Pak de loonkloof in je onderneming aan - ACV

Pak de loonkloof
in je onderneming aan
1

3
4
5
6
7
8
10
Inhoudstafel
Samen bouwen aan de toekomst
Verklaringen voor de loonkloof
Hardnekkige clichés
Loongelijkheid, link arbeid en gezin
Gezinsvriendelijke bedrijven
Meten is weten.
Of het belang van een analyse op
ondernemingsniveau
Concrete actie voor loongelijkheid
in de onderneming

Samen bouwen aan de toekomst
ACV nodigt vakbondskernen uit om te werken rond gelijkheid tussen mannen en
vrouwen in ondernemingen en instellingen.
Concreet spoort het ACV zijn afgevaardigden aan het thema loongelijkheid tussen
vrouwen en mannen in maart op de agenda van de ondernemingsraad te zetten.
Eerste doelstelling is de loonkloof in de onderneming te meten. Om vervolgens op basis
van de volgende vragen een actieplan te ontwikkelen:
● Wat is de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de onderneming of de instelling?
● Wat zijn de oorzaken hiervan?
● Welke acties kunnen worden overwogen, op welke niveaus en binnen welke termijnen?
Dit thema wordt ook best in de vakbondskern zelf besproken. Om zo de verantwoordelijkheden
en initiatieven efficiënt te verdelen onder de ondernemingsraad, het Comité
PB en de vakbondsafvaardiging, afhankelijk van de bevoegdheden van deze organen.
Om je bij de campagne te steunen, stellen we in deze brochure een aantal instrumenten
voor om de analyse op te maken voor jouw onderneming of instelling. Zodra deze analyse
klaar is, is het aan jou om het thema gelijkheid op te nemen in actieplannen.
Wetgeving is een belangrijk middel om ongelijkheid aan te pakken, maar volstaat duidelijk
niet. Ook de sociale partners (werkgevers en werknemers) en de overheid moeten concrete
verbintenissen aangaan.
De jongste jaren hebben de sociale partners
dat ook gedaan:
● Op Europees niveau is gelijk loon één
van de prioriteiten van het actiekader 2005
voor gelijkheid tussen mannen en vrouwen
op de arbeidsmarkt en de werkplek.
● Op Belgisch niveau verbinden de sociale
partners er zich sinds 1999 toe het principe
‘Gelijk loon voor gelijk werk’ te doen
naleven. Onder meer door de sectoren en
ondernemingen ertoe aan te sporen hun
functieclassificatiesystemen te evalueren
en zonodig bij te sturen om ze genderneutraal
te maken. Het interprofessioneel
akkoord 2007-2008 leidde ook tot een
verbetering van cao nr. 25 over gelijke
beloning tussen mannelijke en vrouwelijke
werknemers.
Men moet natuurlijk ook bereid zijn het probleem
op het terrein, op ondernemingsniveau,
aan te pakken! Daarom zal het ACV
in maart specifieke acties voeren in de ondernemingen
en instellingen.
3

