Het Jaargesprek - Leeftijd op het werk

Het Jaargesprek
1. Wat is een Jaargesprek
Een jaargesprek is een jaarlijks gesprek waarin diverse onderwerpen aanbod komen. In dit
jaarlijkse gesprek wordt teruggeblikt op het afgelopen jaar, worden de gemaakte afspraken
van het voorgaande jaar geëvalueerd en het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) op- en
zonodig bijgesteld. Het jaargesprek kent een cyclus van 3 jaar.
In het jaargesprek is tevens aandacht voor, de in artikel 10:7 van de CAO
Gehandicaptenzorg gestelde eisen gericht op de levensfase en op het
loopbaanperspectief.
2. Waarom Jaargesprekken
Bij MEE Drenthe wordt het jaargesprek beschouwd als een belangrijk instrument om de
wensen en behoeften van de medewerkers en de eisen van de organisatie zo goed mogelijk
op elkaar af te stemmen. Het is een jaarlijks gesprek tussen medewerker en leidinggevende
over het werk, de werkuitvoering en de werkomstandigheden, met een cyclus van drie jaar.
3. Hoe ziet het jaargesprek eruit
Eerste jaar Start driejarige gesprekscyclus (formulier gespreksverslag jaargesprek)
Vertrekpunt Assessment (nulmeting) of
(input)
afspraken/verslag van het derde jaargesprek uit de cyclus
Inhoud - Evaluatie voorgaand jaargesprek
- Actualiteit functiebeschrijving
- Actualiteit competentieprofiel
- Taakinhoud en productieafspraken
- Functioneren obv het competentieprofiel
- Welbevinden, samenwerking en werkomstandigheden
- Afsprakenoverzicht opstellen (maximale looptijd van 3 jaar)
Tweede jaar Voortgangsgesprek (formulier voortgang jaargesprek)
Vertrekpunt
(input)
afspraken/verslag van het eerste jaargesprek uit de cyclus
Inhoud - Evaluatie voorgaand jaargesprek
- Taakinhoud en productieafspraken
- Functioneren obv het competentieprofiel
- Welbevinden, samenwerking en werkomstandigheden
- Bespreken voortgang gemaakte afspraken in het afsprakenoverzicht,
indien nodig bijstellen of opnieuw opstellen
Derde jaar Voortgangsgesprek, maar tevens afronding van de voorgaande twee
jaren
(formulier voortgang jaargesprek)
Vertrekpunt
(input)
afspraken/verslag van het tweede jaargesprek uit de cyclus
Inhoud - Evaluatie voorgaande jaargesprekken
- Taakinhoud en productieafspraken
- Functioneren obv het competentieprofiel
- Welbevinden, samenwerking en werkomstandigheden
- Afspraken gemaakt in het afsprakenoverzicht afronden. Indien nodig
het afsprakenoverzicht bijstellen of opnieuw opstellen
Jaargesprek - 1/11

Het doel van het jaargesprek
Het op elkaar afstemmen van wensen en behoeften van medewerkers en de eisen van de
organisatie, teneinde de kwaliteit van het werk te verbeteren en de tevredenheid van
medewerkers te vergroten en daarmee de motivatie.
Verschillende aspecten zijn bij het jaargesprek van belang:
- afstemming tussen de medewerker en de organisatie
- gezamenlijke beeldvorming over het functioneren in het recente verleden en in de nabije
toekomst
- optimale ontwikkeling als medewerker binnen de mogelijkheden van de organisatie
- evalueren van de gemaakte afspraken in het vorige jaargesprek
- maken van afspraken
Het jaargesprek is tweezijdig en ontwikkelingsgericht. Het gesprek vindt op gelijkwaardig
niveau plaats en heeft een open karakter. Leidinggevende en medewerker kijken in het
jaargesprek samen naar het verleden, heden en toekomst en maken hierover afspraken. De
afspraken die uit het jaargesprek voortvloeien (zowel ten aanzien van taken als ontwikkeling)
worden vastgelegd in het afsprakenoverzicht.
De leidinggevende is verantwoordelijk voor de uitnodiging, gespreksvoering en
verslaglegging. Kortom voor een goed verloop van het jaargesprek.
