Verzuimbeleid Lucas.pdf
Verzuimbeleid Lucas.pdf
Verzuimbeleid Lucas.pdf
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
<strong>Verzuimbeleid</strong> <strong>Lucas</strong><br />
t.b.v de scholen voor VO van de <strong>Lucas</strong><br />
1. Uitgangspunten<br />
Het ziekteverzuimbeleid maakt onderdeel uit van het arbo- en personeelsbeleid. Onder<br />
het ziekteverzuimbeleid verstaat het bestuur van het <strong>Lucas</strong> het geheel aan plannen en<br />
maatregelen gericht op het voorkomen en/of verminderen van het verzuim. Hierbij zijn<br />
activiteiten gericht op het bevorderen van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn<br />
van de werknemer in relatie tot zijn/haar werk van wezenlijk belang. Met andere<br />
woorden, het ziekteverzuimbeleid draagt bij aan het scheppen van een optimaal<br />
werkklimaat in overeenstemming met de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen<br />
(WIA), Arbowet, Ziektewet, Wet Verbetering Poortwachter (WPV), Besluit ziekte en<br />
arbeidsgeschiktheid voor onderwijspersoneel primair en voortgezet onderwijs (BZA) en<br />
overige relevante regelgeving.<br />
De verantwoordelijkheid voor het opstellen en uitvoeren van het verzuimbeleid ligt bij het<br />
bevoegd gezag (bestuur en curatorium) en schoolleiding gezamenlijk. Allen laten zich<br />
hierin bijstaan door een gecertificeerde arbo-dienst.<br />
Met het ziekteverzuimbeleid worden de volgende doelstellingen nagestreefd:<br />
het voorkomen dat medewerkers door het verrichten van hun werkzaamheden<br />
arbeidsongeschikt worden;<br />
de preventie van beroepsziekten;<br />
het ziekteverzuim zo laag mogelijk houden;<br />
het voldoen aan de wettelijke regels.<br />
Het bevoegd gezag (bestuur, curatorium en directies van de scholen) draagt zorg voor<br />
het sociaal- en arbeidsomstandighedenbeleid, waarvan het ziekteverzuimbeleid onderdeel<br />
uitmaakt. Daarnaast draagt het zorg voor een adequate overlegstructuur binnen haar<br />
organisatie. De directie van elke school is verantwoordelijk voor een goede introductie<br />
van het verzuimbeleid op de scholen en bij de werknemers.<br />
Van alle kanten voelt het bestuur de noodzaak om het ziekteverzuim op de scholen terug<br />
te dringen. Op de eerste plaats omdat het bestuur zich verantwoordelijk voelt voor het<br />
welzijn van zijn personeelsleden. Daarnaast brengen zowel langdurig ziekteverzuim als<br />
frequent kortdurend verzuim de continuïteit en de kwaliteit van het onderwijs in gevaar<br />
maar zorgen zij ook voor veel overlast op school: de schoolleiding moet op zoek naar een<br />
vervanger voor de afwezige medewerker, de directe collega’s moeten wellicht werk van<br />
hem/haar overnemen.<br />
Verzuim kost door de diverse maatregelen van de overheid veel geld. Het bestuur is zich<br />
er steeds meer van bewust dat het loont om te investeren in goed verzuimbeleid. Het is<br />
dan ook van groot belang aandacht te (blijven) besteden aan een adequate aanpak van<br />
het verzuim.<br />
Niet alleen vanuit de wettelijke verplichting om te registreren, maar ook om het<br />
ziekteverzuim te kunnen sturen, evalueren en bij te stellen draagt de directie zorg voor<br />
een zorgvuldige registratie en administratie van afwezigheid.
