Postgraduaat Coachen van ontwikkelingsprocessen ... - KHLim

Postgraduaat
Coachen van ontwikkelingsprocessen
Studiegids 2013-2014

Inhoudsopgave
1. Doelgroep 3
2. Doel/opzet 3
3. Beoogde competenties van de coach 4
4. Vereiste voorkennis 5
5. Opleidingsonderdelen 5
6. Organisatie en achterliggende opleidingsvisie 7
7. Opvolging, feedback en evaluatie 11
8. Kwaliteitszorg 13
9. Vrijstellingen en spreiding van de opleiding 14
10. Administratieve en andere gegevens 15
11. Literatuur over coaching 16
2

1. Doelgroep
Inwerkers van nieuwelingen (o.a. mentoren)
Coaches van collega's
Leidinggevenden met een coachingsopdracht
Middenkaders (bijv. zorgverantwoordelijken, coördinatoren,...)
Externe begeleiders, supervisoren, consultants
2. Doel/opzet
Coaching is “in”, althans in het bedrijfsleven. Maar ook in social profit organisaties en
onderwijs hebben of krijgen medewerkers van de organisatie steeds vaker een functie of rol
waarbij het coachen van collega's een essentieel onderdeel van de taak is.
Coaching is het ondersteunen van ontwikkeling. Onder ontwikkeling verstaan we het proces
van voortdurend antwoorden construeren op de kansen en de moeilijkheden die in een situatie
vervat liggen.
Dit veronderstelt o.m. kijken naar het eigen functioneren, besef ontwikkelen van wat er
allemaal meespeelt in een situatie, het leren zien van andere perspectieven, het ontwikkelen
van nieuwe of versterken van reeds aanwezige vaardigheden of attitudes….
Een coach spreekt in een vertrouwelijke context én op een gestructureerde wijze met de
coachee over diens werksituatie. Centraal in de gesprekken staan niet zozeer de problemen
of de zoektocht naar wie of wat de problemen veroorzaakt. Wel wordt er gefocust op de
kwaliteiten van de coachee , op wat er wél werkt, op wat het doel is en wat kleine stappen
kunnen zijn om daar te geraken. Op deze wijze wordt energie vrijgemaakt om in de eigen
werksituatie opnieuw speler of spelbepaler te worden in plaats van speelbal. De blik van de
coach is dus oplossingsgericht en toekomstgericht. Een coach is m.a.w. meer bezig met de
nog niet ontdekte kansen dan met het probleem.
3

3. Beoogde competenties van de coach
3.1 Duale afstemming
De coach realiseert duale afstemming in het gesprek met de coachee. Dit betekent: de coach
heeft besef van eigen voelen, denken, willen en handelen in het gesprek én heeft besef van
het voelen, denken, willen en handelen van de coachee.
Besef van eigen voelen, denken, willen en handelen leidt tot een hoge mate van
‘aanwezigheid” van de coach in het gesprek. Besef van het voelen, denken, willen en
handelen van de coachee verwijst naar empathie en acceptatie van de kant van de coach.
De beweging die de coach maakt in het gesprek is volgend sturen en sturend volgen.
3.2 Doelgerichtheid
De coach werkt in de hand dat reliëf wordt aangebracht in het verhaal van de coachee vanuit
de vraag: waar is verbetering en/of groei aangewezen. Het aangewezen zijn van groei of
verbetering verwijst naar morele standpunten. De focus in het gesprek kan zich situeren op
het niveau van de concrete probleemsituatie of op het niveau van de ontwikkelingstaak waar
deze pupil mee geconfronteerd wordt. De coach bewaakt de aangebrachte focus. Dit betekent
dat de coach deze focus vasthoudt en tegelijkertijd het verschuiven van de focus als gevolg
van de reflectie volgt.
3.3 Stimuleren van besef en onderzoek
De coach stimuleert het ontwikkelen van besef bij de coachee op het vlak van handelen,
denken, voelen en willen, en op het vlak van de respectievelijke lagen in het ui-model van
Dilts en Bateson (omgeving-gedrag-vaardigheden-overtuigingen- identiteit- bezieling). De
coach stimuleert de pupil om vanuit verschillende gezichtspunten naar de situatie te kijken.
3.4 Hanteren van de complexiteit en veelkantigheid van de
situatie
Deze competentie houdt in dat een coach goed kan kijken naar de
context : Hoe wordt coaching opgevat binnen mijn organisatie? Welke
betekenis krijgt/heeft het in het team? Welke plek kan het daar krijgen? Hoeveel ruimte krijg ik
als coach,...? Ze vereist ook dat een coach goed kan kijken naar zijn/haar opdracht:
Wat hoort wezenlijk bij de taak van coachen wat niet?
Wat kan ik wel en wat kan ik niet doen binnen de mij toegemeten ruimte,… ?
4

