Download het verslag van de expertmeeting. - Alleato

Kort verslag Mini- Expertmeeting 24 juni 2010
‘Hoe kunnen we een extra impuls geven aan een effectieve werkgeversbenadering Wajong in
de provincie Utrecht ?’
Datum: 24 juni 2010
Tijd: 16.15-18.00 uur
Plaats: Het regiokantoor ABVAKABO FNV, Oudenoord 170, te Utrecht
Aanwezig:
Ria Huisman (Adviesbureau Ria Huisman)
Arie van Gend (Alexander Caleder arbeidsintegratie)
Lennard Rijneveld (Alexander Caleder arbeidsintegratie)
Marieke Janssen (Amarus)
T.M.J.M. van den Heuvel (Amarus)
Henk Jansen van Galen (ATC Soest)
Herman Bakhuisen (Baanwaarde)
Yvonne van Rooij (Berg en Bosch school)
Janke Hoestra (Centrum Trijn van Leemput)
Erik de Graaf (Het Leerwerkloket Utrecht)
Lennard Rijneveld (Jobcoach Alexander Caleder)
Dorien Verhoeven (CrossOver)
Saskia van Dorst (ervaringsdeskundige)
Viva Wessels (Provincie Utrecht)
Charlotte de Lange (Provincie Utrecht)
Henk ter Haar (REA College)
Eddy Heezen (ROC MN)
Jeroen Schaub (REA College)
Ton van Trienen (Stichting Jobstap)
Jeroen Honhoff (Titan)
Teun Buter (Tres)
Marco Ploeger (TSS)
Romano van Duuren (Het UWV Werkbedrijf Regio Utrecht)
Anita Kamminga (CliëntenBelang Utrecht)
Bregje Pieters (Alleato)
Arzu Karadeniz (Alleato)
Alleato ○ Verslag Mini-Expertmeeting 24 juni 2010 ○ september 2010 ○ blz. 1

Afwezig met bericht, wil graag op de hoogte gehouden worden:
Gitta Dalenberg (Gemeente Utrecht)
Christianne van Triest (project ‘Werken naar Vermogen’ – Amersfoort)
Ton Wagenvoort – Ton Holweg ( Altrecht Talent)
Lotti van Geel (ATC Amersfoort)
Frank Vissers (ATC Amersfoort)
Doel van de expertmeeting:
Uitwisseling van kennis en ervaring tussen experts en ervaringsdeskundigen uit de provincie
Utrecht en zoeken naar nieuwe ideeën, good- practices en oplossingen om de Wajongers de
gewenste vorm van arbeidsactivering aan te bieden.
De expertmeeting was ook bedoeld om bekendheid te geven aan het project ‘100 Wajongers aan
het werk in de provincie Utrecht’ en dit project te verbinden aan nodige partners in het veld.
Programma: Inloop en ontvangst
Start expertmeeting met inleiding
Experts aan het woord en discussie:
Werkgeversbenadering: Hoe pakt u dit aan?
Tips en tools & Do’s and don’ts van het matchen van vraag en aanbod
Einde expertmeeting met gelegenheid om te netwerken
De aanzet:
Marco Ploeger, redacteur TSS- Tijdschrift voor Sociale Vraagstukken gaf met zijn lezing
‘Struikelblokken voor jonggehandicapten’ de eerste aanzet voor de zaaldiscussie. (Zie bijlage:
De volledige tekst van de lezing Marco Ploeger)
Belangrijkste conclusies:
Wij zijn de expertmeeting gestart met een kennismakingsronde. Er werd al snel duidelijk dat
vele aanwezigen elkaar niet kenden en dat er nooit een dergelijke informatie- en
kennisuitwisseling tussen hen (o.a. onderwijsinstellingen, reïntegratiebedrijven, uitvoerende
organisaties, kenniscentra, Wajongers) tot stand is gekomen. Een ander opvallend punt was dat
veel uitvoerende instellingen in de zaal over vacatures beschikten zonder een geschikte
Wajonger. De Wajongers zijn zeer moeilijk te vinden voor werkgevers. Tevens loopt het
matchen van de competenties van de Wajonger met de vraag van de werkgever moeilijk.
