januari - ACV Openbare Diensten

Verantwoordelijke uitgever: L. Hamelinck, Helihavenlaan 21, 1000 Brussel
de
nieuwe
tijd
maandblad
ACV openbare diensten
januari 2007
Voorspoedig 2007 !

2
Inhoud
Blikvanger 7
Vlaamse Overheid 9
Lokale & Regionale
Besturen 12
Federale Overheid 15
Bijzondere korpsen 17
Vervoer 20
Pensioenen 23
Contacteer ons
www.acv-openbarediensten.be
openbarediensten@acv-csc.be
Colofon
werkten mee aan
dit nummer
Jan Adam
Jan Coolbrandt
Luc Hamelinck
Chris Herreman
Ilse Heylen
Ine Janssen
Nico Poorters
Marc Saenen
Kristien Van der Gucht
Eric Vandenbroeck
Christoph Vandenbulcke
Ann Vermorgen
Freddy Wychuyse
Prepress: www.peetersenpeeters.be
Druk: www.hetvolkprinting.be
Korte Berichten
Sociaal forum
Op 16 december is het Belgisch Sociaal
forum doorgegaan te Brussel. Er waren
zowat 800 aanwezigen die actief hebben
gediscuteerd over de weerslag van liberalisering,
globalisering, …
Speciaal voor de openbare sector hield
Jean-François Engel (Ondervoorzitter
ACV-Openbare Diensten) een opgemerkt
pleidooi voor een betere fi nanciering van
de openbare diensten.
Een eindverslag van het sociaal forum is
nog in uitwerking. De komende maanden
zullen nog initiatieven worden genomen,
in aanloop voor de federale politieke verkiezingen
om de ‘stem’ van de openbare
sector te doen weerklinken.
Meer info: www.wsf.be
ACV openbare diensten
Elektronische nieuwsbrieven
Om onze leden en militanten goed te
informeren bieden we hen 2 nieuwsbrieven
aan:
• De Kijkop brengt info over de algemene
sociale actualiteit in de openbare
sector
• De Welzijnswijzer wil in de eerste
plaats onze militanten met een mandaat
PBW ondersteunen (leden van
comités PBW of van basisoverlegcomités).
Intekenen gebeurt via de website:
• Log op de site aan als lid: dat doe je
door in de rechterkolom je gebruikersnaam
en paswoord in te geven. Heb je
nog geen paswoord aangevraagd, klik
dan op ‘registreren’ en volg de verdere
aanwijzingen.
• Klik in het snelmenu op de homepagina
op nieuwsbrieven.

Edito ACV openbare diensten
Voorspoedig 2007
2006 is goed en wel afgesloten.
We wensen al onze leden graag een voorspoedig 2007!
Bij de jaarwisseling past het toch even
achterom te kijken naar de belangrijkste
realisaties.
Uiteraard zijn er de vele grote en kleine
individuele problemen die zijn aangepakt:
onze ledenservice is veruit de ruggengraat
van onze syndicale werking.
En dat is zéér belangrijk. Want onze
leden moeten kunnen rekenen op een
prima service.
Lokale besturen
Naar een nieuwe rechtspositieregeling
Het ganse jaar door is hard gewerkt aan
een nieuwe rechtspositieregeling voor
het personeel. Eenvoudig is dit niet. De
Regering wil zoveel mogelijk overlaten
aan de besturen zelf en dat lijkt logisch.
Maar als vakbond willen we aan alle personeelsleden
van de sector kansen bieden,
los van de fi nanciële draagkracht
van het bestuur, of van de kleur van de
burgemeester.
De nieuwe tuchtregeling
Op 1.1.2007 start de nieuwe tuchtregeling.
Dank zij ACV-Openbare Diensten is
er een degelijke beroepsprocedure uitgewerkt
voor onze personeelsleden.
Daarnaast is er de verdediging van de
collectieve personeelsbelangen. Vanuit
onze verschillende sectoren brengen we
hierna een kort overzichtje met de belangrijkste
syndicale realisaties van 2006.
Ze vormen toch wel een indrukwekkende
lijst. En dan zijn er de vele realisaties,
dienst per dienst, instelling per instelling,
nog niet vermeld. Het zijn evenveel redenen
om lid te zijn, te blijven of te worden
van de vakbond.
Optrekken eindejaarspremie
Het laatste sectoraal akkoord verhoogt het
forfaitair gedeelte van de eindejaarstoelage
2006. Het is wel nog geen echte 13de
maand, maar we hebben toch opnieuw
een fl inke stap gezet voor iedereen.
Werken aan een divers personeelsbeleid
Voor het eerst is een sectorconvenant afgesloten.
In januari 2007, na de installatie van de
nieuwe besturen, bezorgen we aan elke
schepen en elke OCMW voorzitter hierover
een onthaalpakket.
Dag van de lokale ambtenaar
In uitvoering van het congres, werd voor
het eerst de dag van de lokale ambtenaar
gehouden. ACV-Openbare Diensten
zette hierbij alle ambtenaren van de lokale
sector in het zonnetje en trok de
aandacht van alle beleidsvoerders op het
personeel. Het personeel is immers het
visitekaartje van het lokaal beleid.
Intercommunales in de elektriciteitssector.
De elektriciteitsintercommunales worden
geherstructureerd.
We hebben bekomen dat de nieuw aan
te werven personeelsleden aangeworven
wordt door de respectievelijke intercommunales
en niet door CVBA Infrax.
Oorspronkelijk zou het nieuw aan te werven
personeel aangeworven worden bij
CVBA Infrax, wat een sluimerende privatisering
inhield op lange termijn.
Ook morgen gaan we verder aan de
slag. In uw belang!
Brandweerhervorming
Luc Hamelinck
Voorzitter
De regering kondigde in 2003 een grote
hervorming aan. Hoewel de grote lijnen
voor deze hervorming zijn vastgelegd
blijven alle wetgevende initiatieven
achterwege. Met de minister voeren we
besprekingen. Maar het verloop is uiterst
moeilijk en totnogtoe is nog weinig
concreets uit de bus gekomen. Wel is de
verhoging van de eindejaarstoelage voor
het brandweerpersoneel mogelijk gemaakt.
In 2007 zullen wij opnieuw druk
uit oefenen. Geen enkele vorm van actie
wordt hierbij uitgesloten.
3

4
Edito ACV openbare diensten
Zorgen om de zorgsector.
Het laatste afgesloten federaal zorgakkoord
wordt in de ziekenhuizen uitgevoerd.
De vele acties, tussenkomsten, en
interpellaties zijn hier zeker niet vreemd
aan.
Voor de rustoorden is het nog allemaal
niet zo duidelijk: Vooral de terugwerkende
kracht van de maatregelen, de extra
verlofdagen voor 52 jarigen en de cumul
arbeidsduurvermindering en andere stelsels
van verminderde prestaties, naast de
invoering van de attractiviteitspremie
zijn nog steeds niet geregeld zoals het
moet.
ACV-Openbare Diensten zorgde ervoor
dat er geld werd uitgetrokken voor de
tweede pensioenpijler voor het contractueel
personeel. In het debat van de
zorgkundige dat nog steeds aan de gang
is, spelen wij ook onze rol.
Vlaamse overheid: jaar van de
veranderingen!
2006 gaat de geschiedenis in als het jaar
van de grootste reorganisatie van de
Vlaamse administratie sedert haar beginperiode.
Raamstatuut
Op 13 januari 2006 werd het raamstatuut
defi nitief goedgekeurd door de Vlaamse
regering. ACV-Openbare Diensten heeft
na de onderhandelingen een protocol
van niet-akkoord getekend, omdat de
administratieve en geldelijke bepalingen
geen integraal deel uitmaakten van dit
raamstatuut. Het advies van de Raad van
State bevestigde onze kritiek.
Met de eerste grondige aanpassing of
fase 2, wordt nu deze juridische onzekerheid
uit de wereld geholpen.
BBB
In 2006 ging de hervorming van de
Vlaamse administratie van start, op basis
van 13 nieuwe homogene Vlaamse ministeries.
Voor alle nieuwe departementen en
agentschappen werden de topambtenaren
of de zogenaamde N-functies opnieuw
aangesteld.
Afhankelijk van de situatie, hebben de
personeelsleden, veel of weinig wijzigingen
in hun situatie meegemaakt. Het
vroegere departement LIN onderging de
grootste wijziging: het is over drie beleidsdomeinen
opgedeeld.
Wij hebben er als vakbond steeds voor
gepleit dat er alleen wijzigingen i.v.m.
de inzetbaarheid van het personeel konden
plaats vinden indien dit noodzakelijk
was om functionele redenen. Op enkele
uitzonderingen na is dit vlekkeloos verlopen.
De implementatie van BBB verliep chaotisch.
De vooropgestelde timing voor de
start van de beleidsdomeinen bleek niet
realistisch en verliep in gespreide slagorde.
Voor de politieke verantwoordelijken is
BBB uitgevoerd, maar op de werkvloer is
BBB pas begonnen!
De leidend ambtenaren moeten hun
entiteiten verder uittekenen en effi ciënt
laten werken. Hier en daar is men nog op
zoek naar de nodige budgetten of naar
het personeelsplan.
Daarnaast moesten de syndicale overlegstructuren
aangepast worden aan BBB.
Ook dit loopt niet overal van een leien
dakje.
Anders Werken
Wijzigingen in de organisatie gaat meestal
gepaard met de fysische verhuis van
diensten. De Vlaamse regering heeft dit
gebruikt om het personeel in een ‘Anders
werken’ omgeving onder te brengen.
Als vakbond vinden we dat deze werkvorm
niet de meest effi ciënte is en vooral
is ingegeven door besparingen inzake
oppervlakte. Alle personeelsleden, zelfs
de leidinggevenden, vinden dit geen
goede evolutie.
Federale overheid
Vooral inzake de loopbanen is er heel
wat verwezenlijkt. In het begin van het
jaar was er het ‘vergaarbakbesluit’ dat
een aantal technische kwesties regelde,
de onbeperkte geldigheidsduur bij het
slagen voor de overgang naar het hoger
niveau invoerde, en duidelijker regels bij
werving instelde.
Maar de hoofdbrok inzake loopbanen
zit vervat in het sectoraal akkoord 2005-
2006. ACV-Openbare Diensten heeft dit
weliswaar niet ondertekend. Toch werken
we mee aan de uitvoering van de
positieve zaken die erin staan:
• de vereenvoudiging van de loopbaan
door een aantal competentiemetingen
in C en B schrappen
• voor een aantal situaties de geldigheidsduur
van de metingen verlengen

