Mentorprojecten en migrantenjeugd: effecten en werkzame factoren

Mentorprojecten en 

migrantenjeugd 

Effecten en werkzame factoren

Mentorprojecten en migrantenjeugd: 

effecten en werkzame factoren 

Mieke van ’t Hoog, ISW 

Corine van Egten, E-Quality 

Aafje Dotinga, ISW 

Saskia de Hoog, E-Quality 

Menno Vos, ISW 

ISW, Instituut voor Integratie en Sociale Weerbaarheid, Rijksuniversiteit Groningen 

E-Quality, kenniscentrum voor emancipatie, gezin en diversiteit

2 Inhoudsopgave 

Inhoudsopgave 

Samenvatting 5 

1 Inleiding 10 

1.1 Mentor/mentee niveau 11 

1.1.1 Factoren mentee 13 

1.1.2 Factoren mentor 13 

1.1.3 Factoren mentorrelatie 14 

1.2 Organisatieniveau 15 

1.3 Leeswijzer 18 

2 Methode 20 

2.1 Werkwijze 20 

2.2 Onderzoekspopulatie 21 

2.2.1 Projecten 21 

2.2.2 Mentees 23 

2.2.3 Mentoren 25 

2.2.4 Koppels 25 

2.4 Analyse 29 

3 Resultaten 32 

3.1 Uitkomsten van de mentorrelatie 32 

3.1.1 Projectleiders over uitkomsten 32 

3.1.2 Mentees over uitkomsten 33 

3.1.3 Mentoren over uitkomsten 35 

3.1.4 Samenvatting uitkomsten 35 

3.2 Werkzame factoren 36 

3.2.1 Factoren op het niveau van de mentee 37 

3.2.2 Factoren op het niveau van de mentorrelatie 38 

3.2.3 Factoren op het niveau van de mentor 43 

3.2.4 Factoren op projectniveau 47

Mentorprojecten en migrantenjeugd: effecten en werkzame factoren 

4 Conclusies 69 

4.1 Samenvatting 69 

4.2 Discussie 71 

4.3 Aanbevelingen 76 

Referenties 79 

Bijlage: Projecten waarvan projectleiders zijn geïnterviewd 82 

3

saMenvattIng


saMenvattIng 

Doelstelling 

Sinds de jaren negentig is het aantal mentorprojecten in Nederland flink gegroeid. 

Omdat problemen als voortijdig schoolverlaten en gebrek aan sociaal kapitaal relatief 

vaak voorkomen bij migrantenjongeren maken zij deel uit van de doelgroep van 

mentorprojecten. Er is echter tot op heden nog weinig bekend of mentoring tot de 

gewenste resultaten leidt bij migrantenjeugd, en welke factoren op project-, mentor-, 

en menteeniveau bijdragen aan deze uitkomsten. 

E-Quality, kenniscentrum voor emancipatie, gezin en diversiteit, en het Instituut 

voor Integratie en Sociale Weerbaarheid van de Rijksuniversiteit Groningen voerden 

een onderzoek uit naar de effecten en werkzame factoren van mentorprojecten voor 

jongeren uit migrantengroepen. Het doel van dit onderzoek is om de beschikbare 

kennis over de effectiviteit en succesfactoren van mentorprojecten te toetsen bij 

migrantenjeugd in mentorprojecten. Uitkomsten van dit onderzoek kunnen inzicht 

bieden in waar projecten rekening mee moeten houden bij het opzetten van dergelijk 

initiatieven. 

Onderzoeksopzet 

In dit onderzoek zijn met behulp van kwantitatieve en kwalitatieve instrumenten 

op drie niveaus data verzameld: 

• Projectniveau: digitale enquêtes (N=63) en interviews (N=25) 

• Mentor niveau: digitale/schriftelijke enquête (N=129) en interviews (N=10) 

• Mentee niveau: digitale/schriftelijke enquête (N=68) en interviews (N=10) 

Uitkomsten mentoring voor migrantenmentee 

Het onderzoek laat zien dat mentoring succesvol is om mentees met een migrantenachtergrond 

te kunnen helpen bij hun persoonlijke ontwikkeling. De effecten van 

mentoring bij 2 e of 3 e generatie migrantenjongeren verschillen niet of nauwelijks van 

de effecten die onderzoek naar mentoring bij autochtone mentees laat zien: mentoring 

draagt voor beide groepen bij aan hun cognitieve ontwikkeling en emotioneel welbevinden. 

Echter, migrantenmentees van de eerste generatie profiteren op een breder 

vlak van de ondersteuning van de mentor: bij hen zien we ook effecten van mentoring 

op de ontwikkeling van hun sociale vaardigheden en identiteitsontwikkeling. 

5

6 samenvatting 

Werkzame factoren 

Welke factoren zijn op de verschillende niveaus van belang om effecten van mentoring 

bij migranten te behalen, en waar moeten projecten rekening mee houden? 

Etniciteit en etnische identiteit kunnen een onderdeel zijn van de hulpvraag, met 

name onder eerste generatie migrantenmentees, maar blijken geen belangrijke 

voorspeller van het succes van de mentoring. De sociaal-economische situatie, 

die met een migrantenachtergrond gepaard kan gaan, lijkt een belangrijkere factor. 

Migranten maken vaak deel uit van groepen met een lagere sociaal-economische 

positie, en verschillen daarmee in de achterliggende problematiek niet veel van 

autochtonen in een vergelijkbare positie. Aspecten die daarbij een rol spelen voor 

migranten- en autochtone jeugd zijn: het ontbreken van de juiste steun vanuit de 

thuissituatie tijdens de schoolloopbaan, en weinig hoger opgeleide rolmodellen 

in omgeving. 

Bij de analyse van de problematiek van migrantenmentees is het voor projectleiders 

dus van belang om rekening te houden met de sociaal-economische situatie van de 

jongere. De meeste projecten zijn niet nadrukkelijk gericht op etniciteit bij het nagaan 

waarom een jongere een mentor wil en de achterliggende problematiek. Echter, 

sommige projecten blijken wel oog te hebben voor factoren die de migrantenachtergrond 

van mentees met zich meebrengt: problemen met taal (met name bij 

de eerste generatie) en het leven tussen twee culturen (vooral de tweede generatie) 

en het ontbreken van de juiste steun van thuis, omdat de ouders het Nederlandse 

schoolsysteem onvoldoende kennen en (daardoor) onjuiste verwachtingen hebben. 

Mentorrelatie 

Op het gebied van de koppeling van mentor aan mentee (matching) lijkt etniciteit ook 

geen grote rol te spelen; niet voor projectleiders, en niet voor mentees en mentoren. 

Geslacht lijkt als het gaat om dergelijke surface level kenmerken belangrijker. Projectleiders 

houden bij de matching rekening met dergelijke kenmerken wanneer de mentee 

of de ouders daar een duidelijke voorkeur in hebben. Dit komt het sterkst voor bij 

meisjes (en hun ouders) met een islamitische achtergrond die graag een vrouwelijke 

mentor willen. Het onderzoek op de verschillende niveaus laat zien dat deep level 

factoren, zoals interesses, hobby’s etc. het meest relevant zijn voor het matchen van 

mentoren en mentees. Voor de klik tussen mentor en mentee zijn overeenkomsten 

op deep level niveau eveneens belangrijk. Overeenkomsten op deep level niveau leiden 

eerder tot identificatieprocessen met de mentor en daarmee tot de gewenste uitkomsten 

bij de mentee. De matching gebeurt voornamelijk op basis van intuïtie van 

de projectleider. Zij houden, zoals gezegd, rekening met geslacht en etniciteit als 

er sprake is van een sterke voorkeur, maar matchen vooral op deep level kenmerken.


Sensitiviteit voor etniciteit tijdens de matching lijkt in veel projecten dus geen grote 

rol te spelen. Waar de projectleiding wel een visie heeft op de relevantie van etniciteit 

in de matching, is het in de praktijk niet altijd mogelijk een allochtone mentor te 

koppelen aan een allochtone mentee. Er wordt door projectleiders bij de werving van 

mentoren ook niet expliciet aandacht besteed aan het werven van allochtone mentoren. 

Hoewel de resultaten op mentoren mentee niveau laten zien dat de etniciteit 

van de mentor niet bepalend is voor de uitkomsten bij mentees, kan een match op 

etniciteit voor ouders van migrantenmentees wel van belang zijn om toestemming 

te geven voor het begeleiden van hun zoon of dochter. 

Diversiteitsgevoeligheid projecten 

Projectleiders vinden het belangrijk dat mentoren die migrantenjeugd begeleiden 

open staan voor andere culturen (openmindedness). Dergelijke competenties zien 

we inderdaad terug bij de mentoren. Projectleiders bepalen, vaak op basis van intuïtie, 

in een intakegesprek met de mentor of hij of zij die competenties in huis heeft. 

Ze maken zelden gebruik van objectieve meetinstrumenten. Er is niet of nauwelijks 

sprake van gerichte werving als het gaat om (diversiteit)competenties, maar toch 

melden zich bijna alleen mentoren die een open houding hebben. Het inzetten van 

training om de diversiteitscompetenties van mentoren te beïnvloeden gebeurt niet 

consistent: culturele diversiteit krijgt relatief weinig aandacht in trainingen, de vorm 

(kennisoverdracht of vaardigheidstraining) verschilt tussen projecten en projectleiders 

verschillen van mening over de vraag of het überhaupt nuttig is om aandacht 

aan culturele verschillen te besteden. In intervisiebijeenkomsten komt het onderwerp 

wel vaker aan bod. Dit sluit aan bij de behoefte van mentoren aan handvaten en 

uitwisseling van ervaringen op dit thema. 

De werving van mentees gebeurt voor een groot deel via scholen en andere (jeugdzorg)instellingen, 

waar in principe zowel autochtone als allochtone jongeren te 

vinden zijn. Bovendien worden bij de selectie vaak algemene criteria gebruikt, die 

niets te maken hebben met de etniciteit van de jongere. Wanneer men zich vanuit 

het project specifiek wil richten op migrantenjongeren, worden ook vaak geen andere 

specifieke wervingsstrategieën gebruikt. Ook bij de werving van mentoren valt op 

dat bijvoorbeeld migrantenorganisaties weinig worden genoemd als ingangen voor 

de werving van mentoren. Er lijkt bij de projecten in dit onderzoek niet of nauwelijks 

aandacht te zijn voor het vergroten van de diversiteit onder de mentoren. Projectleiders 

ervaren het zelden als een probleem dat er weinig niet-autochtone mentoren 

zijn. Dit kan wellicht verklaard worden vanuit het feit dat maar zelden bewust een 

match wordt gemaakt met een mentor uit een etnische minderheidsgroep. 

7

8 samenvatting 

Conclusie 

De resultaten van ons onderzoek suggereren dat projectleiders weinig specifieke 

sturing kunnen geven om de effecten van de mentoring voor migrantenjongeren 

specifiek te beïnvloeden. De matching heeft invloed op de uitkomsten als dit gebeurt 

op basis van deep level kenmerken, dus kenmerken die zonder de juiste instrumenten 

moeilijk objectief zijn vast te stellen. Ditzelfde geldt voor de competenties van de 

mentoren: openmindedness is goed te meten met de vragenlijsten die wij in dit 

onderzoek gebruikten, maar de projectleiders hebben nog weinig toegang tot dit 

soort instrumenten. 

Dit betekent dat de analyse van de hulpvraag, de selectie van mentoren en de 

matching van mentoren aan mentees voor een belangrijk deel afhankelijk zijn van 

de ervaringen, kennis en intuïtie van projectleiders. De meeste onderzochte koppels 

blijken succesvol in een of meer opzichten. We weten echter niet of de niet-succesvolle 

koppels wel resultaat hadden geboekt wanneer de projectleiding meer objectieve 

sturingsmogelijkheden had. Dit onderzoek biedt aanbevelingen, waarmee 

een projectgerichte visie op etniciteit wellicht concreter kan worden omgezet in 

activi teiten voor mentoren en mentees die de goede resultaten kunnen bestendigen 

en wellicht uitbreiden.

InleIdIng


1 InleIdIng 

Mentoring is populair. Dat blijkt uit het grote aantal mentorprojecten in Nederland 

sinds de jaren negentig. De eerste mentorprojecten waren specifiek gericht op 

het ondersteunen van migranten. Tegenwoordig zijn de meeste projecten gericht 

op een brede doelgroep. Migrantenjongeren kunnen daar onderdeel van zijn. 

Een belangrijk doel van mentorprojecten is (kansarme) jongeren te helpen hun 

sociale positie te verbeteren en maatschappelijk vooruit te komen. Daarbij wordt 

een jongere gekoppeld aan een mentor, die hem of haar cognitieve en/of sociaal 

emotionele ondersteuning biedt gedurende een bepaalde periode. 

Jongeren uit migrantengroepen 

Omdat problemen als voortijdig schoolverlaten en gebrek aan sociaal kapitaal relatief 

vaak voorkomen onder migrantenjongeren (Crul, 2002), maken zij deel uit van de 

doelgroep van mentorprojecten. Er is echter weinig bekend over de effecten van 

mentoring voor migrantenjongeren: hoe werkt mentoring precies bij hen? Moeten 

projectleiders bij migrantenjongeren rekening houden met specifieke factoren? 

Onderzoeken met beoordelingen van jongeren, mentoren, ouders en/of docenten na 

afloop van de mentorrelatie suggereren positieve effecten op harde uitkomstmaten 

zoals schoolprestaties (Meijers, Deen & Veendrick, 2003). Maar er is relatief weinig 

nationaal wetenschappelijk onderzoek beschikbaar waarin methodologisch verantwoord 

een causaal effect is aangetoond tussen mentorondersteuning en zachte 

uitkomstmaten, zoals zelfvertrouwen en identiteit (Meijers et al, 2003). Dergelijke 

factoren zijn echter belangrijke voorwaarden voor gedragsverandering (Bandura, 

1991). 

Zowel de harde als de zachte uitkomstmaten zijn tot nu toe in onderzoeken nauwelijks 

gerelateerd aan de etniciteit van mentees. Behalve uit een kleinschalig onderzoek van 

Crul (2002) naar mentoren uit de Nederlands-Turkse en Nederlands-Marokkaanse 

tweede generatie, is er weinig bekend over de effecten van formele mentoring op 

mentees met een migrantenachtergrond. Terwijl veel jongeren met een niet-westerse 

migratie-achtergrond een mentor krijgen en daar baat bij kunnen hebben. Migratie 

en een lage sociaal-economische positie geven namelijk een verhoogd risico op het 

ontwikkelen van psychosociale problemen, zo blijkt uit onderzoek van de UvA en GGD 

Amsterdam (Teeuwen & Verhoeff, 2008). Bovendien kan er bij migranten jongeren 

sprake zijn van een beperkter netwerk, zeker als het gaat om hogeropgeleiden die als 

rolmodel kunnen fungeren (Van Egten & De Hoog, 2009). Een mentor zou daarom 

een belangrijke meerwaarde voor migrantenjongeren kunnen zijn. 

10

11 Inleiding 

Onderzoek 

E-Quality, kenniscentrum voor emancipatie, gezin en diversiteit, en het Instituut voor 

Integratie en Sociale Weerbaarheid (ISW) van de Rijksuniversiteit Groningen voerden 

een onderzoek uit naar de effecten en werkzame factoren van mentorprojecten voor 

jongeren uit migrantengroepen. Het doel van dit onderzoek is om de beschikbare 

kennis over de effectiviteit en succesfactoren van mentorprojecten te toetsen bij 

migrantenjeugd in mentorprojecten. In dit rapport doen wij verslag van het onderzoek. 

De volgende onderzoeksvragen staan daarbij centraal: 

• Draagt het mentorcontact bij aan het emotioneel welbevinden, de ontwikkeling 

van cognitieve en sociale vaardigheden en de identiteitsontwikkeling van mentees 

met een migrantenachtergrond? 

• Wat zijn werkzame factoren op het niveau van de mentee en de mentor die inzicht 

geven in de ontwikkeling van mentees met een migrantenachtergrond? 

• Hoe diversiteitsgevoelig zijn mentorprojecten? 

In dit hoofdstuk gaan we in op de theoretische achtergrond van mentoring op drie 

niveaus: mentee, mentor en projectorganisatie. Daarin lichten we toe op welke 

werkzame factoren we ons in het onderzoek hebben gericht en waarom. 

1.1 Mentor/mentee niveau 

Een belangrijke succesfactor voor mentees is de ‘klik’ tussen mentor en mentee. 

Wanneer er minder vertrouwen en wederkerigheid bestaat in de relatie tussen 

mentor en mentee, bereikt een project minder (positieve) effecten in de persoonlijke 

ontwikkeling van de jongere, zo blijkt uit eerder onderzoek (Spencer, 2007). Daarom 

bespreken we in deze paragraaf het niveau van mentor en mentee gezamenlijk. 

Aspecten van de persoonlijke ontwikkeling 

In dit onderzoek kijken we allereerst naar de uitkomsten van mentorondersteuning 

voor migrantenmentees. Rhodes (2005) onderscheidt verschillende aspecten van de 

persoonlijke ontwikkeling die jongeren kunnen doormaken met behulp van mentoring: 

• cognitieve ontwikkeling; 

• sociaal emotionele ontwikkeling; 

• en identiteitsontwikkeling. 

In ons onderzoek includeren we uitkomstmaten die aansluiten bij deze aspecten 

van de persoonlijke ontwikkeling en bij de meeste doelen van mentorprojecten 

(zie figuur 1).


Uitkomstmaten 

Ten eerste onderscheiden we de cognitieve vaardigheden, vaardigheden die nodig 

zijn voor het opnemen, verwerken, beoordelen, toepassen en (re)produceren van 

informatie. Bij migrantenjongeren komt voortijdig schoolverlaten en gebrek aan 

sociaal kapitaal relatief vaak voor. Onderzoeken (o.a Crul 2000) laten zien dat 

bijvoorbeeld ouders van de eerste generatie met een Turkse en Marokkaanse achtergrond 

zelf laag opgeleid zijn, de Nederlandse taal niet goed beheersen en weinig 

kennis hebben van het schoolsysteem. Daardoor kunnen zij hun kinderen weinig 

steun en begeleiding bieden tijdens hun schoolcarrière. Mentoring wordt daarom 

vaak ingezet om migrantenjongeren te ondersteunen in cognitieve vaardigheden 

zodat zij het beter doen op school, betere cijfers halen en een geschikte opleiding 

of baan kunnen vinden. Andere elementen van de persoonlijke ontwikkeling van 

een mentee, emotioneel welbevinden, sociale vaardigheden en identiteitsontwikkeling, 

zijn vaak ook doelen van mentoring. Verbetering in emotioneel welbevinden betekent 

voor de mentee dat hij of zij meer zelfvertrouwen krijgt, trots is op zichzelf, de toekomst 

positief ziet en tevredener is over zijn of haar leven. Sociale vaardigheden 

hebben bijvoorbeeld betrekking op beter op kunnen schieten met leraren en ouders. 

Betere sociale vaardigheden kunnen bijdragen aan een verbetering van het sociale 

netwerk van de mentee. 

Identiteitsontwikkeling heeft voor mentees met een migrantenachtergrond een extra 

dimensie (Phinney & Rosenthal, 1992). Zij hebben een etnische identiteit gekoppeld 

aan hun geboorteland of dat van hun ouders én een Nederlandse identiteit. Van beide 

identiteiten moeten ze ontdekken wat deze voor hen betekent. Onderzoek wijst uit 

dat het belang en de betekenis van de etnische identiteit (Bryant & Zimmerman, 

2003) en de aanwezigheid van een rolmodel (Caldwell & Zimmerman, 2002) belangrijke 

determinanten zijn van het psychologisch welbevinden van migrantenjongeren. 

In ons onderzoek gaan wij daarom na of mentoring effect heeft op bovenstaande 

factoren onder migrantenjongeren. 

Onderzoeksmodel 

In ons onderzoeksmodel in figuur 1 staan de factoren op het niveau van de mentor en 

de mentee die mogelijk gerelateerd zijn aan de gewenste uitkomsten van mentoring 

bij mentees. Het gaat hierbij om kenmerken van de mentee, de mentor en van de 

relatie tussen mentor en mentee. Het is echter niet bekend of deze factoren ook een 

rol spelen bij het succes van mentoring onder migrantenjongeren. 

In de volgende paragrafen bespreken we hoe factoren op het niveau van de mentee, 

de mentor en de relatie tussen mentor en mentee van invloed kunnen zijn op de 

effecten van mentoring voor migrantenjeugd. 

12

13 Inleiding 

Figuur 1 Onderzoeksmodel: effect van factoren op mentor en menteeniveau op uitkomsten mentee 

MentoR 

• motivatie 

• competenties 

Mentee 

• hulpvraag 

1.1.1 Factoren mentee 

WaaRgenoMen 

oveReenkoMsten 

• geslacht 

• culturele 

achtergrond 

• leeftijd 

(surface-level) 

• interesses 

• eigenschappen 

• oplossings- 

strategie 

• humor 

(deep-level) 

1e 

1b 

kWalIteIt 

RelatIe 

• cognitieve 

identificatie 

• affectieve 


1c 

1a 

1d 

uItkoMsten 

• cognitieve 

vaardigheden 

• emotioneel 

welbevinden 

• sociale 

vaardigheden 

• identiteits- 

ontwikkeling 

Een factor op het niveau van de mentee die voor migrantenjongeren relevant kan zijn, 

is de hulpvraag (zie figuur 1, a). Uit het onderzoek naar succesfactoren van coaching 

en mentoring (Uyterlinde et al., 2009) blijkt dat ‘het zoeken naar concrete aanknopingspunten 

bij de leefwereld van de mentee een belangrijke sleutel vormt tot een 

vruchtbare mentorrelatie.’ In het geval van mentorprojecten voor migrantenjongeren 

is het dus belangrijk dat de hulpvraag van de mentee en zijn of haar verwachtingen 

van de mentor goed in kaart worden gebracht. Vervolgens is het van belang dat de 

mentor aansluit bij de doelen van de mentee. Bij migrantenjongeren kan de etnische 

identiteit een belangrijk onderdeel zijn van de hulpvraag. Zij kunnen bijvoorbeeld te 

maken hebben met discriminatie en vooroordelen. Voor etnische minderheden speelt 

het omgaan met discriminatie en vooroordelen een centrale rol bij de vorming van 

etnische identiteit (Phinney & Rosenthal, 1992). Etnische identiteit neemt daarom 

in dit onderzoek een belangrijke plaats in: zowel bij de analyse van de hulpvraag als 

bij de effecten op de identiteitsontwikkeling. 