4
Verklaringen voor de loonkloof
Recente studies ontleedden gedetailleerder de
verschillende oorzaken van de loonkloof. Zo
schrijft het rapport van 2010 van het Instituut
voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen 48%
van de loonkloof toe aan onverklaarbare factoren
(wat niet betekent dat deze legitiem zijn!).
De belangrijkste oorzaken schuilen in de strikte
beroepssfeer, in het bijzonder het uitgeoefende
beroep, de activiteitensector, het soort arbeidsovereenkomst,
de arbeidsduur,… Vrouwen
werken immers vaker in slechter betaalde
beroepen, lagere en/of minder gewaardeerde
functies, in sectoren die minder winst maken, met
meer precaire arbeidsvoorwaarden zoals overeenkomsten
van bepaalde tijd en in deeltijd- en
flexibele jobs.
Vrouwen hebben ook minder toegang tot vorming
en promotie. Bovendien worden premies,
resultaat- en prestatiegebonden toeslagen
en voordelen in natura, vaker toegekend in
hoofdzakelijk mannelijke sectoren en ondernemingen.
Naast deze factoren is er het feit dat vrouwen
vaker dan mannen werken in KMO’s en in ondernemingen
zonder vakbondsvertegenwoordiging
(de loonkloof is er groter dan in
grote ondernemingen met vakbondsvertegenwoordiging).
De oorzaken die verband houden met de gezinssituatie
(het al dan niet getrouwd zijn of kinderen
hebben,…) komen op de tweede plaats.
Daarna komen de oorzaken die verband houden
met individuele kenmerken van de werknemers
en werkneemsters: opleidingsniveau en studierichting,
ervaring en anciënniteit in de
onderneming.
Het verklaarde deel van de kloof, wat toch
nog goed is voor 52%, wordt toegeschreven
aan rechtstreekse discriminatie op basis van
geslacht. Dit betekent dat er toch ook nog verschillen
bestaan tussen mannen en vrouwen met
hetzelfde beroep, dezelfde functie, dezelfde opleiding,
dezelfde anciënniteit,…
Ook de studie die het HIVA-K.U.-Leuven (Hoger
instituut voor de arbeid) op vraag van het ACV
uitvoerde bevestigt dit. Op basis van deze studie
is trouwens een uitgebreide brochure gemaakt:
‘De loonkloof verklaard’. Deze brochure is verkrijgbaar
in je ACV-verbond en op www.acv-online.be.

Hardnekkige clichés
Er is geen natuurlijke neiging tot gelijkheid. Om
te komen tot gelijkheid, moeten we voortdurend
strijden tegen seksistische vooroordelen.
Ook vandaag hoor je soms nog uitspraken als:
“In de industrie is het productiewerk belangrijker
dan de verpakking”
“ Verpleegster worden is eerder een roeping dan
een beroep!”
“Mannen verdienen meer dan vrouwen: dit is
normaal, ze doen meer zwaar en risicovol werk;
ze hebben meer verantwoordelijkheid”
“Vrouwen die voltijds werken? Het gezin wordt
dan verwaarloosd!”
“Zij technicus? Kan ze dat wel?”
...
Gelukkig beschikken we vandaag over studies en
getuigenissen die de verborgen werkelijkheid
achter deze vooroordelen onthullen.
Dit is onder meer het geval voor functie-evaluatie
en –classificatie, de man-vrouw-verhouding op
de arbeidsmarkt, werktijden en toegang tot beroepen.
Uit studies blijkt immers dat functies die
vooral door vrouwen worden uitgeoefend,
ondergewaardeerd blijven ten opzichte van
functies die vooral door mannen worden uitgeoefend.
Verklaringen hiervoor zijn dat sterk manne-
lijke sectoren meer winst maken en beter betalen;
vrouwen hebben minder toegang tot promotie en
blijven zo onderaan de ladder steken.
Bovendien worden de meest flexibele en onzekere
jobs meestal door vrouwen uitgeoefend:
● 52,75% van de vrouwen werkt deeltijds tegenover
slechts 16,43% van de mannen;
● meer dan 50% van de vrouwen heeft alternerende
werktijden op korte termijn;
● 12% van de vrouwen heeft een tijdelijke arbeidsovereenkomst
tegenover 6,5% van de
mannen;
● bij vrouwen zijn de prestaties
ook meer versnipperd.
5