Edito ACV openbare diensten
• meer begunstigden van de directiepremie
• oplossingen voor de inschaling van de
gewezen sociaal controleurs en directiesecretaressen
• de gegarandeerde bevordering voor
wie geslaagd is voor een selectie voor
de overgang naar een hoger niveau
(mits een aanpassingsperiode).
Wervings- en bevorderingsexamens
hebben we ook aangepakt. Een bevorderingsexamen
naar C dat uiteindelijk
het eff ect had van een statutariseringsexamen.
En voor het niveau A werd het
brevettensysteem opnieuw opgestart.
Als vakbond hebben we honderden leden
opgeleid om zich op deze examens
voor te bereiden.
Kwamen ook tot een goed einde: de afschaffi
ng van de carenzdag, de rechtshulp
en schadeloosstelling voor personeelsleden
die voor een rechtbank
worden aangevallen, het opstellen van
een reglementering inzake telewerk.
ACV-Openbare Diensten is ondertussen
ook zowat de drijvende kracht achter
de Gemeenschappelijke Dienst voor
Bescherming en Preventie op het Werk.
Maar ook zijn er dit jaar een aantal dossiers
de mist in gegaan, de aanpassing
van de taalpremie, de resultaten van de
weging van de functies in niveau A, de
heksenjacht van de controleartsen van
Medex. En voor de verhoging van het forfaitair
gedeelte van de eindejaarspremie,
moeten we in 2007 verder vechten!
Sector Vervoer
De Lijn
Geweld op bus en tram is onaanvaardbaar.
Onze chauff eurs moeten in veilige
omstandigheden hun werk kunnen
doen. 2006 werd toch het jaar van de
veiligheid van de chauff eur en de klant?
Een veiligheidsplan is opgesteld. Maar dit
dient ook eff ectief uitgevoerd!
Een tweede groot dossier is het probleem
van de rij- en rusttijden in het openbaar
vervoer. De doorstromingsproblematiek
is hieraan gelinkt.
± 10 miljoen euro is vrijgemaakt om het
probleem aan te pakken en ± 14 miljoen
euro is vrijgemaakt om de doorstroming
in de stedelijke gebieden aan te pakken.
MIVB
Ook in Brussel stellen zich dezelfde problemen.
Ook hier is in 2006 permanent
en hard gewerkt aan het verfi jnen en verbeteren
van het veiligheidsplan. Voorts
werd een nieuw classifi catiestelsel en
promotiestelsel voor de bedienden uitgewerkt
en zijn nieuwe reconversieregels
(bij medische arbeidsongeschiktheid)
voor de werknemers vastgelegd.
Een nieuwe CAO werd afgesloten over
de overurenregeling en de aanvullende
groepsverzekering.
Autobus-Autocar
Ook voor de werknemers van de pachters
is het dossier ‘veiligheid op weg’ van
het allergrootste belang. Alle maatregelen
genomen op het niveau van De Lijn
gelden ook bij de pachters.
Het dossier van de rij- en rusttijden van
onze chauff eurs blijft op te volgen. De
Lijn houdt vaak te weinig rekening met
de arbeidsomstandigheden van werknemers
bij de pachters.
In 2006 werd verder onderhandeld over
een aanvullend pensioen. Maar tot op
vandaag is er hierover geen akkoord. Tot
slot was de opleiding van onze chauffeurs
in 2006 een belangrijk aandachtspunt.
De bussimulator in het beroepsopleidingscentrum
van de VDAB te Temse is
het instrument bij uitstekt in de opleiding
van onze chauff eurs.
Luchtvaart
De grote uitdaging in 2006 betrof de fusie
Virgin Express en SN Brussels Airlines.
De nieuwe fusiemaatschappij, Brussels
5

Airlines staat op sociaal vlak voor de integratie
van twee aparte organisaties,
organogrammen, personeelsstatuten
(loon- en arbeidsvoorwaarden) en last
not but least twee aparte culturen.
Daarnaast kondigen een aantal fi lialen
van grote en kleine vreemde luchtvaartmaatschappijen
herstructureringen aan.
(zie Alitalia, British Airways en andere).
Dit vergde een permanente aandacht en
opvolging vanwege de vakbond.
Op Europees vlak werd een akkoord bereikt
over het behoud van een cabin crew
certifi cate.
Politie
Veel tijd en energie is geïnvesteerd in de
goede opvolging van de lokale overlegstructuur.
Vanuit het onderhandelingscomité
politie werden een aantal prioriteiten
doorgedrukt. Wij vermelden o.m.
• Het nieuw statuut voor het calogpersoneel.
Er is ook een akkoord over de
gecertifi ceerde opleidingen.
• De herevaluatie van het statuut van
het operationeel kader. Het leverde
tal van (gunstige) aanpassingen op :
verlof nemen is overdraagbaar tot 1
april, rechtsbijstand is uitgebreid, bij
arbeidsongeval volledige terugbetaling
van medische kosten, eindeloopbaanpremie,
functionele verloning
wijkagent.,…
• het evaluatiesysteem.
Regelmatig werden situaties onderhandeld
die slechts op tafel kwamen na een
stakingsaanzegging, bvb CIC Leuven,
Metro Brussel. Daarmee boekten wij resultaat,
maar soms kortstondig.
Ook bepaalde bijzondere groepen eisten
de nodige aandacht op : de bijzondere
rekenplichtige, de functionele opleidingen
e.a.. Tevens werd wettelijk de positie
van de agent van politie – voorheen
hulpagent – verbeterd.
6
Edito ACV openbare diensten
Militairen
In de veelheid van thema’s springen in
het oog:
• Het nieuwe gemengde loopbaanconcept
heeft zeer veel energie
opgeslorpt. De erkenning van de
vormingen als een essentieel punt
boekt vooruitgang: een inventaris is
in opmaak en de gesprekken met de
Gemeenschappen, VDAB, FOREM en
ORBEM hebben al tot een ontwerp
van protocol geleid.
• Het welzijnsbeleid: de basisoverlegcomités
(BOC’s) functioneren en
resultaten zijn er al dank zij onze gerichte
aanpak: de asbestinventaris is
in opmaak, risicoanalyse is lopende,
het tekort aan arbeidsgeneesheren
wordt eindelijk erkend en er wordt
aan gewerkt. Drie vacatures zijn open
verklaard.
• Mobiliteit en transferregelingen verdienen
constante aandacht; we denken
aan: de projecten voor de elektronische
identiteitskaart, het project
call-taker en de overgang naar het
CALOG van politie of naar andere
openbare diensten. Onder onze druk
gebeurt er nu een goede informatie
en communicatie met de betrokkenen
of geïnteresseerden.
• Sluitingen van kazernes hebben we
van dichtbij opgevolgd..
• Ook de nieuwe opdrachten van het
Veteraneninstituut (aanpak veteranensyndroom)
blijft onze aandacht
opeisen. In de toekomst zal het instituut
een duidelijke opdracht krijgen
naar de “jonge” veteranen (in het kader
van de buitenlandse zendingen).
• Op het vlak van administratief of geldelijk
statuut verwijzen wij naar de
verbeteringen in de kwalifi catie gebonden
toelagen (para – duiker –ontmijner).
Gemeenschappelijk op de bres
Heel wat problemen belangen alle werknemers
aan. Denk maar aan de verbetering
van sociale uitkeringen. Die zaken
worden aangepakt via het grote ACV, en
via Visie krijgt elkeen hierover wekelijks
relaas.
Ook specifi ek voor het overheidspersoneel
stonden alle groepen samen op de
bres:
1. Om de gedurige VBO-aanvallen tegen
tewerkstelling in openbare diensten
af te slaan.
2. Via het afronden van het algemeen
sociaal akkoord 2005-2006 dat ondermeer
voorziet in:
• verlenging van de 4-dagen week
• verbeteringen in de wetgeving arbeidsongevallen
• verbeteringen in de uitkeringen bij
loopbaanonderbreking, versoepeling
van het zorgverlof en het ouderschapsverlof
• uitbreiding van de zgn. werkbonus
tot de openbare sector, waardoor
personeelsleden met de laagste lonen
netto meer overhouden in het
loonzakje
• het grondig bijsturen van de plafonds
en regels inzake cumulatie
van pensioenen
• het optrekken van het aantal beschermde
contractuele vakbondsafgevaardigde
• een ‘bescheiden’ verbetering van
de vakbondspremie
3. Op het vlak van de pensioenen is er
de belangrijke hervorming van de perequatie.
Dit akkoord zorgt ervoor dat
de pensioenen van het vastbenoemd
overheidspersoneel opnieuw zullen
evolueren met de evolutie van de
maxima van de weddenschalen.
Daarnaast trekken we stevig aan de
kar voor een aanvullend pensioen
voor het contractueel overheidspersoneel.
4. Op Europees vlak was er speciaal onze
strijd tegen de totale liberalisering van
de openbare dienstverlening op basis
van de fameuze ‘Bolkestein’-richtlijn.
Hoewel niet volledig hebben we de
oorspronkelijke plannen zeer sterk
weten bij te sturen.

Blikvanger ACV openbare diensten
Van ziektecontrole tot ziekteverzuimbeleid
Het voorbije jaar stelden federale
parlementsleden meermaals
netelige vragen over de graad van absenteïsme
wegens ziekte bij de federale
ambtenaren. De federale minister
van ambtenarenzaken antwoordde
hierop naar best vermogen. Minister
Dupont gaf toe dat de inzameling van
deze gegevens niet vanzelfsprekend
was en dat de cijfergegevens niet sluitend
zijn en vatbaar voor interpretaties.
Iedere federale administratie registreert
en meet op zijn eigen manier
de aanwezig- en afwezigheden van
zijn ambtenaren.
Een centraliseerde en doordachte
aanpak zal deze euvels in de toekomst
trachten weg te werken. Zo besliste de
minister van ambtenarenzaken tot de
ontwikkeling van een registratiemethodiek
en een meetinstrumentarium
gemeenschappelijk voor alle federale
overheidsdiensten en instellingen.
Gelijktijdig worden de ziektecontroles
verscherpt en tekenen de eerste elementen
van een ziekteverzuimbeleid
zich af.
Economisch denken
In Vlaanderen zijn werknemers gemiddeld
vijf dagen op honderd door ziekte
afwezig. Dit absenteïsme heeft voor de
werkgever fi nanciële en organisatorische
problemen. Er is de doorbetaling van het
gewaarborgd loon. Verder zijn er een aantal
indirecte kosten omdat het werk niet
wordt uitgevoerd of de dienst niet wordt
verzekerd. Organisatorisch stellen zich
problemen omdat het werk moet worden
opgevangen door collega’s. Bij een
vaak terugkerende of langdurige afwezigheid
wegens ziekte kan dit leiden tot
stijging van de werkdruk bij de vervanger
en als men de taken toekent aan iemand
die niet over de juiste vaardigheden beschikt,
gaat dit ten koste van de motivatie
en de werklust van de medewerker.
Werkgevers, ook overheidswerkgevers,
benaderen afwezigheden wegens ziekte
en arbeidsongeschiktheid dan ook voor-
al als een economisch probleem. Meestal
gaat hun aandacht primair uit tot het
terugdringen van de omvang van deze
vorm van afwezigheden. Het woordgebruik
dat zij en wij met zijn allen hanteren
benadrukt deze economische benadering.
Afwezigheden wegens ziekte en
arbeidsongeschiktheid noemt men ziekteverzuim.
Aan dat woord kleeft een negatieve
bijklank: want wie iets verzuimt,
gaat in de fout.
Wit, zwart en grijs ziekteverzuim
De werknemer die niet op het werk verschijnt
omdat hij ziek is, schiet tekort in
zijn verplichtingen, lijkt de redenering.
Toch is er duidelijk onderscheid te maken
in soorten ziekteverzuim. Ziekteverzuim
om geldige medische redenen, het zogenaamde
wit verzuim, staat uiteraard niet
ter discussie.
Een geldige afwezigheid kan langer duren
dan de gezondheidsredenen voorschrijven.
Iemand die drie dagen ziek is, maar
vijf dagen weg blijft, pleegt twee dagen
grijs verzuim. Wordt ook aanzien als grijs
verzuim: er is wel sprake van klachten,
maar de arbeidsongeschiktheid is dubbelzinnig;
de beslissing van al dan niet
te gaan werken wordt beïnvloed door de
verzuimbehoefte en de verzuimdrempel.
Dit verzuim is hierbij sterk afhankelijk van
de jobtevredenheid, de arbeidsomstandigheden
en de motivatie.
Bij zwart verzuim of ‘frauduleus’ verzuim
zijn er geen duidelijke gezondheidsproblemen
of –klachten. Men meldt zich dus
ziek om andere redenen dan arbeidsongeschiktheid,
bijvoorbeeld om in de
tuin te werken of om op de kinderen te
passen. Men maakt dus moedwillig en
onterecht gebruik van het recht op ziekteverlof.
Omstandigheden als oorzaak
van ziekteverzuim
De oorzaken van ziekteverzuim en de
verandering van de mate waarin het zich
manifesteert zijn complex. Vanuit empirisch
onderzoek komt men tot een dertigtal
kenmerken en omstandigheden
(verdeeld over vijf groepen):
1. persoons- en persoonlijkheidskenmerken
(leeftijd, man/vrouw, belastende
thuissituatie…)
2. arbeidsinhoud en -organisatie (taakvariatie,
verantwoordelijkheid, afdelingsgrootte..)
3. arbeidsomstandigheden en –verhoudingen
(fysieke arbeidsomstandigheden,
stijl van leidinggegeven, collegialiteit…)
4. arbeidsvoorwaarden (werktijden, loon,
promotiemogelijkheden, werk(on)zekerheid…)
5. ziekteverzuimcondities (ziektecontrole,
gewaarborgd loon, terugkeergesprek…)
7