4. Vereiste voorkennis
Er is geen specifieke voorkennis vereist om aan de opleiding te beginnen (basismodule).
Van deelnemers wordt wel verwacht dat ze in de mogelijkheid zijn om in de werkcontext
volwassenen te coachen.
5. Opleidingsonderdelen
Het programma omvat 4 opleidingsonderdelen:
Een basismodule: de coach in relatie tot de taak
Een verdiepingsmodule: de coach in relatie tot zichzelf
Een intervisietraject
Een keuzemodule
Opleidingsonderdeel 1 (basismodule): de coach in relatie tot de taak
10 sessies/ 6 studiepunten
In dit opleidingsonderdeel komen gedurende 10 sessies basisinzichten en basisvaardigheden
van coachen aan bod. Vertrekpunt is dus de taak van de coach.
Thema's die daarbij o.a. behandeld worden :
o opbouw van een coachingsgesprek
o vaardigheden van een coach zoals:
o duale afstemming realiseren tussen coach en coachee
o doelgerichtheid installeren en onderhouden in het gesprek
o stimuleren van de coachee tot verder onderzoek en besef van de totale
situatie
Opleidingsonderdeel 2 (verdiepingsmodule) : de coach in relatie tot
zichzelf (én de weerslag daarvan op zijn taak)
15 sessies/ 8 studiepunten
In het tweede opleidingsonderdeel wordt ingezoomd op de persoon van de coach. Coaching
confronteert de coach immers ook altijd met eigen gevoelens, conflicten, kwaliteiten, irritaties
en uitdagingen.
5

Wie goed wil coachen dient dat instrument (de eigen persoon) dan ook goed in beeld te
hebben zodat hij/zij het beter kan hanteren.
Vertrekpunt van dit opleidingsonderdeel is dus de persoon van de coach. Tegelijkertijd
wordt verder geïnvesteerd in trainen van de basisvaardigheden én het verbreden, verdiepen
daarvan (bijv. meer in de richting van kernreflectie).
Dit betekent dat we in dit opleidingsonderdeel bezig zijn met :
o eigen ervaringen analyseren en van daaruit leerpunten opnemen;
o bewust worden van basispatronen in eigen optreden, sterke en
zwakke plekken als begeleider van lerende collega’s
o het voorgaande toetsen aan gepaste referentiekaders uit de opleiding
o bewustworden van eigen mentale modellen (overtuigingen,
identiteit, spiritualiteit (cfr. Bateson & Dilts)
Opleidingsonderdeel 3: een intervisietraject
3 sessies/ 4 studiepunten
Samenkomst in groepen van 3 à 5 deelnemers waarbij werkervaring
systematisch wordt besproken. Het intervisietraject wordt tijdens de
contactdagen sterk aangestuurd maar zelfstandig uitgevoerd en mikt op de integratie van
inzichten, vaardigheden en beleving.Deze sessies worden ook benut als oefen- en
experimenteerruimte in het coachen van elkaar.
Opleidingsonderdeel 4: keuzemodule
2 sessies (min.)/ 2 studiepunten
Elke deelnemer volgt in de loop van de opleiding elders nog een vormingsaanbod van
minimum 2 halve dagen dat ondersteunend is voor het werk van een coach. De relevantie van
dat aanbod wordt vooraf met de begeleiders besproken.
6