6
6
Loongelijkheid, link arbeid en gezin
Er zijn heel wat structurele verschillen tussen
vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt die maken
dat vrouwen gemiddeld nog heel wat minder
verdienen dan mannen. Een belangrijk verschil
is de arbeidsduur. De laatste jaren is deeltijds
werken zowel bij vrouwen als mannen toegenomen,
toch zien we dat het vooral nog vrouwen
zijn die deeltijds werken 1 . Ook wat de opname
van thematische verloven betreft zien we dat het
vooral vrouwen zijn die hier gebruik van maken. 2
Deeltijds werken op zich heeft een sterke invloed
op de loonkloof (in onderzoek daalt de loonkloof
met 8-10% wanneer men corrigeert voor
deeltijds werken). Maar ook andere factoren die
de loonkloof verklaren (zoals anciënniteit, functieniveau)
hangen sterk samen met het feit dat
het vaker vrouwen zijn die hun loopbaan tijdelijk
onderbreken of deeltijds gaan werken. Vrouwen
hebben vaak een verschillend werkpatroon
waarbij het in grotere mate uitoefenen van deeltijds
werk en het nemen van loopbaanonderbrekingen
een impact hebben op de opbouw en het
verloop van de carrière alsook op de toegang tot
leidinggevende functies (wat dan weer tot een
hoger loon leidt). Veel minder mannen dan vrouwen
verkorten hun arbeidsduur of onderbreken
hun loopbaan. Deze meermaals tragere, beperktere
of onderbroken loopbaanontwikkeling van
vrouwen uit zich in een lager loonniveau en het
in standhouden van de loonkloof tussen vrouwen
en mannen.
“Zij ‘kiezen’ voor deeltijds werk, nu denk je misschien
de loonkloof is hun eigen fout?”
We mogen niet vergeten dat van die deeltijds
werkende vrouwen bijna 60% aangeeft dat de
combinatie tussen werk en gezin de hoofdreden
vormt om deeltijds te werken. Bij mannen is dit
één derde 3 . Ook voor het opnemen van thematische
verloven is opnieuw de combinatie arbeid en
gezin de belangrijkste reden.
De combinatie arbeid en gezin, hoe gaan we
hier beter mee om?
Aangezien deeltijds werken zowel rechtstreeks
als onrechtstreeks een belangrijke invloed uitoefent
op de loonkloof, is het belangrijk dat we de
oorzaken van deeltijds werk aanpakken en vooral
de oververtegenwoordiging van vrouwen in het
deeltijds werken. Één van de belangrijkste oorzaken
voor dat deeltijds werken is de combinatie van
arbeid en gezin en het feit dat vooral vrouwen hier
het sterkst mee geconfronteerd worden.
Dat het vooral vrouwen zijn die deeltijds gaan
werken, heeft voor een groot deel te maken met

het bestaan van de traditionele rollenpatronen
in het huishouden, op de werkvloer en
in de samenleving. Anderzijds is er ook een
vicieuze cirkel, waarbij de partner (meestal
de vrouw) met het minste inkomen vaak
minder gaat werken en daardoor dus minder
loon krijgt. Het is dus belangrijk dat de combinatie
arbeid en gezin mogelijk blijft. Er zijn
heel wat manieren om tot een evenwichtige
verdeling tussen mannen en vrouwen te komen,
zodat beiden evenveel kansen krijgen
op de arbeidsmarkt en de combinatie met
het gezin mogelijk is.
1 50,01% van de loontrekkende vrouwen werkt
deeltijds tegenover 13,10% van de loontrekkende
mannen (cijfers 2009,bron :steunpunt WSE ).
2 In 2009 namen 31.880 vrouwen en 13.606 mannen
een vorm van thematisch verlof op (ouderschapspalliatief
of zorgverlof, geheel of gedeeltelijk) 1.413
mannen en 4.123 vrouwen namen volledig tijdskrediet,
35.068 en 53.576 vrouwen namen gedeeltelijk
tijdskrediet op. (bron: www.rva.be)
Alhoewel vooral vrouwen ouderschapsverlof opnemen
(80% van ouderschapsverlof in 2009), is er
een gestage stijging van het aantal mannen (20%
in 2009, 18% in 2008) (bron: www.rva.be)
3 Loonkloofrapport 2010
Gezinsvriendelijke bedrijven
Uiteraard zijn er binnen dit verhaal vele actoren
aanwezig op verschillende niveaus.
Zonder voorbij te gaan aan de verantwoordelijkheid
van alle partners, willen we dit
jaar inzoomen op de rol die bedrijven kunnen
spelen bij het kwaliteitsvoller maken van
de combinatie van arbeid en gezin. Wanneer
mannen en vrouwen thuis voor een evenwichtige
verdeling van de taken kiezen en
elkaar zo de nodige ruimte geven om gelijkwaardig
actief te zijn op de arbeidsmarkt,
moeten ze uiteraard op de werkvloer zelf
ook die mogelijkheid krijgen. Anderzijds
kunnen maatregelen op de werkvloer ook
invloed hebben op hoe er thuis over rolpatronen
gedacht wordt.
Gezinsvriendelijke bedrijven zorgen er doormiddel
van maatregelen en een gezinsvriendelijke
cultuur voor dat de combinatie van
gezin en arbeid kwaliteitsvoller verloopt en dat
zowel mannen en vrouwen gelijke kansen krijgen
op de arbeidsmarkt. Een gezinsvriendelijk
bedrijf moet bekeken worden per sector, omdat
voor elke functie je in het bedrijf vervuld, er andere
oplossingen zijn. Vanuit het ACV en KAV
eisen we dan ook dat onderhandelingen op
sectoriaal niveau, en op ondernemingsniveau
gezinsvriendelijkheid moeten bevatten.
Wil je zelf al eens jouw bedrijf checken?
Ga naar (http://brochures.acv-online.be) en
download onze checklist rond gezinsvriendelijke
bedrijven.
Uiteraard zijn er ook andere maatregelen
nodig die een kwaliteitsvolle combinatie van
gezin en arbeid mogelijk maken. Hier leggen
we vanuit het ACV en KAV erg de nadruk op:
1. Betaalbare en kwaliteitsvolle
kinderopvang
2. Sensibiliseringscampagnes over
rolpatronen
3. Verlofstelsels die lang genoeg zijn
voor moeder en vader om de zorg
op te nemen, en met voldoende
betaling
7
7