Werknemers (ambtenaren in ons geval)
worden sneller en meer ziek als de arbeidsomstandigheden
niet goed zijn.
Ook als men tegen zijn zin komt werken.
Die mindere arbeidsomstandigheden
kunnen door allerlei factoren worden
veroorzaakt en kunnen de betrokkenen
zowel fysiek als psychisch ziek maken. Dit
kan gaan van een slechte fysische werkomgeving
(warmte, koude, onveilige
omstandigheden, slecht ingerichte werkpost…),
tot te belastend werk zowel fysiek
als psychisch (té zwaar of té veel werk; té
grote verantwoordelijkheid…), en/of het
gevolg zijn van een slechte werkomgeving
op sociaal- psychologisch vlak (zoals
pesterijen, negatief management, overdreven
controle, geen teamgeest..).
Een ziekteverzuimbeleid betekent dat
men het ziekteverzuim tracht terug te
dringen door de deze arbeidsomstandigheden
te verbeteren. Een aangenaam
werkklimaat creëren, zodat de werknemers
‘graag’ en toch zeker niet tegen
hun zin komen werken. Deze redenering
geldt niet allen voor ziekte, maar gaat
ook op voor vervroegde pensionering,
de algemene productiviteit enz..
Cijfers als basis voor een
ziekteverzuimbeleid
Belangrijk is dat performante meetinstrumenten
objectieve afwezigheidcijfers geven.
Onderverdelingen op basis van leeftijd,
geslacht, loopbaanniveau, instelling,
afdeling, werkpost enz. moeten gekend
zijn. Hoe gedetailleerder deze gegevens,
des te beter de cijfers interpreteerbaar
zijn en dienstig zijn voor het nemen van
maatregelen om de arbeidsomstandigheden
algemeen of per doelgroep te
verbeteren.
Bijvoorbeeld als men een trend vaststelt
dat oudere werknemers meer ziek worden,
dan zal de werkgever zich moeten
afvragen of de arbeidsomstandigheden
voor de oudere werknemers niet moeten
worden aangepast (bv. door het werkritme
te verlagen of andere takenpakket
aan te passen). Als er in een bepaalde
afdeling een hoger ziekteverzuim wordt
vaststelt, kan de werkgever zich afvragen
wat er mis is die afdeling (bv. hoge werk-
8
Blikvanger ACV openbare diensten
belasting, negatieve leiderschapsstijl
chef, pestgedrag).
Verzuimbeleid verankeren
Het verzuimbeleid mag zeker niet gebaseerd
zijn op losstaande initiatieven.
Zonder enige organisatorische verankering
leidt zomaar een idee doorgaans
tot een mislukking. Dit betekent dat in
alle openheid over uitgangspunten en
doelstellingen moet worden gecommuniceerd
binnen de ganse organisatie.
Een grote betrokkenheid van medewerkers
en hun vertegenwoordigers zijn
een noodzakelijke voorwaarde. Een projectgroep
bestaande met participanten
vanuit de human resources afdeling, de
leidinggevenden, de preventieadviseur
en arbeidsgeneesheer, het management
en de reprensatatieve vakbonden kunnen
bijdragen tot een kwalitatief sociaal
ethisch ziekteverzuimbeleid, of in een
betere term, aanwezigheidsbeleid.
Herinneren we eraan dat het verbeteren
van de werkomstandigheden een wettelijke
plicht is voor iedere werkgever,
verankerd in de Welzijnswet en haar uitvoeringsbesluiten.
Het instrument ziektecontrole
Ziektecontrole speelt vooraal in op het
verhogen van de verzuimdrempel. Het is
niet aangewezen het beleid enkel en alleen
daarop af te stemmen, want los van
een totaalbeleid zullen weknemers dit
gemakkelijk ervaren als een motie van
wantrouwen en voedt dit instrument zodanig
arbeidsdemotivatie.
Ziektecontrole ‘rendeert’ enkel als het
vertrekt vanuit een totaalbeleid (niet enkel
repressief – controle, soms ook curatief
– reïntegratie van de medewerkers,
maar vooral preventief – verbeteren van
de arbeidsomgeving). Ziektecontrole
dient daarbij ter voorkoming en bestrijding
van een oneigenlijk gebruik van
ziekteverlof. Het kan zo de productiviteit
van de ‘zwartrijders’ normaliseren en zorgen
voor een hoger rechtvaardigheidsgevoel
bij collega’s.
Selectief en sociaal aanvaarbaar inzet-
ten van ziektecontrole vereist de voorafgaande
kennis van de nodige objectieve
cijfers in verband met de aard van de
ziekte, de duur en de frequentie van het
ziekteverlof.
Rol voor ACV-Openbare Diensten
Als de overheidswerkgever ziektecontrole
organiseert, eventueel binnen een
ziekteverzuimbeleid, bekijken we dit niet
met argwaan van op grote afstand, maar
reageren we pro-actief in de overlegstructuren
binnen onze overheidsdiensten.
Ons voorstel van aanpak:
• We wijzen de overheidswerkgever
er telkens op dat zijn beleid moet
gesteund zijn op actuele objectieve
(cijfer)gegevens. We analyseren dit cijfermateriaal.
• We staan voor een totaalbeleid, waarbij
we benadrukken dat een voorkomingbeleid
onze prioriteit geniet (preventieve
acties ter verbetering van de
arbeidsomstandigheden).
• We bespreken in onze respectievelijke
overlegorganen de uitgangspunten,
de uitvoering en de eff ecten van het
ziekteverzuimbeleid. Zonodig ijveren
we voor bijsturingen van het beleid.
Praktijksituaties voeden onze argumenten.
• Cijfers en evoluties brengen we in relatie
met de arbeidsomstandigheden.
• We wijzen de overheidswerkgever op
zijn wettelijke verplichtingen vanuit
de Welzijnswet en we herinneren hem
zo aan zijn permanente taak om de
arbeidsomstandigheden te verbeteren.
De preventieadviseurs en de leden
van het Comité voor Preventie en
Bescherming zijn betrokken en verlenen
hierbij hun advies.
• We ijveren voor een goed intern communicatiebeleid
vanwege de werkgever
en we informeren zelf onze
militanten en leden vanuit de overlegorganen
waar we deel van uitmaken.
Vanuit een positieve en preventieve benadering
kan het beheersen van het
ziekteverzuim bijdragen tot creatie van
werkomgeving met aandacht voor de
ontwikkeling van het menselijk kapitaal.

Vlaamse Overheid ACV openbare diensten
Van Bijzondere Jeugdbijstand naar Preventie en Verwijzersbeleid…
Een terugblik op een jaar syndicale strijd.
H et jaar kende een krachtige start!
Eind 2005 stelden we met z’n
allen vast dat de noden binnen ons
werkveld zeer groot waren (toenemende
werkdruk; een tekort aan begeleidingsplaatsen;
de onzekerheid
omtrent onze toekomst binnen Integrale
Jeugdhulpverlening en zeker
niet op z’n minst onze eigen moeilijke
werkomstandigheden). Binnen de verschillende
overlegmomenten kregen
we weinig gehoor en begrip voor deze
klachten. Noodgedwongen moesten
we onze verzuchtingen op een ruimer
forum in de aandacht te brengen. Onze
manifestatie op 9/1/06 werd, dankzij
de massale opkomst, een groot succes.
Die dag stond de (nood binnen de)
Bijzondere Jeugdzorg centraal in het
nieuws en werd de geboorte van een
Globaal Plan concreet gepland.
Het Globaal Plan: een historisch
moment!?
Eind januari stelde minister Vervotte ons
haar plan voor de Bijzondere Jeugdzorg
voor. Het Globale van haar plan verwijst
naar de aandacht voor zowel preventie
als hulpverlening; voor bestaande initiatieven
maar ook nieuwe ideeën en ontwikkelingen;
m.a.w. een groots plan. Op
sommige van onze vragen (vb. kwantitatieve
en kwalitatieve uitbreiding van
het begeleidingsaanbod) vinden we
in dit plan een (gefaseerd) antwoord.
Andere problemen worden verwezen
naar een onderzoek of project (oa. onze
verzuchting omtrent de hoge werkbelasting)
en bijgevolg uitgesteld (afstel?). Op
sommige vragen, zoals het samengaan
van Bijzondere Jeugdzorg en Integrale
Jeugdhulpverlening, moet het antwoord
eerder tussen de lijnen van het rapport
gezocht worden…
Een jaar van wachten; van hoop
en vertwijfeling.
Het Globaal Plan zorgde alvast voor een
impuls binnen de sector. Binnen het
private gedeelte van de sector kwam er
ideologische en fi nanciële ruimte voor
nieuwe en bijkomende realisaties. Voor
ons, administratief medewerk(st)ers en
consulenten, kende het (ogenschijnlijk)
allemaal wat minder vaart. Het werkbelastingsonderzoek
door Möbius zou
een jaar in beslag nemen en ons geduld
werd met eenzelfde periode op de
proef gesteld. Zal het principe van een
(werk)norm eff ectief aanvaard worden?
En zal het principe dan leiden tot concrete
gevolgen, voelbaar op de werkvloer? De
uitbreiding van het hulpaanbod wordt
geleidelijk gerealiseerd, maar zorgt (op
korte termijn) niet voor een inkorting van
de wachtlijsten. De trein van Integrale
Jeugdhulpverlening dendert ondertussen
in een onduidelijke schemerzone
verder…
Hierbij komt dat naar aanleiding van de
hervorming van het ministerie (cf. BBB)
de oude overlegstructuren tussen werkgevers-
en werknemersorganisatie(s)
werden opgeheven en het wachten
was op het installeren van de nieuwe
(overleg)structuren en informatie nam de
vertwijfeling, onzekerheid en ongerustheid
toe. Het weerhield ons zeker niet;
integendeel het stimuleerde ons om aan
de verschillende (administratieve) deuren
te blijven aankloppen.
Een hoopvol eindjaar?
Doorheen het jaar leverde onze administratie
zeker inspanningen om
de lamentabele staat van onze informatica(netwerken)
op te lappen; maar
met het eindjaar in zicht konden we pas
onze eerste, echt concrete realisaties optekenen.
Zo vond op 24/11/06 ons eerste eigen
Subentiteitsoverlegcomité plaats. Op
zich zegt het misschien niet veel maar
voor het concreet syndicaal overleg is het
een mijlpaal. Voor het eerst in de geschiedenis
is er een overleg op het niveau van
de afdeling Preventie- en Verwijzersbeleid
tussen werkgevers en werknemers. Dit
overleg biedt onze syndicale delegatie
om onze moeilijkheden en problemen
ten volle aan te kaarten en te bepleiten.
Tijdens de voorlaatste week van het jaar
nodigde de Minister en onze administratie
ons uit om de resultaten van het
werkbelastingsonderzoek te vernemen.
De werkbelasting ligt (alhoewel niet gelijk
gespreid over Vlaanderen) heel hoog;
het idee van de (werk)norm en een systematische
opvolging ervan werden geconsolideerd;
de norm kreeg een ideaal
cijfer (nl. 55) en een richtcijfer opgespeld
(nl. tussen 60 en 65) en dit alles leidt oa.
tot een aanwerving van 54 extra consulenten
voor de grote vakantie ’07. Aan het
plaatje van de administratieve medewerkers
wordt momenteel nog gesleuteld.
Ondertussen zit ook de uitbreiding
van het aanbod in een cruciale fase.
Tegen eind maart ’07 zal beslist zijn
welke (net ingediende) voorstellen
door de Minister weerhouden worden.
Sommigen zullen dan snel gerealiseerd
kunnen; andere zullen wat meer tijd in
beslag nemen (cf. bouw,…). En Integrale
Jeugdhulpverlening? Hieromtrent werd
ons tegen half februari ’07 meer duidelijkheid
te beloofd…
2006 was een jaar met een actieve start
en einde en daar tussen een periode van
vertwijfeld afwachten. Betekent dit dat
2007 een rustig jaar wordt? Zeker niet!
Nog verschillende agendapunten liggen
op een opstart of verdere afwerking te
wachten. Denken we maar aan de verdere
validatie van de (werk)norm en de
vertaling ervan naar het personeelsbestand
bij consulenten en administratief
medewerkers; opvolging uitbreiding
voorzieningenaanbod; opvolging van
onze eigen ontwikkeling en deze van
Integrale Jeugdhulpverlening; gelijkschakeling
van onze arbeidsomstandigheden
met deze van onze collega’s binnen
het agentschap Jongerenwelzijn (cf.
gemeenschapsinstellingen); …
2006 was het jaar van de overgang van
Bijzondere Jeugdbijstand naar Preventie-
en Verwijzersbeleid. Laat 2007 het jaar
zijn waarin we deze laatste verder (kwalitatief
en kwantitatief) uitbouwen. Ook
vanuit syndicale hoek kunnen we hier
ons steentje toe bijdragen; maar, zoals
2006 ons ook leert, kan dit niet zonder
jullie actieve en massale inbreng en ondersteuning.
Dank voor 2006 en op naar een minstens
even krachtig 2007!
■
9