4. Met wie en wanneer worden jaargesprekken gevoerd
Jaargesprekken vinden door de direct leidinggevende plaats met:
- alle medewerkers met een vast dienstverband
- alle medewerkers met een tijdelijk dienstverband, die de beoordelingsgesprekcyclus
hebben doorlopen.
Structurele jaargesprekken vinden derhalve niet plaats met:
- stagiaires, uitzendkrachten en invalkrachten
- alle medewerkers met een tijdelijk dienstverband van minder dan 6 maanden
Het jaargesprek wordt gehouden tussen medewerker en direct leidinggevende.
Personeelszaken zal bewaken dat ieder jaar met iedere medewerker een jaargesprek wordt
gehouden.
Indien één van de partijen dit wenst kan bij uitzondering en met redenen omkleed een extra
jaargesprek worden aangevraagd.
5. Voorwaarden voor het voeren van een zinvol jaargesprek
Aan een aantal voorwaarden moet worden voldaan om op een succesvolle wijze
jaargesprekken te voeren:
- duidelijkheid omtrent het doel van het jaargesprek
- een rustige gespreksomgeving: geen storingen door bijvoorbeeld telefoon
- gespreks-, luistervaardigheid en inlevingsvermogen
- de gesprekspartners gaan zorgvuldig om met de verkregen informatie en maken hier
afspraken over
- goede voorbereiding van het gesprek door beide gesprekspartners
6. Voorbereiding
De kwaliteit van het jaargesprek staat en valt met een goede, afzonderlijke voorbereiding
door beide gesprekspartners. Beide partijen hebben daarmee ook hun eigen
verantwoordelijkheid binnen het jaargesprek.
Jaargesprek - 2/11

Tenminste 1 maand van te voren wordt door de leidinggevende met de medewerker een
afspraak voor het jaargesprek gemaakt. De leidinggevende zorgt dat tijdig (minimaal 1 week
voor het gesprek) het voorbereidings- en verslagformulier van het jaargesprek naar de
gesprekspartner wordt toegezonden.
Verslaglegging
De schriftelijke verslaglegging vindt zorgvuldig plaats dwz. zakelijk, concreet en ondertekent
door beide gesprekspartners. De leidinggevende maakt het verslag. Gespreksverslagen
worden drie jaar bewaard. Zodra het vierde, oftewel eerste gespreksverslag van een nieuwe
cyclus jaargesprekken bij PZ is binnengekomen wordt het oudste gespreksverslag vernietigd.
De verslagen van het jaargesprek worden in het persoonsdossier bewaard. De gegevens
worden vertrouwelijk behandeld. De verslagen zijn alleen ter inzage voor de betrokken
medewerker en zijn/haar leidinggevende.
7. Samenhang van het jaargesprek met overig personeelsbeleid
Binnen MEE Drenthe vormt het jaargesprek een aanvulling op het aanstellingsgesprek en het
beoordelingsgesprek voor tijdelijke medewerkers. De in het jaargesprek naar voren gekomen
beleidsrelevante informatie vormt samen met de informatie uit andere overlegvormen de
basis voor managers om tot initiatieven te komen ten aanzien van het instellingsbeleid. Hierbij
kun je denken aan het opleidingsplan, loopbaanbeleid, beleid jaargesprekken,
verzuimbeleid, leeftijdsbewust personeelsbeleid, mobiliteit, coaching en werving & selectie.
Daarnaast is een koppeling gemaakt tussen de studieregeling en het POP. Zonder POP wordt
geen opleidingsaanvraag toegekend.
10. Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)
Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is onderdeel van het jaargesprek. In het
afsprakenoverzicht worden de afspraken die uit het jaargesprek voortvloeien vastgelegd. De
afspraken kunnen zowel betrekking hebben op de taken als op de persoonlijke ontwikkeling
van de medewerker.
Voor MEE Drenthe zijn onderstaande argumenten de reden waarom het Persoonlijk
Ontwikkelings Plan onderdeel van het jaargesprek is.
Tevredenheid:
Tevreden medewerkers zijn onmisbaar voor een succesvolle organisatie en wordt ondermeer
bereikt doordat medewerkers zich prettig voelen op hun werkplek. Door structureel
aandacht te besteden aan ontwikkeling en ontplooiing hopen wij hier een belangrijke
bijdrage aan te leveren.