8
Meten is weten. Of het belang van een
Om samen, zowel vrouwen als mannen, te
strijden tegen de vooroordelen en de discriminatie
op de arbeidsmarkt, moeten we de
problemen bij naam durven noemen, de
oorzaken analyseren, de moeilijkheden
opsporen en doel stellingen bepalen.
De allereerste stap is dus zich een zo
duidelijk mogelijk beeld vormen van de
loonsituatie van vrouwen en mannen in
de onderneming. Er moet hiervan een analyse
worden opgemaakt. Daarvoor beschikken
de vertegenwoordigers in de OR over
een aantal rechten op informatie en raadpleging.
Ook al is de wetgeving niet altijd
expliciet, ze biedt toch belangrijke en interessante
mogelijkheden.
Rechten op het vlak van informatie en
raadpleging in de ondernemingsraad
● Gelijke kansen tussen mannen en
vrouwen in het algemeen en gelijke
beloning (KB van 14.07.87 en cao nr.
25ter van 75, gewijzigd in 2008).
Het is waarschijnlijk nodig de werkgever
eraan te herinneren en erop aan te dringen
dat er een jaarlijks rapport over ge-
In de OR van maart vraag je best aan de directie om specifieke informatie voor te
bereiden op het vlak van werkgelegenheid en loon waaruit duidelijk de verschillen
tussen vrouwen en mannen blijken (zie hieronder je rechten in dit verband op het vlak
van informatie en raadpleging).
Deze informatie kan je ook gebruiken tijdens de speciale jaarlijkse vergadering over
economische, financiële en sociale informatie (in de meeste ondernemingen tussen
april en juni). In deze vergadering moet een ’Rapport over de gelijkheid van mannen
en vrouwen’ besproken worden.
Deze elementen dienen dan als basis voor een bredere discussie op verschillenden niveaus
(OR, Comité PB, VA) over de oorzaken van de eventuele verschillen en over de
concrete acties die op korte en middellange termijn moeten worden ondernomen (‘Actieplan
voor gelijkheid van mannen en vrouwen ‘).
lijke kansen tussen mannen en vrouwen
moet worden opgemaakt. Ongeacht
of er in de onderneming of voor de bedrijfstak
waartoe ze behoort een gelijkekansenplan
is of niet. Dit verslag moet
worden voorgelegd aan de ondernemingsraad,
of bij ontstentenis van een
raad, aan de vakbondsafvaardiging. En
dit samen met de inlichtingen die jaarlijks
verstrekt worden over de algemene vooruitzichten
van de onderneming en de
werkgelegenheid in de onderneming.
Naast de seksegebonden gegevens uit de
sociale balans is er nood aan een opsplitsing
per geslacht en beroeps- of functiecategorie;
een seksegebonden opsplitsing van de
loonmassa en de extralegale voordelen,
premies,... Dit alles om na te gaan of het
principe ‘Gelijk loon voor gelijk werk’ wel
degelijk wordt nageleefd! Cao nr. 25 bepaalt
immers dat ‘elke vorm van discriminatie
op basis van geslacht moet worden weggewerkt
voor alle elementen en voorwaarden
van het loon (basisloon, fooien, in geld