6. Organisatie en achterliggende opleidingsvisie
6.1 Achterliggende opleidingsvisie
In dit postgraduaat wordt gewerkt vanuit de idee dat leren en levend leren iets zeer
organisch is. Geïnspireerd door de ideëen die Ruth Cohn hierrond ontwikkelde in haar
‘Themagecentreerde Interactie’ wordt in deze opleiding dan ook niet alleen expliciet aandacht
besteed aan de taak van de coach, maar ook aan de persoon van elke cursist, de interacties
binnen de groep en de context waarin de hele opleiding zich afspeelt. Naast aandacht voor de
inhoud, dus ook aandacht voor de processen.
Dergelijke aanpak heeft o.m. tot gevolg dat opleidingsonderdelen wel in aparte modules
worden aangeboden, maar ook telkens met mekaar worden verbonden.
We streven dus naar een organische samenhang, zowel binnen de diverse
opleidingsonderdelen als voor wat het postgraduaat in zijn geheel betreft.
Om gedragsverandering in de eigen reële context te stimuleren wordt aanzienlijk ruimte
gemaakt voor het bewerken van vragen van cursisten en wordt veelvuldig gebruik gemaakt
van casusmateriaal dat cursisten zelf aanbrengen. Daarnaast wordt gerichte druk uitgeoefend
om aan de slag te gaan met het geleerde in de eigen context door systematisch ‘huiswerk’ te
geven en te bespreken en door de opdracht een veranderingstraject te realiseren.
Dit opleidingsmodel gaat er ook van uit dat cursisten leren van mekaar. Daarom wordt er in de
opleiding veel gewerkt met interactieve werkvormen.
Vermits deze opleiding wil doorwerken tot op het niveau van gedragsverandering is
verwerkingstijd essentieel. Daartoe wordt er ruimte gecreëerd binnen de sessies en buiten de
sessies (via huiswerk).
Diepgaande verwerking wordt ook in de hand gewerkt door de opleiding te spreiden in de tijd.
Last but not least : het is onze ambitie dat de cursisten niet alleen leren van wat er gezegd
wordt, maar ook van hoe er gewerkt wordt binnen de opleiding. De begeleiders willen dus
model staan voor gedrag dat ze van coaches verwachten t.o.v. hun coachees.
6.2 Organisatie en werkwijze
De structuur van de opleiding beoogt bovenstaande opleidingsidee maximaal te
ondersteunen.
De 10 sessies van ‘opleidingsonderdeel 1’ zijn gebundeld in vijf vormingsdagen met telkens
ongeveer een maand tussentijd voor verwerking in de eigen werkcontext. In deze
vormingsdagen wordt zeer nadrukkelijk gewerkt met actieve en interactieve werkvormen. De
ervaring van de deelnemers als coach én als coachee is belangrijk leermateriaal.
7