Competentiemanagement
Competentiemanagement is ingevoerd met het uitgangspunt dat competenties
(vaardigheden, kennis en houding) van medewerkers zo optimaal mogelijk moeten worden
benut. Met behulp van het POP worden afspraken gemaakt over competenties die in het
kader van de functie of loopbaan ontwikkeld moeten worden, maar ook afspraken over het
optimaal inzetten/benutten van reeds aanwezige competenties.
Leervermogen als kerncompetentie
MEE Drenthe heeft in haar strategisch meerjarenplan en jaarplan opgenomen, dat ze een
lerende organisatie wil zijn om zo in te kunnen spelen op maatschappelijke ontwikkelingen.
Dit betekent dat medewerkers dynamisch moeten zijn en blijven, zodat ze mee kunnen
groeien met ontwikkelingen binnen de organisatie. MEE Drenthe heeft daarom
Leervermogen als één van de drie kerncompetenties gekozen. De definitie van
Jaargesprek - 3/11

leervermogen is: ’Het in zich opnemen en kritisch verwerken van nieuwe kennis.
Nieuwsgierigheid naar kennis, willen weten hoe zaken in elkaar steken en werken.’
Doel POP
Het ondersteunen van de medewerker in zijn of haar ontwikkelingen en ambities teneinde de
tevredenheid te vergroten. Met als doel het realiseren en het verhogen van de
mogelijkheden en inzetbaarheid (optimaal benutten competenties) van de medewerkers en
het realiseren van de doelstellingen van de organisaties.
Uitgangspunten hierbij zijn:
- De medewerker is verantwoordelijk voor de gemaakte POP afspraken.
- De leidinggevende is verantwoordelijk voor het verbinden/toetsen van de ontwikkeling
van medewerkers aan het strategisch meerjarenplan en jaarplan en het coachen van de
medewerker.
- Wederzijdse verwachtingen ten aanzien van de ontwikkeling van de medewerker
moeten SMART geformuleerd worden, zodat deze voor beide partijen duidelijk en slechts
voor één uitleg vatbaar zijn.
- De ontwikkeling van medewerkers past binnen de (financiële) mogelijkheden van MEE
Drenthe.
Afsprakenoverzicht
Samen met je leidinggevende maak je afspraken over de competenties die je gaat
ontwikkelen, dan wel verbeteren en (indien mogelijk) over het beter benutten van reeds
aanwezige competenties. Op basis hiervan wordt gezamenlijk in kaart gebracht welke twee
(maximaal drie) ontwikkelingsdoelstellingen de komende periode centraal komen te staan.
Per ontwikkelingsdoelstelling wordt een tijdspad uitgezet, met een maximum van 3 jaar. De
afspraken om de ontwikkelingsdoelstellingen te behalen, moeten realistisch en haalbaar zijn.
Ook worden evaluatiemomenten en een einddatum afgesproken waarop het afgerond
dient te zijn. Als er ondersteuning, (hulp) middelen en/of een coach nodig is, worden
daarover eveneens afspraken gemaakt.
Naast de afspraken ten aanzien van de ontwikkelingen, kunnen ook afspraken gemaakt
worden over taken en productie. Deze worden op dezelfde wijze in de afsprakenoverzicht
opgenomen.
Afhankelijk van de medewerker en zijn/haar levensfase kan het ook zijn dat tussen de
medewerker en de leidinggevende de afspraak wordt gemaakt dat tijdelijk, maar met reden
omkleed, ervoor gekozen kan worden om geen afspraken ten aanzien van persoonlijke
ontwikkeling te maken. Met uitzondering van de noodzakelijke persoonlijk ontwikkeling om
mee te kunnen bewegen met eventuele organisatieontwikkelingen. Wel zal dit jaarlijks
opnieuw bekeken moeten worden.
Tot Slot
- Ontwikkeling hoeft niet altijd verticaal te zijn, maar is juist ook vaak horizontale
ontwikkeling door middel van bijvoorbeeld taakverbreding.
- Het competentieprofiel vormt het uitgangspunt voor het POP, dat wil echter niet zeggen
dat iedere medewerker alle competenties uit zijn/haar profiel tot in de puntjes moet
beheersen. Het is heel goed mogelijk dat andere vaardigheden van een medewerker
een eventuele competentie waar de betrokkene minder bedreven in is, compenseert.