10
Vlaamse Overheid ACV openbare diensten
Onderhandelingen raamstatuut fase 2 afgerond
O p 18 december 2006 werden in
het Sectorcomité XVIII de onderhandelingen
afgerond over het
raamstatuut fase 2. Hiermee wordt
de personeelsregelgeving met betrekking
tot de administratieve loopbaan
en het geldelijk statuut opgenomen
in het raamstatuut fase 1, en kunnen
we eindelijk spreken van één geïntegreerd
personeelsstatuut. Daarnaast
werden ook een aantal wijzigingen
doorgevoerd in de teksten van het
raamstatuut fase 1.
ACV-Openbare Diensten heeft hierover
een protocol van akkoord met opmerkingen
afgesloten.
Het dossier moet nu nog voor advies
naar de raad van state om vervolgens defi
nitief goedgekeurd te worden door de
Vlaamse Regering.
Het raamstatuut is van toepassing op de
diensten van de Vlaamse overheid:
• de departementen;
• de interne verzelfstandigde agentschappen
met en zonder rechtspersoonlijkheid
(IVA’s);
• de extern verzelfstandigde agentschappen
(EVA’s), met uitzondering
van De Lijn en het instructiepersoneel
van de VDAB;
• het secretariaatspersoneel van de
strategische adviesraden, met uitzondering
van de SERV;
• het personeel van de administratieve
diensten van de Raad van het
Gemeenschapsonderwijs.
Protocol van akkoord met
opmerkingen
Over het raamstatuut fase 1 hebben we
indertijd als enige vakbond een protocol
van niet akkoord afgesloten ondermeer
omdat we vonden dat de bepalingen
inzake de administratieve en geldelijke
loopbaan integraal deel moesten uitmaken
van het raamstatuut.
ACV-Openbare Diensten sluit nu een protocol
van akkoord over het voorliggende
raamstatuut fase 2 omdat eindelijk sprake
zal zijn van één geïntegreerd personeelsstatuut.
Het geldelijk statuut en het deel
over de administratieve loopbaan worden
nu opgenomen in het raamstatuut.
Desalniettemin willen we een aantal resterende
knelpunten, opmerkingen en
bekommernissen formuleren:
ACV-Openbare Diensten blijft problemen
hebben met de verregaande responsabilisering
van het lijnmanagement. Het is
een fi losofi e dat al van bij fase 1 van het
raamstatuut ingang vond, en deze trend
wordt onverkort verder gezet.
Het zorgt op het terrein niet altijd voor de
nodige transparantie en staat niet garant
voor de gelijke behandeling van het personeel.
De gefaseerde aanpak en benadering
van het raamstatuut blijft zorgen voor
naweeën met een ondoorzichtige personeelsregelgeving,
onduidelijkheid en
verwarring tot gevolg.
Daarom betreuren we dat een aantal
maatregelen in het kader van de uitvoering
van het Sectoraal Akkoord 2005-
2007, en nu reeds geregeld bij omzendbrief
PEBE/DVO/2006/8 van 18 juli 2006,
niet meteen worden geïntegreerd in
deze fase van het raamstatuut.
Ook zorgt de gefaseerde al dan niet inwerkingtreding
van de entiteiten in het
kader van BBB voor rechtsonzekerheid
zeker voor die entiteiten die nu nog niet
zijn opgericht.
We noteren de volgende knelpunten:
• De lijnmanager kiest na de basisselectie
de voor hem meest geschikte
kandidaat of kiest uitzonderlijk niet,
wanneer hij meent dat geen van de
geschikte kandidaten voldoet aan
de profi elvereisten (idem bij bevordering):
is een contradictio in terminis.
Het niet voldoen aan de profi elvereisten
moet al in een vroegere fase in de
selectieprocedure vastgesteld worden;
• De voorafname op NBB voor wat de
salarisschaal voor de algemeen directeur
en de projectleider N-1 betreft;
• De inhouding woondervingstoelage
in het geval van afwezigheid langer
dan 35 werkdagen.
ACV-Openbare Diensten vraagt:
• Om op korte termijn de maatregelen
in het kader van uitvoering SA 2005-
2007 te integreren in het raamstatuut
(inclusief afspraken over gelijkwaardigheid
B en C en de uitwerking van
de loopbanen N-2 en de niet-leidinggevende
loopbanen);
• De lijst met contractuele functies in
het kader van bijkomende en specifi
eke opdrachten te herbekijken en
waarbij de evaluatie van 2004 als uitgangspunt
moet dienen;
• Het uitwerken van één informaticatool
voor de bekendmaking van alle
vacatures;
• Op ‘geregelde’ tijdstippen een evaluatie
van het personeelsstatuut;
• Met bekwame spoed werk te maken
van de agentschapspecifi eke besluiten
en arbeidsreglementen.

Vlaamse Overheid ACV openbare diensten
Personeelsplannen
B ij het beleidsdomein Landbouw
en Visserij heeft men op het hoogste
overlegcomité van 11 december
ll. het eerste personeelsplan van het
agentschap voor Landbouw en Visserij
voor advies besproken met de vakorganisaties.
Expertenfuncties en lager kader
Het gaat hier voorlopig nog over een
startformatie en dus niet om een personeelsplan
“to be” of een meer defi nitieve
formatie. Eén van de belangrijkste reden
hiervoor is dat er gewacht wordt tot er
op korte termijn meer duidelijkheid komt
m.b.t. de expertenfuncties en de functies
in de rang A1, zoals in de laatste CAO is
aangekondigd.
Net zoals voor het departement van
Landbouw en Visserij blijft het dus nog
even wachten op een eerste functioneel
doordacht personeelsplan tot het voorjaar.
Bij het ILVO heeft men sedert de start van
BBB, reeds aanpassingen aangebracht
aan de personeelsformatie met de bedoeling
om o.a. contractuele personeelsleden,
die geslaagd waren in SELORexamens,
de mogelijkheid te geven hun
stage te kunnen aanvatten binnen de
geldigheidsduur van de betrokken examens.
Voldoende personeelskredieten?
Naar aanleiding van de eerste informele
overlegvergaderingen stellen wij vast
dat de personeelskredieten, waarover de
departementen en agentschappen momenteel
beschikken voor het uitvoeren
van alle hun opgedragen taken en opdrachten,
onvoldoende is.
Zo dient men in een aantal gevallen te
wachten op de natuurlijke afvloei van
personeel, vooraleer men kan overgaan
tot een aanwerving. Anderzijds zijn er
mogelijks onvoldoende middelen voorhanden
om de jaarlijkse of driejaarlijkse
verhogingen in de functionele loopbaan
te voorzien.
Geen Vlaamse overheidsschuld
meer!
Voornoemde vaststelling valt moeilijk te
rijmen met de ‘goed nieuwsshow’ van de
Vlaamse minister van begroting op het
einde van vorig jaar, waarbij hij fi er meedeelde
dat de Vlaamse schuld in 2008 tot
het verleden zou behoren.
Wij willen niet ten onrechte veralgemenen
door te stellen dat er algemeen te
weinig middelen zijn voor het Vlaams
overheidspersoneel, maar men kan vanuit
het politieke niveau moeilijk ontkennen
dat het personeel van de Vlaamse
administratie alle dagen meer dan zijn
uiterste best doet van de Vlaamse administratie
de meeste klantvriendelijke administratie
te maken.
Het is dan ook niet meer dan normaal
dat men hiervoor alle noodzakelijke
consequenties en uiteraard de vereiste
fi nanciële gevolgen van dient te in acht
te nemen.
Goed bestuur heeft namelijk een prijs!
11

12
Lokale & Regionale Besturen ACV openbare diensten
Autonome gemeentebedrijven groeien
als paddestoelen uit de grond.
De reden van het succes
Als autonome gemeentebedrijven geen
uitzondering maar een algemeen verschijnsel
worden in de sector dan stellen
we ons een aantal vragen.
Vooral vragen naar de reden van het succes.
Het antwoord is vlug gevonden. Het is
deze keer niet het personeel.
De oprichting van autonome gemeentebedrijven
is er om fi scale redenen.
Een gemeente kan immers de betaalde
BTW niet recupereren. De autonome gemeentebedrijven
wel.
Toch is dit niet goed. Steeds meer brokkelen
de gemeentelijke activiteiten af en
krijgen we een verschuiving van het echte
gemeentebestuur naar gemeentelijke
VZW’s, autonome bedrijven. Niet iedereen
is even gelukkig met de autonome
gemeentebedrijven. Omdat ze knabbelen
aan het democratisch karakter van de
gemeenteraad. De macht verschuift immers
van het gewoon gemeentebestuur
naar allerlei constructies waarin beheerders
zitten die niet verkozen zijn door de
bevolking. Zo wordt de gemeenteraad
vaak buitenspel gezet.
Aard van de autonome bedrijven
De gemeentewet van 1995 maakte de
oprichting van autonome gemeentebedrijven
mogelijk.
Waar in 2004 er maar enkele autonome
bedrijven zijn, zijn er dit jaar al bijna 100.
De meeste van die bedrijven hebben
te maken met het patrimoniumbeheer,
stadskernvernieuwing. Andere zijn bedrijvig
op het vlak van toerisme, electriciteit,
parkeren en havens.
Het nieuwe gemeentedecreet
Het nieuwe gemeentedecreet dat op 1
januari ingaat verplicht het gemeentebestuur
een beheersovereenkomst af te
sluiten met het autonoom gemeentebedrijf.
In deze overeenkomst moeten de
strategische doelstellingen van het autonoom
gemeentebedrijf staan. De invulling
ervan kan het bedrijf zelf bepalen.
De Vlaamse regering kende via haar beleidsverklaring
meer autonomie toe aan
de gemeenten.
Ook dit zien we bij de uitbreiding van de
activiteiten die het autonoom gemeentebestuur
mag uitoefenen.
Het zal niet enkel meer gaan om toerisme
of gebouwen maar om allerlei beleidsuitvoerende
taken van gemeentelijke aard.
Wat dit exact inhoudt zal de toekomst
uitwijzen.
Autonome gemeentebedrijven
synoniem voor beter bestuur?
Deze stelling staat helemaal niet vast.
Ook al kan men er vrijer handelen en is
er ontegensprekelijk een voordeel op het
gebied van de BTW, toch brengt een autonoom
gemeentebedrijf ook kosten mee.
De bestuurders krijgen meestal presentiegelden
uitbetaald en deskundigen als
bedrijfsrevisoren werken ook niet gratis.
Het argument van de rompslomp van de
gemeentelijke besluitvorming zal niet
meer opgaan omdat ook de extern verzelfstandigde
agentschappen als nieuwe
constructie in het gemeentedecreet
voorzien zijn.
En daar is de besluitvorming veel gemakkelijker
dan in de traditionele gemeentebesturen.
Het personeel
In de meeste autonome gemeentebedrijven
werken er zeer weinig personeelsleden.
In vele gevallen zijn ze gewoon gedetacheerd
vanuit het gemeentebestuur.
Met echte problemen worden we tot op
vandaag niet geconfronteerd.
Conclusie
Steeds meer kalft de lokale sector en de
traditionele gemeente als globale entiteit
af ten voordele van kleinere ondernemingen.
Vaak heeft dit te maken met
de vlotheid van werken en het verlies aan
inkomsten van de gemeenten.
Als dit op de een of andere manier zou
kunnen ondervangen worden zal het
succes van het autonoom gemeentebedrijf
zeker afnemen.
■

