finalVersion - Erasmus Universiteit Rotterdam

Samenvatting
Inleiding
Na de Tweede Wereldoorlog is er sprake geweest van een geboortegolf, de bekende
“babyboom”. Binnen de Gemeente Capelle aan den IJssel zullen 73 functies (15%
personeelsbestand) tussen 2006 en 2010 op basis van uitstroom door leeftijd vacant komen.
Tezamen met het natuurlijk verloop (gemiddeld 5% per jaar zijnde geen FPU-ers) is dit een
aanzienlijk deel van het personeelsbestand waarop anticipatie noodzakelijk is.
Binnen de Gemeente Capelle aan den IJssel is de kennis gebaseerd op historisch besef en er
zijn geen duidelijke richtlijnen opgesteld om kennis over te dragen. Het is van belang dat dat
wel wordt gedaan omdat anders veel kennis verloren gaat wanneer de babyboomers zullen
uitstromen. Een Human Resource Management beleid is verantwoordelijk voor mensen in een
organisatie en voor de manier waarop ze met elkaar samenwerken. Als de samenwerking
tussen verschillende generaties niet optimaal is dan kan het Human Resource Management
beleid hier op worden afgestemd. Human Resource Management kan een belangrijke bijdrage
leveren aan het zichtbaar maken en stimuleren van generatieleren, waardoor samenwerken en
leren met verschillende generaties in de toekomst vergemakkelijkt wordt.
Doelstelling
De doelstelling van dit onderzoek is om inzicht te krijgen in de perspectieven, meningen en
visies van verschillende generaties, die binnen de Gemeente Capelle aan den IJssel
vertegenwoordigd zijn, op de aspecten die binnen generatieleren door mij van belang worden
geacht. Als gevolg daarvan is het mogelijk om al dan niet een generatiekloof te constateren.
Vraagstelling
De vraagstelling die in dit onderzoek centraal staat is als volgt:
In hoeverre bestaat er een kloof tussen de verschillende generaties binnen de Gemeente
Capelle aan den IJssel, hoe is dat te verklaren en welke mogelijkheden zijn er om een effectief
Human Resource Management beleid te voeren voor het generatieprobleem?
7