1.1.2 Factoren mentor 

Naast kenmerken van de mentee zijn kenmerken van de mentor belangrijk voor 

de uitkomsten die hij of zij met zijn of haar begeleiding kan bereiken bij de mentee 

(zie figuur 1, b).


Mentoren moeten in de eerste plaats gemotiveerd zijn om jongeren te helpen bij hun 

persoonlijke ontwikkeling. Ook moet hun motivatie aansluiten bij de behoefte van 

de mentee. Wanneer een mentee vooral behoefte heeft aan sociaal emotionele steun 

zal een mentor die zich richt op schoolse vaardigheden weinig effectief zijn. 

Daarnaast zijn de competenties van mentoren belangrijk om de juiste uitkomsten 

bij jongeren te behalen. Onderzoek wijst bijvoorbeeld uit dat de mate van culturele 

sensitiviteit, de wijze van feedback geven door de mentor (Sanchez & Colon, 2005), 

interesse in jongeren en de capaciteit om sensitief support te geven (Ascher, 1988, 

Flaxman, 1992) belangrijke competenties zijn voor mentoren die jongeren met een 

andere culturele achtergrond begeleiden. 

In dit onderzoek kijken we in hoeverre mentoren over dergelijke competenties 

beschikken, in hoeverre benodigde competenties verschillen voor het begeleiden van 

autochtone en migrantenjeugd en of mentoren training en begeleiding nodig hebben 

in het ontwikkelen en toepassen van die competenties. 

1.1.3 Factoren mentorrelatie 

Bij mentoring is er een klik nodig tussen mentoren en mentees, wil het traject effect 

hebben op de mentee. Met ‘klik’ wordt bedoeld dat de kwaliteit van de relatie goed 

moet zijn (zie figuur 1, c). Een van de indicatoren van de kwaliteit van de relatie die 

in de literatuur veel genoemd wordt, is identificatie. 

Identificatie heeft een cognitief en een affectief aspect (Verkuyten, 1999). Affectieve 

identificatie heeft betrekking op het zich verbonden voelen met de mentor. Van 

cognitieve identificatie is sprake als de mentee de mentor als voorbeeld ziet. 

In een mentorrelatie kunnen beide aspecten een rol spelen. De mentor kan door de 

identificatie als rolmodel voor de mentee dienen en zodoende bijdragen aan zijn of 

haar identiteitsontwikkeling en psychosociaal welbevinden (Caldwell et al, 2002). In 

ons onderzoek kijken we specifiek naar identificatieprocessen van migrantenmentees 

met mentoren van verschillende achtergronden. 

Welke factoren zijn van belang bij het ontstaan van identificatie? Wanneer mentor en 

mentee aan het begin van het mentortraject veel overeenkomsten ervaren, ontstaat 

er emotionele betrokkenheid, zo blijkt uit onderzoek (Enscher, Grant-Vallone & Marelich, 

2002). Deze betrokkenheid kan uiteindelijk leiden tot identificatie (figuur 1, d). 

In ons onderzoek maken we onderscheid tussen uiterlijk waarneembare overeenkomsten 

(surface level), zoals geslacht en afkomst, en uiterlijk niet-waarneembare 

overeenkomsten (deep level) zoals interesses, persoonlijke eigenschappen, wijze van 

problemen oplossen en humor. 

14

15 Inleiding 

Onderzoek naar diversiteit en mentoring laat zien dat zowel mentees (Liang & 

Grossman, 2007) als mentoren (Lankau, Riordan & Thomas, 2005) vooraf de 

voorkeur geven aan iemand van hun eigen geslacht en etniciteit. Ook uiterlijk nietwaarneembare 

overeenkomsten zijn voor beiden in het begin belangrijk. In de loop 

van de relatie lijkt echter het belang van surface level similarity af te nemen terwijl 

deep level similarity belangrijk blijft of nog belangrijker wordt (Enscher, Grant-Vallone 

& Marelich, 2002). Dit is ook af te leiden uit het fasen-model van Crul (2003) 

die verschillende fasen beschrijft in de relatie tussen mentor en mentee: 

• de kennismakingsfase; 

• de intensieve begeleidingsfase, waarin mentoren en mentees gezamenlijk aan de 

slag gaan met de hulpvraag en het leren van (studie) vaardigheden centraal staat; 

• en de verdiepingsfase, waarin ook meer persoonlijke vragen (bijvoorbeeld rond 

zelfvertrouwen en zelfbeeld) aan de orde komen. 

Voor een verdieping van de relatie is een degelijke vertrouwensband nodig volgens 

Crul (2003). Deep level similarity kan helpen om die vertrouwensband te ontwikkelen. 

In hoeverre deep level similarity en surface level similarity onder migrantenjongeren met 

de mentor belangrijk zijn voor de uitkomsten van de mentoring, is een belangrijke 

vraag in ons onderzoek. 

1.2 organisatieniveau 

Een goede relatie tussen mentor en mentee is een belangrijke succesfactor voor de 

uitkomsten. Het zijn de projectleiders en andere medewerkers van het project die 

mentor en mentee met elkaar in contact brengen. Zij zorgen ervoor dat de voorwaarden 

voor het ontwikkelen en behouden van een goede mentorrelatie optimaal zijn. 

In dit onderzoek staat de vraag centraal hoe diversiteitsgevoelig mentorprojecten 

daarbij zijn: in welke mate zijn projectleiders sensitief voor de percepties en behoeften 

van jongeren en ouders met een migratie-achtergrond en in hoeverre houden ze daar 

rekening mee in het creëren van de juiste voorwaarden voor een goed mentorcontact? 

Het Verwey-Jonker Instituut ontwikkelde in opdracht van het ministerie van VROM/ 

Wonen, Wijken en Integratie de Meetladder Diversiteit Interventies met tien criteria 

om de diversiteitsgevoeligheid van professionele interventies te beoordelen (Pels, 

Distelbrink & Tan, 2009). Figuur 2 geeft een overzicht van de tien criteria van de 

meetladder. 

In ons onderzoek gebruiken we deze tien concepten om op organisatieniveau 

systematisch te beoordelen welke factoren bij migrantenjeugd de effectiviteit van


mentoring bepalen. In hoeverre houden organisaties van mentorprojecten rekening 

met de etniciteit van de doelgroep? Hieronder lichten we de tien criteria toe. 

Figuur 2 Criteria Meetladder Diversiteit Interventies 

1 analyse van de problematiek 

2 screening/diagnose 

3 doelen 

4 Cliëntbetrokkenheid 

5 Methodiek 

6 Communicatie 

7 Competenties van professionals 

8 Bereik en retentie 

9 Institutionele inbedding 

10 onderzoek 

De tien criteria 

analyse van de problematiek is van belang om na te gaan of de achtergrond van 

het (probleem) gedrag van migrantenjongeren hetzelfde is als die van autochtone 

jongeren. Wanneer er verschillen bestaan in risicofactoren, moet een interventie 

mogelijk aangepast worden. Theoretische modellen om gedrag te verklaren van 

jongeren zijn vaak gericht op autochtone jongeren. Analyses die daaruit voortvloeien 

gaan niet altijd op voor migrantenjongeren. De vraag is daarom in hoeverre op organisatieniveau 

voldoende rekening wordt gehouden met alternatieve gedragingen en 

risicofactoren die binnen mentorprojecten voor migrantenjeugd mogelijk aandacht 

verdienen. Op organisatieniveau moet men dus sensitief zijn voor mogelijke 

etnische/culturele aspecten in de leefwereld en het gedrag van migrantenjongeren. 

screening en diagnose hebben betrekking op de fase die vooraf gaat aan de interventie. 

Het kan nodig zijn om te bepalen of een jongere tot de doelgroep van de 

interventie behoort, of om nader inzicht te krijgen in de achterliggende problematiek. 

Met meer informatie over en aandacht voor de achtergrond van migrantenjongeren 

en hun problematiek, kan het type ondersteuning bijvoorbeeld beter bepaald worden. 

In het verlengde daarvan ligt het aansluiten op de doelen van de jongeren. Daarbij 

moet een organisatie openstaan voor vragen die vanuit de etnische achtergrond van 

de doelgroep een rol spelen. De projectleider moet in gesprek met de jongere (en de 

16

17 Inleiding 

ouders) om consensus te bereiken over wat de doelen zijn. Daarbij moet men een 

cultuur-dynamische houding hebben. Het is ook van belang om rekening te houden 

met specifieke achtergronden en ervaringen van de doelgroep, zoals gebrekkige kennis 

van het schoolsysteem bij migrantenouders of cultural mistrust naar hulpverleners 

en/of autochtonen. 

Cliëntbetrokkenheid kan helpen bij het vormgeven van de interventie voor de specifieke 

doelgroep. De mate waarin cliënten betrokken worden bij het formuleren van 

de hulpvraag kan helpen om de doelen scherp te krijgen, zodat mentees op de juiste 

manier geholpen kunnen worden. De betrokkenheid van de ouders zou bij migrantenjeugd 

een specifiek aandachtspunt kunnen zijn. 

Wat betreft de methodiek van mentoring kun je je afvragen of je bij autochtone en 

migrantenjeugd dezelfde methodiek kunt hanteren om je doelen te behalen. Een 

familiebenadering lijkt soms bijvoorbeeld succesvoller dan een individuele benadering. 

Daarnaast kunnen het geslacht en de etniciteit van de mentor een andere rol 

spelen onder migrantenjongeren dan onder autochtone jongeren. Meisjes met een 

islamitische achtergrond hebben mogelijk voorkeur voor een vrouwelijke mentor. 

Bij de matching van mentor en mentee kunnen daarom andere factoren belangrijk 

zijn onder migranten dan onder autochtone jongeren. In dit onderzoek kijken we 

hoe projectleiders de matching aanpakken: op basis van welke kenmerken matchen 

ze mentor en mentee en tot welke resultaten leidt de match uiteindelijk? 

Communicatie is een belangrijk concept in de meetladder. In hoeverre houden 

organisaties in hun communicatie rekening met de specifieke culturele achtergrond 

van de mentees? Het kan bijvoorbeeld nodig zijn om in de moedertaal te spreken 

met de familie van mentees. In dat geval dienen mensen uit de eigen etnische groep 

bij het mentorprogramma betrokken te worden. In hoeverre hier op projectniveau 

rekening mee wordt gehouden, geeft daarmee diversiteitsgevoeligheid van mentorprojecten 

aan. 

Bij competenties kijken we naar de diversiteitscompetenties van de projectleider en de 

mentoren. Zijn projectleiders sensitief voor overeenkomsten en verschillen, bijvoorbeeld 

in de communicatie met ouders? Zijn mentoren in staat om niet alleen culturele 

vooroordelen te vermijden, maar ook vooroordelen op basis van sociaal-economische 

positie, gezinsstructuur, geslacht, generatie en acculturatie? Daarnaast is het van 

belang om te kijken of organisaties actief invloed uitoefenen op die competenties door 

gerichte werving en selectie, en specifieke training en begeleiding van mentoren.


In dit onderzoek kijken we naar de competenties die mentoren volgens projectleiders 

nodig hebben. Ook kijken we welke competenties ze daadwerkelijk hebben, of ze 

daarop geselecteerd worden en op welke manier hun competenties versterkt worden. 

We leggen daarbij het accent op interculturele en diversiteitcompetenties. 

Kunnen mentorprojecten mentees met een migrantenachtergrond bereiken en vasthouden? 

Daarover gaat het bij het achtste criterium, bereik en retentie. Hoe komen 

mentees in het project terecht? Worden de jongeren die het meest geholpen zijn met 

mentoring wel bereikt? Denken projectorganisaties bij de werving aan organisaties en 

plaatsen waar veel jongeren uit migrantengroepen komen? Gaan ze bijvoorbeeld naar 

de huiswerkklas in de moskee of naar de migrantenorganisatie om de hoek? 

Institutionele inbedding gaat over het draagvlak voor de interventie in de institutionele 

context. Er is ten eerste draagvlak nodig in de betrokken instelling. Het diversiteitsdenken 

moet in een zekere mate geïnstitutionaliseerd zijn. In ons onderzoek 

hebben we dit geconcretiseerd als visie op diversiteit, diversiteit in de projectleiding 

en samenwerking met andere organisaties. 

onderzoek, het laatste criterium, betreft monitoring van het proces en van het succes 

van mentoring. Ook daarbij is specifieke aandacht nodig voor diversiteit. Is de interventie 

succesvol voor migrantenjeugd? Wordt gekeken naar welke specifieke factoren ervoor 

hebben gezorgd dat de mentoring wel of niet succesvol was? En in hoeverre is het monitoringsysteem 

gericht op migrantenjongeren? In ons onderzoek gaan we dat na. 

1.3 leeswijzer 

In het volgende hoofdstuk beschrijven we hoe we het onderzoek hebben uitgevoerd. 

We gaan in op de werkwijze, de instrumenten en de analyse. Ook lichten we de 

onderzoekspopulatie toe: de verschillende projecten, mentees, mentoren en koppels. 

De resultaten van het onderzoek komen aan de orde in hoofdstuk 3. Daarbij geven we 

antwoord op de volgende onderzoeksvragen: 

• Draagt het mentorcontact bij aan het emotioneel welbevinden, de ontwikkeling 

van cognitieve en sociale vaardigheden en de identiteitsontwikkeling van mentees 

met een migrantenachtergrond? 

• Wat zijn werkzame factoren op het niveau van de mentee en de mentor die inzicht 

geven in de ontwikkeling van mentees met een migrantenachtergrond? 

• Hoe diversiteitsgevoelig zijn mentorprojecten volgens de tien criteria van de meetladder? 

18

Methode


2 Methode 

In dit hoofdstuk lichten we toe hoe we in dit onderzoek te werk zijn gegaan. 

We beschrijven de werkwijze, de instrumenten en de analyse. We staan uitgebreid 

stil bij de onderzoekspopulatie: de verschillende projecten, mentees, mentoren 

en koppels. 

2.1 Werkwijze 

Mentorprojecten 

Allereerst hebben we 144 mentorprojecten benaderd met een digitale enquête, 

om inzicht te krijgen in hun doelen, doelgroep en werkwijze. De namen en contactgegevens 

van deze mentorprojecten hebben we verzameld via Sardes, MOVISIE, 

de maatjesprojecten van het Oranjefonds, via een oproep onder welzijnsinstellingen, 

scholen en migrantenorganisaties en via een internetsearch. Daarnaast is de vragenlijst 

ingevuld voor 9 projecten die onder het Stimuleringsprogramma van het Oranjefonds 

vallen, op basis van de gegevens die bekend waren uit het onderzoek van het 

ISW. 

Na ongeveer drie weken hebben we een herinnering gestuurd aan de projecten die 

de enquête nog niet hadden ingevuld. Vervolgens hebben we contactpersonen van 

62 projecten gebeld en/of nogmaals afzonderlijk gemaild. Uit deze belronde bleek dat 

elf projecten niet meer bestonden, merendeels vanwege beëindiging van financiering. 

Daarnaast bleken twintig projecten niet binnen ons onderzoek te passen, omdat ze 

geen een-op-een mentoring bieden, omdat ze niet op kinderen of jongeren gericht 

zijn, omdat ze met professionele mentoren werken en/of omdat ze gericht zijn op 

jongeren met zware problematiek. 

63 enquêtes zijn gedeeltelijk ingevuld, de bruikbare antwoorden zijn meegenomen 

in de analyse. Voor 56 projecten is de hele vragenlijst ingevuld, wat neerkomt op 

een respons van 49%. Daarvan hebben we 25 projecten nader onderzocht door de 

projectleider of een projectmedewerker te interviewen. Hiervoor selecteerden we 

projecten die werken met mentees uit migrantengroepen. Andere selectiecriteria 

waren: 

• spreiding over Nederland; 

• spreiding naar leeftijdsgroep (binnen de leeftijdscategorie 11 tot 25 jaar); 

• en spreiding naar het doel van de mentoring: gericht op schoolprestaties en 

gericht op sociaal emotionele aspecten. 

20

21 Methode 

Mentorkoppels 

Vervolgens hebben we de projectleiders van deze 25 projecten gevraagd om mee 

te helpen met de dataverzameling onder mentoren en mentees. Van zestien mentorprojecten 

hebben mentoren en mentees de vragenlijsten ingevuld. In totaal stuurden 

164 mentoren en 115 mentees de vragenlijst ingevuld terug. Omdat het onderzoek 

retrospectief is, moest de mentorrelatie zich in de verdiepende of afsluitende fase 

bevinden. Voor de analyse hebben we daarom alleen respondenten meegenomen 

die al zes maanden of langer betrokken zijn in een mentorrelatie. De analyse betreft 

uiteindelijk 129 mentoren uit vijftien verschillende projecten en 68 mentees, uit 

dertien verschillende projecten. 

2.2 onderzoekspopulatie 

In deze paragraaf lichten we toe wie er deelnamen aan ons onderzoek. We staan stil 

bij de data die we verkregen van projectmedewerkers, van mentees en van mentoren. 

Hoe lang bestaan de projecten al en wat zijn de doelen ervan? Van welke leeftijd zijn 

de mentees en de mentoren? 

Omdat niet iedereen de vragenlijst volledig heeft ingevuld, kan het totaal aantal 

respondenten verschillen per vraag. Waar dat opgaat, noemen we daarom in plaats 

van percentages het deel van het geheel, bijvoorbeeld: 33 van 60 of 21 van 63. 

2.2.1 projecten 

Bestaansduur 

De helft van de mentorprojecten die de enquête hebben ingevuld (29 van de 63), 

bestaat twee tot drie jaar. Zes projecten zijn in 2010 opgestart. De overige projecten 

lopen al langer, soms al sinds 1993 of 1995. 

Doel 

In figuur 3 is te zien welke projecten deelnamen aan het onderzoek en de doelen 

die zij nastreven.


Figuur 3 Doelen van mentorprojecten (n=60) 

doelen 

schoolloopbaan 

overgang basisschool naar voortgezet onderwijs 

voorkomen voortijdig schoolverlaten 

voorbereiden op werk 5 

toekomstplannen/ambities formuleren 8 

talentontwikkeling 3 

sociaal emotionele ontwikkeling 14 

integratie in Nederlandse samenleving 5 

De projecten in ons onderzoek zijn te verdelen in twee groepen: projecten waarbij 

de focus ligt op school en (toeleiding naar) werk, en projecten die meer gericht zijn 

op de sociaal emotionele ontwikkeling, talentontwikkeling of integratie van jongeren. 

Ruim de helft (33 van de 60) van de mentorprojecten heeft het bevorderen van de 

schoolloopbaan als hoofddoel en soms ook het voorkomen van voortijdig schoolverlaten. 

Een derde van alle projecten (23 van de 60) benoemt het voorkomen van 

voortijdig schooluitval als expliciet doel. 

De focus van de projecten is afhankelijk van de leeftijd van de doelgroep. Het kan 

gaan om de overgang van de basisschool naar voortgezet onderwijs, het behalen 

van een startkwalificatie, maar ook over de doorstroom naar hoger onderwijs en de 

toeleiding naar de arbeidsmarkt. Enkele projecten benoemen hierbij ook de keuze 

van de juiste vervolgopleiding en beroepsoriëntatie als specifieke doelstelling. 

De projecten die niet direct schoolgeoriënteerd zijn (27 van de 60), richten zich vooral 

op het algemene toekomstperspectief, talentontwikkeling, de sociaal emotionele 

ontwikkeling van jongeren of een combinatie hiervan. Deze projecten zetten in op 

het formuleren van ambities, kennismaken met beroepsmogelijkheden en/of het 

ontdekken van eigen talenten, c.q. het vergroten van zelfvertrouwen, zelfinzicht, 

sociale vaardigheden en sociale contacten. Vijf projecten verwijzen in hun doel 

naar een culturele of integratiecomponent, namelijk: 

• het bevorderen van integratie; 

• jonge nieuwkomers zich thuis laten voelen in Nederland; 

• de ontwikkeling van een multiculturele identiteit; 

33 

5 

23 

22

23 Methode 

• helpen een eigen identiteit te ontwikkelen die past bij de normen en waarden 

in onze maatschappij; 

• migrantenjeugd en autochtone jeugd samen activiteiten laten ondernemen. 

Deze eerste twee projecten zijn specifiek gericht op de eerste generatie migranten, 

het derde project is gericht op meisjes met een migrantenachtergrond, vooral van 

de tweede generatie. 

Doelgroep 

De projectleiders die de enquête hebben ingevuld, hanteren een minimumleeftijd 

voor de mentees die varieert van 5 tot 18 jaar. De maximumleeftijd ligt tussen de 

12 en 54. De meeste (51 van de 63) van deze projecten zijn gericht op leerlingen in 

het voortgezet onderwijs (dus vanaf 12 jaar), of op de overgang van basisschool naar 

voortgezet onderwijs. Drie projecten hebben (ook) mentees van 30 jaar en ouder, 

bijvoorbeeld doordat ze aan een mbo-opleiding gerelateerd zijn, en daar ook volwassenen 

een (deeltijd) opleiding volgen. 

De projectleiders en medewerkers geven aan dat de leeftijd van de mentoren varieert 

van 14 tot 99 jaar. Mogelijk is de leeftijd van 99 jaar ingevuld om aan te geven dat 

mentoren van alle leeftijden welkom zijn. Bijna alle projecten werken met volwassen 

mentoren, dus vanaf 18 jaar. Twee projecten werken met peer mentoren: ouderejaars 

leerlingen in het voortgezet onderwijs of mbo. Enkele projecten werken bewust met 

mentoren van rond de 20 jaar – namelijk hbo-studenten – of met dertigers. 

Etniciteit doelgroep 

Een groot deel van de projecten in dit onderzoek (50 van 58) bereikt een etnisch 

diverse groep jongeren. Veelal bestaat de meerderheid van de doelgroep uit autochtone 

jongeren. Enkele projecten zijn specifiek gericht op migrantenjongeren. Voor de 

interviews zijn projecten geselecteerd die ervaring hebben met een diverse doelgroep. 

2.2.2 Mentees 

De enquête onder mentees leverde data op van 68 mentees uit dertien verschillende 

projecten, allen met een migrantenachtergrond. De gemiddelde leeftijd van de mentees 

is 15 jaar (range 10-27 jaar). De grootste groep mentees is tussen 13 en 17 jaar 

oud (58%). De meerderheid (61%) van de mentees is meisje. In figuur 4 is te zien dat 

ruim de helft (56%) van de mentees op het vmbo zit, driekwart van deze groep volgt 

de basisberoeps- of kadergerichte leerweg. Van de overige mentees zit 18% op het 

mbo, 12% volgt havo/vwo en 12% zit op de basisschool. Een klein aantal mentees 

zit in de internationale schakelklas (1%) of volgt universitair onderwijs (1%).