Bovendien is één van de uitgangspunten van competentiemanagement om de
gezamenlijke kracht/vaardigheden van medewerkers optimaal te benutten. Immers
1x1=3, oftewel samenwerken is vermenigvuldigen.
- Het POP is geen persoonlijk opleidingsplan. Ontwikkelen is breder dan opleiden. Naar
aanleiding van het POP kan een opleiding ingezet worden, maar er zijn ook vele andere
ontwikkelingsmogelijkheden die tot het gewenste resultaat kunnen leiden. Zoals
bijvoorbeeld tijd om de benodigde ervaring op te doen, meelopen met collega’s,
Jaargesprek - 4/11

toewijzing van mentor, zelf mentor worden etc…
- Het is belangrijk dat iedere medewerker eerst de noodzakelijke ervaringen in zijn/haar
huidige functie opdoet om hem/haar tot een taakvolwassen medewerker te maken. Pas
daarna kan eventueel sprake zijn van horizontale of verticale taakverbreding.
- Een medewerker is zelf verantwoordelijk voor zijn/haar eigen loopbaan, het bewaken van
de gemaakte afspraken in het afsprakenoverzicht is dan ook een verantwoordelijkheid
van de medewerker. De medewerker kan, indien nodig, de leidinggevende aanspreken
op het nakomen van de gemaakte afspraken in het afsprakenoverzicht.
Jaargesprek - 5/11

Jaargesprek Voorbereidingsformulier medewerker
In het jaargesprek komen diverse onderwerpen aanbod. Onderstaande tabel biedt een
overzicht van de te doorlopen onderwerpen. Het jaargesprek kent een cyclus van drie jaar.
Eerste jaar Start driejarige gesprekscyclus (formulier gespreksverslag jaargesprek)
Vertrekpunt
(input)
Assessment (nulmeting) of
Afspraken/verslag van het derde jaargesprek uit de cyclus
Inhoud - Evaluatie voorgaand jaargesprek
- Actualiteit functiebeschrijving
- Actualiteit competentieprofiel
- Taakinhoud en productieafspraken
- Functioneren obv het competentieprofiel
- Welbevinden, samenwerking en werkomstandigheden
- Afsprakenoverzicht opstellen (maximale looptijd van 3 jaar)
Tweede jaar Voortgangsgesprek (formulier voortgang jaargesprek)
Vertrekpunt
(input)
Afspraken/verslag van het eerste aargesprek uit de cyclus
Inhoud - Evaluatie voorgaand jaargesprek
- Taakinhoud en productieafspraken
- Functioneren obv het competentieprofiel
- Welbevinden, samenwerking en werkomstandigheden
- Voorgaande jaargesprek evalueren
- Bespreken voortgang gemaakte afspraken in het afsprakenoverzicht,
indien nodig bijstellen of opnieuw opstellen
Derde jaar Voortgangsgesprek, maar tevens afronding van voorgaande jaren
(formulier voortgang jaargesprek)
Vertrekpunt
(input)
Afspraken/verslag van het tweede jaargesprek uit de cyclus
Inhoud - Evaluatie voorgaande jaargesprekken
- Taakinhoud en productieafspraken
- Functioneren obv het competentieprofiel
- Welbevinden, samenwerking en werkomstandigheden
- Afspraken gemaakt in het afsprakenoverzicht afronden. Indien nodig
het afsprakenoverzicht bijstellen of opnieuw opstellen
Voorbereiding:
De voorbereiding van het jaargesprek bestaat uit het puntsgewijs doorlopen van het
gespreksverslag jaargesprek, en het doornemen en voorbereiden van onderstaande
stappen. Om de voorbereiding goed te kunnen doen is het verstandig om de volgende
gegevens ter voorbereiding erbij te pakken:
• Het gespreksverslag van het jaargesprek van vorig jaar (afhankelijk cyclus
voorgaande 2 jaar)
• Het productieoverzicht
• de functiebeschrijving en het competentieprofiel.
• Het competentiewoordenboek
De exacte voorbereiding hangt tevens samen het cyclusjaar (zie bovenstaande tabel).
