finalVersion - Erasmus Universiteit Rotterdam

More documents

Recommendations

Info

Als bepaalde waarden en vaardigheden als normaal worden gezien in een organisatie kan dat problemen opleveren voor nieuwe medewerkers, omdat die cultuur niet altijd in overeenstemming zal zijn met de eigen cultuur. De leeftijd is niet het belangrijkste bij het onderwerp generatieleren, maar het gaat om de verschillende manieren van denken. Het is belangrijk dat de verschillende generaties met elkaar blijven communiceren en dat zij openstaan voor andere denkwijzen. Binnen de Gemeente Capelle aan den IJssel heerst een organisatiecultuur, die goed aansluit bij de oudere generatie maar niet in overeenstemming is met de cultuur van de jongere generatie. Er is gebleken dat jongeren zich hier niet prettig in voelden, waardoor zij na een korte tijd de organisatie verlieten. De jongeren vonden dat er weinig ontwikkelingsmogelijkheden aanwezig waren. Een andere reden voor het vertrek van jongeren was dat zij bij de gemeente zijn gaan werken omdat zij geen andere baan konden vinden en daardoor niet voldoende gemotiveerd waren 2 . § 1.5 Belangrijkheid van generatieleren De 21 e eeuw wordt gekenmerkt door ontwikkelingen op het gebied van ICT en globalisering met consequenties voor de gehele samenleving. De ICT ontwikkelingen zorgen ervoor dat we anders met elkaar communiceren en leren. De globalisering leidt ertoe dat de handel internationaal is georganiseerd en traditionele beroepen steeds meer verdwijnen waardoor er meer plaats is voor nieuwe beroepen en mensen. Het aspect leidinggeven is van groot belang om zo effectief mogelijk om te gaan met de generatiekloof. De babyboomers van toen, die de komende 10 jaar de arbeidsmarkt zullen verlaten, beschikken over veel kennis en ervaring en dat mag niet zomaar verloren gaan. Het is voor organisaties van belang dat de kennis en ervaring wordt overgebracht op de jongere generatie, zodat er van elkaar geleerd wordt. Binnen de Gemeente Capelle aan den IJssel wordt weinig tot niets gedaan aan het overbrengen van kennis op andere medewerkers. De kennis is gebaseerd op historisch besef, maar er zijn geen duidelijke richtlijnen opgesteld om kennis over te dragen. Het is van belang dat dat wel wordt gedaan, omdat anders veel kennis verloren gaat wanneer de babyboomers zullen uitstromen 3 . 2 N.a.v. een gesprek met medewerkers van de afdeling personeelszaken 3 N.a.v. een gesprek met medewerkers van de afdeling personeelszaken 14
§ 1.6 Koppeling met Human Resource Management Een Human Resource Management beleid is verantwoordelijk voor mensen in een organisatie en voor de manier waarop ze met elkaar samenwerken. Als de samenwerking tussen verschillende generaties niet optimaal is dan moet het Human Resource Management beleid hier op worden afgestemd. Human Resource Management kan een belangrijke bijdrage leveren aan het zichtbaar maken en stimuleren van generatieleren, waardoor samenwerken en leren met verschillende generaties in de toekomst vergemakkelijkt wordt. Het is in deze kenniseconomie van belang om te weten hoe mensen informatie verwerven, verwerken en overdragen. De ontwikkeling van medewerkers is van belang voor de evenwichtigheid achter veranderingsprocessen. De generaties die nu binnen organisaties werkzaam zijn moeten de veranderingen in gang zetten om een stabiele omgeving te creëren voor de toekomst. (Bercx, 2004: 21) § 1.7 Onderzoeksopzet In de volgende paragrafen wordt de probleemstelling opgesplitst in een doelstelling, vraagstelling en deelvragen. Gedurende het onderzoek staat de gehele probleemstelling centraal en kan waar nodig worden aangepast. § 1.7.1 Doelstelling van het onderzoek De doelstelling van dit onderzoek is om inzicht te krijgen in de perspectieven, meningen en visies van verschillende generaties, die binnen de Gemeente Capelle aan den IJssel vertegenwoordigd zijn, op de aspecten die binnen generatieleren door mij van belang worden geacht. Als gevolg daarvan is het mogelijk om al dan niet een generatiekloof te constateren. § 1.7.2 Vraagstelling In hoeverre bestaat er een kloof tussen de verschillende generaties binnen de Gemeente Capelle aan den IJssel, hoe is dat te verklaren en welke mogelijkheden zijn er om een effectief Human Resource Management beleid te voeren voor het generatieprobleem? 15
Page 1 and 2: Generatieleren Kennismanagement als
Page 3 and 4: Inhoudsopgave Woord vooraf 2 Samenv
Page 5 and 6: § 3.13 De mechanistische organisat
Page 7 and 8: Samenvatting Inleiding Na de Tweede
Page 9 and 10: Het Human Resource Management belei