2. Preventie<br />
In de eerste fase gaat het om het voorkomen van (ziekte)verzuim. De belangrijkste<br />
schakel voor preventie is de direct leidinggevende. Deze maakt de medewerker dagelijks<br />
mee. Preventie begint bij kennis vergaren. En dan gaat het om heel normale dingen als<br />
bijvoorbeeld werkoverleg, functioneringgesprekken en de gesprekken op de gang of bij<br />
een kop koffie. Kennis en informatie die aanknopingspunten bieden voor preventieve<br />
maatregelen. De kwaliteit van die informatie staat of valt met de kwaliteit van de<br />
communicatie. Aandacht van de direct leidinggevende voor problemen van de werknemer<br />
kan vaak voldoende zijn om te voorkomen dat iemand moet of gaat verzuimen wegens<br />
ziekte.<br />
2.1 Voorlichting<br />
Voorlichting over het ziekteverzuimbeleid is een essentieel onderdeel van de aanpak van<br />
ziekteverzuim Alleen als alle werknemers en de directie zich verantwoordelijk voelen voor<br />
een zo laag mogelijk ziekteverzuim kan dit doel worden bereikt.<br />
Het ziekteverzuim van de school wordt in het teamoverleg besproken. De kengetallen<br />
van het verzuim van de school en afzonderlijke locaties worden vergeleken met het<br />
landelijk gemiddelde en vervolgens worden zonodig afspraken gemaakt. Tevens worden<br />
de werknemers door de directie geïnformeerd over het gehanteerde ziekteverzuimbeleid<br />
en de daarmee verbonden afspraken.<br />
Het is aan de directie van de school om vast te leggen wie binnen de school<br />
verantwoordelijk is voor het ziekteverzuim, waar mensen zich ziek melden, wie contact<br />
heeft met zieke personeelsleden, wie contact heeft met de arbo-dienst en<br />
uitvoeringsinstantie. In bijlage 1 is een voorbeeld protocol Ziekmelding van school X<br />
bijgevoegd. Scholen zullen het protocol overnemen, waarbij natuurlijk in detail<br />
afgeweken kan worden.<br />
2.2 Verzuimbeïnvloedbare factoren<br />
Het is ook aan de directie van de school om preventieve maatregelingen te nemen ter<br />
voorkoming van ziekteverzuim: in de eerste plaats dat er binnen de school aandacht is<br />
voor arbo-zorg door bijvoorbeeld de RI&E en het plan van aanpak en in de tweede plaats<br />
hiervoor aandacht te hebben in werkoverleg en functioneringsgesprekken. Een eerste<br />
belangrijke stap is om in gesprek te geraken/zijn met de werknemer die dreigt ziek te<br />
worden.<br />
Bij een werkoverleg en functioneringssystematiek hoort een loopbaanbeleid met een<br />
scholingssystematiek. Ook dat moet in de organisatie geïmplementeerd worden met een<br />
koppeling naar mobiliteit, zodat in-, door- en uitstroom mogelijk wordt.<br />
De werknemer zorgt onder meer door een gezonde levenswijze, tijdige onderkenning en<br />
bespreking van de problemen voor het voorkomen van ziekteverzuim.<br />
Ziekte en verzuim horen bij het leven en dus ook bij het werk. Ziekte en verzuim treffen<br />
op de eerste plaats de betrokkene zelf maar ook direct het werk, de collega’s, de<br />
leerlingen en de school. Personeelsleden hebben zelf ook hun verantwoordelijkheid in het<br />
preventief voorkomen van ziekteverzuim. Van personeelsleden wordt verwacht dat ze<br />
hun problemen die mogelijk ziekteverzuim tot gevolg kunnen hebben neer leggen bij hun<br />
directie met als doel om samen naar een oplossing te zoeken. De leidinggevende kan<br />
door middel van een verzuimgesprek ook zelf het initiatief nemen. Dit gesprek staat los
van actueel verzuim en heeft als onderwerp de oorzaak van het individuele<br />
verzuimgedrag. Indien een personeelslid in een kwartaal meer dan drie keer heeft<br />
verzuimd of gedurende een kalenderjaar meer dan vijf keer, dan is een verzuimgesprek<br />
in elk geval aan de orde.Daarnaast zijn personeelsleden altijd vrij om een (open)<br />
arbeidsomstandighedenspreekuur te bezoeken of een afspraak te maken voor een<br />
Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek.<br />
2.3 Periodiek Arbeidsgeneeskundig onderzoek<br />
Ook voor de individuele werknemer is het van belang de arbeidsrisico’s in kaart te<br />
brengen. Daarvoor kan de werknemer terecht bij de arbo-dienst voor een Periodiek<br />
Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO). Aan de hand van een RI&E kan de arbodienst<br />
adviseren dat er op school een PAGO moet plaatsvinden. Daarnaast kunnen<br />
werknemers altijd op eigen initiatief een PAGO aanvragen bij de arbo-dienst.<br />
Echter alle personeelsleden vanaf 50 jaar zullen elke 3 jaar een PAGO aangeboden<br />
krijgen, deelname is vrijwillig. De arbo-dienst zal zorgdragen voor de uitnodiging aan de<br />
hand van de personeelslijsten aangedragen door het bevoegd gezag. De arbo-dienst zal<br />
melden wie is uitgenodigd en wie uiteindelijk van het PAGO gebruik heeft gemaakt.<br />
Uiteraard zal de arbo-dienst geen melding doen van de uitslag tenzij het punten zijn van<br />
algemene aard.<br />
2.4 Taken arbeidsdeskundige, arbocoördinator & preventiemedewerker<br />
Taken arbeidsdeskundige<br />
De <strong>Lucas</strong> maakt gebruikt van arbeidsdeskundigen. Deze hebben een eigen beroepsgroep.<br />
Een arbeidsdeskundige is evenals een arts gebonden aan regels en codes binnen die<br />
beroepsgroep. Een arbeidsdeskundige heeft als primaire taak het voorkomen van zieke<br />
werknemers en het begeleiden van (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers. Een<br />
arbeidsdeskundige adviseert inzake reïntegratie, geeft advies met betrekking tot de<br />
ergonomie van de werkplek en helpt bij het transparant maken van verzuimproblemen.<br />
De taken van een arbeidsdeskundige zijn:<br />
1. adviseren over realisatie van (REA)instrumenten;<br />
2. adviseren aan de werkgever op management, organisatorisch en of inhoudelijk<br />
niveau;<br />
3. adviseren aan de werknemer op organisatorisch het werk betreffende en inhoudelijk<br />
soms privé niveau;<br />
4. overleg met en adviseren aan de arbo-arts;<br />
5. overleg met UWV, CWI en Reïntegratiebedrijven;<br />
6. overleg met hulpverlenende instanties;<br />
7. opstellen van rapportages.<br />
Ranorwaarden om het werk van een arbeidsdeskundige goed te laten verlopen is dat<br />
hij/zij participeert in multidisciplinair overleg zoals het SMT, Management en ieder<br />
overleg inzake personeelsbeleid en dat hij/zij zelfstandig en professioneel kan opereren.
Taken arbo-coördinator<br />
Op de scholen is een arbo-coördinator actief. Deze functionaris participeert in het<br />
opstellen van het totale arbo-beleid en voert de implementatie uit. Voorwaarde is dat<br />
deze coördinator als spin in het arbo-web goed overweg kan met alle partijen binnen de<br />
organisatie.<br />
De functies van een arbo-coördinator zijn afhankelijk van de grootte van een school en<br />
de manier waarop arbo-beleid is ingebed in de organisatie en de specifieke risico’s van<br />
deze school (welk onderwijs wordt gegeven, in welke wijk ligt de school, hoe is het<br />
ziekteverzuim, veel jonge/oude leerlingen/docenten enz). In de arbo-wet is geen<br />
invulling gegeven van het takenpakket van een arbo-coördinator. De functie kan dus<br />
naar de wensen van de organisatie vrij ingevuld worden.<br />
De taken van een arbo-coördinator zijn:<br />
1. coördinatie en rapportage arbo-beleid;<br />
2. communicatie;<br />
3. voorlichting;<br />
4. informatie verspreiden;<br />
5. registratie van risico’s;<br />
6. ondersteuning/coördinatie ziekteverzuimbeleid, RI&E, uitvoering PAGO en<br />
arbeidsomstandighedenspreekuur.<br />
Taken preventiemedewerker<br />
Per 1 juli 2005 dienen organisaties te beschikken over een preventiemedewerker. Deze<br />
kent, in tegenstelling tot de arbocoördinator een drietal taken die wettelijk zijn<br />
vastgelegd:<br />
medewerking verlenen aan het verrichten en opstellen van een risico inventarisatie en -,<br />
evaluatie (RI&E);<br />
uitvoeren van arbomaatregelen;<br />
adviseren aan en nauw overleggen met de medezeggenschapsraad.<br />
Het takenpakket van de arbocoördinator en de preventiemedewerker kan elkaar<br />
overlappen. Op schoolniveau dient hier dan ook afstemming in plaats te vinden.<br />
2.5 Sociaal-medisch teamoverleg<br />
Alle gevallen waarvan de verwachting is dat het verzuim langere tijd gaat duren worden<br />