Voorbeelden van reacties - Tips en tools & Do’s and don’ts:
- Gebrek aan intrinsieke motivatie bij Wajongers
- Wat maakt Wajongers gelukkig?
- Het is moeilijk om de competenties van de Wajongers te matchen met de vraag van de
werkgevers.
- Veel partijenbelang en concurrentie ten opzichte van elkaar
- Geen heldere analyses
- Overlap onderwijs - werk in kaart brengen
Alleato ○ Verslag Mini-Expertmeeting 24 juni 2010 ○ september 2010 ○ blz. 2

- Geen overzicht huidige initiatieven/projecten in de Provincie Utrecht
- Waar zijn ze? Worden ze nog door het UWV Werkbedrijf doorgestuurd?
- Sommige Wajongers zijn beter af zonder bemoeienis van instanties
- Een integrale matching-aanpak: Uitdaging
- De klant centraal stellen in de dienstverlening en niet de regels en ingewikkelde
procedures
- Integratie boven reïntegratie (voorbereidingstrajecten starten aansluiting onderwijsarbeidsmarkt)
- Een coach voor diverse levensaspecten en niet allen voor werk, liefst vanaf ± 14 jaar
(begin realiteitszin van kinderen)
- (Cultuur)werkvloer voorbereiden: voorwaarde voor een duurzame arbeidsparticipatie
- Goede begeleiding op de werkvloer: voorwaarde voor een duurzame arbeidsparticipatie
(Begeleiden&behouden)
- Het is moeilijk om de competenties van de Wajongers te matchen met de vraag van de
werkgevers : Functies aanpassen aan aanbod (Jobcarving)
- Voorkom draaideur effect
Alleato ○ Verslag Mini-Expertmeeting 24 juni 2010 ○ september 2010 ○ blz. 3

Bijlage:
Lezing t.b.v. Mini-Expertmeeting
Struikelblokken voor jonggehandicapten
Door Marco Ploeger
(Redacteur TSS – Tijdschrift voor Sociale Vraagstukken)
Allereerst kunnen we stellen dat de Wajonger niet bestaat. De groep is zeer divers. Er valt
grofweg een indeling te maken in drie categorieën: jongeren met een lichamelijke handicap (16
procent (2006)), jongeren met een verstandelijke handicap (37 procent) en jongeren met
psychische- of gedragsproblemen (ADHD, PDD-NOS, Autisme, Gilles de la Tourette, NLD,
enzovoort) (46 procent).
‘De mogelijkheden op de arbeidsmarkt liggen voor de drie genoemde groepen een eind uit
elkaar’, vertelt Wil Verlaan, projectleider bij Kenniscentrum CrossOver. ‘De jongeren met een
verstandelijke handicap zijn weliswaar laag geschoold, maar ze zijn gewend om te werken, op
wat voor manier dan ook. Dat geldt vooral voor de licht verstandelijk gehandicapten. Die
kunnen zo terecht op de arbeidsmarkt. De groep met een lichamelijke handicap heeft vaak een
mbo-achtergrond, maar er zijn er ook die hbo gedaan hebben. Hun handicap zit dus beslist niet
tussen hun oren. Alleen zijn ze wel eens een beetje gepamperd. Dat komt doordat ze vaak heel
beschermd opgegroeid zijn. Die kunnen best wat empowerment gebruiken.
Het grootste probleem ligt bij de gedrags-groep. Je ziet aan hen niet aan af dat ze een beperking
hebben, waardoor het risico ontstaat dat ze snel overvraagd worden. Als dan de werkdruk te
hoog wordt, dan flippen ze. Dan ontstaat er ruzie of ze willen niet meer naar het werk.’
Er heeft zich de laatste jaren een stijging voorgedaan van de groep jongeren met een lichte tot
zeer lichte verstandelijke handicap en de groep jongeren met autisme en dergelijke. De Wajong
bestaat voor 84 procent uit deze twee groepen.
