Talent: de toekomst van uw bedrijf - Hudson
Talent: de toekomst van uw bedrijf - Hudson
Talent: de toekomst van uw bedrijf - Hudson
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Foto: Gamma<br />
<strong>Talent</strong>: <strong>de</strong> <strong>toekomst</strong><br />
<strong>van</strong> <strong>uw</strong> <strong>bedrijf</strong><br />
HUMAN RESOURCES<br />
De jacht op talent is open<br />
De oorlog om talent is losgebarsten,<br />
en tekens aan <strong>de</strong><br />
wand dui<strong>de</strong>n erop dat <strong>de</strong><br />
schaarste op <strong>de</strong> arbeidsmarkt <strong>de</strong> komen<strong>de</strong><br />
jaren alleen maar prangen<strong>de</strong>r<br />
zal wor<strong>de</strong>n. ‘Activering, participatie<br />
en opleiding zijn <strong>de</strong> drie<br />
remedies om <strong>de</strong> schaarste op <strong>de</strong> arbeidsmarkt<br />
op te lossen’, stelt Jan<br />
Smets <strong>van</strong> <strong>de</strong> Nationale Bank en <strong>van</strong><br />
<strong>de</strong> Hoge Raad voor <strong>de</strong> Werkgelegenheid<br />
in een uitgebreid interview.<br />
Intussen moeten HR-af<strong>de</strong>lingen<br />
op <strong>de</strong> schaarste inspelen door <strong>de</strong><br />
nie<strong>uw</strong>ste tools en metho<strong>de</strong>s in te<br />
zetten. Vier toplui <strong>van</strong> bij <strong>Hudson</strong> |<br />
De Witte & Morel laten hun licht<br />
schijnen over <strong>de</strong> evoluties op het<br />
terrein <strong>van</strong> werving en selectie, het<br />
assessment center en <strong>de</strong> retentie<br />
<strong>van</strong> werknemers.<br />
<strong>Talent</strong> is cruciaal voor het succes<br />
<strong>van</strong> een on<strong>de</strong>rneming, maar toptalent<br />
is een geval apart. Topmanagers,<br />
opera-sterren of voetballers,<br />
toptalent moet eerst ont<strong>de</strong>kt en vervolgens<br />
gekoesterd wor<strong>de</strong>n. Tenor<br />
Roberto Alagna, sopraan Sumi Jo en<br />
AA Gent trainer Trond Sollied, weten<br />
dat maar al te goed.<br />
Ook ons eigen talent moet vaak<br />
nog (her-)ont<strong>de</strong>kt wor<strong>de</strong>n, beweert<br />
Herminia Ibarra <strong>van</strong> <strong>de</strong> befaam<strong>de</strong> Insead<br />
businessschool in haar boek<br />
‘Working I<strong>de</strong>ntity’.<br />
Foto: HUDSON<br />
1<br />
BIJLAGE<br />
vrijdag 14 <strong>de</strong>cember 2007<br />
Foto: HUDSON<br />
Foto: PHOTONEWS<br />
Foto: HUDSON<br />
2-3<br />
HR IS VOLWASSEN<br />
GEWORDEN<br />
25 jaar De Witte & Morrel<br />
4-5<br />
WORKING<br />
IDENTITY<br />
Herminia Ibarra <strong>van</strong> Insead<br />
over haar boek<br />
6-7<br />
JAN SMETS<br />
Topman Nationale Bank<br />
over het opvullen <strong>van</strong> <strong>de</strong><br />
krapte op <strong>de</strong> arbeidsmarkt<br />
6-7<br />
IVAN DE WITTE<br />
over toptalent en teamwork<br />
On<strong>de</strong>r <strong>de</strong> verantwoor<strong>de</strong>lijkheid <strong>van</strong> <strong>Hudson</strong>
2<br />
EDITO<br />
<strong>Hudson</strong> | De Witte & Morel<br />
na <strong>de</strong> start <strong>van</strong> De Witte<br />
& Morel kiezen we <strong>van</strong>af 1<br />
25jaar<br />
januari 2008 voor <strong>de</strong><br />
nie<strong>uw</strong>e naam <strong>Hudson</strong>. Wat in 1982 pril<br />
maar vastbera<strong>de</strong>n startte, met <strong>de</strong><br />
consistente visie om HR-beleid op een<br />
an<strong>de</strong>re manier aan te pakken, is <strong>van</strong>daag<br />
uitgegroeid tot een on<strong>de</strong>rneming<br />
met meer dan 300 me<strong>de</strong>werkers,<br />
marktlei<strong>de</strong>r in België met een reputatie<br />
<strong>van</strong> kwaliteitsvolle dienstverlening.<br />
De HR dimensie is inmid<strong>de</strong>ls uitgegroeid<br />
tot één <strong>van</strong> <strong>de</strong> meest belangrijke<br />
peilers <strong>van</strong> een succesvol <strong>bedrijf</strong>sbeleid.<br />
Waar 25 jaar gele<strong>de</strong>n nog <strong>de</strong><br />
grootste aandacht uitging naar <strong>de</strong> sociale<br />
verhoudingen en <strong>de</strong> relaties met<br />
<strong>de</strong> syndicale organisaties, is een efficiënt<br />
HR beleid <strong>van</strong>daag veel meer een<br />
zaak <strong>van</strong> schaarste, talent, powershift<br />
tussen human en financial capital, internationalisatie,<br />
ontwikkeling en <strong>bedrijf</strong>scultuur.<br />
Werken en leven zijn meer en meer<br />
met elkaar verbon<strong>de</strong>n en hoeven geen<br />
twee tegengestel<strong>de</strong> polen te zijn. Het<br />
komt erop aan dat zowel werkgever als<br />
werknemer er zich <strong>van</strong> bewust zijn dat<br />
elkeen een eigen specifieke working<br />
i<strong>de</strong>ntity heeft, die het best tot zijn<br />
recht komt in een bepaal<strong>de</strong> opdracht<br />
en/of gekoppeld aan een specifieke<br />
omgeving.<br />
In dit ka<strong>de</strong>r hebben we binnen De<br />
Witte & Morel reeds geruime tijd gekozen<br />
om onze dienstverlening als een<br />
strategische activiteit te zien. Rekrutering<br />
is geen eenvoudige transactionele<br />
actie doch het verlenen <strong>van</strong> toe-<br />
Foto: NIMA FERDOWSI I<strong>van</strong> De Witte CEO<br />
“ Vandaag<br />
leven we in een<br />
perio<strong>de</strong> waar<br />
een oorlog om<br />
talent heerst.”<br />
I<strong>van</strong> De Witte<br />
gevoeg<strong>de</strong> waar<strong>de</strong> aan onze klanten.<br />
Dit betekent kandidaten aanbie<strong>de</strong>n<br />
met <strong>de</strong> juiste competenties passend in<br />
<strong>de</strong> <strong>bedrijf</strong>scultuur en bekwaam om <strong>de</strong><br />
klant-organisatie beter te helpen<br />
functioneren.<br />
Zo is een promotie of een verschuiving<br />
<strong>van</strong> me<strong>de</strong>werkers binnen een on<strong>de</strong>rneming<br />
geen beslissing die men<br />
neemt <strong>van</strong> <strong>van</strong>daag op morgen doch<br />
een proces waarbij men best via een<br />
assessment overweegt hoe <strong>de</strong>ze beslissing<br />
past binnen <strong>de</strong> strategie <strong>van</strong><br />
<strong>de</strong> on<strong>de</strong>rneming.<br />
Nie<strong>uw</strong>e inzichten vragen ook nie<strong>uw</strong>e<br />
tools en metho<strong>de</strong>s en daarvoor<br />
hebben we jaren gele<strong>de</strong>n een eigen<br />
R&D af<strong>de</strong>ling opgericht die <strong>van</strong>daag<br />
terecht <strong>de</strong> positie heeft opgenomen<br />
<strong>van</strong> internationaal competency-center<br />
binnen <strong>de</strong> <strong>Hudson</strong>-groep.<br />
De rebranding <strong>van</strong> De Witte & Morel<br />
naar <strong>Hudson</strong> heeft dui<strong>de</strong>lijk <strong>de</strong> bedoeling<br />
om aan <strong>de</strong> markt te tonen dat wij<br />
<strong>de</strong>ze nie<strong>uw</strong>e en internationale ontwikkelingen<br />
mee op <strong>de</strong> voet volgen en<br />
niet alleen in staat zijn om internationale<br />
dienstverlening aan onze klanten<br />
aan te bie<strong>de</strong>n maar ook know-how te<br />
integreren uit an<strong>de</strong>re lan<strong>de</strong>n en continenten,<br />
zoals international sourcing,<br />
contracting, specialisatie en technologische<br />
innovatie.<br />
Kortom De Witte & Morel als <strong>Hudson</strong><br />
Belgium blijft precies hetzelf<strong>de</strong> <strong>bedrijf</strong><br />
met <strong>de</strong>zelf<strong>de</strong> leiding maar met een<br />
steeds groeien<strong>de</strong> internationale dimensie,<br />
een bre<strong>de</strong> kijk op <strong>de</strong> wereld en<br />
tegelijk een blijven<strong>de</strong> persoonlijke<br />
aanwezigheid.<br />
25 JAAR DE WITTE & MOREL<br />
Excepteur sint<br />
Vandaag is er een echte war for talent<br />
aan <strong>de</strong> gang, on<strong>de</strong>r meer door <strong>de</strong><br />
werkgever?<br />
Philippe<br />
occaecat<br />
Meysman: “De eerste war for<br />
cupidatat<br />
talent hebben we gekend in <strong>de</strong> perio<strong>de</strong><br />
1999-2000 toen er een groot tekort was<br />
<strong>de</strong>mografische evolutie. Welke gevolgen<br />
heeft dit voor <strong>de</strong> bedrijven als<br />
aan ICT’ers. Vandaag is er een twee<strong>de</strong> golf.<br />
Het grote verschil is dat <strong>de</strong>ze war for talent<br />
zal blijven duren, zeker zo’n twintig jaar,<br />
door <strong>de</strong> <strong>de</strong>mografische evolutie. Bedrijven<br />
kampen met een tekort aan ka<strong>de</strong>rle<strong>de</strong>n.<br />
non proi<strong>de</strong>nt<br />
Om die weinige mensen op <strong>de</strong> arbeidsmarkt<br />
aan te trekken, komt er druk op <strong>de</strong> corporate<br />
branding. Bedrijven hechten meer en<br />
meer belang aan hoe ze overkomen als<br />
werkgever. Ze spelen hun corporate image<br />
uit. Dat merk je ook aan <strong>de</strong> opkomst <strong>van</strong> diverse<br />
awards zoals Beste Werkgever. Bedrijven<br />
zijn meer en meer aanwezig op jobbeurzen<br />
waar ze zich aan <strong>toekomst</strong>ige<br />
me<strong>de</strong>werkers voorstellen.”<br />
Marc Timmerman: “De mentaliteit <strong>van</strong><br />
zowel <strong>de</strong> werkgevers- en werknemersorganisaties<br />
als <strong>de</strong> politieke wereld moet veran<strong>de</strong>ren,<br />
als we an<strong>de</strong>re doelgroepen op <strong>de</strong><br />
markt willen krijgen. Jobs zoals die <strong>van</strong>daag<br />
bestaan, zullen in kleine componenten opge<strong>de</strong>eld<br />
wor<strong>de</strong>n zodat we meer <strong>de</strong>eltijdse<br />
arbeid krijgen. Vandaag komen alleenstaan<strong>de</strong><br />
ou<strong>de</strong>rs onvoldoen<strong>de</strong> aan bod,<br />
omdat er te weinig flexibel naar arbeid gekeken<br />
wordt. Bedrijven zullen ook genoodzaakt<br />
zijn om 55-plussers beter aan te<br />
wen<strong>de</strong>n en in te schakelen, ondanks het dilemma<br />
dat die groep, vroeger dan wettelijk<br />
voorzien, wil stoppen. Vro<strong>uw</strong>en in Vlaan<strong>de</strong>ren<br />
vertrekken gemid<strong>de</strong>ld op 36-jarige<br />
leeftijd uit het arbeidscircuit en komen niet<br />
meer terug. Er zal dus an<strong>de</strong>rs naar werk gekeken<br />
moeten wor<strong>de</strong>n.”<br />
Die mentaliteitswijziging is er in veel<br />
bedrijven nog niet. Wat is het belangrijkste<br />
obstakel?<br />
<strong>Talent</strong>: <strong>de</strong> <strong>toekomst</strong> <strong>van</strong> <strong>uw</strong> <strong>bedrijf</strong><br />
“HR is volwassen gewor<strong>de</strong>n”<br />
<strong>Hudson</strong> | De Witte & Morel kijkt terug op 25 jaar HR in België.<br />
In die perio<strong>de</strong> is <strong>de</strong> arbeidsmarkt aanzienlijk veran<strong>de</strong>rd.<br />
Door <strong>de</strong> <strong>de</strong>mografische evolutie hebben bedrijven het steeds<br />
moeilijker om geschikte werkkrachten te vin<strong>de</strong>n. Die schaarste op <strong>de</strong><br />
arbeidsmarkt heeft ook HR-procedures als werving en selectie, het<br />
assessment center en <strong>de</strong> retentie <strong>van</strong> werknemers veran<strong>de</strong>rd.<br />
Een terug- en vooruitblik.<br />
Marc Timmerman: “Bedrijfslei<strong>de</strong>rs beseffen<br />
dat er zaken moeten veran<strong>de</strong>ren. De<br />
‘sense of urgency’ zit dus goed. Het grootste<br />
obstakel is om die mentaliteitswijziging<br />
ingang te doen vin<strong>de</strong>n op <strong>de</strong> arbeidsmarkt<br />
zelf en bij diegenen die het werk organiseren:<br />
HR, <strong>de</strong> politieke wereld en werknemersorganisaties.<br />
Toch zie ik al een aantal bedrijven<br />
mensen aanwerven die niet <strong>de</strong><br />
scholing hebben voor <strong>de</strong> job, maar zelf<br />
programma’s ontwikkelen om ze op te lei<strong>de</strong>n.<br />
Ook wij kunnen daarin een belangrijke<br />
rol spelen. Als arbeid an<strong>de</strong>rs ge<strong>de</strong>finieerd<br />
wordt, zal dit ook impact hebben op <strong>de</strong> selectie<br />
en <strong>de</strong> selectiemid<strong>de</strong>len. We zullen in<br />
staat moeten zijn om het potentieel te meten<br />
<strong>van</strong> mensen die niet noodzakelijkerwijs<br />
al <strong>de</strong> technische expertise hebben om die<br />
job onmid<strong>de</strong>llijk te doen. We hebben <strong>de</strong><br />
vraag gekregen <strong>van</strong> een belangrijke bui-<br />
tenlandse universiteit om <strong>de</strong> capaciteiten<br />
en competenties <strong>van</strong> filosofen, antropologen<br />
en filologen te testen en na te gaan of<br />
ze financiële experts kunnen wor<strong>de</strong>n in <strong>de</strong><br />
haute finance. De wereld <strong>van</strong> <strong>de</strong> opleiding<br />
heeft ook belangstelling om het menselijke<br />