door de directie in het SMT ingebracht. In het SMT worden alle nieuwe verzuimers en alle<br />
lopende ziektegevallen besproken.<br />
Doel van het SMT is:<br />
Overleg over de stand van zaken met betrekking tot verzuimende medewerkers.<br />
Vaststellen welke verzuimers in behandeling genomen worden.<br />
Verdeling van de onderlinge rollen en taken.<br />
Structurele aanpak preventie en verzuim
3. Curatief beleid<br />
In geval van ziekmelding streeft het bestuur naar het herstel van de werknemer en een<br />
zo spoedig mogelijke werkhervatting dan wel reïntegratie. Hoe dit gebeurt, staat<br />
hieronder beschreven.<br />
3.1 Ziekmeldingsprocedure<br />
De werknemer meldt zich ziek bij de directie van de school. Werkgever en werknemer<br />
dienen zich te houden aan het ‘Protocol ziekmelding van school’ (zie bijlage 1). Het<br />
bestuur van het <strong>Lucas</strong> dient er voor te zorgen dat alle werknemers op de hoogte zijn van<br />
het ‘Protocol ziekmelding van school’ en voorziet de directeur van een leidraad voor het<br />
voeren van een (telefonisch) gesprek bij ziekmelding (zie bijlage 2).<br />
Het bestuur maakt afspraken met de arbo-dienst of andere gecertificeerde<br />
arbodeskundigen (in ieder geval een bedrijfsarts) over het verrichten van de<br />
verzuimbegeleiding. Dit gebeurt om inzicht te krijgen in mogelijk werk gerelateerd<br />
verzuim en om onterechte ziekmelding tegen te gaan.<br />
3.2 Betrokkenheid<br />
De schoolleiding stimuleert de betrokkenheid van leidinggevenden en collega’s bij de<br />
situatie waarin de zieke zich bevindt. Telefoontjes, ziekenbezoek, bloemen en dergelijke<br />
worden aangemoedigd. Bij langdurig verzuim tracht de schoolleiding vervreemding van<br />
het werk tegen te gaan, zodat reïntegratie van de werknemer na zijn herstel voorspoedig<br />
verloopt. De directie houdt regelmatig (wekelijks) contact met de zieke; relevante post<br />
en andere informatie van de school worden doorgestuurd. Bijlage 5 is een leidraad voor<br />
huisbezoek door een leidinggevende.<br />
3.3 Werkhervatting en reïntegratie<br />
Werkhervatting brengt een aantal regels met zich mee voor werkgever en werknemer,<br />
zoals vastgelegd in het ‘Protocol werkhervatting’ (zie bijlage 6). Het bestuur dient ervoor<br />
te zorgen dat alle werknemers op de hoogte zijn van dit protocol en voorziet de<br />
schoolleiding van een leidraad voor een werkhervattinggesprek (zie bijlage 7).<br />
Het bestuur van het <strong>Lucas</strong> en de schoolleiding bevorderen de reïntegratie van zieke<br />
werknemers door tijdig maatregelen te treffen en voorschriften te leveren aan de hand<br />
waarvan de werknemer zijn werk kan hervatten, dan wel een aangepaste functie kan<br />
vervullen. Als blijkt dat de werknemer het eigen werk niet meer kan uitvoeren en er geen<br />
geschikte arbeid voorhanden is, probeert de werkgever de werknemer in een andere<br />
organisatie van passend werk te voorzien.<br />
3.4 Aangepast werk<br />
Door middel van tijdelijk aangepaste werkzaamheden blijft de werknemer betrokken bij<br />
zijn werk en zal hij minder snel in de WIA belanden. Bovendien kan de schoolleiding<br />
gebruik blijven maken van de kennis en capaciteiten van de werknemer. De bedrijfsarts<br />
geeft in dit geval aan wat de mogelijkheden/beperkingen zijn van de werknemer. De<br />
werkgever bekijkt welke deeltaken van de functie kunnen worden aangeboden.<br />
Bij aangepast werk dan wel arbeidstherapeutisch werk moeten afspraken worden<br />
gemaakt over het doel, de aard, inhoud en duur van het werk. Aangepast of<br />
therapeutisch werk is nooit een doel op zich, maar zal in de regel zijn gericht op
hervatting van het oorspronkelijke werk binnen een bepaalde termijn. Aangepast of<br />
therapeutisch werk kan tevens als middel worden ingezet om duidelijkheid te verkrijgen<br />
over de mogelijkheden van reïntegratie. De werkgever maakt duidelijke afspraken over<br />
de termijn waarbinnen het middel aangepast of therapeutisch werk wordt ingezet. Bij<br />
arbeidstherapeutische arbeid wordt een termijn van in totaal maximaal 6 weken<br />
aangehouden.
