Toolkit implementatie CAO - A&O-fonds Waterschappen
Toolkit implementatie CAO - A&O-fonds Waterschappen
Toolkit implementatie CAO - A&O-fonds Waterschappen
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
<strong>Toolkit</strong> <strong>implementatie</strong> <strong>CAO</strong>
Inhoudsopgave<br />
Inleiding ..................................................................................................................................................... 3<br />
Schema...................................................................................................................................................... 4<br />
Bijlage 1A Standaarddocument ‘formeel vaststellen nieuwe SAW’.................................................... 2<br />
Bijlage 4A Ledenbrief vakbondconsulenten van het LAWA 9 december 2009 .................................. 5<br />
Bijlage 5A Achtergrondinformatie mantelzorg .................................................................................... 7<br />
Bijlage 5B Intranettekst mantelzorg voor medewerkers ..................................................................... 9<br />
Bijlage 5C Model aanvraagformulier mantelzorg.............................................................................. 10<br />
Bijlage 7A Informatietekst eenmalige uitkeringen............................................................................. 12<br />
Bijlage 8A Informatietekst achter de ratio Cao-afspraak .................................................................. 13<br />
Bijlage 9A Modelvoorstel vervallen buitengewoon verlof aanwijzen lokale feestdag ....................... 14<br />
Bijlage 11A Intranettekst compensatie doordeweekse feestdag voor medewerkers vervalt............. 16<br />
Bijlage 12A Voorbeeldvoorstel aan het bevoegd gezag..................................................................... 17<br />
Bijlage 12B Voorbeeldbrief keuze parttimers…………………………………………………………….. 19<br />
Bijlage 12C Modeldocument wijziging van het aanstellingsbesluit................................................... 221<br />
Bijlage 13A Publicatie Managementtoets .......................................................................................... 23<br />
Bijlage 20A Achtergrondinformatie aanstelling voor 40-uur (moeilijk vervulbare functies)................. 32<br />
Bijlage 20B Modelbesluit aanstelling voor 40-uur............................................................................... 34<br />
Bijlage 25A Achtergrondinformatie individuele prestatietoeslag......................................................... 36<br />
Bijlage 25B Stappenplan invoering individuele prestatietoeslag ........................................................ 39<br />
Bijlage 25C Informatietekst invoering individuele prestatietoeslag..................................................... 41<br />
Bijlage 25D Informatiebrief voor medewerkers waarop het overgangsrecht van toepassing is ......... 43<br />
Bijlage 25E Modelbesluit voor medewerkers waarop het overgangsrecht van toepassing is........... 46<br />
2
Inleiding<br />
Op 7 juli 2010 is er een onderhandelingsakkoord gesloten over een nieuwe <strong>CAO</strong> waterschappen. Met<br />
de afspraken in deze <strong>CAO</strong> wordt tegemoet gekomen aan de turbulente ontwikkelingen en uitdagingen<br />
waar de sector waterschappen zich voor gesteld ziet. Druk op de financiën, de ontwikkelingen op<br />
arbeidsmarkt en werkzekerheid vormen de drie kernthema’s in het onderhandelingsakkoord.<br />
In de nieuwe <strong>CAO</strong> voor de sector waterschappen zijn dan ook allerlei (nieuwe) afspraken gemaakt op<br />
diverse terreinen waaronder de arbeidsduur, loonontwikkeling, opleiding en ontwikkeling,<br />
levensfasebeleid, flexibel werken en beloningsbeleid. Veel van deze afspraken kennen een<br />
invoeringsdatum van 1 januari 2011. Dit betekent dat de in- en uitvoering van afspraken een<br />
prominente plaats op de P&O kalender zullen innemen. Vooral P&O’ers van de sector zullen zich het<br />
hoofd breken over hoe het een en ander tijdig te organiseren valt.<br />
Om die P&O’ers te helpen is op verzoek van de stuurgroep P&O tijdens de zomermaanden een<br />
werkgroep aan de slag gegaan om een “toolkit <strong>CAO</strong>” samen te stellen. Deze toolkit biedt P&O’ers een<br />
overzicht gemaakte afspraken, praktische modelteksten en brieven, achtergrondinformatie en<br />
verwijzingen. Hiermee beschikken P&O’ers over een gereedschapskist waarmee op een uniforme en<br />
efficiënte wijze tot uitvoering van <strong>CAO</strong> afspraken binnen het eigen waterschap kan worden gekomen.<br />
Bij het samenstellen van de toolkit de heeft werkgroep rekening gehouden met zaken die het beste<br />
lokaal georganiseerd kunnen worden en zaken die vanwege tijdsbeslag en complexiteit beter op een<br />
andere wijze opgepakt kunnen worden. De werkgroep heeft zich vooral gericht op die afspraken waarbij<br />
een praktische en uniforme aanpak een duidelijk meerwaarde heeft zonder voorbij te willen gaan aan<br />
de “couleur locale”.<br />
Deze toolkit heeft als basis een centraal schema. Dit geeft de afspraken die voortvloeien uit het<br />
onderhandelingsakkoord op chronologische volgorde weer. In dit schema geven wij enkele<br />
opmerkingen/adviezen aangaande de afspraak. Vervolgens kunt u in de laatste kolom de hulpmiddelen<br />
aantreffen die in de deze toolkit zijn opgenomen. Vanuit het schema kunt u doormiddel van de<br />
hyperlinks rechtstreeks naar de desbetreffende bijlage.<br />
Wij hopen met de toolkit <strong>CAO</strong> alle P&O’ers binnen de sector waterschappen van dienst te zijn.<br />
Uiteraard zijn wij benieuwd naar het gebruik. Verder willen wij benadrukken dat de toolkit geen<br />
“statisch” geheel is. Reacties en bijdragen kunnen dan ook op de Linkedingroep “Kennisgroep P&O<br />
waterschappen” geplaatst worden.<br />
De werkgroep <strong>Toolkit</strong> <strong>implementatie</strong> <strong>CAO</strong>,<br />
Marijn de Kort (Driessen HRM-Payroll),<br />
Christian Boxman (Veluwe),<br />
Robert Dortmans (Stichtse Rijnlanden),<br />
Bob Ubaghs (Roer en Overmaas) en<br />
Jerôme van Ingen (Rijnland).<br />
3
Schema<br />
Nr.<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
6.<br />
7.<br />
Cao afspraak (ingangsdatum)<br />
Formeel van toepassing verklaren SAW<br />
Eenmalige uitkering<br />
(augustus 2010)<br />
Wijziging modelregeling woon-werkverkeer<br />
(1 augustus 2010)<br />
Beter verwijzen naar rol<br />
vakbondsconsulenten<br />
(2010)<br />
Beter verwijzen naar wettelijke<br />
mogelijkheden mantelzorg<br />
(2010)<br />
Inzetten premiekorting werkgever om langer<br />
doorwerken te stimuleren/mogelijk te maken.<br />
(2010)<br />
Eenmalige uitkering<br />
(december 2010)<br />
Omschrijving/Opmerking<br />
Verplichting vanuit de<br />
Waterschapswet /<br />
Ambtenarenwet<br />
Bij salarisuitbetaling augustus<br />
2010<br />
SAW deel II<br />
Langdurend zorgverlof en<br />
mantelzorg is opgenomen in de<br />
SAW<br />
Een premiekorting van € 2.750, -<br />
per jaar (vanaf 2013 € 6.500, -<br />
per jaar) voor medewerkers van<br />
62 tot 65 jaar.<br />
Vervallen regelingen resulteren in<br />
eenmalige uitkeringen.<br />
Te ondernemen stappen/ Rol OR-GO<br />
SAW van toepassing laten verklaren door het algemeen- of<br />
dagelijks bestuur.<br />
OR / GO betrekken als lokale regelingen wijzigen<br />
Wanneer uw waterschap deze regeling wil volgen, dient u<br />
deze te laten vaststellen door het algemeen- of dagelijks<br />
bestuur.<br />
Onder de aandacht brengen van de medewerkers.<br />
Onder de aandacht brengen van de medewerkers.<br />
De werkgroep heeft de stuurgroep een concrete<br />
aanbeveling gedaan om hierover een aparte werkgroep te<br />
formeren. Deze werkgroep kan sectorbreed kijken naar een<br />
gezamenlijke aanpak. Wellicht is het verstandig om bij het<br />
maken van lokaal beleid aan te haken bij deze eventuele<br />
werkgroep.<br />
1. Informeren leidinggevende via<br />
e-mail<br />
2. Algemene informatie voor<br />
medewerkers<br />
3. Bericht bij salarisuitbetaling<br />
december<br />
4<br />
(z.s.m.)<br />
(nov. 2010)<br />
(dec. 2010)<br />
Hulpmiddel in de toolkit<br />
Standaarddocument ‘formeel vaststellen nieuwe SAW’<br />
(Bijlage 1A)<br />
Achtergrondinformatie ledenbrief vakbondconsulenten<br />
van het LAWA 9 december 2009<br />
(Bijlage 4A)<br />
Achtergrondinformatie mantelzorg<br />
(Bijlage 5A)<br />
Intranettekst mantelzorg voor medewerkers<br />
(Bijlage 5B)<br />
Model aanvraagformulier mantelzorg<br />
(Bijlage 5C)<br />
.<br />
Informatietekst eenmalige uitkeringen voor<br />
medewerkers<br />
(Bijlage 7A)
8.<br />
9.<br />
10.<br />
11.<br />
12.<br />
13.<br />
14.<br />
15.<br />
Eenmalig 14,4 bovenwettelijke uren mogen<br />
verkocht worden.<br />
(in 2011)<br />
Afschaffen lokale feestdagen en één dag<br />
verplicht aanwijzen<br />
(1 januari 2011)<br />
Vervallen buitengewoon verlof<br />
(1 januari 211)<br />
Compensatie doordeweekse feestdag<br />
vervalt (1 januari 2011)<br />
Invoering 36-urige werkweek<br />
(1 januari 2011)<br />
Managementtoets<br />
(1 januari 2011)<br />
Bandbreedte meer/minderwerk 30-42 uur<br />
(1 januari 2011)<br />
Vervallen modelregeling jaarsystematiek<br />
(1 januari 2011)<br />
Gezamenlijk oppakken met punt<br />
10<br />
Gezamenlijk oppakken met punt<br />
9<br />
Doublure verdwijnt<br />
Over de volledige brandbreedte<br />
Hangt samen met punt 13.<br />
SAW deel II<br />
1. Inventariseren lokale situatie<br />
2. Betrekken OR<br />
3. Besluit laten nemen door<br />
bevoegd gezag.<br />
4. Informeren medewerkers en<br />
leidinggegevens<br />
5<br />
(z.s.m.)<br />
(okt. 2010)<br />
(begin nov.)<br />
(dec. 2010<br />
Informeren medewerkers in combinatie met de gekozen<br />
lokale feestdag.<br />
Informeren medewerkers<br />
Informeren salarisadministratie<br />
(dec.2010)<br />
(dec. 2010)<br />
OR / GO betrekken als lokale regelingen wijzigen<br />
1. Inventarisatie toekomstige<br />
situatie.<br />
2. Voorstel naar dagelijks<br />
bestuur.<br />
3. Keuze aan parttimers<br />
voorleggen<br />
4. Wijzigingen op<br />
aanstellingsbesluiten per brief<br />
versturen.<br />
5. Verwerken in administratie<br />
(z.s.m.)<br />
(okt. 2010)<br />
(nov. 2010)<br />
(nov. 2010)<br />
(nov. 2010)<br />
Zie publicatie van de werkgroep Managementtoets<br />
(Bijlage 13A)<br />
OR betrekken<br />
Wanneer uw waterschap deze regeling volgt, dient u de<br />
regeling in te trekken<br />
Informatie over de ratio achter Cao-afspraak<br />
(Bijlage 8A)<br />
Modelvoorstel vervallen buitengewoon verlof aanwijzen<br />
lokale feestdag<br />
(Bijlage 9A)<br />
Zie modelvoorstel vervallen buitengewoon verlof<br />
aanwijzen lokale feestdag<br />
(Bijlage 9A)<br />
Intranettekst compensatie doordeweekse feestdag voor<br />
medewerkers vervalt<br />
(Bijlage 11A)<br />
Voorbeeldvoorstel aan het bevoegd gezag<br />
(Bijlage 12A)<br />
Voorbeeldbrief keuze parttimers.<br />
(Bijlage 12B)<br />
Modeldocument wijziging van het aanstellingsbesluit<br />
(Bijlage 12C)<br />
Publicatie managementtoets<br />
(Bijlage 13A)
16.<br />
17.<br />
18.<br />
19.<br />
20.<br />
21.<br />
22.<br />
23.<br />
Invoering plus- en minurenregeling<br />
(1 januari 2011)<br />
Regeling telewerken invoeren, anders gaat<br />
verplicht de nog te maken basisregeling<br />
gelden.<br />
(1 januari 2011)<br />
Geen overwerkvergoeding op het<br />
dagvenster<br />
(1 januari 2011)<br />
Dagvenster ORT voor nieuwkomers 7.00-<br />
19.00<br />
(1 januari 2011)<br />
Aanstellen voor 40 uur bij moeilijk vervulbare<br />
functies<br />
(1 januari 2011)<br />
Individueel loopbaanbudget<br />
(1 januari 2011)<br />
Algemene dienst<br />
(1 januari 2011)<br />
EVC wordt studiefaciliteit<br />
(1 januari 2011)<br />
SAW deel II<br />
Wanneer een medewerker na<br />
afloop van de plaatsing in een<br />
andere functie wordt geplaatst<br />
heeft hij/zij wederom recht op €<br />
2.500 euro<br />
OR betrekken als lokale regelingen wijzigen<br />
Uiteindelijke uitwerking plus- en minurenregeling door het<br />
LAWA afwachten.<br />
OR / GO betrekken als lokale regelingen wijzigen<br />
Heeft u nog geen telewerkregeling sluit dan aan bij de<br />
werkgroep die regeling gaat maken.<br />
Onder de aandacht te brengen van de leidinggevende en<br />
medewerkers<br />
1. Inventarisatie medewerkers die<br />
op 1 juni 2010 ORT binnen<br />
dagvenster hebben ontvangen.<br />
2. Informeren dat zij hun<br />
dagvenster behouden<br />
(november 2010)<br />
6<br />
(z.s.m.)<br />
(okt. 2010)<br />
De werkgroep heeft de stuurgroep een concrete<br />
aanbeveling gedaan om hierover een aparte werkgroep te<br />
formeren dan wel de opdracht uit te zetten bij het A&O<br />
<strong>fonds</strong>. Deze partij kan sectorbreed kijken naar een<br />
gezamenlijke aanpak. Wellicht is het verstandig om bij het<br />
maken van lokaal beleid aan te haken bij deze eventuele<br />
partij.<br />
De werkgroep heeft de stuurgroep een concrete<br />
aanbeveling gedaan om hierover een aparte werkgroep te<br />
formeren dan wel de opdracht uit te zetten bij het A&O<br />
<strong>fonds</strong>. Deze partij kan sectorbreed kijken naar een<br />
gezamenlijke aanpak. Wellicht is het verstandig om bij het<br />
maken van lokaal beleid aan te haken bij deze eventuele<br />
partij.<br />
De werkgroep heeft de stuurgroep een concrete<br />
aanbeveling gedaan om hierover een aparte werkgroep te<br />
formeren dan wel de opdracht uit te zetten bij het A&O<br />
<strong>fonds</strong>. Deze partij kan sectorbreed kijken naar een<br />
gezamenlijke aanpak. Wellicht is het verstandig om bij het<br />
maken van lokaal beleid aan te haken bij deze eventuele<br />
partij.<br />
Inventariseren in welke situatie het EVC voor welke<br />
werknemers interessant kan zijn.<br />
Achtergrondinformatie aanstelling voor 40-uur (moeilijk<br />
vervulbare functies)<br />
(Bijlage 20A)<br />
Modelbesluit aanstelling voor 40-uur<br />
(Bijlage 20B)<br />
Achtergrond informatie kunt u vinden op de site van het<br />
A&O-<strong>fonds</strong>.
