NVK-Sensor zet focus op hoogopgeleide ... - LBC-NVK - ACV

NVK Netwerk is de kaderwerking van LBC-NVK | VU: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen
NVK-Sensor
zet focus op
hoogopgeleide
schoolverlaters
4 Afspraken over intellectuele rechten nodig
8 Leiderschap nog steeds mannelijk beschouwd
10 Wetenschappelijk onderzoek in gevaar
Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | Nummer 142 | Verschijnt driemaandelijks | APRIL-MEI-JUNI 2011
Kadernieuws:
Training voor leidinggevenden
Foto: Daniël Rys

©daniël rys
In dit nummer
2 | APRIL-MEI-JUNI 2011
04
07
08
10
12
innoVatie Vergt collectieVe afspraken oVer intellectuele
recHten
Creatief werk creëert rechten voor de werknemer. In veel gevallen zijn er nauwelijks afspraken over
die rechten of eigent de werkgever zich de rechten toe. Het NVK pleit voor een meer evenwichtige
verdeling van de rechten. Kader ging eens kijken hoe het zit met de rechten van journalisten.
nVk netwerkt in Vlaams parlement
De veeleisende arbeidsmarkt drukt op de ‘houdbaarheid’ van werknemers. Ook kaderleden kunnen
hier mogelijk een rol in spelen. Welke invulling van leidinggeven is wenselijk in een streven naar meer
werkbaar werk voor meer werknemers? Het NVK organiseert hierover een debat op 10 juni in het
Vlaams parlement.
leiderscHap wordt nog steeds mannelijk bescHouwd
Vrouwen en leidinggevende functies, het blijft een moeilijke combinatie. Professor Jesse Segers van
de Universiteit Antwerpen en de Antwerp Management School heeft het thema onder de loep gelegd.
“Think leader, think male blijkt een hardnekkig denkpatroon,” legt hij uit. “Nochtans blijkt uit studies
dat vrouwen zelfs betere leiders zijn dan mannen…”
manke financiering brengt onderzoekswerk in geVaar
De gebrekkige loon- en arbeidsvoorwaarden voor onderzoekers aan universiteiten, maken dat steeds
minder studenten kiezen voor een carrière als onderzoeker. Dat is nefast voor de innovatieve ambities
van Vlaanderen en Europa. Jan Soons en Sarah Claerhout van de Universiteit van Gent lichten
toe waar het schoentje knelt.
HooggescHoolde scHoolVerlaters maken contact met Vakbond
Wat ben ik waard? Hoe solliciteer ik best? Wat mag ik over mijn loon vragen tijdens het sollicitatiegesprek?
Welke professionele richting kan ik uit na een algemene universitaire opleiding? Met al deze
vragen kunnen schoolverlaters tijdens de jobdagen die universiteiten organiseren terecht op de stand
van het NVK.
Colofon
kadernieuws:
training Voor leidinggeVenden in financiele sector
Leiding geven vergt talent, maar kan je ook leren en aanscherpen. Steeds meer leidinggevenden
willen hun competenties op dat vlak verder te ontwikkelen. Febelfin Academy
werkte rond dit thema een project uit in de financiële sector, samen met en op vraag van
werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers. Kader polste naar het opzet bij Johan Van
den Branden van Febelfin Academy en Marnix Aerssens van het NVK.
Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden
VormgeVing www.x-oc.com
Hoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepe
eindredactie Jan Deceunynck
drukkerij Artoos Communicatiegroep
Verantwoordelijke uitgeVer Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

nationaal secretaris nVk
Sandra Vercammen
Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen
tel. 03/220.87.37 - fax 03/220.89.83
nVk secretaris
Jan De Paepe
Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen
tel. 03/220.87.19 - fax 03/220.89.83
dagelijks bestuur nVk
Marnix Aerssens, voorzitter
Isabelle Ven, ondervoorzitter
Dirk Decock, bureaulid
Luc Bosmans, werkgroepwerking
Thierry Wargée, opvolging Bestuurlijke Raad
Wilfried Eynatten, secretaris
lbc-nVk aalst-oudenaarde
Kris De Block
Hopmarkt 45, 9300 Aalst
tel. 053/73.45.24 - fax 03/220.88.01
lbc-nVk antwerpen
Karin Schaerlaekens
Nationalestraat 111-113, 2000 Antwerpen
tel. 03/222.70.15 - fax 03/220.88.02
lbc-nVk brussel-Halle-
VilVoorde
Filip Oosthuyse
Pletinckxstraat 19, 1000 Brussel
tel. 02/557.86.56 - fax 03/220.88.05
lbc-nVk brugge
Erik Somers
Oude Burg 17, 8000 Brugge
tel. 050/44.41.64 - fax 03/220.88.04
lbc-nVk dendermonde/
sint-niklaas
Patrick Wauman
H. Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaas
tel. 03/765.23.70 - fax 03/220.88.18
lbc-nVk gent-eeklo-zelzate
Swat Clerinx
Poel 7, 9000 Gent
tel. 09/265.43.15 - fax 03/220.88.08
lbc-nVk Hasselt
Koen De Punder
Mgr. Broekxplein 6, 3500 Hasselt
tel. 011/29.09.83 - fax 03/220.88.09
lbc-nVk kortrijk-ieper-
roeselare
Gino Dupont
Pres. Kennedypark 16D, 8500 Kortrijk
tel. 056/23.55.63 - fax 03/220.88.12
lbc-nVk leuVen
John De Decker
L. Vanderkelenstraat 32, 3000 Leuven
tel. 016/21.94.33 - fax 03/220.88.13
lbc-nVk mecHelen
Magali Verhaegen
Onder den Toren 5, 2800 Mechelen
tel. 015/71.85.07 - fax 03/220.88.14
lbc-nVk oostende
Erik Buylaert
Kan. Dr. L. Colensstraat 7, 8400 Oostende
tel. 059/55.25.49 - fax 03/220.88.15
lbc-nVk turnHout
Leo Lauwerysen
Korte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhout
tel. 014/44.61.61 - fax 03/220.88.20
editoriaal
Indexering leidt tot
tevredenheid
De automatische loonindexering komt hoe langer hoe meer onder druk. Ook loondeskundigen
mengen zich in dit debat. Hun stelling is dat een automatische loonindexering
een soepele loonpolitiek in de weg staat. En dat is nu net in tijden van schaarste
broodnodig om de juiste werknemers te kunnen aantrekken, werknemers tevreden te
stellen en hen te belonen voor hun prestaties.
Werkgevers vragen meer speelruimte voor hun loonbeleid. Ze willen werknemers
niet enkel belonen voor het geleverde werk, maar er ook voor zorgen dat ze tevreden
zijn en in de onderneming blijven. Door de lonen automatisch aan te passen neem je
alle ruimte weg om daar soepel op in te spelen. Versta: de index neemt het effect van
de gekende ‘wortel voor de neus’ weg.
De krappe arbeidsmarkt zit er aan te komen en het aantrekken van getalenteerde
werknemers vergt meer incentives. Prestatieverloning is de piste, zo wordt geredeneerd.
Wie beter presteert moet meer krijgen. Als de loonmarge automatisch via indexering
wordt toegekend, blijft er onvoldoende ruimte. Versta: de index staat talent in de
weg.
Diezelfde loonexperten zijn er echter als de kippen bij om het belang van loon te
nuanceren vanuit het oogpunt van de werknemer. Werknemers moeten niet te veel
looneisen formuleren. De crisis is niet ver weg. En dus moeten werknemers hun eisen
over een andere boeg gooien en andere voordelen bedingen: thuiswerk, mobiliteit, extra
vakantie, …. Een voordelenpakket op maat. Voor ieder wat wils. Versta: de index staat
maatwerk in de weg.
En zo is de redenering rond. Het basissalaris moet opengebroken worden, zo redeneren
loondeskundigen. Niet loongebonden voordelen komen in ruil van een deel van
het basisloon. En plus, de tijd dat het loon collectief bepaald wordt, loopt zo stilaan
op zijn einde. De tijd dat er überhaupt over wat dan ook onderhandeld wordt, wordt
afgedaan als voorbijgestreefd. Elke werknemer zal op individuele kracht (loon)eisen
formuleren.
Het zoeken naar de juiste aanpak en instrumenten voor meer tevreden werknemers
is een terechte bekommernis die wij delen. We willen daar mee over praten, tenminste
als dit de oprechte inzet is van het debat. Onderstaande argumenten kunnen volgens
ons dit debat verrijken.
Loon is zeer zeker een belangrijk aantrekkingsmiddel. Loonzekerheid ligt echter wel
aan de basis van tevredenheid bij werknemers. Werknemers tevreden stellen en motiveren,
doe je niet door een deel van het basisloon weg te nemen en variabel te maken.
De index afschaffen is niet het antwoord op retentie en tevredenheid.
Instrumenten als variabele verloning, prestatieverloning, bonussen … zijn niet
nieuw. We zijn geen grote voorstander van een dergelijke loonpolitiek. Maar ze zijn
wel een realiteit, waarover we mee willen onderhandelen. Een transparant loonkader
biedt werknemers loonzekerheid en leidt tot tevredenheid.
Zo’n collectief loonkader ontbreekt vaak. Vooral kaderleden vallen buiten die collectieve
onderhandelingen en collectief loonoverleg. Indexatie is de enige loonaanpassing
waarvan ze zeker (kunnen) zijn.
Maatwerk in een HR-beleid verwijzen we niet naar de verdoemenis. Integendeel,
werknemers zijn gelijk maar ook weer niet gelijk. Maar er hoeft niet ingehakt te worden
op het basisloon en de index om ruimte te generen voor een personeelsbeleid op maat.
KADER | 3