potentieel zo open mogelijk te bena<strong>de</strong>ren.”<br />
Die schaarste op <strong>de</strong> arbeidsmarkt<br />
heeft in<strong>de</strong>rdaad gevolgen voor jullie<br />
manier <strong>van</strong> werken. Welke grote veran<strong>de</strong>ringen<br />
of evoluties hebben jullie<br />
<strong>de</strong> voorbije jaren meegemaakt?<br />
Philippe Meysman: “Een <strong>van</strong> <strong>de</strong> belangrijkste<br />
evoluties is toch het assessment<br />
center, <strong>de</strong> i<strong>de</strong>ale aanvulling op het traditionele<br />
werving- en selectieproces. Hier<br />
on<strong>de</strong>rzoeken we op een objectieve manier<br />
wat iemands competenties en gedrags-<br />
“Om <strong>de</strong> juiste mensen voor het juiste<br />
<strong>bedrijf</strong> te selecteren, blijkt <strong>de</strong> cultural fit<br />
tussen een werkgever en een werknemer<br />
cruciaal.”<br />
Marc Timmerman<br />
BIJLAGE<br />
vrijdag 14 <strong>de</strong>cember 2007<br />
kenmerken zijn. We doen ook een uitspraak<br />
over wat het gedrag <strong>van</strong> mensen in specifieke<br />
werksituaties zal zijn. Het assessment<br />
center biedt nooit 100 procent zekerheid<br />
over iemands functioneren, maar we reduceren<br />
wel sterk <strong>de</strong> kans op missers in het<br />
aannemen <strong>van</strong> werknemers. Daarnaast zie<br />
ik ook <strong>de</strong> trend dat werving en selectie<br />
steeds globaler wor<strong>de</strong>n. Bij het rekruteren<br />
beperken we ons niet meer tot <strong>de</strong> Belgische<br />
markt, maar zoeken <strong>de</strong> kandidaten ook<br />
over <strong>de</strong> grenzen.”<br />
Marc Timmerman: “We kijken on<strong>de</strong>r<br />
an<strong>de</strong>re naar testen om meer diversiteit<br />
binnen <strong>de</strong> arbeidspopulatie <strong>van</strong> een organisatie<br />
mogelijk te maken. We hebben geen<br />
keuze, an<strong>de</strong>rs raken organisaties geconfronteerd<br />
met een opdrogen<strong>de</strong> markt <strong>van</strong><br />
talent. Om <strong>de</strong> juiste mensen voor het juiste<br />
<strong>bedrijf</strong> te selecteren, blijkt <strong>de</strong> cultural fit<br />
tussen een werkgever en een werknemer<br />
cruciaal. Het is een doorslaggeven<strong>de</strong> factor<br />
waarom iemand langer blijft bij een organisatie,<br />
los <strong>van</strong> <strong>de</strong> persoonlijkheid en<br />
competentie.”<br />
Etienne Van Keer: “Ook <strong>de</strong> HR-tools<br />
ken<strong>de</strong>n <strong>de</strong> voorbije tien jaar een enorme<br />
evolutie. De belangrijkste veran<strong>de</strong>ring is<br />
dat ze <strong>van</strong>daag meer computer based zijn.<br />
De meeste computergestuur<strong>de</strong> oefeningen<br />
zijn gebaseerd op een vragenlijst. Het<br />
na<strong>de</strong>el is dat je aan <strong>de</strong> kandidaten oplos-<br />
Foto: HOLLANDSE HOOGTE
Kenners<br />
Foto: HUDSON<br />
Luc Drieghe<br />
Huidige functie: <strong>Hudson</strong> | De Witte &<br />
Morel, Director Human Capital Solutions<br />
1998-2003: Senior Consultant,<br />
Manager - Government,<br />
Senior Manager - Government<br />
1994-1998: Wetenschappelijk<br />
me<strong>de</strong>werker en assistent arbeids- en<br />
organisatie-psychologie.<br />
1991-1992: Commercieel en HRMverantwoor<strong>de</strong>lijke<br />
Telemarketing Services<br />
1990-1991: Human Resources<br />
Consultant ORPSY<br />
1988-1990: Freelance me<strong>de</strong>werker<br />
rekrutering & selectie CER<br />
Foto: HUDSON<br />
BIJLAGE<br />
vrijdag 14 <strong>de</strong>cember 2007<br />
Philippe Meysman<br />
Huidige functie: <strong>Hudson</strong> | De Witte &<br />
Morel, Director Recruitment &<br />
Selection Belgium, Director Senior<br />
Management Search, Director<br />
Interim Management & Contracting<br />
1998-2006: partner/director <strong>Hudson</strong> |<br />
De Witte & Morel<br />
1990-1998: consultant, senior consultant<br />
en director bij Alexandre Tic Benelux<br />
1987-1990: consultant bij Medis Belgium<br />
singen suggereert. Daarom werken we zon<strong>de</strong>r<br />
vragenlijst. We laten <strong>de</strong> computer observeren<br />
wat <strong>de</strong> kandidaat doet. Op die<br />
manier kan zowel <strong>Hudson</strong> als onze klanten<br />
het assessment center optimaal structureren<br />
en zelf bepalen welke competenties<br />
aan bod moeten komen, welke oefeningen<br />
ze gaan gebruiken om die competenties te<br />
meten, welk gewicht ie<strong>de</strong>re competentie<br />
krijgt, enzovoort. Ook zien we meer een<br />
evolutie <strong>van</strong> zuiver offline naar online testen.<br />
Dat veran<strong>de</strong>rt eveneens onze manier<br />
<strong>van</strong> werken. De preselectie <strong>van</strong> <strong>de</strong> kandidaten<br />
kan veel <strong>de</strong>gelijker en grondiger gebeuren.<br />
Vroeger waren bedrijven in <strong>de</strong> preselectie<br />
aangewezen op het cv <strong>van</strong> <strong>de</strong><br />
kandidaat en op basis daar<strong>van</strong> moesten ze<br />
ra<strong>de</strong>n wie een goe<strong>de</strong> of slechte kandidaat<br />
was. Nu krijg je ook gegevens over <strong>de</strong> persoonlijkheid<br />
en <strong>de</strong> intelligentie zodat je <strong>de</strong><br />
shortlist voor een assessment center korter<br />
kan maken. Je kunt meer tijd beste<strong>de</strong>n<br />
aan min<strong>de</strong>r mensen in <strong>de</strong> eindselectie. De<br />
mensen die je aanwerft, hebben kans om<br />
beter geïntegreerd te raken in <strong>de</strong> organisatie.”<br />
Momenteel is <strong>de</strong> generatie Y aan <strong>de</strong><br />
slag. Kijken zij op een an<strong>de</strong>re manier<br />
naar werk?<br />
Philippe Meysman: “Deze generatie<br />
heeft in<strong>de</strong>rdaad an<strong>de</strong>re waar<strong>de</strong>n, op verschillen<strong>de</strong><br />
vlakken. De inhoud <strong>van</strong> <strong>de</strong> functie<br />
is <strong>van</strong>daag meer dan ooit zeer belangrijk.<br />
De jongeren zijn ook cynischer als ze<br />
naar hun loopbaan kijken. Ze willen niet in<br />
<strong>de</strong>zelf<strong>de</strong> omstandighe<strong>de</strong>n werken als hun<br />
ou<strong>de</strong>rs. Ik noem ze graag ‘la génération<br />
désenchantée’ of <strong>de</strong> ontgoochel<strong>de</strong> generatie.<br />
Ze hebben gezien hoe hun ou<strong>de</strong>rs<br />
hun job verloren, na 20 of 30 jaar ervaring<br />
in hetzelf<strong>de</strong> <strong>bedrijf</strong> en dat willen ze niet<br />
meemaken. De huidige generatie wil haar<br />
Foto: HUDSON<br />
Marc Timmerman<br />
Huidige functie: <strong>Hudson</strong> | De Witte &<br />
Morel, Director <strong>Talent</strong> Management<br />
Belgium, Executive Director <strong>Talent</strong><br />
Management Europe<br />
2001-2003: Director Human Capital<br />
Solutions Belgium bij De Witte & Morel<br />
1994-2001: consultant, senior<br />
consultant, manager, business manager<br />
en partner bij De Witte & Morel<br />
1992-1994: Account manager Dolmen<br />
Computer Applications<br />
1991-1992: Account Manager Systems<br />
Industries<br />
1990-1991: account manager Dolmen<br />
Computer Applications<br />
Foto: HUDSON<br />
<strong>Talent</strong>: <strong>de</strong> <strong>toekomst</strong> <strong>van</strong> <strong>uw</strong> <strong>bedrijf</strong><br />
Etienne Van Keer<br />
Huidige functie: <strong>Hudson</strong>| De Witte &<br />
Morel, Director Research and<br />
Development (Global)<br />
1990-2000: CEO Centre Belge <strong>de</strong><br />
Psychologie Appliquée and SHL Belgium<br />
1978-1990: Consultant and Managing<br />
Director Centre Belge <strong>de</strong> Psychologie<br />
Appliquée<br />
toegevoeg<strong>de</strong> waar<strong>de</strong> in een bepaal<strong>de</strong><br />
functie uiten en na drie of vier jaar doorgroeien.<br />
Gebeurt dat niet, dan veran<strong>de</strong>ren<br />
ze <strong>van</strong> job. Dat is een groot verschil met <strong>de</strong><br />
generatie <strong>van</strong> <strong>de</strong> babyboomers. Zij wachtten<br />
tot ze een kans kregen. Bij generatie Y<br />
is dat geduld veel min<strong>de</strong>r aanwezig. De<br />
loyauteit tegenover een werkgever is ook<br />
kleiner. Het is niet verkeerd wanneer een<br />
jong ka<strong>de</strong>r met potentieel op zijn cv drie tot<br />
“In 1999-2000 was er een oorlog om<br />
talent. Nu is er weer een. Het grote<br />
verschil is dat <strong>de</strong>ze zal blijven duren.<br />
Zeker zo’n twintig jaar.”<br />
Philippe Meysman<br />
vier werkervaringen kan aantonen. Twintig<br />
jaar gele<strong>de</strong>n werd dit nog helemaal an<strong>de</strong>rs<br />
gezien. De jongere generatie is ook meer<br />
proactief bij <strong>de</strong> on<strong>de</strong>rhan<strong>de</strong>ling <strong>van</strong> haar<br />
salaris. Ze wil dat het loon in lijn ligt met <strong>de</strong><br />
markt. De babyboomers wer<strong>de</strong>n veel meer<br />
betaald volgens wat ze aan <strong>de</strong> werkgever<br />
gaven. Nog een belangrijk verschil is <strong>de</strong><br />
grotere aandacht voor het evenwicht tussen<br />
werk en privéleven.”<br />
Organisaties steken veel tijd en energie<br />
in <strong>de</strong> selectie en werving <strong>van</strong><br />
nie<strong>uw</strong>e me<strong>de</strong>werkers. Hebben ze<br />
ook voldoen<strong>de</strong> aandacht voor <strong>de</strong> retentie<br />
<strong>van</strong> hun me<strong>de</strong>werkers?<br />
Marc Timmerman: “Het is een feit dat<br />
bedrijven in <strong>de</strong> <strong>toekomst</strong> meer en meer in<br />
hun talent moeten investeren, zodat <strong>de</strong><br />
me<strong>de</strong>werkers bij het <strong>bedrijf</strong> blijven. Vandaag<br />
bestaat er echter een grote misvat-<br />
Foto: REUTERS<br />
ting bij heel wat on<strong>de</strong>rnemingen. Ze gebruiken<br />
immers <strong>de</strong> motivatiepeiling als doorslaggeven<strong>de</strong><br />
factor waarom iemand blijft<br />
en vertrekt. Bedrijven <strong>de</strong>nken dat ze een<br />
goed retentiebeleid hebben wanneer in <strong>de</strong><br />
employee satisfaction surveys <strong>de</strong> tevre<strong>de</strong>nheid<br />
en <strong>de</strong> motivatie <strong>van</strong> <strong>de</strong> me<strong>de</strong>werkers<br />
groot is. Waarschijnlijk is er wel een vrij<br />
hoge correlatie tussen motivatie en retentie,<br />
maar ik zie eer<strong>de</strong>r een verband tussen<br />
motivatie en prestaties. Bedrijven met een<br />
hoog aantal gemotiveer<strong>de</strong> me<strong>de</strong>werkers<br />
zullen beter presteren dan hun concurrenten,<br />
maar dat neemt niet weg dat een gemotiveer<strong>de</strong><br />
me<strong>de</strong>werker kan beslissen om<br />
te vertrekken terwijl een ge<strong>de</strong>motiveer<strong>de</strong><br />
me<strong>de</strong>werker gewoon blijft. Voor mij zijn er<br />
an<strong>de</strong>re re<strong>de</strong>nen waarom iemand blijft en<br />
vertrekt. Het psychologische contract tussen<br />
werkgever en me<strong>de</strong>werker is hierbij<br />
doorslaggevend. Dat contract is gebaseerd<br />
op een win-win-situatie die ge<strong>de</strong>termineerd<br />
wordt door carrière-opportuniteiten,<br />
ambities, persoonlijke ontwikkeling,<br />
inkomen, i<strong>de</strong>ntiteit en een work life i<strong>de</strong>ntiteit<br />
die leefbaar is voor <strong>de</strong> persoon en zijn<br />
omgeving. Hoewel het psychologische<br />
contract een goe<strong>de</strong> basis voor retentie is,<br />
kan het toch verstoord wor<strong>de</strong>n door een<br />
structureel of strategisch ingrijpen, wanneer<br />
<strong>de</strong> carrière- of salarisverwachtingen<br />
veran<strong>de</strong>ren of wanneer <strong>de</strong> ontwikkelingsmogelijkhe<strong>de</strong>n<br />
binnen <strong>de</strong> organisatie stoppen.<br />
Dit veroorzaakt niet noodzakelijk <strong>de</strong>motivatie,<br />
maar <strong>de</strong> omgeving zal <strong>de</strong><br />
me<strong>de</strong>werker niet meer kunnen bie<strong>de</strong>n wat<br />
die wenst. We zijn tro<strong>uw</strong>ens aan het bestu<strong>de</strong>ren<br />
hoe we een programma kunnen ontwikkelen<br />
waarmee we kunnen on<strong>de</strong>rzoeken<br />
waarom mensen in een organisatie blijven<br />
en voor welk <strong>bedrijf</strong> en welke lei<strong>de</strong>rs ze willen<br />
werken.”<br />
Het HR-beleid is niet alleen in privébedrijven<br />
sterk veran<strong>de</strong>rd. Ook bij <strong>de</strong><br />
overheid is een professionalisering<br />
aan <strong>de</strong> gang.<br />
Luc Drieghe: “Dat klopt. In veel overheidsorganisaties<br />
stond HR gelijk aan personeelsadministratie<br />
en loonverwerking.<br />
Nu zie je aan een zeer snel tempo een volwaardig<br />
HR-talentmanagementpoot ontstaan,<br />
met aandacht voor competentiegericht<br />