Bijlage 1: Protocol ziekmelding van school<br />
De ziekmelding<br />
De verzuimer draagt in alle gevallen zorg voor een zo spoedig mogelijke, adequate<br />
melding.<br />
De ziekmelding wordt gedaan bij de directie of, bij afwezigheid, bij de plaatsvervanger.<br />
Bij afwezigheid van beiden wordt de zieke werknemer dezelfde dag teruggebeld. De<br />
directie informeert o.a. naar de oorzaak en ernst van de ziekte, verwachte duur etc. (zie<br />
hiervoor Leidraad voor (telefonisch) gesprek bij ziekmelding). Zo kan in overleg met het<br />
personeelslid worden bepaald wat er over het verzuim aan het onderwijsteam, leerlingen<br />
en ouders wordt medegedeeld. Verder wordt een vervolgafspraak gemaakt met<br />
betrokkene over een volgend contact. In de eerste 6 weken van het verzuim gebeurt dit<br />
in ieder geval wekelijks. Van het telefoongesprek worden de aantekeningen bijgehouden<br />
in het reïntegratiedossier. Het doel is om de verzuimoorzaken in beeld te brengen.<br />
Ziekmelding tijdens een vakantieperiode wordt altijd gedaan bij de salarisadministratie<br />
van het bestuursbureau <strong>Lucas</strong>, telefonisch bereikbaar onder nummer 070 – 3001100.<br />
Deze ziekmelding geldt als eerste ziektedag.<br />
Door de administratie wordt vervolgens zorggedragen voor melding aan de arbo-dienst.<br />
Voor het OOP geldt, dat bij ziekmelding in een vakantieperiode altijd –weliswaar<br />
achteraf- een verklaring van een arts ter plaatse overgelegd moet worden, ter staving<br />
van de ziekmelding.<br />
Ziekmelding dient in een zo vroeg mogelijk stadium plaats te vinden, maar uiterlijk voor<br />
7.45 uur ‘s ochtends zodat de directie tijdig voor vervanging van de afwezige<br />
medewerker kan zorgen.<br />
Het ziekgemelde personeelslid werkt er aan mee, dat de vervangende docent zo spoedig<br />
mogelijk de beschikking heeft over lesprogramma, logboek, handleidingen, werkschriften<br />
e.d. bij voorkeur voor aanvang van de les.<br />
Herstelmeldingen moeten tijdig gedaan worden, uiterlijk de dag voorafgaand aan<br />
terugkeer op het werk. Het herstelde personeelslid meldt zich op de dag van terugkeer<br />
bij de leidinggevende. Deze informeert of alle taken weer uitgevoerd kunnen worden en<br />
of er sprake is van grote achterstanden waarbij eventueel hulp geboden moet worden. Is<br />
iemand na de herstelmelding binnen 4 weken weer ziek dan blijft de eerste<br />
ziekmeldingsdatum gehandhaafd.<br />
De school zorgt ervoor dat dagelijks de ziekte en herstelmeldingen in orde worden<br />
gemaakt.<br />
Binnen zes weken moet de arbo-dienst een probleemanalyse opstellen en aanbevelingen<br />
doen t.a.v. de reïntegratie. In de zesde week van het ziekteverzuim wordt dit in een<br />
spreekuurcontact besproken met de verzuimer. Zo nodig wordt, met instemming van<br />
betrokkene, door de arbo-arts informatie opgevraagd bij de behandelend huisarts of<br />
specialist.<br />
Binnen acht weken stelt de directie samen met de werknemer een plan van aanpak op<br />
dat door beiden wordt ondertekend. Tevens worden er evaluatiemomenten afgesproken.<br />
Het plan van aanpak kan altijd bijgesteld worden.
Spreekuurcontacten worden op regelmatige tijdstippen gecontinueerd, maar vinden in<br />
ieder geval plaats op het moment dat de reïntegratie afwijkt van het vooropgestelde<br />
plan.<br />
De directie houdt een dossier bij van alle acties die ondernomen zijn. Van het dossier<br />
moet een verslag worden gemaakt t.b.v het reïntegratiedossier aanvraag. Dit verslag<br />
dient weer te geven op welke wijze de werkgever en werknemer inspanningen hebben<br />
verricht om de reïntegratie te doen laten slagen en het resultaat van deze inspanningen.<br />
Als blijkt dat de werkhervatting om medische redenen niet meer mogelijk is en ook<br />
niet meer kan worden verwacht hoeven er geen activiteiten met het oog op<br />
werkhervatting te worden verricht.<br />
In de dertiende week van ziekte meldt het bestuursbureau de verzuimer bij de UWV (1 e<br />
ziektedag en mogelijke hersteldatum). Herstelmeldingen worden door de directie binnen<br />
2 dagen bij UWV gemeld. Is iemand na een herstelmelding weer ziek dan meldt de<br />
directie dit direct bij de UWV, zodat de eerste 13 weken niet opnieuw doorlopen hoeven<br />
te worden.<br />
Naast de twee spreekuurcontacten binnen zes weken van het verzuim zullen gedurende<br />
de ziekteperiode meerdere spreekuurcontacten plaatsvinden (in de regel gedurende<br />
het eerste ziektejaar in totaal 10 contacten en gedurende het tweede jaar 4<br />
contacten). Bij de wettelijk verplichte momenten (34 weken en 18 maanden) vindt<br />
het spreekuurcontact plaats door de arbo-arts. De overige spreekuurcontacten zijn<br />
zowel variabel qua aantal als qua het inzetten van disciplines vanuit de arbo-dienst<br />