24.<br />
25.<br />
26.<br />
27.<br />
Levensfasebeleid verder invoeren<br />
(2011)<br />
Invoering prestatietoeslag/<br />
Beëindiging regelingen persoonlijke toelage<br />
(2011)<br />
Eenmalige uitkering (december 2011)<br />
Invoering IKB<br />
(1 januari 2011)<br />
Vervallen regelingen resulteren in<br />
eenmalige uitkeringen.<br />
Hiervoor is reeds een landelijk<br />
werkgroep en een<br />
klankbordgroep geformeerd.<br />
Inventariseren stand van zaken.<br />
Stappenplan invoering individuele prestatietoeslag<br />
(Bijlage 25B)<br />
Bericht bij salarisuitbetaling<br />
7<br />
dec. (2011)<br />
Wij adviseren u om de ontwikkeling scherp in de gaten te<br />
houden.<br />
(http://www.aenowaterschappen.nl/index.php?id=50)<br />
Het A&O <strong>fonds</strong> is leidend in deze ontwikkeling. Voor<br />
verdere informatie<br />
(http://www.aenowaterschappen.nl/index.php?id=27)<br />
Achtergrondinformatie individuele prestatietoeslag<br />
(Bijlage 25A)<br />
Stappenplan invoering individuele prestatietoeslag<br />
(Bijlage 25B)<br />
Informatietekst invoering individuele prestatietoeslag<br />
(Bijlage 25C)<br />
Informatiebrief voor medewerkers waarop het<br />
overgangsrecht van toepassing is<br />
(Bijlage 25D)<br />
Modelbesluit voor medewerkers waarop het<br />
overgangsrecht van toepassing is<br />
(Bijlage 25E)
Bijlage 1A Standaarddocument ‘formeel vaststellen<br />
nieuwe SAW’<br />
Achtergrond<br />
Op grond van artikel 82 van de Waterschapswet juncto artikel 125 van de Ambtenarenwet dienen<br />
waterschappen wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden die het gevolg zijn van overleg tussen de Unie<br />
van <strong>Waterschappen</strong> en de centrales van overheidspersoneel formeel vast te stellen.<br />
Dit betekent dat wijzigingen binnen het bindende deel van de Sectorale Arbeidsvoorwaarden<br />
<strong>Waterschappen</strong> (SAW) (deel I) moeten worden vastgesteld door het algemeen bestuur of dagelijks<br />
bestuur. Wijzigingen binnen deel II van de SAW dienen vastgesteld te worden wanneer het waterschap<br />
heeft gekozen om de desbetreffende regeling te volgen.<br />
In andere woorden: de nieuwe SAW is binnen uw organisatie pas van toepassing wanneer deze is<br />
bekrachtigd door het bevoegd gezag.<br />
Dagelijks- of algemeen bestuur?<br />
In het verleden gaf de Unie van <strong>Waterschappen</strong> aan dat vanwege het delegatieverbod in art 83, 2 e lid van<br />
de Waterschapswet alleen het algemeen bestuur hier bevoegd toe was (zie ledenbrief van 23 augustus<br />
2000 kenmerk 4027 FPB/SW). In de ledenbrief van 10 december 2008 (kenmerk 46348 LB) bent u<br />
echter geïnformeerd dat ook het dagelijks bestuur hiertoe bevoegd is. Het delegatieverbod ziet namelijk<br />
niet toe op de vaststelling van rechtspositionele regels. Deze regels zijn geen verordeningen in de zin<br />
van de Waterschapswet. Bovendien is het in de wetsgeschiedenis van art. 82 van de Waterschapswet<br />
vastgelegd dat de vaststelling van de rechtspositionele regels door het dagelijks bestuur kan<br />
plaatsvinden.<br />
Wanneer u de vaststelling door het dagelijks bestuur wilt laten plaatsvinden dan dient u dit in de<br />
mandateringsregeling vast te leggen.<br />
Geen dagelijks of algemeen bestuur?<br />
Nu kan het zo zijn dat u werkzaam bent binnen een organisatie die formeel gezien geen waterschap is<br />
en daarom geen dagelijks of algemeen bestuur kent (bijvoorbeeld een Gemeenschappelijke<br />
Uitvoeringsorganisatie). In dit geval dient u de nieuwe SAW te laten bekrachtiging door het bij u<br />
bevoegde gezag (bijvoorbeeld de algemeen directeur).<br />
Standaarddocument<br />
Om u te helpen bij deze formalisering hebben we een standaarddocument gemaakt. Dit document kunt<br />
u direct gebruiken voor het besluitvormingstraject. Twee opmerkingen dienen hierbij gemaakt te<br />
worden:<br />
1. In het model richten wij ons op het algemeen bestuur. Wanneer u echter vaststelling door een<br />
ander wilt laten plaatsen vinden, is het aan u om het model enigszins aan te passen.<br />
2. Het onderstaande voorstel gaat in op de vaststelling van de nieuwe SAW. Hiervan maakt de<br />
wijziging van de modelregeling vergoeding kosten woon–werkverkeer en de modelregeling<br />
keuzesysteem in het niet bindende deel II van de SAW integraal onderdeel uit. Heeft uw<br />
organisatie besloten deze regelingen niet te volgen dan hoeft u deze niet vast te laten stellen.<br />
In dat geval kunt u de desbetreffende onderdelen uit het onderstaande voorstel en de door u<br />
aan te leveren bijlage schrappen.<br />
RAP<br />
Wanneer u een abonnement heeft op RAP vindt u bij iedere wijziging van de SAW een<br />
standaardmodel. De adviesteksten vindt u in het HRM-gedeelte (http://hrm.rechtspositie.info) van<br />
RAP onder RAP Basis, Advisering. Ook het onderstaande model kunt u in RAP terugvinden.<br />
2
Standaarddocument vaststellen van nieuwe SAW<br />
Voorstel<br />
Voorgesteld wordt in te stemmen met het definitieve arbeidsvoorwaardenakkoord waterschappen 2009-<br />
2011 en met de gewijzigde Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen <strong>Waterschappen</strong> (SAW).<br />
Aanleiding<br />
Op 7 juli 2010 is het onderhandelingsakkoord <strong>CAO</strong> waterschappen 2009-2011 bekrachtigd. De tekst<br />
van het akkoord en de bijlagen treft u bijgevoegd ter informatie aan. De <strong>CAO</strong> waterschappen liep af per<br />
1 oktober 2009. Het nieuwe akkoord heeft een looptijd van 1 oktober 2009 tot 1 januari 2012.<br />
Toelichting<br />
Op grond van artikel 82 van de Waterschapswet juncto artikel 125 van de Ambtenarenwet dient het<br />
algemeen bestuur wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden die het gevolg zijn van overleg tussen de Unie<br />
van <strong>Waterschappen</strong> en de centrales van overheidspersoneel formeel vast te stellen. Omdat het<br />
algemeen bestuur zich reeds bij de toetreding tot de werkgeversvereniging van de Unie van<br />
<strong>Waterschappen</strong> heeft gebonden aan de uitkomsten van de onderhandelingen in het gedecentraliseerde<br />
overleg te aanvaarden, heeft het besluit van het algemeen bestuur een formeel karakter.<br />
Hieronder worden de belangrijkste wijzigingen toegelicht.<br />
- In augustus 2010 ontvangen medewerkers een eenmalige uitkering van nominaal € 400 bij<br />
fulltime dienstverband.<br />
- In december 2010 en 2011 ontvangen medewerkers een eenmalige uitkering van 1,68% of<br />
1,32% (bij deelname aan de seniorenregeling) vanwege het vervallen van de seniorenregeling<br />
en de regeling collectieve resultatendeling.<br />
- In augustus 2010 verandert de regeling vergoeding woon-werkverkeer. ‘Met de fiets naar het<br />
werk’ wordt gestimuleerd.<br />
- In 2011 hebben medewerkers de mogelijkheid om 14,4 bovenwettelijke uren te verkopen.<br />
- Per 1 januari 2011 wordt de 36-urige werkweek ingevoerd. Parttimers gaan verhoudingsgewijs<br />
minder werken.<br />
- Per 1 januari 2011 wordt een prestatiebeloning medewerkers in hun eindschaal ingevoerd.<br />
Hierdoor verdwijnt de mogelijkheid van een persoonlijke toelage.<br />
- Per 1 januari 2011 word de bandbreedte in het keuzesysteem uitgebreid.<br />
- Per 1 januari 2011 verruiming van het dagvenster naar 7:00 tot 19:00.<br />
- Per 1 januari 2011 meer mogelijkheden op het gebied van opleiding en ontwikkeling:<br />
o het EVC-traject wordt gelijkgesteld wat betreft vergoeding aan studiefaciliteit,<br />
o loopbaantraject in samenhang met aanstelling algemene dienst.<br />
- Budget om eenmalig de loopbaan een nieuwe wending te geven.<br />
- Per 1 januari 2011 vervallen de artikelen aangaande buitengewoon verlof.<br />
- Per 31 december 2011 wordt hoofdstuk 12 SAW Keuzesysteem hernoemt naar Individueel<br />
Keuze Budget (IKB) en wordt deze verruimd met meerdere bronnen.<br />
Financiële gevolgen<br />
Het bereikte arbeidsvoorwaardenakkoord leidt niet tot een aanpassing van de salarisbedragen.<br />
Echter in augustus dient een eenmalige uitkering betaald te worden. De eenmalige kosten voor 2010<br />
die hiermee samenhangen zijn €…<br />
De wijziging in de kosten met betrekking tot de vergoeding woon-werkverkeer leiden tot een verhoging<br />
van €…. per jaar.<br />
De eenmalige uitkeringen (december 2010 en 2011) vanwege de vervallen regeling collectieve<br />
resultatendeling leiden niet tot een verhoging van de kosten. Dit wordt namelijk gecompenseerd<br />
doordat er geen bedragen worden uitgekeerd betreffende de collectieve resultatendeling.<br />
In de begroting voor 2011 worden de overige veranderingen die gaan spelen per 1 januari 2011<br />
meegenomen.<br />
3
Personele gevolgen<br />
Deze aanpassingen hebben geen personele gevolgen voor het waterschap.<br />
Communicatie<br />
- P&O informeren<br />
- Personeel informeren<br />
- GO informeren<br />
Bijlage<br />
- Onderhandelingsakkoord Cao <strong>Waterschappen</strong> 2009-2011<br />
- Bijlagen behorende bij het Onderhandelingsakkoord Cao <strong>Waterschappen</strong> 2009-2011<br />
Slot<br />
Voorgesteld wordt kennis te nemen van de inhoud van de in de arbeidsvoorwaarden en in te stemmen<br />
met de overeengekomen wijziging.<br />
4
Bijlage 4A Ledenbrief vakbondconsulenten van het<br />
LAWA 9 december 2009<br />
Ledenbrief van het Landelijk Arbeidsvoorwaardenoverleg <strong>Waterschappen</strong> 9<br />
december 2009, 52343 LB<br />
Titel: Afspraken vakbondsconsulenten<br />
Geachte leden,<br />
In het <strong>CAO</strong> akkoord 2004-2007 is afgesproken het vakbondsverlof uit te breiden met verlof voor<br />
vakbondsconsulenten. Vakbondsconsulenten zijn leden van de vakbond die op verzoek van hun bond<br />
werkzaamheden verrichten. In 2006 zijn deze in het LAWA uitgewerkte afspraken per ledenbrief<br />
(kenmerk 28021 WSB/RC) verspreid.<br />
Afgelopen maanden is een evaluatie uitgevoerd. Uit deze evaluatie komt een overwegend positief<br />
beeld. Met de volgende afspraken willen we dit verder versterken:<br />
• Wilt u als waterschap het werk van de vakbondsconsulent onder de aandacht brengen van de<br />
medewerkers. Bijvoorbeeld door informatie over de vakbondsconsulenten in uw waterschap op<br />
de website bekend te maken.<br />
• De vakorganisaties gaan actief op zoek naar nieuwe vakbondsconsulenten. Wilt u hen daar<br />
waar mogelijk ondersteunen.<br />
Het instellen van een vakbondsconsulent, het verlof in verband met het verrichten van werkzaamheden<br />
wordt geregeld in artikel 4.3.4 SAW.<br />
Naar aanleiding van de evaluatie willen we de omschrijving van de taken van de vakbondsconsulent uit<br />
de brief van 15 maart 2006 verduidelijken. Onderstaande passage zal in de toelichting van de SAW bij<br />
artikel 4.3.4 lid 5 worden opgenomen. Het blauwe/cursieve tekstdeel is daarin nieuw.<br />
Taken vakbondsconsulent<br />
De vakbondsconsulent is de vraagbaak, informatie- c.q. aanspreekpunt voor collega’s over<br />
vakbondsaangelegenheden, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en –verhoudingen. De<br />
vakbondsconsulent is direct en zichtbaar aanwezig op de werkplek. De leden van de betreffende bond<br />
kunnen met hun vragen en problemen bij de vakbondsconsulent terecht. De vakbondsconsulent is op<br />
de hoogte van het beleid en de dienstverlening van de bond. Een vakbondsconsulent is tevens op de<br />
hoogte van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden bij het eigen waterschap.<br />
De consulent kan vaak direct hulp bieden aan zijn collega’s, informatie geven of doorverwijzen. De<br />
vakbondsconsulent adviseert en bemiddelt bij individuele problemen. Kiest een medewerker na dit<br />
advies of bemiddeling voor een vervolg met een formele (juridische) procedure; het indienen van een<br />
bezwaar, klacht of beroep dan verwijst de vakbondsconsulent de zaak altijd door naar het regiokantoor<br />
van de betreffende bond.<br />
De consulent kan ook een taak hebben op het gebied van nieuwe ontwikkelingen die voor werknemers<br />
belangwekkend zijn. De vakbondsconsulent op de werkplek zit er namens zijn bond in eerste instantie<br />
voor zijn collega’s en zal in dat kader actief zijn bond positioneren en profileren binnen de organisatie.<br />
Hij staat de leden van zijn bond met raad en daad bij, draagt zorg voor een juiste doorverwijzing van<br />
vragen en bewaakt de termijnen van beantwoording<br />
5
Tussen de vakbondsconsulenten en het waterschap worden afspraken gemaakt over een jaarlijkse<br />
rapportage van werkzaamheden en bestede tijd. Dit jaarverslag wordt besproken door de werkgever en<br />
de vakbondsconsulent.<br />
Ik neem aan dat ik u hiermee voldoende heb geïnformeerd.<br />
Hoogachtend,<br />
G. Doornbos<br />
6
Bijlage 5A Achtergrondinformatie mantelzorg<br />
Partijen vinden het belangrijk dat medewerkers in staat worden gesteld om mantelzorg te verlenen.<br />
Leidinggevende en medewerker komen, rekening houdend met wettelijke (Wet arbeid en zorg) en<br />
<strong>CAO</strong>-kaders, in overleg tot afspraken die het voor de medewerker mogelijk maken de (mantel)zorg te<br />
verlenen. Afspraken liggen in de sfeer van flexibilisering/indeling werktijden en bijvoorbeeld de<br />
mogelijkheid voor telewerken.<br />
Mantelzorgers zorgen voor een chronisch zieke, gehandicapte of hulpbehoevende ouder, kind of ander<br />
familielid, vriend of buur. Zij geven die zorg omdat zij een zeer persoonlijke band hebben met die<br />
persoon. De zorg die zij geven is langdurig, intensief en afhankelijk van de behoefte van de<br />
zorgbehoevende.<br />
Betaald werk en mantelzorg kunnen elkaar in de weg zitten, omdat zij beide een beroep doen op de<br />