selecteren. In het verle<strong>de</strong>n<br />
selecteer<strong>de</strong> <strong>de</strong> overheid immers vooral op<br />
basis <strong>van</strong> kennis. Een stadssecretaris<br />
“De HR-tools ken<strong>de</strong>n <strong>de</strong> voorbije tien jaar<br />
een enorme evolutie. Vandaag gebeurt<br />
zoveel meer per computer.”<br />
Etienne Van Keer<br />
“In veel overheidsadministraties stond<br />
human resoureces gelijk aan<br />
personeelsadministratie en<br />
loonverwerking. Maar <strong>de</strong> evolutie naar<br />
volwassen hr gebeurt nu erg snel.”<br />
Luc Drieghe<br />
bijvoorbeeld moest vooral voor het examen<br />
blokken. Dat die persoon nadien topmanager<br />
werd <strong>van</strong> enkele hon<strong>de</strong>r<strong>de</strong>n of<br />
duizen<strong>de</strong>n me<strong>de</strong>werkers, waarvoor managementcompetenties<br />
vereist waren,<br />
werd gemakshalve vergeten. Competentiegericht<br />
selecteren raakt vrij algemeen<br />
ingeburgerd, ik ken maar weinig overheidsorganisaties<br />
waar ze alleen op kennis<br />
screenen. In <strong>de</strong> slipstream daar<strong>van</strong> zie je<br />
ook meer aandacht voor het ontwikkelingsaspect.<br />
Er wordt actief gewerkt om die<br />
competenties ver<strong>de</strong>r te ontwikkelen binnen<br />
<strong>de</strong> organisatie. “<br />
“Wat ook opvalt, is dat <strong>de</strong> meest vooruitstreven<strong>de</strong><br />
overheidsorganisaties die twee<br />
elementen sterk verankeren in hun structuren<br />
en processen. Vroeger gebeur<strong>de</strong> dat<br />
eer<strong>de</strong>r ad hoc.”<br />
<strong>Hudson</strong> is bijna negen jaar gele<strong>de</strong>n<br />
begonnen met een aparte cel die zich<br />
specifiek op <strong>de</strong> overheid focust. Hoe<br />
verloopt die samenwerking?<br />
Luc Drieghe: “Ik zie consultancy als een<br />
partnership tussen <strong>de</strong> overheidsorganisatie<br />
en <strong>de</strong> consultant. Soms heb ik het gevoel<br />
dat <strong>de</strong> overheid nog niet <strong>van</strong>uit dat<br />
i<strong>de</strong>e naar <strong>de</strong> consultant stappen. Ze ziet<br />
het consultancy<strong>bedrijf</strong> als een extern iemand<br />
die al haar problemen zal oplossen.<br />
Consultancy moet echter een samenwerking<br />
zijn tussen externe en interne me<strong>de</strong>werkers.<br />
Wanneer <strong>de</strong> consultant weggaat,<br />
mag het intern niet ineenzakken als een<br />
pudding. Het bijna sacrale geloof in <strong>de</strong><br />
consultant die het allemaal komt oplossen,<br />
zie je ook bij selectieprocedures. We zorgen<br />
vaak voor <strong>de</strong> begeleiding <strong>van</strong> <strong>de</strong><br />
screening <strong>van</strong> <strong>toekomst</strong>ige me<strong>de</strong>werkers,<br />
maar we willen daarover ook in dialoog<br />
gaan met onze opdrachtgever. Vaak<br />
screenen we tien kandidaten en maken een<br />
rangschikking <strong>van</strong> <strong>de</strong> beste drie. De opdrachtgever<br />
voelt zich dan verplicht om <strong>de</strong><br />
best gerangschikte kandidaat te nemen<br />
terwijl <strong>de</strong> toegevoeg<strong>de</strong> waar<strong>de</strong> net zit in het<br />
samen discussiëren over die rangschikking.<br />
Waarschijnlijk is die opvatting nog een restant<br />
<strong>van</strong> <strong>de</strong> objectivering <strong>van</strong> selecties om<br />
politieke invloe<strong>de</strong>n te vermij<strong>de</strong>n.”<br />
Professor Herminia Ibarra heeft het<br />
over <strong>de</strong> working i<strong>de</strong>ntity: ie<strong>de</strong>reen<br />
heeft een i<strong>de</strong>ntiteit die het best past<br />
bij een bepaald soort werk. Is dat iets<br />
waar bedrijven rekening mee hou<strong>de</strong>n?<br />
Marc Timmerman: “Veel te weinig.<br />
Werkgevers moeten hun werknemers in<strong>de</strong>rdaad<br />
voldoen<strong>de</strong> ruimte geven om hun<br />
i<strong>de</strong>ntiteit te ontwikkelen. Toch merk je vaak<br />
dat me<strong>de</strong>werkers die hun working i<strong>de</strong>ntity<br />
ont<strong>de</strong>kt hebben, vaak op zelfstandige basis<br />
aan <strong>de</strong> slag gaan. Bedrijven hebben <strong>de</strong><br />
mond vol <strong>van</strong> innovatie, maar <strong>de</strong> systemen<br />
en processen do<strong>de</strong>n vaak <strong>de</strong> creativiteit<br />
<strong>van</strong> <strong>de</strong> werknemers. Ik zie het concept <strong>van</strong><br />
Ibarra niet zozeer bij bedrijven maar wel bij<br />
on<strong>de</strong>rnemers. Zij hebben <strong>de</strong>zelf<strong>de</strong> visie.<br />
Dat is logisch, want ze hebben voor zichzelf<br />
een i<strong>de</strong>ntiteit gevormd als on<strong>de</strong>rnemer. Die<br />
working i<strong>de</strong>ntity kan ook veran<strong>de</strong>ren. Het<br />
individu creëert immers een i<strong>de</strong>ntiteit in<br />
functie <strong>van</strong> <strong>de</strong> omgeving waar hij of zij terechtkomt.<br />
Ik kan me perfect inbeel<strong>de</strong>n dat<br />
iemand acht uur per dag werkt en zich daar<br />
goed bij voelt. Wanneer hij of zij opeens in<br />
een an<strong>de</strong>re omgeving terechtkomt, kan hij<br />
gepassioneerd raken en sterker presteren,<br />
zelfs meer dan acht uur per dag.”<br />
Hoe zit het met <strong>de</strong> working i<strong>de</strong>ntity<br />
bij <strong>de</strong> overheid? Is er daar aandacht<br />
voor?<br />
Luc Drieghe: “Stilaan toch wel. De<br />
overheid heeft meer en meer aandacht<br />
voor interne mobiliteit en carrièrebegeleiding.<br />
Toch heb je ook hier te maken met<br />
verschillen<strong>de</strong> snelhe<strong>de</strong>n. Bij sommige<br />
overheidsbedrijven raakt het stilaan ingeburgerd<br />
om me<strong>de</strong>werkers ontwikkelingskansen<br />
te geven en <strong>de</strong> carrière ruimer te<br />
bekijken. Bij an<strong>de</strong>re overheidsinstellingen<br />
geldt nog steeds het ou<strong>de</strong> regime. Iemand<br />
slaagt voor zijn examen en blijft vrij lang op<br />
<strong>de</strong>zelf<strong>de</strong> stoel zitten.”<br />
Bijlage bij De Tijd <strong>van</strong> vrijdag 14 <strong>de</strong>cember 2007<br />
Een initiatief <strong>van</strong> <strong>Hudson</strong><br />
Coördinatie:<br />
Olivier De Vos<br />
I<strong>van</strong> De Witte<br />
Een realisatie <strong>van</strong> Mediafin Publishing<br />
Uitgever:<br />
Dieter Haerens<br />
Coördinatie:<br />
David Hendrickx<br />
Redactie:<br />
Melanie De Vrieze<br />
Eindredactie:<br />
De Tijd<br />
Lay-out:<br />
Prepress Mediafin<br />
3<br />
“Werkgevers moeten<br />
hun werknemers<br />
voldoen<strong>de</strong> ruimte geven<br />
om hun i<strong>de</strong>ntiteit<br />
te ontwikkelen”<br />
Meer info? Mail naar publishing@mediafin.be
4<br />
INTERVIEW MET HERMINIA IBARRA, HOOGLERAAR INSEAD PARIJS<br />
Uw carrière succesvol opnie<strong>uw</strong> uitvin<strong>de</strong>n<br />
Op zoek naar een nie<strong>uw</strong>e carrière die voldoet aan persoonlijke,<br />
intellectuele en financiële behoeften? Dan moet u niet alleen<br />
luisteren naar carrièrebegelei<strong>de</strong>rs, vindt Herminia Ibarra,<br />
hoogleraar aan het befaam<strong>de</strong> Insead in Parijs. In haar boek<br />
‘Working I<strong>de</strong>ntity’ presenteert ze het test- en leermo<strong>de</strong>l. Alleen door<br />
te experimenteren, ont<strong>de</strong>kt u welke ‘working i<strong>de</strong>ntity’ het best bij u<br />
past en kunt u succesvol <strong>uw</strong> carrière opnie<strong>uw</strong> uitvin<strong>de</strong>n.<br />
In <strong>uw</strong> boek heeft u het over <strong>de</strong> ‘working<br />
i<strong>de</strong>ntity’. Wat moeten we ons<br />
daarbij voorstellen?<br />
Ibarra: ”Ie<strong>de</strong>reen heeft een working<br />
i<strong>de</strong>ntity, het is wat we doen en hoe we ons<br />
professioneel <strong>de</strong>finiëren. We hebben tro<strong>uw</strong>ens<br />
niet één working i<strong>de</strong>ntity, maar meer<strong>de</strong>re.<br />
Van die potentiële i<strong>de</strong>ntiteiten komt er<br />
eentje naar boven, door het aannemen <strong>van</strong><br />
een job of door toeval. Door die vele mogelijke<br />
‘ikken’ zijn er dus ook veel carrièremogelijkhe<strong>de</strong>n<br />
die bij u passen. Uw working<br />
i<strong>de</strong>ntity is tro<strong>uw</strong>ens voortdurend aan veran<strong>de</strong>ring<br />
on<strong>de</strong>rhevig, het is iets waar u<br />
voortdurend aan werkt. Het is geen verborgen<br />
schat die wacht om ont<strong>de</strong>kt te wor<strong>de</strong>n.<br />
Door zelf te experimenteren en actie te on<strong>de</strong>rnemen,<br />
komt u zelf te weten wat <strong>uw</strong> working<br />
i<strong>de</strong>ntity is. Daarom stel ik ook dat ‘test<br />
en leer’-aanpak voor, die kleine stappen<br />
toelaat: actie in plaats <strong>van</strong> reflectie.”<br />
U gelooft in<strong>de</strong>rdaad niet in een lineaire<br />
loopbaan met op het ein<strong>de</strong> <strong>van</strong> <strong>de</strong><br />
rit <strong>de</strong> perfecte job. Volgens u is het<br />
eer<strong>de</strong>r een hobbelig parcours waarbij<br />
u door te doen te weten komt wat<br />
<strong>uw</strong> i<strong>de</strong>ntiteit is.<br />
Ibarra: “We <strong>de</strong>nken graag dat <strong>de</strong> sleutel<br />
tot een succesvolle carrièreveran<strong>de</strong>ring is:<br />
weten wat we willen doen en dan die kennis<br />
gebruiken om acties te on<strong>de</strong>rnemen. Veran<strong>de</strong>ring<br />
gebeurt echter meestal omgekeerd:<br />
doen komt eerst. Waarom? Veran<strong>de</strong>ren<br />
<strong>van</strong> carrière betekent dat we onze<br />
working i<strong>de</strong>ntity her<strong>de</strong>finiëren: hoe zien we<br />
I<strong>de</strong>ntiteiten in <strong>de</strong> praktijk<br />
Acties die een succesvolle veran<strong>de</strong>ring promoten<br />
onszelf in onze professionele rol, wat dragen<br />
we <strong>van</strong> onszelf over aan an<strong>de</strong>ren en<br />
hoe beleven we ons professioneel leven.”<br />
Zijn er mensen die niet weten welke<br />
working i<strong>de</strong>ntity ze hebben?<br />
Ibarra: “Mensen hebben vaak het gevoel<br />
dat ze nog niet <strong>de</strong> juiste i<strong>de</strong>ntiteit ont<strong>de</strong>kt<br />
hebben, weten niet echt wat hen motiveert,<br />
wat hen passie brengt, wat ze echt<br />
graag willen. Tij<strong>de</strong>ns mijn on<strong>de</strong>rzoek heb ik<br />
met veel mensen gepraat die halverwege<br />
hun carrière zaten en ont<strong>de</strong>kten dat hun<br />
job niet interessant was. Het probleem<br />
<strong>van</strong>daag is dat jobs veeleisend zijn. Ie<strong>de</strong>reen<br />
werkt lange uren wat het moeilijk maakt<br />
om bepaal<strong>de</strong> zaken naast het werk te doen<br />
die noodzakelijk zijn om <strong>van</strong> loopbaan te<br />
veran<strong>de</strong>ren. Veel mensen starten niet met<br />
zoeken tot er iets dramatisch gebeurt - ze<br />
verliezen hun job of ze beseffen dat het<br />
dringen<strong>de</strong>r is dan ze verwacht had<strong>de</strong>n.”<br />
Een succesvolle veran<strong>de</strong>ring rust volgens<br />
u op drie principes. Wie zichzelf<br />
en zijn loopbaan opnie<strong>uw</strong> wil uitvin<strong>de</strong>n,<br />
moet in <strong>de</strong> eerste plaats betrokken<br />
raken in nie<strong>uw</strong>e professionele<br />
activiteiten.<br />
Ibarra: “Dat noem ik in het boek ‘Crafting<br />
experiments’. Dat vind ik persoonlijk het<br />
belangrijkste principe. U bent immers wat u<br />
doet. Als <strong>de</strong> zaken die u doet niet aantrekkelijk,<br />
bevredigend of haalbaar zijn, dan<br />
moet u naar iets an<strong>de</strong>rs zoeken. De enige<br />
manier om dat te bereiken, is door het ook<br />
effectief te doen. Die nie<strong>uw</strong>e professionele<br />
activiteiten kunnen heel sterk uiteenlopen.<br />
Ik <strong>de</strong>nk bijvoorbeeld aan nevenprojecten of<br />
een task force op het werk, iets wat u in <strong>uw</strong><br />
vrije tijd of in het weekend doet, zetelen in<br />
<strong>de</strong> raad <strong>van</strong> bestuur of een rol hebben in<br />
professionele of industrieverenigingen. Ik<br />
merk dat ook veel mensen advieswerk<br />
doen, freelancen of creatief bezig zijn. Wie<br />
zijn carrière wil veran<strong>de</strong>ren, moet betrokken<br />
raken in activiteiten die hem of haar toelaten<br />
om nie<strong>uw</strong>e dingen uit te proberen, meer<br />
te leren en an<strong>de</strong>re mensen te ontmoeten.<br />
Dat experimenteren is tro<strong>uw</strong>ens niet iets<br />
wat eenmalig voorkomt: het is een on<strong>de</strong>rzoeksmetho<strong>de</strong><br />
die u kunt gebruiken om <strong>uw</strong><br />
vermoe<strong>de</strong>ns te bevestigen of te ontkennen.<br />
Experimenten laten ons toe om te flirten<br />