Figuur 4 Verdeling migranten mentees naar onderwijsniveau 

ondeRWIJSnIVeAU % 

Basisschool 12 

vmbo 56 

Havo/vwo 12 

mbo 18 

Universiteit 1 

Internationale schakelklas 1 

De grootste groep mentees (72%) zijn migrantenjongeren van de tweede en derde 

generatie (zie figuur 5). Zij zijn zelf in Nederland geboren, een of beide (groot)ouders 

zijn geboren in Turkije, Marokko, Suriname, voormalig Nederlandse Antillen of een 

ander niet-westers land. 

De overige groep bestaat uit eerste generatie migranten (28%). Dit zijn jongeren die, 

evenals hun ouders, niet in Nederland zijn geboren. Deze groep bestaat voornamelijk 

uit (voormalig) asielzoekers, jongeren die alleen of met hun ouders naar Nederland 

zijn gevlucht. Zij zijn bijvoorbeeld geboren in Irak, Afghanistan, Somalië of Sierra 

Leone. 

Figuur 5 Verdeling migrantenmentees naar migratiegeneratie 

28% 

72% 

1E GENERATIE 

2E/3E GENERATIE 

24

25 Methode 

2.2.3 Mentoren 

De enquête onder mentoren leverde data op van 129 mentoren, uit vijftien verschillende 

projecten. Ruim driekwart (78%) van de mentoren is vrouw en autochtoon. 

Tien procent van de mentoren valt onder de categorie ‘westerse allochtoon’ 1 . 

De overige groep (12%) is van niet-westerse allochtone afkomst2 . 

De mentoren zijn hoog opgeleid: 90% heeft een universitaire of hogere beroepsopleiding, 

6% heeft een mbo opleiding en 4% heeft havo of vwo. Bijna de helft van 

de mentoren (48%) werkt, in loondienst of als zelfstandige. Ruim een kwart (28%) 

werkt niet en het overige deel studeert. De leeftijd van de mentoren ligt tussen de 

17 en 71 jaar. De gemiddelde leeftijd is 42 jaar. De mentoren zijn te verdelen in vier 

leeftijdsgroepen van vergelijkbare omvang. In figuur 6 staan de kenmerken van deze 

vier groepen naast elkaar. 

Figuur 6 Kenmerken mentoren wat betreft leeftijd, geslacht, opleidingsniveau en werkzaamheden 

leeftIJdSgRoep % VRoUW opleIdIng VooRnAAmSte bezIgheId 

17-26 jaar n=31 90% hbo/wo Studerend 

27-42 jaar n=33 80% hbo/wo Werkzaam, in loondienst (90%) 

43-56 jaar n=31 90% mbo/hbo/wo Werkzaam, in loondienst/zelfstandig (77%) 

57-71 jaar n=34 56% mbo/hbo/wo Niet werkzaam (85%) 

2.2.4 koppels 

Bij 65% van de koppels is er sprake van een match op basis van geslacht maar niet op 

basis van culturele achtergrond (zie figuur 7). Dit zijn de koppels met een autochtone 

(meestal vrouwelijke) mentor en een migrantenmentee van hetzelfde geslacht. 

9% van de koppels kent een match zowel op geslacht als op culturele achtergrond. 

Dit zijn koppels met een migrantenmentor en een mentee met dezelfde culturele 

achtergrond. Een kwart van de koppels heeft geen match op geslacht noch op 

culturele achtergrond. Koppels met een match op culturele achtergrond maar niet 

op geslacht komen in de groep respondenten niet voor. 

1 Allochtoon met als herkomstgroepering een van de landen in Europa (exclusief Turkije), Noord-Amerika en 

Oceanië, of Indonesië of Japan (definitie CBS). 

2 Allochtoon met als herkomstgroepering een van de landen in Afrika, Latijns-Amerika en Azië (exclusief 

Indonesië en Japan) of Turkije (definitie CBS)


Figuur 7 Verdeling koppels naar match op geslacht en/of culturele achtergrond 

2.3 Instrumenten 

9% 

65% 

26% 

MATCH OP GESLACHT EN CULTURELE ACHTERGROND 

MATCH ALLEEN OP GESLACHT 

MATCH OP GEEN VAN BEIDE 

Projectniveau 

De enquête onder projectleiders is digitaal uitgezet. Hierin hebben we vragen gesteld 

over: 

• het doel en de doelgroep van het project; 

• de kenmerken van de mentees en de mentoren; 

• de visie van de projectleiding op diversiteit; 

• de manier van werven, selecteren en matchen van mentees en mentoren; 

• de samenwerking met andere organisaties; 

• en eventueel onderzoek naar resultaten van de mentoring. 

In de interviews met de projectleiders zijn we vervolgens nader ingegaan op de 

onderwerpen uit de enquête, om verdiepende informatie te krijgen over de werkzame 

factoren en aandachtspunten in mentoring voor migrantenjeugd, vanuit het perspectief 

van projectleiders. Bij de interviews werkten we met een semi-gestructureerde 

vragenlijst, gebaseerd op de punten uit de Meetladder Diversiteit Interventies. 

Mentor/mentee niveau 

Het onderzoek onder de mentoren en mentees bestond uit een kwantitatief en 

een kwalitatief deel. Het kwantitatieve deel omvatte vragenlijsten die mentoren en 

mentees schriftelijk of digitaal hebben ingevuld. Per project bekeken we in overleg 

met de projectleider of een schriftelijke of een digitale vragenlijst het beste was voor 

de mentoren en mentees in het project. 

26

27 Methode 

Kwantitatief 

De vragenlijsten voor de mentor en de mentee waren verschillend maar bevatten 

overeenkomstige vragen over: 

• demografische gegevens (leeftijd, geslacht, opleiding, geboorteland); 

• identiteit (etnische en Nederlandse); 

• waargenomen overeenkomsten; 

• identificatie; 

• uitkomsten; 

• en duur, frequentie en inhoud van de mentorrelatie. 

Het grootste deel van de vragen moesten mentoren en mentees beantwoorden op 

een vijfpuntschaal: van helemaal niet mee eens tot helemaal mee eens. Een overzicht 

van de gemeten concepten in de vragenlijsten voor de mentor en/of mentee staat in 

de onderstaande tabellen. 

Figuur 8 Gemeten concepten gezamenlijk bij mentor en mentee 

ConCept opeRAtIonAlISAtIe VooRbeeld Item 

Identiteit • Zelfcategorisatie • Tot welke groep rekent u zich? 

Waargenomen 

overeenkomsten 

• Participatie • Ik spreek het liefst….(taal) 

• Commitment • Ik ben blij dat ik…ben (etniciteit) 

• Attitude • De…cultuur betekent veel voor mij 

• Surface level • Mijn mentor/mentee en ik hebben 

dezelfde culturele achtergrond 

• Deep Level • Mijn mentor/mentee en ik hebben 

dezelfde interesses 

Identificatie • Cognitief • Mijn mentor is een voorbeeld voor mij/ 

ik ben een voorbeeld voor mijn mentee 

• Affectief • Ik voel me verbonden met mijn 

mentor/mentee


Figuur 9 Concepten gemeten bij de mentor 


Motivatie • Anderen helpen • Omdat ik mensen wil helpen 

verkorte Multiculturele 

persoonlijkheids 

vragenlijst * 

• (Van der Zee & van Oudenhoven, 2000) 

• Zelf iets van leren • Omdat ik meer wil leren over de 

leefwereld van jongeren 

• Migrantenjongeren/ 

andere culturen 

Figuur 10 Concepten gemeten bij de mentee 

• Om te voorkomen dat migrantenjongeren 

buiten de boot vallen 

• Culturele empathie • Ik begrijp gevoelens van anderen 

• Flexibiliteit • Ik hou van routine 

• Openmindedness • Ik verdiep me in andere culturen 


hulpvraag • Cognitief • Ik wilde een mentor om te helpen 

bij mijn huiswerk 

• Sociaal emotioneel • Ik wilde een mentor om iemand te 

hebben waar ik persoonlijke dingen 

mee kan bespreken 

• Identiteit • Ik wilde een mentor om meer te leren 

over mijn culturele achtergrond 

sociaal netwerk • Persoonlijke 

problemen 

• Problemen 

op school 

• Bij hoeveel van deze mensen kun 

je terecht als je ergens mee zit? 

• Bij hoeveel van deze mensen kun je 

terecht als je problemen op school/ 

stage/werk hebt? 

28

29 Methode 

Kwalitatief 

Het kwalitatieve deel van het onderzoek bestond uit interviews met mentoren en 

mentees. Via de vragenlijst of projectleider konden mentoren en mentees zich 

aanmelden voor een interview. Vervolgens selecteerden we de koppels waarvan zowel 

de mentor als de mentee hadden ingestemd met een interview. Als laatste selectiecriterium 

kozen we koppels op basis van spreiding qua leeftijd, geslacht en culturele 

achtergrond. 

De mentor en mentee van een koppel werden individueel geïnterviewd, in de meeste 

gevallen bij de persoon thuis. De interviews waren semi-gestructureerd en bestonden 

uit vragen over: 

• motivatie; 

• doelen en verwachtingen; 

• de matching; 

• waargenomen verschillen en overeenkomsten; 

• opbouwen van vertrouwen; 

• de rol van culturele aspecten in de mentorrelatie; 

• identificatie; 

• uitkomsten; 

• en belangrijke eigenschappen van een mentor. 

2.4 analyse 

Projectniveau 

De data van de enquête onder projectleiders zijn geanalyseerd met behulp van SPSS . 

Hiermee berekenden we de frequentie van de antwoorden. Gezien de kleine aantallen 

hebben we geen uitgebreide vergelijkende analyses toegepast op de enquêtedata op 

projectniveau. Wel hebben we op een aantal punten – de mogelijke succesfactoren – 

gekeken of de verschillende typen projecten daadwerkelijk verschillende effecten 

hebben. De resultaten van de interviews met projectleiders zijn geanalyseerd met 

behulp van Atlas.ti. 

Mentor/mentee niveau 

De data van de enquête onder mentoren en mentees zijn, zoals gezegd, van mentoren 

en mentees die betrokken zijn in een mentorrelatie van zes maanden of langer. 

Deze data zijn ook geanalyseerd met behulp van SPSS. In de analyse maken we 

onderscheid naar generatie en geslacht. Wanneer een ander onderscheid relevant 

is voor de resultaten, melden we dat in de bespreking. Waar mogelijk vergelijken


we de data van de jongeren uit ons onderzoek met data van autochtone mentees 

in het Evaluatieonderzoek Stimuleringsprogramma Mentoring van het ISW, ook wel 

het TOP!onderzoek genoemd (Vos, Pot & Dotinga, 2001). 

De kwalitatieve data van de interviews hebben we geanalyseerd aan de hand van 

concepten die in de vragenlijst gemeten zijn. Voor de analyse van de interviews met 

mentoren keken we bovendien naar motivatie. Bij de mentees keken we ook naar (de 

betekenis van) culturele identiteit. In de bespreking van de resultaten in het volgende 

hoofdstuk gebruiken we de gegevens uit de interviews om de data uit de vragenlijsten 

te ondersteunen, te verdiepen en te illustreren. 

30

Resultaten


3 Resultaten 

In dit hoofdstuk bespreken we de resultaten van ons onderzoek. We kijken vanuit 

de drie verschillende perspectieven naar de opbrengsten van mentoring. Wat levert 

mentoring op? En wat zijn de werkzame factoren? Welke factoren zijn ecologisch 

valide: dat wil zeggen, werken ze op dezelfde manier en net zo goed bij autochtone 

jeugd als bij migrantenjeugd of zijn er aanpassingen nodig? Op projectniveau kijken 

we daarvoor de tien criteria van de Meetladder Diversiteit Interventie. 

3.1 uitkomsten van de mentorrelatie 

Wat levert mentoring op? Dat vroegen we projectleiders, mentees en mentoren. 

Wat vertellen zij over de resultaten van het mentorproject? Wat zien zij als opbrengst? 

In deze paragraaf gaan we daarop. Eerst bespreken we wat de projectleiders als 

uitkomst zien, vervolgens staan we stil bij de bevindingen onder mentees en tot slot 

onder de mentoren. Waar mogelijk maken we een vergelijking met uitkomsten bij 

autochtone mentees uit Evaluatieonderzoek Stimuleringsprogramma Mentoring van 

het ISW. We willen immers weten of mentoring succesvol is voor migrantenjongeren, 

en of dit succes vergelijkbaar is met dat bij autochtone jongeren. 

3.1.1 projectleiders over uitkomsten 

42 van de 53 projectleiders noemen in de enquête minimaal tweederde van hun mentorkoppels 

succesvol. Van de projecten die een veel lager percentage geven, zijn de 

meeste pas in 2010 gestart, zodat het succes waarschijnlijk nog niet goed te meten is. 

Daarbij tellen de projectleiders in hun succespercentages ook de koppels mee die 

voortijdig zijn gestopt met de mentoring. Deze niet-succesvolle koppels hebben 

helaas niet aan ons onderzoek meegewerkt. 

Uit de interviews met de projectleiders blijkt niet dat zij duidelijke verschillen zien in 

de uitkomsten bij autochtone mentees en mentees met een migrantenachtergrond. 

Wel geven de meesten aan dat ze in hun aanpak rekening houden met culturele 

verschillen en met factoren in de thuissituatie die te maken hebben met de migratieachtergrond 

van de ouders van de mentees, om de mentoring voor migrantenjeugd 

net zo succesvol te maken als voor autochtone mentees. Ze doen dat bijvoorbeeld in 

de formulering en analyse van de hulpvraag van de mentee, de manier waarop ze 

matchen, de training en begeleiding van de mentoren en de manier waarop ouders bij 

de mentoring betrokken worden. Deze punten werken we in de paragraaf 3.2.4 verder 

uit wanneer we bespreken in hoeverre de mentorprojecten voldoen aan de tien criteria 

van de Meetladder Diversiteit Interventies. 

32


In de interviews hebben we doorgevraagd wat men onder ‘succesvol’ verstaat. 

Dit blijkt sterk te verschillen. Vier projectleiders vinden de mentoring een succes 

als een koppel de volledige periode bij elkaar blijft. Drie anderen kijken vooral naar 

de tevredenheid van mentee en mentor en soms ook van de ouders van de mentee. 

Dertien projectleiders noemen een mentorkoppel een succes als de gestelde 

inhoudelijke doelen worden behaald. Overigens stellen niet alle projecten vooraf 

een duidelijk doel per koppel, zodat niet altijd kan worden beoordeeld of het doel 

is gehaald. Deze projecten kunnen succes dan ook alleen meten via de tevredenheid 

van de mentee of de periode dat het mentorkoppel bij elkaar blijft. 

In de volgende paragrafen beschrijven we de uitkomsten van mentoring bij 

migranten jeugd, gebaseerd op ons onderzoek onder mentees en mentoren. 

3.1.2 Mentees over uitkomsten 

Op basis van de enquête en de interviews onder mentees kregen we inzicht in de 

concrete effecten van mentoring vanuit hun perspectief. Hierbij hebben we gekeken 

naar harde uitkomstmaten zoals cognitieve vaardigheden, maar ook naar meer 

‘zachtere’ uitkomstmaten zoals emotioneel welbevinden en culturele identiteit. 

De mentees in dit onderzoek geven aan dat door het contact met de mentor hun 

emotioneel welbevinden en cognitieve vaardigheden zijn verbeterd. Dit geldt voor 

migrantenjongeren van de eerste, en van de tweede en derde generatie. 

De mentees hebben meer zelfvertrouwen gekregen. Ze zijn trotser op zichzelf, tevredener 

over hun leven en ze zijn positiever over hun toekomst. Met betrekking tot cognitieve 

vaardigheden geven mentees aan dat het nu beter gaat op school: ze halen betere 

cijfers en hebben meer vertrouwen in het vinden van een geschikte opleiding of stage. 

Op het vlak van sociale vaardigheden en identiteitsontwikkeling rapporteren alleen 

mentees van de eerste generatie, veelal jongeren die als asielzoeker naar Nederland 

zijn gekomen, verbeteringen na de mentorbegeleiding. Het contact met hun mentor 

heeft bijgedragen aan een betere relatie met hun ouders en leraren. Bovendien 

hebben ze meer vrienden gekregen. Daarnaast geeft een deel van deze groep aan 

zich door de mentoring beter thuis te voelen in Nederland en/of trotser te zijn op 

hun culturele achtergrond. In de interviews vertellen zij dat ze heel blij zijn met een 

mentor die hen kan helpen een weg te vinden in onze maatschappij. Interessant 

genoeg vinden we deze effecten op het gebied van sociale vaardigheden en identiteitsontwikkeling 

niet terug bij mentees van de tweede en derde generatie. 

In figuur 11 zijn de uitkomsten van de mentoring die de mentees rapporteren 

weer gegeven per groep.


Figuur 11 Uitkomsten mentees eerste generatie en tweede/derde generatie 

COGNITIEVE VAARDIGHEDEN 

EMOTIONEEL WELBEVINDEN 

SOCIALE VAARDIGHEDEN 

IDENTITEITSONTWIKKELING 

1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 

MIGRANTEN MENTEE 1E GENERATIE MIGRANTEN MENTEE 2E/3E GENERATIE 

In figuur 12 staan de uitkomsten op het gebied van cognitieve vaardigheden, 

emotioneel welbevinden en sociale vaardigheden uit dit onderzoek naast die van de 

autochtone mentees uit het Evaluatieonderzoek Stimuleringsprogramma Mentoring 

(het TOP!onderzoek). Identiteitsontwikkeling is in dat onderzoek niet meegenomen 

en kan daarom niet vergeleken worden. De vergelijking laat zien dat de uitkomsten 

van de groep mentees van de tweede en derde generatie het meest overeenkomen 

met de uitkomsten van de autochtone mentees. Op alle drie de gebieden rapporteert 0,2 

de groep van de eerste generatie migrantenmentees de grootste ontwikkeling. 

Dit verschil is significant op het gebied van sociale vaardigheden. 

Figuur 12 Uitkomsten migranten mentees vergeleken met autochtone mentees uit TOP!onderzoek 

COGNITIEVE VAARDIGHEDEN 

EMOTIONEEL WELBEVINDEN 

SOCIALE VAARDIGHEDEN 

1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 

MIGRANTEN MENTEE 1E GENERATIE MIGRANTEN MENTEE 2E/3E GENERATIE 

AUTOCHTONE MENTEE 

0,2 

34


De analyse naar geslacht laat geen significant verschil tussen de uitkomsten van 

mentoring voor jongens en meiden zien. 

Op basis van de antwoorden van de mentees blijkt dus dat mentoring op het gebied 

van emotioneel welbevinden en cognitieve vaardigheden een positief effect heeft. 

Voor mentees van de eerste generatie zien we daarnaast een positief effect op het 

gebied van sociale vaardigheden. Op het gebied van culturele identiteitsontwikkeling 

heeft de mentoring geen invloed gehad: mentees zijn zich niet beter thuis gaan 

voelen in Nederland, en zijn ook niet trotser geworden op hun eigen cultuur. Maar 

voor sommige eerste generatie jongeren is de mentor wel iemand die hen kan helpen 

om de weg te vinden in Nederland. 

3.1.3 Mentoren over uitkomsten 

Zien mentoren dezelfde positieve effecten van hun inspanning op de ontwikkeling 

van hun mentees? De geïnterviewde mentoren geven aan dat hun mentees op zowel 

cognitieve vaardigheden, emotioneel welbevinden, sociale vaardigheden en identiteitsontwikkeling 

positieve veranderingen laten zien. Net als de mentees rapporten 

zij de meeste uitkomsten op het gebied van cognitieve vaardigheden en emotioneel 

welbevinden. 

Over het geheel genomen zijn de mentoren optimistischer over de resultaten dan 

de mentees zelf. Opvallend is dat mentoren op het gebied van sociale vaardigheden 

en identiteitsontwikkeling bij de mentees van de tweede en derde generatie positieve 

resultaten rapporteren terwijl de mentees op dat gebied zelf nauwelijks uitkomsten 

zien. De eerste generatie mentees daarentegen zijn positiever over de uitkomsten 

op het gebied van sociale vaardigheden dan de mentoren over hen zijn. Een mogelijke 

verklaring voor het feit dat mentoren positiever zijn over de uitkomsten is dat er 

sprake is van positiviteits bias, de sterke neiging van mensen om zichzelf (en hun 

inspanningen) eerder positief dan negatief te beoordelen (o.a. Mezulis et al., 2004). 

Over de groep die het meest van hen verschilt – de jongeren die niet in Nederland 

zijn geboren – zijn ze wellicht bescheidener, omdat deze mentees op veel vlakken 

ondersteuning kunnen gebruiken: de Nederlandse taal leren spreken en schrijven, 

het Nederlandse schoolsysteem leren kennen, de weg vinden naar instanties en 

vertrouwd raken met Nederlandse omgangsvormen. 

3.1.4 samenvatting uitkomsten 

Op grond van de uitkomsten die de mentees rapporteren kunnen we concluderen dat 

mentoring voor migrantenjongeren bijdraagt aan persoonlijke ontwikkeling in de zin 

van emotioneel welbevinden en cognitieve vaardigheden. De mentees die niet in 

Nederland zijn geboren profiteren in de breedste zin van het contact met hun mentor.


Voor hen draagt het mentorcontact ook bij aan het verbeteren van sociale vaardigheden 

en in sommige gevallen aan hun identiteitsontwikkeling. 

De projectleiders zien geen duidelijke verschillen tussen migrantenmentees en 

autochtone mentees, of tussen de eerste, en tweede of derde generatie als het gaat 

om uitkomsten van de mentoring. Echter, meerdere projectleiders geven juist aan 

dat ze in hun project aanpassingen hebben gerealiseerd om voor migrantenjongeren 

en voor autochtone jongeren positieve effecten te behalen. Ze zien dus vaak wel 

verschillen in de benodigde aanpak. Enkele projectleiders zijn zich ook bewust van 

verschillen tussen de eerste en de tweede migratiegeneratie. 

Nu we weten dat contact met een mentor ook voor migrantenjongeren positieve 

uitkomsten biedt, komen we bij de vraag welke factoren bij deze groep jongeren een 

rol spelen in het succes van de mentoring. Met andere woorden: hoe werkt mentoring 

voor migrantenjeugd, welke factoren spelen een rol in het proces, en in hoeverre 

wordt hiermee in de projectorganisatie rekening gehouden? 