Na elke vormingsdag krijgen de deelnemers een opdracht, een uitnodiging om met het
geleerde aan de slag te gaan in de eigen praktijk. De ervaringen met dit ‘huiswerk’ worden in
de volgende vormingsdag gedeeld.
‘Opleidingsonderdeel 2’ is gebundeld in drie tweedaagsen in residentieel verband. Dat helpt
om goed gefocust een thema aan te snijden en uit te diepen, maar ook om de processen,
waarvan boven sprake, hun werk te laten doen.
Ook hier krijgen de cursisten na elke vormingstweedaagse een opdracht om met het geleerde
aan de slag te gaan. In de laatste tweedaagse wordt bovendien ruimte gemaakt voor evaluatie
en vooruitblik.
Het intervisietraject (opleidingsonderdeel 3) zorgt voor verwerking en integratie doorheen het
tweede deel van de opleiding. Op de eerste tweedaagse worden intervisiegroepen gevormd
van 3 tot 5 personen, zorgvuldig samengesteld aan de hand van een aantal criteria . Het
proces tijdens de intervisiesessies wordt aangestuurd en opgevolgd in de contactsessies van
opleidingsonderdeel 2.
‘Opleidingsonderdeel 4‘ (keuzetraject) is een verbreding van de opleiding in functie van het
persoonlijke ontwikkelingstraject van iedere deelnemer en wordt elders gevolgd. Keuze en
plaaning daarvan gebeuren in overleg met de begeleiders.
5.3 Concrete organisatie postgraduaat cyclus 2013-2014
Opleidingsonderdeel 1 : De coach in relatie tot de taak
Vijf vormingsdagen/10 sessies (telkens van 9u30-16u30)
Reeks 5 :
24 september 2013
22 oktober 2013
19 november 2013
10 december 2013
7 januari 2014
o
Begeleiding : Monique D'hertefelt & Jacky Ieven
o Locatie:
Campus Diepenbeek
Onderzoekscentrum KHLim
Wetenschapspark 21
3590 Diepenbeek
011/30 04 70
8

Opleidingsonderdeel 2 : De coach in relatie tot zichzelf
Reeks 3 :
3 tweedaagsen in residentieel verband:
maandag 20 januari 2014 (9u30) tot en met dinsdag 21 januari
2014 (16u30)
maandag 10 maart 2014 (9u30) tot en met dinsdag 11 maart 2014
(16u30)
maandag 19 mei 2014 (9u30) tot en met dinsdag 2à mei 2014
(16u30)
o Begeleiding : Monique D'hertefelt & Jacky Ieven
o Locatie:
Kasteel Mariagaarde
Kasteelstraat 10
3840 Hoepertingen
Tel 012/74 11 31
www.kasteel-mariagaarde.be
Opleidingsonderdeel 3 : Het intervisietraject
De intervisiebijeenkomsten zijn sessies van 3 uur, waarvan locatie en tijdstip in overleg tussen
de deelnemers van de intervisiegroep worden vastgelegd.
Opleidingsonderdeel 4 : Keuzemodule
De keuzemodule wordt door de deelnemers zelf vastgelegd.
9

7. Opvolging, feedback en evaluatie
7.1 Tijdens de opleiding
Er wordt gedurende de ganse opleiding en op verschillende manieren
aandacht besteed aan opvolging, feedback en evaluatie.
Om te beginnen krijgen de cursisten tijdens de sessies geregeld feedback op hun rapportage
over het ‘huiswerk’, hun individueel functioneren en het functioneren van de groep. Deze
feedback komt zowel van collega-cursisten als van de begeleiders.
7.2 Op het einde van de opleiding
Gezien de aard van de competenties die we beogen en gezien de opleidingsvisie waar we
voor kiezen, werken we met een geïntegreerde evaluatieopdracht. De cursisten dienen een
verbetertraject in hun praktijk te ontwikkelen gebaseerd op de principes van actie-onderzoek:
vrije keuze van een vertrekpunt
analyse van het vertrekpunt
systematisch formuleren en toetsen van hypothesen
integratie van relevante gegevens uit de literatuur
rapportering van het traject en de resultaten ervan. Deze rapportering bevat o.m. een
video-opname van een aaneensluitend coachingsgesprek van 30’.
Het realiseren van dit verbetertraject wordt aangestuurd tijdens de contact-
momenten van het tweede opleidingsonderdeel en opgevolgd tijdens de intervisiemomenten.
De beoordeling van dit werk gebeurt in het licht van de respectievelijke opleidingsonderdelen:
De coach in relatie tot de taak
De competenties die hier centraal staan zijn:
o Duale afstemming
o Doelgerichtheid
o Stimuleren van besef en onderzoek
o Hanteren van de complexiteit en veelkantigheid van de situatie
Zoals boven aangehaald krijgen de cursisen de opdracht om een video-opname te maken
van een aaneensluitend coachingsgesprek van 30’. Het doel van het gesprek is het leren
van de coachee te stimuleren. Als men in deze eerste opname reeds kan aantonen dat men
het leerproces van de coachee kan stimuleren, is men geslaagd voor dit opleidingsonderdeel.
10

