downloaden - Berenschot

HRM EN ADVISERING EFFECTIEVER HRM DOOR PROBLEMATISERING | HOOFDSTUK 3 VIjf VAlkuIlEN
improvisatie. Het ontbreekt nogal eens aan een echt bepalende strategie en zelfs de meestal basale infor-
matie over medewerkers is niet voorhanden. Een prangende vraag blijft hier: hoe kun je iets managen
zonder doelstellingen en zonder kennis van je resources?
De sterke toename de laatste jaren in het werken met flexibelen en de populariteit van in- en outsourcing
dragen niet bij aan het vergroten van de kansen op gedegen HRM-beleid en investeren door werkgevers
in medewerkers. Juist hier zullen de medewerkers en hun vertegenwoordigers (ondernemingsraden en
vakbonden) hun belangen goed moeten verdedigen.
3. Academische projectie vertroebelt en problematisering ontbreekt
Door de ervaringen in hun studie en eigen loopbaan in professionele organisaties lopen hoog geschoolde
adviseurs en wetenschappers het gevaar onbewust hun eigen werkervaringen te projecteren op volstrekt
andersoortige segmenten van de arbeidsmarkt. De professionele ideologie heeft ons beeld van organisaties
gevaarlijk vertroebeld en verwachtingspatronen geschapen die voor een grote meerderheid van de beroeps-
bevolking niet realistisch zijn. Veel werk draait bijvoorbeeld wel om dienstroosters en ploegendiensten en
is tijd- en plaatsgebonden (denk aan de NS). In kleinere organisaties is vaak snel en slagvaardig opereren
gewenst. Medewerkers krijgen in dit soort omstandigheden te horen wat ze doen moeten en hebben daar
meestal ook niet zo veel problemen mee. Zelfontplooiingsmogelijkheden, loopbaanverwachtingen en loop-
baanwensen overstijgen hierbij al snel de loopbaanmogelijkheden die er in kleinere organisaties voorhanden
zijn. Problematisering van de relatie tussen medewerker en organisatie lijkt mij voor wetenschapper en
adviseur een buitengewoon nuttige ingang bij het analyseren van praktijksituaties. In de praktijk is zowel
betere instructie als verduidelijking aan de orde en in sommige professionele organisaties bestaat zeker
ook de noodzaak van expectation management om al te enthousiaste ambities wat te temperen.
4. Geld ondergewaardeerd
Het belang van inkomen en loon wordt meestal sterk ondergewaardeerd in de HRM-literatuur. Het lijkt wel
een taboe of niet passend om te beweren dat in de arbeidsrelatie geld voor veel mensen een belangrijke rol
speelt. Scheve interne salarisverhoudingen of vermeende hogere honorering bij de buurman leidt regelmatig
tot demotivatie of zelfs vertrek. Omdat salaris voor de werkgever kosten betekent, kent salarisbeleid zijn
natuurlijke grenzen; dit neemt niet weg dat er allerlei verdelingsvraagstukken binnen deze kaders aan de
orde kunnen zijn. Gelukkig tapte VU-promovendus Frank van Luijk vorig jaar uit een ander vaatje met
als heldere conclusie: “Salaris is het belangrijkst”. Geld is zeker belangrijk en niet alleen voor bankiers en
managers in de gezondheidszorg. Opvallend is overigens dat weinig HRM-professionals zich openlijk afkeren
tegen de wanstaltige inkomens van topfunctionarissen in een periode waarin de ongelijkheid tussen de
18