3.2 Werkzame factoren 

In dit onderzoek hebben we op verschillende niveaus onderzocht welke factoren 

bijdragen aan de uitkomsten van mentoring bij migrantenjeugd. Zo vroegen we aan 

de projectleiders in de interviews wat zij als werkzame factoren zien. Veel van hen 

vinden het lastig om te benoemen welke factoren het succes of het falen beïnvloeden, 

als het specifiek gaat om migrantenjeugd, omdat de meeste factoren volgens hen 

zowel gelden voor autochtone jongeren als voor jongeren met een migrantenachtergrond. 

Toch hebben ze in de interviews een aantal punten genoemd die gerelateerd 

kunnen worden aan de culturele achtergrond van de jongeren, en/of de migratie van 

henzelf of hun familie. 

Een groot deel hiervan kwam overeen met de factoren die we in hoofdstuk 1 

beschreven: 

• de hulpvraag van de mentee; 

• de matching van mentee en mentor; 

• extra aandacht voor het opbouwen van een vertrouwensband; 

• de (diversiteit)competenties van mentoren; 

• en enkele aanpassingen op het niveau van de projectorganisatie, 

zoals de communicatie met ouders. 

36


In deze paragraaf houden we die indeling aan. We besteden eerst aandacht aan de 

hulpvraag en het belang van etniciteit daarin. Vervolgens kijken we naar kenmerken 

van de mentorrelatie: de matching, de waargenomen overeenkomsten en de kwaliteit 

van de relatie. Ook kijken we op het mentorniveau naar de motivatie van de mentoren, 

hun competenties en de training en begeleiding die ze krijgen. Tot slot beschrijven 

we op het niveau van de projectorganisatie in hoeverre etniciteit en diversiteit aan 

de orde zijn bij de tien organisatiefactoren, zoals die naar voren komen in de zogenoemde 

Meetladder Diversiteit Interventies. 

3.2.1 Factoren op het niveau van de mentee 

Uit de vragenlijsten blijkt dat mentees met een migrantenachtergrond vooral een 

mentor willen voor (concrete) cognitieve doeleinden: hulp bij het huiswerk, ondersteuning 

bij de keuze voor een opleiding of beroep, beter problemen leren oplossen 

en succesvoller worden in wat ze doen. 

In de interviews komt hetzelfde beeld naar voren: mentees geven aan dat ze extra 

dingen willen leren, of vertellen dat ze hun huiswerk niet afkrijgen, en dat ze iemand 

nodig hebben voor als ze iets niet begrijpen. Sommige mentees hebben nog een extra 

reden: zij hopen dat ondersteuning van de mentor bij het huiswerk hen helpt om naar 

een hoger onderwijsniveau te komen. Een meisje (tweede generatie) verwoordt dit in 

het interview: 

‘Ik wil naar de havo en ik kan het ook en als ik een mentor heb dan gaat dat zeker 

lukken’. 

Uit het TOP!onderzoek blijkt dat ook autochtone mentees vaak een hulpvraag aangeven 

op het gebied van cognitieve vaardigheden. Zowel autochtone als migrantenmentees 

willen dus een mentor om hen te ondersteunen in het ontwikkelen van 

cognitieve vaardigheden. 

Binnen onze groep mentees is er echter verschil in de hulpvragen van mentees van de 

eerste generatie en die van de tweede of derde generatie: mentees die niet in Nederland 

geboren zijn, hebben naast een hulpvraag op cognitief gebied, ook behoefte aan 

sociaal emotionele ondersteuning. Zij willen ook een mentor om persoonlijke dingen 

mee te bespreken, die hen leert beter voor zichzelf op te komen en hen steunt als het 

even tegenzit. De hulpvraag van deze groep is breder. Ze willen een mentor, zoals een 

mentee verwoordde in een interview, voor ‘dingen waar je een ouder voor nodig hebt 

om je te motiveren’.


Ook is er verschil in de mate waarin mentees aangeven of zij bij hun ouders terecht 

kunnen, voor schoolwerk of in andere opzichten. Ten opzichte van de tweede en 

derde generatie mentees hebben mentees van de eerste generatie vaker een gering 

aantal familieleden waar ze terecht kunnen met hun problemen. Sommige van hen 

hebben helemaal geen ouders of familieleden die hen kunnen ondersteunen. Zij zijn 

als alleenstaande asielzoeker (ama) in Nederland gekomen. In de interviews benoemen 

deze mentees dat hun mentor een soort ouderrol voor hen vervult. Mentees van 

de tweede en derde generatie geven in de interviews niet aan dat zij (te) weinig steun 

van hun ouders ervaren. 

Rol van etnische identiteit 

Er zijn in het onderzoek weinig mentees die een mentor willen om meer te leren over 

hun culturele achtergrond of hen te helpen zich beter thuis voelen in Nederland. Als 

mentees wel een hulpvraag hebben op het gebied van identiteit, dan rapporteren zij 

ook uitkomsten op het gebied van identiteitsontwikkeling. Het gaat hierbij met name 

om mentees van de eerste generatie. Wanneer een mentee zijn of haar etnische identiteit 

belangrijk vindt, zal hij of zij eerder een sociaal emotionele hulpvraag hebben, 

en een hulpvraag die betrekking heeft op zijn of haar identiteit. Overigens blijkt uit 

de enquête dat mentees van de eerste generatie vaak meer belang hechten aan zowel 

de Nederlandse als de etnische identiteit dan mentees van de tweede en derde generatie. 

Projectleiders moeten dus met name bij jongeren die niet in Nederland geboren zijn 

er rekening mee houden dat etnische identiteit een rol kan spelen in hun hulpvraag. 

Tijdens de intake zouden zij bijvoorbeeld kunnen inventariseren wat de etnische 

identiteit voor de mentee betekent en of de mentee voorkeur heeft voor een mentor 

met dezelfde etnische achtergrond. 

3.2.2 Factoren op het niveau van de mentorrelatie 

Matching 

De geïnterviewde mentoren zijn over het algemeen tevreden met de match met hun 

mentee. De projectleiding vraagt mentoren vooraf naar hun voorkeur wat betreft 

geslacht, leeftijd, interesses, culturele achtergrond, en naar aard van de problematiek 

van de mentee waarmee zij hem of haar kunnen helpen. De mentoren hebben geen 

sterke voorkeur voor culturele achtergrond of andere kenmerken van de mentee. Een 

enkele mentor ziet een extra uitdaging in het begeleiden van een migrantenjongere. 

De mentoren geven aan dat de projectleider de koppels samenstelt op basis van de 

voorkeur van de mentee, de ouders en de mentor, en eigen ervaringen met matching. 

38


Door praktische omstandigheden kan soms geen rekening gehouden worden met 

de voorkeur van de mentor. Toch zijn de mentoren, of er nu wel of niet voldaan wordt 

aan hun voorkeur, meestal tevreden met de matching. 

De mentees geven in de interviews ook geen duidelijke voorkeur aan voor bepaalde 

kenmerken van de mentor, behalve voor geslacht. Dat blijkt ook uit de matchingsgegevens 

van de projectleiders. Vooral Nederlands-Turkse en Nederlands-Marokkaanse 

meisjes en hun ouders geven de voorkeur aan een vrouwelijke mentor. De geïnterviewde 

mentees geven aan dat die voorkeur altijd wordt gehonoreerd. 

Mentees geven in eerste instantie niet expliciet aan dat ze voorkeur hebben voor een 

mentor met een bepaalde culturele achtergrond. Bij doorvragen blijken ze wel een 

voorkeur te hebben, soms voor een mentor met dezelfde culturele achtergrond, 

soms juist voor een mentor met een andere culturele achtergrond. Een Nederlands- 

Marokkaans meisje (tweede generatie) vertelt in het interview waarom een mentor 

met dezelfde culturele achtergrond bij haar niet zou werken: 

‘Stel je voor dat ik iemand had gekregen die Marokkaans is, en die is anders dan mij, 

die zou mij dan niet accepteren hoe ik ben. Ik ben gewoon vrij en ik ga ook gewoon op 

stap en ik drink ook en ik rook. Dus die zou dat niet accepteren. Dan kan dat niet voor 

mijn gevoel.’ 

Een ander Nederlands-Marokkaans meisje (tweede generatie) is tevreden met haar 

autochtone mentor maar ziet wel voordelen van een mentor met dezelfde culturele 

achtergrond. Ze antwoordt als volgt op de vraag: ‘Stel dat je een Marokkaanse mentor 

had kunnen krijgen, had je dat gewild?’: 

‘Ja, liever wel, want Marokkaanse mensen kennen ook je cultuur enzo. Wat wij gepast 

vinden en wat wij ongepast vinden. Dan kan die daar beter rekening mee houden. 

Dat was wel handig geweest.’ 

Mentees lijken geen sterke voorkeur te hebben voor een mentor met dezelfde 

culturele achtergrond. Als ze die wel willen, kan daar lang niet altijd aan worden 

voldaan omdat de beschikbare mentoren voornamelijk van autochtone afkomst zijn. 

Wat betekenen deze keuzes voor de uitkomsten van de mentorrelatie? In de volgende 

paragrafen gaan we in op de vraag hoe belangrijk overeenkomsten in culturele achtergrond 

en/of geslacht zijn voor de kwaliteit en uitkomsten van de mentorrelatie.


Waargenomen overeenkomsten 

We hebben zojuist beschreven dat voor de meeste mentees met een migrantenachtergrond 

geldt dat zij een mentor hebben met mogelijk wel hetzelfde geslacht 

maar niet met dezelfde culturele achtergrond. Slechts een kleine groep mentees 

(n=8) heeft wel een mentor met hetzelfde geslacht en dezelfde culturele achtergrond. 

Dit betekent dat een deel van de mentees (n=16) op uiterlijke kenmerken (surface 

level) helemaal geen overeenkomsten met hun mentor hebben, en het grootste deel 

(n=42) alleen een overeenkomst in geslacht. Wat betekent dat voor de uitkomsten 

van de mentorrelatie (figuur 13)? 

Figuur 13 Relatie waargenomen overeenkomsten en uitkomsten 



uItkoMsten 

De uitkomsten van de mentorrelatie vertonen geen relatie met waargenomen overeenkomsten 

op surface level. De mate van overeenkomsten in uiterlijke kenmerken 

lijkt dus niet van belang voor de uitkomsten van de mentorrelatie. Naast overeenkomsten 

op sociaal-demografische kenmerken hebben we ook gekeken naar het 

effect van waargenomen overeenkomsten op het gebied van bijvoorbeeld interesses, 

humor en manier waarop men met problemen omgaat (deep level). Onze analyses 

laten zien dat overeenkomsten op deep level wel een relatie hebben met uitkomsten 

op het gebied van cognitieve vaardigheden, emotioneel welbevinden en sociale vaardigheden: 

meer overeenkomsten op deep level tussen mentor en mentee hangen 

samen met een beter emotioneel welbevinden van de mentee en grotere ontwikkeling 

van zijn of haar cognitieve en sociale vaardigheden. Het lijkt daarom belangrijk dat 

mentee en mentor overeenkomsten bij elkaar waarnemen op een dieper niveau dan 

het uiterlijk. 

De gegevens uit de interviews ondersteunen deze bevindingen. Ook uit de gesprekken 

blijkt dat waargenomen overeenkomsten op deep level belangrijk zijn voor de 

uitkomsten van de mentorrelatie. In antwoord op de vraag welke overeenkomsten de 

mentoren en mentees bij elkaar waarnemen, noemen zij zelden uiterlijke kenmerken. 

In overeenstemming met de uitkomsten van de vragenlijsten beschrijven ze de overeenkomsten 

in termen van eigenschappen, humor en interesses. 

Desgevraagd beschrijven mentoren en mentees verschillen in eigenschappen, opleidingsniveau, 

levenservaring en leefwereld maar niet in geslacht, huidskleur of leeftijd. 

Soms geven ze wel aan dat die verschillen er zijn, maar ze lijken geen belangrijke rol 

40


te spelen in de mentorrelatie. Een mentee antwoordt op de vraag of er verschillen 

zijn tussen haar en haar mentor: 

‘Niet echt verschillen waar we niet mee kunnen opschieten’. 

We weten nu dat waargenomen overeenkomsten tussen de mentee en mentor op 

deep level belangrijk zijn voor de uitkomsten van de mentorrelatie. In de volgende 

paragraaf gaan we in op hoe de waargenomen overeenkomsten een rol spelen in 

de kwaliteit van de mentorrelatie. 

Kwaliteit van de relatie 

In ons onderzoek gaan we ervan uit dat waargenomen overeenkomsten samenhangen 

met de kwaliteit van de mentorrelatie: wanneer mentor en mentee veel overeenkomsten 

bij elkaar waarnemen kan een vertrouwelijke relatie ontstaan en kan de 

mentee zich identificeren met de mentor. De verwachting is dat mentoring hierdoor 

tot de gewenste uitkomsten leidt bij de mentee (zie figuur 14). 

Figuur 14 Relatie waargenomen overeenkomsten, kwaliteit van de relatie en uitkomsten 



kWalIteIt RelatIe uItkoMsten 

De analyses laten een verband zien tussen waargenomen overeenkomsten op deep 

level en zowel cognitieve als affectieve identificatie ( zie figuur 15). Wanneer de mentor 

en mentee overeenkomsten in interesses, humor of eigenschappen waarnemen, dan 

identificeert de mentee zich met de mentor: de mentee vindt de mentor aardig, heeft 

vertrouwen in hem of haar en voelt zich verbonden met hem of haar (affectieve identificatie). 

Bovendien heeft de mentor een voorbeeldfunctie voor de mentee (cognitieve 

identificatie). 

Figuur 15 Relatie deep level overeenkomsten, affectieve en cognitieve identificatie en uitkomsten 


deep level 

aFFeCtIeve 

IdentIFICatIe 

CognItIeve 


eMotIoneel 

WelBevInden 

CognItIeve 

vaaRdIgheden 

soCIale 

vaaRdIgheden

1 

2 

3 


Uit nadere analyse blijkt dat de kwaliteit van de relatie een rol speelt bij de invloed die 

waargenomen overeenkomsten hebben op de uitkomsten (zie figuur 16). Waargenomen 

overeenkomsten op deep level leiden via cognitieve identificatie tot verbeteringen 

in de sociale vaardigheden van de mentee (1). Dit betekent dat wanneer de mentee 

veel overeenkomsten bij de mentor waarneemt, hij of zij een rolmodel voor de mentee 

kan zijn en zo kan bijdragen aan het vergroten van de sociale vaardigheden van 

de mentee. 

Het effect van overeenkomsten op deep level op het emotioneel welbevinden lopen 

via de invloed op affectieve identificatie (2). Dit houdt in dat waargenomen overeenkomsten 

op deep level bijdragen aan het vertrouwen in de mentor: de mentee voelt 

zich hierdoor verbonden met de mentor en verbetert daardoor zijn of haar emotioneel 

welbevinden. Voor uitkomsten op het gebied van cognitieve vaardigheden geldt 

dit in geringe mate: waargenomen overeenkomsten op deep level kunnen ook tot 

verbetering in cognitieve vaardigheden leiden zonder dat er sprake is van identificatie 

met de mentor (3). 

Figuur 16 Relatie deep level overeenkomsten met uitkomsten, al dan niet via affectieve en cognitieve 



deep level 


deep level 


deep level 

CognItIeve 


aFFeCtIeve 


(IdentIFICatIe) 

soCIale 


eMotIoneel 

WelBevInden 

CognItIeve 


Op basis van de analyses lijkt het dus zo te zijn dat mentees met een migrantenachtergrond 

ondanks verschillen in culturele achtergrond (en soms geslacht) met 

hun mentor op basis van overeenkomsten op een dieper niveau een vertrouwelijke 

mentorrelatie opbouwen en daar de vruchten van plukken. De interviews bevestigen 

dit beeld. We vroegen mentoren en mentees bijvoorbeeld hoe hun eerste contact 

verliep. Was er meteen een klik? De mentees geven aan dat zij inderdaad meteen een 

klik voelden met hun mentor: ze geven aan dat ze hun mentor meteen aardig vonden. 

De mentoren laten een meer gemengde reactie horen: soms is er direct een klik met 

de mentee maar soms moet het contact groeien. Dat geldt ook voor het vertrouwen. 

42


Een mentee antwoordt als volgt op de vraag of er meteen sprake was van vertrouwen 

in de mentor: 

‘Eh, eerst niet. Toen ik d’r zag dacht ik: ze kan wel lief zijn…maar 

Nee…dat hebben we samen echt opgebouwd. Het vertrouwen in mekaar…’ 

Samenvatting 

Surface level overeenkomsten (of verschillen) blijken geen effect te hebben op de 

uitkomsten van de mentoring. Het lijkt dus voor het succes van het mentorkoppel 

niet uit te maken of er rekening wordt gehouden met geslacht, etniciteit of leeftijd 

van mentor en mentee. Maar mogelijk bevorderen surface level overeenkomsten de 

acceptatie van de mentoring door de ouders van de mentee wel. 

De waargenomen overeenkomsten op deep level, zoals gedeelde interesses, humor, 

en de manier van omgaan met problemen, blijken wel degelijk relevant voor het 

succes van de mentoring: dergelijke overeenkomsten dragen bij aan het vergroten 

van cognitieve vaardigheden, emotioneel welbevinden en sociale vaardigheden. Dit 

effect wordt versterkt door de kwaliteit van de relatie. Overeenkomsten op deep level 

vergroten immers de kans op identificatie met de mentor en daarmee tegelijkertijd 

de kans op een succesvol resultaat bij de mentee. 

3.2.3 Factoren op het niveau van de mentor 

In de voorgaande paragrafen werd duidelijk dat waargenomen overeenkomsten op 

deep level belangrijk zijn voor de kwaliteit en de uitkomsten van de mentorrelatie. 

De vraag is nu wat een mentor nodig heeft om te zorgen voor een goede en effectieve 

relatie met een mentee? Welke motivatie, competenties, training en begeleiding heeft 

een mentor nodig om migrantenjongeren goed te kunnen begeleiden? 

Motivatie 

In de vragenlijst vroegen we de mentoren naar hun motivatie om mentor te worden. 

Nagenoeg alle mentoren (98%) zijn mentor geworden omdat ze graag andere mensen, 

vaak specifiek jongeren, willen helpen. Daarnaast vinden veel mentoren (87%) 

het leuk om er zelf van te leren: over de leefwereld van jongeren of andere culturen. 

Driekwart van de mentoren heeft een specifieke motivatie ten aanzien van de doelgroep. 

Zij vinden het interessant om iets te doen voor mensen uit andere culturen en 

meer te leren over andere culturen. Ze willen voorkomen dat migrantenjongeren 

buiten de boot vallen. 

Uit onze analyse blijkt alleen verband tussen de motivatie om te helpen en de ontwikkeling 

in cognitieve vaardigheden van de mentee. De motivatie om jongeren te willen


helpen helpt de mentee ook echt om schoolprestaties te verbeteren of een geschikte 

opleiding te vinden. De overige motivaties laten geen verband zien met de uitkomsten 

van de mentoring. Mentoren die gemotiveerd zijn om specifiek migrantenjongeren 

te begeleiden, laten dus geen betere uitkomsten zien dan mentoren die 

die motivatie niet hebben. 

Competenties 

In de vragenlijst hebben we mentoren gevraagd in hoeverre ze drie interculturele 

competenties op zichzelf van toepassing achten (Van der Zee & van Oudenhoven, 

2000): 

• openmindedness 

• culturele empathie 

• flexibiliteit. 

De resultaten laten zien dat de mentoren hoog scoren op openmindedness en culturele 

empathie. De mentoren beschikken dus over competenties die belangrijk kunnen zijn 

voor het begeleiden van migrantenjongeren. 

Er blijkt dan ook een relatie tussen openmindedness en uitkomsten van mentoring op 

het gebied van cognitieve en sociale vaardigheden, en van emotioneel welbevinden. 

Wanneer een mentor openstaat voor de leefwereld van jongeren en voor andere culturen, 

heeft dat een positief effect op de uitkomsten van de mentorrelatie. Dit verband 

vonden we niet tussen culturele empathie en de uitkomsten. 

In de interviews vroegen we zowel de mentoren als de mentees naar eigenschappen 

en vaardigheden die zij belangrijk vinden voor een mentor: in het algemeen, en specifiek 

voor een mentor die migrantenjongeren begeleidt. In hun antwoorden zitten 

duidelijke overeenkomsten: een mentor moet goed kunnen luisteren en aansluiten 

bij de mentee. Een mentor die migrantenjongeren begeleidt heeft volgens de meeste 

mentees gewoon dezelfde competenties nodig, zoals een jongen zegt in het interview: 

‘Ja, ze moet veel weten tenminste van alles, veel weten van wat jij wilt en waar je van 

houdt enzo. Ze moet ook je eigenschappen weten. Andere dingen voor migranten? 

Niet dat je iets anders moet doen, gewoon hetzelfde, anders schiet het niet op hè.’ 

Sommige mentees vinden wel dat een mentor voor migrantenjongeren zich moet 

aanpassen en ‘de tijd nemen om een beetje te leren hoe het moet [als ze niet gelijk 

snappen wat het ritme van een allochtone familie is].’ 

44


Mentoren vertellen dat je voor het begeleiden van migrantenjongeren niet zozeer 

andere competenties nodig hebt, maar dat je de competenties die voor een mentor 

belangrijk zijn nog harder nodig hebt. Een vrouwelijke mentor vat dit samen in het 

interview: 

‘Ik denk dat je je heel erg open moet stellen voor die pupil. Wat ik heel erg heb geleerd 

is aansluiten en niet te snel oordelen. Of misschien wel oordelen, maar dat vervolgens 

weer opzij zetten van goh eens kijken wat hier nu aan de hand is. Dat is denk ik heel 

belangrijk, heel veel geduld. Inlevingsvermogen, oprechte nieuwsgierigheid, oprechte 

interesse. Hoe beleef jij dat dan? Zeker met allochtone jongeren, die toch volgens mij 

heel vaak in een hokje geduwd worden. Ik vind het heel belangrijk dat je vertrouwen 

blijft houden in je pupil. Dus openheid en vertrouwen in zo’n kind.’ 

De enige geïnterviewde mentor met een migrantenachtergrond beschrijft dezelfde 

competenties als andere mentoren: 

‘Tussen de regels door luisteren, niet afwachten, kijken wat de behoefte is. Niet aanvallen, 

naast hem staan.’ 