beschikbare tijd en omdat het combineren van taken belastend kan zijn. Mantelzorgers kiezen voor<br />
structurele aanpassing van de arbeidsduur, nemen verlof of maken afspraken met de werkgever (bv.<br />
flexibele werktijden).<br />
Partijen hebben afgesproken mantelzorg in de SAW op te nemen (artikel 4.4.10). Tevens zal het<br />
wettelijk langdurend onbetaald zorgverlof (artikel 4.4.9) en kortdurend zorgverlof (4.4.8) in hoofdstuk 4<br />
worden opgenomen (artikel 4.4.9). Hieronder treft u de artikelen aan.<br />
Artikel 4.4.8 Kortdurend zorgverlof<br />
1. De artikelen 5:3, 5:4, 5:5, 5:7, 5:8 van de Wet arbeid en zorg blijven van toepassing.<br />
2. Aan de ambtenaar kan bij ziekte van echtgeno(o)t(e), ouders, pleegouders, stiefouders,<br />
schoonouders, kinderen, pleegkinderen en stief– en aangehuwde kinderen kortdurend zorgverlof<br />
worden verleend ten behoeve van het verzorgen en verplegen van het familielid.<br />
3. Het verlof bedraagt in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden ten hoogste tweemaal de<br />
voor de ambtenaar geldende arbeidsduur per week met een maximum van 74 uur.<br />
4. Gedurende het verlof heeft de ambtenaar recht op 75% doorbetaling van zijn bezoldiging inclusief<br />
vakantietoelage en eindejaarsuitkering over de arbeidsduur waarvoor het zorgverlof geldt.<br />
Artikel 4.4.9 Langdurig onbetaald zorgverlof<br />
1. De artikelen 5:9 t/m 5:16 van de Wet arbeid en zorg blijven van toepassing.<br />
2. De ambtenaar heeft recht op langdurig onbetaald zorgverlof voor de verzorging van een persoon<br />
die ernstig ziek is, indien het betreft:<br />
a. de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de ambtenaar ongehuwd<br />
samenwoont;<br />
b. een kind tot wie de ambtenaar of de persoon, bedoeld in onderdeel a, als ouder in een<br />
familierechtelijke betrekking staat, dan wel een pleegkind van de ambtenaar als bedoeld in artikel<br />
5:1, eerste lid, onderdeel d WAZ;<br />
c. een bloedverwant in de eerste graad van de ambtenaar.<br />
3. Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste zesmaal<br />
de arbeidsduur per week. De periode van twaalf maanden gaat in op de eerste dag waarop het<br />
verlof wordt genoten.<br />
4. Het verlof wordt per week opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste<br />
twaalf weken.<br />
5. Het aantal uren verlof per week bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week.<br />
6. In afwijking van het vierde en vijfde lid kan de ambtenaar verzoeken om het langdurig onbetaald<br />
zorgverlof op een andere wijze op te nemen.<br />
7. Als onbetaald zorgverlof wordt opgenomen, komt het werkgeversdeel van de pensioenpremie van<br />
het onbetaald verlof voor rekening van de medewerker.<br />
7
Artikel 4.4.10 Mantelzorg<br />
1. Als een ambtenaar mantelzorg gaat verlenen wordt in overleg met de leidinggevende afspraken<br />
gemaakt over de te verlenen mantelzorg, het aantal uren onbetaald verlof en de indeling van de<br />
werktijden.<br />
2. Bij mantelzorg kan de ambtenaar gebruik maken van de wettelijke mogelijkheden van kortdurend<br />
zorgverlof en/of langdurig onbetaald zorgverlof, voor zover de ambtenaar voldoet aan de<br />
wettelijke eisen voor het recht op deze verlofvormen. Voor het langdurig onbetaald zorgverlof kan<br />
de ambtenaar het gespaarde levenslooptegoed inzetten.<br />
In de drie artikelen wordt verwezen naar de Wet arbeid en zorg. Deze kunt u raadplegen door op<br />
onderstaande link te klikken:<br />
http://wetten.overheid.nl/BWBR0013008/geldigheidsdatum_23-09-2010<br />
Tevens vindt u de actuele tekst van de Wet Arbeid en zorg terug in zowel het medewerkers- als het<br />
HRM-deel van RAP.<br />
Wanneer u behoefte heeft aan een populaire vertaling van de Wet Arbeid en zorg kunt u terecht op de<br />
verlofwijzer van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op www.verlofwijzer.nl.<br />
Hulpmiddelen<br />
Om u te faciliteren in het uitvoeren van het bovenstaande hebben we twee hulpmiddelen in deze toolkit<br />
opgenomen:<br />
1. Een standaardtekstje om medewerkers te informeren over het bestaan van de mogelijkheden.<br />
2. Een aanvraagformulier voor mantelzorg.<br />
8
Bijlage 5B Intranettekst mantelzorg voor medewerkers<br />
Bent u een Mantelzorger?<br />
Bent u belast met de onbetaalde zorg voor een chronische zieke, gehandicapte of hulpbehoevende<br />
partner, ouder, kind of ander familielid, vriend of kennis? Ervaart u dit als zwaar? Is het antwoord op<br />
beide vragen ja, dan is het verstandig om in gesprek te gaan met uw leidinggevende over de<br />
mogelijkheden om werk en zorg beter te combineren.<br />
Op basis van de Wet Arbeid en Zorg en de Cao zijn er namelijk mogelijkheden om een betere<br />
afstemming tussen werken en zorgen mogelijk te maken.<br />
9
Bijlage 5C Model aanvraagformulier mantelzorg<br />
FORMULIER AANVRAAG FACILITEITEN MANTELZORG<br />
Naam aanvrager: …………………………………<br />
Personeelsnummer / BSN-nummer: …………………………………<br />
Afdeling: …………………………………<br />
1. OMSCHRIJVING TE VERLENEN MANTELZORG<br />
a. Begunstigde van de mantelzorg<br />
…………………………………<br />
b. Graad van bloed- of aanverwantschap / relatie tot de begunstigde<br />
…………………………………<br />
c. Aard van de te verlenen zorg<br />
…………………………………<br />
d. Periode en intensiteit van de mantelzorg<br />
…………………………………<br />
2. GEWENSTE FACILITEITEN<br />
o Kortdurend betaald zorgverlof<br />
o periode: …………………………………<br />
o aantal uren/ dagen : …………………………………<br />
o Onbetaald zorgverlof:<br />
o Periode van / tot …………………………………<br />
o Aantal uren per week …………………………………<br />
o Wijziging werktijden:<br />
o Structureel : …………………………………<br />
o Tijdelijk : …………………………………<br />
o (Tijdelijke) vermindering aanstellingsomvang<br />
o Structureel of tijdelijk: …………………………………<br />
o Aantal uren/week vermindering …………………………………<br />
o Overige faciliteiten<br />
o PM ……………………………..<br />
3. BEKNOPT VERSLAG BESPREKING VERZOEK MET DIRECT LEIDINGGEVENDE<br />
10
…………………………………<br />
…………………………………<br />
…………………………………<br />
…………………………………<br />
4. BESLISSING BEVOEGDE INSTANTIE.<br />
Datum verzoek : …………………………………<br />
Datum beslissing : …………………………………<br />
Ondertekening door aanvrager voor verzoek en beslissende instantie voor beslissing<br />
Naam en handtekening aanvrager:<br />
……………………………………………………………………<br />
Naam en handtekening beslisser:<br />
……………………………………………………………………<br />
11
Bijlage 7A Informatietekst eenmalige uitkeringen<br />
Achtergrond<br />
In het onderhandelingakkoord <strong>CAO</strong> waterschappen 2009-2011 is besloten dat de collectieve<br />
resultatendeling per 1 januari 2010 is vervallen. De seniorenregeling was reeds eerder komen te<br />
vervallen. De partijen hebben besloten om het geld dat hieruit vrij komt anders in te gaan zetten.<br />
Als goed werkgever dient u medewerkers hierover te informeren. Om u hierin te faciliteren hebben we<br />
een modeltekst ontwikkeld die als standaard kan dienen voor een informatieve brief of een nieuwsitem<br />
op intranet.<br />
Modeltekst<br />
Inleiding<br />
In het onderhandelingakkoord <strong>CAO</strong> waterschappen 2009-2011 is besloten dat de collectieve<br />
resultatendeling per 1 januari 2010 is vervallen. De seniorenregeling was reeds eerder komen te<br />
vervallen. De partijen hebben besloten om het geld dat hieruit vrij komt anders in te gaan zetten. Wat<br />
betekent dit voor u?<br />
Maakt u gebruik van de seniorenregeling?<br />
Medewerkers die op dit moment gebruik maken van de seniorenregeling kunnen dit onder de<br />
bestaande condities blijven doen. Echter, in de herverdeling van de middelen zal deze groep anders<br />
bedeeld worden dan hun collega’s. Logischerwijs delen zij alleen in het deel dat betrekking heeft op de<br />
vervallen regeling collectieve resultatendeling. Ze ontvangen geen middelen voor het deel waar ze nog<br />
gebruik van maken de seniorenregeling. Met andere woorden: zij eten maar uit één ruif.<br />
Eenmalige uitkeringen in 2010 en 2011<br />
Voor de jaren 2010 en 2011 worden de vrijgekomen middelen aan u uitgekeerd.<br />
In december 2010 ontvangt u een eenmalige uitkering van:<br />
• 1,68% van uw jaarsalaris indien u geen gebruik maakt van de seniorenregeling.<br />
• 1,32% van uw jaarsalaris indien u wel gebruik maakt van de seniorenregeling.<br />
In december 2011 ontvangt u nogmaals:<br />
• 1,68% van uw jaarsalaris indien u geen gebruik maakt van de seniorenregeling.<br />
• 1,32% van uw jaarsalaris indien u wel gebruik maakt van de seniorenregeling.<br />
Uitkering over het aantal gewerkte maanden<br />
Nu kan het zijn dat u in 2010 of 2011 niet het gehele jaar in dienst bent van het waterschap. Dit is het<br />
geval wanneer u gedurende het jaar in dienst komt of uit dienst gaat. In dit geval ontvangt u een<br />
uitkering naar rato van het aantal maanden dat u in dienst bent.<br />
Wat gebeurt er met het geld na 2011?<br />
Vanaf 2012 zal deze uitkering structureel aan het individueel keuzesysteem worden toegevoegd. Hierdoor<br />
komen er meer mogelijkheden om zelf uw arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen<br />
Indien u nog vragen hebt over het bovenstaande kunt u contact opnemen met de afdeling P&O.<br />
12
Bijlage 8A Informatietekst achter de ratio Caoafspraak<br />
Achtergrond<br />
In het onderhandelingsakkoord <strong>CAO</strong> waterschappen 2009-2011 is de volgende tekst bovenaan pagina<br />
3 opgenomen:<br />
‘ In 2011 wordt de mogelijkheid o maximaal 14,4 van de bovenwettelijke verlofuren (4.2.3 lid 2) te<br />
verkopen. Bij een deeltijdwerker geldt deze afspraak naar rato van de aanstellingsduur.’<br />
Binnen de werkgroep zijn er vragen gerezen over de ratio van deze afspraak. Dit heeft geleid tot de<br />
volgende antwoord van de Unie van <strong>Waterschappen</strong>.<br />
Volgens de Unie van <strong>Waterschappen</strong> is de ratio van deze regeling erin gelegen dat de <strong>CAO</strong> niet<br />
voorziet in een stijging van de salarissen in absolute zin. Er is door partijen gezocht naar mogelijkheden<br />
om toch nog enige financiële ruimte te bieden. Deze is gevonden door overeen te komen dat (alleen) in<br />
2011 14,4 bovenwettelijke verlofuren mogen worden verkocht. Aan het waterschap komt geen<br />
financiële toets toe, m.a.w. waterschappen moeten aanvragen honoreren.<br />
13
Bijlage 9A Modelvoorstel vervallen buitengewoon verlof<br />
aanwijzen lokale feestdag<br />
Inleiding<br />
In het <strong>CAO</strong>-akkoord (juli 2010) staat opgenomen dat het verlof op bijzondere dagen per 1 januari 2011<br />
komt te vervallen. In plaats hiervan wijst het bestuur één lokale feestdag aan. Voorgesteld wordt om per<br />
1 januari 2011 in relatie tot artikel 4.3.1. lid a van de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen<br />
Waterschapspersoneel …………………………….. aan te wijzen als lokale feestdag.<br />
Achtergrond<br />
Het afschaffen van het buitengewoon verlof en het terugbrengen van het verlof op bijzondere dagen per<br />
1 januari 2011 maakt integraal onderdeel uit van het gesloten <strong>CAO</strong>-akkoord. <strong>Waterschappen</strong> zijn<br />
gehouden om voorafgaand aan 1 januari 2011 uitwerking te geven aan deze afspraak. Dit betekent dat<br />
voor 1 januari 2011 in het college van D&H een lokale feestdag wordt aangewezen. In principe geldt de<br />
aangewezen feestdag voor 2011 en de daaropvolgende jaren. Het dagelijks bestuur kan deze lokale<br />
feestdag eenzijdig aanwijzen.<br />
Het is echter aan te bevelen om de keuze voorafgaand aan vaststelling (informeel) af te stemmen met<br />
de Ondernemingsraad.<br />
Lokale feestdag<br />
Primair erkent de SAW nieuwjaarsdag, tweede paasdag, Hemelvaartsdag, tweede pinksterdag, de<br />
beide kerstdagen en Koninginnedag als feestdagen. De lokaal aan te wijzen feestdag is hier aanvullend<br />
op.<br />
De SAW verstaat onder een lokale feestdag een kerkelijke-, nationale-, regionale- of plaatselijk<br />
erkende feest– of gedenkdag. Het waterschap/hoogheemraadschap zal hierbinnen een keuze maken.<br />
In deze context kan ook de dag na hemelvaart als enige lokale feestdag worden aangemerkt.<br />
Gerelateerd aan een kerkelijke feestdag (“opvolgend aan”) wordt hiermee een jaarlijks terugkerende<br />
discussie over aan te wijzen vrije dagen (deels) weggenomen.<br />
Lokale feestdag Waterschap X, Hoogheemraadschap Y<br />
Binnen Waterschap X wordt voorgesteld om ………………………… aan te wijzen als lokale feestdag.<br />
Hiermee spelen wij in op bedrijfsvoeringargumenten die maken dat……………, wensen van<br />
medewerkers omtrent………………………<br />
Besluit<br />
Per 1 januari 2011 geldt…………………… als lokaal aangewezen feestdag in relatie tot artikel 4.3.1. lid<br />
a van de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel.<br />
Aldus besloten in de vergadering van…d.d.<br />
Voorzitter Secretaris<br />
14
Bijlage bij modelvoorstel vervallen buitengewoon verlof aanwijzen lokale<br />
feestdag<br />
Achterliggende passage <strong>CAO</strong>-akkoord:<br />
Artikel 4.3.2. SAW zal per 1 januari 2011 wijzigen en als volgt luiden:<br />
Artikel 4.3.1 Verlof op bijzondere dagen<br />
a. Voor zover het dienstbelang niet anders vereist, wordt aan de ambtenaar eveneens verlof met<br />
behoud van bezoldiging verleend op één door het bestuur aangewezen kerkelijke of nationale,<br />
landelijk, regionaal of plaatselijk erkende feest– of gedenkdagen. De openbare dienst van het<br />
waterschap is deze dag gesloten.<br />
b. Indien de ambtenaar op een dag als bedoeld in sub a binnen de voor hem vastgestelde werktijden<br />