Stap 1: Hoe sta ik ten opzichte van mijn taakinhoud en de gemaakte
productieafspraken?
- Waar ligt binnen mijn takenpakket de nadruk op en corresponderen de taken met de
functiebeschrijving?
- Welke taken voer ik niet uit, maar ambieer ik wel?
Jaargesprek - 6/11

Stap 2: Hoe sta ik ten opzichte van mijn competentieprofiel (assessmentrapport)?
- Welke competenties beheers ik?
- Welke competenties kunnen beter?
Pak het competentieprofiel (en het competentiewoordenboek) erbij. Pak per competentie
de gedragsvoorbeelden erbij en stel per gedragsvoorbeeld vast of dit een ontwikkelpunt is of
niet.
Tip: Vul op het verslagformulier de tabellen ‘kerncompetenties’, ‘functiecompetenties’ en
‘welbevinden, samenwerking en werkomstandigheden’ vast voor jezelf in. Tijdens het gesprek
kun je het dan hebben over eventuele verschillen tussen hoe jij en je leidinggevende het
hebben ingevuld.
Stap 3: Over welke competenties, buiten het competentieprofiel van stap 1, beschik ik
(assessmentrapport)?
- Waar ben ik goed in?
Stap 4: Waar wil ik heen?
- Wat zijn mijn ambities?
- Welke capaciteiten wil ik ontwikkelen? Waar wil ik beter in worden?
- In welke richting wil ik mij ontwikkelen (lange termijn)?
Stap 5: Passen mijn wensen en ambities bij deze organisatie?
- Wat is de ontwikkelingsrichting van mijn functie/team en passen mijn ambities en wensen
hierin?
- Passen mijn wensen en ambities bij de ontwikkeling van de organisatie als geheel?
- Wat levert mijn voorgestelde ontwikkelingsactiviteiten voor de organisatie op?
Stap 6: Hoe wil ik mijn ontwikkelpunten realiseren?
(SMART formuleren = Specifiek, Meetbaar, Ambitieus en Acceptabel, Realistisch en
Tijdsgebonden)
- Wat is/zijn mijn Leerdoelen ?
- Welke ondersteuning heb ik hiervoor nodig (geld, tijd, middelen, aandacht …)?
- Hoe ziet de planning eruit (begin- en einddatum, evaluatiemomenten)?
Jaargesprek - 7/11

Voorbeeld afsprakenoverzicht
Afspraak 1
Aanleiding
Specifiek
Meetbaar
Ambitieus en
Acceptabel
Realistisch
Tijdgebonden
Waarom willen we dit eigenlijk? Waartoe dient het?
Intake, competentieanalyse werkplan en evaluatie missen regelmatig
Wat is het leerpunt (bij competentieontwikkeling) of de op te pakken
taak?
Wanneer speelt het, in welke setting?
Hoe vaak speelt het?
Wie zijn erbij betrokken?
Intake, competentieanalyse werkplan en evaluatie zijn bij alle cliënten
volledig ingevuld
Gewenst meetbaar resultaat: %, aantal, zichtbare gedragsverandering
(en het gewenste effect daarvan), etc.
Volledige intake, competentieanalyse werkplan en evaluatie bij iedere
cliënt (100%).
Is het bij meetbaar benoemde resultaat ambitieus/uitdagend/leuk
genoeg? Het moet spannend zijn, op het randje van het haalbare.
Zijn medewerker en leidinggevende het eens over het te behalen
resultaat? Heeft dit inderdaad prioriteit voor het komend jaar? Is dit wat
jullie echt willen?
Ambitieus, doordat het nu regelmatig ontbreekt,
Acceptabel, omdat het past binnen de lijn van het jaarplan en het
primaire proces
Passen deze afspraken binnen de andere afspraken zoals het aantal
productieve uren?
Is het resultaat door de medewerker beïnvloedbaar?
Welke ondersteuning is nodig wil dit resultaat behaald worden (tijd,
coaching, geld, etc.)?
Past het bij de kennis, houding en aardigheden van de medewerker?
Heeft de medewerker voldoende bevoegdheden om dit doel te kunnen
realiseren?