Duidelijk is dat openmindedness, je open kunnen stellen voor, en aansluiten bij de 

leefwereld van de mentee een belangrijk competentie is voor mentoren. Hoe meer 

de leefwereld van de jongere – bijvoorbeeld door zijn of haar culturele achtergrond – 

afwijkt van die van de mentor, hoe belangrijker die competentie is. 

Beschikken mentoren over deze competentie of moeten ze die nog aanleren? In de 

volgende paragraaf schrijven we over de de training en begeleiding die mentorprojecten 

aan mentoren geven. In hoeverre beïnvloeden die de competenties van de mentoren? 

En beïnvloedt dat de uitkomsten van de mentorrelatie? 

Training en begeleiding 

Van de mentoren in dit onderzoek heeft 58% een training gevolgd om hen toe te 

rusten voor het mentorschap. De overige 42% heeft geen training gehad. Een kwart 

van de groep mentoren die geen training heeft gevolgd, is al eerder mentor geweest 

en heeft mogelijk in het verleden wel een training gehad. De mate waarin mentoren 

een training krijgen aangeboden verschilt per project: bij vijf van de zestien projecten 

geeft meer dan de helft van de mentoren aan dat zij geen training hebben gehad. De 

mate waarin mentoren zijn getraind laat geen direct verband zien met de uitkomsten 

van de mentorrelatie.


In de training die mentoren krijgen aangeboden is er vooral aandacht voor doelen 

van de mentoring, grenzen stellen, begeleiding, feedback en matching. Er is relatief 

weinig aandacht voor jongerencultuur en andere culturen. 

Aandacht voor grenzen stellen in de training blijkt positief samen te hangen met 

uitkomsten op het gebied van cognitieve vaardigheden en emotioneel welbevinden. 

En training in jongerencultuur laat een positief verband zien met uitkomsten op het 

gebied van sociale vaardigheden. Aandacht voor andere culturen laat geen relatie zien 

met uitkomsten van de mentorrelatie. 

Uit de vragenlijst blijkt dat veel mentoren vanuit het project ondersteuning krijgen in 

het begeleiden van de mentee. Zoals in figuur 17 is te zien omvat deze ondersteuning 

vooral intervisie met andere mentoren en de mogelijkheid om bij vragen aan te kloppen 

bij de projectleiding. Actieve ondersteuning vanuit de projectleiding – supervisie 

en regelmatig informeren bij de mentor hoe het gaat – gebeurt in mindere mate. De 

mentoren ervaren dat zij veel van hun eigen visie op de begeleiding van de mentee 

kunnen inbrengen bij de projectleiding. 

Figuur 17 Mate waarin mentoren verschillende typen ondersteuning vanuit het project hebben gekregen 

typen ondeRSteUnIng % 

intervisie met andere mentoren 87 

supervisie door projectleider 21 

regelmatig informeren door projectleider 38 

training/studiedagen 51 

altijd gelegenheid om aan te kloppen bij de projectleider 79 

Ook in de interviews hebben we de mentoren gevraagd of zij training of begeleiding 

krijgen in het ondersteunen van mentees met een migrantenachtergrond en hoe 

zij dat beoordelen. Zoals al uit de data van de vragenlijst blijkt, staat aandacht voor 

andere culturen in de trainingen niet centraal. Maar de mentoren zien dat niet als een 

gemis voor de begeleiding van hun mentee. Een enkele mentor had het wel interessant 

gevonden om in de training meer informatie te krijgen over cultuurverschillen: 

‘Ik denk niet dat ik het heb gemist, maar ik denk wel dat het ja, dat het wel boeiend is 

om daarin je kennis te verruimen.’ 

46


Alle mentoren geven aan dat het omgaan met cultuurverschillen wel onderwerp van 

gesprek is in intervisie met andere mentoren en dat zij daar veel waarde aan hechten. 

De ene mentor heeft door werk of eerdere begeleiding van mentees meer ervaring 

met culturele verschillen dan de andere. In intervisie kunnen ze veel van elkaar leren, 

zo vertelt een mentor in het interview: 

‘Dat is voor mij echt gewoon heel belangrijk geweest, omdat ik, omdat het voor mij 

echt iets heel nieuws was. En ik heb nog nooit iets met interculturaliteit gehad. In mijn 

leven niet, in mijn opleiding niet, in mijn werk niet. Dus ik dacht wat interessant, 

maar ook gewoon om wat handvaten te hebben, van hoe ga je daar mee om?’ 

Voor het begeleiden van mentees met een migrantenachtergrond hebben mentoren 

dus niet zozeer behoefte aan kennis over andere culturen. Wel willen ze handvaten en 

onderlinge uitwisseling van ervaringen over hoe je omgaat met culturele verschillen 

wanneer je die tegen komt. 


Mentoren en mentees vinden het belangrijk dat mentoren een open houding hebben: 

naar andere culturen, maar ook naar andere leeftijdsgroepen, dus naar jongeren en 

hun gewoonten. Mentoren blijken in het huidige onderzoek hoog te scoren op openmindedness 

en op culturele empathie. De mentoren die in hun training het stellen 

van grenzen hebben behandeld, blijken betere resultaten te boeken bij hun mentee, 

als het gaat om cognitieve vaardigheden en emotioneel welbevinden. Aandacht voor 

jongerencultuur in de training laat een positieve invloed zien op de sociale vaardigheden 

van de mentee. Mentoren hebben in de training nauwelijks behoefte aan 

kennis over verschillende culturen. Wanneer ze eenmaal aan de slag gaan met hun 

mentee, blijken mentoren wel behoefte te hebben om in intervisie ervaringen uit 

te wisselen met andere mentoren, over het omgaan met cultuurverschillen. 

3.2.4 Factoren op projectniveau 

In de vorige paragrafen hebben we de factoren behandeld die een rol spelen op 

de niveaus van de mentee, van de mentorrelatie en van de mentor. Ook bespraken 

we de factoren die mogelijk het effect van de mentoring van migrantenjeugd beïnvloeden. 

In deze paragraaf bespreken we aan de hand van de tien criteria van de 

Meetladder Diversiteit Interventies welke factoren op projectniveau de effectiviteit van 

mentoring bij migrantenjeugd kunnen bepalen.


Criterium 1: analyse van de problematiek 

In de meetladder is de analyse van de problematiek de eerste indicator voor de 

diversiteitgevoeligheid van een interventie. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om de vraag 

of de problematiek waarop het project inspeelt daadwerkelijk bij migranten voorkomt, 

en of er voldoende rekening wordt gehouden met eventuele cultuurof migratiegerelateerde 

factoren. 

Volgens de meeste projectleiders zijn veel voorkomende hulpvragen van mentees 

– schoolproblemen, sociaal emotionele problemen of een gebrek aan sociale vaardigheden 

– niet specifiek voor migrantengroepen. Tegelijkertijd geven ze aan dat deze 

problemen wel degelijk voorkomen onder migrantenjeugd, soms zelfs relatief vaak. 

Dit komt overeen met eerder onderzoek. 

Sociale en cognitieve steun 

Het merendeel van de geïnterviewde projectleiders noemt het ontbreken van sociale 

steun (aandacht en positieve communicatie) en/of cognitieve steun (structuur, leren 

nakomen van afspraken, juiste hulp bij huiswerk, schoolkeuze, beroepskeuze) vanuit 

thuis als belangrijke problemen bij hun mentees. Volgens sommige projectleiders 

hangt dit samen met de migratieachtergrond van mentees: hun ouders kennen het 

Nederlandse schoolsysteem en soms de taal onvoldoende om hun kinderen goed 

te kunnen begeleiden. 

Ook noemen ze te hoge of juist te lage verwachtingen van de schoolcarrière van het 

kind. Projectleiders signaleren hoge verwachtingen bij bepaalde etnische groepen, en 

(te) lage verwachtingen bij andere etnische groepen. Ook menen ze dat mentees met 

een niet-Nederlandse achtergrond vaak weinig (hoogopgeleide) rolmodellen in hun 

omgeving hebben. 

Tussen twee culturen 

Opgroeien tussen twee culturen is een thema dat volgens projectleiders alleen bij 

migrantenjongeren speelt. Dan gaat het bijvoorbeeld om een strenge opvoeding 

thuis, die niet strookt met de vrijheid die jongeren in de Nederlandse maatschappij 

hebben. Of om traditionele rolopvattingen van de ouders, terwijl de dochter de ambitie 

heeft om te studeren en te werken. De projectleiders lijken niet vaak van de mentees 

zelf te horen dat ze een hulpvraag hebben op dit punt. 

Wel of niet in Nederland geboren 

Enkele projectleiders maken tot slot onderscheid tussen mentees van de eerste en 

tweede generatie: bij de eerste generatie spelen vooral taalproblemen, gebrek aan 

kennis van de Nederlandse maatschappij en een heel beperkt netwerk. De tweede 

48


generatie worstelt vooral met het leven tussen twee culturen. Een respondent vindt 

die tweede generatie overigens lastiger te begeleiden, omdat hun problematiek 

minder concreet is. 

Vijf projecten verwijzen in hun doel naar een culturele of integratiecomponent, 

namelijk: 

• het bevorderen van integratie; 

• jonge nieuwkomers zich thuis laten voelen in Nederland; 

• de ontwikkeling van een multiculturele identiteit; 

• helpen een eigen identiteit te ontwikkelen die past bij de normen en waarden 

in onze maatschappij; 

• migrantenjeugd en autochtone jeugd samen activiteiten laten ondernemen. 

Deze eerste twee projecten zijn specifiek gericht op de eerste generatie migranten, 

het derde project is gericht op meisjes met een migrantenachtergrond, vooral van 

de tweede generatie. 

De meeste geïnterviewde projectleiders geven echter aan dat zij niet of nauwelijks 

verschil zien tussen hun autochtone mentees en migrantenmentees, als het gaat om 

de inhoud en zwaarte van de hulpvragen en aanverwante problematiek. Sommigen 

benadrukken ook dat de problematiek van hun mentees vooral te maken heeft met de 

lage sociaal-economische status van hun gezinnen. Zo signaleren sommige projectleiders 

het ontbreken van de juiste begeleiding bij schoolcarrières ook onder autochtone 

gezinnen met die status. 

Ook is er een aantal projectleiders dat geen duidelijke analyse maakt van de problematiek 

van hun doelgroep. Vaak kijken ze wel naar het individuele niveau van de mentees, 

de diagnose van de hulpvraag, maar een overkoepelend beeld van de problematiek 

van bijvoorbeeld specifieke migrantengroepen ontbreekt nogal eens. Zo zijn de 

meeste projectleiders zich bijvoorbeeld niet bewust van de onderwijs achterstanden 

van Moluks-Nederlandse jongeren, en bereiken ze deze groep moeilijk. 


Samengevat variëren de hulpvragen van migrantenmentees volgens de projectleiders 

van schoolproblemen tot sociaal emotionele problemen. Deze hulpvragen verschillen 

niet van die van autochtone mentees. De projectleiders menen dat de hulpvragen van 

migrantenjongeren vaak te maken hebben met hun sociaal-economische situatie en 

minder met hun etniciteit. Specifiek bij migrantenmentees zien projectleiders wel 

problemen met de taal (de eerste generatie), het leven tussen twee culturen (vooral


de tweede generatie) en het ontbreken van de juiste steun van thuis, doordat de 

ouders het Nederlandse schoolsysteem onvoldoende kennen en (daardoor) onjuiste 

verwachtingen hebben. 

Criterium 2 & 3: screening en diagnose & consensus over de doelen van mentoring 

Volgens de meetladder is communicatie met de cliënt over het doel van de begeleiding 

een tweede belangrijke indicator voor de diversiteitgevoeligheid, net als de 

manier waarop de hulpvraag van potentiële mentees wordt vastgesteld: de screening 

en de diagnose. De mate waarin de jongeren hierbij betrokken worden en hierop 

invloed hebben, bepaalt mede in hoeverre het project kan inspelen op de diversiteit 

van de doelgroep. 

Intake en afspraken 

Het achterhalen van waarom een jongere een mentor wil (hulpvraag) is een belangrijk 

onderdeel van het opzetten van een effectief mentortraject. Om de hulpvraag inzichtelijk 

te maken, voert de projectleider meestal een intakegesprek met de jongere, 

soms in aanwezigheid van zijn of haar ouder(s). Bij enkele projecten wordt een 

vragenlijst ingevuld. Drie projectleiders geven aan dat na de match onderlinge 

afspraken worden vastgelegd in een overeenkomst tussen de mentor en mentee, 

een zogenaamd coachplan of een intentieverklaring. 

Echter, niet in alle projecten wordt veel aandacht besteed aan het duidelijk krijgen van 

de specifieke hulpvraag, aan de manier waarop mentoring hierop inspeelt of aan het 

doel dat uiteindelijk bereikt moet worden, laat staan dat dit objectief gemeten wordt. 

Er lijkt geen sprake te zijn van gevalideerde vragenlijsten of wetenschappelijk onderbouwde 

tests. De belangrijkste ‘instrumenten’ zijn de ervaring, competenties en 

intuïtie van de projectleider. 

Het is niet duidelijk of de culturele achtergrond van de mentee ter sprake komt in 

intakegesprekken en afspraken. Uit de interviews blijkt dat de meeste projectleiders 

hier niet specifiek bij stilstaan, tenzij zij een hulpvraag krijgen die expliciet een 

culturele component heeft, of die direct te maken heeft met de migratieachtergrond 

van de mentee of diens familie. 

Er is ook geen bewuste aandacht voor de ecologische validiteit van de intakegesprekken 

of de gebruikte vragenlijsten: de mate waarin de vraagstelling op de juiste manier 

rekening houdt met de culturele achtergrond van de mentee. Het hangt dus geheel 

af van degene die het intakegesprek voert of er aandacht is voor eventuele cultuurof 

migratiegerelateerde aspecten in de hulpvraag van de mentee, of de manier waarop 

hij of zij de hulpvraag verwoordt. 

50


Hulpvraag verandert 

Projectleiders geven aan dat de hulpvraag vaak verandert tijdens de mentoring. 

Mentees vertellen hun mentor vaak pas na verloop van tijd – als zij een vertrouwensband 

hebben opgebouwd – over hun werkelijke problemen. Zo kan het gebeuren 

dat een mentee wordt aangemeld voor hulp bij het plannen van huiswerk. Pas later 

blijken er allerlei sociaal emotionele problemen te spelen. Dit komt voor bij zowel 

autochtone als migrantenmentees, maar volgens sommige projectleiders duurt het 

bij migrantenjongeren langer voordat de vertrouwensband is opgebouwd. Bij sommige 

projecten wordt regelmatig getoetst of de hulpvraag nog dezelfde is, maar deze 

toetsing lijkt eerder uitzondering dan regel. 


Projecten lijken dus vaak niet heel nadrukkelijk gericht op etniciteit bij het analyseren 

van de hulpvraag en de aard van de problematiek. Waar projectleiders bijvoorbeeld 

rekening mee zouden moeten houden op basis van ons onderzoek zijn: 

• taalproblemen (eerste generatie); 

• leven tussen twee culturen (vooral tweede generatie); 

• en gebrekkige steun vanuit thuis. 

Hulpvragen op het gebied van school en sociaal emotionele problemen komen ook 

voor bij autochtone jongeren. 

Criterium 4: Cliëntbetrokkenheid 

Cliëntbetrokkenheid is een punt van de meetladder dat in de vorige paragraaf al 

enigszins aan bod is gekomen, namelijk bij het bepalen van de hulpvraag en bij 

sommige projecten het doel van de mentoring. Verder komt cliëntbetrokkenheid in 

mentorprojecten naar voren als het gaat om de mate waarin de mentee kan bepalen 

hoe de begeleiding eruit ziet. 

Meestal bepaalt de mentor het type begeleiding, maar de mentee heeft vaak wel invloed 

op de activiteiten die zij samen ondernemen. Bij een aantal projecten kunnen 

mentees aangeven welk type mentor ze willen. Dit lijkt niet te verschillen voor mentees 

van verschillende etnische achtergronden. 

Criterium 5: Methodiek 

De diversiteitgevoeligheid van een mentorproject wordt mede bepaald door de vraag 

of de methodiek ecologisch valide is: werkt de methodiek op dezelfde manier en net 

even goed bij autochtone jeugd als bij migrantenjeugd of zijn er aanpassingen nodig? 

In de methodiek van mentoring gaat het om de diversiteitsgevoeligheid bij de 

matching van mentor en mentee. Met welke specifieke kenmerken houden project-


leiders rekening bij de matching van een mentor en een migrantenmentee zodat 

er een band ontstaat (klik) en de mentorrelatie tot de gewenste uitkomsten leidt? 

In dit onderzoek hebben we gekeken hoe projectleiders de matching aanpakken: 

op basis van welke kenmerken matchen zij de mentor en de mentee en tot welke 

resultaten leidt de match uiteindelijk? 

Matching belangrijk instrument 

Uit de interviews komt naar voren dat voor de meeste projectleiders de matching 

het belangrijkste instrument is om te zorgen dat een mentorkoppel succesvol is. 

De hulpvraag van de mentee staat hierbij meestal centraal. Daarbij wordt een 

geschikte mentor gezocht, blijkbaar ook wanneer er geen grondige analyse van 

de hulpvraag plaatsvindt. Veel projectleiders geven aan dat de persoonlijke klik de 

belangrijkste succesfactor is bij matching. Het blijkt echter ook in de gesprekken 

moeilijk uit te leggen wat die klik inhoudt, of hoe die te voorspellen is. Men geeft 

vaak aan dat de matching op basis van ervaring en intuïtie gebeurt. 

In de figuur 18 wordt aangegeven op basis van welke factoren de matching plaatsvindt. 

Figuur 18 Belang van factoren bij matching, volgens projectleiders 

helemAAl 

nIet belAngRIJk 

een beetJe 

belAngRIJk 

heel 

belAngRIJk 

hulpvraag 1 13 41 

interesses 1 16 38 

hobbies 5 21 29 

geslacht 11 18 26 

opleidingsniveau 16 26 13 

cultuur/etnische achtergrond 21 24 10 

leeftijd 17 29 9 

religie 26 27 2 

Twee factoren in het matchingproces worden verreweg het vaakst genoemd: de hulpvraag 

van de jongere, en de interesses van de jongere en van de mentor. Ook hobbies 

kruist ruim de helft van de respondenten aan. En blijkbaar speelt het geslacht van 

mentor en mentee in bijna de helft van de gevallen een rol bij het bepalen van de 

52


koppels. Opleidingsniveau, culturele/etnische achtergrond en leeftijd zijn minder 

bepalend. Bij de matching hechten maar enkele projecten veel waarde aan de religie 

van mentor en mentee, maar in de helft van de projecten speelt dit wel een beetje mee. 

Naast deze voorgelegde opties, geven enkele projectleiders in de enquête aanvullende 

factoren aan waarop zij matchen, namelijk ‘verwachtingen’ en ‘karaktereigenschappen’. 

Ook worden bij enkele projecten de wensen van de mentee en/of 

mentor als uitgangspunt genomen bij de matching. Maar ook praktische zaken als 

reisafstand of beschikbare tijd zijn factoren die worden meegenomen. 

Matchen op overeenkomsten of verschillen 

Een deel van de geïnterviewde projectleiders kiest expliciet voor laagdrempelige 

matches, waarbij de mentor in veel aspecten op de mentee lijkt, zoals geslacht, leeftijd 

en etniciteit. Jongeren vragen vaak zelf om een mentor die op hen lijkt qua leeftijd, 

geslacht en etniciteit. Maar er zijn ook enkele projectleiders die juist kiezen voor 

verschillen tussen mentor en mentee op dergelijke kenmerken. Daarbij maken zij 

overigens bijna nooit bewust een cross-gender match. Matches van ongelijk geslacht 

ontstaan omdat er op dat moment geen mentor van hetzelfde geslacht beschikbaar is, 

of omdat het voor de mentee en de hulpvraag niet relevant is welke sekse de mentor 

heeft. 

Een groot deel van de projecten kijkt vooral naar de wens van de jongere omtrent het 

type mentor en/of naar diens hulpvraag. Enkele respondenten vermelden dat vooral 

islamitische gezinnen en mentees vaker een voorkeur hebben voor een vrouwelijke 

mentor. De meeste projectleiders proberen aan dergelijke wensen te voldoen, maar 

enkelen kijken daarbij wel kritisch of dit type mentor goed past bij de betreffende 

hulpvraag en de mentee. Een coördinator geeft bijvoorbeeld aan dat hij voor jongens 

uit islamitische gezinnen liever een mannelijke mentor zou zoeken, omdat die meer 

respect zou krijgen van de mentee. 

Overigens merken een aantal projectleiders op dat de hulpvraag soms helemaal 

los staat van de persoonskenmerken van de mentor, zoals bij huiswerkbegeleiding. 

Dan maakt het dus niet uit of de mentor een man of vrouw is, en welke leeftijd en 

culturele achtergrond hij of zij heeft. 

Matching en etnische achtergrond 

De helft van de projectleiders die de etnische achtergrond een beetje of heel belangrijk 

vindt bij de matching, maakt koppels met dezelfde culturele achtergrond. 

De andere helft kiest juist voor een cross-etnische matching, waarbij mentor en 

mentee verschillen qua etniciteit.


Uit de interviews blijkt dat respondenten hierin niet een lijn volgen. Ze geven aan 

dat het per mentee kan verschillen of een mentor uit dezelfde etnische groep wordt 

gekozen, of juist uit een andere etnische groep. De hulpvraag van de jongeren en 

diens interesses lijken daarbij leidend te zijn. Zo vertelt een projectcoördinator: 

‘Een oudere blanke zakenman kan een goede mentor zijn voor een Marokkaans 

meisje dat problemen heeft met de strenge opvoeding thuis. Maar het kan ook heel 

goed mogelijk zijn dat zo’n meisje liever een vrouw als mentor heeft, of zelfs een 

(allochtone) vrouw die dergelijke ervaringen van nabij kent.’ 

De reden om iemand uit dezelfde etnische groep te kiezen, verwoordt een andere 

projectleider als volgt: 

‘De meerwaarde van dezelfde afkomst koppelen is dat op deze manier makkelijk 

begrip is voor de situatie die met cultuur of afkomst te maken heeft. Dat er makkelijker 

contact gemaakt wordt door taalovereenkomst, traditie overeenkomsten e.d.’ 