Ieder jaar komen er circa 10.000 nieuwe Wajongers bij. Zeg maar dat van alle jongeren die het
komend jaar achttien worden, er één op de twintig in de Wajong komt. De helft van de instroom
aan Wajongers is afkomstig uit het praktijkonderwijs en het voortgezet speciaal onderwijs
(VSO). Volgens dossieronderzoek van het UWV is het voor 70 procent van de nieuwe instroom
mogelijk om loonvormende arbeid te verrichten (of te studeren). Maar er is wel een en ander
voor nodig om ze aan het werk te krijgen –en te houden.
Om de vraag naar Wajongers te stimuleren, heeft het ministerie van Sociale Zaken diverse
initiatieven gelanceerd. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld kosteloos advies krijgen over de
mogelijkheid om een Wajonger in dienst te nemen. De re-integratiebedrijven gaan intensiever
samenwerken, op de Werkpleinen van de Centra voor Werk en Inkomen komt een speciaal loket
voor Wajongers en er worden diverse campagnes gestart om iets te doen aan de beeldvorming
rond Wajongers.
Alleato ○ Bijlage ○ september 2010 ○ blz. 4

Een van die campagnes is ‘100 banen voor 100 Wajongers’ van het CNV. In het kader van die
campagne bezocht Jasper Wagteveld met een promotieteam van het CNV meer dan veertig
bedrijven om Wajongers te promoten. Hij ging langs bij Delta Lloyd, Exact, de gemeentes
Utrecht en Zwolle, Kpn, Rabobank, enzovoort. Inmiddels heeft hij het zelfs tot
projectmedewerker geschopt bij de CNVjongeren. Niet slecht voor iemand met een autistische
stoornis. Die stoornis heeft hem er niet van weerhouden om een hbo-opleiding technische
informatica af te ronden. Hijzelf zegt hierover dat hij zich aangeleerd heeft hoe hij zich hoort te
gedragen: ‘Ik speel de hele dag een toneelstukje.’
‘De bedrijven reageerden zonder uitzondering enthousiast‘, vertelt Wagteveld.‘Alleen hebben ze
nogal een beperkt beeld van een Wajonger’, vertelt Wagteveld. ‘Ze denken òf aan iemand in een
rolstoel, òf aan iemand die koffie rondbrengt en kopietjes draait. Verder denken ook veel
werknemers dat mensen met een beperking vaker ziek zijn –wat niet waar is. En dat het in dienst
nemen van zo iemand heel veel tijd aan begeleiding kost. En dat klopt ook niet, want voor die
begeleiding komt er een speciale jobcoach naar het bedrijf. Het zijn beelden en aannames waar
je tegen moet vechten. En het wegnemen van die bezwaren lukte ook zonder uitzondering. Maar
als dan de werkgever zegt: doe er maar vijfentwintig, dan stuit je op een probleem.’
Het probleem is dat de Wajongers zeer moeilijk te vinden zijn voor een werkgever. Bij het
UWV vangt de werkgever bot, want de uitkeringsgigant geen persoonlijke informatie doorgeven
aan derden. Wagteveld: ‘Het enige dat het UWV kan doen, is doorverwijzen naar particuliere reintegratiebureaus.
En dan wordt het een zaak van lange adem, want die bureaus houden allemaal
hun bestanden voor zichzelf. Er is van uitwisseling geen sprake.’ Wagteveld refereert naar een
initiatief van de Rijksoverheid om onder andere 150 Wajongers in dienst te nemen. ‘Ze zijn in
maart begonnen en ze hebben nu 23 Wajongeren gevonden. Daarvoor moesten ze in gesprek met
elf re-integratiebedrijven. Dat is toch te gek voor woorden?’
Aan de regelgeving hoeft het niet te liggen, die is voor werkgevers zeer aantrekkelijk gemaakt
om een jonggehandicapte in dienst te nemen. De werkgever krijgt loonkostensubsidie en hij
hoeft minder dan het wettelijke loon te betalen wanneer de Wajonger minder dan 75 procent van
de normale productie haalt; het UWV vult dit dan aan. Daardoor kan een werkgever zonder hoge
loonkosten een Wajonger in dienst nemen. Mocht de Wajonger ziek worden, dan krijgt de
werkgever de ziektekosten vergoed en hij krijgt ook nog eens korting op
arbeidsongeschiktheidspremies en werkloosheidspremies. En in geval van twijfel kan de
werkgever de Wajonger drie maanden op proef nemen. Ook worden de aanpassingen op de
werkplek vergoed. Er zijn ook voordelen voor de Wajongers zelf. Zij mogen beschikken over
‘meeneembare hulpmiddelen’, zoals een aangepaste bureaustoel, een computer met
spraakprogramma of brailleregel, etc. En ze hebben recht op begeleiding en ondersteuning door
een jobcoach.