Als deze eerste opname niet voldeed, krijgen de cursisten individueel feedback a.d.h.v. hun
video-opname en maken vervolgens een tweede video-opname. Vanaf dan wordt
bovenstaande procedure herhaald.
Elke cursist krijgt maximaal 3 keer de gelegenheid en video-opname binnen te leveren.
De coach in relatie tot zichzelf
De rapportering van het verbetertraject dient een analyse te bevattten van de ervaringen met
als focus ‘ik als coach’ waarin de eigen mentale modellen, de vaardigheden en kennis en het
concrete gedrag onder de loep worden genomen.
Men is geslaagd voor dit opleidingsonderdeel als uit de verschillende opdrachten blijkt dat de
cursist contact kan maken met zichzelf, dat op een of andere manier kan uiten/verwoorden en
er voor zichzelf stappen aan kan verbinden die hem of haar vooruit helpen.
Tijdens de laatste tweedaagse van de opleiding hebben evaluatie en feedback een centrale
plaats. Er wordt teruggeblikt op de opleiding en de eigen ontwikkeling daarin. Op basis van
door de cursisten ontwikkelde evaluatiecriteria en de competenties van de coach (zie 3.1)
doen de cursisten aan zelfevaluatie en peerevaluatie. Daarnaast geven de begeleiders aan
alle cursisten feedback t.a.v. de competenties. Deze feedback is gebaseerd op het
functioneren van de cursisten tijdens de sessies en de rapportering van het verbetertrajec
Het intervisietraject
Voor het intervisietraject wordt geen aparte evaluatie voorzien. Regelmatige en betrokken
aanwezigheid tijdens de intervisiesessies volstaan om te slagen voor dit opleidingsonderdeel.
De keuzemodule
De deelnemers tonen in een schriftelijk verslag aan hoe ze het aanbod van de keuzemodule
integreren in hun coachingspraktijk.
11

8. Kwaliteitszorg
Er wordt op verschillende manieren aan kwaliteitszorg gewerkt :
Bij de ontwikkeling en de uitvoering van het postgraduaat
Ontwikkeling gebeurt altijd met meerdere vormers, uitvoering steeds per twee.
Dit garandeert dat de opleiding al van bij de conceptie vanuit verschillende referentiekaders
bekeken wordt en dat er tijdens de uitvoering zowel naar het proces als naar de inhoud
aandacht kan gaan.
Draaiboeken worden dan ook steeds aangepast aan de specificiteit van iedere
deelnemersgroep.
Het verzorgen van de sessies met twee begeleiders confronteert de deelnemers ook met
verschillende begeleidingsstijlen, hetgeen erg belangrijk is in een opleiding die pretendeert
ook in het begeleiden zelf model te staan voor deelnemers.
Het postgraduaat wordt gegeven door begeleiders die opleiding hebben genoten in het werken
met de methode van themagecentreerde interactie, die een getuigschrift behaald hebben in
het begeleiden van groepssupervisie en die als deelnemer van intervisiegroepen hun eigen
werk voortdurend bevragen en laten bevragen. Daarnaast heeft elke begeleider eigen
expertise mee i.c. Gestaltbenadering en –therapie en ruime ervaring met het begeleiden van
groepen in het kader van opleiding.
Bevraging van de deelnemers op het einde van de opleiding
Tijdens de laatste tweedaagse blikken de deelnemers zelf ook terug op de opleiding en maken
een sterkte-zwakte analyse. Die wordt door de begeleiders mee opgenomen in de bijsturing
van iedere volgende cyclus van het postgraduaat.
Overleg tussen opleiders
Er is geregeld overleg tussen de inhoud en vormgeving van het postgraduaat.
12