Lokale & Regionale Besturen ACV openbare diensten
Gemeenschappelijke Sociale Dienst
De historiek
Het was een initiatief van de toenmalige representatieve vakorganisaties
om in 1972 een gemeenschappelijke sociale dienst
voor de lokale en regionale besturen op te richten.
Het principe is zeer eenvoudig.
De besturen die gebruik willen maken van de diensten van de
gemeenschappelijke sociale dienst betalen in ruil voor deze
850
638
425
213
0
150.000
112.500
75.000
37.500
0
AANTAL AANGESLOTEN BESTUREN VAN 1987 TOT 2005
267
360
360
366
421
436
487
527
552
588
1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
AANTAL AANGESLOTEN VERZEKERDEN VAN 1987 TOT 2005
58.667
64.744
47.081
53.364
37.796 41.238
27.343
33.235
22.060 24.503 23.487
12.681
18.220 14.397 14.861
1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
Welke diensten levert de GSD ?
Je kan de dienstverlening in vier grote rubrieken onderbrengen.
• de maatschappelijk werkers bemiddelen via sociale tegemoetkomingen,
huisbezoeken, zitdagen, infosessies en doorverwijzingen.
In bepaalde gevallen is er een samenwerking
met andere overheidsdiensten zoals OCMW’s, Vlaams fonds,
Dienst voor de studiebeurzen.
• Op eenvoudige aanvraag worden er automatische premies
toegekend. Daarvoor volstaat het om binnen de 18 maanden
een aanvraag in te dienen rechtstreeks bij de gemeenschappelijke
sociale dienst. De belangrijkste premies zijn de
afscheidspremie bij pensionering, de huwelijkspremie, de
geboortepremie, de premie voor mindervalide kinderen en
de jaarlijkse tussenkomst voor familiale vakanties via Pollen.
• De hospitalisatieverzekering. De gemeenschappelijke sociale
dienst geeft de besturen de mogelijkheid om aan de beste
voorwaarden een collectieve hospitalisatieverzekering af
te sluiten. Sinds deze hospitalisatieverzekering verplicht is
krachtens het sectoraal akkoord in de Vlaamse lokale sector
doet de gemeenschappelijke sociale dienst de uitgebreide
marktconsultatie. De laatste overeenkomst is afgesloten met
Ethias vanaf 1.1.2005 voor een periode van 3 jaar. Besturen die
deze polis overnemen zijn volledig in orde met het sectoraal
akkoord en hoeven noch de kosten te doen, noch de tijd te
spenderen om conform de wetgeving overheidsopdrachten
zelf de markt te verkennen. In 2005 waren er 107.731 personeelsleden
en leden van het gezin aangesloten bij Ethias.
• De vakantiedienst Pollen VZW biedt reizen en vakantieverblijven
aan voor het personeel.
aansluiting een bijdrage van 0,15 % op de loonmassa.
Met deze bijdragen wordt een gemeenschappelijk solidair fonds
gemaakt. Het personeel van de aangesloten besturen kan een
beroep doen op de gemeenschappelijke sociale dienst.
Sinds de oprichting van de GSD is het aantal aangeslotenen blijven
groeien.
Zowel het aantal besturen is gestegen en ook het aantal begunstigden
nam toe.
De grafi eken hieronder laten duidelijk de evolutie zien.
619
644
688
706
734
702
De aard van de tussenkomsten.
708
767
805
107.731
105.404
98.430
96.886
De laatste jaren is het bedrag aan niet automatische tegemoetkomingen
vrij stabiel gebleven. Wat wel steeds stijgt is
de tussenkomst in medische kosten. Bepaalde ziekten brengen
torenhoge kosten mee voor personeelsleden en de lijst van medicaties
die niet terugbetaald worden stijgt voortdurend.
De tussenkomsten voor de gepensioneerden nemen ook toe.
Zelfs voor statutaire personeelsleden is de opname in een rust
of verzorgingstehuis vaak onbetaalbaar.
Op dit ogenblik onderzoekt de gemeenschappelijke sociale
dienst op welke manier er ook voor de gepensioneerde leden
van de aangesloten besturen een tegemoetkoming in de hospitalisatieverzekering
kan gedaan worden.
Een nieuw verschijnsel is ook het groot aantal personeelsleden
tewerkgesteld met een zogenoemd contract artikel 60 van het
OCMW.
Dit zijn begunstigden die in een overheidsdienst terecht komen
met een regulier contract. De tewerkstelling heeft als doel deze
mensen opnieuw in orde te stellen met de sociale zekerheid.
Het zijn vaak éénouder gezinnen, slachtoff ers van faillissementen,
of zware zieken.
Vakantiedienst Pollen
De vakantiedienst Pollen is eigenaar van een aantal appartementen
aan de kust en chalets in de Ardennen. Ze worden tegen gunstige
voorwaarden verhuurd aan begunstigden van de GSD.
Via de VZW Pollen is er ook een korting voorzien bij de meeste
touroperatoren.
13

UITGAVEN 2005
14
Lokale & Regionale Besturen ACV openbare diensten
Verdeling van de uitgaven.
De uitgaven van de GSD zijn onder te verdelen in drie grote posten.
• de automatische premies
• de promoties van vakanties
• de kost voor administratie en maatschappelijk werk.
Administratie
en maatschappelijk
werk
32%
Sociale
tussenkomsten
37%
BTW 6% of 21%?
Promotie van
vakanties
17%
Automatische
premies
14%
Telework
Vanaf dit jaar doen alle maatschappelijk assistenten aan telework.
Dit komt de snelle en effi ciënte behandeling van de dossiers
ten goede.
Conclusie
Het volstaat dat het bestuur één of meerdere personeelsleden
heeft met zeer zware problemen om de totale reserve van middelen
in een eigen bestuur bestemd voor de sociale dienst op
te gebruiken.
De aansluiting bij de gemeenschappelijke sociale dienst waarborgt
meer mogelijkheden tegen een lagere kost. Een aanrader
dus voor alle besturen.
Informatie
een verschil van 15% ten voordele van het personeel?
Door de reorganisatie in de watersector ten gevolge van het programmadecreet
van eind 2004 kunnen de gemeentebesturen
een deel van de BTW recupereren wanneer ze voor hun rioleringen
aansluiten bij een Intercommunale watermaatschappij.
Het Integraal waterbeleid is een heet hangijzer. Afkoppelen van
het hemelwater en de aanleg van een rioleringsstelsel voor afvalwater
dat via behandelingsinstallaties geloosd wordt. Deze
belangrijke investeringen zijn naar de toekomst nodig om de
Europese richtlijnen inzake waterkwaliteit te halen. We spreken
hier over een bedrag voor de gemeenten alleen al voor de
aanleg van de noodzakelijke rioleringen van minimum 7 miljard
euro.
Op heden zijn er meer dan 100 gemeenten uit het Vlaamse
Gewest toegetreden tot een intergemeentelijk samenwerkingsverband
voor het beheer van de rioleringen.
Een 60% van de resterende gemeenten hebben een BTW nummer
of hebben een nummer in aanvraag zodat ook zij de BTW
kunnen recupereren.
GSD@RSZPPO.fgov.be of ACV-Openbare Diensten sector Lokale
en Regionale Besturen : gonda.thielemans@acv-csc.be
■
Wanneer we hiervan vlug eens de rekening maken zijn er een 80
tal gemeenten of 26% die verder voor de rioleringswerken 21%
BTW betalen. Dit resulteert in een bedrag van 273 miljoen euro
die teveel aan BTW betaald wordt.
De laatste 10 jaar is er bij elke onderhandeling van een CAO door
de vertegenwoordiging van de lokale besturen gesteld dat er
weinig fi nanciële middelen zijn voor loonsverhoging.
Een merkwaardig verhaal dat steeds opnieuw terugkomt.
Toch komen er nieuwe middelen bij. Waarover we weinig of
niets horen.
Ligt daar de oplossing voor het personeel?
■

Federale Overheid ACV openbare diensten
Dienst Overzeese Sociale Zekerheid
De kroniek van een aangekondigde dood?
Vanaf 1 januari 2007 zullen er een
aantal wijzigingen doorgevoerd
worden aan het pensioenstelsel beheerd
door de DOSZ. Zo zullen onder
meer onder een aantal voorwaarden
de studiejaren kunnen gevaloriseerd
worden, en komt er een weduwnaarspensioen.
Ook de pensioenleeftijd
verandert: zowel mannen als vrouwen
zullen het pensioen tussen de leeftijd
van 60 en 65 kunnen aanvragen.
Dit alles lijkt niet zo zorgwekkend, integendeel.
Erger is wel dat vanaf die datum
de gestorte bijdragen niet meer geïndexeerd
worden. De herwaardering zal
enkel nog gebeuren aan de hand van de
interestvoet van 3,75%. De administratie
heeft berekend dat met dezelfde bijdragen
het pensioen 45% lager zal zijn voor
degene die zijn loopbaan start na 2006
in vergelijking met iemand die een loopbaan
overzee had voor 2006.
Op termijn zal dit de doodsteek van het
stelsel kunnen worden. Immers, wie zal
nog aansluiten bij de DOSZ als de voorwaarden
niet beter zijn dan bij eender
welke privé verzekeraar, en bovendien;
wie zal zijn pensioen nog willen toevertrouwen
aan een stelsel dat een onbetrouwbare
partner blijkt te zijn?
Uiteraard komt de datum van 1 januari
2007 dichtbij, en het ontwerp van KB
dat dit alles regelt moet nog voorgelegd
worden aan de minister van begroting
en daarna moet de Raad van State zijn
advies erover uitbrengen. De datum van
publicatie zou dus na 2006 kunnen zijn.
Om problemen hiermee te vermijden
wordt in het ontwerp van KB voorzien dat
degene die in 2006 aan de voorwaarden
van leeftijd en verzekeringsduur voldoet
om zijn pensioen te kunnen aanvragen,
dit nog aan de oude voorwaarden kan
doen tot 31 december 2007.
Onder druk van vakbonden, NGO’s en
het Beheerscomité van de DOSZ werden
een aantal overgangsmaatregelen voorzien
om de opgebouwde rechten veilig
te stellen, maar het ACV acht deze maatregelen
onvoldoende. We zetten ze even
voor u op een rijtje:
1. Personen die op 31/12/2006 reeds
gepensioneerd zijn:
Voor hen verandert er niets: hun renten
blijven berekend en betaald zoals nu het
geval is.
2. Personen die op 31/12/2006 nog
niet gepensioneerd zijn:
Korte berichten Federaal Openbaar Ambt
Bedrijfsvoorheffi ng –
Jobkorting
Een eenmalige korting van de bedrijfsvoorheffi
ng, jobkorting genaamd, werd
toegekend op het loon van december
2006. De bedrijfsvoorheffi ng van de
maand december 2006 wordt verminderd
met een aanvullend forfaitair bedrag
voor beroepskosten. Opgelet dit is
een éénmalige korting van de bedrijfsvoorheffi
ng.
De nettowedde van december 2006 is
dus daarom hoger.
Nieuwe aanpassingen aan de
federale loopbanen
Het KB van 22 november 2006 is in het
Belgisch Staatsblad van 6 december 2006
verschenen.
Indien u meer informatie wenst over de
nieuwe aanpassingen van uw loopbaan,
is er een brochure die u kan verkrijgen
via het secretariaat: ria.verreydt@acvcsc.be
of telefonisch op het nummer
02/208.24.51.
2.1. m.b.t. bijdragen gestort vanaf 1.1.2007:
(dit geldt voor alle belanghebbenden,
zonder onderscheid)
- geen herwaardering (indexering) van
de rente
- verdere indexering na pensioeningang
2.2. m.b.t. bijdragen gestort tot 31.12.2006:
Hier moet een onderscheid gemaakt
worden tussen:
2.2.1.personen jonger dan 55 jaar op
31/12/2006:
- Herwaardering (indexering) tot uitkeringsindex
op 31.12.2006
- Verdere indexering na pensioeningang
2.2.2. personen van minstens 55 jaar en
jonger dan 65 op 31.12.2006:
- herwaardering (indexering) tot uitkeringsindex
bij pensionering – maximaal
tot uitkeringsindex op 65 jaar
- verdere indexering na pensioeningang
2.2.3. personen 65 jaar en ouder op
31.12.2006:
- herwaardering (indexering) tot uitkeringsindex
op 31.12.2006
- verdere indexering na pensioeningang
Ontwerpbesluit regelt
veralgemening gratis openbaar
vervoer voor federale
ambtenaren voor het jaar 2007
De federale regering heeft zich geëngageerd
om het gebruik van alle vormen
van openbaar vervoer gratis te maken.
Het besluit geldt voorlopig wel maar
voor één jaar. Hoewel het koninklijk besluit
wellicht maar tegen februari 2007
zal worden gepubliceerd, hebben we in
de onderhandelingen bekomen dat het
ingaat op 1 januari 2007. Wie nu reeds
een jaarabonnement betaald heeft, zal
bij de dienst waar men werkt terugbetaling
bekomen van het voor 2007 betaalde
bedrag. Een omzendbrief zal dit
verduidelijken.
■
15