Ondersteuning door praktijkbegeleider, bestaande uit 6 gesprekken van
1 uur
Stappenplan: wanneer wordt wat opgepakt (en evt: met
wie?). Grote doelen opsplitsen in kleinere subdoelen. Wanneer
wordt het project afgerond?
1. Theorie primair proces eigen maken door de map door te Week 1
nemen
2. Ondersteuning Praktijkbegeleider in het eigen maken van Week 2
het primaire proces
- Theorie met Consulent doornemen, huiswerk intake + Week 8
competentieanalyse werkplan maken van cliënt
- Gemaakte intake en competentieanalyse werkplan Week
evalueren, huiswerk werkplan maken van dezelfde cliënt 21
- Werkplan evalueren
Week
- Evaluatie cyclus primair proces en afronding van de 25
ondersteuning
Week
- Toetsen consulent op willekeurig cliëntproces
39
In overleg met Consulent bevindingen toetsing terugkoppelen Week
met leidinggevende
43
Jaargesprek - 8/11

Jaargesprek voorbereidingsformulier leidinggevende
In het jaargesprek komen diverse onderwerpen aanbod. Onderstaande tabel biedt een
overzicht van de te doorlopen onderwerpen. Het jaar gesprek kent een cyclus van drie jaar.
Eerste jaar Start driejarige gesprekscyclus (formulier gespreksverslag jaargesprek)
Vertrekpunt
(input)
Assessment (nulmeting) of
Afspraken/verslag van het derde jaargesprek uit de cyclus
Inhoud - Evaluatie voorgaand jaargesprek
- Actualiteit functiebeschrijving
- Actualiteit competentieprofiel
- Taakinhoud en productieafspraken
- Functioneren obv het competentieprofiel
- Welbevinden, samenwerking en werkomstandigheden
- Afsprakenoverzicht opstellen (maximale looptijd van 3 jaar)
Tweede jaar Voortgangsgesprek (formulier voortgang jaargesprek)
Vertrekpunt
(input)
Afspraken/verslag van het eerste jaargesprek uit de cyclus
Inhoud - Evaluatie voorgaand jaargesprek
- Taakinhoud en productieafspraken
- Functioneren obv het competentieprofiel
- Welbevinden, samenwerking en werkomstandigheden
- Bespreken voortgang gemaakte afspraken in het afsprakenoverzicht,
indien nodig bijstellen of opnieuw opstellen
Derde jaar Voortgangsgesprek, maar tevens afronding van voorgaande jaren
(formulier voortgang jaargesprek)
Vertrekpunt
(input)
Afspraken/verslag van het tweede jaargesprek uit de cyclus
Inhoud - Evaluatie voorgaande jaargesprekken
- Taakinhoud en productieafspraken
- Functioneren obv het competentieprofiel
- Welbevinden, samenwerking en werkomstandigheden
- Afspraken gemaakt in het afsprakenoverzicht afronden. Indien nodig
het afsprakenoverzicht bijstellen of opnieuw opstellen
Voorbereiding:
De voorbereiding van het jaargesprek bestaat uit het puntsgewijs doorlopen van het
gespreksverslag jaargesprek, en het doornemen en voorbereiden van onderstaande
stappen. Om de voorbereiding goed te kunnen doen is het verstandig om de volgende
gegevens ter voorbereiding erbij te pakken:
• Het gespreksverslag van het jaargesprek van vorig jaar (afhankelijk cyclus
voorgaande 2 jaar)
• Het productieoverzicht
• de functiebeschrijving en het competentieprofiel.
• Het competentiewoordenboek
De exacte voorbereiding hangt tevens samen het cyclusjaar (zie bovenstaande tabel).
Stap 1: Welke taken verricht de medewerker en corresponderen die met de taken uit de
functiebeschrijving?
Haalt de medewerker de gemaakte productieafspraken ?
Welke taken zou de medewerker naast/ipv de huidige taken kunnen vervullen?
Welke wensen/ambities heeft de medewerker op taakgebied?
Jaargesprek - 9/11

Stap 2: Welke competenties zijn nodig voor diens huidige functie
(competentieprofiel)?
Pak het competentieprofiel en het competentiewoordenboek erbij. Pak per
competentie de gedragsvoorbeelden erbij en stel per gedragsvoorbeeld vast of dit
een ontwikkelpunt is of niet.