9. Vrijstellingen en spreiding van de opleiding
Kandidaat-deelnemers die elders een coachingsopleiding hebben genoten of binnen hun werk
de basisvaardigheden hebben ontwikkeld kunnen vrijstelling krijgen van opleidingsonderdeel 1
“de coach in relatie tot de taak” én/of van de keuzemodule. De beslissing daarover valt na een
gesprek met de begeleiders, waarin de verworven competenties of kwalificaties worden
aangetoond.
Om toegelaten te worden tot de verdiepingsmodule dienen deelnemers die meer dan één
vormingsdag van de basismodule missen, een vervangopdracht te vervullen die bedoeld is om
het gemiste opleidingsdeel te verwerken.
De opleiding kan over meerdere kalenderjaren (maximum 3) worden gespreid.
10. Administratieve en andere gegevens
10.1 Begeleiders
Monique D’hertefelt Jacky Ieven
Koppeleikenstraat 68A Nethestraat 56
3370 Kerkom 3941 Eksel
0476/98 21 59 0487/59 10 77
monique.dhertefelt@khlim.be jacky.ieven@khlim.be
13

10.2 Secretariaat
Voor uw inschrijvingen, betalingen (opleidingscheques worden aanvaard),
e.d. kunt u terecht bij :
Tom Beckers (= secretariaat van KHLim-QUADRI)
Tel. : 011/30 02 44 (rechtstreeks) of
011/30 04 90 (via onthaal campus Hemelrijk)
Mail: tom.beckers@khlim.be
Voor inhoudelijke vragen over de opleiding neemt u rechtstreeks contact op met de
begeleiders
11. Literatuur over coaching
Berg, I. & Szabò, P. (2006) Oplossingsgericht coachen. Zaltbommel:Thema
Bosman, L., Detrez, C. & Gombeir, D. (2002), Coach zijn van beginnende (en andere)
leraren. Mechelen: Plantyn.
Brouwer,C. (2003), Onorthodoxe interventies bij coachen. De kunst van het ontregelen.
Soest: Uitgeverij Nelissen
Clement , J. (2008). Inspirerend coachen. De kunst van dynamisch en uitdagend
communiceren. Leuven: LannooCampus
Dilts, R. (2008) Coachen vanuit een veelzijdig perspectief. Middelie: Andromeda
Haneberg, L. (2006), Coaching basics. Alexandria: ASTD Press
Hendriksen, J. (2007), Tools voor de coach. Oefeningen ter ondersteuning van het
coachingsproces. Amsterdam: Boom Nelissen
Korthagen, F. & Lagerwerf, B., (2008). Leren van binnenuit. Onderwijsontwikkeling in
een nieuwe tijd. Soest: Uitgeverij Nelissen.
Orem,S., Binkert,J. & Clancy, A. (2007), Appreciative coaching. A positive process for
change. San Francisco: Jossey-Bass
Schein, E. (2011), Procesadvisering. Over de ondersteunende rol van de adviseur en
het opbouwen van samenwerking tussen adviseur en cliënt. Den Haag: Sdu Uitgevers
Van Beek, M. & Tijmes, I., (2006) Leren coachen. Basisboek. Theorie en methode.
Soest: Nelissen.
14

Whitmore, J. & Whitmore, J. (2010, 10de dr.), Succesvol coachen. Amsterdam: Boom
Nelissen
Wollants, G., Missiaen, C. & Leys, C. (Eds.), (2006), Ervaringsgerichte begeleiding van
A tot Z, Turnhout, Faculteit voor mens en samenleving
15