finalVersion - Erasmus Universiteit Rotterdam

Personeelsbeleid moet binnen de Gemeente Capelle aan den IJssel ondersteunend zijn aan de
volgende organisatiedoelen:
• een goede beleidsmatige samenwerking tussen de organisatieonderdelen;
• de bestuurbaarheid van de organisatie:
heldere planning en bewaking van projecten en processen
leveren van systematische bestuursinformatie
definitie van gewenste resultaten en sturing daarop door managementteam en bestuur
intensieve samenwerking tussen B&W en managementteam
investeren in de kwaliteit van het personeel;
• een goede werkcultuur, tot uitdrukking komend in een klant- en resultaatgerichte manier
van werken (Kadernotitie HRM, 2004: 1)
Hiervan uitgaande zijn de kernpunten van het personeelsbeleid van de Gemeente Capelle aan
den IJssel:
• erkenning van het fundamentele belang van mensen voor de organisatie;
• integratie van het personeelsmanagement in het totale strategische management;
• evenwicht tussen kwaliteiten, verwachtingen en belangen van medewerkers enerzijds en
de bedrijfseconomische context anderzijds;
• onderlinge samenhang en consistentie in de personeelsmanagementinstrumenten en –
technieken gericht op integratie van individuele doelen en bedrijfsdoelen en het
motiveren van medewerkers hiervoor;
• verantwoordelijkheid voor het personeelsmanagement bij de lijnmanagers; zij
beschikken over de nodige personeelsinstrumenten. (Kadernotitie HRM, 2004:1)
Het personeelsbeleid is opgesplitst in vier delen, te weten:
• organisatieontwikkeling: Op abstract niveau worden de belangrijkste elementen
weergegeven;
• hoofdthema: Het uitgangspunt is om een kapstok te creëren ten behoeve van de
samenhang tussen de personeelsinstrumenten. De volgende cyclus is hiervoor opgesteld:
instroom, doorstroom en uitstroom van personeel;
• beleidsaspecten: De hoofdthema’s worden geconcretiseerd in beleidsvelden;
• instrumenten: Operationalisering van de beleidsaspecten in personeelsinstrumenten die
het vertrekpunt vormen voor concrete activiteiten op het gebeid van Human Resource
Management. (Kadernotitie HRM, 2002:2)
52