finalVersion - Erasmus Universiteit Rotterdam

More documents

Recommendations

Info

In het Michigan model staat de prestatie centraal, die afhankelijk is van de selectie. Bij de selectie moet rekening gehouden worden met de strategische doelen, zodat de juiste persoon op de juiste plaats wordt gezet. Om het functioneren van de medewerker te volgen, is het van belang dat er een beoordeling plaatsvindt. Op basis hiervan kan er gekeken worden naar de mate van beloning en ontwikkelingen betreffende opleidingen. De afspraken die worden gemaakt over de beloning en ontwikkeling leveren een bijdrage aan de prestaties van de medewerkers. Deze instrumenten van het personeelsbeleid moeten een onderlinge samenhang vertonen, alvorens ze worden toegepast. (Steijn, 2004: 49) Het Harvard model Belangen van ‘stakeholders’ Organisatie-strategie Sociale omgevingskenmerken HRM Beleidskeuzen • Kwaliteit en flows van HR • Stimuleren en belonen (waarderen) • Werksystemen • Invloedsverhoudingen Figuur 3.4: Harvard model (Bron:Steijn, 2004:50) HRM Resultaten • Inzet en binding • Kennis en vaardigheid • Kosten/batenverhouding • Congruentie individuele en organisatiedoelen In het Harvard model komen drie blokken naar voren. De belangengroepen en de situationele omstandigheden hebben invloed op de beslissingen van een organisatie. Vervolgens hebben deze beslissingen invloed op de aandachtsgebieden van het personeelsbeleid. Het model is van groot belang bij de invloed van medewerkers op hun werkplek. De genomen beslissingen hebben consequenties voor de arbeidsverhoudingen en arbeidsrelaties. Als dit model wordt toegepast worden de medewerkers meer betrokken bij de organisatie. Tevens zullen de competenties van de medewerkers groeien. Dit model streeft naar gemeenschappelijke belangen. (Steijn, 2004: 50) 30
Ik denk dat als medewerkers meer bij de organisatie worden betrokken, aan de hand van het Harvard model, de medewerkers meer zicht op de toekomstperspectieven van de organisatie hebben en zodoende de urgentie inzien van generatieleren. Sommige medewerkers zijn uit zichzelf al betrokken bij de organisatiestrategie maar anderen zullen hierin begeleid/gecoached moeten worden. § 3.3.3 Human Resource Management en arbeidssatisfactie Arbeidssatisfactie kan omschreven worden als de mate van tevredenheid van medewerkers over het werk. De tevredenheid hangt samen met verschillende factoren, bijvoorbeeld salaris en carrièremogelijkheden. Volgens Steijn is het Human Resource Management beleid van indirecte invloed op de tevredenheid van het werk want de instrumenten van het Human Resource Management beleid hebben een invloed op de prestaties van een organisatie. Hierdoor kan arbeidssatisfactie gezien worden als een schakel tussen het Human Resource Management beleid en de arbeidssatisfactie. De intrinsieke kenmerken, zoals functie-inhoud zijn erg belangrijk bij de mate van tevredenheid van de medewerkers. De inzet van Human Resource Management instrumenten kan zorgen voor veranderingen in de werkzaamheden, waardoor de mate van tevredenheid kan wisselen. Omdat de afstand tussen het Human Resource Management en de mate van tevredenheid vrij groot is, is er sprake van een indirecte invloed. (Steijn, 2004: 6) § 3.4 Leeftijdsbewust personeelsbeleid Leeftijdsbewust personeelsbeleid is niet als aspect opgenomen in mijn conceptueel model. Ik beschrijf de theorie hierover, omdat ik vind dat leeftijdsbewust personeelsbeleid een onderdeel van het Human Resource Management beleid hoort te zijn wanneer generatieleren binnen een organisatie wordt ingevoerd. Van Krimpen geeft de volgende definitie van een leeftijdsbewust personeelsbeleid: Een leeftijdsbewust personeelsbeleid is het antwoord op het toekomstige tekort aan arbeidskrachten. Leeftijdsbewust personeelsbeleid streeft naar een optimalisering van de arbeidsprestatie van medewerkers door het gebruik maken van vaardigheden en motivaties die per leeftijdsgroep verschillend zijn. Het daarin scheppen van voorwaarden en kansen en het stimuleren en ontwikkelen van medewerkers, aansluitend op hun individuele mogelijkheden. (Krimpen, van, 2001: 4) 31
Page 1 and 2: Generatieleren Kennismanagement als
Page 3 and 4: Inhoudsopgave Woord vooraf 2 Samenv
Page 5 and 6: § 3.13 De mechanistische organisat
Page 7 and 8: Samenvatting Inleiding Na de Tweede
Page 9 and 10: Het Human Resource Management belei
Page 11 and 12: Hoofdstuk 1: Probleemanalyse § 1.1
Page 13 and 14: De Gemeente Capelle aan den IJssel