Innovatie vergt collectieve afspraken
over intellectuele rechten
jan de paepe
creatieve werknemers krijgen in de uitoefening van hun job te maken met arbeidsrecht en
intellectueel eigendomsrecht. Het eerste behandelt de machtsverhouding tussen werkgever
en werknemer. Het tweede erkent en beschermt creativiteit en geeft er een economische
dimensie aan. beide rechtsgebieden ontwikkelden zich los van elkaar waardoor de positie
van ‘de creatieve werknemer’ niet altijd duidelijk is.
4 | APRIL-MEI-JUNI 2011
Voor het NVK is het duidelijk dat creatief werk niet
zo maar en automatisch mag overgedragen worden
aan de werkgever. Wij pleiten voor afsprakenkaders
binnen het sociaal overleg. Dit zal de rechtszekerheid
van de creatie, het werknemers- en het werkgeversbelang
nauwkeuriger bepalen en uiteindelijk innovatie
ten goede komen.
In innovatieve ondernemingen voelen goed opgeleide
en creatieve werknemers zich betrokken bij hun
product. Ze stellen zich vragen over wat er met hun
creatief werk gebeurt en wie over de rechten beschikt
wanneer het resulteert in een nieuwe toepassing: De
werknemer die het idee bedacht of de werkgever?
Wat gebeurt er na een eventueel ontslag? Kan de verworven
kennis meegenomen worden in de zoektocht
naar een andere job? Staat het loon in verhouding tot
de economische meerwaarde van de creatie?
In een aantal gevallen is de overdracht van rechten
naar de werkgever wettelijk verankerd. Maar dat is
niet altijd het geval. Werknemers willen inspraak en
goede afspraken zodat ze weten waar ze aan toe zijn.
Een goed gestructureerd sociaal overleg is hiervoor
de beste garantie. Hierin ligt een hele uitdaging voor
de vakbond, want het terrein is zeker nog niet verworven.
De werkgevers houden de boot af en kiezen
voor een ruime contractvrijheid.
Onlangs stelde LBC-NVK de resultaten voor van een
onderzoek over dit thema door de Onderzoeksgroep
Sociale Concurrentie en Recht van de Universiteit
Antwerpen. De onderzoekers bevestigden dat collectieve
arbeidsovereenkomsten zeer geschikt zijn
om de rechten van de creatieve werknemers en hun
werkgever te organiseren. Hopelijk kan dit onderzoek
de gangbare praktijk een halt toeroepen waarbij
de werkgevers zich zonder enige vorm van overleg
de rechten toe-eigenen.
Als vakbond hebben we nog geen volledig antwoord
op de vragen die het debat over intellectuele rechten
opwerpt. Dat bleek ook tijdens de voorstelling van
het studierapport. Over een aantal bedenkingen zullen
we ons nog verder moeten beraden:
• Als vakbond zijn we nooit blind geweest voor de
negatieve aspecten van prestatiebeloning en stukloon,
omdat dit enkel een bron is van onderlinge
verdeeldheid en concurrentie.
• De dominante logica van het westers kapitalistisch
denken mag niet zonder meer geglobaliseerd worden.
Er moet ook nagedacht worden over andere
manieren om intellectuele eigendom te beschermen,
nl. aangepast aan de gemeenschap, de traditie,
de behoeften en de mogelijkheden van betrokkenen.
De ‘Creative Commons’-licentie (http://
creativecommons.org) biedt creatieve personen
de mogelijkheid om de rechten niet volledig op te
nemen in functie van een sociale doelstelling.
• Onze visie op ‘innovatie’ verschilt van die van inhalige
‘intellectual property’ speculanten.
• Opkomen voor het belang van intellectuele rechten
van werknemers mag het collectief en maatschappelijk
belang niet verwaarlozen.
• Er is discussie over de mogelijke negatieve impact
van een collectieve arbeidsovereenkomst op de
loon- en arbeidsvoorwaarden van werknemers die
zich beroepen op het auteursrecht.
Voor ervaringen of vragen, mail naar kader@acv-csc.be