16
Federale Overheid ACV openbare diensten
Actie eindejaarspremie
December is een dure maand.
Sinterklaas brengt wat, er komt
wat extra op tafel, cadeautjes worden
uitgewisseld, met nieuwjaar verwachten
kinderen en kleinkinderen een
extraatje…
Bij de meeste werknemers wordt de
pil iets of wat verguld door een toelage
onder de vorm van een dertiende
maand. In het engels wordt dit zelfs
een Christmas bonus genoemd, een
vlag die mooi de lading dekt. Echter
niet zo bij de federale ambtenaren,
waar de eindejaarspremie nauwelijks
goed is voor een fatsoenlijke kalkoen.
ACV-Openbare diensten heeft dit jaar
tot driemaal toe getracht dit onderwerp
op de onderhandelingstafel bespreekbaar
te maken: Op 29 maart hebben wij
Bank van de Federale Overheid
Cheque nr. 600600600
v.u. Jean-Paul DEVOS, Helihavenlaan 21 - 1000 Brussel
in Comité B het sectoraal akkoord 2005-
2006 moeten verwerpen omdat er verhoging
van de eindejaarstoelage er niet
in zat vervat. Op 19 september gaven we
op Comité A dan wel onze goedkeuring
aan het intersectoraal akkoord omdat de
onderhandeling van de eindejaarstoelage
naar Comité B verwezen werd. Op
20 september schreven we naar minister
Dupont om de eindejaarstoelage te onderhandelen
op het Comité B. De minister
weigerde evenwel elke onderhandeling.
Uiteindelijk stelde de overheid op 29
november in Comité B voor om het forfaitair
gedeelte van de eindejaarstoelage te
indexeren tot € 311,96 of anders gezegd
te verhogen met € 5,81 tegenover het bedrag
van 2005.
ACV-Openbare Diensten vroeg € 600. Dit
werd geweigerd. ACV tekende het protocol
als enige organisatie voor niet-akkoord.
De eis om het forfaitair bedrag van de
eindejaarstoelage op te trekken tot
€ 600 is meer dan redelijk. Dit maakt echt
niet dat we al vaan een volwaardige dertiende
maand zouden kunnen spreken.
En was het niet één van de voorgangers
van minister Dupont die altijd de mond
vol had over de marktconforme beloning
van de federale ambtenaren?
In 2007 willen we onze eis realiseren.
Daarom heeft ACV actie gevoerd op 14
december, niet toevallig de dag dat de
schamele eindejaarstoelage uitbetaald
wordt. In alle diensten en instellingen
werden aan de federale ambtenaren duizenden
“valse cheques” ter waarde van
€ 600 verspreid. De actie was ludiek, en
werd gesmaakt door de collega’s. Maar
dit maakt de zaak er niet minder ernstig
om: ACV-Openbare Diensten wil een lineaire
verhoging zodat iedereen er voordeel
uit haalt, ook de laagste wedden.
Gedaan te Brussel
op 14 dec ember 2006
Christ ian Dupont
Minist er van Ambtenarenzaken
acv_cheque_nl.indd l indd 1 10 10 01 2007 2007 09:16:11 09:16:11

Bijzondere Korpsen ACV openbare diensten
Een vernieuwd syndicaal statuut
Militairen
Eind vorig jaar viel er voor de vakorganisaties nog een
kerstcadeau uit de lucht. Op 16 december 06 verscheen
immers het nieuwe koninklijke besluit dat de betrekking tussen
de overheid en de vakorganisaties van het militair personeel
regelt, kortom, het syndicale statuut voor de militairen.
De overheid reageerde zonder schroom, op twee januari viel
het bericht al in de bus: waarbij dan ook meteen de dienstontheffi
ngen waarop onze militairen recht hadden eens per
trimester, worden afgeschaft. Nog nooit werd bij defensie zo
snel boter bij de vis geserveerd. Moest de oplossing voor de
problemen met de poetsfi rma’s even snel worden gegeven
zou het (Vlaamse) militaire sanitair blinken als nieuw!
Terug bij de orde van de dag. Wat is er nu zo belangrijk aan dit
“vernieuwde” syndicale statuut?
1. De overlegstructuur in het kader van de welzijnswetgeving
wordt voor de militairen bij wijze van spreken bij deze geoffi
cialiseerd.
a. De 23 basis overlegcomités (BOC) zijn hiermee een feit en
hun oprichting, samenstelling en werking hebben nu een
wettelijke basis,
b. Het hoog overlegcomité kan nu ook gevat worden voor
welzijnmaterie,
c. Ook beiden hun bevoegdheden zijn nu duidelijk: het hoog
overlegcomité en de basis overlegcomités vervullen de
opdrachten die krachtens wettelijke of reglementaire bepalingen
zijn toevertrouwd aan het comité voor preventie
en bescherming op het werk. Ook de informatieplicht jegens
deze comités wordt duidelijk vermeld.
In dit (nu niet langer informele) kader willen we alle leden er
nogmaals op drukken dat wij als vakorganisatie steeds aanwezig
zijn in de respectievelijke basis overlegcomités.
Twijfel dan ook niet om je lokale afgevaardigde op de hoogte
te stellen van problemen van collectieve aard met betrekking
tot preventie en bescherming, zodat we dit aan de man kunnen
brengen op het BOC.
2. Nieuwe of beter gezegd, gewijzigde prerogatieven voor onze
vakbondsafgevaardigden, mede door deze bovenvernoemde
offi cialisering.
Zo verdwijnen enkele mogelijkheden van dienstontheffi ng
en wordt er duidelijk gesteld in welke gevallen vakbondsverlof
wordt afgetrokken van de voortaan 35 vakbondsverloven
per militant met een globaal plafond van 1600 dagen per jaar.
Onze militanten zullen via een aparte fl ash hierover nogmaals
duidelijk op de hoogte van worden gesteld.
3. Voor alle duidelijkheid geven we hierbij nogmaals de lijst
mee met onze verantwoordelijken per BOC.
Uiteraard kan je ook steeds terecht bij de vaste afgevaardigden
of bij je eigen lokale afgevaardigde(n).
De lijst van de respectievelijke eenheden per BOC zou een
artikel van 15 bladzijden opleveren dus verwijzen we hierbij
naar het reglement Synvak 002.
Deze lijst stellen we tevens ter beschikking op het net.
Nr BOC Verantwoordelijken
1 Amay Nelissen Daniel – Fedyna Raymond
2 Arlon Simonini Guiseppe
3 Beauvechain Nasiri Moustafa – Bay Frederic
4 Brasschaat Igor De Hasque
5 Berlaar Wouters Marc – Compeers Hugo
6 St-Niklaas D’Hoey Erwin
7 Etterbeek Preudhomme Luc
8 Evere Neten Christian – Frederix Eddy
9 Neder Over Heembeek Daniel Jeanmotte – Bonneux Walter
10 Florennes Baquet Alain
11 Heverlee Poel Guido – Claes Franc
12 Ieper Poelkapelle Bastien Filip – Frederix Eddy
13 Jambes Dessambre Patrick
14 Kleine Brogel Van Hoef Theo
15 Koksijde Vermeire Bart – Lampaert Ignaas
16 Leopoldsburg Van Bogaert Jan
17 Saff raanberg Machtelinckx Marie Rose – Roosbeek Philip
18 Luik Delporte Jean- Claude
19 Marche en Famenne Allardo Guy
20 Melsbroek Verheyden Jerry
21 Peutie Drapier Yves – De Vos Eddy – Van den Broeck Walter
22 Doornik Carion Catherine
23 Zeebrugge Coulier Gino
17

18
Bijzondere Korpsen ACV openbare diensten
CALOG - Politie
Weging van de functies van niveau A
Voor de loopbaan van de calog-personeelsleden niveau A voorzien
de ontwerpteksten in 5 klassen, die genummerd zijn van 1
tot 5 en waaraan verschillende loonschalen verbonden zijn. Alle
functies van niveau A van de geïntegreerde politie zullen in die
vijf klassen worden ingedeeld.
Een beslissingssysteem werd ontwikkeld om de functies in de
klassen in te delen. De concrete toepassing ervan zal gebeuren
door de bevoegde overheid: de gemeente- of politieraad voor
de lokale politie, de minister van Binnenlandse Zaken voor de
federale politie.
De toepassing van dit beslissingssysteem heeft als einddoel
de toewijzing van een klasse aan elke CALogfunctie niveau A,
Bepaling van de niveaus op de twee assen
Om uiteindelijk te kunnen bepalen met welke combinatie (van
de 16) de te wegen functie overeenkomt, moet eerst bepaald
worden op welk niveau van elke as de functie zich bevindt.
Hiertoe moet de globale score van de functie voor elke as berekend
worden en moet elke globale score vergeleken worden
met de minima en de maxima die de verschillende niveaus begrenzen.
Criteria
Omkadering ➤
Bijdrage ▼
Er werden acht criteria (4 per as) bepaald op basis waarvan de
globale score van de functie voor elke as kan worden berekend.
Het zijn:
volgens het gewicht van deze functie binnen de organisatie. In
deze benadering is het gewicht van een functie verbonden aan
twee dimensies, de omkadering en de bijdrage. Hieruit volgt dat
het systeem (net zoals het evaluatiesysteem voor de personeelsleden
van de politiediensten) gebaseerd is op een matrix met
twee assen : “omkadering” en “bijdrage”.
Op elke van deze assen bevinden zich 4 niveaus in stijgende lijn.
Elk niveau wordt begrensd door een minimale en een maximale
waarde. Wanneer ze worden gekruist, leveren die 2 X 4 niveaus
16 mogelijke combinaties op. Met elk van deze 16 combinaties is
één van de 5 klassen van niveau A verbonden
(zie tabel infra).
0 tot 9 10 tot 14 15 tot 22 23 en meer
4 tot 12 KLA1 KLA2 KLA3 KLA4
13 tot 16 KLA2 KLA2 KLA3 KLA4
17 tot 20 KLA2 KLA3 KLA4 KLA5
21 en meer KLA3 KLA3 KLA4 KLA5
➤ voor de as ((omkadering,): de hiërarchie in dalende lijn, de
hiërarchie in stijgende lijn, de budgettaire verantwoordelijkheid
en de autonomie in het raam van personeelsbeheer;
➤ voor de as ((bijdrage)): het opleidingsniveau vereist voor de
uitoefening van de functie, de ervaring vereist voor de uitoefening
van de functie, de complexiteit van de te behandelen
problemen en de invloed van de functie.
Voor elk criterium worden verschillende mogelijke antwoorden
gegeven en met elk van deze antwoorden stemt een bepaalde
waarde overeen.
De volledige tekst met de acht criteria is gepubliceerd op onze
website (www.acv-openbarediensten.be) of kan je aanvragen
via mail aan martine.ocula@acv-csc.be .
Bvb.: Hiërarchie in dalende lijn
0 1-4 5-9 10-49 50-199 200-499 +500 Mogelijke antwoorden
0 1 2 3 4 5 6 Overeenstemmende waarden

