downloaden - Berenschot

top en gemiddelde medewerker aanzienlijk is gestegen. Het verschil tussen de hoogst en laagstbetaalden
in grote ondernemingen in de VS is inmiddels opgelopen tot factor 400 (Stewart, 2009). De krachtige
ideologieën van de organisatie als werkgemeenschap en van de gezamenlijke win-win-situatie overstem-
men alle discussies over een rechtvaardige inkomensverdeling. In HRM, met een sterke Anglo-Saksische
ondertoon, bestaat nauwelijks aandacht voor de onderkant van de arbeidsmarkt met de laagbetaalde en
de zelfs onderbetaalde (lager dan cao en minimumloon) spreekwoordelijke aspergestekers, schoonmakers,
kasarbeiders en buitenlandse werknemers in de bouw. Door stapeling van ingewikkelde in- en uitleencon-
structies is vaak onduidelijk wie nu de werkgever van deze medewerkers is die kan worden aangesproken
op deze schrijnende misstanden.
Veel HRM-literatuur belijdt sterk de intrinsieke waarde van werk en arbeid, maar gaat voorbij aan de voor
velen belangrijke instrumentele aspecten ervan. Werken voor een noodzakelijk inkomen blijft voor velen
een dwingende opdracht en met name voor de lagere inkomensgroepen kan € 100 meer of minder per
maand aanleiding zijn naar een andere werkgever te verkassen. In de exitsettingen (instroom en uitstroom)
speelt in alle beroepsgroepen geld wel degelijk een doorslaggevende rol.
Het heeft er anno 2012 alle schijn van dat we met de groei van tijdelijke contracten, flexibilisering van de
personele mix en zzp’ers in een ontwikkeling zitten waarin voor steeds meer groepen de transactie het in
belang wint van samenwerking en sociale interactie als vertrekpunt van de werkgever-werknemerrelatie
(Sennett, 2012). Ook de ontwikkelingen in ‘nieuwe’ beroepen als callcenter- en helpdeskmedewerker geven
geen enkele indicatie dat de inhoud van het werk bij het taakontwerp centraal staat. Zeer routinematige
taken met lage lonen lijken de realiteit van veel ICT-gebonden werk te weerspiegelen.
Mij bekruipt toch regelmatig het gevoel dat het werkgeversbelang en niet het werknemersbelang uitein-
delijk sterker gediend is met alle sociaalpsychologische en HRM-geschriften die zeggen dat geld minder
belangrijk is dan zinvol werk. Op zijn minst werken deze denkwijzen weinig kostenverhogend voor de
werkgever. Ook de fraaie gedachte van investeren in mensen verliest het in veel organisaties van de domi-
nantere kostendynamiek.
5. Focus op doelgroepen verlamt
Doelgroepenbeleid en diversiteitsmanagement beogen hetzelfde: aandacht en speciale behandeling voor
bepaalde groepen personeel in de organisatie of op de arbeidsmarkt. Hierbij ligt de focus op groepsgebon-
den zwakke eigenschappen van medewerkers, die minder in staat zouden zijn om op de arbeidsmarkt en
in organisaties voor zichzelf te zorgen. Dit lijkt een sociale gedachtegang, maar is uiteindelijk geen erg
verstandige benaderingswijze.
19