dienst moet verrichten wordt voor die gewerkte uren verlof verleend op een andere dag.<br />
c. De ambtenaar als bedoeld in artikel 3.1.18 werkzaam volgens een rooster waarin mede de<br />
zaterdag en zondag als dagen waarop arbeid wordt verricht zijn opgenomen, ontvangt 7,2 uren<br />
maal het aantal dagen als bedoeld in sub a van dit artikel voor zover deze dagen niet op een<br />
zaterdag of zondag vallen.<br />
d. Sub a, b en c vinden geen toepassing indien het dagen betreft, genoemd in artikel 1.1 lid 1 sub g<br />
15
Bijlage 11A Intranettekst compensatie doordeweekse<br />
feestdag voor medewerkers vervalt<br />
De extra compensatie doordeweekse feestdag vervalt komt te vervallen<br />
Medewerkers die volgens een rooster op zaterdag en/of zondag werken verliezen met ingang van 1<br />
januari 2011 de extra verlofuren voor doordeweekse feestdagen die op basis van artikel 4.2.3 lid 6 aan<br />
hen werden toegekend. Met deze afspraak komt een einde aan de situatie dat deze groep<br />
doordeweekse feestdagen dubbel krijgt gecompenseerd.<br />
Zij hadden namelijk door al recht op een vrije dag met behoud van bezoldiging (of genoten al een vrije<br />
dag aangezien zij niet ingeroosterd waren op die feestdag) en ontvingen daarboven extra verlofuren.<br />
De afspraak dat een ambtenaar die op een feestdag werkt de gewerkte uren opeen ander moment mag<br />
compenseren blijft in stand.<br />
16
Bijlage 12A Voorbeeldvoorstel aan het bevoegd gezag<br />
Van:<br />
Aan:<br />
Datum:<br />
Betreft: Voorstel invoering 36 urige werkweek<br />
Aanleiding<br />
In het kader van de <strong>CAO</strong> 2009 – 2011 d.d. 7 juli 2010 is besloten tot invoering van een 36-urige<br />
werkweek voor de sector per 1 januari 2011.<br />
Om de invoering goed en tijdig te laten verlopen is het noodzakelijk voor XXX a.s. een besluit te nemen<br />
hoe de invoering binnen xxx plaats zal vinden. De invoering stelt ons namelijk voor een<br />
organisatorische en communicatieve uitdaging met betrekking tot de werktijd van met name de<br />
deeltijders.<br />
Knelpunt deeltijders<br />
Voor de huidige voltijds medewerkers (37 uur) betekent invoering van de 36-urige werkweek dat de<br />
werktijd 1 uur per week teruggebracht wordt waarbij de bezoldiging ongewijzigd blijft. Dit betekent<br />
concreet dat iedere voltijder gemiddeld 41 uur per jaar, als gevolg van het beperken van de lokale<br />
feestdagen en het afschaffen van het buitengewoon verlof, minder gaat werken voor hetzelfde salaris.<br />
Dit zal in de regel organisatorisch voor medewerkers en organisatie geen problemen opleveren.<br />
Voor deeltijd medewerkers ligt dit anders. De 36-urige werkweek moet voor deze groep naar rato<br />
worden ingevoerd. Dit betekent bijvoorbeeld dat een deeltijder die nu 19 uur per week werkt vanaf 1<br />
januari a.s. 18 uur 29 minuten en 11 seconden moet werken. Nog een voorbeeld: een deeltijder werkt<br />
nu 28 uur per week en moet vanaf 1 januari a.s. 27 uur 14 minuten en 36 seconden werken.<br />
De invoering van de 36-urige werkweek naar rato leidt met betrekking tot de deeltijders tot een<br />
organisatorische onwerkbare en niet-uitlegbare situatie (roostering, verwerking XX, XX e.d.). Dit levert<br />
voor medewerkers en organisatie een ongewenste situatie op.<br />
Oplossingsrichtingen<br />
Om de organisatorische situatie werkbaar en uitlegbaar te houden stel ik 3 oplossingsrichtingen voor.<br />
1. De directie besluit tot afronding van de werktijd van deeltijders naar boven naar 15 minuten (15,<br />
30, 45, 60 minuten). De kosten* van deze optie bedragen jaarlijks zo’n € XXX**,=.<br />
Medewerkers kunnen vervolgens zelf verzoeken tot handhaving van de werktijd met peildatum<br />
31 december 2010;<br />
Voorbeeld: huidige werktijd 19 uur per week wordt 18:30 uur per week<br />
huidige werktijd 28 uur per week wordt 27:15 uur per week.<br />
2. De directie besluit tot afronding werktijd deeltijders naar boven naar tienden. De kosten* van<br />
deze variant bedragen jaarlijks zo’n € XXX**,=. Medewerkers kunnen vervolgens zelf<br />
verzoeken tot handhaving van de werktijd met peildatum 31 december 2010;<br />
Voorbeeld: huidige werktijd 19 uur per week wordt 18:36 uur per week<br />
huidige werktijd 28 uur per week wordt 27:18 uur per week.<br />
3. Of de directie besluit tot handhaven werktijd deeltijders met peildatum 31 december 2010. De<br />
kosten* van deze optie bedragen jaarlijks zo’n € XXX**,=. Medewerkers kunnen dan zelf<br />
verzoeken tot aanpassing werktijd per 1 januari 2011 (meer/minder werk).<br />
Voorbeeld: huidige werktijd 19 uur per week blijft 19 uur per week<br />
huidige werktijd 28 uur per week blijft 28 uur per week.<br />
17
Organisatorisch ligt de 3 e oplossingsrichting, de directie besluit tot handhaven van de huidige (deeltijd)<br />
werktijd, het meest voor de hand. Dit vergt de minste aanpassing, is gemakkelijk te verwerken en goed<br />
uitlegbaar. Deeltijders gaan er in deze variant financieel iets op vooruit. Bovendien zijn de kosten<br />
bovenop de “vaste” jaarlijkse loonkosten van XX miljoen euro in hoge mate voorspelbaar.<br />
Er zit echter een groot nadeel aan deze variant. In de <strong>CAO</strong> staat dat de deeltijders schriftelijk verzoeken<br />
kunnen doen tot handhaving van de huidige werktijd. Het initiatief wordt nadrukkelijk bij de deeltijders<br />
gelegd. Als de directie besluit tot handhaving van de werktijd, is dit strijdig met de <strong>CAO</strong> afspraak… De<br />
directie neemt hierbij dan een beslissing voor de deeltijders. De 1 e (en de 2 e) oplossingsrichting kennen<br />
dit nadeel niet.<br />
Advies/Voorstel<br />
Geadviseerd wordt gebruik te maken van de 1 e variant: de directie besluit tot afronding van de werktijd<br />
van deeltijders naar boven naar 15, 30, 45 of 60 minuten<br />
Deze oplossingsrichting levert een redelijk werkbare organisatorische situatie op en is bovendien goed<br />
uitlegbaar. De gevolgen zijn goed te overzien en planbaar en zijn goed te verwerken in ons<br />
tijdsregistratie- en salarissysteem. Ook hier gaan de deeltijders er financieel iets op vooruit maar de<br />
invoeringskosten blijven beperkt.<br />
Onvermijdelijk is wel (ook bij de 2 e variant) dat naar verwachting een substantieel aantal deeltijders een<br />
verzoek zullen doen tot handhaving van de werktijd op 31-12-2010. Dit nadeel is het resultaat van de<br />
gemaakte <strong>CAO</strong> afspraak.<br />
Terzijde is het zo dat een verzoek op basis van de criteria Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA)<br />
praktisch niet geweigerd worden. De uitkomst van de invoering van de 36-urige werkweek zou dan ook<br />
dezelfde kunnen zijn als bij de 3 e oplossingvariant! Het verschil zit hem hierin dat de toepassing van de<br />
1 e variant past binnen het kader van de <strong>CAO</strong>.<br />
Tijdspad<br />
Om de invoering goed en tijdig te laten verlopen stel ik het volgende tijdsschema voor:<br />
Week: Activiteit:<br />
Week xx xx<br />
Week xx xx<br />
Week 52 verwerking gereed<br />
Tot zover dit voorstel.<br />
*De kosten zijn berekend op basis van het huidige salaris, vakantiegeld (8%), eindejaarsuitkering (4%), levensloopbijdrage zowel<br />
procentueel als nominaal (gemiddelde van 2% genomen) en de eenmalige uitkering in december (1,68%).<br />
** Deze kosten zullen toenemen afhankelijk van het aantal verzoeken tot handhaving van de wekelijkse werktijd op 31-12-2010.<br />
18
Bijlage 12B Voorbeeldbrief keuze parttimers<br />
Beste ,<br />
Volgens de per 1 juli 2010 overeengekomen nieuwe <strong>CAO</strong> wordt per 1 januari 2011 de 36 urige<br />
werkweek van kracht. Omdat het huidige aantal werkuren voor een fulltimer 37 uur bedraagt, gaan<br />
fulltimers dus voor hetzelfde salaris één uur per week minder werken.<br />
Als gevolg van deze <strong>CAO</strong> kunnen deeltijders ook naar evenredigheid minder gaan werken. Het per 1<br />
januari 2011 te werken aantal uren voor deze categorie mensen wordt berekend aan de hand van de<br />
formule: aantal uur huidige aanstelling maal de factor 36/37.<br />
Voorbeeld:<br />
Jij hebt op dit moment een aanstelling voor: (=aanstellingstijd) uur.<br />
Met ingang van 1 januari 2011 wordt deze aanstellingsduur: (=formele nieuwe aanstellingstijd) uur.<br />
Het zal duidelijk zijn dat dit in de praktijk geen werkbaar aantal uren is. In overleg met de directie en de<br />
ondernemingsraad is daarom overeengekomen het aantal uren naar boven af te ronden op hele<br />
kwartieren. Naar aanleiding van bovenstaande is je vaste aanstellingsduur met ingang van 1 januari<br />
2011 dan ook vastgesteld op (=nieuwe afgeronde aanstellingstijd) uur per week. Door deze<br />
afronding ontvang je uiteindelijk iets meer salaris.<br />
BELANGRIJK<br />
De nieuwe S.A.W. biedt deeltijders echter de mogelijkheid er voor te kiezen het huidige aantal uren van<br />
de aanstelling, in jouw situatie (huidige aanstellingstijd) uur per week, te handhaven. Dit moet door<br />
betrokkene dan wel zelf worden aangegeven. Als je dit wenst dan word je verzocht hiervoor zo<br />
spoedig mogelijk, doch uiterlijk 30 september 2010, een verzoek in te dienen. Je kunt hiervoor<br />
het formulier op de achterzijde gebruiken.<br />
Met vriendelijke groeten,<br />
19
Aan: (= NAW waterschap)<br />
Van:<br />
Datum: ……..<br />
Geacht college,<br />
Hierbij verzoek ik om per 1 januari 2011 mijn aanstelling van (=huidige aanstellingstijd) uur per week<br />
te handhaven.<br />
LET OP: DEZE KEUZE STAAT LOS VAN DE MOGELIJKHEID VAN HET KEUZESYSTEEM OM<br />
JAARLIJKS MEER,- OF MINDER UREN TE WERKEN.<br />
Handtekening voor akkoord:<br />
……………………………………………<br />
P.S.<br />
Stuur deze brief uiterlijk 30 september 2010 naar bovenstaand adres middels bijgesloten<br />
retourenveloppe (postzegel plakken niet nodig).<br />
20
Bijlage 12C Modeldocument wijziging van het<br />
aanstellingsbesluit<br />
Achtergrond<br />
De meeste medewerkers van een waterschap zijn aangesteld. Bij indiensttreding hebben zij daarom<br />
een aanstellingsbesluit ontvangen. In dit besluit (vaak in de vorm van een brief) staan in ieder geval de<br />
volgende zaken vermeld:<br />
a. de naam van het waterschap en de plaats van vestiging;<br />
b. de naam, voornamen, geboorteplaats en geboortedatum van de ambtenaar;<br />
c. de plaats of de plaatsen waar het werk wordt verricht;<br />
d. de functie van de ambtenaar;<br />
e. de dag met ingang waarvan de ambtenaar is aangesteld;<br />
f. de bezoldiging welke de ambtenaar wordt toegekend en de termijn van uitbetaling van de<br />
bezoldiging;<br />
g. de aanspraak op verlof;<br />
h. de normale of feitelijke arbeidsduur alsmede de arbeidstijd per dag;<br />
i. of de ambtenaar vast of tijdelijk wordt aangesteld;<br />
j. indien de aanstelling tijdelijk is wat de reden van de tijdelijkheid is en de duur van de<br />
aanstelling;<br />
k. dat de SAW van toepassing is.<br />
Lid 2 artikel 2.1.5 van de SAW bepaalt dat wanneer er wijzigingen in de aanstelling optreden<br />
betreffende de punten a tot en met j medewerkers hierover kosteloos en schriftelijk geïnformeerd<br />
worden. De nieuwe SAW heeft gevolgen voor enkele van de bovengenoemde punten. Dit brengt met<br />
zich mee dat een brief naar iedere medewerker noodzakelijk is. In het onderstaande treft u een<br />
modeldocument aan die u kunt gebruiken.<br />
Modeldocument wijziging van het aanstellingsbesluit<br />
Aan: de heer/mevrouw (voornamen voluit) (achternaam) …..<br />
geboren op ….. te …..<br />
Van: Waterschap…..te….. (plaatsnaam)<br />
Betreft: wijziging in uw aanstelling<br />
Datum: …..<br />
Geachte heer/mevrouw …..,<br />
U bent bij ons waterschap werkzaam op basis van een aanstelling als ambtenaar. Ongetwijfeld bent u<br />
op de hoogte van de nieuwe <strong>CAO</strong> die voor onze sector is gaan gelden. Dit brengt met zich mee dat<br />
enkele arbeidsvoorwaarden die in uw aanstellingsbesluit staan vermeld per 1 januari 2011 wijzigen. In<br />
de onderstaande brief zullen we u hierover informeren.<br />
(voor fulltimers)<br />
36-urige werkweek<br />
Vanaf 1 januari 2011 gaat u gemiddeld 36 in plaats van 37 uur per week werken. U werkt op de dagen<br />
…..van…..uur tot…..uur.<br />
Verlof<br />
U blijft onverminderd recht houden op 4,6 weken verlof per jaar. Echter doordat u gemiddeld één uur<br />
per week minder gaat werken heeft u voor hetzelfde aantal weken verlof minder verlofuren nodig.<br />
Daarom heeft u per 1 januari 2011 jaarlijks recht op 165.6 verlofuren.<br />
21
(voor parttimers die hetzelfde aantal uur per week blijven werken)<br />
Werkweek<br />
U heeft aan ons laten weten dat u per 1 januari 2011 hetzelfde aantal uur per week wilt blijven werken.<br />
U blijft werkzaam voor gemiddeld …..uur per week op de dagen ….. van ….. uur tot ….. uur.<br />
Financieel<br />
Uw brutoloon is en blijft gebaseerd op dat van een fulltimer. Voor hetzelfde salaris gaat een fulltimer per<br />
1 januari 2011 één uur per week minder werken. Aangezien u voor hetzelfde aantal uur werkzaam blijft,<br />
werkt u verhoudingsgewijs meer. Dit resulteert in toename van het brutoloon tot €….. per maand.<br />
Voor parttimers die minder uren per week gaan werken)<br />
Werktijd<br />
Vanaf 1 januari 2011 gaat u gemiddeld….. in plaats van…..uur per week werken. U werkt op de dagen<br />
….. van…..uur tot ….. uur.<br />
Verlof<br />
U blijft onverminderd recht houden op hetzelfde aantal verlof dagen per jaar. Echter doordat u minder<br />
uren per week gaat werken, heeft u voor hetzelfde aantal weken verlof minder verlofuren nodig.<br />
