downloaden - Berenschot

5.2 Equifinaliteit
Dit begrip werd in de jaren ’40 van de vorige eeuw als onderdeel van de opensysteemtheorie geïntroduceerd
door Von Bertalanffy (1956). Het begrip suggereert dat een systeem op meerdere wijzen een uiteindelijke
staat kan bereiken. Of eenvoudiger geformuleerd: er zijn meerdere wegen die naar Rome leiden. Voor
organisaties betekent dit bijvoorbeeld dat concurrerend voordeel gebaseerd kan zijn op zeer verschillende
organisatorische en menselijke competenties. Zowel in het HRM-denken als voor adviseurs is het de moeite
waard om voortdurend te beseffen dat de ‘one best way’ dus niet bestaat. Wel is het goed te onthouden dat
naarmate een systeem meer gesloten is de equifinaliteit afneemt. Gesloten HRM-systemen, bijvoorbeeld
in zeer bureaucratische organisaties, kennen dus minder vrijheidsgraden bij het invoeren van nieuwe
aanpakken en instrumenten. De optie om regelgeving en bureaucratie af te bouwen om meer speelruimte
en regelvrijheid te verwezenlijken, is in dit soort systemen door dominante logica’s en dynamieken niet
echt mogelijk. In het openbaar afwijken van deze regels mag en kan niet.
De HRM-praktijk is zeer veelvormig en vele configuraties van systemen en instrumenten kunnen blijkbaar
functioneel zijn. In een bepaalde organisatie kan een formeel beoordelingssysteem tot hoge prestatieniveaus
leiden. Zeker niet uit te sluiten is dat inspirerend leiderschap of goede selectie tot eenzelfde prestatieniveau
kunnen leiden. Een MD-programma in een organisatie kan resulteren in een laag verloop onder de talen-
ten, waarschijnlijk kan eenzelfde resultaat ook bereikt worden door interactiebevordering tijdens allerlei
informele sociale activiteiten zoals uitjes en borrels. Fit (past het?), alignment en zingeving zijn hierbij
belangrijke noties. Past de HRM-interventie in een bepaalde setting? Met equifinaliteit als uitgangspunt
gaat mijn voorkeur dan ook sterk uit naar het contextuele en best-fit denken en zijn best practices zonder
de juiste bijsluiters niet bijster relevant voor organisaties. Bij best fit houd je rekening met ‘hoe de hazen
lopen’ (Miel Otto) of, zoals Lucien Carpic het noemt, met het opsporen van de logic d’action. Steven
ten Have formuleert deze zienswijze nog een tikje directer ‘Context is King!’. Het in kaart brengen van
de hazenpaden, de dominante dynamieken en de context wordt dan een eerste stap in een adviesproject.
Daarna wordt aanpak of instrument gekozen waarbij de positieve zingeving en enthousiasme waarmee
leidinggevenden, HRM-functionarissen en adviseurs de gekozen veranderingen introduceren en uitvoeren,
zeer belangrijk is. Blauwdrukken hanteren staat qua logica op gespannen voet met dit equifinaliteitsprincipe.
5.3 Ability to execute
Dit begrip is in zekere zin een specifieke variant van het RBV-denken waarbij het verander- of implemen-
tatievermogen van de medewerkers en organisatie in ogenschouw wordt genomen. Bij het vaststellen van
strategie en beleid dient rekening te worden gehouden met de mogelijkheden van de organisatie om de
gewenste weg te bewandelen en de doelen ook daadwerkelijk naderbij te laten komen. Wanneer leiding-
gevenden en HRM-afdelingen niet de bekwaamheden, abilities, competenties of motivatie hebben om met
29