(arbo-arts, psycholoog, bedrijfsmaatschappelijk werker). De aard van de klachten is<br />
bepalend ten aanzien van het aantal contacten, moment van het contact en de<br />
discipline. Op basis van ieder spreekuurcontact wordt een beslissing kenbaar gemaakt<br />
aan de verzuimer en door middel van een terugmeldingsformulier aan de<br />
verzuimconsulent en aan de directie van de school. Hierop staat vermeld wat het<br />
resultaat is van het spreekuur. Dit is in ieder geval<br />
nieuwe spreekuur afgesproken op d.d. .............<br />
hervat (mogelijk) op d.d.. ............... eigen werk<br />
kan vanaf d.d.. ............... aangepast werk doen waarbij rekening moet worden<br />
gehouden met ...........................<br />
adviezen ten aanzien van de reïntegratie<br />
een prognose van het herstel<br />
er is (geen) sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid<br />
Aan het eind van het eerste ziektejaar (tussen week 46 en 52) evalueren werkgever en<br />
werknemer de geleverde reïntegratie-inspanningen. De evaluatie wordt door de<br />
werkgever schriftelijk vastgelegd. In dit verslag worden door de werkgever opgenomen:<br />
de terugblik, de uitkomsten van de evaluatie, het afgesproken doel voor tweede<br />
ziektejaar en de gemaakte afspraken om dit doel te bereiken.<br />
Aanvraag FOA: Het reïntegratieverslag kan in het kader van de WIA-beoordeling ter<br />
onderbouwing dienen van een ontslagvergunning.<br />
Rond de 87 e ziekteweek evalueert de arbo-dienst op basis van de contacten met de<br />
directie en de werknemer het verloop van de reïntegratie. De arbo-dienst of een<br />
bedrijfsarts beschrijven dit in een actueel onderdeel, onderdeel van de probleemanalyse.<br />
In de 87 e ziekteweek evalueert de directie met de werknemer het plan van aanplak. De<br />
evaluatie wordt aan het plan van aanpak toegevoegd.<br />
In de 89 e ziekteweek overhandigt of stuurt de directie het plan van aanpak (inclusief<br />
bijstellingen en evaluatie) aan de werknemer. De directie heeft inmiddels van de arbodienst<br />
of van een andere gecertificeerde arbodeskundige de probleemanalyse, het
actueel oordeel en eventuele bijstellingen ontvangen. De directie maakt een kopie voor<br />
zichzelf en overhandigt of stuurt de originele exemplaren aan de werknemer. De arbodienst<br />
of een andere gecertificeerde arbodeskundigen stuurt de medische informatie<br />
rechtstreeks naar de werknemer.<br />
Uiterlijk in de 91 e ziekteweek levert de werknemer bij het UWV een aanvraag in voor een<br />
WIA uitkering (het aanvraagformulier ontvangt de werknemer in week 87 van het UWV),<br />
inclusief het reïntegratieverslag.Werkgever en werknemer kunnen samen besluiten om<br />
de aanvraag WIA uit te stellen.<br />
Als na 104 weken verzuim, de inspanningen niet hebben geleid tot volledige<br />
werkhervatting volgt een kering van de WIA of begint de periode van verlengde<br />
wachttijd. (De WIA geldt alleen voor werknemers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn<br />
geworden. Werknemers die voor die datum ziek werden, vallen nog onder de WAO.<br />
NB:<br />
In de WIA blijft een werknemer met minder dan 35% loonverlies in begin sel in dienst<br />
van de werkgever. Werkgever en werknemer moeten er alles aan doen om de<br />
werknemer aan het werk te houden. Lukt dat niet dan heeft de werknemer eventueel<br />
recht op WW of bijstand.<br />
De ontslagtermijn van twee jaar wordt bij twee jaar arbeidsongeschiktheid verlengd in de<br />
situatie dat de wachttijd van 104 weken wordt verlengd door het UWV op gezamenlijk<br />
verzoek van de werknemer en werkgever, dan wel indien de werkgever zonder<br />
deugdelijke inspanningen zijn verplichtingen onvoldoende nakomt of onvoldoende<br />
reïntegratieverplichtingen heeft verricht. De duur van de verlenging van de<br />
ontslagtermijn is gelijk aan de duur waarmee de wachttijd is verlengd. Tevens wordt de<br />
ontslagtermijn verlengd met de duur van de vertraging indien de werkgever de aangifte<br />
van de arbeidsongeschiktheid bij het UWV later doet dan is voorgeschreven (uiterlijk op<br />
de eerste dag nadat de ongeschiktheid van de werknemer 13 weken heeft geduurd)
Bijlage 2: Leidraad voor een (telefonisch) gesprek bij ziekmelding<br />
1. Gebruik bij het gesprek de verzuimkaart van de betreffende medewerker.<br />
2. Probeer te achterhalen wat de medewerker mankeert, de aard en de ernst van de<br />
aandoening.<br />
Wat is er aan de hand, aard van de ziekte/klachten, zijn deze werkgerelateerd ja of<br />
neen?<br />
Welke afspraken/werkzaamheden zijn er die door anderen overgenomen moeten worden;<br />
Welke informatie kan aan anderen (collega’s/derden) verstrekt worden en op Welke<br />
wijze;<br />
Welke stappen onderneemt de zieke (huisarts, onder de wol, specialist), e.d.<br />