Daarom heeft u per 1 januari 2011 jaarlijks recht op …..verlofuren.<br />
Voor de volledigheid willen wij u er op wijzen dat het bovenstaande integraal onderdeel uitmaakt van<br />
uw aanstellingsbesluit. Wij adviseren u daarom deze brief bij u aanstellingsbesluit te bewaren.<br />
Indien u nog vragen hebt over uw aanstelling of over deze brief, dan kunt u contact opnemen met uw<br />
personeelsadviseur / de afdeling P&O, de heer / mevrouw ….., tel …..<br />
Met vriendelijke groet,<br />
……………<br />
(naam en functie opsteller)<br />
N.B.<br />
Als u het niet eens bent met mijn beslissing, dan kunt u binnen zes weken na dagtekening van deze<br />
brief een bezwaarschrift indienen bij het Dagelijks Bestuur van het waterschap, t.a.v. ….., adres ……..<br />
22
Bijlage 13A Publicatie Managementtoets<br />
Van: Secretaris directeuren VDW aanwezig op 26 augustus<br />
Opstellers: Jaap Kelderman, Eric Jongmans, Willem Joosten, Leon<br />
Schellekens, Ingrid Blom, Rob Verkerk, Hans Nederend, Ronald Acampo en<br />
Gerard v/d Graaf<br />
Aan: alle leden VDW en hoofden P&O<br />
Datum: 30 augustus 2010<br />
Betreft: Managementtoets<br />
Inleiding<br />
In de nieuwe <strong>CAO</strong> voor de sector waterschappen wordt per 1-1-2011 de standaard fulltime<br />
werkweek van 36 uur ingevoerd (voorheen 37 uur). Via het keuzesysteem kan een<br />
medewerker vragen om af te wijken van deze standaard werkweek. De bandbreedte in het<br />
keuzesysteem is ook per 1-1-2011 uitgebreid van 34-40 uur per week naar 30-42 uur per<br />
week. Voor ieder verzoek van een medewerker om af te wijken van de standaard arbeidstijd<br />
van 36 uur per week geldt een managementtoets.<br />
De VDW heeft aan de stuurgroep P&O gevraagd advies te geven over de toepassing van de<br />
managementtoets. Dit advies is behandeld in de vergadering van de VDW op 26 augustus<br />
2010.<br />
In onderstaande notitie is een weergave van deze bespreking.<br />
Uitgangspunt<br />
De secretaris-directeuren benadrukken het uitgangspunt van de <strong>CAO</strong> onderhandelingen:<br />
partijen hebben in het <strong>CAO</strong> overleg geconstateerd dat de kredietcrisis, wereldwijde<br />
economische ontwikkelingen, de recessie en operatie Storm (<strong>Waterschappen</strong> willen op<br />
verzoek van het kabinet 100 miljoen bezuinigen), maar ook de ontwikkelingen op de<br />
arbeidsmarkt, werkzekerheid tot een centraal thema maken van deze <strong>CAO</strong>-onderhandelingen.<br />
We hebben als ambitie gedwongen ontslagen in deze <strong>CAO</strong>-periode te vermijden.<br />
Partijen willen dit realiseren met als belangrijkste afspraak in deze <strong>CAO</strong> de invoering van de<br />
(gemiddeld) 36-urige werkweek per 1 januari 2011. Dit betekent dat met gelijkblijvend<br />
maandloon een uur minder per week gewerkt wordt.<br />
Met andere woorden vanaf 1 januari is 36 uur de norm en deze norm is ons uitgangspunt bij<br />
de vraag hoe wij de vernieuwde managementtoets gaan toepassen.<br />
Deze norm van 36 uur is mede tot stand gekomen vanuit een (nabije) krimpverwachting met<br />
betrekking tot de werkgelegenheid binnen de sector vanwege bezuinigingen,<br />
efficiencyoperaties en versterkte samenwerkingsvormen.<br />
Het is dus nadrukkelijk niet de bedoeling dat via de vergrote bandbreedte binnen de regeling<br />
meer/minderwerk het effect gaat ontstaan dat via deze regeling “via de achterdeur“ feitelijk<br />
een 37-urige werkweek in stand blijft en herbezetting van uren plaatsvindt.<br />
Hoewel de situatie op dit moment wellicht van waterschap tot waterschap verschilt, wordt dit<br />
niettemin collectief de lijn in onze sector. Er ontstaat dus wat dat betreft in relatie tot het<br />
verleden echt een nieuwe lijn met betrekking tot de afwegingen ten aanzien van meer/minder<br />
werken, een lijn die in communicatief opzicht ook extra aandacht behoeft.<br />
Immers; alle keuzes zijn nu onderhevig aan de managementtoets en de bandbreedte voor<br />
keuzes wordt verbreed. Dit betekent een nieuwe context waarbinnen keuzes gemaakt moeten<br />
worden en een doorbreking van een mogelijkerwijs in voorgaande jaren ontstaan<br />
“gewoontepatroon” bij waterschappen.<br />
23
Spelregels <strong>CAO</strong><br />
In de oude <strong>CAO</strong> bestond al een beperkte mogelijkheid tot een managementtoets. Of en op<br />
welke wijze er gebruik is gemaakt van deze managementtoets, wisselt per waterschap.<br />
In de nieuwe <strong>CAO</strong> gelden vanaf 1 januari 2011 de volgende dwingende “spelregels” voor<br />
verzoeken tot afwijking van de 36-urige werkweek:<br />
1. Ruimere aanvraagmogelijkheden voor meer- en minderwerk (bandbreedte van 30 tot<br />
42 uur).<br />
2. Aanvragen van medewerkers moeten schriftelijk worden ingediend.<br />
3. Op alle aanvragen wordt een managementtoets uitgevoerd.<br />
4. De managementtoets geschiedt op de volgende gronden: organisatorisch, budget,<br />
formatie, begroting en werk.<br />
5. Afwijzingen van verzoeken gebeuren schriftelijk en gemotiveerd.<br />
6. Medewerkers kunnen op grond van de Algemene wet bestuursrecht bezwaar maken<br />
tegen het besluit.<br />
Stappenplan<br />
De VDW wil met het hiervoor beschreven uitgangspunt en de vernieuwde spelregels rondom<br />
de managementtoets aan de slag.<br />
Geconstateerd is dat de omstandigheden bij de waterschappen sterk verschillen op het<br />
gebied van financiële ruimte, groei- en krimpscenario’s, besluitvorming (mandaten) en<br />
werkorganisatie (seizoensinvloeden, overwerk, e.d.). Daardoor is het niet mogelijk om een<br />
eenduidige, uitgewerkte afspraak voor alle waterschappen te ontwerpen.<br />
De VDW volgt het voorstel van de werkgroep en wil voor met behulp van het ontworpen<br />
stappenplan aan de slag. Ieder waterschap kan hiermee komen tot een eigen uitwerking en<br />
een zorgvuldige en hanteerbare managementtoets.<br />
Een uitwerking van het <strong>CAO</strong> uitgangspunt moet per waterschap de kaders aangeven. In de<br />
VDW is deze stap 1 van het voorgestelde stappenplan verder uitgewerkt:<br />
1. Start is het definiëren van het financiële kader. Mogelijk kan de begroting 2010 een<br />
goed uitgangspunt zijn. Voor andere waterschappen gelden taakstellingen en zal de<br />
loonruimte voor 2011 anders gedefinieerd worden. De financiële ruimte van het<br />
waterschap is per definitie beperkt.<br />
2. In aansluiting hierop kan het loonbeslag bij een norm week van gemiddeld 36 uur in<br />
kaart gebracht worden.<br />
3. Voorts de claim die parttimers leggen door de uren van 31 december te willen<br />
behouden.<br />
4. De loonruimte die dan nog beschikbaar is kan ingezet worden voor het vraagstuk<br />
meer/minderwerk. Voor een aantal waterschappen is de mogelijkheid14,4 verlofuur te<br />
verkopen nieuw. Zij zullen bij het vaststellen van de beschikbare loonruimte een<br />
schatting moeten maken van het aantal verlofuren dat medewerkers gaan verkopen.<br />
Voor het eigen waterschap kan een prioriteitsvolgorde aangegeven worden bij de behandeling<br />
van deze verzoeken. Als voorbeeld is de door Regge en Dinkel genoemde prioritering<br />
opgenomen:<br />
Prioriteit 1.<br />
Productieve uren binnen de primaire bedrijfsprocessen, de direct hieraan gelieerde<br />
ondersteunende processen en die processen waarbij specifieke<br />
productiedoelstellingen gelden. Te denken valt hierbij aan uitvoerende functies<br />
m.b.t. zuiveren afvalwater, beheer en onderhoud watersysteem, de<br />
24
projectvoorbereiding & uitvoering, onderhoud zuiveringen en kunstwerken en<br />
laboratoriumonderzoek.<br />
Prioriteit 2.<br />
Productieve uren binnen de overige bedrijfsprocessen. Te denken valt hierbij aan<br />
functies in de beleidsontwikkeling, bedrijfsvoering en overige ondersteunende<br />
bedrijfsprocessen.<br />
Prioriteit 3.<br />
Functies in de faciliterende en managementsfeer die niet direct bijdragen aan de<br />
uitvoering van bedrijfsprocessen.<br />
Prioriteit 4.<br />
Parttimers die naast de handhaving van hun huidige contracturen ook gebruik<br />
willen maken van de regeling meeruren. Aangezien zij het recht hebben de huidige<br />
contracturen te handhaven (2,7% meer salaris), lijkt het reëel dat zij andere<br />
categorieën, die allemaal onderhevig zijn aan de managementtoets, “voor laten<br />
gaan” in de nadere prioriteitsstelling<br />
Een uitwerking van het eigen financieel kader en de prioriteitstelling kan vervolgens worden<br />
afgestemd met de Ondernemingsraad. Op basis van twee overwegingen is de OR hier de<br />
logische gesprekspartner: we spreken over bedrijfsvoering (niet over het afspreken van eigen<br />
arbeidsvoorwaardelijke regelingen, dit is in de <strong>CAO</strong> gedaan en laat lokaal geen ruimte).<br />
Daarnaast is aan de landelijke tafel de OR benoemd als partij om de vernieuwde<br />
managementtoets mee te evalueren in 2011. <strong>CAO</strong> partijen zien dus ook de OR als<br />
gesprekspartner en niet het GO.<br />
Goed overleg met de Ondernemingsraad versterkt het draagvlak voor besluiten en is een<br />
toetsingskader bij eventuele bezwaren in het kader van de Algemene wet bestuursrecht.<br />
De uitwerking kan daarnaast - per waterschap verschillend - aandacht besteden aan de<br />
beperking/vergoeding van overwerk, een systeem van variabele werktijden met eventueel de<br />
registratie van plus- en minuren (veel waterschappen hebben al een dergelijke regeling voor<br />
variabele werktijden), en zelfs de afspraken met de OR over de inzet van inhuurkrachten en/of<br />
de herbezetting van “verkochte” uren.<br />
Advies managementtoets<br />
De werkgroep stelt het onderstaande stappenplan voor om te komen tot een<br />
managementtoets op de aanvragen voor meer- en minderwerk. Het stappenplan is bewust<br />
globaal gehouden zodat het toepasbaar is voor alle waterschappen.<br />
Stappenplan Managementtoets<br />
Stappen Omschrijving Tijdspad<br />
Stap 1 Managementteam/directie van waterschap stelt op basis van<br />
het uitgangspunt 36 uur het algemene (financiële) kader vast<br />
(uitbreiding/neutraal/krimp).<br />
Begin september<br />
Stap 2 P&O stelt op basis van stap 1 een uitwerking op (waarin de<br />
kaders en prioriteiten/spelregels zijn opgenomen).<br />
September<br />
Stap 3 De WOR-bestuurder stemt de eigen beleidslijn voor het Eind september/<br />
waterschap formeel af met de OR.<br />
begin oktober<br />
Stap 4 De beleidslijn wordt ‘ruim’ bekend gemaakt aan de Eind oktober<br />
25
medewerkers.<br />
Stap 5 P&O verzendt – onder verwijzing naar bekendmaking stap 4 -<br />
de keuzeformulieren aan de medewerkers.<br />
Stap 6 Beslissingsbevoegde (of directe leidinggevende; e.e.a.<br />
afhankelijk van mandaat dat eventueel in de beleidslijn kan<br />
worden opgenomen) toetst de keuzes van de medewerkers<br />
aan de beleidslijn.<br />
Stap 7 Toekennen of schriftelijk gemotiveerd afwijzen (i.v.m. Awbbezwaren)<br />
van de verzoeken.<br />
Stap 8 Administratie verzorgt inbreng keuzes in salarisadministratie<br />
(en eventuele andere systemen).<br />
Stap 9 Eventueel behandelen van bezwaren (geen opschortende<br />
werking).<br />
Toelichting Stappenplan<br />
26<br />
Begin november<br />
Half november<br />
Begin december<br />
Half december<br />
Januari e.v.<br />
- Toelichting Stap 1: doel/kader<br />
Afhankelijk van de omstandigheden van het waterschap kan het management het doel en het<br />
kader van de keuzevrijheid voor medewerkers bepalen.<br />
Hulpmiddelen bij deze afweging kunnen zijn:<br />
- wat zijn de afspraken met het bestuur voor het jaar 2011 (kadernota/begroting). De<br />
tarieven staan bij veel waterschappen onder druk;<br />
- hoeveel meer- en minderwerk is er in 2010;<br />
- kan in 2011 hetzelfde budget gebruikt worden of zijn hier beperkingen/uitbreidingen van<br />
toepassing;<br />
- is er een probleem met (te) hoge verlofsaldi;<br />
- teruggaan naar 36 uur betekent inlevering van productieve uren met mogelijke effecten op<br />
overwerk en inhuur en welke maatregelen zijn nodig om dit op te vangen;<br />
- Toelichting Stap 2: Beleidslijn<br />
P&O stelt een beleidslijn op, waarin de algemene uitgangspunten van stap 1 worden vertaald<br />
naar een praktische procedure met de kaders waarbinnen medewerkers hun keuze kunnen<br />
bepalen.<br />
Bij de beleidslijn kan naast het financieel kader en de eerder genoemde prioriteitstelling<br />
gedacht worden aan de volgende elementen:<br />
- keuze is expliciet voor één jaar (2011); voor volgende jaren worden keuzes opnieuw<br />
vastgesteld;<br />
- kunnen medewerkers altijd kiezen voor 4 dagen van 9 uur werken, of wordt bij die keuze<br />
een expliciete managementtoets toegepast afhankelijk van de werksituatie;<br />
- wie is beslissingsbevoegd namens de organisatie (bijvoorbeeld: direct-leidinggevende<br />
mag akkoord geven op keuze medewerker, maar afwijzingen kunnen alleen worden<br />
getekend door directeur of andere hogere leidinggevende of worden twijfelgevallen en/of<br />
totaaloverzichten in het Managementteam behandeld?).<br />
- Toelichting Stap 3: Afstemming met OR<br />
Met de OR wordt zowel de inzichten verkregen onder stap 1 als de praktische uitwerking<br />
onder stap 2 afgestemd.<br />
- Toelichting Stap 4: Bekendmaking personeel<br />
Het is noodzakelijk dat de kaders goed bekend zijn, voordat medewerkers hun keuze (binnen<br />
die kaders) moeten maken. Voor de bekendmaking kan gebruik worden gemaakt van intranet,<br />
personeelsblad, werkoverleg, e.d. Ook is het goed om hierbij nogmaals het uitgangspunt<br />
vanuit he <strong>CAO</strong> overleg, een normweek van 36 uur te benoemen.