anal yse op ondernemingsniveau
waardeerbare voordelen, conventioneel en
aanvullend vakantiegeld, de vergoedingen
die voortvloeien uit de aanvullende socialezekerheidsregelingen,
enz.)’.
● Structuur en de evolutie van de werkgelegenheid
en de werkgelegenheidsvooruitzichten
(cao nr. 9 van 1972 over de OR en
de Sociale Balans, gewijzigd door twee KB
van 10.02.08).
Jaarlijks worden seksegebonden gegevens
verstrekt aan de OR samen met de
informatie over de algemene toekomstvooruitzichten:
het werkgelegenheidsvolume,
het verloop, de werktijd, het studieniveau.
De gegevens over het soort arbeidsovereenkomst,
over de beroepscategorie.
Over overplaatsingen en promoties worden
echter niet opgesplitst per geslacht,
maar niets belet je om een dergelijke opsplitsing
te vragen.
Het aantal gepresteerde overuren moet
‘op vraag van’ worden meegedeeld aan
de ondernemingsraad. Opnieuw is er
niet bepaald dat de informatie opgesplitst
wordt per geslacht. Dat moet je
dus vragen.
De werkgelegenheidsvooruitzichten voor
het volgende boekjaar worden evenmin
opgesplitst per geslacht. Dus ook dat
vraag je best in de OR.
● Vorming, toegang tot vorming en reïntegratie
in het arbeidsproces.
De Sociale Balans die jaarlijks wordt
meegedeeld aan de OR (en bij ontstentenis
van de OR aan de VA en aan het
Comité PB in ondernemingen met 50
tot 100 werknemers) bevat seksegebonden
gegevens over voortgezette
beroepsopleiding ten laste van de
werkgever.
● Arbeidsorganisatie en de arbeidsvoorwaarden
(art.15 van de wet van ‘48; KB-EFI
van ‘73 en art. 4 en 10 van cao nr. 9):
Er moet informatieraadpleging plaatsvinden
over de algemene toekomstvooruitzichten
van de onderneming en de gevolgen
hiervan voor de werkgelegenheid.
Met inbegrip van de sociale aspecten en
belangrijke veranderingen in de organisatie
van het werk en de overeenkomsten
(beslissingen, plannen, maatregelen die
de organisatie van het werk, de arbeidsvoorwaarden,…
kunnen wijzigen).
Een seksegebonden benadering van deze
informatie is niet voorzien, maar niets belet
de werknemersvertegenwoordigers
om toelichting in deze zin te vragen.
● Het personeelsbeleid
(art.9 van cao nr. 9).
De OR kan (op vraag) worden ingelicht
over de regels op het vlak van personeelsbeleid,
onthaal en voorlichting van
het personeel.
Bij de toepassing van evaluatie- en competentiebeheersystemen
die verband
houden met beloning moeten de afgevaardigden
erop toezien dat het principe
‘Gelijk loon voor gelijk werk’ wordt toegepast.
9