Wajongers zijn dus niet alleen moeilijk te vinden, het is ook moeilijk om de competenties van de
Wajongers te matchen met de vraag van de werkgevers. Het Regioplan-rapport Ervaringen van
werkgevers met Wajongers signaleert dat het in veel gevallen nodig is om de functie-eisen aan te
passen aan de mogelijkheden van de beschikbare Wajonger.
Alleato ○ Bijlage ○ september 2010 ○ blz. 5

Maar dat is nog niet alles. Uit het rapport Kansrijker werken met Wajongers van de Raad voor
Werk en Inkomen wordt duidelijk dat er in de uitvoering nog diverse struikelblokken zijn die het
in dienst nemen van een jonggehandicapte in de weg staan. Want een werkgever moet bereid
zijn om zich een moeizame weg te banen door een woud van formulieren en instanties. Zo moet
iedere voorziening bij het UWV apart worden aangevraagd. Maar er zijn ook voorzieningen die
juist weer door de Wajonger moeten worden aangevraagd. En dan is het ook nog eens niet altijd
duidelijk wanneer de aanvraag is gehonoreerd, omdat regelmatig beslistermijnen worden
verlengd. Tot overmaat van ramp zijn de meeste UWV-instrumenten slechts voor een half jaar
of een jaar geldig.
Maar ook op de werkvloer wordt een extra inspanning gevraagd. Uit een case-study van Karin
van de Koppel (Universiteit Utrecht) in opdracht van scholen uit het praktijk- en speciaal
onderwijs wordt duidelijk dat er vooral een investering nodig is op het persoonlijke vlak. Een
goed en positief contact met de directe begeleider blijkt van essentieel belang. De jongeren zijn
kwetsbaar en hebben vaak nog veel te leren. Dat vraagt geduld en een lange adem. Het risico is
altijd aanwezig dat er teveel van de jongere wordt gevraagd, omdat van de buitenkant niet altijd
te zien is dat hij of zij bepaalde beperkingen heeft.
Het gaat dus niet vanzelf, zo’n Wajonger binnenhalen. Wajongers met de juiste competenties
zijn moeilijk te vinden en het aanvragen van ondersteunende voorzieningen is complex en
tijdrovend. En bovendien moet het personeel op de werkvloer leren rekening te houden met
iemands beperkingen. Voor het tackelen van al deze problemen is het voor een werkgever dan
ook raadzaam om een jobcoach in de arm te nemen. Deze kent de regels, de formulieren en hij
heeft inzicht in de problematiek van de Wajongers. Tenminste, idealiter. Want Maureen van der
Pligt, arbeidscoördinator op de Kingma School in Amsterdam Noord is ook daar kritisch over.
Ze heeft haar twijfels over de professionaliteit van sommige jobcoaches. Van der Pligt: ‘Er is
geen enkele erkende opleiding voor jobcoach. Iemand die begint, krijgt nu alleen een training
van vijf dagen. Je maakt mij niet wijs dat je dan inzicht hebt in iemands individuele
gedragsproblematiek.’
Maar goed. Ondanks de struikelblokken zijn er gelukkig steeds meer bedrijven die niet
terugdeinzen voor personeel met een functiebeperking. ‘Het in dienst nemen van iemand met
een beperking kan ook veel opleveren’, zegt Iko Kakes, de personeelsman van Nuon. ‘Ze zijn
minder vaak ziek, ze zijn loyaal en ze blijven langer aan. Je creëert een binding. En het doet ook
wat met je werkomgeving. Collega’s laten iets zien van hun persoon dat je anders niet te zien
krijgt. Daarom is het zonder meer een verrijking, zowel voor de deelnemer als voor de rest van
het personeel.’
Alleato ○ Bijlage ○ september 2010 ○ blz. 6