- Toelichting Stap 5: Verzending keuzeformulier<br />
- Bij het ontwerp van de uitwerkingsregeling (stap 2) en na de formele goedkeuring (stap 3),<br />
kan P&O een keuzeformulier ontwerpen, waarop medewerkers eenvoudig hun keuze (binnen<br />
de kaders) kunnen aangeven.<br />
- (zie ook: voor goed-/afkeuring stap 6/7 en voor administratieve verwerking stap 8)<br />
-<br />
- Toelichting Stap 6 en 7: Toetsing aanvragen en toewijzen/afwijzen<br />
Als in de uitwerkingsregeling (stap 2) ook is geregeld wie de aanvragen kan afhandelen, kan<br />
de bevoegde direct op het keuzeformulier tekenen voor goedkeuring; met een kopie voor de<br />
medewerker en het originele getekende formulier naar P&O is de procedure afgehandeld.<br />
Alleen ingeval van afwijzing van het verzoek moet een formeel, schriftelijk en gemotiveerd<br />
besluit worden opgesteld. Tegen dit besluit kan de medewerker bezwaar en vervolgens<br />
beroep instellen (zie stap 9). Ter ondersteuning van de leidinggevenden is een checklist<br />
ontworpen waarin alle onder de <strong>CAO</strong> genoemde toetscriteria aan bod komen (zie in<br />
stroomschema bijlage).<br />
Naast de op organisatieniveau genoemde criteria zijn ook toetscriteria op het niveau van de<br />
medewerker door Regge en Dinkel benoemd:<br />
Omvang individueel werkprogramma voor het komende jaar;<br />
Specifieke omstandigheden, bijvoorbeeld een minimum vereiste<br />
bezetting/spreiding over werkdagen;<br />
Ziekteverzuim(historie). Uiteraard dient hier behoedzaam mee om te worden<br />
gegaan en zal (voorliggend) ziekteverzuim op zichzelf niet “standaard” aanleiding<br />
zijn verzoeken tot bijvoorbeeld meerwerk af te wijzen. In voorkomende gevallen<br />
kan ziekteverzuim vanuit preventieoverwegingen hierbij onderwerp van gesprek<br />
zijn in relatie tot een wens tot meeruren.<br />
- Toelichting Stap 8: Administratieve afhandeling<br />
Het getekende keuzeformulier van de medewerker en het getekende besluit (bij goedkeuring<br />
op hetzelfde formulier; bij afwijzing de brief) moeten naar de administratie voor verwerking in<br />
de salarisadministratie en eventuele andere systemen (tijdschrijven e.d.).<br />
Het is handig op om het keuzeformulier een ruimte te reserveren voor deze administratieve<br />
afhandeling.<br />
- Toelichting Stap 9: Bezwarenprocedure<br />
Zowel de toekenning als de afwijzing van de keuze van de medewerker is een besluit in het<br />
kader van de Algemene wet bestuursrecht (Awb). Het is vreemd als de medewerker bezwaar<br />
zou maken tegen de toekenning van zijn eigen keuze; daarom kan de toekenning<br />
plaatsvinden op het aanvraagformulier zonder nadere motivering.<br />
De afwijzing van de keuze van de medewerker moet schriftelijk gebeuren en moet voorzien<br />
zijn van een duidelijke motivering. De medewerker kan tegen deze afwijzing bezwaar maken<br />
en vervolgens eventueel beroep instellen bij de Rechtbank (en daarna hoger beroep bij de<br />
Centrale Raad van Beroep).<br />
Deze juridische procedures hebben geen opschortende werking en de medewerker moet dus<br />
een andere keuze maken (of de leiding moet een – zo goed mogelijk passende - keus<br />
opleggen). De medewerker moet vanaf 1 januari werken volgens die herziene keuze.<br />
Tenslotte<br />
De werkgroep is zich bewust dat er voor alle waterschappen nog veel werk te doen is voor dit<br />
onderwerp. De verschillen in omstandigheden tussen de waterschappen zijn echter te groot<br />
om een eenduidige regeling te maken.<br />
27
Anderzijds moet bedacht worden dat de waterschappen al jaren werken met een<br />
keuzesysteem in de werktijden en veel zaken in de basis dus al geregeld hebben. Wellicht<br />
kan dus volstaan worden met een update van de bestaande regeling/materiaal.<br />
Belangrijk daarbij is om te beseffen dat afspraken voor meer en minderwerk slechts voor één<br />
jaar gelden. In 2012 zal het IKB mogelijk opnieuw vragen om een aanpassing en kunnen de<br />
omstandigheden van het waterschap gewijzigd zijn (financieel, positie op de arbeidsmarkt,<br />
fusies, e.d.).<br />
- Stroomschema<br />
In de bijlage is een stroomschema opgenomen waarin alle stappen van het stappenplan<br />
nogmaals zijn opgenomen.<br />
28
Stroomschema managementtoets<br />
1. Management/directie stelt kader/doel vast.<br />
- Management doet een uitspraak over beschikbare budget voor meer- en minderwerk<br />
1. gericht op toegestane uitbreiding: + x% (verkoop van verlofuren tot bepaalde<br />
hoogte toegestaan)<br />
2. gericht op budgetneutraliteit: 0% (koop en verkoop van verlofuren vallen tegen<br />
elkaar weg)<br />
3. gericht op krimp: - x% (alleen koop van verlofuren toegestaan)<br />
- Management doet een uitspraak over verdeling van budget indien dit niet toereikend is<br />
voor alle aanvragen (verdeelsleutel)<br />
- Management kan een uitspraak doen over roostermogelijkheden (bijvoorbeeld 4 x 9)<br />
Hulpmiddelen zijn afspraken met het bestuur voor 2011 (kadernota/begroting/<br />
meerjarenperspectief) en overzichten van meer- en minderwerk in voorgaande jaren,<br />
formatieruimte, inhuur, overwerk en verlofstuwmeren/-saldi.<br />
2. P&O werkt beleidslijn managementtoets uit.<br />
Hierin is opgenomen:- De keuze is voor 1 jaar;<br />
- De restricties vanuit stap 1 (budgetnorm en roosterprincipes);<br />
- De wijze van de schriftelijke aanvragen;<br />
- De wijze van toetsing (checklist);<br />
- De wijze van toekenning/afwijzing;<br />
- De bezwarenprocedure.<br />
3. Afstemming met OR.<br />
- De beleidslijn managementtoets wordt op basis van het overlegrecht van de OR<br />
voorgelegd. De beleidslijn managementtoets wordt in de overlegvergadering<br />
besproken tussen de ondernemingsraad en de WOR-bestuurder.<br />
4. Communicatie over regeling.<br />
- Na overleg met de OR wordt de beleidslijn breed gecommuniceerd via de kanalen van<br />
het betreffende waterschap.<br />
5. Verzending formulieren.<br />
- P&O verzendt de keuzeformulieren waarop medewerkers hun verzoek om meer- of<br />
minderwerk kunnen aangeven en de bijbehorende roosterwensen voor 2011.<br />
6. Uitvoeren managementtoets.<br />
Op basis van de vastgestelde beleidslijn, de criteria genoemd in de SAW en het<br />
vastgestelde kader door het management worden de aanvragen getoetst in de volgende<br />
volgorde:<br />
a. De verzoeken van deeltijders om de aanstellingsuren van 31 december 2010 te<br />
houden worden conform <strong>CAO</strong> afspraken als eerste behandeld en maken onderdeel uit<br />
van het vraagstuk hoe ziet ons loonbeslag er voor 2011 uit op basis van een norm<br />
week van 36 uur.<br />
b. De direct leidinggevenden toetsen de aanvragen meer en minder werk op<br />
organisatorische criteria/checklist:<br />
Organisatorisch<br />
1. Hoe luidt de aanvraag: meer/minder uren, aantal: … uren<br />
2. In geval minder uren, is dit op te vangen binnen team of afdeling?<br />
29
ja/nee/nvt<br />
3. In geval van meer uren, is er voldoende werk beschikbaar?<br />
ja/nee/nvt<br />
4. Is het aangevraagde rooster inpasbaar in het bedrijfsproces?<br />
ja/nee/nvt<br />
Budget / Begroting<br />
1. Is er budget binnen de afdeling beschikbaar voor het gevraagde aantal meer uren?<br />
ja/nee/nvt<br />
2. Zo nee, valt er budgettair te regelen met andere afdelingen?<br />
ja/nee/nvt<br />
3. Zo nee, is een andere oplossing beschikbaar?<br />
ja/nee/nvt<br />
Formatie<br />
1. Zijn er bestuurlijk vastgestelde beperkingen aan de formatie?<br />
ja/nee/nvt<br />
2. Zo ja, vormt dat voor deze aanvraag een belemmering?<br />
ja/nee/nvt<br />
Werk<br />
1. Leidt het aantal aangevraagde meer uren tot extra benodigde voorzieningen?<br />
ja/nee/nvt<br />
2. Heeft de aanvraag naar verwachting consequenties voor de kwaliteit van het werk?<br />
ja/nee/nvt<br />
3. Heeft meer of minder werken consequenties voor andere regels van de<br />
organisatie? (flexwerken/thuiswerken/variabele werktijden etc.)?<br />
ja/nee/nvt<br />
c. Alle aanvragen die niet in de vorige stap zijn afgewezen worden in een verzamellijst<br />
bijeen gebracht met hun financiële consequenties (financiële consequenties van de<br />
eenmalige keuze deeltijders worden hierin meegenomen) en voorgelegd aan het<br />
managementteam/directie. Hier vindt de budgettoets plaats. Hierbij kunnen de<br />
volgende situaties zich voordoen:<br />
Krimp<br />
Budgetneutraal Toegestane groei<br />
Meer kopers van<br />
verlof (minderwerk)<br />
dan verkopers<br />
(meerwerk)<br />
Evenveel kopers van<br />
verlof (minderwerk)<br />
als verkopers<br />
(meerwerk)<br />
Minder kopers van<br />
verlof (minderwerk)<br />
dan verkopers<br />
(meerwerk)<br />
(-x%)<br />
De aanvragen<br />
kunnen worden<br />
toegekend.<br />
Kopers worden<br />
gehonoreerd, de<br />
verkopers tot de<br />
benoemde x %.<br />
Kopers worden<br />
gehonoreerd, de<br />
verkopers tot de<br />
benoemde x %.<br />
30<br />
(0%)<br />
Verkopers worden<br />
gehonoreerd tot<br />
budget van kopers<br />
bereikt is.<br />
De aanvragen<br />
kunnen worden<br />
gehonoreerd.<br />
Kopers worden<br />
gehonoreerd tot<br />
budget van<br />
verkopers bereikt is.<br />
(+x%)<br />
Verkopers worden<br />
gehonoreerd, de<br />
kopers tot x%<br />
bereikt is.<br />
Verkopers worden<br />
gehonoreerd, de<br />
kopers tot x%<br />
bereikt is.<br />
De aanvragen<br />
kunnen worden<br />
gehonoreerd tot x %<br />
bereikt is.<br />
*Indien niet alle aanvragen kunnen worden gehonoreerd, gelden de afspraken die in stap 1<br />
gemaakt zijn ten aanzien van de verdeelsleutel bij meer aanvragen dan budget<br />
(bijvoorbeeld<br />
verhoudingsgewijs).<br />
7. Toekennen/afwijzen verzoeken.
Bij toegekende verzoeken kan volstaan worden met een ondertekening van werkgeverszijde<br />
van de aanvraag op het keuzeformulier, waarvan de betreffende medewerkers een kopie<br />
ontvangen.<br />
Bij afgewezen verzoeken moet er een formeel, schriftelijk en gemotiveerd besluit worden<br />
opgesteld. Dit besluit is voor bezwaar vatbaar. Voor de motivering kan onder andere verwezen<br />
worden naar de uitvoeringsregeling.<br />
Het besluit van afwijzing houdt ook in hoe de medewerker vanaf 1 januari 2011 dan geacht<br />
wordt te gaan werken.<br />
8. Administratieve verwerking.<br />
Een kopie van de getekende keuzeformulieren en de besluiten wordt naar de personeels- en<br />
salarisadministratie gestuurd. Deze stukken vormen de mutatiestukken die als basis dienen<br />
voor verwerking in het personeels- en salarissysteem en eventuele andere systemen<br />
(bijvoorbeeld het tijdschrijfsysteem).<br />
9. Bezwarenprocedure<br />
Medewerkers die een besluit krijgen ter afwijzing van hun verzoek om meer- of minderwerk<br />
kunnen hiertegen op grond van de Algemene wet bestuursrecht bezwaar maken. Dit bezwaar<br />
wordt in eerste instantie behandeld door de Bezwarencommissie van het waterschap. De<br />
medewerker kan daarna zijn bezwaar doorzetten naar de Rechtbank en later nog naar de<br />
Centrale Raad van Beroep.<br />
Er is geen opschortende werking door het aantekenen van bezwaar of beroep.<br />
31
Bijlage 20A Achtergrondinformatie aanstelling voor<br />
40-uur (moeilijk vervulbare functies)<br />
De waterschapssector kent ook moeilijk vervulbare vacatures. Bovendien zal de komende decennia de<br />
potentiële beroepsbevolking afnemen en zal er krapte op de arbeidsmarkt ontstaan.<br />
Het aantal moeilijk vervulbare vacatures was in 2008, uitgedrukt in procenten van het totaal<br />
aantal werknemers, 1,6 procent. Het percentage was daarmee verdubbeld ten opzichte van<br />
2007 (0,8 procent). Het waren wederom advies- en technische beleidsfuncties die in de sector<br />
vooral moeilijk vervulbaar bleken. Ook voor technische uitvoeringsfuncties was het soms niet<br />
makkelijk om personen te krijgen. In tegenstelling tot 2007 waren ditmaal ook sommige<br />
administratieve functies lastig te vervullen (HR-Monitor 2008).<br />
Een deel van de oplossing op lange termijn wordt gevonden door voor schaarse, unieke of<br />
specialistische functies tijdelijke arbeidsduurverlenging af te spreken. Het keuzesysteem in de SAW<br />
biedt deze mogelijkheid.<br />
Vanaf 1 januari 2011 wordt het daarnaast voor de werkgever mogelijk om voor moeilijk vervulbare<br />
functies mensen vast aan te stellen voor 40 uur in de week. Voor deze functies worden de<br />
arbeidsvoorwaarden in zowel tijd als geld dan naar rato naar boven bijgesteld. Aanvragen dienen<br />
vooraf te worden voorgelegd aan de Ondernemingsraad.<br />
Hieronder worden de belangrijkste (afwijkende) gevolgen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden<br />
opgesomd.<br />
• Vorm van de aanstelling<br />
Dezelfde vormen van aanstelling als bij een reguliere aanstelling zijn mogelijk.<br />
• Financieel<br />
Brutoloon<br />
Een medewerker wordt ingeschaald in een functie met daaraan gekoppeld een brutoloon op<br />
basis van een 36-urige werkweek. Echter, doordat de medewerker een aanstelling krijgt voor<br />
40 uur heeft de medewerker recht op verhoudingsgewijs meer salaris. Om het brutoloon te<br />
berekenen volstaat de volgende rekensom: schaalbedrag * (40 / 36).<br />
Toelages en vergoedingen die gebaseerd zijn op het salaris zullen verhoudingsgewijs<br />
toenemen (in vergelijking met een medewerker die aangesteld is voor 36-uur).<br />
Toelages en vergoedingen die gebaseerd zijn op het uurloon zullen gelijk blijven (in vergelijking<br />
met een medewerker die aangesteld is voor 36-uur). Het uurloon blijft namelijk gelijk.<br />
Verhoging van het salaris<br />
De jaarlijkse groei van het salaris is afhankelijk van de beoordeling van de medewerker<br />
Normaal gesproken kan deze variëren tussen de 0 en 5% van het maximum voor de<br />
medewerker geldende salarisschaal. Aangezien de medewerker met een aanstelling voor 40<br />
uur een hoger eindbedrag kent dan het maximum van de voor hem geldende salarisschaal<br />
dient dit de grondslag te zijn.<br />
• Verlof<br />
32
Het aantal verlofuren bij een fulltime aanstelling van 36 uur bedraagt 165.6 uur per jaar. Het<br />
aantal verlofuren bij een aanstelling van 40 uur bedraagt 184 uur per jaar. Om het aantal<br />
verlofuren te berekenen volstaat de volgende rekensom: 165.6 * (40/36).<br />
• Het keuzesysteem<br />
Het individueel keuzebudget maakt het voor medewerkers mogelijk om desgewenst minder te<br />
gaan werken. Wanneer deze mogelijkheid ook zou bestaan voor deze speciale groep dan zou<br />
dit kunnen leiden tot het volgende contraproductief effect.<br />
Vanwege het feit dat ze meer uur per week werken, ontstaan ruimere mogelijkheden binnen het<br />
keuzesysteem. Deze mogelijkheden zouden medewerkers kunnen gebruiken om minder te<br />
gaan werken. Aangezien dit totaal niet strookt met de gedachte van aanstellen voor 40-uur<br />
(capaciteitsproblemen op bepaalde specialismen) is het voor deze groep niet mogelijk om<br />
jaarlijks te kiezen om minder te werken.<br />
Wel bestaat voor deze groep medewerkers het recht om zijn of haar aanstelling te wijzigen in<br />
een reguliere fulltime aanstelling (36 uur) tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich<br />
hiertegen verzetten. Vanaf dat moment hebben ze weer alle rechten om gebruik te maken van<br />
de bronnen en doelen in het keuzesysteem.<br />
Wanneer u een medewerker een aanstelling geeft voor 40-uur per week dient u hem hierover te<br />
informeren (Een aanstelling geven). Om u hierin te faciliteren hebben we hiervoor een modeldocument<br />
ontwikkeld.<br />
33
Bijlage 20B Modelbesluit aanstelling voor 40-uur<br />
Aan: de heer/mevrouw (voornamen voluit) (achternaam)…..<br />
geboren op…..te …..<br />
Van: Waterschap ….. te….. (plaatsnaam)<br />
Betreft: Bericht van aanstelling in vaste dienst voor 40 uur per week.<br />
