downloaden - Berenschot

2
HRM: de kern
In mijn colleges en mijn advisering definieer ik de kern van het HRM-vak al jaren als het bepalen en
verwerven van de juiste kwantiteit en kwaliteit medewerkers. Dit is een ambachtelijke taak en een kunst
om, gegeven voortdurend veranderende kwalitatieve en kwantitatieve personele eisen van de organisa-
tie, een zo optimaal mogelijke personele mix in huis te hebben en te houden. Dyer en Ericksen (2006)
verwoorden op een vergelijkbare manier de hoofdfunctie van het HRM-vak. HRM moet ervoor zorgen
dat een organisatie “the right numbers of the right types of people in the right places at the right times
doing the right things right” in huis heeft. Voor de realisatie van dit ambitieuze doel moet HRM een
prima verbinding hebben met zowel de strategie van de organisatie en tegelijkertijd diepgaand inzicht in
de primaire processen in de organisatie met hun specifieke vereisten. HRM is dan zowel aangesloten bij de
strategische ontwikkelingen als bij de inrichting van de primaire processen. Kennis van beide is inherent
aan het verkrijgen van de optimale personele mix. Daarnaast is logischerwijs kennis van de individuele
competenties en drijfveren van medewerkers een vereiste. In de literatuur wordt deze HRM-kern ook wel
aangeduid met termen als strategische personeelsplanning, capaciteitsplanning en het bereiken van een
optimale mix door workforce scalability, flexibilisering en inzetbaarheidsvergroting.
Het realiseren van de juiste personele mix is echter makkelijker gezegd dan gedaan. Het vaststellen van
de kwantitatieve en kwalitatieve behoefte aan personeel is een kunst op zich, zeker in organisaties met
snel veranderende technologieën of onvoorspelbare pieken en dalen in de omzet. Ook het selecteren en
beoordelen van medewerkers lijkt eenvoudig, maar in de praktijk valt hier nog zeer veel te verbeteren. We
overleggen echter liever over SHRM dan dat we onze selectie- en beoordelingsprocessen naar een hoger
niveau tillen. De kennis over de kwaliteiten en motivatie van medewerkers is in de gemiddelde Nederlandse
organisatie onvoldoende tot matig. Kennisvergaring is één ding, de volgende stap - het gebruik maken van
deze kennis en het planmatig en loopbaanmatig sturen van de personele mix - is buitengewoon moeilijk
en daarbij dient rekening te worden gehouden met vele variabelen en belangen. Effectief en efficiënt
selecteren en beoordelen van medewerkers is bijzonder lastig, maar het zijn wel de sleutels tot HRM en
13