3. Afhankelijk van de aard van de ziekte kan er aan de medewerker<br />
gevraagd worden of hij/zij bepaalde taken nog wel kan verrichten.<br />
4. Vat het gesprek samen en trek gezamenlijk een conclusie.<br />
5. Spreek af hoe nu verder (maak een schatting van de duur van de ziekteperiode)<br />
en waar het volgende contact plaatsvindt.<br />
6. Leg belangrijke informatie vast op de verzuimkaart.
Bijlage 3: leidraad voor een verzuimgesprek<br />
(gesprek losstaand van het actuele verzuim)<br />
Eventueel: behalve direct leidinggevende en medewerker ook hogere leidinggevende<br />
of personeelsfunctionaris bij het gesprek aanwezig.<br />
1. Goede voorbereiding:<br />
• kennis van de feiten van het verzuim van betrokkene<br />
• verzuimhistorie van de laatste twee jaar.<br />
• analyseer de gegevens en cijfers (patronen etc).<br />
2. Verzamel informatie uit alle bronnen:<br />
8. dossier<br />
9. verzuimkaart.<br />
10. informatie van externe instanties o.a. de arbo-dienst<br />
11. informatie bekend uit functioneringsgesprekken, werkhervattingsgesprek etc.<br />
3. Maak tevoren een afspraak waarbij doel en plaats/tijdstip/tijdsduur en<br />
gespreksdeelnemers worden aangegeven.<br />
4. Zorg voor een rustige plaats zonder storingen.<br />
5. Start het gesprek met de confrontatie van de medewerker met zijn verzuimfeiten.<br />
Niet uit de losse hand, maar op papier. Laat deze aan medewerker zien.<br />
6. Geef aan wat de consequenties/problemen daarvan voor de school zijn.<br />
7. Vraag de medewerker waar volgens hem/haar de oorzaken van het verzuim<br />
moeten worden gezocht.<br />
8. Gesprekstechniek: laat de medewerker zo veel mogelijk aan het woord (durf<br />
stiltes te laten vallen: doorvragen, samenvatten en luisteren).<br />
9. Inventariseer samen met de medewerker de zaken die het verzuim beïnvloeden<br />
(heden, verleden, toekomst, bedrijfsintern, bedrijfsextern, persoonsgebonden,<br />