met onze mogelijke ‘ikken’.”<br />
Een twee<strong>de</strong> belangrijk principe<br />
noemt u shifting connections of het<br />
bo<strong>uw</strong>en <strong>van</strong> een nie<strong>uw</strong> netwerk.<br />
Ibarra: “We kunnen onszelf niet opnie<strong>uw</strong><br />
uitvin<strong>de</strong>n in isolatie. U bent wat u doet,<br />
maar u bent ook met wie u tijd spen<strong>de</strong>ert.<br />
Wie <strong>van</strong> carrière wil veran<strong>de</strong>ren, wijzigt niet<br />
Aspecten <strong>van</strong> Working i<strong>de</strong>ntity Strategieën om <strong>de</strong> i<strong>de</strong>ntiteit te bewerken<br />
De working i<strong>de</strong>ntity wordt ge<strong>de</strong>finieerd door wat we doen,<br />
<strong>de</strong> professionele activiteiten die ons bezig hou<strong>de</strong>n<br />
De working i<strong>de</strong>ntity wordt ge<strong>de</strong>finieerd door het <strong>bedrijf</strong><br />
waar we werken, onze werkrelaties en <strong>de</strong> professionele<br />
groepen waartoe we behoren<br />
De working i<strong>de</strong>ntity wordt ge<strong>de</strong>finieerd door<br />
gebeurtenissen in ons leven en door het verhaal<br />
dat <strong>de</strong> link is tussen wie we geweest zijn en<br />
wie we zullen wor<strong>de</strong>n<br />
Foto: REUTERS<br />
Foto: HUDSON<br />
Crafting experiments: nie<strong>uw</strong>e activiteiten op kleine schaal<br />
uitproberen, vooraleer een grootse betrokkenheid aan<br />
te gaan met een totaal an<strong>de</strong>r parcours.<br />
Shifting connections: ontwikkel contacten die <strong>de</strong>uren<br />
kunnen openen naar nie<strong>uw</strong>e werel<strong>de</strong>n, vind rolmo<strong>de</strong>llen en<br />
nie<strong>uw</strong>e groepen <strong>van</strong> gelijken om je vooruitgang te begelei<strong>de</strong>n<br />
en te benchmarken<br />
Making sense: Katalysatoren en reacties vin<strong>de</strong>n voor<br />
veran<strong>de</strong>ring en ze gebruiken als een gelegenheid<br />
om je verhaal te bewerken<br />
TIJD Graphics<br />
<strong>Talent</strong>: <strong>de</strong> <strong>toekomst</strong> <strong>van</strong> <strong>uw</strong> <strong>bedrijf</strong><br />
“Wie zijn carrière wil veran<strong>de</strong>ren, moet<br />
betrokken raken in activiteiten die hem of<br />
haar toelaten om nie<strong>uw</strong>e dingen uit te<br />
proberen, meer te leren en an<strong>de</strong>re mensen<br />
te ontmoeten.”<br />
Herminia Ibarra<br />
alleen <strong>van</strong> job maar ook <strong>van</strong> relaties die belangrijk<br />
zijn in het professionele leven. We<br />
moeten dus mensen vin<strong>de</strong>n die ons zien<br />
groeien in onze nie<strong>uw</strong>e ik, mensen die we<br />
bewon<strong>de</strong>ren, met wie we willen wedijveren<br />
en met wie we tijd willen spen<strong>de</strong>ren. Heel wat<br />
mensen vin<strong>de</strong>n het moeilijk om zich een<br />
nie<strong>uw</strong>e carrière voor te stellen, net omdat al<br />
<strong>de</strong> mensen met wie ze op professioneel vlak<br />
tijd spen<strong>de</strong>ren in die ou<strong>de</strong> carrière zitten. De<br />
mensen die ons het best kennen, zijn met<br />
an<strong>de</strong>re woor<strong>de</strong>n diegenen die ons het<br />
meest zullen hin<strong>de</strong>ren. Ze neigen om <strong>de</strong><br />
ou<strong>de</strong> ‘ikken’ te versterken, terwijl we ze net<br />
willen kwijtraken. Ik merk dat mensen die<br />
echt willen veran<strong>de</strong>ren, netwerken met<br />
mensen die bijvoorbeeld het <strong>bedrijf</strong> verlaten<br />
hebben of met alumni <strong>van</strong> <strong>de</strong> school<br />
waar ze samen naartoe gingen. Vaak volgen<br />
ze opnie<strong>uw</strong> les en leren ze een an<strong>de</strong>re<br />
professionele gemeenschap kennen die<br />
een nie<strong>uw</strong>e groep <strong>van</strong> gelijken wordt. Het is<br />
heel belangrijk om rolmo<strong>de</strong>llen te ontmoeten<br />
voor wat u wil wor<strong>de</strong>n. Zij kunnen u<br />
i<strong>de</strong>eën geven over nie<strong>uw</strong>e carrières.”<br />
Een <strong>de</strong>r<strong>de</strong> principe is making sense,<br />
zorgen dat alles steek houdt. Wat bedoelt<br />
u daar precies mee?<br />
Ibarra: “Voor heel wat mensen houdt <strong>de</strong><br />
carrièreveran<strong>de</strong>ring geen steek. Met making<br />
sense bedoel ik dat u aan uzelf en an<strong>de</strong>re<br />
mensen moet verklaren waarom u<br />
veran<strong>de</strong>rt en waarom het zinvol is. Vooral<br />
aan diegenen die u een job geven, u financieren<br />
of een project geven. Dat is zeker het<br />
geval voor <strong>de</strong> meer radicale veran<strong>de</strong>ringen.<br />
Tij<strong>de</strong>ns mijn on<strong>de</strong>rzoek zag ik een professor<br />
literatuur die makelaar werd en een investeringsbankier<br />
die in <strong>de</strong> non-profitsector<br />
ging werken. Mensen begrepen niet waarom<br />
ze zo’n stap wil<strong>de</strong>n zetten en op welke<br />
manier ze <strong>de</strong> nodige vaardighe<strong>de</strong>n en ervaring<br />
had<strong>de</strong>n. U moet een goed verhaal<br />
hebben dat uzelf en <strong>de</strong> mensen rond u motiveert<br />
om u te helpen <strong>de</strong> volgen<strong>de</strong> stap te<br />
zetten, bijvoorbeeld door u aan te werven<br />
of u te financieren. Dat vraagt veel praktijk<br />
en repeteren. De meeste mensen zijn niet<br />
goed in het vertellen <strong>van</strong> verhalen.”<br />
Wat is het belangrijkste obstakel om<br />
<strong>van</strong> loopbaan te veran<strong>de</strong>ren?<br />
Ibarra: “Het zijn niet <strong>de</strong> psychologische<br />
re<strong>de</strong>nen die het grootste obstakel vormen,<br />
maar <strong>de</strong> traditionele metho<strong>de</strong> die mensen<br />
gebruiken. Ze maken meestal een balans<br />
op, maar soms is dat ook <strong>de</strong> beste manier<br />
om een professionele overgang te doen<br />
mislukken. Hin<strong>de</strong>rnissen hebben niets te<br />
maken met weinig of veel geld hebben, veel<br />
of weinig risico’s durven nemen of al dan<br />
niet een opleiding genoten te hebben. Wie<br />
tijd vindt om an<strong>de</strong>re dingen te doen naast<br />
zijn werk en tijd spen<strong>de</strong>ert met an<strong>de</strong>re mensen<br />
dan die uit zijn beroep, industrie of<br />
functie, zal i<strong>de</strong>eën krijgen en een nie<strong>uw</strong>e weg<br />
kunnen inslaan. Wie al zijn werktijd binnen<br />
<strong>de</strong> organisatie spen<strong>de</strong>ert en zijn hele netwerk<br />
gebaseerd is op mensen zoals zichzelf,<br />
zit muurvast.”<br />
De on<strong>de</strong>rtitel <strong>van</strong> <strong>uw</strong> boek is ‘nietconventionele<br />
strategieën om <strong>uw</strong> car-<br />
De Cubaanse Herminia Ibarra is professor<br />
Organizational Behavior aan Insead in<br />
Fontainebleau. Ze schreef enkele jaren<br />
gele<strong>de</strong>n ‘Working i<strong>de</strong>ntity, unconventional<br />
strategies for reinventing your career.’<br />
Voor haar boek baseer<strong>de</strong> Herminia Ibarra<br />
zich op <strong>de</strong> getuigenissen <strong>van</strong> 39 zakenmensen<br />
en managers die halverwege hun<br />
carrière een professionele ommezwaai<br />
maakten. Ze volg<strong>de</strong> hen drie jaar lang. Hun<br />
leeftijd schommelt tussen 32 en 51 jaar, <strong>de</strong><br />
meesten waren tussen 38 en 43 jaar oud.<br />
Ibarra koos voor die leeftijdsgroep omdat<br />
ze mensen wil<strong>de</strong> bestu<strong>de</strong>ren die genoeg<br />
ervaring had<strong>de</strong>n om zichzelf te kennen en<br />
een carrièreveran<strong>de</strong>ring zagen als een in-<br />
rière opnie<strong>uw</strong> uit te vin<strong>de</strong>n’. Kunt u<br />
daar een paar voorbeel<strong>de</strong>n <strong>van</strong> geven?<br />
Ibarra: “Ik heb het al gehad over an<strong>de</strong>re<br />
pa<strong>de</strong>n opzoeken door actie te on<strong>de</strong>rnemen<br />
en <strong>de</strong> feedback gebruiken om uit te<br />
maken wat u <strong>de</strong>nkt, voelt en wilt. Probeer<br />
ook niet naar die ene echte ‘ik’ te zoeken.<br />
Focus <strong>uw</strong> aandacht op welke <strong>van</strong> <strong>uw</strong> vele<br />
mogelijke ‘ikken’ u wil testen en meer wil<br />
over weten. Weersta <strong>de</strong> verleiding om een<br />
grote beslissing te nemen die alles in één<br />
slag veran<strong>de</strong>rt. Gebruik liever een strategie<br />
<strong>van</strong> kleine overwinningen, die lei<strong>de</strong>n u naar<br />
meer diepgaan<strong>de</strong> veran<strong>de</strong>ringen in <strong>uw</strong> leven<br />
en werk. Aanvaard ook het bochtige<br />
parcours. Wacht niet op een onheilspellend<br />
moment dat <strong>de</strong> waarheid zal onthullen. Gebruik<br />
alledaagse gebeurtenissen die een<br />
betekenis kunnen geven aan <strong>de</strong> veran<strong>de</strong>ringen<br />
die u meemaakt.”<br />
U heeft in <strong>uw</strong> boek heel wat getuigenissen<br />
verzameld <strong>van</strong> mensen die radicaal<br />
veran<strong>de</strong>rd zijn. Een zakenbankier<br />
die schrijver wordt, een<br />
professor literatuur die makelaar<br />
wordt. Loopt er een ro<strong>de</strong> draad door<br />
hun verhalen, hebben ze een gemeenschappelijke<br />
eigenschap?<br />
Ibarra: “Het heeft niets te maken met<br />
wie <strong>de</strong> mensen zijn. De mensen die veran<strong>de</strong>ren<br />
en <strong>de</strong> mensen die niet veran<strong>de</strong>ren,<br />
zijn <strong>de</strong>zelf<strong>de</strong>. De ro<strong>de</strong> draad is wel het veran<strong>de</strong>ringsproces.<br />
Ze komen in een situatie<br />
dat ze bepaal<strong>de</strong> zaken naast hun hoofdberoep<br />
doen en netwerken uitbo<strong>uw</strong>en buiten<br />
hun werk. Al die personen veran<strong>de</strong>ren niet<br />
in één nacht of hebben ineens het licht gezien.<br />
Ze leren door te doen en ie<strong>de</strong>re nie<strong>uw</strong>e<br />
ervaring is ge<strong>de</strong>eltelijk vraag en ge<strong>de</strong>eltelijk<br />
antwoord.<br />
Neem één <strong>van</strong> <strong>de</strong> vro<strong>uw</strong>en die ik geïnterviewd<br />
heb, Lucy. Ze was <strong>de</strong> baas <strong>van</strong> een<br />
technologische start-up. Twintig jaar lang<br />
had ze vooral technische en managementjobs<br />
uitgevoerd tot ze haar missie vond als<br />
professionele coach. Ze toon<strong>de</strong> opeens interesse<br />
in coaching en organisatieontwikkeling,<br />
maar wil<strong>de</strong> <strong>de</strong> aan<strong>de</strong>lenopties <strong>van</strong><br />
haar <strong>bedrijf</strong> niet verliezen. Ze startte daarom<br />
met coaching als nevenproject, ging<br />
naar professionele coachingverenigingen<br />
en haal<strong>de</strong> een avonddiploma. Toen haar<br />
<strong>bedrijf</strong> door een herstructurering ging en<br />
haar nie<strong>uw</strong>e functie niet aantrekkelijk leek,<br />
verliet ze het <strong>bedrijf</strong> en ging voor zichzelf<br />
werken.”<br />
Het is in<strong>de</strong>rdaad opvallend dat <strong>de</strong><br />
geïnterview<strong>de</strong>n die stap helemaal<br />
alleen doen, zon<strong>de</strong>r hulp <strong>van</strong> hun<br />
39 zakenlui drie jaar lang gevolgd<br />
bij hun ‘ommezwaai’<br />
spanning met grote inzet. De geïnterview<strong>de</strong>n<br />
had<strong>de</strong>n acht tot tien jaar in vorige<br />
carrièrepa<strong>de</strong>n geïnvesteerd toen ze zich<br />
vragen begonnen te stellen hoe die loopbaan<br />
paste bij sluimeren<strong>de</strong> of nie<strong>uw</strong>e<br />
voorkeuren.<br />
De geïnterview<strong>de</strong>n bevon<strong>de</strong>n zich allemaal<br />
in een an<strong>de</strong>r stadium <strong>van</strong> <strong>de</strong> veran<strong>de</strong>ring:<br />
sommigen waren <strong>de</strong> stap aan het<br />
overwegen, an<strong>de</strong>ren zaten er mid<strong>de</strong>nin en<br />
weer an<strong>de</strong>ren had<strong>de</strong>n <strong>de</strong> carrièreveran<strong>de</strong>ring<br />
al achter <strong>de</strong> rug en kon<strong>de</strong>n terugblikken.<br />
Herminia Ibarra had gemid<strong>de</strong>ld drie<br />
interviews met ie<strong>de</strong>re persoon geduren<strong>de</strong><br />
die perio<strong>de</strong>. Ibarra anayseer<strong>de</strong> <strong>de</strong> interviews<br />
en zocht naar gemeenschappelijke<br />
BIJLAGE<br />
vrijdag 14 <strong>de</strong>cember 2007<br />
werkgever. Vaak gaan ze als zelfstandige<br />
aan <strong>de</strong> slag. Vin<strong>de</strong>n ze dan<br />
<strong>de</strong> geschikte working i<strong>de</strong>ntity niet bij<br />
hun huidige werkgever?<br />
Ibarra: “Het klopt dat veel mensen die<br />
<strong>van</strong> loopbaan veran<strong>de</strong>ren in het mid<strong>de</strong>n<br />