©pHotonews
Wie schrijft die blijft?
Auteursrecht op de redactie
jan de paepe
Nooit waren de media dominanter aanwezig in de
samenleving dan vandaag. Toch vertaalt deze krachtige
positie zich te weinig in de loon en arbeidsvoorwaarden
van diegenen die het veldwerk doen, nl. de
journalisten, scenarioschrijvers, …. Ondanks de sfeer
van romantiek, die de ‘schrijvende beroepen’ omgeeft,
blijft het moeilijk om uit de pen een goed inkomen
te verwerven. We spraken hierover met Anne-Lize
Vancraenem, die instaat voor het juridisch advies bij
de ‘Journalisten Auteurs Maatschappij’ (JAM) en de
problematiek goed kent.
nieuw belastingregime
“Op 16 juli 2008 werd er een nieuw belastingregime
ingevoerd voor auteursrechten en naburige rechten.
Tot € 51.920 (voor het jaar 2010) en mits een forfaitaire
aftrek van 50% onkosten, worden deze inkomsten
belast met een bevrijdende roerende voorheffing
van 15%. Deze regel werd snel opgepikt door de
krantenwereld en de zelfstandige journalisten zagen
plots hun beroepsinkomen gewijzigd in een vergoeding
voor de overdracht van auteursrechten. Hierdoor
geniet de zelfstandige journalist van een niet onbelangrijk
belastingvoordeel. Maar hij betaalt op die
vergoeding geen sociale zekerheidsbijdragen en verliest
daardoor ook de toegang tot dat sociale vangnet.
Ook journalisten in vast dienstverband blijven niet
gespaard blijven van deze tendens. De uitgevers in
het zuiden van het land willen het loon van hun
werknemers opsplitsen in een stuk salaris en een
stuk auteursrechten, wat uiteraard een mooie besparing
op de werkgeversbijdragen voor de werkgever
oplevert.”
“Het resultaat voor een freelancer of een werknemer
is dus spijtig genoeg hetzelfde, nl. door de druk die
de medewerkers ondervinden zijn uitgevers geneigd
om het aandeel beroepsinkomsten te laag in te schatten
ten voordele van de inkomsten uit auteursrechten.
De werkgevers zijn bovendien niet geneigd de
tarieven of lonen te verhogen, onder het mom dat de
journalist een belastingsvoordeel geniet. Soms worden
de tarieven zelfs verlaagd!”
“We willen met JAM goede akkoorden hebben waarin
een billijke verdeling is opgenomen voor het loon
en het auteursrecht. Ideaal lijkt ons de verhouding
van 70/30 of 80/20 (beroepsinkomsten tegenover
KADER | 5

jam, lid Van reprobel en auVibel
De Belgische wetgeving laat toe om, voor privégebruik of voor
onderwijs- of wetenschappelijke doeleinden, zonder voorafgaande
toestemming van auteurs en uitgevers kopieën te nemen van
(fragmenten van) boeken, artikels en foto’s. Hiervoor moet dan
een ‘reprografievergoeding’ betaald worden, die geïnd wordt door
‘Reprobel’. Indien men wil kopiëren voor andere doeleinden (of wanneer
men een boek in zijn geheel wil kopiëren), dan heb je de toelating
nodig van auteurs en uitgevers.
Hetzelfde geldt voor audiovisuele werken. Een auteur van een audiovisueel
werk kan zich niet verzetten tegen een reproductie van zijn
werk dat bestemd is voor de ‘familiekring’ (thuiskopie). Daar is het
Auvibel die instaat voor de inning en de verdeling van de vergoeding.
Die wordt betaald door de fabrikant, de invoerder of de intracommunautaire
aankoper van dragers die gebruikt kunnen worden
voor het kopiëren van geluidswerken en audiovisuele werken of van
toestellen waarmee dit kopiëren mogelijk wordt gemaakt. Denk aan
dvd-recorders en blanco CD-R’s en blanco DVD’s.
JAM (www.jam.be) is lid van Reprobel (www.reprobel.be) en
Auvibel (www.auvibel.be) en verdeelt de via Reprobel en Auvibel
geïnde auteursrechten onder haar rechthebbenden. Daarnaast
onderhandelt ze met de krantenuitgevers en tv-zenders over het
gebruik van de journalistieke werken en de vergoeding voor de afgestane
auteursrechten. Ze geeft eveneens juridisch advies aan haar
leden.
6 | APRIL-MEI-JUNI 2011
auteursrechten). Waarschijnlijk ging de wetgever er
van uit dat de fiscale hervorming goed was voor podiumkunstenaars
en romanschrijvers (die onregelmatige
inkomsten genieten) en niet voor uitgevers en
journalisten.”
eerste gebruik of Hergebruik.
“Veel auteurs weten niet wat hun overeenkomst
met de uitgever precies inhoudt op gebied van (her)
gebruik van hun werk. De toename van het freelance
werk heeft het er niet eenvoudiger op gemaakt. Maar
in feite blijft het debat gaan over wat precies onder
een ‘dienstcreatie’ wordt verstaan. Dat een journalist
of een fotograaf zijn materiaal ter (eerste) publicatie
afstaat aan de krant is logisch. Maar wanneer blijkt
dat na korte tijd hetzelfde werk online verschijnt bij
een andere krant van dezelfde groep of bij een derde
onderneming, dan gaat een lichtje branden. De werkgevers
passen de auteurswet en de overeenkomsten
zeer breed toe en in hun voordeel. Voor JAM gaat het
dan wel om hergebruik waarover opnieuw onderhandeld
moet worden.”
“We hebben met JAM ook specifieke aandacht voor
het internet. Hierop heeft de auteur vaak nog minder
vat. Maar ook hier begint één en ander te bewegen.
Zo is er in ons land een proces van de krantenuitgevers
tegen Google, waar ook de JAM zich heeft
bij aangesloten. Google verdient immers geld aan
werken die ze zelf niet heeft geproduceerd. Ook de
auteur heeft het recht om daar een graantje van mee
te pikken.”
Vakbondswerk
“We denken dat er best meer synergie mogelijk is tussen
de vakbondswerking en onze werking. Er is trouwens
eerder al een sectoraal akkoord gesloten. Dit
helpen wij mee uitvoeren. Nogal eens ondervinden
wij veel arrogantie bij de directies die onze representativiteit
in twijfel trekken. Ook hier kunnen we
samen meer dan alleen.”
“De automatische overdracht van rechten naar
de werkgever is niet altijd logisch en wenselijk.
Intellectueel eigendomsrecht is wel een economisch
recht maar creativiteit is iets echt menselijk en verdient
bescherming. Wie creëert moet kunnen meegenieten
van de waarde van zijn werk. Zeggen dat
dit allemaal in het gewone loon zit is voor ons niet
genoeg.”
bieden ‘creatiVe commons’
een oplossing?
Met een ‘Creative Commons licentie’ (www.creativecommons.org)
worden creatieve werken
vrijer beschikbaar gesteld dan bij het traditioneel
intellectueel eigendomsrecht mogelijk is. Er
zijn nog wel grenzen want het uitgangspunt is
dat het werk vrij gedeeld, gekopieerd, veranderd,
verspreid en meegedeeld – ook commercieel –
mag worden, tenzij je het toegelaten gebruik
beperkt of aan voorwaarden onderwerpt. Voor
niet-toegestaan gebruik geldt het traditioneel
intellectueel eigendomsrecht wel.
Anne-Lize Vandraenem: “De ‘creative commons
licentie’ vinden we wollig. Het zal in sommige
gevallen de ‘verhandelbaarheid’ van auteurswerken
vergemakkelijken maar het is een utopie te
denken dat de auteur hierdoor zijn auteursrechten
zelf makkelijker zal kunnen verzilveren. Er
zijn zeker voorbeelden waar men zich de vraag
kan stellen of de intellectuele eigendomsrechten
niet belemmerend werken (denk maar aan
geneesmiddelen voor de derde wereld) maar is
dat niet eerder een economisch probleem dan
een auteursrechtelijk probleem? In ons land
wordt het vooral gepromoot door politieke partijen
die vinden dat beheersvennootschappen de
auteurs te veel betuttelen. Terwijl het net dankzij
de beheersvennootschappen is dat er effectief
auteursrechten kunnen worden geïnd en verdeeld
onder de auteurs.”

