nummer - Lbc Nvk - ACV

More documents

Recommendations

Info

Het was opvallend hoe drastisch en vooral hoe snel Europa in de jaren negentig eensgezind reageerde op de gekke koeienziekte. Hoewel de gevallen van BSE zich bijna uitsluitend in Groot- Brittannië voordeden, werden er meteen paneuropese maatregelen afgesproken. Dit staat in schril contrast met de daadkracht die Europa aan de dag legt in de strijd tegen sociale dumping. Met sociale dumping bedoelen we de grensoverschrijdende arbeid tegen lagere loon- en arbeidsvoorwaarden en/of de niet-betaling van sociale bijdragen. Het feit dat werknemers in een ander land van Europa gaan werken, noemen we detachering. Sociale dumping zorgt voor oneerlijke concurrentie op de arbeidsmarkt. Het niet-betalen van sociale bijdragen tast onze sociale welvaartstaat aan. Sociale dumping tast onze welvaart aan. Het is dus normaal dat de West-Europese vakbonden zich verweren om hun sociaal model te vrijwaren. Maar blijkbaar staan de landen alleen in deze strijd. Europa is veel minder eensgezind wanneer het gaat over de vrijwaring van sociale rechten. Laat staan dat Europa een gecoördineerde controle op sociale dumpingpraktijken zou organiseren. De Europese beleidsmakers hebben geen duidelijke visie op het sociale model dat ze willen. De Europese Unie is vooral een economisch project, en sociale rechten dreigen hieraan ondergeschikt te worden. De Europese Unie is in de eerste plaats gebouwd op de regel van het vrij verkeer en de vrijheid van vestiging. Het vrije verkeer van werknemers leidt volgens de Europese Commissie niet tot verdringing op de arbeidsmarkt, omdat Europa tegelijkertijd de regel van de gelijkberechtiging propageert. Daarom moeten het vrije verkeer van goederen en diensten en de detachering van werknemers die daarmee verband houdt, zo weinig mogelijk belemmerd worden. Jazeker, de Europese Unie heeft enkele spelregels uitgewerkt. De zogenaamde detacheringsrichtlijn legt aan elke lidstaat de verplichting op om de dwingende minimumregels vast te leggen die gelden voor buitenlandse werknemers. België heeft deze richtlijn omgezet door een wet die verplicht om alle sectorale loon- en arbeidsvoorwaarden toe te passen op buitenlandse werknemers die hier arbeidsprestaties komen leveren. De enige voorwaarde is dat het
moet gaan over loon- en arbeidsvoorwaarden die vastliggen in algemeen verbindend verklaarde cao’s. Bij het tot stand komen van deze richtlijn, twintig jaar geleden, was de Europese context totaal anders. Het ging toen over de opbouw en uitbreiding van de Europese Unie. De harmoniseringsgedachte was nog levendig. De dwingende minima werden beschouwd als de essentie die elke lidstaat nog zelf moest regelen. De rest zou overgedragen worden aan de Europese regelgever. De Europese context en bijgevolg de draagwijdte van deze richtlijn is nu totaal anders. De detacheringsrichtlijn is een instrument geworden in de strijd tegen sociale dumping. De richtlijn bepaalt de grens tussen het vrij verkeer en de bescherming van gedetacheerde werknemers. De Zweedse overheid en vakbonden mochten dit pijnlijk ervaren in de zogenaamde Lavalzaak. In het Zweeds sociaal model neemt het collectief overleg tussen werkgevers en vakbonden een prominente plaats in. De Zweden vonden het dus niet nodig om veel zorgvuldigheid aan de dag te leggen bij de omzetting van de detacheringsrichtlijn. De autonomie en het zelfregulerend karakter van het Zweeds sociaal overleg zou de beste waarborg bieden tegen sociale dumping. Helaas was het Europese Hof van Justitie het daar niet mee eens. Het Hof stelde dat een lidstaat arbeidsvoorwaarden kan opleggen aan gedetacheerde werknemers, op voorwaarde dat die vastliggen in wettelijke of reglementaire bepalingen van openbare orde of in algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten. Zweden had dit niet gedaan voor wat de minimumlonen betreft. De loonvorming in Zweden behoort tot de vrijheid van de sociale partners via lokale cao’s afgesloten tussen werkgever en vakbonden. Dit systeem werkte perfect in de context van het Zweeds overlegmodel dat gekenmerkt wordt door een hoge organisatiegraad, zowel bij werkgevers als bij vakbonden. Het Europees Hof van Justitie stelde dat de Zweedse vakbond het minimumloon niet kon afdwingen ten aanzien van een buitenlandse werkgever. Enkel minimumlonen die vastgelegd worden in algemeen bindend verklaarde cao’s zijn afdwingbaar. Het Europees Hof van Justitie hanteert dus een zeer strikte interpretatie van de detacheringsrichtlijn. De minimale bescherming ten aanzien van werknemers, zoals die voortspruit uit de omzetting van de richtlijn, geeft meteen ook de maximale grens aan die gesteld kan worden aan het vrij