Page 11 and 12: Hoofdstuk 1: Probleemanalyse § 1.1
Page 13: De Gemeente Capelle aan den IJssel
Page 17 and 18: § 1.11 Methodologie Dit onderzoek
Page 19 and 20: In de periode tussen 2000 en 2004 i
Page 21 and 22: Tabel 2.5: Uitgaven per medewerker
Page 23 and 24: § 3.2 Conceptueel model In de volg
Page 25 and 26: § 3.2.2 Doel van het conceptueel m
Page 27 and 28: Verschillende generaties hebben ver
Page 29 and 30: § 3.3.1 Harde en zachte kant van H
Page 31 and 32: Ik denk dat als medewerkers meer bi
Page 33 and 34: § 3.4.3 Curatief beleid Curatief b
Page 35 and 36: Als informatie wordt opgeslagen is
Page 37 and 38: § 3.6.2.3 Duurzame karakter van re
Page 39 and 40: § 3.8 Procesontwerp Een beleidsnet
Page 41 and 42: § 3.9.1 Intrinsieke motivatie Mens
Page 43 and 44: Er zijn verschillende definities va
Page 45 and 46: Als er taken worden opgelegd verton
Page 47 and 48: Veel organisaties vertonen een mate
Page 49 and 50: § 3.14 Hypothesen Naar aanleiding
Page 51 and 52: Hoofdstuk 4: Empirie § 4.1 Inleidi
Page 53 and 54: § 4.3 Leeftijdsbewust personeelsbe
Page 55 and 56: § 4.5 Vooronderzoek Met twee medew
Page 57 and 58: § 4.7.4 Procesmanagement Om de mat
Page 59 and 60: Hoofdstuk 5: Analyse § 5.1 Inleidi
Page 61 and 62: Alle respondenten van de oudere gen
Page 63 and 64: Zes van de respondenten van de jong
Page 65 and 66:
Alle respondenten geven aan dat er
Page 67 and 68:
Terugkoppeling hypothese Er is inde
Page 69 and 70:
Alle respondenten geven aan dat zij
Page 71 and 72:
Twee respondenten zijn van mening d
Page 73 and 74:
Terugkoppeling hypothese Er wordt a
Page 75 and 76:
Oudere generatie Vier respondenten
Page 77 and 78:
Eén respondent merkt geen verschil
Page 79 and 80:
§ 5.9 Leidinggeven 14 Hypothese: L
Page 81 and 82:
Vijf respondenten zijn van mening d
Page 83 and 84:
Oudere generatie Zes respondenten v
Page 85 and 86:
De respondenten vinden het erg bela
Page 87 and 88:
Procesontwerp Binnen het proces sta
Page 89 and 90:
De centrale boodschap van deze scri
Page 91 and 92:
§ 6.2 Deelvragen Wat wordt er vers
Page 93 and 94:
Echter als er wel sprake is van een
Page 95 and 96:
Leidinggevenden hebben veel invloed
Page 97 and 98:
Leeftijdsbewust personeelsbeleid Ik
Page 99 and 100:
Als er iets verandert binnen een on
Page 101 and 102:
Deze kloof is te verklaren doordat
Page 103 and 104:
De besluitvorming soepel laten verl
Page 105 and 106:
Minimalisering van de vele overlegg
Page 107 and 108:
Houston, D.J., ‘Public- Service M
Page 109 and 110:
Documenten van Gemeente Capelle aan
Page 111 and 112:
1. Namenlijst Contactpersonen: De h
Page 113 and 114:
19. Bij voortgang wordt er overgega
Page 115 and 116:
Is uw motivatie veranderd in de loo
Page 117 and 118:
Zijn er binnen uw netwerk verschill
Page 119 and 120:
Als er op het gebied van leidinggev
Page 121 and 122:
Respondent 2 Hoe lang bent u in die
Page 123 and 124:
Merkt u dat er verschillen in macht
Page 125 and 126:
Als er op het gebied van leidinggev
Page 127 and 128:
Page 129 and 130:
Op welke manier is er coördinatie
Page 131 and 132:
Welke kenmerken van een bureaucrati
Page 133 and 134:
Page 135 and 136:
Merkt u dat er verschillen in macht
Page 137 and 138:
Welke kenmerken van een bureaucrati
Page 139 and 140:
Page 141 and 142:
Zijn er binnen uw netwerk verschill
Page 143 and 144:
Is er sprake van een stabiele of ee
Page 145 and 146:
In hoeverre vindt u uitdaging in uw
Page 147 and 148:
Bij voortgang wordt er overgegaan o
Page 149 and 150:
Kunt u gebruik maken van opleidings
Page 151 and 152:
Hoe wordt uw motivatie bevorderd do
Page 153 and 154:
In hoeverre voldoet de voortgang aa
Page 155 and 156:
Is de organisatie in de loop der ja
Page 157 and 158:
Page 159 and 160:
Bescherming van kernwaarden beteken
Page 161 and 162:
Wat zijn volgens u de kenmerken van
Page 163 and 164:
Page 165 and 166:
Page 167 and 168:
Merkt u een verschil in het verwerk
Page 169 and 170:
Page 171 and 172:
Page 173 and 174:
Bent u hier in begeleid en hoe gaat
Page 175 and 176:
Page 177 and 178:
Page 179 and 180:
Is de organisatie in de loop der ja
Page 181 and 182:
Is uw motivatie veranderd in de loo
Page 183 and 184:
Page 185 and 186:
De Gemeente Capelle aan den IJssel
Page 187 and 188:
Respondent 13 Hoe lang bent u in di
Page 189 and 190:
Page 191 and 192:
Is er sprake van een stabiele of ee
Page 193 and 194:
Respondent 14 Hoe lang bent u in di
Page 195 and 196:
Page 197:
Is het HRM-beleid gericht op de lan
show all

finalVersion - Erasmus Universiteit Rotterdam

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?