©pHotonews
nVk netwerkt op 10 juni in Het Vlaams parlement
Arbeidsinnovatie, leiderschap
en werkbaar werk
Het NVK wil via haar lerende netwerken een bijdrage
leveren aan dit debat. Het NVK zal hierbij inzoomen
op de positie en rol van leidinggevenden in het vraagstuk
over de innovatieve arbeidsorganisatie. Heel
wat vragen duiken hierbij op. Welke invulling van
sandra Vercammen
de veeleisende arbeidsmarkt drukt op de ‘houdbaarheid’ van werknemers. in het vorige
nummer van kader deed frank janssens, stafmedewerker bij de serV en stichting innovatie
en arbeid, uit de doeken hoe het gesteld is met werkbaar werk bij werknemers en in het
bijzonder bij kaderleden. professor geert van Hootegem, arbeidssocioloog aan de ku leuven,
is ondertussen gestart met een zesdelige reeks in het kader van de francqui-leerstoel, over
anders werken en beter organiseren. daar bepleit hij de innovatieve arbeidsorganisatie om
‘beter’ te kunnen werken. “zelfs wanneer we de trend van vervroegde pensionering kunnen
afremmen, zullen we niet kunnen voortdoen zoals nu en de schaarser wordende twintigers,
dertigers en veertigers als citroenen blijven uitknijpen,” zo stelt hij onomwonden in de
standaard van 3 maart.
leidinggeven is wenselijk in een streven naar meer
werkbaar werk voor meer werknemers? Uit cijfers
blijkt dat de ondersteuning vanwege leidinggevenden
een sterk bepalende factor is in het versterken
van de werkbaarheid van medewerkers. Hoe kleiner
de ondersteuning des te groter het risico op werkbaarheidsproblemen.
Investeren in leiding geven is
dus van belang. En gemotiveerde werknemers leidt
tot beter draaiende ondernemingen. Een win-win
situatie dus.
kaderVorming sociale Verkiezingen
Op 22 juni organiseert het NVK een vormingsinitiatief voor zijn
leden. We gaan dieper in op de specifieke aandachtspunten voor
kaderleden en kaderkiescolleges bij de sociale verkiezingen. Het
programma start om 9.30 uur en loopt tot 12.30 uur. Daarna is er
een lunch.
Locatie: Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen.
Doelgroep: leden van LBC-NVK.
Inschrijven kan vanaf 15/4 via www.nvk.be
Maar over welk soort leiderschap hebben we het
dan. Welke competenties komen in het vizier? En
wat levert het concreet op? Hoe werkbaar is het
werk van de leidinggevenden zelf? Zijn zij vandaag
in staat om de optimale werkomstandigheden te
creëren voor hun medewerkers? Welke bedrijfscultuur
veronderstelt dat en wat zijn de voorwaarden
voor een ondersteunende leiding? En moeten er dan
niet noodgedwongen meer vrouwelijke leiders in de
arena treden? Meer diversiteit?
Deze en nog meer vragen komen op vrijdag 10 juni
aan bod op het NVK netwerkevent in het Vlaams parlement.
Een verkennend programma met experten,
academici en ruimte voor debat.
nVk nodigt uit
Het NVK netwerkinitiatief van 10 juni richt zich naar
kaderleden – professionals, werknemers in een verantwoordelijke
functie. Leden van de LBC-NVK en
het ACV kunnen gratis deelnemen. Niet-leden zijn
welkom tegen een bijdrage. Lunch en rondleiding in
het Vlaams parlement zijn inbegrepen in de prijs.
Het programma vangt aan om 10 uur en eindigt
met een lunch om 13.30 uur. Daarna kan je vrijblijvend
deelnemen aan een rondleiding in het Vlaams
Parlement.
Inschrijven kan vanaf 15/4
via www.nvk.be of via kader@acv-csc.be
KADER | 7

Vrouwen nog altijd onderVertegenwoordigd in management
Mannen vinden beter de weg
in het leiderschapslabyrint
over de positie van vrouwen in managementfuncties – of net het ontbreken daarvan – is de
voorbije decennia al veel inkt gevloeid. Het resultaat is echter nog altijd dat vrouwen aan de
top ondervertegenwoordigd zijn. ook professor jesse segers van de universiteit antwerpen
en de antwerp managementschool heeft het thema onder de loep gelegd. als psycholoog
heeft hij geleerd hoe de menselijke psyche omgaat met traditionele rollenpatronen. als
kersvers gedoctoreerd econoom past hij die kennis toe op economische processen en
wetmatigheden. “er wordt nog altijd zeer stereotiep gedacht over leiderschap en vrouwen,”
legt hij uit. “Think leader, think male blijkt een hardnekkig denkpatroon.”
8 | APRIL-MEI-JUNI 2011
Op het moment dat we Jesse Segers spreken is hij
net gedoctoreerd met een studie over coaching en
nieuwe loopbaanmodellen. Nog zo’n thema waarin
het NVK meer dan gemiddeld in is geïnteresseerd.
Leidinggevende kaderleden geven meer dan eens aan
dat ze op dat vlak graag ook vanuit syndicale hoek
ondersteund worden. Ongetwijfeld dus voer voor
verdere gesprekken, maar vandaag waren we gekomen
voor zijn onderzoek naar de positie van vrouwen
in hogere functies.
strijd tussen twee rollen
Kader: Hoe komt het dat vrouwen nog altijd ondervertegenwoordigd
zijn in de hogere regionen van de arbeidsmarkt?
Segers: Veel heeft te maken met rollen die vrouwen in
leidinggevende functies moeten spelen. Die stereotiepe
rollen zijn deels cultureel bepaald en zijn niet
zo makkelijk te wijzigen. Mensen kennen aan leiders
in het algemeen nog altijd stereotiepe mannelijke
eigenschappen toe. Ze moeten hard zijn, focussen op
hun doel, gericht op status en succes, … Maar in haar
genderrol moet elke vrouw nog altijd stereotiepe
vrouwelijke eigenschappen in stand houden: zorgend,
emotioneel, empathisch, … Als ze van de genderrol
afwijkt wordt ze al gauw veroordeeld en krijgt ze bijnamen
zoals de bitch. De strijd tussen die twee rollen
doet nogal wat vrouwen afhaken. Het maakt de goesting
om op te klimmen heel wat minder.
innoVatie
Kader: Hoe verklaar je dat die perceptie zo langzaam verandert?
Segers: Een cultuur veranderen doe je niet over één
nacht. En bovendien is er bij de huidige machthebbers
geen sense of urgency. Waarom zouden ze hun
eigen positie in vraag stellen?
Kader: Ik hoopte dat u me dat kon vertellen…
Segers: Er zijn drie motieven om meer vrouwen naar
de top te willen laten doorstromen. Er is een ethisch
motief, er is een commercieel motief en er is het innovatief
motief. Dat ethische motief spreekt voor zich.
Als we vinden dat vrouwen even veel rechten hebben
als mannen, moeten we dat op alle niveaus waarmaken.
Dat klinkt heel correct, maar het perspectief
leidt niet echt tot duurzame veranderingen. Het
commercieel motief weegt zwaarder door en wordt
door steeds meer bedrijven aangevoeld. Het rendeert
om vrouwen in sleutelfuncties aan te werven.
Je ziet dat bijvoorbeeld in verkoopfuncties, vooral
dan business to consumer. Omdat vrouwen meer dan
mannen bepalend zijn voor de gezinsaankopen, is
het verstandig om vrouwen een belangrijke rol te
laten spelen in de verkoopsstrategieën. Zij staan nu
eenmaal dichter bij de leefwereld van de klant. Dat
biedt een commercieel voordeel. In de verkoopssector
zie je daarom relatief veel vrouwen, zeker op
het niveau van het middle management. Heel wat
©imageglobe