Bijzondere Korpsen ACV openbare diensten
Coëffi ciënten
Bij de bepaling van de globale score van de functie, zowel voor
de as «omkadering» als voor de as «bijdrage», hebben de 8 criteria
bovendien een verschillend «gewicht» ; bepaalde criteria
zijn “belangrijker” in de beoordeling van de omkadering of de
bijdrage (bv. hiërarchie in dalende lijn voor de as “omkadering”),
terwijl andere meer ondergeschikt zijn. Dit relatieve belang van
de verschillende criteria uit zich door de toekenning aan elk criterium
van een coëffi ciënt (1, 2, 3, 4), waarmee de voor een bepaald
criterium behaalde waarde wordt vermenigvuldigd.
Zo wordt aan een functie met hiërarchie over 20 personen voor
dit criterium een score van 3x2 = 6 toegekend (waarde 3 en coëffi
ciënt 2).
Bepaling van de klasse
Er wordt een score gegeven voor de verschillende criteria (waarde
x coëffi ciënt). De verschillende scores voor de criteria worden
samengeteld en zo bekomt men een globale score, enerzijds
voor omkadering (horizontale as) en anderzijds voor bijdrage
(verticale as). Op basis van deze globale scores kan de functie op
een bepaald niveau van elke as worden gesitueerd. De combinatie
van de niveaus bepaalt de plaats van de functie in de tabel en
op die manier kan een klasse worden toegekend.
Praktische regels
➤ Een eerste regel die gevolgd dient te worden bij deze wegingsoefening
is het feit dat men zich moet baseren op de
te wegen functie en niet op persoon die deze uitoefent. De
functie moet bekeken worden naar inhoud en vereisten, volgens
wat door de organisatie verwacht wordt van de functie.
Zo is het niet onmogelijk om een verschillende weging te
hebben voor eenzelfde functietitel.
• Bvb. : een directeur HR kan diegene zijn die waakt over
de uitvoering van de taken met betrekking tot het personeelsbeheer
(de HR-strategie werd bepaald door de
korpschef); hij kan echter ook door zijn korpschef de verantwoordelijkheid
over de ontwikkeling van de HR-strategie
en de uitvoering ervan toegewezen krijgen: in deze
twee gevallen is zijn bijdrage verschillend.
➤ Informatie met betrekking tot elk criterium wordt overigens
aangereikt om een goed begrip toe te laten en een uniforme
toepassing te verzekeren. Het is namelijk essentieel dat de criteria
op dezelfde manier worden begrepen en toegepast, ongeacht
de betrokken dienst van de lokale of de federale politie.
➤ De weging van een functie moet ook rekening houden met
de context van het functioneren.
• Bvb. : voor het criterium “complexiteit van de te behandelen
problemen”, daar waar problemen van strategische
aard behandeld worden op het niveau van een dienst,
draagt slechts één enkele functie de reële verantwoordelijkheid
(en krijgt een score 3x4 voor dit criterium), terwijl
de andere functies bijdragen aan deze activiteit door operationele
taken uit te oefenen (en krijgen een score 1x4
voor dit criterium)
Gevolgen verbonden aan de weging
Tijdens de eerste weging van de functies en vervolgens, tijdens
de periodieke evaluaties van het systeem (met telkens een effect
op 1 september daaropvolgend), kunnen zich drie gevallen
voordoen: de functie verkrijgt door de weging een lagere/dezelfde/hogere
klasse ten opzichte van de verkregen loonschaal
tijdens de horizontale inschaling.
Inwerkingtreding
Dit nieuw wegingsysteem zal onverwijld worden vertaald in een
ontwerp van ministerieel besluit.
Het systeem treedt in werking vanaf 1 september 2007.
Een eerste evaluatie van het systeem zal 2 jaar na zijn inwerkingtreding
plaatsvinden; verbeteringen zullen, indien nodig,
aangebracht kunnen worden. Nadien zal de evaluatie elke 5 jaar
plaatsvinden. Voor de lokale politie komt het de gemeente- of
politieraad toe om het systeem in werking te doen treden voor
de betrokken zone(s), na overleg in het basisoverlegcomité.
Voor de functies van niveau A in de federale politie zal de minister,
op voorstel van de commissaris-generaal en de directeursgeneraal
en na overleg in het hoog overlegcomité, het systeem
implementeren.
19

20
Vervoer ACV openbare diensten
Autobus-Autocar
EHBO voor de werknemers bij autobussen Bronckaers NV
Een chauff eur van de fi rma Bronckaers,
tewerkgesteld in de stelplaats Tessenderlo
en tevens ACV-lid, speelde met het idee
om voor zijn collega’s chauff eurs een les te
organiseren over hulpverlening aan personen
in nood op de autobussen. Dit initiatief
werd door de personeelsleden van
de stelplaats Tessenderlo zeer goed bevonden,
omdat een minimale kennis van
hulpverlening geen overbodige luxe is.
Na een tweetal maanden voorbereiding
was er een informatiepakket samengesteld
om in verstaanbare taal een beknopte
cursus eerste hulp bij ongevallen
te geven aan de collega’s. De cursus zou
bestaan uit twee delen, nl. een theoretisch
en een praktisch gedeelte.
Wetend dat hij zeer weinig middelen ter
beschikking had dan alleen zijn twee handen
en een portie gezond verstand werd
de vraag aan de plaatselijke afgevaardigde
van ACV gesteld om een ondersteuning
te krijgen, waar dan positief werd op
ingespeeld door zowel het bedrijf als ACV-
Openbare Diensten.
Het eerste gedeelte (theoretisch) heeft
plaats gevonden op zondag 19 november
van 10.00 uur tot 13.00 uur. De aanwezigen
waren vol lof. Zij toonden dit door
aandachtig te luisteren, zeer gerichte vragen
te stellen en aan alles mee te doen,
ook aan de reanimatie op de REA-pop. Dit
alles tot grote tevredenheid van de initiatiefnemers.
Het tweede gedeelte (praktisch) vond
plaats op zondag 26 november op hetzelfde
uur. In sneltempo werd de theorie
herhaald om nadien over te gaan tot de
praktijk. De slachtoff ers werden nu door
medewerkers van het Rode Kruis gespeeld,
die op een medisch verantwoorde
wijze situaties simuleerden die zich
kunnen voordoen in de autobus. Op een
bepaald moment werd er zelfs naar de
centrale gebeld voor assistentie van een
ziekenwagen om een persoon met een
hartaanval te helpen.
De directie van autobussen Bronckaers
zag het nut van dit initiatief in en er werd
afgesproken om eens rond de tafel te
gaan zitten om verdere afspraken te maken
voor in de toekomst.

Vervoer ACV openbare diensten
De Lijn
Over quota’s, streefcijfers, netwerken!
Naar aanleiding van een bijeenkomst
met de vakbonden op 20 december jl.
werd door De Lijn een aantal thema’s,
w.o. ‘veilig op weg’ en diversiteit toegelicht.
Managers die zichzelf au serieus
nemen hebben het dan niet over een bijeenkomst
maar over netwerking.
Dergelijke vergaderingen hebben in principe
de bedoeling om in een relaxe sfeer
te praten over belangrijke onderwerpen
die partijen bezig houden. Netwerking
gaat er ook van uit dat partijen als gelijken
kunnen praten. Partijen gebruiken dergelijke
samenkomsten niet om standpunten
op te dringen of bekend te maken.
Echter, netwerken heeft bij De Lijn en in
het bijzonder bij Mevrouw Lieten toch
wel een iets andere betekenis. Voor
Mevrouw Lieten zijn dergelijke ontmoetingen
- als zij dan al aanwezig is – bij
uitstek momenten om standpunten te
decreteren.
Meer nog, dergelijke bijeenkomsten worden
door De Lijn ook misbruikt. Via persberichten
laat De Lijn aan de publieke
opinie en aan onze achterban de indruk
ontstaan dat haar standpunten bij het
personeel en de vakbonden een draagvlak
hebben.
Wij moesten dan ook reageren op het artikel
’25 procent vrouwen bij De Lijn’ en
‘Noodopvang zieke kinderen bij De Lijn’
in De Standaard van 23 december jl.
Het ACV stelt vast dat De Lijn de communicatie
met de publieke opinie belangrijker
vindt dan de communicatie met het
personeel. Het personeel wordt bij het
debat niet betrokken.
Indien het er Mevrouw Lieten om te doen
is een draagvlak te vinden bij het personeel
pleiten wij toch voor een iets andere
aanpak. Wat dacht men van een debat
in de respectieve ondernemingsraden,
in de projectgroep ‘diversiteit’ of in de
stuurgroep ‘diversiteit’? Niets van dat!
Ten gronde weten we nu nog altijd niet
wat Mevrouw Lieten echt bedoeld. Gaat
het over quota’s of over streefcijfers?
Hierover heeft zij via de pers toch wel wat
verwarring gezaaid!
Naar onze mening zijn de vooropgestelde
streefcijfers niet realistisch. Mevrouw
Lieten doet ook geen voorstellen om
deze doelstellingen te realiseren. Van
een CEO mag men toch verwachten dat
hij/zij zelf ook aangeeft hoe deze streefcijfers
zullen worden gehaald.
Het ACV-Openbare Diensten is uiteraard
voor diversiteit op de werkvloer. Wel gaat
het ACV er van uit dat de aanwervingen
en promoties binnen De Lijn moeten
blijven gebeuren op basis van vaardigheden
en competenties. Er kan dus niet
positief worden gediscrimineerd. De
beste - mannen, vrouwen, allochtonen,
kortgeschoolden, oudere werknemers -
moeten worden aangeworven. Wel moeten
wegen worden gezocht en middelen
worden vrijgemaakt om langdurig werkzoekenden,
kortgeschoolden, allochtonen,
vrouwen, gehandicapten… in contact
te brengen met De Lijn en te zoeken
naar manieren om hen voor te bereiden,
te begeleiden voor een kandidaatstelling
of op een selectieproef bij De Lijn.
In verband met het loon- en arbeidsvoorwaardenbeleid
zal het ACV elke verbetering
van de arbeidsomstandigheden
van o.a. alle chauff eurs steunen (zowel
vrouwen als mannen). Ook hier heeft
Mevrouw Lieten tot op vandaag geen enkel
concreet voorstel op tafel gelegd.
Hier beklemtoont het ACV de gelijke behandeling
op de werkvloer van zowel
mannen als vrouwen.
■
21

