finalVersion - Erasmus Universiteit Rotterdam

In het Michigan model staat de prestatie centraal, die afhankelijk is van de selectie. Bij de
selectie moet rekening gehouden worden met de strategische doelen, zodat de juiste persoon
op de juiste plaats wordt gezet. Om het functioneren van de medewerker te volgen, is het van
belang dat er een beoordeling plaatsvindt. Op basis hiervan kan er gekeken worden naar de
mate van beloning en ontwikkelingen betreffende opleidingen. De afspraken die worden
gemaakt over de beloning en ontwikkeling leveren een bijdrage aan de prestaties van de
medewerkers. Deze instrumenten van het personeelsbeleid moeten een onderlinge samenhang
vertonen, alvorens ze worden toegepast. (Steijn, 2004: 49)
Het Harvard model
Belangen van
‘stakeholders’
Organisatie-strategie
Sociale
omgevingskenmerken
HRM Beleidskeuzen
• Kwaliteit en flows van
HR
• Stimuleren en belonen
(waarderen)
• Werksystemen
• Invloedsverhoudingen
Figuur 3.4: Harvard model (Bron:Steijn, 2004:50)
HRM Resultaten
• Inzet en binding
• Kennis en vaardigheid
• Kosten/batenverhouding
• Congruentie individuele
en organisatiedoelen
In het Harvard model komen drie blokken naar voren. De belangengroepen en de situationele
omstandigheden hebben invloed op de beslissingen van een organisatie. Vervolgens hebben
deze beslissingen invloed op de aandachtsgebieden van het personeelsbeleid. Het model is
van groot belang bij de invloed van medewerkers op hun werkplek. De genomen beslissingen
hebben consequenties voor de arbeidsverhoudingen en arbeidsrelaties. Als dit model wordt
toegepast worden de medewerkers meer betrokken bij de organisatie. Tevens zullen de
competenties van de medewerkers groeien. Dit model streeft naar gemeenschappelijke
belangen. (Steijn, 2004: 50)
30