winkelverantwoordelijken zijn vrouwen. Maar op
een hoger niveau worden ze toch ook weer zeldzamer.
Het derde motief is innovatie. Dat is het meest duurzame,
maar wordt soms nog te weinig erkend. Als we
echt een innovatieve economie willen, is diversiteit
in het personeel een noodzaak. De verschillen tolereren
is niet voldoende. We moeten ze appreciëren. Dat
is omwille van de cultuur en traditie niet eenvoudig.
Mensen zijn eerder geneigd om te zoeken naar gelijkenissen.
Maar door oog te hebben voor de verschillen,
kom je tot nieuwe inzichten en oplossingen.
kunnen, willen en mogen
Kader: Is het gebrek aan vrouwen in het topmanagement
te wijten aan niet kunnen, niet willen of niet mogen?
Segers: Dat ze niet kunnen, is onzin. Het tegendeel
is waar. Uit studies blijkt dat vrouwen zelfs
betere leiders zijn dan mannen. Ze scoren beter
op een aantal vaardigheden dan mannen. Zij kunnen
hun medewerkers bijvoorbeeld beter coachen,
zowel op emotioneel ondersteunend vlak
als op het vlak van ontwikkeling en kansen bieden.
Dat sluit immers dicht aan bij hun vrouwelijke
genderrol: zorgend, emotioneel, kansen geven, …
Dat ze niet willen ligt al dichter bij de waarheid:
ze willen niet in de huidige constellatie. Velen passen
ervoor om 24/7 beschikbaar te zijn voor het
werk en daarnaast ook nog het thuisfront te beredderen.
Want uit onderzoek blijkt dat vrouwen
toch nog altijd de eerste verantwoordelijke blijven
voor het huishouden. Mannen hebben dan al
wel wat taken overgenomen, maar de eerste verantwoordelijke
blijft toch nog altijd de vrouw. De
nieuwe man is eerder een idee dan een realiteit.
Daar komt nog bovenop dat vrouwen vaak op het
verkeerde moment in hun leven gevraagd worden
of de kans krijgen om op te klimmen: ergens tussen
de dertig en de veertig, net op het moment dat ze
veel belang hechten aan hun work-life balance, het
evenwicht tussen arbeid en gezin. Mannen die op
datzelfde moment diezelfde kans krijgen, zijn daar
minder mee bezig. Het zoeken naar de juiste balans
in hun leven situeert zich bij mannen later. Zij hechten
langer belang aan een carrière voor ze de balans
opmaken.
Dan blijft er nog niet mogen. Het is ongetwijfeld zo
dat vrouwen niet altijd getolereerd worden aan de
top. Ze passen niet in het stereotiepe mannelijke leiderschapsidee.
labyrint
Kader: Het glazen plafond is op die manier dus nog altijd
een realiteit…
Segers: Ik hou niet van die term. Die doet het veel
eenvoudiger lijken dan het eigenlijk is. Als het
gewoon om een plafond zou gaan, zouden we dat al
lang hebben gesloopt. Maar het zit veel complexer in
mekaar. Ik spreek liever over het leiderschapslabyrint:
een heel complexe wirwar van allerlei wegen en
dikke muren, waar het moeilijk doorkomen is. Maar
het doel is waardevol. En er is een uitgang.
Kader: En hoe vinden we die?
Segers: Een moeilijke bottleneck blijft dat in de huidige
cultuur leidinggevenden verwacht worden 24/7
beschikbaar te zijn. We moeten ons dus afvragen of
dat wel zo nodig is als we vaak denken. Dat blijkt
een heel moeilijk debat. Echte rationele argumenten
worden daarvoor zelden aangedragen. Het wordt wat
schimmig en informeel ‘aangenomen’. Vooral vrouwen
blijken het daar moeilijk mee te hebben. De stap
van junior naar senior management zetten is voor vele
mensen meer dan een carrièrezet, het is een levenskeuze,
zonder weg terug. Het betekent vandaag nog
steeds helemaal opgeslorpt worden door het werk.
Voor mannen ligt die stap iets minder moeilijk
omdat het strookt met hun stereotiepe genderrol.
Van mannen wordt verwacht dat ze carrière
maken, dat ze meer belang hechten aan succes en
status dan aan hun gezinsleven. Bij vrouwen is dat
niet zo. De leiderschapsrol vecht met de genderrol.
En een vrouw die breekt met de stereotiepe vrouwelijke
genderrol wordt dus al snel een ‘bitch’ genoemd.
We hebben de voorbije decennia stappen gezet in de
richting van de uitgang uit het labyrint, maar we zijn
er zeker nog niet. Het blijft nog zoeken. Een cultuur
laat zich niet snel keren.
Dit is een ingekorte versie van het interview met Jesse
Segers. De volledige versie leest u op www.nvk.be.
©daniël rys
Jesse Segers: “Leiderschap wordt nog altijd als een mannelijke eigenschap beschouwd
KADER | 9

wetenscHappelijk onderzoek bedreigd
Manke financiering brengt
onderzoekswerk in gevaar
jan soons
Vakbondsvertegenwoordiger UGent
om onze welvaart in west-europa duurzaam te verankeren, is het belang van onderzoek en
innovatie meermaals erkend. de overheid erkent dit in beleidsdocumenten zowel op Vlaams
niveau (Vlaanderen in actie) als op europees (europa 2020, eu innovation flagship initiatief).
elk jaar starten aan de Vlaamse universiteiten en kennisinstellingen veel jonge mensen aan
hun ‘onderzoeksloopbaan’. Het statuut waarin zij terecht komen is echter niet aantrekkelijk.
daarom organiseerden de vakbonden een actie samen met roemeense onderzoekers en
een debat met minister ingrid lieten over het statuut van onderzoekers.
10 | APRIL-MEI-JUNI 2011
Als jonge onderzoeker starten is geen gemakkelijke
opgave. Hoewel iedereen met een masterdiploma
kan starten aan de voorbereiding van een doctoraat,
dient er natuurlijk een financiering gezocht te worden.
Dit gebeurt via verschillende financiers (Fonds voor
Wetenschappelijk Onderzoek Vlaanderen, Agentschap
voor Innovatie door Wetenschap en Techniek, beurzen)
waarbij we overal kunnen vaststellen dat de kans
om geselecteerd te worden ieder jaar daalt. De bodem
is hier echter al lang bereikt. Met slaagcijfers tot ver
onder de 20% lijkt dit voor goede laatstejaarstudenten
geen aantrekkelijk alternatief meer om een andere job
te laten staan. Bovendien zijn ook voor al deze financiers
de arbeidsvoorwaarden zeer verschillend en op
de huidige arbeidsmarkt niet altijd even aantrekkelijk.
Zo is de 2de pensioenpijler nergens aanwezig terwijl
deze bijkomende verloning in steeds meer sectoren
in de private sector voor hoger opgeleiden wel mee in
het loonpakket zit.
problematiscHe financiering
Eens de jonge onderzoeker met succes een financiering
heeft verworven is het zeer moeilijk om zich in
een team van onderzoekers in te werken. De universiteiten
worden al jaren ondergefinancierd en sinds de
invoering van nieuwe financieringsparameters moeten
universiteiten hun middelen grotendeels op gerealiseerde
output verwerven. Niet zo vreemd op het
eerste zicht, alleen gebeurt dit alles in een gesloten
enveloppe. Dit betekent dat succes in onderzoek voor
een universiteit niet noodzakelijk gehonoreerd wordt
met meer middelen. Enkel een grotere groei dan de
gemiddelde groei brengt meer middelen op. Omdat
dit geldt voor alle universiteiten leidt dit tot een ware
hyperinflatie van de outputparameters. Bovendien
was het bij de uitwerking van het financieringsdecreet
hoger onderwijs niet de bedoeling om de indicatoren
te gebruiken binnen onderzoeksinstellingen, de praktijk
(zie kaderstuk) wijst echter uit dat onderzoekers
veel te rap de onfatsoenlijke concurrentie met collega
onderzoekers moeten aangaan. Resulaat: exit teamwork,
samenwerken wordt moeilijker.
Het tij moet nu keren. Het opzet om met dit competitief
systeem kwaliteit te creëren is niet gelukt. Naast
de al jaren beloofde extra middelen is bijsturing van
de financieringsmechanismen meer dan nodig. De
inzet van vele onderzoekers, samen met ondersteunend
personeel, is buitengewoon. Ze proberen dagelijks
meer dan het beste van zichzelf te geven. Nog
steeds scoren we in internationale rankings goed. Een
blinde competitie voor middelen (volgens alle internationaal
geldende normen te laag) is echter niet effectief.
We moeten op zoek naar een kader om onderzoekers
te stimuleren, om jonge mensen die hiervoor
kiezen voldoende kansen te bieden. Misschien een
goede raad om een vernieuwd kader uit te tekenen:
verlaat de piste van verdeelsleutels om incentives te
creëren en denk na over een goed HR-beleid, een stimulerende
omgeving. Dit zal resultaat opleveren want
goede onderzoekers aantrekken, levert zeker ook goed
onderzoek en goede onderzoeksresultaten op!
©imageglobe