<strong>van</strong> hun carrière voor zichzelf gaan werken,<br />
freelancen of een <strong>bedrijf</strong> oprichten. Toch<br />
gebeurt dat niet altijd. Sommige <strong>van</strong> <strong>de</strong><br />
geïnterview<strong>de</strong>n beslisten om voor een<br />
non-profit<strong>bedrijf</strong> te gaan werken of terug<br />
naar school te gaan om zich als advocaat<br />
of psycholoog te vestigen. U ziet bewegingen<br />
in alle richtingen. In het algemeen willen<br />
ze gewoon hun eigen ding doen. Aangezien<br />
er vaak geen job bestaat voor wat ze<br />
willen doen, creëren ze die zelf. Sommige<br />
geïnterview<strong>de</strong>n werkten bijvoorbeeld ook<br />
voor zichzelf als een soort overgang tot ze<br />
voldoen<strong>de</strong> ervaring en relaties had<strong>de</strong>n om<br />
voor een <strong>bedrijf</strong> te werken.”<br />
“Voor mijn boek was ik wel op zoek naar<br />
mensen die radicaal veran<strong>de</strong>r<strong>de</strong>n en<br />
meestal hebben die dan ook hun werkgever<br />
verlaten.”<br />
Wat als <strong>de</strong> veran<strong>de</strong>ringen niet zo radicaal<br />
zijn? Kan <strong>de</strong> werknemer een<br />
partnership afsluiten met <strong>de</strong> werkgever?<br />
Ibarra: “Het gebeurt dat sommige veran<strong>de</strong>ringen<br />
niet zo extreem zijn. Sommige<br />
mensen willen bijvoorbeeld iets an<strong>de</strong>rs<br />
doen in hetzelf<strong>de</strong> <strong>bedrijf</strong> of in <strong>de</strong>zelf<strong>de</strong> sector.<br />
De werkgever heeft dan <strong>de</strong> taak om aan<br />
talent management te doen en ervoor te<br />
zorgen dat <strong>de</strong> weg open blijft voor getalenteer<strong>de</strong><br />
mensen. Heel wat mensen zei<strong>de</strong>n<br />
me dat ze waarschijnlijk hun <strong>bedrijf</strong> niet ver-<br />
“Je moet een goed verhaal hebben dat<br />
jezelf en <strong>de</strong> mensen rond je motiveert om<br />
je te helpen <strong>de</strong> volgen<strong>de</strong> stap te zetten.”<br />
Herminia Ibarra<br />
laten had<strong>de</strong>n als er an<strong>de</strong>re interessante<br />
projecten in <strong>de</strong> on<strong>de</strong>rneming geweest waren.<br />
Het is echter niet voldoen<strong>de</strong> om een<br />
gesofisticeerd systeem <strong>van</strong> talentmanagement<br />
in huis te hebben. Wat <strong>de</strong> mensen willen,<br />
is een baas waarmee ze een conversatie<br />
kunnen hebben of een mentor die<br />
luistert naar wat ze willen doen en hoe ze<br />
zich voelen. Wanneer die gesprekken niet<br />
op regelmatige basis gebeuren, wordt <strong>de</strong><br />
me<strong>de</strong>werker ontevre<strong>de</strong>n. Het is vaak al te<br />
laat wanneer iemand in het <strong>bedrijf</strong> dit opmerkt.<br />
De me<strong>de</strong>werker heeft tegen dan al<br />
teveel stappen gezet richting <strong>de</strong> uitgang<br />
<strong>van</strong> het <strong>bedrijf</strong>.”<br />
CV<br />
Herminia Ibarra<br />
Herminia Ibarra is professor Organizational<br />
Behavior, faculteitsdirecteur<br />
Lea<strong>de</strong>rship Initiative en een bestuurslid<br />
<strong>van</strong> het Insead. Ze haal<strong>de</strong> haar Master<br />
of Arts (M.A) en Doctor of Philosophy<br />
(Ph.D) aan <strong>de</strong> universiteit <strong>van</strong> Yale.<br />
Vooraleer ze aan <strong>de</strong> slag ging bij<br />
Insead in 2002, was Herminia Ibarra<br />
13 jaar verbon<strong>de</strong>n aan <strong>de</strong> Harvard<br />
Business School. Herminia Ibarra is experte<br />
op het vlak <strong>van</strong> professionele en<br />
lei<strong>de</strong>rschapsontwikkeling.<br />
kenmerken. Drie verschillen<strong>de</strong> strategieën<br />
om <strong>van</strong> carrière te veran<strong>de</strong>ren kwamen<br />
naar boven: een nevenproject doen, het<br />
krijgen <strong>van</strong> jobaanbiedingen of tij<strong>de</strong>lijke<br />
opdrachten door met headhunters en met<br />
ou<strong>de</strong> vrien<strong>de</strong>n en collega’s te praten en<br />
ten slotte een sabbatperio<strong>de</strong> of een tijdje<br />
vrijaf nemen, meestal om terug naar<br />
school te gaan of opleidingen te volgen.<br />
Tij<strong>de</strong>ns haar on<strong>de</strong>rzoek kwam Ibarra tot <strong>de</strong><br />
vaststelling dat het traditionele plan en implementeer<br />
mo<strong>de</strong>l niet werkte, maar eer<strong>de</strong>r<br />
een test- en leermo<strong>de</strong>l <strong>van</strong> toepassing<br />
was. Een effectieve carrièreveran<strong>de</strong>ring is<br />
succesvol door te doen en te experimenteren.
BIJLAGE<br />
vrijdag 14 <strong>de</strong>cember 2007 <strong>Talent</strong>: <strong>de</strong> <strong>toekomst</strong> <strong>van</strong> <strong>uw</strong> <strong>bedrijf</strong><br />
VOLDOENDE VRIJHEID GEVEN AAN TOPTALENT<br />
Toptalent kan niet zon<strong>de</strong>r teamwork<br />
Toptalent moet een eigen<br />
plaats in <strong>de</strong> organisatie<br />
krijgen. Maar dat is niet<br />
voldoen<strong>de</strong>, want samenwerking<br />
met collega’s is even<br />
belangrijk.<br />
Het is een uitdaging om<br />
talenten een beetje ve<strong>de</strong>tte te<br />
laten zijn en ze an<strong>de</strong>rzijds in<br />
<strong>de</strong> pas te laten lopen. Dat<br />
geldt niet alleen voor het<br />
<strong>bedrijf</strong>sleven, maar evenzo<br />
voor <strong>de</strong> sport- en<br />
cultuurwereld.<br />
Een toptalent is iemand die verschillen<strong>de</strong><br />
gaven combineert en niet enkel<br />
excelleert in één bepaald domein.<br />
Een violist is een toptalent als hij niet<br />
alleen zijn instrument perfect bespeelt,<br />
maar bijvoorbeeld ook weet hoe hij met het<br />
publiek en <strong>de</strong> media moet omgaan. En nog<br />
veel meer hoe hij en het begelei<strong>de</strong>nd orkest<br />
harmonieus kunnen samenspelen.<br />
Om toptalent goed te managen, moet<br />
het <strong>bedrijf</strong> zich hier<strong>van</strong> bewust zijn.<br />
Toptalenten weten en voelen immers<br />
<strong>van</strong> zichzelf dat ze excelleren. Ze zijn gewoon<br />
om <strong>van</strong> hun omgeving veel respect af<br />
te dwingen en krijgen ook meer zaken gedaan<br />
dan an<strong>de</strong>ren. Toptalenten moeten<br />
CV<br />
Trond Sollied<br />
De Noor Trond Sollied (48) is se<strong>de</strong>rt <strong>de</strong><br />
zomer <strong>van</strong> 2007 trainer <strong>van</strong> <strong>de</strong> voetbalclub<br />
AA Gent. In Noorwegen won hij<br />
één keer <strong>de</strong> beker en twee keer <strong>de</strong><br />
landstitel. Van 1998 tot 2000 was<br />
Trond Sollied al eens trainer <strong>van</strong> AA<br />
Gent. Daarna ging hij aan <strong>de</strong> slag als<br />
trainer <strong>van</strong> Club Brugge. Hij won met <strong>de</strong><br />
ploeg twee keer <strong>de</strong> landstitel en twee<br />
keer <strong>de</strong> beker. In <strong>de</strong> zomer <strong>van</strong> 2005<br />
ging hij aan <strong>de</strong> slag bij Olympiakos.<br />
met an<strong>de</strong>re woor<strong>de</strong>n <strong>van</strong> <strong>de</strong> organisatie<br />
het nodige respect krijgen en willen eigenlijk<br />
alleen maar samenwerken op basis <strong>van</strong><br />
we<strong>de</strong>rzijdse afspraken. Je kunt met hen niet<br />
leven op basis <strong>van</strong> hiërarchie of macht.<br />
Toptalenten dwingen altijd een soort gelijkheid<br />
af in <strong>de</strong> machtsverhoudingen. Ze aanvaar<strong>de</strong>n<br />
wel iemands plaats in <strong>de</strong> hiërarchie<br />
maar alleen als ze ervaren dat hun specifiek<br />
talent als evenwaardig wordt bescho<strong>uw</strong>d.<br />
De organisatie moet <strong>de</strong> toptalenten ook<br />
aanvaar<strong>de</strong>n zoals ze zijn, an<strong>de</strong>rs gaan ze<br />
ergens an<strong>de</strong>rs heen.<br />
Je merkt tro<strong>uw</strong>ens in <strong>de</strong> ganse maatschappij<br />
een machtsverschuiving <strong>van</strong> <strong>de</strong><br />
macht <strong>van</strong> het kapitaal naar <strong>de</strong> macht <strong>van</strong><br />
competenties.<br />
Als voorzitter <strong>van</strong> eerste klasse KAA Gent<br />
voetbalclub zie ik dat toptrainers meestal<br />
werken met minimumvoorwaar<strong>de</strong>n. Onze<br />
trainer Trond Sollied maakt <strong>de</strong> vrijheidsgra<strong>de</strong>n<br />
behoorlijk ruim, maar als ze overschre<strong>de</strong>n<br />
wor<strong>de</strong>n, dan gaan <strong>de</strong> spelers ook<br />
uit <strong>de</strong> ploeg. Hij heeft ooit eens gezegd :<br />
Wie zich boven het team wil stellen, moet in<br />
<strong>de</strong> tribune gaan zitten, daar zit hij hoger.<br />
Ik heb dit persoonlijk ervaren met <strong>de</strong><br />
twee topartiesten op het evenement naar<br />
aanleiding <strong>van</strong> 25 jaar De Witte & Morel, in<br />
<strong>de</strong> Munt op 9 november jongstle<strong>de</strong>n. Roberto<br />
Alagna en Sumi Jo zijn in<strong>de</strong>rdaad<br />
toptalenten met enige ve<strong>de</strong>tte-allures,<br />
maar als je hen met respect en overleg behan<strong>de</strong>lt<br />
zijn ze bereid om het uiterste <strong>van</strong><br />
zichzelf te geven en zelfs flexibel genoeg<br />
om enigszins een programma te wijzigen.<br />
An<strong>de</strong>rzijds is het belangrijk om een toptalent<br />
niet te dominant te laten wor<strong>de</strong>n. Ik<br />
verwijs naar <strong>de</strong> mening <strong>van</strong> Arsène Wenger,<br />
<strong>de</strong> trainer <strong>van</strong> Arsenal, die Thierry Henry,<br />
een echt toptalent, naar Barcelona liet<br />
vertrekken omdat hij zo dominant was dat<br />
<strong>de</strong> an<strong>de</strong>re spelers geen initiatief meer durf<strong>de</strong>n<br />
nemen. Vandaag speelt Arsenal beter<br />
zon<strong>de</strong>r dit onmisbaar gewaan<strong>de</strong> toptalent.<br />
Vaak wordt weleens gezegd dat <strong>de</strong>ze<br />
voorbeel<strong>de</strong>n uit <strong>de</strong> sport of <strong>de</strong> cultuurwe-<br />
reld extreem zijn en niet <strong>van</strong> toepassing op<br />
<strong>de</strong> dagelijkse <strong>bedrijf</strong>swereld. Niets is min<strong>de</strong>r<br />
waar. Denk maar eens aan <strong>de</strong> topmanagers,<br />
topverkopers, topresearchers enz. U<br />
zult vermoe<strong>de</strong>lijk één en an<strong>de</strong>r herkennen<br />
wat ik hierboven beschreven heb.<br />
“Uitzon<strong>de</strong>rlijk talent<br />
vereist een bijzon<strong>de</strong>re aanpak”<br />
I<strong>van</strong> DE WITTE<br />
“Vaak wordt gezegd dat voorbeel<strong>de</strong>n uit<br />
<strong>de</strong> sport- of cultuurwereld extreem zijn,<br />
en niet <strong>van</strong> toepassing op <strong>de</strong><br />
<strong>bedrijf</strong>swereld. Niets is min<strong>de</strong>r waar.”<br />
I<strong>van</strong> De Witte<br />
Foto: REUTERS<br />
5<br />
Foto: PHOTONEWS
6<br />
JAN SMETS, DIRECTEUR NATIONALE BANK<br />
“Activering, participatie en opleiding zijn remedies<br />
om schaarste op arbeidsmarkt op te lossen”<br />
De schaarste op <strong>de</strong><br />
arbeidsmarkt is vooral een<br />
gevolg <strong>van</strong> <strong>de</strong> <strong>de</strong>mografische<br />
evolutie. De naoorlogse<br />
generatie bereikt stilaan <strong>de</strong><br />
pensioenleeftijd en wordt door<br />
een min<strong>de</strong>r talrijke bevolking<br />
ver<strong>van</strong>gen. Daarbij komt dat<br />
heel wat kansengroepen niet<br />
aan bod komen op <strong>de</strong><br />
arbeidsmarkt. “Het beleid<br />
staat voor heel wat<br />
uitdagingen”, zegt Jan Smets,<br />
directeur <strong>van</strong> <strong>de</strong> Nationale<br />
Bank <strong>van</strong> België en<br />
on<strong>de</strong>rvoorzitter <strong>van</strong> <strong>de</strong> Hoge<br />
Raad voor <strong>de</strong><br />
Werkgelegenheid. “Activering,<br />
participatie en opleiding zijn<br />
<strong>de</strong> drie remedies om <strong>de</strong><br />
schaarste op <strong>de</strong> arbeidsmarkt<br />
op te lossen.”<br />
De leeftijdspirami<strong>de</strong> <strong>van</strong> <strong>de</strong> bevolking<br />
op arbeidsleeftijd neemt een<br />
an<strong>de</strong>re vorm aan. De schaarste op<br />
<strong>de</strong> arbeidsmarkt is een gevolg <strong>van</strong> <strong>de</strong> <strong>de</strong>mografische<br />
evolutie. Terwijl in het verle<strong>de</strong>n<br />
<strong>de</strong> basis breed en <strong>de</strong> top smal was, is<br />
nu het omgekeer<strong>de</strong> te zien. In <strong>de</strong> jaren zestig<br />
groei<strong>de</strong> <strong>de</strong> bevolking op arbeidsleeftijd<br />
nog sterk aan, met een netto instroom als<br />
gevolg. Nu <strong>de</strong>ze talrijke naoorlogse generaties<br />
<strong>de</strong> pensioenleeftijd bereiken, stappen<br />
ze massaal uit <strong>de</strong> arbeidsmarkt, en<br />
vaak vroeger dan op 65-jarige leeftijd. Ze<br />