Het sneller opbouwen van een vertrouwensband met de jongeren, maar vooral ook 

met de ouders, is voor een flink aantal projectleiders reden om soms te kiezen voor een 

match uit dezelfde etnische groep. Sommige mentees en projectleiders geven ook aan 

dat het onderlinge begrip hierdoor groter is. Enkele projecten zijn gericht op jongeren 

uit een specifieke etnische groep, en koppelen dus altijd mentoren en mentees van 

dezelfde etniciteit. Bij veel projecten is er echter weinig keuze in etniciteit van mentoren. 

In die projecten krijgen migrantenmentees meestal een autochtone mentor. 

Andere projectleiders kiezen juist bewust voor een mentor met een andere etniciteit 

dan de mentee. Hierbij wordt geredeneerd dat het een voordeel is dat de mentor niet 

tot de cultuur en het sociale netwerk van de familie behoort zodat sociale controle 

geen obstakel is. Een andere reden komt voort uit de projectdoelen: het verbreden 

van de horizon van de jongeren, hen kennis laten maken met de Nederlandse samenleving 

of met andere delen van de samenleving dan hun eigen leefomgeving en/of 

hen ondersteuning bieden die ze vanuit hun eigen netwerk niet krijgen. Het uitgangspunt 

is dan dat autochtone mentoren de Nederlandse samenleving beter kennen, 

en zij de mentees daardoor beter op weg kunnen helpen in de maatschappij en/of 

het Nederlandse schoolsysteem. Sommige ouders vragen expliciet om een mentor 

met een andere culturele achtergrond, omdat hun kind daar meer van kan leren. Ook 

jongeren vragen hierom, bijvoorbeeld omdat ze dan problemen kunnen bespreken 

die taboe zijn of gevoelig liggen binnen hun eigen cultuur. 

54


Keuze beperkt 

Bijna alle projecten werken vooral met autochtone mentoren. Daarnaast heeft bijna 

de helft van de projecten een of meer mentoren van Turkse afkomst. Het aantal 

projecten met een of meer mentoren van Marokkaanse afkomst is bijna net zo groot, 

net als bij mentoren van Surinaamse afkomst. Ongeveer eenderde van de projecten 

heeft een of meer mentoren van Antilliaanse of Arubaanse herkomst, en voor mentoren 

afkomstig uit westerse landen en uit andere niet-westerse landen geldt hetzelfde. 

Ruim een kwart van de projecten heeft een of meer mentoren met een Molukse 

achtergrond. De keus voor een match met een mentor uit een etnische minderheidsgroep 

is dus beperkt, zo blijkt ook uit de interviews. 

Van de projecten met een homogene groep hebben elf projecten alleen autochtone 

mentoren, één project heeft alleen Antilliaanse mentoren en bij één project hebben 

alle mentoren een Marokkaanse achtergrond. Deze laatste twee projecten zijn ook 

specifiek gericht op jongeren uit die etnische groepen. Een ander project heeft zowel 

Antilliaanse als Surinaamse mentoren, maar bereikt een meer diverse groep jongeren, 

namelijk Surinaams, autochtoon, Turks en Marokkaans. 

Volgens meerdere projectleiders melden mensen uit etnische minderheden zich niet 

of nauwelijks aan als mentor. Dus is de keuze voor een match met een autochtone 

mentor vaak een praktische, en komt deze niet voort uit een visie op etnische verschillen 

of overeenkomsten tussen mentor en mentee. Een match van een migrantenmentee 

met een mentor uit dezelfde etnische groep, lijkt maar zelden voor te komen. 

Dat geldt niet voor de projecten die zich specifiek op een bepaalde etnische groep 

richten. 

Geen van de projecten is heel bewust bezig om mentoren te werven met een grotere 

etnische diversiteit, zo blijkt uit de manier waarop men dat doet. Slechts een projectleider 

noemt de etnische diversiteit onder de mentoren een meerwaarde, vooral omdat 

mentoren hierdoor van elkaar kunnen leren. Bij de werving en selectie wordt geen 

rekening gehouden met de etniciteit van de mentoren. Alleen bij de twee specifiek 

etnische projecten zal hier hoogstwaarschijnlijk op geselecteerd worden. 

Matching en geslacht 

Geslacht speelt vaker een grote rol bij de matching van mentoren en mentees dan 

culturele achtergrond. Bijna alle geïnterviewde projectleiders streven ernaar koppels 

van gelijk geslacht samen te stellen. Maar net als met etniciteit is ook qua geslacht de 

keuze soms beperkt: de meeste geïnterviewde projecten krijgen vooral aanmeldingen 

van vrouwelijke mentoren en matchen hen dus ook met jongens. Een project dat 

gericht is op de carrièreperspectieven van jongeren, krijgt overigens juist meer 

mannelijke mentoren binnen.


De voorkeur voor het matchen van mentoren en mentees op geslacht heeft deels 

te maken met de veronderstelling dat een mentor sneller contact zal hebben en een 

vertrouwensband op zal bouwen met een jongere van hetzelfde geslacht, bijvoorbeeld 

door gezamenlijke interesses. Ook meent men dat de mentor sneller als een 

rolmodel gezien wordt. Bij een project dat zowel school- als vrijetijdsgerelateerde 

hulpvragen van jongeren krijgt, worden de schoolgerelateerde vragen niet per se 

gematcht op dezelfde sekse. Als het gaat om het vinden van een vrijetijdsbesteding 

gebeurt dat wel, omdat dan de gezamenlijke interesses belangrijker zijn. 

Maar ook het voorkomen van spanningen is een reden voor een match van gelijk 

geslacht. Vooral meisjes, maar ook mannelijke mentoren kunnen zich ongemakkelijk 

voelen, als ze aan elkaar gematcht worden. En specifiek bij jeugd met een islamitische 

achtergrond hebben veel projectleiders gemerkt dat ouders het niet op prijs stellen 

als een meisje een mannelijke mentor krijgt toegewezen. 

Ook zien enkele projectleiders dat jongens zich er niet prettig bij voelen als ze over 

straat moeten met een vrouw, omdat dat niet stoer is. Ook signaleren ze dat vooral 

moslimjongens meer respect hebben voor een man dan voor een vrouw. Daar tegenover 

staan enkele jongens die liever een vrouwelijke mentor hebben, omdat ze met 

een vrouw beter kunnen praten. 


Samengevat spelen volgens projectleiders factoren op deep level, dus de hulpvraag, 

gemeenschappelijke interesses of hobbies een veel belangrijker rol in de matching 

dan de kenmerken op surface level, zoals geslacht, etniciteit of leeftijd. Dit komt 

overeen met de onderzoeksresultaten op mentor/mentee niveau. 

De matching van mentoren met mentees gebeurt vaak op basis van de wensen van 

de mentee en/of de hulpvraag. Als de mentee een voorkeur heeft voor bijvoorbeeld 

een mentor van hetzelfde geslacht, of van dezelfde etnische groep, probeert de 

projectleider hier vaak aan tegemoet te komen. Bij meisjes die een vrouwelijke 

mentor willen, zoals meisjes met een Turkse of Marokkaanse achtergrond, is dit 

meestal geen probleem, omdat de meeste mentoren vrouwen zijn. 

Qua etniciteit zijn er duidelijke verschillen in visie. Sommige projectleiders kiezen 

voor een match van gelijke etniciteit, anderen hebben juist een bewuste voorkeur 

voor een match van verschillende etniciteiten: een cross-etnische match. Bij de 

meeste projecten is er echter geen grote keuze qua etniciteit van mentoren, 

en krijgen migrantenmentees dus vaak een mentor uit een andere etnische groep, 

veelal autochtoon. Maar hier lijkt in de werving van nieuwe mentoren niet expliciet 

aandacht aan te worden besteed. Sensitiviteit voor etniciteit tijdens de matching 

lijkt in veel projecten dus geen grote rol te spelen. Volgens de resultaten op mentor/ 

56


mentee niveau is een dergelijke sensitiviteit ook niet noodzakelijk voor het succes 

van de mentoring. 

Criterium 6: Communicatie 

In hoeverre wordt er in de communicatie van het project rekening gehouden met 

de culturele achtergrond van de mentees? Wordt er bijvoorbeeld in de moedertaal 

met de mentee en/of de ouders gesproken wanneer zij het Nederlands onvoldoende 

beheersen? Welke mensen uit het netwerk van de mentee zijn belangrijk om in de 

communicatie te betrekken, gezien zijn of haar culturele achtergrond? 

Communicatie met mentees vindt vooral plaats via de mentoren. Bij veel projecten is 

er alleen tijdens de intake contact tussen de projectleider of -medewerker en de mentee. 

Bij drie projecten zijn tijdens het kennismakingsgesprek ook de ouders aanwezig. 

Als het klikt tussen de mentor en de mentee wordt de match in de meeste projecten 

als geslaagd bestempeld. Dan gaat het mentoraat van start. Twee projecten hanteren 

eerst een proef- of try outperiode om te kijken of het daadwerkelijk een goede match is. 

Ouders informeren en betrekken 

Een flink aantal projecten kiest er bewust voor om de ouders te betrekken bij de mentoring, 

door hen te informeren over het feit dat hun kind een mentor krijgt, daar toestemming 

voor te vragen en soms te vragen naar hun wensen omtrent het type mentor. 

Ook de mentoren hebben veel contact met de familie, doordat zij gestimuleerd 

worden kennis te maken met de ouders. Sommige projecten die kinderen vanaf groep 

7 of 8 van de basisschool begeleiden bij de overstap naar het voortgezet onderwijs, 

kiezen er bewust voor om de mentoring bij het kind thuis te laten plaatsvinden en zo 

regelmatig contact te organiseren met de ouders. De ouders maken dan actief deel 

uit van de mentoring, en kunnen zelf ook adviezen van de mentor krijgen. 

Enkele projectleiders geven aan dat vooral bij migrantenouders contact en informatie 

erg belangrijk zijn, omdat zij niet altijd bekend zijn met het fenomeen mentoring en 

soms een afwijzende houding hebben ten opzichte van hulpverleners. Twee projectleiders 

geven aan dat zij vooral naar migrantenouders de nadruk leggen op het nut 

van mentoring voor de school en de toekomst van het kind, omdat doelen als persoonlijke 

ontwikkeling bij hen minder aanspreken. 

Volgens sommige projectleiders willen vooral ouders met een Turkse of Marokkaanse 

achtergrond vaak weten met wie hun dochter op pad gaat. Anderzijds biedt het contact 

met ouders ook de mogelijkheid om goed zicht te krijgen op de hulpvraag van de 

jongere en daar ondersteuning bij te bieden. Bij sommige projecten spreekt de mentor 

ook met de ouders over de verwachtingen die zij hebben voor hun kind, bijvoor-


beeld over diens schoolloopbaan, en over de manier waarop ouders daarbij kunnen 

helpen. Enkele projectleiders denken momenteel over het coachen van ouders, of een 

andere methode om ouders te leren hoe zij hun kinderen zelf de begeleiding kunnen 

geven waar nu de mentor in voorziet. 

Meerdere projectleiders geven aan dat het in de contacten met migrantenouders 

handig is als de projectleider of -medewerker dezelfde taal spreekt, omdat hierdoor 

informatie beter overgebracht kan worden en sneller het vertrouwen van de ouders 

gewonnen wordt. Er zijn geen signalen dat er met mentees in andere talen wordt 

gesproken dan het Nederlands, zeker niet met mentees van de tweede generatie. 

Criterium 7: Competenties van mentoren 

In hoeverre beschikken de mensen die de interventie uitvoeren over interculturele en 

diversiteitscompenties? Daarover gaat het bij dit criterium van de meetladder. In het 

geval van mentoring gaat het om de competenties van de mentoren. Op het niveau 

van de mentoren is gebleken dat openmindedness – je open kunnen stellen voor en 

aansluiten bij de leefwereld van de mentee – een belangrijk competentie is voor 

mentoren. Veel mentoren scoren hoog op deze competentie. Op projectniveau 

hebben we onderzocht wat de projectleiders als belangrijke competenties zien en in 

hoeverre zij gericht invloed uitoefenen op de interculturele en diversiteitscompetenties 

van de mentoren door middel van werving, selectie, training en begeleiding. 

Competenties 

Een goede mentor voor een migrantenjongere is volgens projectleiders iemand met 

een open houding en interesse in en respect voor culturele verschillen. Ook is het 

iemand die in staat is buiten het eigen referentiekader te kijken. En een enkele projectleider 

noemt kennis over culturen, bijvoorbeeld weten welke onderwerpen lastig te 

bespreken zijn, en vaardigheden om daarmee om te gaan. 

Voor jongeren uit de eerste migratiegeneratie moet de mentor vooral laagdrempelig 

zijn en kunnen helpen met taalproblemen en het leren kennen van de Nederlandse 

samenleving, terwijl voor jongeren van de tweede generatie een steviger maatje nodig 

is, die kan helpen bij het zoeken van een weg tussen twee culturen, zo geeft een coördinator 

aan. In dat kader is ook de vaardigheid belangrijk om strategisch te handelen 

in relatie tot de ouders en de mentee die zich tussen twee culturen bevindt. Een meisje 

bijvoorbeeld helpen op haar eigen tempo te emanciperen, zonder dat ze zich van 

haar ouders en haar cultuur vervreemdt. 

Verder zijn motivatie en enthousiasme belangrijk, zo blijkt uit de enquête en de 

interviews, net als affiniteit met en respect voor de belevingswereld van jongeren, 

interesse in de doelgroep, een positieve instelling, doorzettingsvermogen, integriteit, 

58


vertrouwen wekken, een rolmodel zijn en een netwerk hebben. Maar deze kenmerken 

zijn niet specifiek voor mentoren die met migrantenjongeren werken. 

De competenties van de mentoren lijken maar zelden op een objectieve manier 

gemeten te worden. Bijna altijd bepaalt de projectleider in een intakegesprek of de 

mentor de juiste competenties heeft. In enkele projecten hanteert hij of zij daarbij 

een vragenlijst. 

Projectleiders hebben een duidelijk beeld van wat belangrijke competenties zijn voor 

een mentor die migrantenjongeren begeleidt. De vraag is of ze daar al bij het werven 

en selecteren van mentoren rekening mee houden. 

Werving en selectie van mentoren 

De mentoren worden op diverse wijzen geworven. De meeste projecten zetten hiervoor 

verschillende strategieën in: 

• Via bestaande netwerken en mond-tot-mondreclame: via het netwerk van de 

projectleider en de inzet van het netwerk van huidige of oud-mentoren en mentees; 

• Via eigen materiaal: website van het project, nieuwsbrief, promotiefilm, folders 

en wervingscampagne; 

• Via eigen activiteiten: wervingsdagen, voorlichtingen, deelname aan vrijwilligersmarkten; 

• Via advertenties en media: advertenties, oproepjes en persberichten op websites, 

in lokale kranten en op de radio; 

• Via organisaties en instellingen: vrijwilligerscentrales, oproep op intranet van 

gemeente, (hoge)scholen en universiteiten, studentenvereniging, stagebureaus, 

bedrijven, werkgeversorganisaties, welzijnsorganisaties en buurthuizen. Ook het 

Oranjefonds wordt eenmaal genoemd. 

Deze brede manier van werven kan ertoe leiden dat ook potentiële mentoren zich 

aanmelden die niet over de benodigde competenties beschikken. Hoe wordt daarop 

geselecteerd? 

Aandacht voor diversiteit 

De werving en selectie van mentoren voor mentorprojecten waarin (ook) migrantenjeugd 

wordt begeleid, lijkt niet te verschillen van de werving en selectie van mentoren 

voor autochtone jeugd. Naast de competenties die eerder beschreven zijn, worden 

algemene selectiecriteria gehanteerd, zoals een Verklaring Omtrent Gedrag en de 

bereidheid om de gevraagde tijd te investeren en een training te volgen. Vaak worden 

ook eisen gesteld rond het opleidingsniveau en/of de leeftijd van de mentor. Uit de 

interviews met projectleiders blijkt echter dat aandacht voor cultuurverschillen soms


wel een rol speelt bij de selectie van mentoren. De meeste projectleiders geven 

aan dat bijna al hun mentoren een open houding hebben ten opzichte van cultuurverschillen. 

Bij sommige projecten is dit een selectiecriterium en worden potentiële 

mentoren met te veel of te extreme vooroordelen over culturen of religies geweigerd. 

Bij andere projecten wordt men niet geweigerd, maar wordt er in de matching rekening 

mee gehouden, door mentoren met mentees te koppelen die vergelijkbare 

normen en waarden hebben. Een enkel project koppelt deze mentoren juist aan 

een jongere uit de groep waarover zij vooroordelen hebben. Dit gebeurt vanuit de 

redenering dat vooroordelen voortkomen uit een gebrek aan kennis, en die kennis 

met het mentorcontact vergroot. 

Op surface level-kenmerken wordt zelden geselecteerd: er vindt geen selectie plaats 

op basis van geslacht en ook niet op de etniciteit van de mentoren, behalve bij enkele 

projecten die specifiek gericht zijn op een etnische groep, en waarbij het uitgangspunt 

is dat mentor en mentee allebei tot die groep behoren. Op dit punt komen we 

nog terug in de paragraaf over institutionalisering van diversiteit. 

Wat de leeftijd betreft, komen we veel voorbeelden tegen van projecten die alleen met 

volwassenen werken. Enkele projecten hebben voorkeur voor mentoren van rond de 

20 jaar, of juist voor oudere mentoren. Een project dat alleen mentoren ouder dan 

30 jaar selecteert, is bijvoorbeeld gericht op beroepsmogelijkheden en werkomgevingen. 

Daarvoor zet men mentoren in die al een aantal jaren werkervaring hebben en 

daarmee ondersteuning kunnen bieden bij hulpvragen over beroepskeuze en carrière. 

Training en begeleiding 

Hoe worden de benodigde competenties van de mentoren versterkt? Bijna alle 

geënquêteerde projectleiders geven aan dat mentoren worden getraind (43 van de 

45), en bij een groot deel (35 van de 45) voert de projectleider of projectmedewerker 

ook (coaching)gesprekken met de mentoren. Intervisie wordt bij een flink aantal 

projecten ingezet, zodat mentoren onderling ervaringen kunnen uitwisselen. 

Schriftelijke instructie komt veel minder vaak voor, net als themabijeenkomsten, 

inwerkprogramma’s, bezoeken aan scholen, kennismaking met de doelgroep en 

voorlichtingsfilms en voorlichting door oud-mentoren. 

In de training voor mentoren komt meestal aan de orde wat de doelen van de 

mentoring zijn en de grenzen van de begeleiding door de mentor. Ook gespreksvaardig 

heden komen in veel trainingen aan bod. Het vergroten van kennis van 

jongeren culturen en het omgaan met andere culturen worden minder genoemd, 

maar nog wel door meer dan de helft van de geënquêteerde projecten. 

60


Figuur 19 Onderdelen training voor mentoren (n=47) 

ondeRdelen tRAInIng 

grenzen van begeleiding van de mentee 42 

doelen van de mentoring 41 

gespreksvaardigheden 40 

vergroten kennis van jongerencultuur 33 

omgaan met andere culturen 30 

Training over diversiteit 

Uit de interviews blijkt dat omgaan met andere culturen in de training op verschillende 

manieren wordt aangeboden. In sommige projecten wordt expliciet aandacht 

besteed aan vaardigheden voor interculturele communicatie en het bespreken van 

onderwerpen die gevoelig liggen. Twee projectleiders bespreken in de training 

de houding van mentoren ten opzichte van andere normen, waarden en geloofsovertuigingen. 

En soms is er sprake van kennisoverdracht over culturen, bijvoorbeeld 

over wij-culturen. 

Op de vraag of het leren omgaan met andere culturen en/of kennisoverdracht over 

andere culturen in een mentortraining nodig is, geven de projectleiders verschillende 

antwoorden. Meerdere projectleiders geven aan dat er bewust geen kennis over 

specifieke culturen wordt aangeboden. Ze geven de voorkeur aan algemene informatie 

over cultuurverschillen en hoe daarmee om te gaan. Eén projectleider kiest er 

bewust voor om cultuurverschillen niet in de training op te nemen omdat ze geen 

verschillen wil benadrukken. Enkele anderen geven aan dat cultuurverschillen wel 

aan bod kunnen komen, maar geen expliciet onderdeel zijn van de training. 

Een projectleider besteedt geen expliciete aandacht aan interculturele competenties 

omdat zij met studenten werkt. Ze gaat er vanuit dat studenten in hun opleiding 

voldoende leren over cultuurverschillen. Het is overigens de vraag of dit klopt. Uit 

onderzoek van E-Quality naar diversiteitcompetenties in het curriculum van mbo-, 

hbo- en universitaire opleidingen in de sociale sector, bleek dat de aandacht voor deze 

competenties bij sommige opleidingen geheel ontbreekt en bij de meeste andere 

opleidingen slechts summier en ad hoc aanwezig is (Berger, Ince, Stevens, Van Egten, 

Harthoorn & Vos, 2009).


Intervisie en begeleiding 

In de intervisiebijeenkomsten en in de begeleiding van de projectleiders komt de 

culturele achtergrond van de mentees en het leven tussen twee culturen wel eens 

aan bod. Meerdere projectleiders noemen het nakomen van afspraken als belangrijk 

onderwerp: veel mentoren lopen er tegenaan dat hun mentee niet op tijd komt, of niet 

afbelt. Maar of dat een kwestie van culturele achtergrond is? De projectleiders verschillen 

daarover van mening. Sommigen vinden dat het vooral te maken heeft met 

de leeftijd van de mentees. 


Samenvattend kunnen we zeggen dat projectleiders weten welke competenties 

belangrijk zijn voor mentoren die migrantenjeugd begeleiden, zoals open staan voor 

andere culturen (openmindedness). Ze bepalen, vaak op basis van hun intuïtie, 

in een intakegesprek met de mentor of hij of zij die competenties heeft. Ze maken 

zelden gebruik van objectieve meetinstrumenten. 

Er is niet of nauwelijks sprake van gerichte werving als het gaat om (diversiteit)competenties, 

maar toch melden zich bijna alleen mentoren die een open houding hebben. 

Het inzetten van training om de diversiteitscompetenties van mentoren te beïnvloeden 

gebeurt niet consistent: het onderwerp krijgt relatief weinig aandacht in trainingen, 

de vorm (kennisoverdracht of vaardigheidstraining) verschilt en projectleiders 

verschillen van mening over de vraag of het überhaupt nuttig is. In intervisie komt het 

onderwerp wel aan bod. Dit sluit aan bij de behoefte van mentoren aan handvaten en 

aan uitwisseling van ervaringen, over hoe je omgaat met culturele verschillen. 

