jaarverslag 2010 (pdf) - Nationale Loterij

In 2010 werd dit vertaald in
verschillende initiatieven ter
bevordering van een transparante
en participatieve werkomgeving, die
hier in detail worden uiteengezet:
• installering van een proces voor
de valorisatie van de prestaties
(PEC);
• ondersteuning van de “chefs”
in hun rol van people manager;
• introductie van een nieuw
loonbeleid en van een individuele
bonus;
• versterking van de fundamentele
waarden van het bedrijf en van de
corporate identity;
• modernisering en optimalisering
van de operationele HR afdeling.
PEC: EEN TOOL
OM PRESTATIES
TE VALORISEREN
Om taken op de best mogelijke
manier en gemotiveerd uit te
voeren heeft een werknemer nood
aan goede adviezen en een goede
begeleiding door zijn leidinggevende.
De humanresourcesafdeling moet
een partner zijn voor de leidinggevenden,
hen helpen in hun rol van
“people manager”, hen begeleiden
en helpen om de persoonlijke
relaties binnen hun team te beheren
om betere resultaten te boeken.
Om de leidinggevenden bij te staan
in hun functie en hen te helpen om
het functioneren en de evolutie
van hun medewerkers te ondersteunen
ontwierp en implementeerde
de humanresourcesafdeling
de Performantie en Evolutie
Cyclus (PEC).
De PEC bestaat uit een jaarlijkse
cyclus van drie formele gesprekken
die elke werknemer heeft met zijn
rechtstreekse hiërarchische
overste om zijn prioriteiten te
kennen, maar ook om feedback
te krijgen op het gepresteerde
werk en op zijn dagelijkse manier
van werken. De bedoeling is om
het functioneren en de individuele
bijdrage te optimaliseren door
een betere dialoog tussen oversten
en hun ondergeschikten.
Bovendien zet de PEC als systeem
ook nog eens de waarden van de
Nationale Loterij extra in de verf
aangezien zij ook opgenomen
worden in de performantiecyclus
van elke medewerker.
Het werkingskader en de basis-
principes van de PEC werden
vastgelegd in 2008. In 2009 werd
het PEC gedeeltelijk geïmplementeerd
voor een pilootgroep van
60 personen en in 2010 volledig
voor het voltallige personeel.
De PEC vormt een van de sleutels
tot de creatie van een resultaat -
gerichte bedrijfscultuur. Het wordt
objectief en volledig toegepast voor
elke medewerker en moet het mogelijk
maken om de doelstellingen van
de onderneming maximaal te laten
samenvallen met de ambities en
verwachtingen van elke medewerker.
DE PEOPLE MANAGER:
DE EERSTE DRIJVENDE
kRACHT ACHTER PRESTATIES
Centraal in de PEC staan de people
managers, die een eersterangsrol
spelen.
Op basis van discussies met
de directie, de vakbonden,
de vertrouwenspersonen en
de bedienden constateerde
de HR-afdeling dat er over het
algemeen te weinig tijd is voor
“face-to-face” vergaderingen
tussen overste en ondergeschikte.
Werknemers hebben deze
momenten nodig om vragen te
stellen en feedback te geven over
hun dagelijkse werk en hun noden.
De leidinggevenden moeten
duidelijk uitleggen wat hun
verwachtingen zijn omtrent de
algemene doelstellingen van een
cel, dienst of afdeling, maar ze
moeten ook luisteren naar de
behoeften van hun medewerkers.
De PEC moet in dit kader
gezien worden.
Omdat de betrokkenheid van alle
medewerkers en teamleiders
21