wor<strong>de</strong>n echter ver<strong>van</strong>gen door een veel<br />
min<strong>de</strong>r talrijke generatie.<br />
“Het potentieel <strong>van</strong> mensen die op <strong>de</strong><br />
arbeidsmarkt kunnen komen, zal na 2010<br />
afnemen”, voorspelt Jan Smets, directeur<br />
<strong>van</strong> <strong>de</strong> Nationale Bank <strong>van</strong> België en on<strong>de</strong>rvoorzitter<br />
<strong>van</strong> <strong>de</strong> Hoge Raad voor <strong>de</strong><br />
Werkgelegenheid. “Dit is een Europees en<br />
zelfs internationaal fenomeen. Er zijn weinig<br />
industriële lan<strong>de</strong>n waar <strong>de</strong>ze trend zich<br />
niet zal voordoen. We verwachten dat <strong>de</strong><br />
bevolking op arbeidsleeftijd in <strong>de</strong> Europese<br />
Unie tussen 2010 en 2050 met 18 procent<br />
zal dalen. In België zal het percentage<br />
waarschijnlijk min<strong>de</strong>r groot zijn, maar toch<br />
nog aanzienlijk.”<br />
GEBREK AAN MOBILITEIT<br />
De krapte op <strong>de</strong> arbeidsmarkt is nu al<br />
voelbaar, zowel regionaal als in bepaal<strong>de</strong><br />
beroepen. “Dat heeft enerzijds te maken<br />
met regionale ontwikkelingen”, legt Jan<br />
Smets uit. “Zeker in Vlaan<strong>de</strong>ren ontstaat<br />
nu al meer krapte dan el<strong>de</strong>rs.” Jan Smets<br />
ziet twee re<strong>de</strong>nen. “De werkgelegenheid in<br />
Vlaan<strong>de</strong>ren is beter. We hebben een werkgelegenheidsgraad<br />
<strong>van</strong> 65 procent. Daarnaast<br />
is <strong>de</strong> werkloosheid in Vlaan<strong>de</strong>ren lager,<br />
waardoor er sowieso al min<strong>de</strong>r reserve<br />
aanwezig is.”<br />
De schaarste wordt eveneens in <strong>de</strong> hand<br />
gewerkt door een onvoldoen<strong>de</strong> vlot werken<strong>de</strong><br />
arbeidsmarkt met verschillen<strong>de</strong><br />
mismatches. Jan Smets on<strong>de</strong>rstreept in <strong>de</strong><br />
eerste plaats het gebrek aan geografische<br />
mobiliteit. “We slagen er moeilijk in om <strong>de</strong><br />
vraag naar arbeidskrachten in te vullen<br />
door mensen uit an<strong>de</strong>re regio’s. Daarbij<br />
heb ik het niet alleen over Wallonië, Vlaan<strong>de</strong>ren<br />
en Brussel, maar ook over subregionale<br />
verschillen. Het verschil in werkloosheidsgraad<br />
tussen <strong>de</strong> provincies is één <strong>van</strong><br />
<strong>de</strong> hoogste in Europa. Alleen in Italië is die<br />
dispersie groter.”<br />
Daarnaast scoort België ook zwak op<br />
functionele mobiliteit. Mensen veran<strong>de</strong>ren<br />
min<strong>de</strong>r snel <strong>van</strong> functie. “De gemid<strong>de</strong>l<strong>de</strong><br />
anciënniteit <strong>van</strong> werknemers ligt in België<br />
hoger dan el<strong>de</strong>rs in Europa. We zien dat in<br />
lan<strong>de</strong>n waar <strong>de</strong> functionele mobiliteit groter<br />
is, dat <strong>de</strong> werkgelegenheid ook beter is.<br />
Denemarken is daar een mooi voorbeeld<br />
<strong>van</strong>.”<br />
Jan Smets wijst ook op <strong>de</strong> mismatch op<br />
het vlak <strong>van</strong> opleiding. “In bepaal<strong>de</strong> beroepen<br />
is er sprake <strong>van</strong> schaarste, omdat we<br />
er onvoldoen<strong>de</strong> in slagen om bepaal<strong>de</strong><br />
profielen in te vullen. Dat is het terrein <strong>van</strong><br />
het on<strong>de</strong>rwijs en <strong>de</strong> begeleiding <strong>van</strong> <strong>de</strong><br />
werkzoeken<strong>de</strong>n. Niettemin is er al uitstekend<br />
werk geleverd in het matchen <strong>van</strong><br />
vraag en aanbod, met name door <strong>de</strong> regionale<br />
tewerkstellingsdiensten.” Toch stelt<br />
Jan Smets vast dat het beleid nog meer<br />
gericht moet zijn op een verbetering <strong>van</strong><br />
het arbeidsaanbod, zowel kwalitatief als<br />
kwantitatief.<br />
TRAGERE ECONOMISCHE GROEI<br />
Welke gevolgen heeft die schaarste<br />
voor onze economie? Structureel wordt <strong>de</strong><br />
economische groei bepaald door <strong>de</strong> factor<br />
arbeid en <strong>de</strong> factor productiviteit. “De<br />
vergrijzing remt <strong>de</strong> groei <strong>van</strong> het potentië-<br />
Evolutie <strong>van</strong> <strong>de</strong> bevolking op arbeidsleeftijd<br />
(15 tot 64 jaar) over <strong>de</strong> perio<strong>de</strong> 2010-2050<br />
veran<strong>de</strong>ringspercentages<br />
EU-25 = -17,9<br />
Luxemburg<br />
Ierland<br />
Cyprus<br />
Malta<br />
Zwe<strong>de</strong>n<br />
Foto: PHOTONEWS<br />
Ne<strong>de</strong>rland<br />
Frankrijk<br />
Verenigd Koninkrijk<br />
Denemarken<br />
België<br />
Finland<br />
Oostenrijk<br />
Griekenland<br />
Duitsland<br />
Portugal<br />
Hongarije<br />
Slovenië<br />
Spanje<br />
Estland<br />
Lito<strong>uw</strong>en<br />
Italië<br />
Letland<br />
Polen<br />
Slowakije<br />
Tsjechië<br />
-40 -30 -20 -10 0 10 20<br />
TIJD Graphics - Bron: Eurostat<br />
le arbeidsaanbod af”, zegt Smets. “Als we er<br />
dus niet in slagen om meer mensen actief<br />
te maken, zal <strong>de</strong> economische groei vertragen.<br />
Nu bedraagt <strong>de</strong> potentiële groei<br />
nog 2 procent, maar in <strong>de</strong> <strong>toekomst</strong> kan<br />
die afnemen. Ook <strong>de</strong> economische groei<br />
per hoofd zal min<strong>de</strong>r sterk stijgen: het welzijn<br />
<strong>van</strong> <strong>de</strong> Belgen zal trager groeien. Om<br />
<strong>de</strong>ze trends zoveel mogelijk te remmen,<br />
moeten we zoveel mogelijk mensen mobiliseren.”<br />
Hoewel het vrijwaren <strong>van</strong> <strong>de</strong> welvaartsgroei<br />
een belangrijke uitdaging is <strong>van</strong> <strong>de</strong><br />
vergrijzing, wordt die min<strong>de</strong>r belicht. “Het is<br />
algemeen geweten dat <strong>de</strong> vergrijzing een<br />
budgettair probleem is”, zegt Jan Smets.<br />
“Meer pensioenen betekent meer uitgaven<br />
voor pensioenen en gezondheidszorg die<br />
we betaalbaar moeten hou<strong>de</strong>n. Vandaar<br />
dat we een budgettaire strategie moeten<br />
hebben om dit op te <strong>van</strong>gen. Het vrijwaren<br />
<strong>van</strong> <strong>de</strong> welvaartsgroei wordt min<strong>de</strong>r belicht,<br />
omwille <strong>van</strong> <strong>de</strong> timing. Het is niet evi<strong>de</strong>nt<br />
om mensen <strong>van</strong>daag te overtuigen<br />
dat ze langer moeten werken terwijl ze zien<br />
dat er nog hon<strong>de</strong>rdduizen<strong>de</strong>n werkzoeken<strong>de</strong>n<br />
zijn.”<br />
Ons hele <strong>de</strong>nkpatroon moet omgekeerd<br />
Voor <strong>de</strong> financiële sector is het moeilijk<br />
gewor<strong>de</strong>n om vacatures in te<br />
vullen. De schaarste aan talent<br />
heeft diverse oorzaken. “De verou<strong>de</strong>ring<br />
laat zich voelen”, zegt André Bergen, <strong>de</strong><br />
CEO <strong>van</strong> <strong>de</strong> bank-verzekeraar KBC. “Daarnaast<br />
biedt <strong>de</strong> sector veel meer hoogwaardige<br />
functies aan. De functies zijn<br />
meer en meer gespecialiseerd, min<strong>de</strong>r<br />
verwerkend en meer raadgevend. We zoeken<br />
dus meer mensen die op zijn minst een<br />
hoger diploma hebben. We merken ook<br />
dat <strong>de</strong> banksector meer in competitie is<br />
met an<strong>de</strong>re sectoren, die in trek zijn bij pas<br />
afgestu<strong>de</strong>er<strong>de</strong>n. Toen ik afstu<strong>de</strong>er<strong>de</strong>,<br />
werd <strong>de</strong> banksector gezien als een <strong>van</strong> <strong>de</strong><br />
meer interessante sectoren.”<br />
De KBC groep is <strong>de</strong> voorbije tien jaar<br />
heel sterk geïnternationaliseerd.<br />
André Bergen: “We zoeken mensen<br />
met een internationaal profiel of mensen<br />
die bereid zijn om internationale ervaring<br />
op te doen. Zelfs me<strong>de</strong>werkers in Brussel<br />
wor<strong>de</strong>n geconfronteerd met aspecten die<br />
eigen zijn aan een internationale groep,<br />
zoals het gebruik <strong>van</strong> Engels, in contact<br />
zijn met buitenlandse collega’s, enzovoort.”<br />
De KBC Groep is voortdurend op<br />
<strong>Talent</strong>: <strong>de</strong> <strong>toekomst</strong> <strong>van</strong> <strong>uw</strong> <strong>bedrijf</strong><br />
wor<strong>de</strong>n, vindt Jan Smets. “Tij<strong>de</strong>ns <strong>de</strong> vorige<br />
<strong>de</strong>cennia nam het aanbod <strong>van</strong> arbeid sterk<br />
toe terwijl <strong>de</strong> vraag naar arbeid het moeilijk<br />
had, on<strong>de</strong>r meer door <strong>de</strong> economische<br />
crisis. Zelfs nu al kan een gebrek aan arbeidsaanbod<br />
problematisch zijn omdat<br />
bepaal<strong>de</strong> regio’s en segmenten met krapte<br />
te maken krijgen. Van zodra <strong>de</strong> conjunctuur<br />
op volle toeren draait, zie je onmid<strong>de</strong>llijk<br />
het aantal bedrijven dat het moeilijk<br />
heeft om arbeidskrachten te vin<strong>de</strong>n, toenemen.<br />
Je mag ook niet vergeten dat <strong>de</strong> financieringsdruk<br />
<strong>van</strong> programma’s voor<br />
een vervroeg<strong>de</strong> exit lasten meebrengt die<br />
in ons stelsel op arbeid wegen. Daardoor<br />
wordt <strong>de</strong> jobcreatie ook gehin<strong>de</strong>rd.”<br />
MEER KANSENGROEPEN<br />
OP DE ARBEIDSMARKT<br />
Jan Smets ziet drie uitdagingen voor het<br />
beleid om <strong>de</strong> schaarste op <strong>de</strong> arbeidsmarkt<br />
op te lossen. Een eerste uitdaging is<br />
<strong>de</strong> activering. “De eerste reserve die we<br />
moeten aanboren om het probleem het<br />
hoofd te bie<strong>de</strong>n, zijn <strong>de</strong> mensen die geen<br />
job hebben en er een zoeken”, legt Jan<br />
Smets uit. “Ie<strong>de</strong>reen heeft recht op begeleiding<br />
en opleiding. De min<strong>de</strong>r opgelei<strong>de</strong><br />
zoek naar goe<strong>de</strong> mensen. De financiële<br />
instelling moet een grotere inspanning<br />
doen om zichzelf te profileren<br />
als werkgever.<br />
Bergen: “De perceptie die mensen <strong>van</strong><br />
een financiële dienstengroep hebben, is vrij<br />
eenzijdig. Ze associëren ons nog altijd met<br />
een kantoor, terwijl we heel wat functies<br />
en min<strong>de</strong>r gekwalificeer<strong>de</strong> mensen moeten<br />
we <strong>van</strong> meet af aan begelei<strong>de</strong>n en ze,<br />
indien nodig, aanvullen<strong>de</strong> opleidingen geven<br />
en responsabiliseren.” Jan Smets vindt<br />
wel dat het activeringsbeleid nog uitgebreid<br />
kan wor<strong>de</strong>n tot <strong>de</strong> 50-plussers. “We<br />
hebben daar bij <strong>de</strong> Hoge Raad voor <strong>de</strong><br />
Werkgelegenheid al een paar keer voor<br />
gepleit.”<br />
Een twee<strong>de</strong> uitdaging voor het beleid ligt<br />
in <strong>de</strong> insluiting of grotere participatie. Op<br />
onze arbeidsmarkt is er maar één groep die<br />
in grotere getale werkt dan in <strong>de</strong> rest <strong>van</strong><br />
Europa en dat zijn <strong>de</strong> mannen op volwassen<br />
leeftijd, tussen 25 en 50 jaar. “Daar is<br />
<strong>de</strong> werkgelegenheidsgraad hoger dan in <strong>de</strong><br />
rest <strong>van</strong> Europa”, zegt Jan Smets. “Alle an<strong>de</strong>re<br />
groepen kennen een achterstand:<br />
jongeren, ou<strong>de</strong>ren, vro<strong>uw</strong>en, min<strong>de</strong>r opgelei<strong>de</strong><br />
mensen en niet-Europese allochtonen.<br />
In het laatste rapport <strong>van</strong> <strong>de</strong> Hoge<br />
Raad voor <strong>de</strong> Werkgelegenheid hebben we<br />
die kansengroepen nog eens in kaart gebracht.<br />
Het komt er op aan om al die groepen<br />
met een aangepaste aanpak sterker<br />
op <strong>de</strong> arbeidsmarkt te integreren.”<br />
Voor <strong>de</strong> participatie <strong>van</strong> <strong>de</strong> jongeren ziet<br />
Jan Smets een grote rol weggelegd voor<br />
het on<strong>de</strong>rwijs. “Ik <strong>de</strong>nk daarbij aan meer<br />
stages in het <strong>bedrijf</strong>sleven met een reële inhoud<br />
en begeleiding, formules <strong>van</strong> alternerend<br />
leren en een betere zichtbaarheid <strong>van</strong><br />
<strong>de</strong> verworven competenties in <strong>de</strong> school en<br />
tij<strong>de</strong>ns <strong>de</strong> loopbaan. Door <strong>de</strong> lange leerplicht<br />
zijn jongeren min<strong>de</strong>r aan het werk.<br />
Persoonlijk ben ik er<strong>van</strong> overtuigd dat we<br />
een aantal jongeren niet voltijds in het on-<br />
INTERVIEW MET ANDRÉ BERGEN<br />
“De schaarste aan talent heeft diverse oorzaken”<br />
Foto: LIEVEN VAN ASSCHE<br />