Criterium 8: Bereik en retentie 

Bij bereik en retentie gaat het erom in hoeverre mentorprojecten mentees met een 

migrantenachtergrond kunnen bereiken en vasthouden. Hoe komen mentees in het 

mentorproject terecht? En bereiken de mentorprojecten wel de mentees die het 

meest gebaat zijn bij mentoring? 

Bereik van migrantenjongeren 

Van de mentorprojecten in de enquête bereikt het merendeel (50 van de 58) zowel 

autochtone mentees als mentees met een migrantenachtergrond. De helft van de 

projecten bereikt vijf of meer verschillende etnische groepen en heeft dus een heterogene 

doelgroep. Van het totaal aantal mentees heeft vaak slechts een klein percentage 

een migratie-achtergrond. Drie projecten zijn specifiek gericht op één etnische groep: 

Antilliaans/Arubaans, Marokkaans en Moluks. Vijf projecten bereiken een diverse 

groep migranten en geen autochtonen. 

62


47 van de 58 projecten bereikt Nederlands-Marokkaanse jongeren. Ook jongeren van 

Turkse afkomst en jongeren uit andere niet-westerse landen worden door veel projecten 

bereikt: respectievelijk door 44 en 43 van de 58 projecten. Jongeren met een Antilliaanse, 

Surinaamse of westerse achtergrond nemen bij minder projecten deel aan 

de mentoring (29, 28 en 21 projecten van de 58). 

Een mogelijke verklaring hiervoor is dat sommige projecten zijn gestart vanuit het 

signaal dat vooral jongeren met een Marokkaanse of Turkse achtergrond onderwijsachterstanden 

hebben. Nederlands-Molukse jongeren worden door slechts 15 projecten 

bereikt. 

Enkele projectleiders zouden graag meer migrantengroepen bereiken. De meesten 

zijn wel tevreden over het aantal migrantenjongeren dat ze bereiken. 

Werving van mentees 

Mentees of hun ouders kunnen zich bij sommige projecten zelf aanmelden. 

Bij de meeste projecten spelen onderwijsinstellingen echter een belangrijke rol bij 

de werving en selectie van mentees: basisscholen, middelbare scholen en ROC’s. 

De werving op scholen vindt plaats door middel van bijvoorbeeld presentaties, 

brochures, infokramen of oproepjes in de nieuwsbrief van een school. Soms zijn 

onderwijsinstellingen een van de vele instanties die betrokken zijn bij de werving, 

in andere gevallen heeft de school een actievere rol. Soms werken de scholen mee 

met de werving door het project onder de aandacht te brengen bij (andere) docenten 

of bij leerlingen. Sommige projecten kennen een nog nauwere samenwerking: daarin 

draagt de school ook leerlingen voor. Bij 17 projecten vindt de verwijzing uitsluitend 

via scholen plaats. Ook vindt de selectie soms plaats door iemand van de school zelf: 

een klassenmentor, coördinator, zorgcoördinator of leerkracht. 

Ook werken de mentorprojecten bij de werving samen met maatschappelijke en 

welzijnsorganisaties zoals jongerenwerk, schoolmaatschappelijk werk, buurthuizen, 

Riagg en Bureau Jeugdzorg. Daarnaast vindt werving plaats via de media: (lokale) 

kranten, sociale media, websites en mond-tot-mondreclame. Ook werkgevers en 

het UWV worden een enkele keer genoemd, net als Vluchtelingenwerk en zelforganisaties. 

Bij de werving van mentees voor mentorprojecten die zich (ook) op migrantenjongeren 

richten, worden dus dezelfde kanalen gebruikt die ook voor autochtone 

jongeren gebruikt worden. Dit hangt samen met het feit dat etniciteit van jongeren 

vaak geen selectiecriterium is voor het selecteren van mentees, zoals in de volgende 

paragraaf duidelijk wordt.


Selectie van mentees 

Krijgen alle jongeren die zichzelf aanmelden of aangemeld worden via scholen of 

andere instanties ook werkelijk een mentor, of vindt er selectie plaats? Verreweg de 

meeste projecten hebben criteria opgesteld voor de selectie van mentees. Een groot 

deel (39 van 57) heeft deze ook beschreven in een projectplan of een ander document. 

Ongeveer de helft van de projecten hanteert als selectiecriterium het type hulpvragen. 

Verder is de leeftijd in een aantal projecten een criterium. De motivatie van de mentee 

wordt ook redelijk vaak genoemd, en in een paar gevallen de leerbaarheid of vatbaarheid 

van de jongere, oftewel de mate waarin er door middel van mentoring resultaat 

geboekt kan worden. Tot slot geeft een kwart van de projectleiders aan dat er geen 

sprake mag zijn van zwaardere problematiek, of contact met de hulpverlening. 

Dit laatste geldt overigens niet voor alle projecten: een project is juist verbonden aan 

een jeugdzorginstelling, en zet mentoring in naast de hulpverlening of als nazorg. 

De etnische achtergrond van mentees is slechts bij een paar projecten een selectiecriterium, 

namelijk alleen bij die projecten die voor een specifieke etnische groep zijn opgezet. 

Alle overige projecten staan in principe open voor jongeren van alle etniciteiten. 

Bij zwaardere problematiek, of wanneer de mentee aan een ander criterium niet voldoet, 

wordt hij of zij bij driekwart van de projecten doorverwezen naar een andere organisatie, 

zoals jeugdzorg, (school)maatschappelijk werk of een ander mentorproject. 


Samenvattend geeft een groot aantal projectleiders aan dat ze verschillende etnische 

groepen mentees bereiken. Daarbij gaat het relatief vaak om jongeren met een Turkse 

of Marokkaanse achtergrond. De meeste projectleiders zijn tevreden over de etnische 

diversiteit van hun mentees. Sommige projectleiders zouden echter meer migrantenjongeren 

willen bereiken. De werving gebeurt voor een groot deel via scholen en 

andere (jeugdzorg)instellingen, waar in principe alle jongeren te vinden zijn. Bovendien 

worden bij de selectie vaak algemene criteria gebruikt, die niets te maken hebben 

met de etniciteit van de jongere. 

Criterium 9: Institutionele inbedding 

De institutionalisering van diversiteit concretiseren we hier als de visie op diversiteit, 

de diversiteit binnen de projectleiding en de samenwerking met andere organisaties. 

Visie op diversiteit 

Meer dan de helft van de projecten heeft een visie op diversiteit, zo blijkt uit de enquête. 

Van een aantal van die projecten die zijn medewerkers geïnterviewd. Uit de 

gesprekken blijkt dat zij de term ‘visie’ op veel verschillende manieren interpreteren. 

64


Een aantal projecten lijkt niet een expliciete visie op diversiteit te hebben, maar geeft 

alleen aan dat ze een diverse doelgroep bereiken, bijvoorbeeld migrantenmeisjes, 

kinderen van wie de ouders het Nederlands niet (goed) beheersen, of jongeren van 

allerlei verschillende leeftijden, culturen en achtergronden. 

Sommige projectorganisaties streven ernaar een afspiegeling te zijn van de samenleving, 

enkele andere projectleiders benadrukken dat ze openstaan voor alle kinderen/jongeren, 

zonder bijvoorbeeld naar culturele achtergrond of geslacht te kijken, 

mits de jongere qua hulpvraag tot de doelgroep van het project behoort. 

Enkele projectorganisaties relateren hun visie op diversiteit wel direct aan het doel 

van mentoring: het ondersteunen van jongeren met een (deels) niet-Nederlandse 

achtergrond, om beter hun weg in de Nederlandse samenleving te vinden. 

En sommige projectleiders geven aan dat diversiteit een verrijking is, bijvoorbeeld 

als het gaat om een match tussen mentor en mentee met een verschillende etnische 

achtergrond, of een diverse groep mentoren. 

Tot slot antwoorden twee projectmedewerkers expliciet dat hun visie op diversiteit 

eruit bestaat dat ze uitgaan van de individuele wens en/of hulpvraag van de jongeren. 

Afhankelijk daarvan bepalen ze bijvoorbeeld welke mentor de jongeren krijgen. Dat 

kan iemand zijn die op hen lijkt of juist een heel ander type. Diversiteit betekent voor 

hen dus dat alle jongeren verschillend zijn, en dat zij iedereen als individu bekijken. 

Diversiteit van het personeel 

Bijna de helft van de geïnterviewde projecten heeft een etnisch divers projectteam. 

Een kwart heeft alleen autochtone projectcoördinatoren en -medewerkers en een 

kwart heeft alleen coördinatoren en medewerkers met een niet-Nederlandse achtergrond. 

Daarbij moeten we opmerken dat sommige ‘teams’ uit één persoon bestaan. 

De meeste coördinatoren vinden dat het niet uitmaakt wat hun etnische achtergrond 

is. De autochtone coördinatoren ervaren geen problemen in hun contacten met 

jongeren of ouders uit migrantengroepen. Wel geven zij aan dat dit waarschijnlijk 

komt door hun respectvolle houding ten opzichte van andere culturen en het niet 

benadrukken van verschillen. Ook de coördinatoren die zelf niet van oorsprong 

Nederlands zijn, zien hun achtergrond niet als een belangrijke voorwaarde. Zo merkt 

een coördinator op: 

’We spreken Nederlands en doen niet anders dan autochtonen.’


Wel merken meerdere projectleiders en -medewerkers dat het spreken van de moedertaal 

van de ouders handig kan zijn bij huisbezoeken, om duidelijk te maken wat 

mentoring inhoudt. Men kan zich voorstellen en merkt soms in de praktijk dat een 

coördinator met een migrantenachtergrond herkenbaar is voor migrantenjongeren, 

en daardoor laagdrempeliger. Een respondent merkt op dat haar collega meer kennis 

heeft van de Nederlands-Marokkaanse doelgroep en specifieke hulpvragen van die 

doelgroep, omdat ze zelf Nederlands-Marokkaans is. Een projectcoördinator die de 

werving van jongeren op scholen doet, ziet dat zij en haar collega als voorbeeld dienen 

voor andere meiden van Turkse en Marokkaanse afkomst, die vanaf het vmbo 

uiteindelijk naar de universiteit willen. En een Palestijnse en een Oost-Europese 

coördinator noemen vooral de laagdrempeligheid. Zij hebben misschien niet het land 

van herkomst, maar wel de immigratie naar Nederland gemeen met (de ouders van) 

hun mentees. 

Een andere projectleider geeft aan dat haar doelgroep etnisch zo divers is, dat ze 

vooral veel heeft aan haar open en tolerante houding, en haar kennis van verschillende 

culturen doordat ze in een gemengde wijk is opgegroeid, maar niet zozeer van 

het feit dat ze zelf niet van oorsprong Nederlandse is. Een nadeel van projectleiders 

uit een specifieke etnische groep kan juist zijn dat via het eigen netwerk vooral de 

eigen (migranten)groep bereikt wordt, zoals een Nederlands-Turkse projectleider 

aangeeft. Feeling met de doelgroep vinden ook andere projectleiders erg belangrijk, 

maar zij relateren het vaker aan de leeftijd van de mentees dan aan hun culturele 

achtergrond. 

De meeste projecten streven dan ook niet actief naar meer coördinatoren of medewerkers 

met een migrantenachtergrond. Sommige zouden meer diversiteit wel goed 

vinden, maar nergens is het van groot belang. 

Samenwerking met andere organisaties 

De werving van mentees gebeurt grotendeels via scholen, en vrij vaak via jeugd(zorg) 

instellingen. Opvallend is dat de geïnterviewden voor de werving van mentees de 

samenwerking met migrantenorganisaties weinig noemen. Eén project noemt Vluchtelingenwerk, 

een ander project spreekt over ‘allochtone zelforganisaties’. In de andere 

mentorprojecten worden zulke samenwerkingspartners niet expliciet benoemd. 

Tegelijkertijd zijn sommige mentorprojecten ontstaan vanuit migrantenorganisaties 

en bijvoorbeeld specifiek opgericht voor een bepaalde migrantengroep. Ze zijn later 

overgenomen door een algemene organisatie en werken nu voor een bredere doelgroep. 

Het contact met de oorspronkelijke doelgroep is hierdoor vaak verminderd. 

Ook in de interviews noemen de respondenten samenwerking met migrantenorganisaties 

niet vaak. Het aandeel mentees met een migrantenachtergrond is bij de meeste 

66


projecten naar wens, volgens de projectleiders. Slechts enkele projectleiders zouden 

graag meer migrantengroepen bereiken. Voor hen kan contact met migrantenorganisaties 

wellicht nuttig zijn. 

Ook bij de werving van mentoren valt op dat migrantenorganisaties weinig worden 

genoemd. Dit is misschien minder verwonderlijk, want de projecten besteden niet 

of nauwelijks aandacht aan het vergroten van de diversiteit onder de mentoren. 


Niet alle projectorganisaties die meewerkten aan ons onderzoek hebben een visies 

op diversiteit. De visie van de andere projecten, al dan niet op papier, zijn heel 

verschillend. Hoewel een deel van de projectteams (projectleider en -medewerkers) 

etnisch divers zijn samengesteld, wordt zelden bewust gekeken naar die samenstelling. 

Ook in de samenwerking met andere organisaties blijkt geen grote sensitiviteit 

voor de achtergrond van migrantenmentees. 

Criterium 10: onderzoek 

We hebben geen voorbeelden gevonden van projecten die in monitoring of onderzoek 

expliciet aandacht besteden aan de verschillen tussen autochtone mentees en 

migrantenmentees.

ConClusIes


4 ConClusIes 

4.1 samenvatting 

In dit onderzoek zijn we nagegaan of mentoring tot de gewenste resultaten leidt bij 

migrantenjeugd, en welke factoren op project-, mentoren menteeniveau bijdragen 

aan deze uitkomsten. Ons onderzoek laat zien dat mentoring inderdaad succesvol is 

om mentees met een migrantenachtergrond te kunnen helpen bij hun persoonlijke 

ontwikkeling. Projectleiders observeren deze positieve effecten van mentoring bij 

deelnemende mentees. Ook de mentoren en mentees bevestigen het positieve beeld 

van de projectleiders. 

De effecten van mentoring bij tweede of derde generatie migrantenjongeren verschillen 

niet of nauwelijks van de effecten die onderzoek naar mentoring bij autochtone 

mentees laat zien. Mentoring draagt bij aan hun cognitieve ontwikkeling en emotioneel 

welbevinden. Migrantenmentees van de eerste generatie profiteren op een 

breder vlak van ondersteuning van een mentor. Onder deze groep zien we ook effecten 

op de ontwikkeling van hun sociale vaardigheden en identiteitsontwikkeling. 

Vervolgens hebben we bekeken welke factoren op de verschillende niveaus van 

belang zijn om goede resultaten met mentoring onder migrantenjongeren te behalen. 

Uit onze analyse blijkt dat etniciteit en etnische identiteit een onderdeel kunnen zijn 

van de hulpvraag, met name onder eerste generatie mentees, maar geen belangrijke 

voorspeller van het succes van de mentoring zijn. De sociaal-economische situatie, 

die met een migrantenachtergrond gepaard kan gaan, is een belangrijkere factor. 

Migranten maken vaak deel uit van groepen met een lagere sociaal-economische 

positie, en verschillen daarmee in de achterliggende problematiek niet veel van 

autochtonen in een vergelijkbare positie. Aspecten die daarbij een rol spelen voor 

migranten- en autochtone jeugd zijn: het ontbreken van de juiste steun vanuit de 

thuissituatie tijdens de schoolloopbaan, en weinig hoger opgeleide rolmodellen in 

omgeving. 

Bij de analyse van de problematiek van migrantenmentees is het voor projectleiders 

dus van belang om rekening te houden met de sociaal-economische situatie van de 

jongere. Uit ons onderzoek blijkt dat projectleiders dat doen, zowel bij autochtone 

mentees als bij mentees met een migrantenachtergrond. De meeste projectleiders 

zijn niet heel nadrukkelijk gericht op etniciteit bij het analyseren van de hulpvraag en 

de aard van de problematiek maar sommigen hebben wel oog voor factoren die de 

migrantenachtergrond van mentees met zich meebrengt: problemen met taal (met 

69

70 Conclusies 

name bij de eerste generatie) en het leven tussen twee culturen (vooral de tweede 

generatie) en het ontbreken van de juiste steun van thuis, omdat de ouders het 

Nederlandse schoolsysteem onvoldoende kennen en (daardoor) onjuiste verwachtingen 

hebben. 

De werving en selectie van mentees sluit aan bij de manier waarop de meeste projectleiders 

de hulpvragen zien: er is weinig aandacht voor de culturele achtergrond van de 

jongeren. Men werft mentees voor een groot deel via scholen en andere jeugd(zorg) 

instellingen, waar zowel autochtone als migrantenjongeren te vinden zijn. Bij de 

selectie gebruikt men bovendien algemene criteria die niet gerelateerd worden aan 

de etniciteit van de jongere. Wanneer men zich vanuit het project specifiek wil richten 

op migrantenjongeren, worden meestal geen andere wervingsstrategiëen gebruikt. 

Op het gebied van matching lijkt etniciteit ook meestal geen grote rol te spelen. Niet 

voor projectleiders en niet voor mentees en mentoren. Als het gaat om surface level 

kenmerken van mentoren en mentees lijkt geslacht een belangrijker kenmerk dan 

etniciteit. Projectleiders houden bij de matching rekening met surface level kenmerken 

wanneer mentees of ouders een duidelijke voorkeur hebben. Dit komt het meest voor 

bij meisjes met een islamitische achtergrond (en hun ouders) die graag een vrouwelijke 

mentor willen. 

Ons onderzoek laat zien dat deep level factoren, zoals interesses en hobby’s, het 

meest relevant zijn voor het matchen van mentoren en mentees. Voor de klik tussen 

mentor en mentee zijn overeenkomsten op deep level eveneens belangrijk. Overeenkomsten 

op een dieper niveau leiden eerder tot identificatieprocessen, zowel cognitief 

als affectief, en daarmee tot de gewenste uitkomsten bij de mentee. 

De matching gebeurt voornamelijk op basis van intuïtie van de projectleiders. 

Zij houden rekening met geslacht en etniciteit als er sprake is van een sterke voorkeur 

van mentee of ouders, maar matchen vooral op deep level overeenkomsten. Sensitiviteit 

voor etniciteit tijdens de matching lijkt in veel projecten dus geen grote rol te 

spelen. Hoewel de resultaten op mentoren menteeniveau laten zien dat de etniciteit 

van de mentor niet bepalend is voor de uitkomsten bij mentees, kan een match op 

etniciteit voor ouders van migrantenmentees wel van belang zijn om toestemming te 

geven voor het begeleiden van hun zoon of dochter. In de praktijk blijkt het echter niet 

altijd mogelijk een mentor te koppelen aan een mentee uit dezelfde etnische minderheidsgroep, 

omdat de meeste mentoren autochtoon zijn. Toch besteden projectleiders 

bij de werving van mentoren niet expliciet aandacht aan het werven van mentoren 

met een migrantenachtergrond. Zo worden bijvoorbeeld migrantenorganisaties 

weinig genoemd als ingangen voor de werving van mentoren. Er lijkt bij de projecten


in dit onderzoek niet of nauwelijks aandacht te zijn voor het vergroten van de diversiteit 

onder de mentoren. Projectleiders ervaren het zelden als een probleem dat de 

meeste mentoren autochtoon zijn. Dit zal samenhangen met het feit dat projectleiders 

zelden bewust matchen op basis van etniciteit. Bij veel projecten is men 

al blij als er voldoende goede mentoren zijn, en kijkt men niet naar hun etnische 

achtergrond. 

Projectleiders vinden het belangrijk dat mentoren die migrantenjeugd begeleiden 

open staan voor andere culturen (openmindedness). Dergelijke competenties zien we 

inderdaad terug bij de mentoren. Projectleiders bepalen, vaak op basis van intuïtie, 

in een intakegesprek met de mentor of hij of zij die competenties in huis heeft. 

Ze maken zelden gebruik van objectieve meetintrumenten. Er is niet of nauwelijks 

sprake van gerichte werving als het gaat om (diversiteit)competenties, maar toch 

melden zich bijna alleen mentoren die een open houding hebben. 

Het inzetten van training om de diversiteitscompetenties van mentoren te beïnvloeden 

gebeurt niet consistent: culturele diversiteit krijgt relatief weinig aandacht in 

trainingen, de vorm (kennisoverdracht of vaardigheidstraining) verschilt en projectleiders 

verschillen van mening over de vraag of het überhaupt nuttig is om aandacht 

aan culturele verschillen te besteden. In intervisiebijeenkomsten komt het onderwerp 

wel aan bod. Dit sluit aan bij de behoefte van mentoren aan handvaten en uitwisseling 

van ervaringen op dit thema. 

4.2 discussie 

Hulpvraag 

Er zijn factoren die specifiek voor migranten een rol kunnen spelen in de hulpvraag, 

waar projectleiders rekening mee dienen te houden. In het huidige onderzoek noemen 

projectleiders bijvoorbeeld het leven tussen twee culturen als een specifiek 

probleem van de tweede en derde generatie. Dit zien we echter niet terug in de gegevens 

van mentees. Mentees van de tweede en derde generatie geven zelf niet aan dat 

etniciteit een belangrijk onderdeel is van hun hulpvraag. Wellicht ervaren ze door hun 

leeftijd het leven tussen twee culturen (nog) niet als probleem, of komt het pas later 

in het mentoringtraject naar voren. Het is ook mogelijk dat de mentees die juist wel 

problemen hebben met het leven tussen twee culturen niet meewerken aan het onderzoek, 

bijvoorbeeld door wantrouwen of weerstand jegens hulpverlening en zorg in 

Nederland (Outmany, Peters, Lub & Walraven, 2011). 

Het feit dat mentees van de tweede en derde generatie het leven tussen twee culturen 

niet als probleem aangeven, wil bovendien niet zeggen dat projectleiders daar aan 

71

72 Conclusies 

voorbij moeten gaan. Zeker wanneer het gaat om mentees van de eerste generatie 

dienen projectleiders rekening te houden met identiteitsvraagstukken. Het leren 

omgaan met de Nederlandse cultuur, en zich staande houden in de Nederlandse 

samenleving zijn in deze groep specifieke hulpvragen. 

