Pak de loonkloof in je onderneming aan - ACV

8
Meten is weten. Of het belang van een
Om samen, zowel vrouwen als mannen, te
strijden tegen de vooroordelen en de discriminatie
op de arbeidsmarkt, moeten we de
problemen bij naam durven noemen, de
oorzaken analyseren, de moeilijkheden
opsporen en doel stellingen bepalen.
De allereerste stap is dus zich een zo
duidelijk mogelijk beeld vormen van de
loonsituatie van vrouwen en mannen in
de onderneming. Er moet hiervan een analyse
worden opgemaakt. Daarvoor beschikken
de vertegenwoordigers in de OR over
een aantal rechten op informatie en raadpleging.
Ook al is de wetgeving niet altijd
expliciet, ze biedt toch belangrijke en interessante
mogelijkheden.
Rechten op het vlak van informatie en
raadpleging in de ondernemingsraad
● Gelijke kansen tussen mannen en
vrouwen in het algemeen en gelijke
beloning (KB van 14.07.87 en cao nr.
25ter van 75, gewijzigd in 2008).
Het is waarschijnlijk nodig de werkgever
eraan te herinneren en erop aan te dringen
dat er een jaarlijks rapport over ge-
In de OR van maart vraag je best aan de directie om specifieke informatie voor te
bereiden op het vlak van werkgelegenheid en loon waaruit duidelijk de verschillen
tussen vrouwen en mannen blijken (zie hieronder je rechten in dit verband op het vlak
van informatie en raadpleging).
Deze informatie kan je ook gebruiken tijdens de speciale jaarlijkse vergadering over
economische, financiële en sociale informatie (in de meeste ondernemingen tussen
april en juni). In deze vergadering moet een ’Rapport over de gelijkheid van mannen
en vrouwen’ besproken worden.
Deze elementen dienen dan als basis voor een bredere discussie op verschillenden niveaus
(OR, Comité PB, VA) over de oorzaken van de eventuele verschillen en over de
concrete acties die op korte en middellange termijn moeten worden ondernomen (‘Actieplan
voor gelijkheid van mannen en vrouwen ‘).
lijke kansen tussen mannen en vrouwen
moet worden opgemaakt. Ongeacht
of er in de onderneming of voor de bedrijfstak
waartoe ze behoort een gelijkekansenplan
is of niet. Dit verslag moet
worden voorgelegd aan de ondernemingsraad,
of bij ontstentenis van een
raad, aan de vakbondsafvaardiging. En
dit samen met de inlichtingen die jaarlijks
verstrekt worden over de algemene vooruitzichten
van de onderneming en de
werkgelegenheid in de onderneming.
Naast de seksegebonden gegevens uit de
sociale balans is er nood aan een opsplitsing
per geslacht en beroeps- of functiecategorie;
een seksegebonden opsplitsing van de
loonmassa en de extralegale voordelen,
premies,... Dit alles om na te gaan of het
principe ‘Gelijk loon voor gelijk werk’ wel
degelijk wordt nageleefd! Cao nr. 25 bepaalt
immers dat ‘elke vorm van discriminatie
op basis van geslacht moet worden weggewerkt
voor alle elementen en voorwaarden
van het loon (basisloon, fooien, in geld