downloaden - Berenschot

HRM EN ADVISERING EFFECTIEVER HRM DOOR PROBLEMATISERING | HOOFDSTUK 1 HRM: plAAtSbEpAlING
One of the most
immoral gifts of the
human spirit is the
gift for generalisation
– instead of gathering
experiences, it simply
replaces them
12
— Capek, 1924
benaderen we deze complexiteit alsof zij niet bestaat”.
Recentelijk heeft Alain de Botton in zijn journalis-
tieke The Pleasures and Sorrows of Work (2009) een
levendig inzicht gegeven in een tiental zeer uiteen-
lopende beroepen in de wereld van onder andere
vrachtvaart, koekjesfabrieken en de accountancy. Het
aantal beroepsmatige specialisaties en specialisten
is zo langzamerhand niet meer te overzien en kan
blijkbaar alleen nog maar met HRM-generalisaties
bestreden worden. Te veel HRM-literatuur is niet
verankerd in concrete praktijkervaringen. Genera-
liseren wordt dan een noodzakelijk kwaad. In het
begin van de vorige eeuw heeft Capek daar aardige dingen over gezegd, zoals: “One of the most immoral
gifts of the human spirit is the gift for generalisation - instead of gathering experiences, it simply replaces
them” (Capek, 1924, p.275) en “The hardest and highest optical task is just to see”. Het lijkt erop dat in
het HRM-veld te weinig pogingen worden ondernomen om theorieën en adviezen te koppelen aan spe-
ciale beroepsgroepen of aan concrete beroepspraktijken. Het valt mij hierbij op dat sommige vrouwelijke
HRM-beoefenaren wat minder generaliseren en zich mogelijkerwijs sneller richten op de meer praktische
haken en ogen. Te veel succesvolle cases worden kritiekloos bewierookt en uitzonderlijke situaties worden
later als nastrevenswaardige voorbeelden en richtlijnen gepresenteerd. Veel modellen en theorieën zijn
niet gevalideerd en niet waar in theoretische zin, maar zij kunnen wel gebruikt worden voor analyse van
ingewikkelde situaties en door managers, leidinggevenden en adviseurs voor zingeving. Een gedeelde visie
en zienswijze vergemakkelijkt samenwerking zeer.
Een grote uitdaging voor de HRM-theoretici en adviseurs is dan ook om ervoor te zorgen dat de HRM-
wereld van theorieën, modellen, systemen en instrumenten op een vruchtbare manier blijft aansluiten bij
de mogelijkheden van organisaties en de leefwerelden van de individuele medewerkers. De indruk bestaat
dat de theorie en de leefwereld van de dagelijkse arbeid nogal ver uit elkaar zijn gegroeid. Alleen de belijde-
nis dat mensen er echt toe doen, volstaat niet om mensen te enthousiasmeren en te motiveren om zich
bevlogen voor organisatie- en functiedoelen in te zetten. De verbinding tussen motivatie en ontplooiings-
theorie bijvoorbeeld is complex, zeker in de context van 2012 waar 25% van de arbeidsmarkt uit flexibelen
(zzp’ers, tijdelijke contracten, oproepkrachten en uitzendkrachten) bestaat. De warme werkgever en de
warme organisatie zijn meestal dan ook zeer tijdelijke of zelfs valse typeringen. Callcenter agents en help-
deskmedewerkers zijn de snelst groeiende beroepsgroepen in Nederland. De inhoud van hun Tayloristische
functies met dwingende protocollen komt niet in de buurt van de door vele HRM’ers gepropageerde taak-
ontwerpcriteria. De effectiviteit van deze door efficiency gedreven organisatievormen is laag: het leidt tot
veel klantontevredenheid en het personele verloop in dit soort organisaties overstijgt soms de 100% per jaar.