downloaden - Berenschot

6
Slotwoord
Een integrale en voor de praktijk bruikbare HRM-theorie bestaat niet en is niet mogelijk. De breedte van
het vak, de complexiteit en de vele interacterende variabelen staan dit verlangen in de weg. Er bestaat ook
geen volwaardige en complete HRM-ideologie of HRM-doctrine. De rode draad van dit problematiserende
betoog is dat de raison d’être van HRM uiteindelijk gevonden kan worden in de zingevende en legitime-
rende bijdrage die het aan managers en organisaties biedt. HRM draagt bij aan het werkbaar maken van
de in principe spanningsvolle relatie tussen organisatie en medewerker. Dit sluit aardig aan bij Eccles
en Nohria (1992, p.37) die de kerntaak van managers zelfs definiëren als “to mobilize action by using
language creatively to appeal to the self- and collective identities of individuals”.
HRM en advisering zijn in de dagelijkse praktijk zeer pragmatisch van aard, terwijl in veel literatuur
en modellen valse verwachtingen worden gewekt als het gaat om bestuurbaarheid en beheersbaarheid
van mensen en organisatie. In de dagelijkse HRM-praktijk is het maatschappelijke verschijnsel van ‘the
end of ideology’ zeer voelbaar. De schijnbaar theoretisch dominante modellen met de mens centraal en
maximale zelfactualisering als doel, zijn te arm
voor wat betreft de organisatorische dimensie
en gaan bovendien mank aan een hoge mate
van academische projectie. Geheel verwaar-
loosd in dit betoog is het onderwerp ICT en
de enorme impact ervan op de werkwijze en
vormen van onze organisaties. Samenwerking,
communicatie en interactie worden in hoge
mate gedirigeerd door ICT. Ook op het gebied
van persoonsdossiers en privacy spelen zich
grote niet-bestuurde veranderingen af. Waar
De raison d’être van
HRM kan uiteindelijk
gevonden worden
in de zingevende en
legitimerende bijdrage
die het aan managers
en organisaties biedt
35