De meeste projectleiders bespreken de hulpvraag met de mentee, en bepalen vervolgens 

gezamenlijk met mentee en mentor het doel van de mentoring. In die zin zijn 

projectleiders diversiteitgevoelig volgens de Meetladder Diversiteit Interventies (Pels, 

Distelbrink & Tan, 2009). Een flink aantal projectleiders besteden echter geen specifieke 

aandacht aan de etnische achtergrond van hun mentee en de eventuele relatie 

daarvan met hun hulpvragen, ondanks dat bijna alle onderzochte projecten een 

etnisch diverse groep mentees hebben. Ook blijkt er bij slechts enkele projecten 

een verband te worden gelegd tussen de doelen van het project, de specifieke of veelvoorkomende 

problematiek van migrantenjongeren en de werving en selectie van 

mentees. Vaak gaat men ervan uit dat voor elke individuele jongere een geschikte 

mentor gevonden kan worden die de juiste begeleiding kan bieden bij de hulpvraag 

van de mentee. Maar ook in de werving van mentoren lijkt weinig actief te worden 

gezocht naar specifieke kwaliteiten. Er is op dit vlak dus winst te behalen. 

Matching 

Hoewel vaak gedacht wordt dat etniciteit een belangrijke rol speelt of zou moeten 

spelen in de matching van mentor en mentee als het gaat om migranten mentees, 

spreekt dat niet direct uit ons onderzoek. Projectleiders, mentoren en mentees geven 

aan dat ze daar wel over nadenken, maar de meesten hebben geen sterke voorkeur 

voor wel of geen etnische match. 

Het doel van de mentoring kan daarbij doorslaggevend zijn. Wanneer het gaat om 

het thuisraken in de Nederlandse cultuur zou een cross-etnische match van een 

migrantenmentee met een autochtone mentor goed kunnen werken. Daar waar 

het erom gaat dat de mentee zijn (zelf)vertrouwen vergoot, zou een match met een 

mentor uit dezelfde etnische groep belangrijker kunnen zijn. We zien echter geen 

eenduidige resultaten op het gebied van matching. Uit het onderzoek op mentoren 

menteeniveau kunnen we bovendien geen conclusies trekken over mogelijke verschillen 

in effecten tussen koppels die wel of niet etnisch gematcht zijn, want migrantenmentoren 

zijn schaars. De variatie aan etnische matches die nodig is om conclusies 

te genereren, is dus te klein. 

Over het algemeen zijn mentoren autochtone vrouwen. Dat wij positieve effecten van 

mentoring voor migrantenjeugd hebben gevonden bevestigt dat etnische matching 

niet direct noodzakelijk is. Maar we weten niet of effecten nog sterker zouden zijn


geweest als er wel sprake was van etnische matches. Het feit dat veel mentoren vrouw 

zijn, lijkt wel relevant. Het matchen van koppels naar geslacht lijkt, specifiek voor 

migrantenmeisjes met een islamitische achtergrond, wel belangrijk. Familieleden 

vinden het vaak prettig dat meisjes worden begeleid door een vrouw. 

Voor het behalen van positieve uitkomsten bij mentees blijken surface level kenmerken 

uiteindelijk minder relevant, Bovendien blijkt dat projectleiders meestal ook niet 

op dergelijke kenmerken matchen, maar juist op de deep level kenmerken, waarmee 

veel meer effecten te lijken worden behaald. Interesses, hobby’s, hulpvraag en eigenschappen 

lijken de doorslag te geven bij het koppelen van mentoren en mentees. 

Overeenkomsten op een dieper niveau bepalen of een mentee zich identificeert met 

zijn of haar mentor, en daarmee of de mentoring succesvol is. Zo lijkt overigens de 

match redelijk objectief plaats te vinden, maar in de praktijk blijkt intuïtie een belangrijke 

factor op basis waarvan projectleiders (veelal succesvol) koppelen. 

Mentoren 

Wat betreft hun competenties zijn er weinig verschillen tussen mentoren die migrantenjongeren 

begeleiden en mentoren van autochtone jongeren. Een open houding 

hebben, zich in kunnen leven in de jongerencultuur en open staan voor andere 

culturen lijken de meest belangrijk competenties om jongeren te ondersteunen. 

Een belangrijke vraag is of mentoren hierop geselecteerd (moeten) worden of dat 

er sprake is van zelfselectie. 

Projectleiders geven aan dat ze niet specifiek selecteren op dergelijke competenties. 

Althans, ze zeggen dat ze mentoren niet een (persoonlijkheids- of competentie-) 

vragenlijst afnemen. Uit het onderzoek op het niveau van de mentoren leiden we 

af dat zij wel hoog scoren op dergelijke competenties. Verder blijkt voor de mentor 

dat de algemene motivatie om jongeren te willen helpen belangrijk is voor de 

uitkomsten van de mentorrelatie, een specifieke motivatie ten aanzien van het helpen 

van migrantenjongeren is niet nodig. 

Training voor mentoren met aandacht voor grenzen stellen en jongerencultuur 

beïnvloedt de uitkomsten van mentoring positief. Specifieke aandacht voor andere 

culturen lijkt niet van groot belang te zijn voor de uitkomsten van de mentorrelatie. 

Wellicht hebben veel mentoren al een open houding ten opzichte van andere culturen 

en biedt kennisoverdracht over andere culturen in een training geen meerwaarde. 

Voor het begeleiden van een mentee met een migrantenachtergrond blijken mentoren 

ook niet zozeer behoefte te hebben aan kennis over andere culturen. Zij hebben 

vooral handvatten nodig en willen ervaringen uitwisselen over hoe je omgaat met 

verschillen die spelen in het contact. Culturele verschillen kunnen daar een onderdeel 

van zijn. Dit komt aan bod in de intervisie die veel mentoren met elkaar hebben. 

73

74 Conclusies 

Bereik migrantenmentees 

Het onderwijs wordt binnen het jeugdbeleid van rijksoverheid en gemeenten vaak 

genoemd als vindplaats voor kinderen en jongeren die extra zorg of ondersteuning 

nodig hebben. Immers bijna alle kinderen tussen 4 en 17 jaar zitten op school. 

Werving via scholen zou betekenen dat alle etnische groepen evenredig veel kans 

maken om in een mentoringproject begeleid te worden. Maar klopt dat ook? Worden 

alle groepen voldoende bereikt? 

Uit de enquête blijken de projecten jongeren met een Marokkaanse of Turkse achtergrond 

en jongeren uit kleinere niet-westerse groepen vaker te bereiken dan jongeren 

uit andere niet-Nederlandse etnische groepen, zoals Surinaamse en Antilliaanse. Dit 

valt te verklaren doordat van deze eerste groepen bekend is dat zij relatief veel onderwijsachterstanden 

hebben en weinig ondersteuning van thuis (Van Egten & De Hoog, 

2009). Ook bij de andere migrantengroepen komen onderwijsachterstanden vaker 

voor dan bij autochtonen. 

Een etnische groep die we in dit onderzoek expliciet hebben benoemd, is de Molukse. 

De geïnterviewde projectleiders geven bijna allemaal aan dat ze niet of nauwelijks 

Molukse mentees hebben. Verklaringen die ze hiervoor geven zijn dat er weinig 

Molukse jongeren in hun regio wonen en dat ze via scholen weinig of geen Molukse 

mentees krijgen aangemeld. Het is niet duidelijk of dit inderdaad de redenen zijn. 

Aandachtspunt is in ieder geval de vraag in hoeverre scholen bij de selectie van mentees 

kijken naar etniciteit en hulpvragen in relatie tot etniciteit. Daarmee bedoelen 

we niet alleen hulpvragen waarvan verondersteld wordt dat ze causaal samenhangen 

met iemands culturele achtergrond of migratiegeschiedenis. We doelen ook op hulpvragen 

die bij specifieke etnische groepen relatief vaak voorkomen, zoals voortijdig 

schoolverlaten, of het niet bereiken van het hoger onderwijs. 

Kanttekening bij het onderzoek 

De resultaten van dit onderzoek zijn gebaseerd op de data van projectleiders, mentees 

met een migrantenachtergrond en mentoren die migrantenjongeren begeleiden. 

Vergelijking met data van autochtone mentees was binnen de onderzoekspopulatie 

niet mogelijk. Waar mogelijk hebben we uitkomsten van de mentees vergeleken met 

uitkomsten van autochtone mentees uit het Evaluatieonderzoek Stimuleringsprogramma 

Mentoring van het ISW. Hoewel een deel van de projecten in beide onderzoeken 

voorkomen, dienen we voorzichtig te zijn met conclusies op basis van deze vergelijking. 

In ons onderzoek hebben we alleen koppels onderzocht die zes maanden of langer bij 

elkaar waren zodat we iets konden zeggen over de effecten van de mentoring bij mentees. 

Uiteraard is het ook interessant om te onderzoeken waarom koppels voortijdig


uit elkaar gaan. We hebben dan ook geprobeerd mentoren en mentees te interviewen 

die vroegtijdig zijn gestopt. Onze ervaring is echter dat zij zeer moeilijk te bereiken 

zijn zodra zij uit beeld zijn van de projectleider. 

Diversiteitsgerichtheid van projecten 

De institutionalisering van diversiteit is bij de meeste onderzochte mentorprojecten 

niet groot. Een deel van de projecten heeft weliswaar een visie op diversiteit maar er is 

geen duidelijke relatie tussen die visie en concrete activiteiten. De verschillende visies 

variëren van het willen zijn van een afspiegeling van de Nederlandse samenleving, 

het openstaan voor alle jongeren, tot het bewust niet benadrukken van culturele verschillen. 

Een diversiteitgevoelige aanpak lijkt niet samen te hangen met de visie die 

projecten hanteren: ook van de projecten die niet de nadruk willen leggen op culturele 

verschillen, besteden sommige extra aandacht aan de culturele achtergrond van de 

mentee en contacten met de ouders. 

Tot slot 

De resultaten van ons onderzoek lijken erop te duiden dat projectleiders weinig 

specifieke sturing kunnen inzetten om de effecten van de mentoring voor migrantenjongeren 

te beïnvloeden. De matching heeft alleen invloed als dit gebeurt op basis 

van deep level kenmerken, dus kenmerken die zonder de juiste instrumenten moeilijk 

objectief zijn vast te stellen. Ditzelfde geldt voor de competenties van de mentoren: 

openmindedness is goed te meten met de vragenlijsten die wij in dit onderzoek 

gebruikten, maar de projectleiders hebben niet of nauwelijks toegang tot dit soort 

instrumenten. 

Dit betekent dat de analyse van de hulpvraag, de selectie van mentoren en de matching 

van mentoren aan mentees grotendeels afhankelijk zijn van de ervaringen, 

kennis en intuïtie van projectleiders. Dat hoeft geen probleem te zijn. De meeste 

onderzochte koppels blijken immers succesvol in een of meer opzichten. We weten 

echter niet of de niet-succesvolle koppels wel resultaat hadden geboekt wanneer de 

projectleiding meer objectieve sturingsmogelijkheden had. Ook weten we niet of de 

mentor met zijn of haar competenties, enthousiasme en aanwezigheid verantwoordelijk 

is voor de resultaten bij de mentee. 

In de laatste paragraaf doen we aanbevelingen, waarmee een projectgerichte visie op 

etniciteit wellicht concreter kan worden omgezet in activiteiten voor mentoren en 

mentees die de goede resultaten bestendigen en wellicht uitbreiden. 

75

76 Conclusies 

4.3 aanbevelingen 

Op basis van ons onderzoek doen we de volgende aanbevelingen voor projectleiders 

van mentorprojecten voor migrantenjongeren. 

• Houd er rekening mee dat migrantenjongeren die niet in Nederland geboren 

zijn (eerste generatie), vaak met andere vragen zitten dan jongeren die hier wel 

geboren zijn (tweede en derde generatie). 

• Kijk goed of de vraag van de jongere te maken heeft met diens migratie-achtergrond, 

bijvoorbeeld doordat zijn of haar ouders de Nederlandse maatschappij 

of het Nederlandse schoolsysteem niet goed kennen. Bedenk ook dat veel hulpvragen 

of problemen van migrantenjongeren veel meer met hun leeftijd of de 

sociaal-economische situatie van hun gezin te maken hebben dan met hun 

migratie-achtergrond. Relateer dus niet klakkeloos al hun vragen aan de migratiegeschiedenis. 

• Kijk bij het koppelen van een jongere aan een mentor in de eerste plaats naar 

gezamenlijke kenmerken, zoals interesses (sport, hobby’s), eigenschappen 

(bijvoorbeeld ambitie) of humor. Deze kenmerken zijn vast te stellen in de intakegesprekken 

met de mentor en de mentee. 

• Het matchen van een mentor en een jongere op uiterlijke kenmerken zoals geslacht, 

culturele achtergrond of leeftijd is minder belangrijk. Voor de uiteindelijke 

hulp maakt het niet uit of het koppel hier nou op verschilt of juist hetzelfde is. 

• Houd wel rekening met de voorkeur van de mentee en diens ouders voor het 

geslacht en de etniciteit van de mentor: bijvoorbeeld als een meisje met een islamitische 

achtergrond graag een vrouwelijke mentor wil. Om het vertrouwen van 

ouders te winnen kan het helpen als de mentor een vrouw is, of bijvoorbeeld uit 

dezelfde etnische groep komt. Maar let op: sommige ouders willen juist een 

mentor die heel anders is dan hun kind. Vraag dus aan de ouders en de jongere 

zelf of ze specifieke wensen hebben. 

• De steun van ouders is van groot belang voor alle jongeren in een mentorproject. 

Voor kinderen uit migrantengezinnen kan het extra belangrijk zijn om ouders te 

betrekken, omdat ze soms het idee en het doel van mentoring niet kennen. Informeer 

hen dus over wat de mentor doet en laat hen kennismaken met het project 

en met de mentor. 

• Mentoren die gemotiveerd zijn om iets voor anderen te doen en een open houding 

hebben ten opzichte van culturele verschillen en de belevingswereld van jongeren, 

bereiken de beste resultaten. 

• Kennis over andere culturen aanbieden in een training is geen must. Belangrijker 

is het bieden van handvatten. Dit kan in een mentortraining, maar ook in intervisie


met andere mentoren. Naast persoonlijke begeleiding van de mentoren is intervisie 

een goede manier om mentoren onderling tips en ervaringen te laten uitwisselen 

over hoe ze met cultuurverschillen om kunnen gaan. Een open houding is 

het allerbelangrijkste. 

• Een mentorrelatie heeft niet alleen opbrengsten voor mentees. Mentoren leren zelf 

ook van het contact met hun mentee. Ze krijgen inkijk in de leefwereld van jongeren 

met een andere culturele achtergrond. 

• Als je met het mentorproject een etnisch diverse groep jongeren wilt bereiken, 

zoek dan contacten met instanties buiten het bekende (school en welzijn) circuit. 

Benader bijvoorbeeld de huiswerkklas van de moskee, geef voorlichting bij migrantenorganisaties 

en gebruik media die de doelgroep aanspreken. 

• Gebruik vragenlijsten of andere meetinstrumenten om (vereiste) eigenschappen 

van een mentor, hulpvragen van de jongere en resultaten te objectiveren. Bedenk 

dat dit geen vervanging is van ervaring en intuïtie. 

• Gebruik het objectiveren en monitoren van resultaten, doelen en hulpvragen van 

mentees en bijvoorbeeld een strengere selectie van mentees om de kwaliteit en 

effectiviteit van het project een impuls te geven. Zo overtuigt u uw financiers van 

de noodzaak om uw project te (blijven) financieren. 

77

ReFeRentIes


ReFeRentIes 

Ascher, C. ( 1988). The mentoring of disadvantaged youth. ERIC/CUE Digest, 47. 

Bandura, A. (1991). Social cognitive theory of self-regulation. Organizational Behavior and 

Human Decision Processes, 50, 248-287. 

Berger, M., Ince, D., Stevens, R., Egten, C. van, Harthoorn, H. & Vos,R. (2010) Inventarisatie 

initiële scholing in interculturele competenties voor professionals in de jeugdsector. 

Utrecht: NJI. 

Bryant, A. L. & Zimmerman, M. A. (2003). Role Models and Psychosocial Outcomes Among 

African American Adolescents. Journal of adolescent research, 18, 36-67. 

Caldwell, C.H. & Zimmerman, M.A. (2002). Racial Identity, Maternal Support, and Psychological 

Distress among African American Adolescents. Child development, 73, 1322-1336. 

Crul, M. (2000). De sleutel tot succes. Over hulp, keuzes en kansen in de schoolloopbanen 

van turkse en Marokkaanse jongeren van de tweede generatie. Amsterdam: Het Spinhuis. 

Crul, M. (2002). Succes breeds succes. Moroccan and Turkish student mentor in the Netherlands. 

International journal for the advancement of counseling, 24, 275-287. 

Crul, M. (2003). Student mentoring onder allochtone jongeren, een methodiek in ontwikkeling. 

Tijdschrift Pedagogiek. Wetenschappelijk forum voor opvoeding, onderwijs en vorming, 

23, 21-39. 

Enscher, E.A., Grant-Vallone, E.J. & Marelich, W.D. (2002). Effects of perceived attitudinal 

and demographic similarity on protégés’support and satisfaction gained from their 

mentoring relationships. Journal of Applied Social Psychology, 32, 1407-1430. 

Flaxman, E. (1992). Evaluating Mentoring Programs. New York: Institute for Urban and Minority 

Education, Teachers College, Columbia University. 

Lankau, M.J., Riordan, C.M. & Thomas, C.H. (2005). The effects of similarity and liking in 

formal relationships between mentors and protégés. Journal of Vocational Behavior, 67, 

252-265. 

Liang, B., & Grossman, J.M. (2007). Diversity and youth mentoring relationships. In: T.D. 

Allen & L.T. Eby (Eds.), The Blackwell handbook of mentoring: a multiple perspectives approach 

(pp. 239-258). Blackwell Publishing. 

Meijers, F., Deen, N., & Veendrick, L. (2003). Mentoring: meer vragen dan antwoorden? 

Inleiding op het themadeel. Pedagogiek, 23, 11-20. 

Mezulis, A.H., Abramson, L.Y., Hyde, J.S. & Hankin, B.J. (2004). Is there a universal positivity 

bias in attributions? A meta-analytic review of individual, developmental and cultural 

differences in the self-serving attributional bias. Psychological Bulletin, 130, 711-747. 

79

80 Referenties 

Outmany, F., Peters, D., Lub, V. & Walraven, G. (2011). Een dwars perspectief op mentoring in 

rotterdam. Een verkenning van de bijdrage van de mentor methodiek aan het bereik en toerusting 

van allochtone (risico)jongeren. Rotterdam: Lectoraat Dynamiek van de Stad, 

Hogeschool InHolland. 

Pels, T., Distelbrink, M., Tan, S. (2009). Meetladder diversiteit interventies. Verhoging van bereik 

en effectiviteit van interventies voor (etnische) doelgroepen. Utrecht: Verwey Jonker Instituut. 

Phinney, J.S., & Rosenthal, D.A. (1992). Ethnic identity in adolescence: process, context and 

outcome. In: G.R. Adams, T.P. Gullotta & R. Montemayor (Eds.) Adolescent identity formation 

(pp145-172). Newbury Park: Sage. 

Rhodes, J.E. (2005). A model of youth mentoring. In D.L. DuBois & M.J. Karcher (eds.), 

Handbook of youth mentoring (pp.30-43). Thousand Oaks, CA: Sage. 

Sanchez, B. & Colón, Y. (2005). Race, ethnicity and culture in mentoring relationships. In: 

D.L. Dubois & M.J. Karcher (Eds.), Handbook of youth mentoring (pp. 191-204). Thousand 

Oaks, CA: Sage. 

Spencer, R. (2007). “It’s not what I expected”: A qualitative study of youth mentoring relationship 

failures. Journal of Adolescent Research, 22, 331-354. 

Teeuwen, M. & Verhoeff, A. (2008). Zware bagage. Psychische problemen en verstandelijke 

beperkingen bij allochtone kinderen in Amsterdam. Amsterdam: GGD Amsterdam/ 

Universiteit van Amsterdam. 

Uyterlinde, M., Lub, V., De Groot. N., & Sprinkhuizen, A. (2009). Meer dan een steuntje in de 

rug. Succesfactoren van coaching en mentoring onderzocht. Utrecht: Movisie. 

Van der Zee, K.I. & Van Oudenhoven, J.P. (2000) The Multicultural Personality Questionnaire: 

A multidimensional instrument of multicultural effectiveness. European Journal of 

Personality, 14, 291-309. 

Van Egten, C. & De Hoog, S. (2009). Misschien had ik wel hoger gekund. Schoolloopbanen van 

meisjes uit etnische minderheidsgroepen. Den Haag: E-Quality. 

Verkuyten, M. (1999). Etnische identiteit. Theoretische en empirische benaderingen. Amsterdam: 

Het Spinhuis. 

Vos, M.W., Pot, H. & Dotinga, A. (2011). Effectiviteit van mentortrajecten: Werkt mentoring en 

waarom werkt het? Groningen: ISW.

BIjlage


BIjlage: pRojeCten WaaRvan pRojeCtleIdeRs zIjn geïnteRvIeWd 

&U Rotterdam 

&U Utrecht 

...Got talent 

Overtreft jezelf 

Pangeea 

School’s cool Amsterdam 

School’s cool Lelystad 

School’s cool Utrecht 

SKC mentorproject 

Mentorproject Rivierenland 

Big Brothers Big Sisters 

Bredeschool mentoring Gouda 

Coach en Co Vlaardingen 

Giving Back 

Goal Radar 

Goal Altra Jeugdzorg 

Goal st. Eba 

Jongeren aan zet 

Kamerama 

Maatje op maat 

Mentoring Norbertuscollege Roosendaal 

Pal Peer Support 

Pal Peer Support Da Vinci College 

Support Fryslân 

Vrouwen coachen meiden 

82

colofon 


auteurs 

Mieke van ’t Hoog, ISW 

Corine van Egten, E-Quality 

Aafje Dotinga, ISW 

Saskia de Hoog, E-Quality 

Menno Vos, ISW 

vormgeving 

VormVijf, Den Haag 

productiebegeleiding 

Arlette Vos 

fotografie omslag 

Hollandse Hoogte 

E-Quality is hét kenniscentrum voor emancipatie, gezin en diversiteit. Op basis van feiten, cijfers, praktijkvoorbeelden 

en onderzoeksresultaten geeft E-Quality betrouwbare informatie en objectieve adviezen aan 

overheden, politici en maatschappelijke organisaties. Met als doel het stimuleren van gelijke behandeling, 

individuele ontplooiing en gelijkwaardige ontwikkeling van álle mensen. 

www.e-quality.nl 

Dit rapport is tot stand gekomen in samenwerking met het Instituut voor Integratie en Sociale 

Weerbaarheid, Rijksuniversiteit Groningen

Mentorprojecten en migrantenjeugd: effecten en werkzame factoren

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?