Datum: …..<br />
Geachte heer/mevrouw …..,<br />
Het doet mij plezier u te kunnen meedelen, dat u per ….. wordt aangesteld in vaste dienst. In deze brief<br />
vindt u informatie over uw aanstelling en aanvullende informatie over het werken bij waterschap …..<br />
Uw aanstelling<br />
De basis voor uw vaste aanstelling is opgenomen in artikel ….. van de SAW.<br />
U wordt met ingang van (datum) aangesteld in de functie van …..bij de afdeling / de dienst …..,<br />
locatie….. (adres van de locatie) voor …… uren per week. Een volledige werkweek bedraagt 40 uren. U<br />
werkt op de dagen ….. van ….. uur tot ….. uur. Zoals reeds met u besproken werkt u 4 uur per week<br />
meer dan een medewerker met een ‘normale’ fulltime aanstelling.<br />
Op uw aanstelling is de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregeling Waterschapspersoneel (SAW) van<br />
toepassing. De SAW kunt u nalezen op www.rechtspositie.info. Als u liever een papieren versie van de<br />
SAW wilt hebben, dan kunt u deze bij mij opvragen.<br />
Financieel<br />
Voor uw salaris wordt u ingeschaald in salarisschaal….., met een brutoloon €….. bij een werkweek van<br />
36 uur. Rekening houdend met het aantal uren per week dat u werkt bedraagt uw salaris € ….. *<br />
(40/36) = € …..per maand. Dit bedrag wordt aan het eind van iedere maand aan u uitbetaald. De<br />
jaarlijkse groei van het salaris is afhankelijk van uw beoordeling. Deze kan variëren tussen de 0 en 5%<br />
van het maximum salaris dat u in de huidige schaal kan bereiken. De groei kan plaatsvinden tot aan het<br />
maximum.<br />
Naast uw salaris hebt u recht op vakantiegeld. Per maand wordt 8% van uw bruto-salaris (plus<br />
eventuele toelagen; de SAW spreekt over ‘bezoldiging’) als vakantiegeld voor u gereserveerd. In de<br />
maand mei wordt dit bedrag, tezamen met uw salarisbetaling over die maand, aan u uitgekeerd.<br />
U ontvangt in de maand december een eindejaarsuitkering van 4% van uw bruto-jaarsalaris. De<br />
uitkering bedraagt minimaal het bedrag berekend over het maximum van salarisschaal 7.<br />
U kunt deelnemen aan de Levensloopregeling. Hiermee spaart u een deel van uw salaris om op een<br />
later tijdstip extra verlof te kunnen opnemen. U ontvangt jaarlijks in de maand december een bijdrage<br />
voor deze regeling van € 325 en 1% van uw maandsalaris.<br />
(De volgende zin kunt u opnemen wanneer de medewerker wordt bezoldigd in de salarisschalen<br />
1 tot en met 6.)<br />
Daarnaast ontvangt u een maandelijkse levensloop bijdrage van 0.8% van uw maandsalaris.<br />
(De volgende zin kunt u opnemen wanneer de medewerker na 1959 is geboren.)<br />
Daarnaast ontvangt u een maandelijkse levensloop bijdrage van 0.65% van uw maandsalaris.<br />
34
U ontvangt de bijdrage in de levensloopregeling ook wanneer u geen gebruik maakt van de<br />
levensloopregeling.<br />
Als u niet deelneemt aan de levensloopregeling kunt u deelnemen aan de spaarloonregeling. Dit gaat<br />
dan in per 1 januari aanstaande. Deelname aan beide regelingen tegelijk is dus niet mogelijk.<br />
Verlof<br />
U kunt gedurende het jaar 184 uur verlof opnemen.<br />
Overige zaken<br />
Vanaf het moment dat u gaat werken wordt u deelnemer bij het Algemeen burgerlijk Pensioen<strong>fonds</strong><br />
(ABP). Het waterschap meldt u hiervoor aan. U ontvangt binnenkort van het ABP verdere informatie.<br />
U kunt zich aanmelden bij de collectieve ziektekostenverzekering die het waterschap voor haar<br />
medewerkers heeft afgesloten. Als u aan deze ziektekostenverzekering wilt deelnemen moet u zelf het<br />
aanmeldingsformulier invullen en aan de verzekeringsmaatschappij opsturen. Dit formulier heb ik<br />
bijgevoegd.<br />
In de bijlage staan enkele formulieren vermeld die u zo spoedig mogelijk naar de afdeling P&O moet<br />
opsturen. U kunt hiervoor de bijgevoegde retourenveloppe gebruiken.<br />
Indien u nog vragen hebt over uw aanstelling of over deze brief, dan kunt u contact opnemen met uw<br />
personeelsadviseur / de afdeling P&O, de heer / mevrouw ….., tel …..<br />
Ik wens u veel succes toe in uw nieuwe functie.<br />
Met vriendelijke groet,<br />
……………<br />
(naam en functie opsteller)<br />
N.B.<br />
Als u het niet eens bent met mijn beslissing, dan kunt u binnen zes weken na dagtekening van deze<br />
brief een bezwaarschrift indienen bij het Dagelijks Bestuur van het waterschap, t.a.v. ….., adres ……..<br />
Bijlagen:<br />
• formulier persoonsgegevens (*)<br />
• loonbelastingverklaring (*)<br />
• inschrijfformulier voor de spaarloonregeling (*)<br />
• inschrijfformulier voor de levensloopregeling (*)<br />
• aanmeldingsformulier voor de collectieve ziektekostenverzekering (rechtstreeks opsturen naar<br />
verzekeringsmaatschappij)<br />
• huisreglement<br />
• personeelsblad<br />
• antwoordenveloppe<br />
Formulieren met (*) in antwoordenveloppe z.s.m. terugsturen naar de afdeling P&O.<br />
Kopieën zijn verstuurd aan:<br />
• persoonsdossier<br />
• leidinggevende<br />
• salarisadministratie<br />
35
Bijlage 25A Achtergrondinformatie individuele<br />
prestatietoeslag<br />
Achtergrond<br />
In het onderhandelingsakkoord is besloten dat de lijn om individuele prestaties te belonen op basis van<br />
sectorbrede regelingen door te trekken. De eerste stap was het invoeren van een sectorale<br />
beoordelings- en beloningssystematiek.<br />
Half oktober volgt nog een brief van het LAWA waarin de officiële <strong>CAO</strong>-teksten zijn opgenomen,<br />
alsmede een toelichting.<br />
De volgende stap per 1 januari 2011 is een individuele prestatiegerichte beloning voor medewerkers die<br />
het maximum van de salarisschaal hebben bereikt.<br />
Deze individuele prestatietoeslag:<br />
• bedraagt 5,0% bij een A beoordeling;<br />
• bedraagt 3,5% bij een B beoordeling;<br />
• heeft als grondslag het jaarsalaris van het beoordelingsjaar (de 12 feitelijk uitbetaalde<br />
maandsalarissen);<br />
• is een eenmalige uitkering die na het beoordelingsjaar ineens in februari wordt uitbetaald.<br />
Persoonlijke toelagen vervallen<br />
De prestatietoeslag brengt met zich mee dat persoonlijke toelagen, die worden verstrekt wanneer een<br />
medewerker het maximum van zijn salarisschaal heeft bereikt, (artikel 3.15 SAW) en de decentraal op<br />
dit artikel gebaseerde beloningsregelingen vervallen met ingang van 1 januari 2011.<br />
Medewerkers die op deze datum een persoonlijke toelage krijgen, kunnen eenmalig kiezen:<br />
1. De persoonlijke toelage loopt door in de vorm van een individuele toeslag en wordt<br />
gecontinueerd tot de medewerker op grond van de huidige regeling of functieverandering niet<br />
meer in aanmerking komt voor deze persoonlijke toelage.<br />
In de regeling beschreven verhogingen op basis van functioneren worden eveneens<br />
gegarandeerd. De medewerker kan binnen deze garantie nog verhogingen van de toelage<br />
krijgen, voor zover dit binnen de oude regeling past. Niet de toelage in een absoluut bedrag<br />
wordt gegarandeerd, maar de oude regeling. Je kunt dus ook een toelage krijgen lager dan het<br />
maximum van de oude regeling. Ook kan onder de oude regeling de toelage eindigen.<br />
Bij deze keuze is de medewerker voor de periode van deze individuele garantie uitgesloten van<br />
de regeling individuele prestatietoeslag.<br />
2. De medewerker kan kiezen voor het beëindigen van de persoonlijke toelage per 1 januari 2011<br />
en valt dan direct onder de nieuwe regeling individuele prestatietoeslag.<br />
Andere ‘goed functioneren beloningen’ vervallen<br />
Daarnaast is besloten om niet te stapelen met beloningen. De prestatietoeslag, bedoeld om bijzonder<br />
goed functioneren te belonen kan niet gestapeld worden op een andere ‘goed functioneren beloning’,<br />
zoals de voorheen voorkomende uitloopschaal of een garantieregeling op basis van het afschaffen van<br />
de uitloopschaal, persoonlijke toelage of een individuele garantie op basis van een dergelijke toelage.<br />
36
Medewerkers waarop het bovenstaande van toepassing is, dienen eenmalig een keuze te maken:<br />
1. Het salaris boven de functieschaal, veelal in de vorm van een garantietoelage, wordt in de vorm<br />
van een individuele garantie gecontinueerd tot de medewerker op grond van de huidige<br />
regeling niet meer in aanmerking komt voor het salaris boven de functieschaal/toelage. Bij deze<br />
keuze is de medewerker voor de periode van de garantie uitgesloten van de regeling<br />
prestatietoeslag.<br />
2. De medewerker kan kiezen voor het eindigen van de salarisbetaling boven maximum<br />
functieschaal c.q. garantie en per 1 januari 2011 direct onder de regeling prestatietoeslag<br />
vallen.<br />
Let op: een medewerker die een uitloopschaal gegarandeerd gekregen en deze nog niet bereikt dan<br />
heeft ook hij de keuze: behoud van de garantie van dit salarisperspectief of te zijner tijd een<br />
prestatietoeslag kunnen verdienen.<br />
Een aantal betalingen blijft op grond van het karaker ervan (niet gebaseerd op goed functioneren)<br />
buiten beschouwing bij het salaris boven maximum functieschaal. De prestatietoeslag kan naast deze<br />
betalingen worden verdiend.<br />
De meest voorkomende toelagen zijn:<br />
1. Arbeidsmarkttoelage<br />
2. Wachtdienstvergoeding<br />
3. Waarnemingstoelage<br />
4. Gratificaties (incidenteel karakter, geen beloning van structureel goed functioneren)<br />
5. Inconveniënten<br />
6. WAO-uitkeringen<br />
7. Garantietoelage niet gegeven voor een uitloopschaal 8.<br />
8. Fusietoelage<br />
9. Garantietoelage i.v.m. FuWater.<br />
Keuze m.b.t. overgangsrecht<br />
Dit betekent dat sommige medewerkers eenmalig een keuze dienen te maken. Zij zullen om tot een<br />
keuze te komen een inschatting moeten maken van hun huidige situatie en de toekomstige situatie. Bij<br />
de inschatting van de huidige situatie dient de medewerker zich onder meer de volgende vragen te<br />
stellen:<br />
• Welk bedrag ontvang ik nu?<br />
• Welke voorwaarden zijn er verbonden aan dit bedrag?<br />
• Wat is de kans dat ik het bedrag niet krijg toegekend?<br />
Bij een inschatting van de toekomstige situatie dient de medewerker zich onder meer de volgende<br />
vragen te stellen:<br />
• Wat is de kans dat ik een beoordeling A of B krijg?<br />
• Wat is de kans dat de prestatietoeslag in de komende jaren toeneemt?<br />
Als goed werkgever dient u de medewerkers zodanig te informeren dat hij/zij een weloverwogen keuze<br />
kunnen maken. Dit betekent onder meer dat u ze dient te informeren over eventuele lokaal geldende<br />
afspraken en/of individuele afspraken. Daarnaast dient u ze te informeren over de toekomstige<br />
ontwikkeling. Natuurlijk heeft u geen glazen bol maar infomeren over de ontwikkelingen zoals vernoemd<br />
in het onderhandelingsakkoord is hierbij gepast.<br />
“Partijen realiseren zich dat de prestatietoeslag een goede gesprekssystematiek en evenwichtige<br />
beoordeling vraagt. De waterschappen doen in 2009 en 2010 ervaring op met de gesprekssystematiek.<br />
Vanuit het A&O <strong>fonds</strong> zal het delen van deze ervaringen en evaluatie worden gestimuleerd. Na<br />
invoering van de prestatietoeslag per 1 januari 2011 zal het A&O <strong>fonds</strong> de uitkomsten evalueren<br />
(2012). De uitkomsten van deze evaluatie zijn gespreksonderwerp in het LAWA bij de volgende twee<br />
37
vraagstellingen: Is de beoordelingssystematiek in de praktijk voldoende evenwichtig? En kan dit de<br />
basis zijn voor verdere groei van de percentages, waarbij partijen streven naar doorgroeien naar de<br />
door de werkgroep geadviseerde 5% en 10%”<br />
Aan de slag<br />
Om u te faciliteren in de uitvoering van het bovenstaande hebben we in deze toolkit de volgende<br />
hulpmidden opgenomen. Afhankelijk van de lokale situatie zal u de standaarddocumenten enigszins<br />
aan dienen te passen.<br />
• Stappenplan invoering prestatietoeslag<br />
• Informatietekst alle medewerkers<br />
• Informatiebrief keuze lopende gevallen<br />
• Modelbesluit keuze lopende gevallen<br />
38
Bijlage 25B Stappenplan invoering individuele<br />
prestatietoeslag<br />
De werkgroep stelt het onderstaande stappenplan voor om te komen tot het invoeren van de<br />
prestatietoeslag. Het stappenplan is bewust globaal gehouden zodat het toepasbaar is voor alle<br />
waterschappen.<br />
Stappenplan invoering prestatietoeslag<br />
Stap<br />
Stap 1<br />
Stap 2<br />
Stap 3<br />
Stap 4<br />
Stap 5<br />
Stap 6<br />
Stap 7<br />
Omschrijving<br />
Algemene informatie aan alle medewerkers via voorkeursmedium.<br />
Inventarisatie lokale situatie.<br />
• lokale regelingen plus individuele besluiten gelieerd aan<br />
bovenstaande in kaart brengen.<br />
• bepalen welke medewerkers een keuze dienen te maken<br />
Eventueel intrekken/veranderen lokale regelingen.<br />
Brief en formulier versturen naar medewerkers waarop het<br />
overgangsrecht van toepassing is (LAWA-brief als bijlage).<br />
Modelbesluit versturen naar medewerkers waarop het overgangsrecht<br />
van toepassing is.<br />
Informeren leidinggevende over de verandering in<br />
beloningssystematiek.<br />
Beleid en afspraken aangaande belonen uniformeren aan verandering.<br />
Informatietekst aan de medewerkers verstrekken over verandering in<br />
de beloningssystematiek.<br />
39<br />
Tijdspad<br />
Begin okt.<br />
Okt.<br />
Begin nov.<br />
Eind nov.<br />
Begin dec.<br />
Jan 2010<br />
Feb. 2011<br />
Toelichting stap 1<br />
Het informeren van de medewerkers over de komst van de prestatietoeslag en de gevolgen lijkt ons<br />
gepast. Hiervoor kunt u de door u geprefereerde communicatiemiddel u gebruiken. In vele gevallen zal<br />
dit het intranet zijn. Hierdoor zal de latere communicatie met zowel de medewerkers waarop het<br />
overgangsrecht van toepassing is als de reguliere medewerkers soepeler verlopen.<br />
Toelichting stap 2
Bij deze stap is het van belang om de lokaal geldende rechtspositie tegen het licht te houden. Hierbij<br />
dient u te kijken of er lokale regelingen gelden die zien op een persoonlijke toelage of een andere ‘goed<br />
functioneren beloning’. Vergeet hierbij niet eventuele overgangsrechtelijke situaties. Hierdoor ontstaat<br />
er een duidelijk beeld van welke groep medewerkers te maken krijgen met een keuzemoment. (Zie de<br />
toelichting bij stap 3 voor eventuele intrekking/verandering lokale regeling.). Daarnaast dient er gekeken<br />
te worden naar eventuele individuele besluiten<br />
In de praktijk zal in samenspraak met de salarisadministratie bepaald worden welke medewerkers een<br />
keuze dienen te maken.<br />
Toelichting stap 3<br />
In overleg met het GO zullen de eventuele lokale regelingen die bezien op een persoonlijke toelage of<br />
een andere ‘goed functioneren beoordeling’ ingetrokken dan wel veranderd moet worden. Gelet op de<br />
grondslag van het besluit ( afspraak uit akkoord waar de bonden mee akkoord zijn gegaan) zal dit een<br />
hamerstuk zijn.<br />
Toelichting stap 4<br />
Informatie brief en invulformulier sturen aan de medewerkers die dienen te kiezen.<br />
Toelichting stap 5<br />
Besluit versturen aan de medewerkers die keuze hebben gemaakt.<br />
Toelichting stap 6<br />
Door de invoering van de prestatietoeslag wordt het belang van de beoordelings- en<br />
beloningsystematiek groter. Dit vraagt om goede gesprekssystematiek en evenwichtige beoordeling.<br />
Wellicht is het daarom verstandig om de gevolgen van de wijziging met de leidinggevende te bespreken<br />
tijdens een evaluatie van de totale cyclus.<br />
Toelichting stap 7<br />
Een informatieve tekst plaatsen over de totale systematiek en de verandering (prestatietoeslag)<br />