hebben waar<strong>van</strong> veel mensen niet eens<br />
het bestaan vermoe<strong>de</strong>n.”<br />
Een <strong>van</strong> <strong>de</strong> eerste stappen die KBC<br />
Groep zette, was zichzelf en het bre<strong>de</strong><br />
palet <strong>van</strong> functies dui<strong>de</strong>lijker<br />
voorstellen aan <strong>de</strong> buitenwereld.<br />
Bergen: “We doen dit zowel via krantenadvertenties<br />
als jobbeurzen. Een twee<strong>de</strong><br />
belangrijke maatregel is ervoor zorgen dat<br />
<strong>de</strong> aanwervingprocedure heel soepel en<br />
zo snel mogelijk verloopt. We willen vermij<strong>de</strong>n<br />
dat goe<strong>de</strong> kandidaten tussen het<br />
moment <strong>van</strong> testen, het gesprek en <strong>de</strong> bevestigen<strong>de</strong><br />
brief weggeplukt wor<strong>de</strong>n door<br />
an<strong>de</strong>re instellingen.”<br />
Ook in het buitenland wordt <strong>de</strong> KBC<br />
Groep met <strong>de</strong>zelf<strong>de</strong> problematiek geconfronteerd.<br />
Door veel informatie te geven<br />
aan universiteiten en hogescholen probeert<br />
<strong>de</strong> financiële instelling meer mensen<br />
warm te maken om voor hen te werken.<br />
Een bijkomen<strong>de</strong> problematiek is <strong>de</strong> hoge<br />
rotatie <strong>van</strong> het personeel. “Niet alleen wij<br />
krijgen daarmee te maken, ook an<strong>de</strong>re<br />
bedrijven die actief zijn in Centraal-Europa<br />
of Azië”, zegt André Bergen. “De rotatie<br />
schommelt rond 20 procent. Ons HR-beleid<br />
moet daar rekening mee hou<strong>de</strong>n. We<br />
zoeken niet alleen mensen voor bijkomen<strong>de</strong><br />
vacatures, maar ook om die rota-<br />
BIJLAGE<br />
vrijdag 14 <strong>de</strong>cember 2007<br />
“Wat het on<strong>de</strong>rwijs betreft, moet het<br />
<strong>bedrijf</strong>sleven meer stages met reële inhoud<br />
en begeleiding aanbie<strong>de</strong>n, alsook formules<br />
<strong>van</strong> alternerend leren .”<br />
Jan Smets<br />
Leeftijdspirami<strong>de</strong> <strong>van</strong> <strong>de</strong> Belgische bevolking<br />
(in duizen<strong>de</strong>n personen, naar leeftijdsklasse <strong>van</strong> 5 jaar)<br />
1970<br />
90+ 2000<br />
50 25 0 25 50<br />
80<br />
70<br />
60<br />
50<br />
40<br />
30<br />
20<br />
10<br />
0<br />
0<br />
50 25 0 25 50<br />
<strong>de</strong>rwijs moeten laten tot ze 18 jaar zijn, we<br />
bewijzen ze daar niet altijd een dienst mee.<br />
Er moeten soepelere formules mogelijk zijn<br />
waarbij ze al ge<strong>de</strong>eltelijk werken. Als ze rijper<br />
zijn, kunnen ze dan met een formule<br />
<strong>van</strong> leerrecht opnie<strong>uw</strong> naar het on<strong>de</strong>rwijs<br />
gaan. Voorbeel<strong>de</strong>n <strong>van</strong> good practices<br />
vind je in Scandinavië en Duitsland.”<br />
Ook ou<strong>de</strong>ren werken hier in min<strong>de</strong>re getale.<br />
Volgens Jan Smets heeft dit verschillen<strong>de</strong><br />
oorzaken. “Het heeft soms met arbeidsvoorwaar<strong>de</strong>n<br />
te maken, maar het<br />
schoentje wringt toch ook bij <strong>de</strong> opleiding”,<br />
legt <strong>de</strong> directeur <strong>van</strong> <strong>de</strong> Nationale Bank uit.<br />
“Daarin scoren we zwak. De opleiding voor<br />
ou<strong>de</strong>ren is on<strong>de</strong>rmaats. Het is <strong>de</strong> taak <strong>van</strong><br />
<strong>de</strong> organisaties om ou<strong>de</strong>ren langer op te<br />
lei<strong>de</strong>n en te coachen. Een an<strong>de</strong>re factor<br />
die meespeelt, is natuurlijk <strong>de</strong> kost. Zeker<br />
bij <strong>de</strong> bedien<strong>de</strong>n kost een ou<strong>de</strong>re werknemer<br />
meer dan een pas afgestu<strong>de</strong>er<strong>de</strong>. Cruciaal<br />
zijn ook <strong>de</strong> verschillen<strong>de</strong> vervroeg<strong>de</strong><br />
exitregimes. Gelukkig heeft het generatiepact<br />
dit kunnen terugdringen. De effecten<br />
daar<strong>van</strong> zullen we <strong>de</strong> komen<strong>de</strong> jaren moeten<br />
bekijken.”<br />
DIVERSITEITSBELEID<br />
Vro<strong>uw</strong>en zijn ook nog altijd een kansengroep,<br />
hoewel ze al veel beter opgeleid zijn<br />
dan vroeger. Hoewel vro<strong>uw</strong>en langer actief<br />
blijven, ziet Jan Smets toch twee aandachtspunten.<br />
Een eerste is het combinatiemo<strong>de</strong>l.<br />
Hoe kunnen vro<strong>uw</strong>en én mannen<br />
een evenwicht vin<strong>de</strong>n tussen werk en<br />
privéleven?<br />
Daarin is het beleid al heel inventief ge-<br />
90+<br />
80<br />
70<br />
60<br />
50<br />
40<br />
30<br />
20<br />
10<br />
2030<br />
Mannen Vro<strong>uw</strong>en<br />
0<br />
50 25 0 25 50<br />
TIJD Graphics - Bronnen: Eurostat, NIS<br />
tie op te <strong>van</strong>gen. Dat is een hele uitdaging.”<br />
CV<br />
André Bergen<br />
André Bergen (57) is voorzitter <strong>van</strong><br />
KBC Groep, verantwoor<strong>de</strong>lijk voor <strong>de</strong><br />
globale strategie en prestatie <strong>van</strong> <strong>de</strong><br />
Groep. Hij startte zijn loopbaan bij <strong>de</strong><br />
studiedienst <strong>van</strong> <strong>de</strong> Kredietbank in<br />
1977. Twee jaar later werkte hij in het<br />
Foreign Exchange and Treasury Department<br />
<strong>van</strong> <strong>de</strong> Kredietbank in New<br />
York. Het jaar daarop ging hij aan <strong>de</strong><br />
slag bij <strong>de</strong> Chemical Bank in Brussel op<br />
<strong>de</strong> af<strong>de</strong>ling Foreign Exchange Advisory<br />
Service. In 1982 ging hij aan <strong>de</strong> slag<br />
bij <strong>de</strong> Generale Bank, waar hij in 1993<br />
lid werd <strong>van</strong> het directiecomité. In<br />
2000 werd hij aangesteld als CFO <strong>van</strong><br />
Agfa-Gevaert. Drie jaar later ging hij<br />
terug naar KBC waar hij vice-CEO werd<br />
<strong>van</strong> <strong>de</strong> KBC Groep en CEO <strong>van</strong> KBC<br />
Bank. In 2005 werd hij ge<strong>de</strong>legeerd<br />
bestuur<strong>de</strong>r en vice-CEO <strong>van</strong> <strong>de</strong> KBC<br />
Groep tot hij in 2006 zijn huidige functie<br />
als CEO <strong>van</strong> KBC Groep opnam.<br />
90+<br />
80<br />
70<br />
60<br />
50<br />
40<br />
30<br />
20<br />
10
BIJLAGE<br />
vrijdag 14 vrijdag 2007<br />
Werkgelegenheidsgraad<br />
<strong>van</strong> <strong>de</strong> 55-64-jarigen<br />
Werken<strong>de</strong>n in procenten <strong>van</strong> <strong>de</strong><br />
overeenstemmen<strong>de</strong> bevolking in 2006<br />
Zwe<strong>de</strong>n<br />
Denemarken<br />
V.K.<br />
Finland<br />
Ierland<br />
Portugal<br />
Duitsland<br />
Ne<strong>de</strong>rland<br />
Spanje<br />
Griekenland<br />
Frankrijk<br />
Oostenrijk<br />
Luxemburg<br />
EU-15<br />
Italië<br />
gemid<strong>de</strong>l<strong>de</strong><br />
België<br />
45,3<br />
0 10 20 30 40 50 60 70<br />
TIJD Graphics - Bron: EC (EAK)<br />
weest”, zegt Jan Smets. “We hebben in België<br />
immers het tijdskrediet, het ou<strong>de</strong>rschapsverlof,<br />
enzovoort. Een an<strong>de</strong>r aandachtspunt<br />
is het uitbestedingmo<strong>de</strong>l. Hoe<br />
wordt <strong>de</strong> zorg voor <strong>de</strong> kin<strong>de</strong>ren georganiseerd?<br />
Kunnen we die sociale infrastructuur<br />
nog ver<strong>de</strong>r ontwikkelen? Volgens mij<br />
zitten we daar niet zo slecht in België, maar<br />
het aanbod <strong>van</strong> kin<strong>de</strong>rop<strong>van</strong>g moet nog<br />
beter verspreid en toegankelijker wor<strong>de</strong>n<br />
voor gezinnen met lagere inkomens.”<br />
De allochtonen wor<strong>de</strong>n nog altijd te weinig<br />
ingeschakeld op <strong>de</strong> arbeidsmarkt. Het<br />
verschil in werkgelegenheidsgraad tussen<br />
mensen <strong>van</strong> niet-Europese origine en autochtonen<br />
is zeer groot. “Het is wraakroepend”,<br />
merkt Jan Smets op. “De werkgelegenheidsgraad<br />
voor Belgen ligt tussen 60<br />
en 65 procent, voor <strong>de</strong> allochtonen is dat<br />
maar 35 procent. In geen enkel Europees<br />
land ligt <strong>de</strong> werkgelegenheidsgraad <strong>van</strong> <strong>de</strong><br />
allochtonen zo laag als in België. Bovendien<br />
is het verschil tussen <strong>de</strong> autochtone en allochtone<br />
bevolking abnormaal hoog. Dat<br />
kan absoluut niet. Die problematiek beperkt<br />
zich tro<strong>uw</strong>ens niet alleen tot <strong>de</strong> laaggeschool<strong>de</strong>n.<br />
Daar moeten we iets aan<br />
doen. Het antwoord ligt on<strong>de</strong>r meer in<br />
taalopleidingen, het erkennen <strong>van</strong> <strong>de</strong> opleidingen<br />
uit het land <strong>van</strong> afkomst en <strong>de</strong><br />
ontwikkeling <strong>van</strong> een echt diversiteitsbeleid.”<br />
OPLEIDINGEN VOOR IEDEREEN<br />
Opleiding is <strong>de</strong> <strong>de</strong>r<strong>de</strong> uitdaging voor het<br />
beleid. Volgens <strong>de</strong> Europese Unie moet<br />
12,5 procent <strong>van</strong> <strong>de</strong> volwassen bevolking<br />
tegen 2010 aan opleiding <strong>de</strong>elnemen. “We<br />
zitten daar met onze 7 procent dui<strong>de</strong>lijk<br />
on<strong>de</strong>r”, zegt Jan Smets. “Het EU-15 gemid<strong>de</strong>l<strong>de</strong><br />
is 11 procent. De opleiding in on<strong>de</strong>rnemingen<br />
is <strong>de</strong> voorbije jaren ook achteruitgegaan.<br />
We moeten daar een tandje<br />
bijsteken, want sommige groepen zoals<br />
“Zeker in Vlaan<strong>de</strong>ren ontstaat nu al meer<br />
krapte dan el<strong>de</strong>rs.”<br />
Jan Smets<br />
GEEF TOPTALENT UITDAGINGEN<br />
<strong>Talent</strong>: <strong>de</strong> <strong>toekomst</strong> <strong>van</strong> <strong>uw</strong> <strong>bedrijf</strong><br />
Volgens <strong>de</strong> Franse tenor was <strong>de</strong> ont<strong>de</strong>kking<br />
<strong>van</strong> zijn talent een traag en<br />
gelei<strong>de</strong>lijk proces. Hij begon op tienjarige<br />
leeftijd met muziek- en gitaarlessen.<br />
Toen hij 17 was, trad hij op in cabarets in Parijs<br />
als schrijver, componist en artiest. De<br />
Cubaan Raphaël Ruiz was <strong>de</strong> eerste die hem<br />
wees op zijn potentieel als tenor en hij heeft<br />
Alagna sindsdien begeleid. Alagna waag<strong>de</strong><br />
zijn kans als operazanger, nam <strong>de</strong>el aan<br />
wedstrij<strong>de</strong>n en maakte zijn <strong>de</strong>buut op heel<br />
jonge leeftijd. De Franse tenor werd niet<br />
plots ont<strong>de</strong>kt, zijn carrière bestond eer<strong>de</strong>r<br />
uit een keten <strong>van</strong> logische stappen. Het was<br />
vooral door zelfstudie dat <strong>de</strong> Franse tenor<br />
uitgroei<strong>de</strong> tot een gevier<strong>de</strong> operastem.<br />
Sinds zijn <strong>de</strong>buut groei<strong>de</strong> zijn naam en<br />
faam ongezien. Hij schitter<strong>de</strong> daarbij in Milaan,<br />
Lon<strong>de</strong>n, Wenen, Parijs en New York.<br />
Het lot <strong>van</strong> <strong>de</strong> Koreaanse operastem Sumi<br />
Jo lag al snel vast. Haar moe<strong>de</strong>r was een<br />
“Als we er niet in slagen om meer mensen<br />
actief te maken, zal <strong>de</strong> economische<br />
groei vertragen. Ook <strong>de</strong> economische<br />
groei per hoofd zal min<strong>de</strong>r sterk stijgen:<br />
het welzijn <strong>van</strong> <strong>de</strong> Belgen zal trager<br />
groeien.”<br />
Jan Smets<br />
ou<strong>de</strong>ren en min<strong>de</strong>r opgelei<strong>de</strong>n, hebben<br />
daar te weinig toegang toe. We zitten in<br />
een kennissamenleving, maar <strong>de</strong> houdbaarheid<br />
<strong>van</strong> kennis is korter gewor<strong>de</strong>n.<br />
Levenslang leren is veel meer nodig dan<br />
vroeger. On<strong>de</strong>rwijs blijft <strong>de</strong> hoeksteen. De<br />
<strong>toekomst</strong> <strong>van</strong> jongeren is gehypothekeerd<br />
als ze aan <strong>de</strong> leeftijd <strong>van</strong> 15 jaar niet <strong>de</strong> basisvaardighe<strong>de</strong>n<br />
<strong>van</strong> het on<strong>de</strong>rwijs gekregen<br />
hebben. Ze hebben niet alleen een<br />
min<strong>de</strong>r goe<strong>de</strong> <strong>toekomst</strong> op <strong>de</strong> arbeidsmarkt<br />
maar ze zijn ook min<strong>de</strong>r vatbaar<br />
voor lifelong learning. Dat blijft hun hele leven<br />
lang een probleem. Het is daarom een<br />
grote opgave, nog meer voor het zui<strong>de</strong>n<br />
dan het noor<strong>de</strong>n <strong>van</strong> het land, om het<br />
schoolverlaten af te remmen, het dubbelen<br />
tegen te gaan en alle jongeren aan het<br />
begin <strong>van</strong> het secundair on<strong>de</strong>rwijs een voldoen<strong>de</strong><br />