10
Concrete act ie voor loongelijkheid
Het thema loonkloof op de agenda van de ondernemingsraad zetten of de analyse maken is een
eerste stap. Maar het spreekt voor zich dat afgevaardigden verder moeten gaan dan dat om te komen
tot concrete acties om de verschillen in de onderneming te verkleinen en … weg te werken.
In de OR, het Comité PB en/of de vakbondsafvaardiging
● Gelijkekansenplannen
Zodra de analyse is gemaakt voorziet het KB
van 14 juli 1987 in de mogelijkheid gelijke kansenplannen
op te maken binnen de sector of
binnen de onderneming, en in overleg met de
werknemersvertegenwoordigers. Zo een plan
moet onder meer volgende elementen bevatten:
een beschrijving van de doelstellingen die
moeten worden bereikt afhankelijk van de
situatie die werd vergeleken tussen mannen
en vrouwen in de onderneming;
een beschrijving van de positieve acties die
in het vooruitzicht worden gesteld;
de datum van inwerkingtreding van het plan
en toelichting bij de tussenstadia om de
doelstellingen te halen.
Een periodieke evaluatie van de resultaten
heeft plaats in overleg met de werknemers-
vertegenwoordigers in de OR, het Comité
PB en de VA.
● ‘Genderneutrale’ functieclassificaties, barema’s,
extralegale voordelen en bonussen
De systemen van functiewaardering moeten
de gelijke behandeling verzekeren in de
keuze van de criteria, in de weging van die
criteria en in het systeem van omzetting van
de functiepunten in loonpunten. Sectoren
en ondernemingen die dit nog niet hebben
gedaan, toetsen hun systemen van functiewaardering
en hun loonclassificaties aan de
verplichting tot genderneutraliteit en onderhandelen
over de herziening van achterhaalde
classificaties op basis van aangepaste en
sekseneutrale systemen en brengen in voorkomend
geval de nodige correcties aan (cao
nr. 25ter-IPA).
Bij de opstelling of herziening van de functieclassificaties
binnen de onderneming

in de onderneming
moet de OR worden geraadpleegd op
grond van art. 15f van de wet uit ‘48
over de organisatie van de economie.
De werknemersvertegenwoordigers
moeten erop toezien dat er toelichting
wordt gegeven bij het proces, de rol
van de partijen en de doelstellingen op
het vlak van genderneutraliteit.
De afgevaardigden moeten erop toezien
dat diezelfde neutraliteit ook
wordt gerespecteerd bij de competentie-evaluatiesystemen
als hiervan gebruikt
wordt gemaakt (objectieve,
transparante, sekseneutrale criteria).
Ze moeten een gelijkaardige houding
aannemen bij de toekenning van eventuele
extralegale voordelen, premies,
aanvullende regelingen voor sociale zekerheid,
enz. (cao 25ter ’voor alle elementen
en voorwaarden van het loon’).
Bij de overschakeling van leeftijdsbarema’s
op andere baremasystemen
(anciënniteit,…), moeten correctiemechanismen
worden toegepast om te
verhinderen dat de discriminatie nog
wordt versterkt (gelijkstellingen, inhaalbewegingen,…).
● Gelijke toegang tot alle functies
‘Gelijk loon voor gelijk werk’… OK, maar
mannen en vrouwen doen niet noodzakelijk
hetzelfde werk. Analyseer daarom de
oorzaken waarom vrouwen geen toegang
hebben tot bepaalde functies en
voer een gelijkekansenbeleid op dit vlak,
onder meer door een vormingsplan uit te
werken in de onderneming.
● Toegang tot vorming voor iedereen
Zorg ervoor dat alle personeelscategorieën
evenveel recht hebben op vorming
en alle deeltijdwerk(st)ers dezelfde rechten
hebben (geen deeltijdse vorming …).
● Waardige werktijd, verbetering van de
arbeidsvoorwaarden van deeltijdwerk­
(st)ers
Pleit voor registratie van de reële werktijd
voor alle personeelscategorieën en strikte
beperking van de overuren. Ga voor een
strikte beperking van het ‘vertrouwenspersoneel’
waarvan de arbeidsduur niet wordt
gecontroleerd.
Een verbetering van de werkgelegenheids-
en arbeidsvoorwaarden van de
deeltijdwerkers is essentieel in de aanpak
van de loonkloof:
prioriteit voor toegang tot voltijds
11