hierbinnen. Aangezien de ‘couleur locale’ de informatietekst grotendeels zal kleuren, is er geen model<br />
opgenomen.<br />
40
Bijlage 25C Informatietekst invoering individuele<br />
prestatietoeslag<br />
Nieuw per 1 januari 2011 de individuele prestatietoeslag!<br />
Binnen de waterschapssector is de trend ingezet om uw individuele prestaties te belonen. De eerste<br />
stap hiertoe is al gezet door het vorig jaar ingevoerde beoordelings- en beloningssysteem. Dit betekent<br />
dat uw jaarlijkse beoordeling de salarisgroei bepaalt. Deze groei kunt u doormaken tot het maximum<br />
van de voor u geldende salarisschaal. Vanaf dat moment heeft de beoordeling geen effect meer op uw<br />
salaris.<br />
Om medewerkers die het maximum van hun salarisschaal hebben bereikt te prikkelen om te blijven<br />
presenteren komt er per 1 januari 2011 een individuele prestatiegerichte beloning voor medewerkers.<br />
Deze individuele prestatietoeslag bedraagt:<br />
• 5.0 % van het jaarsalaris bij een A beoordeling en<br />
• 3.5 % van het jaarsalaris bij een B beoordeling.<br />
De invoering van de prestatietoeslag heeft tot gevolg dat andere afspraken die hetzelfde effect beogen<br />
bij medewerkers die het maximum van de voor hen geldende salarisschaal hebben bereikt verdwijnen.<br />
Mogelijkheid van een persoonlijke toelage verdwijnt<br />
De persoonlijke toelage en de …(eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie)<br />
vervallen per 1 januari 2011.<br />
Mocht u tot de categorie medewerkers behoren die op deze datum een persoonlijke toelage …(<br />
eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie) ontvangt dan kunt u eenmalig kiezen<br />
uit twee opties:<br />
1. De persoonlijke toelage… (eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie)<br />
loopt door en wordt onder dezelfde condities gecontinueerd tot u op grond van de huidige<br />
regeling of functieverandering niet meer in aanmerking komt voor deze persoonlijke toelage. Bij<br />
deze keuze bent u voor de periode van deze individuele garantie uitgesloten van de regeling<br />
individuele prestatietoeslag.<br />
2. Het beëindigen van de persoonlijke toelage… (eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van<br />
de lokale situatie) per 1 januari 2011. Hierdoor valt u direct onder de nieuwe regeling<br />
individuele prestatietoeslag.<br />
De medewerkers die een keuze moeten maken, ontvangen hierover in een later stadium meer<br />
informatie van ons.<br />
….. (opnemen wanneer dit van toepassing is)<br />
Daarnaast is bepaald om op 1 januari 2011 niet (meer) te stapelen met beloningen. De<br />
prestatietoeslag, bedoeld om bijzonder goed functioneren te belonen, kan niet gestapeld worden op<br />
een andere ‘goed functioneren beloning’, zoals … (eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de<br />
lokale situatie). Mocht u op deze datum een bovengenoemde… (eventueel aanvullen/wijzigen aan de<br />
hand van de lokale situatie) ‘(gegarandeerde) goed functioneren beloning’ ontvangen of hiervoor via<br />
een garantie nog in aanmerking komen dan kunt u eenmalig kiezen uit twee opties<br />
1. Het salaris boven de functieschaal en de groei die kan worden gemaakt, wordt in de vorm van<br />
een individuele garantie gecontinueerd tot u op grond van de huidige regeling niet meer in<br />
aanmerking komt voor het salaris boven de functieschaal. Bij deze keuze bent u voor de<br />
periode van de garantie uitgesloten van de regeling prestatietoeslag;<br />
41
2. Het beëindigen van de extra salarisbetaling op basis van… (eventueel aanvullen/wijzigen aan<br />
de hand van de lokale situatie) per 1 januari 2011. Hierdoor valt u per 1 januari 2011 onder de<br />
regeling prestatietoeslag.<br />
De medewerkers die een keuze moeten maken, ontvangen hierover binnenkort meer informatie. Heeft<br />
u op dit moment al vragen of opmerkingen neem dan contact op met…<br />
42
Bijlage 25D Informatiebrief voor medewerkers waarop het<br />
overgangsrecht van toepassing is<br />
Aan: de heer/mevrouw …..<br />
geboren op ….. te …..<br />
Van: Waterschap…..te…..<br />
Betreft: keuzemoment vanwege invoering persoonlijke prestatietoeslag<br />
Datum: …..<br />
Geachte heer/mevrouw …..,<br />
Ongetwijfeld bent u op de hoogte van de nieuwe <strong>CAO</strong> die voor onze sector is gaan gelden. Dit brengt<br />
met zich mee dat per 1 januari 2011 medewerkers die het maximum van hun salarisschaal hebben<br />
bereikt op basis van hun beoordeling een individuele prestatietoeslag kunnen ontvangen.<br />
Deze individuele prestatietoeslag bedraagt:<br />
• 5.0 % van het jaarsalaris bij een A beoordeling en<br />
• 3.5 % van het jaarsalaris bij een B beoordeling<br />
Voor medewerkers die een persoonlijke toelage ontvangen<br />
Deze prestatietoeslag brengt met zich mee dat er geen persoonlijke toelages meer worden toegekend.<br />
Voor de medewerkers die reeds een persoonlijke toelage ontvangen bestaat een eenmalige<br />
keuzemogelijkheid.<br />
Aangezien u een persoonlijke toelage van…. (individuele situatie) ontvangt, dient u een keuze te maken<br />
uit de onderstaande opties:<br />
1. U continueert uw persoonlijke toelage onder de dezelfde condities in de vorm van een<br />
individuele toeslag tot u op grond van de huidige regeling of functieverandering niet meer in<br />
aanmerking komt voor deze persoonlijke toelage. Bij deze keuze bent u voor de periode van<br />
deze individuele garantie uitgesloten van de regeling individuele prestatietoeslag.<br />
2. U ziet af van uw persoonlijke toelage. Hierdoor valt u per 1 januari 2011 direct onder de nieuwe<br />
regeling individuele prestatietoeslag.<br />
Voor medewerkers die een ‘goed functioneren beloning’ ontvangen<br />
De invoering van de prestatietoeslag brengt met zich mee dat deze niet gestapeld kan worden met<br />
andere ‘goed functioneren beloningen’, zoals de bij ons van toepassing zijnde/of gegarandeerde…<br />
(eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie). Voor de medewerkers die op dit<br />
moment….( eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie) ontvangen of nog in<br />
aanmerking komen voor bestaat een eenmalige keuzemogelijkheid.<br />
Aangezien u een….(individuele situatie) ontvangt, dient u een eenmalige keuze te maken uit de<br />
onderstaande opties:<br />
1. Het salaris boven de functieschaal, wordt in de vorm van een individuele garantie<br />
gecontinueerd tot u op grond van de huidige regeling niet meer in aanmerking komt voor het<br />
salaris boven de functieschaal. Bij deze keuze bent u voor de periode van de garantie<br />
uitgesloten van de regeling prestatietoeslag.<br />
43
Eventueel onderstaande opnemen.<br />
1. De toekomstige mogelijkheid van het ontvangen van een salaris boven de functieschaal, wordt<br />
in de vorm van een individuele garantie gecontinueerd tot u op grond van de huidige regeling<br />
hiervoor niet meer in aanmerking komt. Bij deze keuze bent u voor de periode van de garantie<br />
uitgesloten van de regeling prestatietoeslag.<br />
2. Voor het beëindigen van de salarisbetaling in het kader van…( eventueel aanvullen/wijzigen<br />
aan de hand van de lokale situatie). Hierdoor valt u per 1 januari 2011 direct onder de nieuwe<br />
regeling individuele prestatietoeslag.<br />
Voor medewerkers die een persoonlijke toelage en een ‘goed functioneren beloning’ ontvangen<br />
De invoering van de individuele prestatietoeslag brengt met zich mee dat er geen persoonlijke toelages<br />
worden toegekend. Daarnaast kan de prestatietoeslag niet gestapeld worden met andere ‘goed<br />
functioneren beloningen’, zoals de bij ons van toepassing zijnde… ( eventueel aanvullen/wijzigen aan<br />
de hand van de lokale situatie). Voor de medewerkers die op dit moment een persoonlijke toelage en<br />
een ….(eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie) ontvangen bestaat een<br />
eenmalige keuzemogelijkheid.<br />
Aangezien u ….(individuele situatie) ontvangt, dient u een eenmalige keuze te maken uit de<br />
onderstaande opties:<br />
1. U continueert uw persoonlijke toelage onder de dezelfde condities in de vorm van een<br />
individuele toeslag tot u op grond van de huidige regeling of functieverandering niet meer in<br />
aanmerking komt voor deze persoonlijke toelage.<br />
En<br />
Het salaris boven de functieschaal, wordt in de vorm van een individuele garantie<br />
gecontinueerd tot u op grond van de huidige regeling niet meer in aanmerking komt voor het<br />
salaris boven de functieschaal.<br />
2. Voor het beëindigen van uw persoonlijke toelage en van de salarisbetaling in het kader van… (<br />
eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie)). Hierdoor valt u per 1 januari<br />
2011 direct onder de nieuwe regeling individuele prestatietoeslag.<br />
Algemeen<br />
Wij willen u erop wijzen dat u eenmalig de keuze heeft. Dit betekent dat u de huidige situatie met<br />
toekomstige situatie moet gaan vergelijken. Bij de inschatting van de huidige situatie dient u zich onder<br />
meer de volgende vragen te stellen:<br />
• Welk bedrag ontvang ik nu?<br />
• Welke voorwaarden zijn er verbonden aan dit bedrag?<br />
• Wat is de kans dat ik het bedrag niet krijg toegekend?<br />
In de bijlage treft u de onderliggende stukken aan.<br />
Bij een inschatting van de toekomstige situatie dient u zich onder meer de volgende vragen te stellen:<br />
• Wat is de kans dat ik een beoordeling A of B krijg?<br />
• Wat is de kans dat de prestatietoeslag in de komende jaren toeneemt?<br />
Neem in uw overweging mee dat er plannen zijn om de prestatietoelage in de toekomst te verhogen<br />
naar 5% bij een B beoordeling en 10% bij een A beoordeling. Mocht u hulp willen bij het maken van een<br />
keuze neemt dan contact op met….<br />
Wij willen u vragen om uw keuze door te geven aan de hand van het bijgeleverde invulformulier. Wij<br />
verzoeken u deze voor….in te leveren bij…..<br />
44
Met vriendelijke groet<br />
Bijlagen:<br />
1: Invulformulier keuze invoering individuele prestatietoeslag<br />
2: …(aanvullen aan de hand van de individuele situatie)<br />
Invulformulier keuze invoering individuele prestatietoeslag<br />
Naam: …..<br />
Afdeling: …..<br />
Datum: …..<br />
Verklaard hierbij.:<br />
Voor medewerkers die een persoonlijke toelage ontvangen<br />
o het recht op een persoonlijke toelage onder dezelfde condities per 1 januari 2011 te willen<br />
behouden in de vorm van een individuele toeslag tot op grond van de huidige regeling of<br />
functieverandering niet meer in aanmerking komt voor deze persoonlijke toelage.<br />
o afstand te doen van het recht op een persoonlijke toelage per 1 januari 2011.<br />
Voor medewerkers die een ‘goed functioneren beloning’ ontvangen (uitloopschaal/garantie)<br />
o het recht op …(eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie) na per 1<br />
januari 2011 te willen behouden in de vorm van een individuele toeslag tot op grond van de<br />
huidige regeling of functieverandering niet meer in aanmerking komt voor deze persoonlijke<br />
toelage.<br />
( Bij deze keuze bent u voor de periode van deze individuele garantie uitgesloten van de<br />
regeling individuele prestatietoeslag)<br />
o afstand te doen van het recht op…….….( eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de<br />
lokale situatie) per 1 januari 2011.<br />
Voor medewerkers die een persoonlijke toelage en een ‘goed functioneren beloning’<br />
(uitloopschaal/garantie) ontvangen<br />
o het recht op een persoonlijke toelage ……(eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de<br />
lokale situatie) per 1 januari 2011 te willen houden in de vorm van een individuele toeslag tot<br />
op grond van de huidige regeling of functieverandering niet meer in aanmerking komt voor deze<br />
persoonlijke toelage of de….. (eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie)<br />
o afstand te doen van het recht op de persoonlijk toelage…….….(eventueel aanvullen/wijzigen<br />
aan de hand van de lokale situatie) per 1 januari 2011.<br />
Handtekening: …<br />
45
Bijlage 25E Modelbesluit voor medewerkers waarop het<br />
overgangsrecht van toepassing is<br />
Aan: de heer/mevrouw …..<br />
geboren op ….. te …..<br />
Van: Waterschap…..te…..<br />
Betreft: keuze betreffende individuele prestatietoeslag<br />
Datum: …..<br />
Geachte heer/mevrouw …..,<br />
In de brief van…(datum) hebben wij u geïnformeerd over de invoering van de individuele<br />
prestatietoeslag per 1 januari 2011.<br />
Voor medewerkers die een persoonlijke toelage ontvangen<br />
Deze invoering brengt met zich mee dat u een keuze diende maken tussen het behouden van uw<br />
persoonlijke toelage onder de huidige afspraken of overstappen naar de nieuwe regeling individuele<br />
prestatietoeslag.<br />
U heeft gekozen voor:<br />
o het recht op een persoonlijke toelage onder dezelfde condities per 1 januari 2011 te behouden<br />
in de vorm van een individuele toeslag tot op grond van de huidige regeling of<br />
functieverandering niet meer in aanmerking komt voor deze persoonlijke toelage.<br />
o de overstap naar de regeling individuele prestatietoeslag per 1 januari 2011. Hierdoor vervalt<br />
het recht op een persoonlijke toelage per 1 januari 2011.<br />
Voor medewerkers die een ‘goed functioneren beloning’ ontvangen (uitloopschaal/garantie).<br />
De invoering van de prestatietoeslag brengt met zich mee dat u een keuze diende te maken tussen het<br />
behouden van de … (eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie) of overstappen<br />
naar de nieuwe regeling individuele prestatietoeslag per 1 januari 2011<br />
U heeft gekozen voor:<br />
o om het salaris boven de functieschaal in de vorm van een individuele garantie te behouden tot<br />
u op grond van de huidige regeling niet meer in aanmerking komt voor het salaris boven de<br />
functieschaal. Bij deze keuze bent u voor de periode van de garantie uitgesloten van de<br />
regeling prestatietoeslag.<br />
o de overstap naar de regeling individuele prestatietoeslag per 1 januari 2011. Hierdoor vervallen<br />
de rechten op… (individuele situatie/lokaal geldende regeling) per1 januari 2011.<br />
Voor medewerkers met een persoonlijke toelage en een ‘goed functioneren beloning’ ontvangen<br />
(uitloopschaal/garantie).<br />
De invoering van de prestatietoeslag brengt met zich mee dat u een keuze diende te maken tussen het<br />
behouden van uw persoonlijke toelage en … (eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale<br />
situatie)) of overstappen naar de nieuwe regeling individuele prestatietoeslag per 1 januari 2011<br />
U heeft gekozen voor:<br />
46
o om uw persoonlijke toelage en het salaris boven de functieschaal in de vorm van een<br />
individuele garantie te behouden tot u op grond van de huidige regeling niet meer in<br />
aanmerking komt voor de persoonlijke toelage of voor het salaris boven de functieschaal. Bij<br />
deze keuze bent u voor de periode van de garanties uitgesloten van de regeling<br />
prestatietoeslag.<br />
o de overstap naar de regeling individuele prestatietoeslag per 1 januari 2011. Hierdoor vervallen<br />
de rechten op uw persoonlijke toelage en de… (eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van<br />
de lokale situatie) per 1 januari 2011.<br />
Indien u nog vragen hebt over deze brief, dan kunt u contact opnemen met uw personeelsadviseur / de<br />
afdeling P&O, de heer / mevrouw ….., tel …..<br />
Met vriendelijke groet,<br />
……………<br />
(naam en functie opsteller)<br />
N.B.<br />
Als u het niet eens bent met mijn beslissing, dan kunt u binnen zes weken na dagtekening van deze<br />
brief een bezwaarschrift indienen bij het Dagelijks Bestuur van het waterschap, t.a.v. ….., adres ……..<br />
47