk halen en stapt
naar de arbeidsrechtbank.
Het arbeidshof van Luik onderzocht de
zaak grondig. De rechters kwamen op 20
april 2012 tot het besluit dat de werkgever
een overdreven en eenzijdig negatieve
voorstelling had gegeven van de feiten. De
werknemer legde weliswaar geen vlekkeloos
parcours af, maar er waren zeker ook heel
gunstige evaluaties en verklaringen over de
werknemer. De mindere punten in het functioneren
konden misschien wel een reden
zijn om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst,
maar de verklaring dat ‘het
gedrag onverzoenbaar was met de toevertrouwde
opdrachten’ was duidelijk verkeerd
waardoor de werknemer een morele schade
leed. En dus moest de werkgever een nieuwe
en correcte C4 afleveren en werd hij veroordeeld
om een symbolische morele schadevergoeding
te betalen.
Opzegvergoeding bij
financiële moeilijkheden
De werkgever kan een einde maken aan de
arbeidsovereenkomst van de werknemer.
Hij alleen heeft de sleutel in handen en
hoeft met niemand te overleggen. De werkgever
moet alleen de opzegtermijn naleven.
En zelfs als hij dat niet wil doen, kan hij het
contract eenvoudig verbreken en de opzegvergoeding
betalen aan de werknemer.
Een opzegtermijn of –vergoeding is bedoeld
om de werknemer de kans te geven een passende
baan te vinden bij een ander bedrijf.
Voor bedienden met een brutojaarloon van
meer dan 32.254 euro moet de duur van de
opzegtermijn worden bepaald in akkoord
tussen de werkgever en de bediende. Die
termijn mag niet minder zijn dan drie
maanden per begonnen tewerkstellingsperiode
van vijf jaar. Is er geen akkoord,
dan kan de arbeidsrechtbank de opzegtermijn
of –vergoeding bepalen. De rechter
houdt bij zijn beoordeling rekening met
18 | januari 2013 | 117de jaargang | Ons recht
Zwangere werkneemster
niet zomaar ontslaan
Een werkneemster die haar werkgever
inlicht over haar zwangerschap is
beschermd tegen ontslag. De werkgever
mag alleen maar een einde maken aan de
arbeidsovereenkomst als hij bewijst dat
het ontslag niets te maken heeft met de
zwangerschap. Het volstaat niet dat de
werkgever aantoont dat het economisch
minder goed gaat met de onderneming, hij
moet ook bewijzen dat die economische
reden aan de basis ligt van het ontslag.
Een schoonmaakbedrijf verloor een grote
de anciënniteit, de functie, het loon en de
leeftijd van de bediende. Een analyse van de
rechtspraak wijst uit dat de rechters doorgaans
een opzegvergoeding toekennen van
één maand loon per jaar tewerkstelling in
het bedrijf.
Een werkgever die beweerde met financiële
problemen te kampen, ontsloeg heel wat
bedienden en wenste geen opzegtermijn
te respecteren. Hij verbrak de arbeidsovereenkomsten
en betaalde de minimale opzegvergoeding.
Zijn argument was simpel: er
zijn financiële problemen en dus moeten
de bedienden maar tevreden zijn met de
minimale vergoeding. Zo waren de bedienden
twee keer de pineut: ze verloren hun job
en kregen bovendien een lagere vergoeding
klant en ontsloeg een zwangere werkneemster.
Maar twee dagen voor het ontslag
had die werkgever twee nieuwe uitzendkrachten
aan het werk gezet op de
werf waar ook de zwangere werkneemster
aan het werk was. En bovendien had die
werkgever niet minder dan 81 werkaanbiedingen
gepubliceerd op de website van
de VDAB.
Het arbeidshof van Antwerpen oordeelde
dan ook dat de werkgever niet had bewezen
dat het ontslag niets te maken had
met de zwangerschap. De onderneming
werd veroordeeld om een vergoeding van
zes maanden loon te betalen.
© foto: IMAGEGLoBE
dan het bedrag waar ze normaal recht op
hadden.
Het arbeidshof van Antwerpen was in
enkele arresten van 10 december 2012 erg
duidelijk. De opzegvergoeding compenseert
de schade die de bediende lijdt wanneer het
contract plotseling verbroken wordt. Als de
werkgever financiële problemen zou hebben,
is die schade voor de bedienden niet kleiner.
Door alleen de minimale vergoeding te
betalen, wentelde de werkgever het ondernemingsrisico
af op de ontslagen bedienden.
Een dat was helemaal niet de bedoeling van
de wetgever. Het arbeidshof veroordeelde
het bedrijf om de normale opzegvergoedingen
te betalen.