verkeer. Met andere woorden, een bescherming die verder gaat dan de minimumnormen volgens de detacheringsrichtlijn, wordt beschouwd als afscherming van de vrije markt. Meer zelfs, de Zweedse vakbond kon het geldende minimumloon dus ook niet afdwingen door een collectieve actie. In een andere zaak, de Rüffert- case, heeft het Europese Hof duidelijk gemaakt dat de regels die gelden ten aanzien van buitenlandse werknemers aan voorwaarden moeten voldoen. De loon- en arbeidsvoorwaarden die verplicht opgelegd worden aan buitenlandse werknemers die op het grondgebied van een andere lidstaat komen werken, moeten aan een aantal voorwaarden voldoen: - De norm moet voldoende duidelijk en specifiek zijn. Deze duidelijkheid kan blijken uit de wet, een reglement of een algemeen bindend verklaarde cao. - De norm moet voldoen aan een dwingende reden van algemeen belang. - De norm die het gastland oplegt mag niet al in het land van herkomst opgelegd zijn. - De norm kan beoordeeld worden in functie van het beoogde doel (sociale bescherming), en de nationale rechter kan toetsen of de norm noodzakelijk en evenredig (proportioneel) is om dat doel te bereiken. Een recente illustratie van deze principes vinden we in de zaak die de Europese Commissie ingesteld heeft tegen het Groothertogdom Luxemburg. De Commissie is van oordeel dat de manier waarop het Groothertogdom de detacheringsrichtlijn omgezet heeft, veel te vergaand is. In het bijzonder waar Luxemburg gezegd heeft dat de volledige regelgeving in verband met arbeid en tewerkstelling behoort tot de openbare orde en bijgevolg dwingend toegepast moeten worden op elke buitenlandse werknemer. Deze omzetting is niet specifiek genoeg, zo stelt de Commissie. Een buitenlandse werkgever kan immers niet weten welke Luxemburgse loon- en arbeidsvoorwaarden hij moet res- pecteren. De norm die een lidstaat oplegt aan buitenlandse werknemers, moet voldoende concreet en controleerbaar zijn. Het Luxemburgs sociaal model komt natuurlijk al dichter bij het Belgische. België heeft, zoals gezegd, de detacheringsrichtlijn omgezet door alle loon- en arbeidsvoorwaarden voortspruitend uit algemeen bindend verklaarde cao’s verplicht te maken voor buitenlandse werknemers die in ons land komen werken. In het licht van de Europese rechtspraak kan men zich afvragen of deze omzetting voldoet aan de voorwaarde van algemeen belang. Maar meer nog dan maatregelen ter bescherming tegen sociale dumping op onze arbeidsmarkt, stelt zich het probleem van de controle. En die is volstrekt ontoereikend. Zo weten we onvoldoende welke buitenlandse werknemers op ons grondgebied werken. En dit ondanks de verplichte aanmelding. Sinds 1 april 2007 moeten alle buitenlandse werknemers én zelfstandigen verplicht elektronisch aangemeld worden (Limosa verklaring). Het systeem vertoont nog veel gaten. En zelfs diegenen waarvan we weten dat ze hier werken, kunnen we onvoldoende controleren. Je kunt nu eenmaal geen inspectiediensten permanent op pad sturen. Inbreuken in verband met loonclassificatie, arbeidsduur en allerhande kostenregelingen (transport, woning,…) zijn zeer moeilijk te ontdekken. Daarom hadden de vakbonden in 2006 de hoofdelijke aansprakelijkheid van de opdrachtgever geëist. De opdrachtgever zou hoofdelijk aansprakelijk zijn voor de naleving van de loon- en arbeidsvoorwaarden ten aanzien van ter beschikking gestelde buitenlandse arbeidskrachten. De vakbonden waren bereid de openstelling van de grenzen voor Oost Europese werknemers te aanvaarden, op voorwaarde dat er een sluitende controle zou zijn. De maatregel werd ingeschreven in de wet (KB 24 april 2006) maar werd tot op vandaag nog steeds niet uitgevoerd. De werkgevers willen er niet van weten en vinden hiervoor een bondgenoot bij bepaalde politieke partijen die er in slagen het dossier nu al maandenlang te blokkeren. De lankmoedigheid die Europa aan de dag legt moeten we helaas ook op binnenlands vlak vaststellen.
Page 3 and 4: Dit septembernummer zal bij de leze
Page 5 and 6: van die minder goede paritaire comi
Page 7 and 8: sche vakbond Garteks: “Drie leden
Page 9 and 10: Een voltijdse werknemer die een opl
Page 11 and 12: Iedereen heeft wel eens een mindere
Page 13 and 14: Deze verhoging van de belastingvrij
Page 15 and 16: Surfend doorheen de internationale
Page 17 and 18: Als bepaalde voordelen wel of niet
Page 19 and 20: je graduaatsdiploma boekhouden beha
Page 21 and 22: - Surf naar www.klimaatwijken.be vo
Page 23: en de nieuwe deeltijdse uurregeling
Page 27 and 28: Komt er in de wereld een Global Gov
Page 29 and 30: De mogelijkheid voor het uitbouwen
Page 31: Voor geletterde mensen als u en ik

nummer - Lbc Nvk - ACV

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?