jonge onderzoekers
De kip met het gouden ei?
saraH claerHout
Vertegenwoordiger AAP in de raad van bestuur UGent
als vertegenwoordiger van het assisterend academisch personeel (aap) en het overig
academisch personeel (oap) in de raad van bestuur van de ugent kom ik veel in aanraking
met de bekommernissen en problemen van jonge onderzoekers. Het is natuurlijk zo dat de
meeste onderzoekers hun ‘job’ graag doen en niet graag klagen. ikzelf ook niet: ik hou van
mijn alma mater en ben dankbaar voor alle kansen die ze biedt. als jonge onderzoekers
genieten we ervan academisch onderzoek te doen, ons te bekwamen in een vakgebied en
met jonge studenten de geheimen der kennis te delen.
Maar waar veel jonge onderzoekers vandaag wel van
wakker liggen zijn de omstandigheden waarbinnen
ze hun taken tot een goed einde moeten brengen.
Stijgende trends zijn de voortdurende dreiging van
inkrimping van de middelen, de rationalisatie van
opleidingen en onderzoeksdomeinen en, last but not
least, de exponentieel groeiende verwachtingen op
individueel niveau (publicaties, internationale mobiliteit,
prestigieuze uitnodigingen, uitbouwen van een
internationaal en lokaal netwerk, enz.)
Het probleem wordt door sommigen getrivialiseerd:
“de wereld van vandaag is nu eenmaal meer op concurrentie
gericht en ook onderzoekers moeten leren
omgaan met de groeiende druk die in alle sectoren
aanwezig is.” Maar dit is helemaal niet waarover we
spreken: we zijn bereid onze slaap te laten en een zeer
druk leven kunnen we aan. Maar...bepaalde minimaal
stimulerende omstandigheden om wetenschappelijk
onderzoek te doen en kwaliteitsvol onderwijs
aan te bieden moeten wel gerespecteerd worden. Dat
is wat vandaag onder druk staat! Publicaties leveren
nu geld op aan de universiteiten en de faculteiten en
daarom worden jonge onderzoekers, die veel van de
output realiseren, wel eens gezien als de kippen die
gouden eieren leggen. We willen gerust gouden eieren
leggen, maar stilaan dwingt men ons in legbatterijen.
Dit komt noch de levenskwaliteit van de kip,
noch de kwaliteit van het ei ten goede.
Onder de impuls van het financieringsdecreet 2008
en de outputgerichtheid ervan hebben we in de voorbije
jaren de geboorte gezien van zeer perverse dynamieken.
Om er maar één te noemen: de opleiding tot
academisch onderzoeker wordt misvormd door aan
onderzoekers van meet af aan duidelijk te maken
dat hun onderzoek wel moet opleveren (in termen
van zekere resultaten en dus publicaties). Zowel de
keuze van het onderzoeksdomein, de geformuleerde
probleemstelling en de aard van het onderzoek worden
door deze redenering bepaald. Iets gevorderde
onderzoekers leren al snel hun onderzoek aan te passen
en hip te formuleren om nu eens hier, dan eens
daar te publiceren en ze leren pragmatisch hun resultaten
op te splitsen in afzonderlijke publicaties. Tijd
om ideeën te laten rijpen of ruimte om echt baanbrekend
onderzoek te initiëren is er amper.
Door de doorwerking van de regelingen in het financieringsdecreet
naar de facultaire verdeelsleutels en
naar vakgroepniveau komt een dynamiek van ongezonde
interne competitie op gang. Alleen wie onmiddellijk
oplevert maakt kans te overleven. Niet de
inhoud is cruciaal, wel de telbaarheid van de resultaten.
Niet langer samenwerken wordt bevorderd, wel
een ratrace: het is of jij, of ik. In plaats van gezamenlijk
onderzoek in onderzoeksgroepen te stimuleren
worden onderzoekers aangeraden hun werk goed af
te schermen. In plaats van te werken met aanmoedigingen
en incentives die extra voordelen en mogelijkheden
opleveren verkiest het beleid momenteel
te werken met afstraffingen en te slaan wie er niet
aan meedoet.
Op die manier ondergraaft het beleid haar eigenlijke
doelstelling nl. de kennismaatschappij bevorderen.
Het beleid moet hier duidelijke beslissingen nemen.
Quo vadis?
©imageglobe
KADER | 11

NVK-sensor populair
op de jobbeurzen
monique braam
jaarlijks organiseren universiteiten en hogescholen zogenaamde
jobbeurzen voor hun laatstejaars studenten.
te midden van allerlei blitse standen van werkgevers
vol bedrijfsinfo en –vacatures duikt lbc-nVk op om
de studenten te ‘empoweren’ rond loon en sollicitatievaardigheden.
in de schoot van het nVk werd sensor
opgericht, het netwerk voor pas afgestudeerden en
jonge hooggeschoolden.
sensor-worksHops Voor scHoolVerlaters en jonge werknemers
• Aantrekkelijk solliciteren: CV en begeleidende brief of mail
(Antwerpen, 29 april 2011)
• Een sollicitatiegesprek prima voorbereid (Mechelen, 6 mei 2011)
• Onderhandelen over je (eerste) loon (Antwerpen, 16 mei 2011)
Inschrijven kan via www.nvk.be
Heb je individuele vragen over solliciteren of een passende job? Onze
loopbaanbegeleiders staan voor je klaar via loopbaancentrum@acv-csc.be
of 03 220 89 50.
België - Belgique
PB - PP
Antwerpen X
LBC-NVK
Sudermanstraat 5
2000 Antwerpen
Tijdschrift
toegelaten gesloten
verpakking
Antwerpen X
met sensor gingen we
de boer op
Op de voorbije jobbeurzen werden we overrompeld
door honderden studenten die om advies vroegen
over solliciteren en loon. Veel studenten weten niet
wat zij waard zijn als afgestudeerde op de arbeidsmarkt.
Tijdens de jobbeurzen konden de studenten
bij NVK-Sensor hun startersloon laten berekenen
door ervaren loonexperts. En meedoen aan een
toffe prijsvraag. De bedoeling is om met deze groep
te communiceren middels de digitale nieuwsbrief
Sensor.
meer weten?
• Ga naar www.nvk.be (bekijk ook de fotoreportage van de
jobbeurs in Leuven) en schrijf je in op het e-zine Sensor
• Laat je startersloon berekenen via www.startersloon.be
©monique braam + daniël rys