12
12
Concrete act ie voor loongelijkheid
werk (aanpassing van cao nr. 35);
beperking van de tijdelijke aanvullingen bij
de basisarbeidsovereenkomst in geval van
overuren of bijkomende uren;
prestaties op maximum 4 dagen;
verhoging van de wekelijkse minimumprestaties;
prestaties van minimum 4 uur per dag (zie
eisen van het ACV en je beroepscentrale in
dit verband).
● Combinatie werk en gezin/zorg
Het bedrijfsleven vraagt steeds meer flexibiliteit
en de werkuren zijn niet steeds aangepast
aan schooluren en kinderopvang. De combinatie
van werk en gezin/zorg stelt heel wat buitenshuis
werkende mannen en vrouwen voor
problemen. In het geval van eenoudergezinnen
is de combinatie van werk en gezin/zorg nog
minder evident. Voor het ACV moeten overheid
en werkgevers hun verantwoordelijkheid
nemen om de combinatie van werk en gezin/
zorg haalbaar te maken.
● Tips om werk te maken van een betere combinatie
‘werk en gezin/zorg’:
Neem de ACV-checklist gezinsvriendelijke bedrijven
onder de loep en overloop de verschillende
vragen.
Ga na welke groepen van werknemers met wel-
ke specifieke problemen op het vlak van de combinatie
werk en gezin/zorg te maken hebben.
Breng de militanten en werknemers op de
hoogte van de faciliteiten maar ook van de
eventuele beperkingen binnen de onderneming
op het vlak van combinatie werk en zorg.
Zoek naar creatieve oplossingen binnen het
bedrijf en creëer openheid voor nieuwe vormen
van werkorganisatie zowel bij werknemers
als bij de werkgever.
Informeer militanten/werknemers over de (ook
negatieve) effecten van deeltijds werken en
loopbaanonderbreking op het directe inkomen,
hun verdere loopbaan en sociale zekerheidsrechten
(‘gelijkgestelde periodes’ voor
pensioen, brugpensioen, e.a.).
Met het project ‘Workwatchers’ binnen het
ACV wordt nagedacht over de combinatie ‘arbeid,
gezin en zorg’ en worden allerlei activiteiten
op touw gezet, zoals info-avonden, studienamiddagen
en ‘ontspannen op de werkvloer’.
Neem contact op met de gender- en gelijkekansenverantwoordelijke.
● Eindeloopbaanbeleid
Een degelijk eindeloopbaanbeleid in de onderneming
kan ook de loonkloof verkleinen. In dit
kader kan je met de werkgever afspraken maken
over:

in de onderneming
geleidelijke aanpassingen vanaf een
bepaalde leeftijd: vermindering van de
arbeidsprestaties naar een halftijdse
betrekking met een sectorale aanvullende
vergoeding, vrijstelling van prestaties
afhankelijk van de leeftijd,…;
vervangingen – compenserende indienstnemingen;
gelijke toegang voor iedereen tot tijdkrediet,
brugpensioen,…
● Strijd tegen het precaire karakter
van de overeenkomsten
Een beperking en betere omkadering
voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde
duur, uitzendarbeid,… kan een
sterke verbetering voor de inkomenspositie
van vrouwen betekenen:
omkadering van de overeenkomsten
voor een bepaalde tijd: sectorale cao
om rekening te houden met de anciënniteit
van de werknemers met een
overeenkomst voor een bepaalde tijd
en van de werknemers met een vervangingsovereenkomst
die in dienst zijn
genomen onder een overeenkomst
voor onbepaalde tijd bij dezelfde werkgever;
geen nieuwe proefperiode na afloop
van verschillende overeenkomsten
voor een bepaalde
tijd of verschillendevervangingsovereenkomsten
bij indienstneming
onder een overeenkomst
voor onbepaalde tijd
voor dezelfde functie;
indien mogelijk beperking
van het aantal overeenkomsten
voor een bepaalde tijd
en van het aantal overeenkomsten
voor uitzendarbeid.
● Gelijke aanpak op het vlak
van gezondheid-veiligheid
op het werk
Bij het opsporen en analyseren
van de beroepsrisico’s
en de uitwerking van
het preventiebeleid
(Wet over Welzijn op
het werk en uitvoeringsbesluiten)moeten
de leden van het
Comité PB bijzondere
aandacht besteden
aan de functies
die vooral
13
13