gemeenschappelijke basis mee te<br />
geven.”<br />
Activering, participatie en opleiding zijn<br />
nodig om ie<strong>de</strong>reen te mobiliseren. “Sommige<br />
bedrijven verkeren nog in <strong>de</strong> illusie<br />
dat ze in <strong>de</strong> <strong>toekomst</strong> sommige groepen<br />
links kunnen laten liggen. Ze zullen <strong>de</strong> luxe<br />
grote fan <strong>van</strong> Maria Callas en instinctief wist<br />
ze dat haar dochter een goe<strong>de</strong> stem had<br />
om emotie over te brengen. Sumi Jo wou<br />
dierenarts wor<strong>de</strong>n, maar haar moe<strong>de</strong>r zette<br />
door. De operaster had naar eigen zeggen<br />
geen gelukkige jeugd. Ie<strong>de</strong>re dag<br />
pianoles volgen, was niet haar lievelingsbezigheid.<br />
Toch is ze blij dat ze muzikante gewor<strong>de</strong>n<br />
is. Sumi Jo stu<strong>de</strong>er<strong>de</strong> in 1983 aan<br />
Santa Cecilia in Rome, samen met Carlo<br />
Bergonzi en Giannella Borrelli. Haar eerste<br />
doorbraak als sopraan kwam er in 1985 als<br />
Gilda in Rigoletto.<br />
TALENT HERKENNEN<br />
Toptalent laat zich on<strong>de</strong>rschei<strong>de</strong>n door<br />
<strong>de</strong>zelf<strong>de</strong> kenmerken, zowel in <strong>de</strong> sport-, <strong>de</strong><br />
muziek- als in <strong>de</strong> <strong>bedrijf</strong>swereld. “Mensen<br />
met toptalent hebben energie en passie<br />
waarmee ze hun talent tot <strong>de</strong> top proberen<br />
te verheffen om zich <strong>van</strong> <strong>de</strong> an<strong>de</strong>ren te on<strong>de</strong>rschei<strong>de</strong>n”,<br />
zegt Marc Timmerman, directeur<br />
<strong>Talent</strong> Management Belgium bij<br />
<strong>Hudson</strong> | De Witte & Morel. “Ze willen op een<br />
domein waardoor ze gepassioneerd zijn,<br />
beter zijn en beter wor<strong>de</strong>n dan zichzelf. Dat<br />
maakt dat ze kunnen uitgroeien tot sterren.”<br />
<strong>Talent</strong> moet wor<strong>de</strong>n ont<strong>de</strong>kt. In <strong>de</strong> <strong>bedrijf</strong>swereld<br />
is <strong>de</strong> meest evi<strong>de</strong>nte persoon<br />
<strong>de</strong> rechtstreekse chef. “We merken echter<br />
dat <strong>de</strong> rechtstreekse lijnverantwoor<strong>de</strong>lijke<br />
vooral <strong>de</strong> technische expertise en <strong>de</strong> prestaties<br />
evalueert, maar niet altijd <strong>de</strong> meest<br />
klare kijk heeft op het potentieel <strong>van</strong> <strong>de</strong><br />
me<strong>de</strong>werker”, stelt Marc Timmerman. “Dat is<br />
ook logisch. De lijnmanager heeft immers<br />
<strong>de</strong> neiging om te focussen op wat voor hem<br />
<strong>de</strong> grootste impact heeft en waarop hij zelf<br />
ook beoor<strong>de</strong>eld wordt. Dat zijn nog altijd <strong>de</strong><br />
technische competenties en <strong>de</strong> prestaties<br />
<strong>van</strong> <strong>de</strong> me<strong>de</strong>werker. Het is ook normaal dat<br />
een mens maar over twee of drie criteria<br />
een oor<strong>de</strong>el velt. Het is moeilijk om talent of<br />
potentieel te isoleren en daar een juist oor<strong>de</strong>el<br />
over te vellen.”<br />
Wat is nu <strong>de</strong> beste manier om talent in te<br />
schatten? “De lijnverantwoor<strong>de</strong>lijke moet<br />
op een zeer pragmatische manier kijken of<br />
iemand iets kan en hoe goed hij dat kan”,<br />
CV<br />
Sumi Jo<br />
Sumi Jo startte haar muzikale studies in<br />
Seoul, waar ze diploma’s in zingen en<br />
piano haal<strong>de</strong>. In 1983 stu<strong>de</strong>er<strong>de</strong> ze aan<br />
Santa Cecilia in Rome, samen met Carlo<br />
Bergonzi en Giannella Borrelli. Haar<br />
eerste doorbraak als sopraan kwam er<br />
in 1985 als Gilda in Rigoletto.<br />
niet meer hebben om ou<strong>de</strong>re mensen<br />
vroeg te laten gaan of een allochtoon niet<br />
aan te werven. Ze zullen alle menselijke<br />
mid<strong>de</strong>len en talenten moeten mobiliseren<br />
indien ze hun activiteiten willen in stand<br />
hou<strong>de</strong>n en ver<strong>de</strong>r groeien.”<br />
NAAR FINS VOORBEELD<br />
Niet alleen het beleid moet inspanningen<br />
doen, er is ook een rol weggelegd voor<br />
het <strong>bedrijf</strong>sleven. De me<strong>de</strong>werking <strong>van</strong> alle<br />
partners is noodzakelijk. De grootste sociaaleconomische<br />
successen en werkprestaties<br />
zijn het gevolg <strong>van</strong> <strong>de</strong><br />
samenbun<strong>de</strong>ling <strong>van</strong> krachten waarbij <strong>de</strong><br />
neuzen in <strong>de</strong>zelf<strong>de</strong> richting staan. Jan<br />
Smets verwijst naar Finland als een mooi<br />
voorbeeld. Begin jaren 90 zat het land immers<br />
in zak en as. “Finland ken<strong>de</strong> een recessie,<br />
on<strong>de</strong>r an<strong>de</strong>re door het uiteenvallen<br />
<strong>van</strong> <strong>de</strong> Sovjet-Unie die een belangrijke afzetmarkt<br />
was. Het land maakte ook een<br />
grote financiële crisis door. Een korte termijnbeleid<br />
behoor<strong>de</strong> niet tot <strong>de</strong> opties. Ze<br />
hebben geïnvesteerd in <strong>de</strong> <strong>toekomst</strong>,<br />
door geld te stoppen in on<strong>de</strong>rwijs, on<strong>de</strong>rzoek<br />
en ontwikkeling en infrastructuur. Hun<br />
legt Marc Timmerman uit. “In <strong>de</strong> dagelijkse<br />
realiteit zal <strong>de</strong> lijnmanager dus nagaan hoe<br />
iemand functioneert in zijn job en <strong>de</strong> technische<br />
kennis, <strong>de</strong> competenties en <strong>de</strong> prestaties<br />
<strong>van</strong> die me<strong>de</strong>werker evalueren. De<br />
meest betro<strong>uw</strong>bare en vali<strong>de</strong> meting <strong>van</strong><br />
talent vind ik een assessment. Het is een<br />
praktische simulatie <strong>van</strong> <strong>de</strong> kennis en kun<strong>de</strong><br />
<strong>van</strong> iemand in een bepaal<strong>de</strong> realiteit.<br />
Daarnaast bevelen we organisaties ook aan<br />
iemand bij wie ze potentieel vermoe<strong>de</strong>n een<br />
project te geven. Tij<strong>de</strong>ns een project is er<br />
een zekere stretch <strong>van</strong> <strong>de</strong> competenties<br />
nodig. Het <strong>bedrijf</strong> kan nagaan of die persoon<br />
dat wel aankan. Het is een goed leermoment<br />
voor die persoon zon<strong>de</strong>r hem of<br />
haar al naar een hoger niveau te moeten<br />
promoveren. De talentvolle me<strong>de</strong>werkers<br />
appreciëren projecten omdat ze kunnen tonen<br />
wat ze in hun mars hebben, voor bedrijven<br />
is het een veilige manier om te kijken<br />
wat <strong>de</strong> me<strong>de</strong>werkers effectief aankunnen<br />
qua complexiteit.”<br />
Marc Timmerman ziet eveneens een gelijkenis<br />
tussen <strong>de</strong> lei<strong>de</strong>rsfiguur in een organisatie,<br />
<strong>de</strong> dirigent <strong>van</strong> een orkest en <strong>de</strong><br />
trainer <strong>van</strong> een sportploeg. “Zij proberen<br />
het talent immers op <strong>de</strong> beste posities in te<br />
zetten”, legt Marc Timmerman uit. “De interactie<br />
<strong>van</strong> talent biedt immers meerwaar<strong>de</strong>,<br />
1+1 is nog altijd 3.<strong>Talent</strong> is positief, maar kan<br />
ook negatief wor<strong>de</strong>n als het verkeerd beheerd<br />
wordt. “Uit on<strong>de</strong>rzoek <strong>van</strong> <strong>Hudson</strong>,<br />
arbeidsmarktbeleid werd ook heel activerend.<br />
En kijk waar ze nu staan. In <strong>de</strong> internationale<br />
klassementen wat <strong>de</strong> competitiviteit<br />
betreft, staan ze heel wat hoger dan<br />
wij. Je ziet dat het mogelijk is.”<br />
Jan Smets gelooft dat het een kwestie<br />
<strong>van</strong> mentaliteit is. Het kantelmoment is<br />
mid<strong>de</strong>n jaren 90 geweest met het Globaal<br />
Plan. Sindsdien is het arbeidsmarktbeleid<br />
actiever gewor<strong>de</strong>n met <strong>de</strong> gelijkschakeling<br />
<strong>van</strong> pensioenen voor <strong>de</strong> vro<strong>uw</strong>en, lastenverlagingen,<br />
acties naar een aantal doelgroepen,<br />
<strong>de</strong> betere samenwerking tussen<br />
bemid<strong>de</strong>lingsdiensten, <strong>de</strong> sluiten<strong>de</strong> aanpak<br />
voor werkzoeken<strong>de</strong>n, het generatiepact,<br />
enzovoort. “Het probleem is dat we<br />
onze achterstand op Europa niet inlopen:<br />
Europa evolueert ook en <strong>de</strong> achterstand<br />
blijft. Dat is moeilijk te begrijpen voor een<br />
land dat quasi een kopie is <strong>van</strong> Europa.”<br />
CV<br />
Jan Smets<br />
Jan Smets is directeur <strong>van</strong> <strong>de</strong> Nationale<br />
Bank <strong>van</strong> België en on<strong>de</strong>rvoorzitter<br />
<strong>van</strong> <strong>de</strong> Hoge Raad voor <strong>de</strong> Werkgelegenheid.<br />
Hij startte zijn loopbaan in<br />
1973 als stagiair bij <strong>de</strong> dienst Voorlichting<br />
<strong>van</strong> <strong>de</strong> Nationale Bank <strong>van</strong> België.<br />
Hij werkte als economist en adviseur bij<br />
het <strong>de</strong>partement Studiën en was ge<strong>de</strong>tacheerd<br />
bij het kabinet <strong>van</strong> <strong>de</strong> toenmalige<br />
eerste ministers Wilfried Martens<br />
en Jean-Luc Dehaene. Sinds 1999<br />
is hij directeur <strong>van</strong> <strong>de</strong> Nationale Bank.<br />
<strong>Talent</strong> moet ont<strong>de</strong>kt én on<strong>de</strong>rsteund wor<strong>de</strong>n<br />
De Franse tenor Roberto<br />
Alagna ont<strong>de</strong>kte gelei<strong>de</strong>lijk<br />
aan zijn talent. De Cubaan<br />
Raphaël Ruiz wees hem voor<br />
het eerst op zijn potentieel.<br />
Het talent <strong>van</strong> <strong>de</strong> Koreaanse<br />
sopraan Sumi Jo werd snel<br />
ont<strong>de</strong>kt door haar moe<strong>de</strong>r.<br />
“Ook in <strong>de</strong> <strong>bedrijf</strong>swereld<br />
moet talent op <strong>de</strong> juiste<br />
manier ont<strong>de</strong>kt en<br />
on<strong>de</strong>rsteund wor<strong>de</strong>n”, zegt<br />
Marc Timmerman, directeur<br />
<strong>Talent</strong> Management Belgium<br />
bij <strong>Hudson</strong> De Witte & Morel.<br />
Foto: Gamma<br />
Foto: Gamma<br />
CV<br />
Roberto Alagna<br />
Op tienjarige leeftijd startte Roberto<br />
Alagna zijn eerste muzieklessen aan<br />
het conservatorium in Le Raincy, terwijl<br />
hij ook gitaarlessen kreeg. Op zeventienjarige<br />
leeftijd, trad hij op in cabarets<br />
in Parijs als schrijver, componist en artiest.<br />
Hij combineer<strong>de</strong> dat met studies<br />
lichte muziek en opera met <strong>de</strong> Cubaanse<br />
meester Raphaël Ruiz. In 1987<br />
schreef hij zich in aan <strong>de</strong> Opera School<br />
in Parijs waar hij Simone Féjard ontmoette<br />
en met wie hij nog altijd samenwerkt.<br />
Sinds zijn <strong>de</strong>buut schitter<strong>de</strong> hij in<br />
Milaan, Lon<strong>de</strong>n, Wenen, Parijs en New<br />
York.<br />
maar ook <strong>van</strong> an<strong>de</strong>re organisaties hebben<br />
we gemerkt dat <strong>de</strong> belangrijkste valkuil <strong>van</strong><br />
gepassioneer<strong>de</strong> toptalenten is dat ze superarrogant<br />
wor<strong>de</strong>n. Door <strong>de</strong> groep wor<strong>de</strong>n<br />
ze meestal niet als een positief element bescho<strong>uw</strong>d,<br />
waardoor ze ook kracht missen.<br />
Als <strong>de</strong> omgeving <strong>de</strong> talenten als arrogant<br />
en egoïstisch ziet, haalt dit ook hun eigen<br />
prestaties naar bene<strong>de</strong>n.”<br />
Bron: Mati Hendrikx en Eric Adams (Vacature)<br />
7
François, Senior Consultant Rekrutering & Selectie<br />
Getalenteer<strong>de</strong> mensen komen niet<br />
uit <strong>de</strong> zeven<strong>de</strong> hemel vallen.<br />
U moet ze zien aan te trekken,<br />
zien te selecteren. U moet ze<br />
bovendien ook weten te<br />
ontwikkelen, motiveren en behou<strong>de</strong>n.<br />
Wat ze met elkaar gemeen hebben,<br />
is een onmiskenbare H-factor.<br />
Vind die en u hebt <strong>de</strong> sleutel tot sterke<br />
prestaties. Wij kunnen u daarbij helpen.<br />
Met <strong>de</strong> H <strong>van</strong> human potential.<br />
Met <strong>de</strong> H <strong>van</strong> <strong>Hudson</strong>.<br />
Belgisch marktlei<strong>de</strong>r in:<br />
Rekrutering & Selectie, Management Development,<br />
Competentiemanagement, Assessment &<br />
Development centers, Compensation & Benefits,<br />
Organisatieontwikkeling, Functieclassificatie,<br />
Career Guidance, Interim Management.<br />
www.belgie.hudson.com<br />
Antwerpen | Brussel | Gent | Kortrijk | Hasselt | Louvain-La-Neuve | Luxemburg | Amsterdam