downloaden - Berenschot

HRM EN ADVISERING EFFECTIEVER HRM DOOR PROBLEMATISERING | HOOFDSTUK 5 ZEVEN bRuIkbARE ZIENSwIjZEN
theorieën en modellen kunnen wel functioneel zijn, zij maken los en woelen om en vernieuwen situatie-
definities en zingeving van organisatie en adviseur, maar het blijven toch simpele abstracties. Cruciaal bij
de start van een adviesproces is natuurlijk welke brillen zet ik op en waar moet ik mee beginnen? Voor
het beantwoorden van deze vragen zijn korte interviews met sleutelfiguren meestal zeer bruikbaar. Wat
zijn nu in mijn adviespraktijk nuttige kijkmodellen en ingangen bij het kijken, analyseren en adviseren
van organisaties, managers en medewerkers?
5.1 RBV (Resource Based View)
De inhoud van HRM en SHRM wordt klassiek gedefinieerd vanuit de organisatiestrategie. In dit denken
faciliteert HRM de uitvoering van de organisatiestrategie, HRM past zich daarbij aan en draagt in principe
bij aan de realisering van de organisatiedoelen. Het RBV-denken keert deze redenering als het ware om
en brengt eerst de menselijke resources in kaart (hun kwaliteiten, abilities en competenties) en draagt
er daarna aan bij dat in de strategische organisatiekeuzen de aanwezige competenties van medewerkers
zwaar meewegen. Met andere woorden: wat kunnen we met onze huidige personele formatie de markt
succesvol aanbieden? In jargon: is er sprake van alignment tussen de kwaliteiten van de personele mix en
de strategie van de organisatie? De centrale vraag hierbij is hoe ver reikt de strategische en operationele
polsstok gezien de kwaliteiten van de huidige personele mix? Met name in professionele organisaties is
RBV (wat kunnen onze medewerkers?) een buitengewoon nuttige ingang. Met name om te voorkomen dat
fraaie strategieën worden bedacht die door gebrek aan beschikbaarheid van de noodzakelijke menselijke
competenties en netwerken niet uitgevoerd kunnen worden. De traditionele ‘what strategy’ wordt als het
ware vervangen door een ‘who strategy’. Opvallend is dat managers en bestuurders formeel liever over de
inhoud (what) van hun strategie dan over hun menselijk potentieel (who) spreken. In de wandelgangen
wordt echter snel van dit formele perspectief afgeweken en overheerst de roddel en de subjectieve inschat-
ting van menselijke kwaliteiten. Afscheid nemen van bestaand personeel en externe werving van nieuwe
talenten zijn de tovermiddelen om de nieuwe strategie te realiseren. De moeilijkheidsgraad van HRM in
professionele organisaties wordt nogal eens ondergewaardeerd, hetgeen leidt tot onvoldragen strategische
keuzes of tot strategische keuzes die naast hun legitimerende functie verder in de operaties nauwelijks een
rol spelen. Ook wordt er dan niet maximaal gebruikgemaakt van de in de organisatie aanwezige talenten.
Gedegen vlootschouwen zijn een onlosmakelijke onderdeel van de RBV-aanpak.
28