nummer - Lbc Nvk - ACV

De verplaatsingsvergoedingen
van een handelsvertegenwoordiger
werden altijd netjes betaald
op basis van een kilometervergoeding.
Op een bepaalde dag weigert
de werkgever die vergoeding
nog te indexeren – wat in het verleden
altijd gebeurde – en bovendien
past hij kostenafrekening
van de werknemer aan, zodat de
indruk wordt gewekt dat die niet
helemaal meer betrouwbaar is.
De werknemer van zijn kant is
“ongehoorzaam” en neemt het
deel van de kostenvergoeding dat
hij niet kreeg dan maar zelf. Hij
weigert het terug in de kassa te
leggen. Daarop wordt hij ontslagen
wegens dringende reden.
Het arbeidshof te Brussels oordeelde
op 13 juni 2006 dat het in
dit geval niet om een dringende
reden ging. De weigering van een
werknemer om gevolg te geven
aan een geoorloofd bevel
van zijn werkgever, kan een
dringende reden vormen,
maar in dit geval werd de
fout van de werknemer “verschoond”,
omdat hij reageerde
om een machtsmisbruik
van zijn werkgever.
Een winkelbedrijf probeert
aan klantenbinding te doen
door bij elke aankoop punten
toe te kennen. Als voldoende
punten gespaard worden,
kunnen ze omgezet worden
in een korting. Niet alle klanten
verzamelen die punten
en een werknemer “recupe-
reerde” voor zichzelf dan maar
de punten die door de klanten
achteloos werden achtergelaten.
Voor de werkgever was dat echter
onaanvaardbaar en er volgde een
ontslag wegens dringende reden.
Het geschil leidde tot een procedure
tot bij het hof van cassatie.
Dat besliste op 26 juni 2006 dat er
wel degelijk een dringende reden
in het spel was. De werknemer
pleegde weliswaar geen diefstal en
overtrad geen enkele reglementaire
bepaling, maar hij beging wel
degelijk een gedragsfout die een
normaal voorzichtig en bedachtzaam
werknemer niet zou begaan.
Ook zo’n gedragsfout kan een
dringende reden zijn.
Bij deze uitspraak hoort toch
wel een opmerking. Ongetwijfeld
kunnen “gedragsfouten” een
dringende reden uitmaken, maar
daarbij mag niet uit het oog worden
verloren dat het om een ernstige
tekortkoming moet gaan die
van aard is om elke professionele
samenwerking onmiddellijk en
definitief onmogelijk te maken.
Een werknemer sluit een contract
voor deeltijdse arbeid als verpleger
in een ziekenhuis. Korte tijd
nadien sluit hij een tweede deeltijds
contract met hetzelfde ziekenhuis.
Beide contracten samen
vormen een voltijdse tewerkstelling.
Elk contract bepaalt heel
nadrukkelijk dat de werknemer
geen enkele andere activiteit mag
uitoefenen zonder de toestemming
van de werkgever vooraf.
Dat geldt ook voor activiteiten die
helemaal niet concurrentieel zijn
en zelfs voor niet-betaalde arbeid.
Toch begint de werknemer ook
nog elders te werken. De werkgever
komt dat te weten en ontslaat
de werknemer wegens dringende
reden.
Het arbeidshof veegde die dringende
reden op 29 januari 2008
van de tafel. Een absoluut verbod
tot het uitoefenen van een andere
activiteit botst met het decreet
d’Allarde van 1791, de Belgische
grondwet, met de fundamentele
rechten en vrijheden en ook nog
met de Arbeidsovereenkomstenwet.
De werkgever en de werknemer
kunnen afspraken maken
over de beperking van andere activiteiten
buiten de arbeidsovereenkomst,
maar die beperkingen
moeten gerechtvaardigd zijn en
geenszins absoluut. Wanneer de
werkgever een einde stelt aan een
van de twee deeltijdse contracten,
zou de werknemer in de onmogelijkheid
verkeren nog een andere
arbeidsovereenkomst aan te gaan.
Die beperking gaat dan ook veel
te ver.
Een werkneemster werkt als vertegenwoordigster,
maar het wordt
haar soms te veel en ze wordt ziek,
kapot van de stress. De – soms
handtastelijke – rol van haar baas
speelt daar zeker ook in mee. De
werkneemster woont samen
met een vriend die een eigen
meubelzaak heeft. Af en toe
steekt de werkneemster in
die winkel wel eens een handje
toe; ook tijdens haar ziekteverlof.
De werkgever achterhaalt die
feiten – hij laat ze zelfs door
een deurwaarder vaststellen
– en ontslaat de werkneemster
om dringende reden.
Het arbeidshof te Antwerpen
fluit de werkgever op 17
maart terug. Het loutere feit
dat de werkneemster hielp
in de zaak van haar vriend,
bewijst niet dat haar ziekte
geveinsd was. De aard van de
ziekte maakt dat ze wel degelijk
arbeidsongeschikt kon
zijn voor het werk bij haar
werkgever, maar dat ze wel
goed in staat was om andere
activiteiten uit te voeren.