Tip: Vul op het verslagformulier de tabellen ‘kerncompetenties’, ‘functiecompetenties’ en
‘welbevinden, samenwerking en werkomstandigheden’ vast in. Tijdens het gesprek kun je het
dan hebben over eventuele verschillen tussen hoe jij en de medewerker het hebben
ingevuld.
Stap 3: Welke competenties, buiten het competentieprofiel van stap 1, heeft de
medewerker op dit moment (assessmentrapport)?
Stap 4: Wat zijn de wensen en ambities van deze medewerker (welke competenties wil de
medewerker ontwikkelen?
Stap 5: Passen de wensen en ambities van de medewerker bij het beleid van de
organisatie?
Stap 6: Hoe zouden de afspraken met de medewerker tav het POP SMART geformuleerd
kunnen worden?
- Welke afspraken tav de huidige/toekomstige taken wil ik met de medewerker
maken
- Welke leerdoelen wil de medewerker behalen
- Welke ondersteuning kan de organisatie hierin bieden (geld, tijd, middelen,
aandacht…)
- Welke tijdsplanning en evaluatiemomenten zouden afgesproken kunnen worden.
Notabene:
Voordat een ontwikkelplan per medewerker wordt vastgesteld, is het goed om een
ontwikkelplan voor de afdeling op te stellen, waarbij rekening wordt gehouden met de
ontwikkelingen zoals deze zijn vastgelegd in het strategisch meerjarenplan en jaarplan.
Voorbeeld afsprakenoverzicht
Afspraak 1
Waarom willen we dit eigenlijk? Waartoe dient het?
Aanleiding Intake, competentieanalyse werkplan en evaluatie missen regelmatig
Wat is het leerpunt (bij competentieontwikkeling) of de op te pakken
taak?
Wanneer speelt het, in welke setting?
Hoe vaak speelt het?
Specifiek Wie zijn erbij betrokken?
Intake, competentieanalyse werkplan en evaluatie zijn bij alle cliënten
volledig ingevuld
Gewenst meetbaar resultaat: %, aantal, zichtbare gedragsverandering
(en het gewenste effect daarvan), etc.
Meetbaar Volledige intake, competentieanalyse werkplan en evaluatie bij iedere
cliënt (100%).
Is het bij meetbaar benoemde resultaat ambitieus/uitdagend/leuk
genoeg? Het moet spannend zijn, op het randje van het haalbare.
Zijn medewerker en leidinggevende het eens over het te behalen
resultaat? Heeft dit inderdaad prioriteit voor het komend jaar? Is dit wat
Ambitieus en jullie echt willen?
Acceptabel Ambitieus, doordat het nu regelmatig ontbreekt,
Acceptabel, omdat het past binnen de lijn van het jaarplan en het
primaire proces
Jaargesprek - 10/11

Realistisch
Tijdgebonden
Passen deze afspraken binnen de andere afspraken zoals het aantal
productieve uren?
Is het resultaat door de medewerker beïnvloedbaar?
Welke ondersteuning is nodig wil dit resultaat behaald worden (tijd,
coaching, geld, etc.)?
Past het bij de kennis, houding en aardigheden van de medewerker?
Heeft de medewerker voldoende bevoegdheden om dit doel te kunnen
realiseren?
Ondersteuning door praktijkbegeleider, bestaande uit 6 gesprekken van
1 uur
Stappenplan: wanneer wordt wat opgepakt (en evt: met
wie?). Grote doelen opsplitsen in kleinere subdoelen. Wanneer
wordt het project afgerond?
3. Theorie primair proces eigen maken door de map door te
nemen
4. Ondersteuning Praktijkbegeleider in het eigen maken van
het primaire proces
- Theorie met Consulent doornemen, huiswerk intake +
competentieanalyse werkplan maken van cliënt
- Gemaakte intake en competentieanalyse werkplan
evalueren, huiswerk werkplan maken van dezelfde cliënt
- Werkplan evalueren
- Evaluatie cyclus primair proces en afronding van de
ondersteuning
- Toetsen consulent op willekeurig cliëntproces
- In overleg met Consulent bevindingen toetsing
terugkoppelen met leidinggevende
Week 1
Week 2
Week 8
Week
21
Week
25
Week
39
Week
43
Jaargesprek - 11/11