14
14
Concrete act ie voor loongelijkheid
door vrouwen worden uitgeoefend.
Elke job moet worden onderzocht waarbij er
rekening wordt meegehouden dat de job zowel
door een man als door een vrouw kan
worden uitgeoefend. Vooringenomenheid
inzake ‘kleine’ risico’s moet worden vermeden.
Er moet rekening worden gehouden
met de hele activiteit, dus ook met de taken
en handelingen die deeltijds of occasioneel
worden uitgevoerd.
Als voor dezelfde jobs de klachten verschillen
afhankelijk van het geslacht, probeer je de
oorzaak hiervan te achterhalen. Bij onderzoek
naar de arbeidsvoorwaarden bekijk je de resultaten
ook best opgedeeld per geslacht.
En natuurlijk probeer je bij de uitwerking
van het preventiebeleid zoveel mogelijk risico’s
aan de bron te vermijden. Dus het werk
en de werkorganisatie aanpassen aan alle
werknemerscategorieën.
Ga ook na of vrouwen en mannen informatie
en vorming krijgen over aspecten van
gezondheid en veiligheid die specifiek zijn
voor hun job (ook de deeltijdwerkers, tijdelijke
werknemers, uitzendkrachten).
Evalueer de impact van periodes van moederschapsverlof
of verwijdering van de arbeidsplaats
van zwangere vrouwen op de loonkloof.
Zie erop toe dat prioriteit wordt gege-
ven aan aanpassingen van de job om precies
een verwijdering te voorkomen en bewaak dat
ontslagbescherming wordt gewaarborgd.
Via de algemene taken van de vakbondsafvaardiging
● Onderhandelen over cao’s en acties voeren
voor gelijkheid tussen vrouwen en mannen,
ondermeer in verband met bovenvermelde aspecten.
Doe maximaal het gelijkheidsprincipe
bij alle onderhandelingen en acties naleven.
● Zorg voor onthaal, informatie, sensibilisering,
raadpleging en vertegenwoordiging
van alle werknemers en werkneemsters in de
onderneming.
● Waak over de naleving van algemene principes
(rechtvaardigheid en goede verhoudingen),
van de sociale wetgeving, van cao’s,
het arbeidsreglement en de arbeidsovereenkomsten.
● Bespreek veranderingen die de arbeids-
en loonvoorwaarden en de beroepsclassificaties
kunnen wijzigen en heb oog voor
gelijke behandeling van mannen en vrouwen
bij deze veranderingen.

in de onderneming
In de ondernemingskern
● Integreer de thema’s (loon)gelijkheid en
arbeidsvoorwaarden in de dagelijkse
werking en langetermijnwerk van de
kern:
een analyse van de informatie die
wordt meegedeeld aan de OR en het
Comité PB moet het werk van de vakbondsafvaardiging
aanvullen;
bewaak in de kern de noodzakelijke
samenhang tussen het werk dat in de
OR, het Comité PB en de VA gebeurt
rond loongelijkheid;
zoek in de kern naar verbanden tussen
verloning en arbeidsvoorwaarden,
werkgelegenheidsvoorwaarden, vorming,
loopbaanontwikkeling;
● De kern kan bij de uitwerking, doorvoering,
opvolging en evaluatie van de acties
ook waken over de betrokkenheid van
werknemers van de onderneming of instelling.
● Maak acties ook kenbaar zodat ze als
voorbeeld kunnen dienen voor andere
teams.
Je kan hiervoor gebruik maken van:
‘Genderzakboekje: Samen bouwen
aan de toekomst’
maak gebruik van de ‘Wegwijzer
voor ondernemingswerking’
‘De loonkloof verklaard’
Je kan deze publicaties downloaden of bestellen
via http://brochures.acv-online.be.
15
15

V.u.: Dominique Leyon – ACV – Haachtsesteenweg, 579 – 1030 Brussel - maart 2011 - D/2011/0780/07 - Druk gevaertprinting