Verantwoordelijke uitgever: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen
EEn uitgavE van nvK - nationaal vErbond van KadErpErsonEEl
vErschijnt driEmaandElijKs - nr 20, april 2011
nvK nEtwErK is dE KadErwErKing van lbc-nvK
sluit jE aan via www.nvK.bE
Kadernieuws
Training voor leidinggevenden in financiële secTor
succesvol pilootproject krijgt navolging
sandra vercammen
leiding geven vergt talent, maar kan je ook leren en aanscherpen. steeds meer leidingge-
venden willen hun competenties op dat vlak verder ontwikkelen. dat is ook een goede zaak
voor hun medewerkers.
Febelfin academy werkte rond dit thema een project uit in de financiële sector, samen met
en op vraag van werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers. Kader polste naar het
opzet bij johan van den branden, die als verantwoordelijke van Febelfin academy van in
het begin nauw betrokken was bij de conceptie en de concrete uitwerking van het project.
verder in deze nieuwsbrief laten we ook marnix aerssens aan het woord over het project. hij
was vanuit het nvK betrokken bij de opbouw en nam deel aan de pilootsessie, samen met
hr-vertegenwoordigers en trainers die trajecten voor leidinggevenden ontwikkelen.
Kader: Johan, jij was bij het project betrokken vanuit
de Febelfin Academy. Kan je ons eerst even uitleggen
wat de Febelfin Academy precies is en doet?
johan van den branden: Febelfin Academy behoort tot
de koepel van Febelfin, de werkgeversorganisatie van de
financiële sector en ontwikkelt initiatieven op het vlak
van opleiding en gereguleerde competentietrajecten
voor de financiële sector. Daarnaast werken wij ook
punctuele trajecten uit op maat van de opdrachtgever.
Febelfin Academy werkt ook voor de paritaire comités
309 en 310. Zo wordt op gezamenlijke vraag van werk-
gevers en werknemers een opleidingsaanbod op maat
ontwikkeld voor bepaalde doelgroepen van werknemers
in de sector.
©imageglobe

2
Kader: Van waar het idee om iets te doen
rond leidinggeven?
johan van den branden: Vanuit het paritair
overleg kwam de vraag om op sectorniveau
een aanbod uit te werken dat zich richt tot
de verantwoordelijken van teams. Deze
teamleiders zijn vaak specialisten die door-
groeien. Ze zijn een cruciale schakel in het
begeleiden van het continue veranderings-
proces dat een financiële instelling kenmerkt.
Een competente teamleider kan immers de
implementatie van een dergelijk proces voor
zijn teams positief beïnvloeden.
Kader: Voor welke aanpak is er dan geko-
zen?
johan van den branden: Er is gekozen voor
een mengvorm van elementen van groeps-
dynamica, communicatie en perspectiefstel-
ling. ‘Sta eens in mijn schoenen’ is een mooie
uitdrukking om het concept van het semi-
narie te omschrijven. Er wordt gewerkt aan
de hand van specifiek ontwikkelde, herken-
bare situaties uit het dagelijks beroepsleven,
waarbij het leidinggeven vanuit een team-
perspectief wordt benaderd. De nadruk ligt
op de bewustwording van ieders positie en
verantwoordelijkheden binnen het team, en
de constructieve communicatie als middel
om het team en zijn leden optimaler te laten
functioneren.
Kader: Vinden zowel de teamleden als de
teamverantwoordelijken zich terug in deze
benadering?
johan van den branden: Tijdens de piloot-
fase doorliepen de 4 verschillende betrokken
partijen het volledige seminarie ter evaluatie:
dat waren trainers die binnen de financiële
instellingen leidinggevenden-trajecten ont-
wikkelen en/of aanbieden, HR verantwoorde-
lijken, syndicale vertegenwoordigers alsook
werknemers zelf. Alle groepen hebben deze
aanpak als zeer positief ervaren.
Kader: Een succes dus?
johan van den branden: Na het pilootproject
werden ondertussen al een 10-tal seminaries
georganiseerd. En we gaan hiermee verder.
Dan kan je gerust van een succes spreken.
Een belangrijk element tot succes is dat deelname
aan deze seminaries gebaseerd is op
vrijwillige keuze, waarbij het initiatief komt
van de gemotiveerde werknemers zelf.
Het succes is volgens mij ook toe te wijzen
aan het sectorale niveau waarop de seminaries
georganiseerd worden. Dat maakt dat
de directe band met de hiërarchie wordt
losgeknipt. Waarschijnlijk durven sommige
deelnemers hierdoor opener te zijn in deze
seminaries en kunnen zij ook nieuwe inzichten
opdoen vanuit de ervaringen van deelnemers
afkomstig uit een andere instellingen
met een eigen ondernemingscultuur. Dat is
zeker een rijkdom.
Wij reiken een stevig kader en kapstokken
aan. De exacte inhoud hangt van seminarie
tot seminarie af. Er zijn bedrijven die dit concept
heel snel hebben opgepikt en in hun
eigen vormingscyclus hebben geïntegreerd.
©imageglobe

geprangd Tussen managemenT en medewerkers
nvK zet in op lerende netwerken
jan deceunynck
al bijna 15 jaar is marnix aerssens militant voor het nvK in de financiële sector.
ook hij heeft in die periode al herhaaldelijk vragen gekregen van kaderleden
die worstelen met hun rol als leidinggevende. geprangd tussen de ambities
van het management en de noden en behoeften van hun medewerkers zoeken
ze naar het juiste evenwicht. met het project in de financiële sector probeert
het nvK hen de nodige ondersteuning te bieden.
Kader: In de financiële sector lopen semina-
ries rond leidinggeven voor teamverantwoor-
delijken en teamleden. Jij hebt mee aan de
basis gelegen van dat project.
Marnix Aerssens: Die seminaries zijn een
uitloper van een NVK-initiatief. Veel leiding-
gevenden gaven aan dat ze het moeilijk
vonden om stress bij hun medewerkers te
herkennen of – nog beter – te vermijden.
Als NVK hebben we ook aandacht voor die
groep van werknemers. Er zijn namelijk heel
wat werknemers met een verantwoordelijke
functie. Ook hun belangen dienen we te
zien en te erkennen. Zij zitten vaak tussen
hamer en aambeeld. In samenwerking met
de KU-Leuven zette het NVK daarom een
onderzoek en vormingsproject op.
Kader: In de financiële sector heeft men het
project leidinggeven benaderd vanuit én de
leidinggevenden en de werknemers. Van
waar die aanpak?
marnix aerssens: In de financiële sector
was men bereid om de thematiek op te
nemen in het kader van de paritaire vor-
ming... Werknemers wijzen nogal eens
naar hun leiding wanneer zij stress ervaren.
Leiderschapscompetenties kunnen stresssituaties
voorkomen en wegnemen. Inzetten
op leidinggeven en op het omkaderen van
leiderschap is cruciaal. Syndicaal moeten
we hier sterker op durven inzetten. Daarom
werd een vormingsmodule uitgewerkt waarbij
leiding geven niet alleen benaderd werd
vanuit het oogpunt van de hiërarchie maar
ook vanuit het oogpunt van de werknemer
die leiding krijgt.
Kader: En wat heeft die benadering opgeleverd?
marnix aerssens: Precies die invalshoek
gaf een meerwaarde ten opzichte van de
traditionele opleidingen rond ‘leiding geven’.
Via deze opleiding is het de bedoeling dat
stress beter herkend wordt door de leidinggevende
en dat er ook wordt stilgestaan bij
de rol en de positie van zowel diegene die
leiding krijgt als diegene die leiding geeft.
Een wisselwerking dus waarbij inzicht in
elkaars situatie en communicatie van belang
zijn.
Kader: Zou jij durven spreken van een succesformule?
marnix aerssens: De driedaagse pilootsessie,
met HR-mensen en vakbondsmilitanten,
was inderdaad een succes. Vooraf kregen de
deelnemers een vragenlijst waarop ze zichzelf
als leidinggevende konden inschatten.
Tijdens de driedaagse werden via rollenspellen
realistische praktijksituaties geanalyseerd
en kregen de deelnemers de kans om te
ontdekken hoe ze hun leidinggevende rol in
de praktijk beter konden opnemen. Nadien
konden ze zichzelf opnieuw inschatten met
de voorbereidende vragenlijst. Dat leverde
werkbare inzichten op.
De sessies die na de pilootfase tot stand kwamen,
waren in een mum van tijd volgeboekt.
©daniël rys
3