22
Vervoer ACV openbare diensten
MIVB
De start van de cao-onderhandelingen!
D e vakbonden bij de MIVB hebben
niet gewacht op de goedkeuring
van het interprofessioneel akkoord
(IPA) om hun eisenbundel in te dienen
en de onderhandelingen op te starten.
Inderdaad op 12 december jl. heeft het
gemeenschappelijk vakbondsfront
(ACV, ABVV en ACLVB) haar eisenbundel
overgemaakt aan de Bestuurder-
Directeur-Generaal, de heer Flausch.
We overlopen kort de inhoud van het
eisencahier:
• behoud van de verworven rechten;
• behoud van de werkzekerheid;
• substantiële koopkrachtverhoging,
w.o. een belangrijke lineaire loonsverhoging
voor iedereen, meer loon voor
zaterdagprestaties en gesplitste prestaties
en een bijkomende biënnale
voor alle personeelsleden;
• eindeloopbaan: verlenging van de
brugpensioenregeling op 58 jaar en
de ‘canada dry’- regeling na 25 jaar
dienst. Tijdskrediet voor werknemers
+ 50 jaar (buiten de 5% - quota);
• verbetering van de arbeidsvoorwaarden
(zie overeenkomst in de cao 2005-
2006);
• arbeiders/bedienden: integratie van
de 13de maand in de berekening van
het aanvulend pensioen voor de arbeiders
(zoals de bedienden);
• opheffi ng van de ongelijkheid tussen
de eff ectieve en niet-eff ectieve agenten;
• niet-actieven: verhoging van de tussenkomsten
‘medische kosten’.
Met betrekking tot de eindeloopbaan
moet worden opgemerkt dat onze eigen
MIVB-regeling ook na het Generatiepact
kan worden voortgezet.
Vanaf begin januari 2007 worden technische
besprekingen gevoerd over deze
onderwerpen.
Het is onze intentie om snel resultaat te
boeken. Met andere woorden: wij willen
heel snel weten waar wij aan toe zijn.
Bij het ter perse gaan, hadden wij nog
geen kennis genomen van het standpunt
van de werkgever.
Wordt dus vervolgd!
Een veiliger openbaar vervoer!
Op 30 november jl. werd door Minister
Smet en de MIVB een refl ectiedag georganiseerd
voor deskundigen en alle
actoren (vakbonden, Brussels Gewest,
politie…).
De vakbonden onderstreepten de rol
van de maatschappij/samenleving (dus
de politieke overheden op alle niveaus).
Hun medewerking is essentieel om het
probleem ten gronde aan te pakken.
De vakbonden zijn zich ook bewust van
het feit dat bij de opvoeding van de burger
(scholier, werknemer,…) meer aandacht
moet worden gegeven aan deze
problematiek. Respect, verdraagzaamheid
en begrip voor elkaar is nodig om
het geweld en de agressie te stoppen of
te verminderen. Met andere woorden: wij
moeten terug leren samenleven!
Via het verenigingsleven en de scholen
kan hieraan worden gewerkt! Wij als
MIVB kunnen hier aan meewerken.
De vakbonden vragen ook dat de MIVB
meer fi nanciële middelen zou krijgen om
de aanwezigheid van controlepersoneel
te verhogen ook voor het bovengronds
vervoer, in het bijzonder de busexploitatie.
Ook wordt gevraagd dat de politie
meer aanwezig is op het openbaar vervoersnet.
Deze refl ectiedag resulteerde in een 10puntenprogramma:
• meer zichtbaarheid van politie op het
vervoersnet;
• verbeteren van de opleiding van het
personeel (confl ictbeheer, slachtoff erhulp,
kennis van het net);
• informatie- en sensibiliseringscampagnes
bij het personeel;
• informatie- en sensibiliseringscampagnes
bij de klanten charter van de
klant…);
• traumabegeleiding;
• de procedure ‘stille oproep’ verbeteren;
• een resultaatsverbintenis vanwege de
MIVB en het personeel;
• het bestuderen van de toewijzing van
een vaste lijn aan de bestuurders, met
het oog op het verbeteren van de relatie
tussen de klant en de bestuurders;
• het verbeteren van het imago van de
patrouilles die instaan voor de controle
van de vervoersbewijzen (aanpak
zwartrijders);
• het oprichten van een stuurgroep ‘directie-vakbonden’
die de acties moet opvolgen.
Doelstelling: resultaat boeken!
Uiteraard lopen alle andere acties inzake
het verbeteren van de veiligheid op het
net verder.
Het ACV blijft het dossier op de voet volgen!

Pensioenen ACV openbare diensten
Werken beloond met een bonus in pensioen
Sinds 1 januari 2001 kunnen ambtenaren
door te blijven werken na hun 60 jaar een
bonus genieten op hun pensioen van de
overheid. Zes jaar na deze maatregel, die
als een voorbeeld gold voor de privé-sector,
wordt in de pensioenregeling van de
zelfstandige en van de werknemers ook
een bonus ingevoerd. Deze maatregel is
derhalve ook voor de contractuele personeelsleden
in overheidsdienst bestemd indien
zij geen vaste benoeming bekomen.
Generatiepact
Bij de wet van 23 december 2005 betreffende
het generatiepact, werd reeds het
principe van een pensioenbonus ingevoerd.
Met name voorziet artikel 7 van
die wet dat een nieuw systeem van pensioenverhoging
wordt toegepast. De bonus
heeft als doel het verder zetten van de
beroepsactiviteit na de leeftijd van 62 jaar
of na 44 loopbaanjaren te stimuleren. De
bonus is immers een beloning voor wie
langer actief blijft en dat is het objectief
van de regering : langer aan het werk blijven
om de activiteitsgraad te verhogen.
Het wetsartikel laat de koning de bevoegdheid
om het bedrag en de modaliteiten
te bepalen. Als gevolg van deze
machtiging heeft de ministerraad op 8
december 2006 beslist om het bedrag
van de bonus op 2 euro per arbeidsdag te
bepalen. Dit komt overeen met 52 euro
per maand of 624 euro per jaar extra voor
een jaar langer werken.
De bonus wordt bovenop het normale
berekende pensioen toegekend voor
elke voltijdse dag van tewerkstelling.
Bovendien mag rekening gehouden worden
met maximaal 30 dagen gelijkstelling
per jaar, mits deze gelijkgestelde dagen
de eff ectief gewerkte dagen aanvullen
(dagen van ziekte of werkloosheid, …).
Er is reeds een bonus voorzien voor tewerkstelling
vanaf de 1ste dag van het
jaar waarin men 62 jaar wordt of waarin
men de 44 loopbaanjaren bereikt.
De bonus evolueert volgens dezelfde
voorwaarden (index) en modaliteiten als
het pensioen; hij is aan dezelfde inhoudingen
als het pensioen onderworpen.
De nieuwe maatregel is van toepassing
op de pensioenen die voor de eerste maal
ten vroegste ingaan op 1 januari 2007 en
geldt reeds voor de gewerkte periodes
na 1 januari 2006.
De bonus zal ook worden verleend aan
de rechthebbende op een overlevingspensioen.
Cumul overlevingspensioen en
vervangingsinkomen versoepeld
Wie vandaag uitsluitend een overlevingspensioen
geniet en minder dan 65 jaar is
en daarnaast nog een inkomen heeft uit
arbeid moet vooreerst de beperking van
de toegelaten grenzen voor het inkomen
uit arbeid ondergaan. Indien het inkomen
als werknemer in loondienst wordt
verdiend, loop je de kans om ziek of soms
tijdelijk werkloos te worden. Bij ziekte
ontvang je na de periode van gewaarborgd
loon een uitkering van de ziekteverzekering
(via de mutualiteit) en bij
werkloosheid een uitkering van de werkloosheidsverzekering
(via de vakbond).
In de huidige regeling is echter de cumulatie
van een overlevingspensioen
met een vervangingsinkomen niet toegestaan.
De term vervangingsinkomen
heeft een ruimere betekenis dan de twee
vermelde uitkeringen; ook invaliditeitsuitkering,
vergoeding wegens loopbaanonderbreking
en brugpensioen (= enkel
privé-sector) vallen onder het begrip.
Door het cumulverbod heeft de betrokkene
enkel de mogelijkheid om af te zien
van het vervangingsinkomen en het overlevingspensioen
te behouden indien dit
voordeliger is.
Immers wanneer de rechthebbende op
een overlevingspensioen één van de sociale
vergoedingen geniet, ook al is het
maar één dag, dan kan het overlevingspensioen
niet uitbetaald worden voor de
maand of maanden tijdens dewelke hij
die vergoeding(en) geniet.
Is het overlevingspensioen afkomstig van
de openbare sector dan wordt het pensioen
voor het ganse jaar geschorst.
Terugval inkomen – opgevangen!
De (gedwongen) keuze tussen een van
de twee betekent in geval van ziekte of
werkloosheid een ernstige terugval van
het inkomen. Immers men verliest zijn
inkomen uit arbeid en tegelijk moet men
afzien van het vervangingsinkomen dat
bedoeld was om het verlies aan arbeidsinkomen
op te vangen.
Om hieraan te verhelpen heeft de ministerraad
van 1 december 2006 beslist
om een beperkte cumul toe te staan.
Namelijk gedurende een eenmalige periode
van 12 al dan niet opeenvolgende
maanden kan een overlevingspensioen
en een vervangingsinkomen samen genoten
worden. Met vervangingsinkomen
wordt hier enkel bedoeld de vergoeding
wegens ziekte of invaliditeit of onvrijwillige
volledige werkloosheid. Naast de
beperking van 12 maanden op een ganse
loopbaan wordt het overlevingspensioen
tijdens de bedoelde cumulatie eventueel
beperkt tot het basisbedrag van de
inkomensgarantie voor ouderen –IGO (
530,30 euro). Deze beperking wordt uiteraard
enkel maar doorgevoerd indien
het overlevingspensioen hoger is dan
het IGO.
Voor de drie pensioensystemen
Het cumulatievoordeel zoals dit hiervoor
is beslist blijft van toepassing
als de sociale vergoeding die wordt
uitgekeerd,betrekking heeft op een onvolledige
maand. In dat geval wordt de
vergoeding evenwel beschouwd als een
inkomen ingevolge een beroepsactiviteit
en zal ze gevoegd worden bij het inkomen
uit arbeid dat aan de inkomstengrens
wordt getoetst
Na verloop van de 12 maanden, dus als
het cumulrecht is opgebruikt, heeft de
betrokkene de keuze tussen ofwel het
overlevingspensioen ofwel het vervangingsinkomen.
Indien betrokkene het
vervangingsinkomen verkiest, wordt het
overlevingspensioen geschorst.
Deze regeling is van toepassing op de
pensioenen van de werknemers (KB 6
dec. 2006 – BS 3 jan. 2007) die ingaan
op 1 januari 2007. Een identieke regeling
zal worden ingevoerd voor de gepensioneerden
met een ambtenarenpensioen
en met een pensioen van zelfstandigen.
De cumulaties die reeds bestonden op
31 dec. 2006 kunnen overschakelen naar
de nieuwe formule als de betrokkene
opnieuw arbeid verrichten vanaf 1 jan.
2007
23

WAT?
C E S E T U C E G B D E F S
Het Europees Vakverbond (EVV) lanceert een petitie om de Europese Commissie ertoe te bewegen een wetgevend
initiatief te nemen in verband met de openbare diensten. De ambitie is om minstens één miljoen handtekeningen
te verzamelen. Waarom één miljoen handtekeningen? Het ontwerp van Europese Grondwet stelt dat met één
miljoen handtekeningen een voorstel aan de Europese Commissie kan worden gedaan. Een petitie kan dus een en
ander in beweging zetten. Het ACV en de andere Europese vakbonden roepen dan ook iedereen in de Europese
Unie op om de petitie te ondertekenen.
WAAROM EEN PETITIE?
De openbare diensten – in Europa spreekt men
van ‘diensten van algemeen belang’ – zijn van essentieel
belang voor de sociale, economische en
regionale samenhang van Europa. Zij moeten een
kwaliteitsvolle dienstverlening bieden en voor alle
burgers toegankelijk zijn. Tot nu toe waren privatisering
en liberalisering – onder meer in de sectoren
energie, post en telecommunicatie – het enige
alternatief dat voorgesteld werd voor de uitbouw
van de openbare diensten. Het is hoog tijd dat andere
oplossingen op tafel komen! Daarom vragen
wij dat de Europese Commissie een voorstel van
richtlijn over de openbare diensten uitwerkt met
als doel:
• voorrang te geven aan het algemeen belang, belichaamd
door de openbare diensten;
• ervoor te zorgen dat de openbare diensten voor
iedereen toegankelijk zijn;
• de openbare diensten te versterken om de grondrechten
van de burgers te vrijwaren;
• te zorgen voor meer rechtszekerheid om de duurzame
ontwikkeling van de openbare
dienstverlening mogelijk te maken;
• de openbare diensten een stevige juridische basis
te geven om ze te beschermen tegen de ideologisch
getinte aanvallen van een niet gereglementeerde
markt.
De Europese vakbonden willen dat de Europese Unie de openbare diensten wettelijk in bescherming neemt. De
rechten van consumenten en werknemers moeten duidelijker worden vastgelegd, evenals het principe dat het algemeen
belang voorrang heeft op de vrije markt.
De openbare diensten ontsnappen in Europa niet aan de roep om meer liberalisering en privatisering. Dat heeft
ertoe geleid dat heel wat diensten die vroeger door de overheid werden aangeboden nu in handen zijn van fi nanciële
en commerciële groepen, die er aan willen verdienen. Soms met desastreuze gevolgen. Zo draaide de geprivatiseerde
drinkwatervoorziening in Groot-Brittannië uit op een fi asco. Voor de Europese vakbonden kan het niet dat
bijvoorbeeld openbaar vervoer, gezondheidszorg of onderwijs volledig worden overgelaten aan de wetten van de
vrije markt.
Gelieve ingevulde formulieren te bezorgen aan Trees Peeters, Helihavenlaan 21 - 1000 Brussel - trees.peeters@acv-csc.be