Page 15 and 16: § 1.6 Koppeling met Human Resource
Page 17 and 18: § 1.11 Methodologie Dit onderzoek
Page 19 and 20: In de periode tussen 2000 en 2004 i
Page 21 and 22: Tabel 2.5: Uitgaven per medewerker
Page 23 and 24: § 3.2 Conceptueel model In de volg
Page 25 and 26: § 3.2.2 Doel van het conceptueel m
Page 27 and 28: Verschillende generaties hebben ver
Page 29: § 3.3.1 Harde en zachte kant van H
Page 33 and 34: § 3.4.3 Curatief beleid Curatief b
Page 35 and 36: Als informatie wordt opgeslagen is
Page 37 and 38: § 3.6.2.3 Duurzame karakter van re
Page 39 and 40: § 3.8 Procesontwerp Een beleidsnet
Page 41 and 42: § 3.9.1 Intrinsieke motivatie Mens
Page 43 and 44: Er zijn verschillende definities va
Page 45 and 46: Als er taken worden opgelegd verton
Page 47 and 48: Veel organisaties vertonen een mate
Page 49 and 50: § 3.14 Hypothesen Naar aanleiding
Page 51 and 52: Hoofdstuk 4: Empirie § 4.1 Inleidi
Page 53 and 54: § 4.3 Leeftijdsbewust personeelsbe
Page 55 and 56: § 4.5 Vooronderzoek Met twee medew
Page 57 and 58: § 4.7.4 Procesmanagement Om de mat
Page 59 and 60: Hoofdstuk 5: Analyse § 5.1 Inleidi
Page 61 and 62: Alle respondenten van de oudere gen
Page 63 and 64: Zes van de respondenten van de jong
Page 65 and 66: Alle respondenten geven aan dat er
Page 67 and 68: Terugkoppeling hypothese Er is inde
Page 69 and 70: Alle respondenten geven aan dat zij
Page 71 and 72: Twee respondenten zijn van mening d
Page 73 and 74: Terugkoppeling hypothese Er wordt a
Page 75 and 76: Oudere generatie Vier respondenten
Page 77 and 78: Eén respondent merkt geen verschil
Page 79 and 80: § 5.9 Leidinggeven 14 Hypothese: L
Page 81 and 82:
Vijf respondenten zijn van mening d
Page 83 and 84:
Oudere generatie Zes respondenten v
Page 85 and 86:
De respondenten vinden het erg bela
Page 87 and 88:
Procesontwerp Binnen het proces sta
Page 89 and 90:
De centrale boodschap van deze scri
Page 91 and 92:
§ 6.2 Deelvragen Wat wordt er vers
Page 93 and 94:
Echter als er wel sprake is van een
Page 95 and 96:
Leidinggevenden hebben veel invloed
Page 97 and 98:
Leeftijdsbewust personeelsbeleid Ik
Page 99 and 100:
Als er iets verandert binnen een on
Page 101 and 102:
Deze kloof is te verklaren doordat
Page 103 and 104:
De besluitvorming soepel laten verl
Page 105 and 106:
Minimalisering van de vele overlegg
Page 107 and 108:
Houston, D.J., ‘Public- Service M
Page 109 and 110:
Documenten van Gemeente Capelle aan
Page 111 and 112:
1. Namenlijst Contactpersonen: De h
Page 113 and 114:
19. Bij voortgang wordt er overgega
Page 115 and 116:
Is uw motivatie veranderd in de loo
Page 117 and 118:
Zijn er binnen uw netwerk verschill
Page 119 and 120:
Als er op het gebied van leidinggev
Page 121 and 122:
Respondent 2 Hoe lang bent u in die
Page 123 and 124:
Merkt u dat er verschillen in macht
Page 125 and 126:
Als er op het gebied van leidinggev
Page 127 and 128:
Page 129 and 130:
Op welke manier is er coördinatie
Page 131 and 132:
Welke kenmerken van een bureaucrati
Page 133 and 134:
Page 135 and 136:
Merkt u dat er verschillen in macht
Page 137 and 138:
Welke kenmerken van een bureaucrati
Page 139 and 140:
Page 141 and 142:
Zijn er binnen uw netwerk verschill
Page 143 and 144:
Is er sprake van een stabiele of ee
Page 145 and 146:
In hoeverre vindt u uitdaging in uw
Page 147 and 148:
Bij voortgang wordt er overgegaan o
Page 149 and 150:
Kunt u gebruik maken van opleidings
Page 151 and 152:
Hoe wordt uw motivatie bevorderd do
Page 153 and 154:
In hoeverre voldoet de voortgang aa
Page 155 and 156:
Is de organisatie in de loop der ja
Page 157 and 158:
Page 159 and 160:
Bescherming van kernwaarden beteken
Page 161 and 162:
Wat zijn volgens u de kenmerken van
Page 163 and 164:
Page 165 and 166:
Page 167 and 168:
Merkt u een verschil in het verwerk
Page 169 and 170:
Page 171 and 172:
Page 173 and 174:
Bent u hier in begeleid en hoe gaat
Page 175 and 176:
Page 177 and 178:
Page 179 and 180:
Is de organisatie in de loop der ja
Page 181 and 182:
Is uw motivatie veranderd in de loo
Page 183 and 184:
Page 185 and 186:
De Gemeente Capelle aan den IJssel
Page 187 and 188:
Respondent 13 Hoe lang bent u in di
Page 189 and 190:
Page 191 and 192:
Is er sprake van een stabiele of ee
Page 193 and 194:
Respondent 14 Hoe lang bent u in di
Page 195 and 196:
Page 197:
Is het HRM-beleid gericht op de lan
show all

finalVersion - Erasmus Universiteit Rotterdam

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?