4
De behoefte is er dus duidelijk. Wellicht zal
nog wat worden bijgesteld op basis van de
ervaringen met deze groepen. Belangrijk
is dat de deelnemers uit eigen beweging
meedoen. Het is een andere manier van
vorming dan het klassieke vormingsaanbod.
Het vraagt toch wel wat meer persoonlijke
inbreng van de deelnemers. Om deze reden
vind het NVK het dan ook belangrijk dat dit
los van de onderneming kan worden gevolgd.
vakbondsverTegenwoor-
diger als learning menTor
Kader: Ook het idee van de ‘learning mentor’
focust op kwaliteit van de job en manieren
om je professioneel te kunnen ontplooien:
vakbondsmilitanten worden opgeleid tot
learning mentor om hun collega’s op weg te
zetten naar mogelijke opleidingen of loop-
baanbegeleiding.
marnix aerssens: Daar hebben we dan ook
een belangrijke rol te spelen als vakbond.
Ook HR-diensten zijn uiteraard bezig met
opleidingen, maar dan toch meer vanuit de
behoeften van het bedrijf en minder vanuit
de wensen en noden van de werknemer.
Begrijpelijk. Het is onze taak om als een soort
gids mensen te leiden naar kansen om zich
professioneel te kunnen waarmaken. Dat kan
soms binnen het bedrijf, maar soms is het
zinvol om het los te trekken van de concrete
context van het bedrijf. De learning mentor
moet dat hele plaatje in beeld brengen.
Naast die gidsfunctie heeft hij ook een
andere opdracht. In de ondernemingsraad
wordt overlegd over de vormingsbehoeften
en hoe die worden ingevuld. In veel gevallen
is het nog te veel de werkgever die daarin
de leidende rol speelt, terwijl de werknemers
‘akte nemen van’ de keuzes en het aanbod
van de werkgever. De learning mentor moet
voldoende expertise opbouwen om daar
een meer actieve rol te spelen en mee na
te denken over wat er nodig is bij werknemers.
Mee keuzes maken over het aanbod,
maar ook het bestaande aanbod evalueren
en bijsturen.
Kader: Hoe kan dat concreet?
marnix aerssens: Binnen BNP Paribas
Fortis hebben we in overleg een aardig
vormingspakket opgezet voor wat vroeger
‘risicogroepen’ genoemd werd. Met ‘To Be’
krijgen medewerkers de kans om mee te
groeien met de noden van de bank of zelfs
de maatschappij. Het gaat niet enkel om kennis,
maar ook om vaardigheden.
Omwille van de opleidingen zijn de betrokken
medewerkers ongeveer drie maanden
afwezig op hun dienst, maar gedurende die
tijd worden ze vervangen door medewerkers
die een wat lager diploma hebben dan noodzakelijk
is voor de functie. Dat geeft hen op
hun beurt de kans om zich waar te maken
en door te groeien.
Als vakbond zijn we heel sterk betrokken bij
het project, dat een succes blijkt. Er hebben
al heel wat collega’s op die manier kansen
gekregen – en gegrepen.
nvk gaaT voor lerend
neTwerken
Kader: Met dergelijke initiatieven trekt het
NVK de kaart van kwaliteit op het werk, eerder
dan in te zoomen op de klassieke loonen
arbeidsvoorwaarden. Dat is niet toevallig,
neem ik aan?
marnix aerssens: Inderdaad. Leidinggevenden
geven steeds vaker aan dat ze vooral worstelen
met kwalitatieve aspecten van hun job.
Ze hebben het gevoel het mikpunt te zijn.
Ze zitten gekneld tussen de verwachtingen
van het management en de bekommernissen
van hun medewerkers. Een moeilijke evenwichtsoefening.
Om daarop in te spelen, bieden we kaderleden
sinds geruime tijd de kans om te netwerken
met collega’s, los van bedrijven en
sectoren. Om van elkaar te leren. Tijdens de
netwerkbijeenkomsten bespreken ze thema’s
waar ze allemaal mee geconfronteerd worden
in hun job. De thema’s komen eigenlijk
vanzelf naar boven. We hebben al boeiende
gesprekken gehad over telewerk, leiding
geven, … Allemaal heel concreet. Hoe werkt
het in de verschillende bedrijven? Hoe gaan
leidinggevenden ermee om?
Kader: Wie komt er naar die netwerkbijeenkomsten?
marnix aerssens: Eigenlijk zijn alle kaderleden
en leidinggevenden welkom. In Oost- en
West-Vlaanderen loopt het initiatief al. In de
andere provincies willen we het de komende
periode opstarten. Wie interesse heeft, kan
gewoon een mailtje sturen naar kader@acvcsc.be
en wordt dan verder op de hoogte
gehouden. De groepen zijn niet heel groot.
Met 10 kan je makkelijker een goed gesprek
voeren en ervaringen uitwisselen dan met
50 …
Belangrijk is dat je contacten legt met collega’s
buiten je eigen bedrijf. Dat verruimt
je blik en helpt je op een andere manier
omgaan met thema’s waar je mee geconfronteerd
wordt.
Ook op syndicaal vlak leren kaderleden van
collega’s in andere bedrijven. Een kaderlid
bij Eandis heeft inmiddels binnen de eigen
onderneming een kaderwerking opgestart.
Dat is niet de eerste bedoeling van het netwerk,
maar het is natuurlijk wel meegenomen…
nvk neTwerkT in heT
vlaams parlemenT
Op 10 juni organiseert het NVK in het
Vlaams Parlement een netwerkinitiatief
voor geïnteresseerde kaders, professionals
en werknemers met een leidinggevende
opdracht. Het centrale thema is
de rol van leidinggevenden in werkbaar
werk. Verder in het kadermagazine lees
je hierover meer. Inschrijven voor dit
evenement kan vanaf 15 april 2011 via
www.nvk.be.