niet persoonsgebonden).<br />
10. Probeer samen met de medewerker tot oplossingen te komen.<br />
Laat medewerker zelf oplossingen aandragen<br />
(effectiviteit = kwaliteit x acceptatie).<br />
11. Maak afspraken: concreet, duidelijk, controleerbaar.<br />
12. Doe geen toezeggingen waarvoor u geen beslissingsbevoegdheid hebt en neem<br />
niet zelf alle problemen op uw schouders.<br />
13. Leg alle afspraken vast. Vat het gesprek samen.<br />
14. Evalueer het gesprek.<br />
15. Stel een datum vast voor een evaluatie- of vervolggesprek.
Bijlage 4: Activiteiten tijdens ziekteverzuim<br />
1. Gedurende de periode dat een personeelslid afwezig is, wordt regelmatig contact<br />
onderhouden tussen de schoolleiding en het betreffende personeelslid. Enerzijds is<br />
dit noodzakelijk om binnen de school op de hoogte te zijn van de aard, ernst en<br />
duur van het ziekteverzuim. Anderzijds is dit noodzakelijk voor de overdracht van<br />
taken en voortgang van werkzaamheden van het afwezige personeelslid.<br />
Tevens wordt met elkaar overlegd welke informatie betreffende het ziekteverzuim<br />
aan het onderwijsteam, kinderen en ouders dient te worden gegeven en op welke<br />
wijze dit zal gebeuren.<br />
2. Duurt de afwezigheid wegens ziekte langer dan (bijv.) tien werkdagen, dan neemt<br />
de directie (telefonisch) contact op met het afwezige personeelslid om na te gaan<br />
in hoeverre een huisbezoek door de directie en/of collega’s gewenst is. Indien het<br />
afwezige personeelslid aangeeft een dergelijk bezoek op prijs te stellen, draagt de<br />
directie er zorg voor dat dit op korte termijn wordt uitgevoerd.<br />
3. Als blijkt dat contact tussen de school, directie of collega’s en het zieke<br />
personeelslid niet mogelijk is, zal de verzuimconsulent hierbij een coördinerende<br />
rol spelen om een oplossing te zoeken.<br />
4. Het personeelslid dient tijdens het ziekteverzuim bereikbaar te zijn voor de<br />
directie van de school, als ook voor het bevoegd gezag, uiteraard voor zover de<br />
gezondheidstoestand dit toelaat.<br />
5. Van het afwezige personeelslid wordt verwacht dat hij/zij meewerkt aan een<br />
spoedig herstel en alles in het werk zal stellen om op zo’n kort mogelijke termijn<br />
het werk te hervatten. Derhalve dienen o.a. aanwijzingen van de arbo-arts te<br />
worden opgevolgd.<br />
6. Tijdens de afwezigheid is het voor het afwezige personeelslid niet toegestaan<br />
werkzaamheden te verrichten dan na toestemming van arbo-arts en in overleg<br />
met het bevoegd gezag, c.q. de directie van de school.<br />
7. Tijdens het ziekteverzuim neemt de directie van de school eenmaal per week<br />
telefonisch contact op met het betreffende personeelslid tot 6 weken<br />
ziekteverzuim. Daarna verloopt het contact volgens de afspraken welke worden<br />
vastgelegd in het plan van aanpak.<br />
8. Zo vlug de gezondheidstoestand het toelaat wordt het afwezige personeelslid bij<br />
langer durend verzuim uitgenodigd om de school te bezoeken en deel te nemen<br />
aan sociale activiteiten teneinde de band met de school in stand te houden,<br />
tevens wordt relevante post doorgestuurd.
Bijlage 5: Leidraad voor huisbezoek<br />
1. Maak als het kan vooraf een afspraak. Het gaat NIET om controle. Stel<br />
medewerker en (eventueel) gezinsleden in de gelegenheid zich voor te bereiden<br />
op uw komst.<br />
2. Besef dat u gast bent tijdens uw bezoek.<br />
3. Besef dat de medewerker zich (on)zekerder voelt in de eigen omgeving.<br />
4. Bereid u voor op het bezoek:<br />
verzamelen van informatie over de zieke (via arbo-arts, collega's, verzuimkaart etc.)<br />
neem desgewenst informatie mee over de organisatie voor de zieke (verslagen,<br />
mededelingen, etc).<br />
5. Neem een kleine attentie mee.<br />
6. Benut het bezoek om meer achtergrondinformatie te krijgen en de situatie beter<br />
aan te voelen (belangstelling, geen controle). Een aantal punten van de checklist<br />
bij ziekmelding (heeft hij/zij hulp of steun nodig, wat zijn zijn/haar<br />
verwachtingen) kan hier weer aan de orde komen.<br />
7. Laat de medewerker zo veel mogelijk aan het woord.<br />
8. Tracht te achterhalen of een verder contact (eventueel met anderen) op prijs<br />
wordt gesteld.<br />
9. Zijn er andere mogelijkheden om de binding met de organisatie te houden<br />
mogelijk/nodig?<br />
10. Nadien: leg belangrijke informatie (afspraken etc.) vast.
Bijlage 6: Protocol werkhervatting<br />
Bij kortdurend verzuim ( < 6 weken):<br />
1. Wanneer een personeelslid na een periode van ziekteverzuim zijn/haar<br />
werkzaamheden wil hervatten, zonder dat hij/zij door de arbo-arts is gezien, dient<br />
minimaal een dag voor de werkhervatting overleg plaats te vinden met de<br />
directie.<br />
2. Bij gerede twijfel over de arbeidsgeschiktheid van de verzuimer kan de directie<br />
alsnog de arbo-arts verzoeken betrokkene op te roepen voor het spreekuur en<br />
een uitspraak te doen over de medische geschiktheid t.a.v. werkhervatting.<br />
3. Bij een positief antwoord van de arbo-arts kan het afwezige personeelslid<br />
zijn/haar werkzaamheden hervatten al dan niet met extra begeleiding.<br />
4. De directie draagt bij de werkhervatting zorg voor de herstelmelding, via het<br />
bestuursbureau, aan de arbo-dienst.<br />
Bij langdurend verzuim (> 6 weken):<br />
• In deze gevallen waarbij contact tussen de verzuimer en de arbo-arts normaliter<br />
reeds heeft plaatsgevonden is voor werkhervatting altijd toestemming van de arbo-arts<br />
noodzakelijk.<br />
De arbo-arts licht de directie in over de datum van werkhervatting en de<br />
eventuele beperkingen waarmee rekening dient te worden gehouden.<br />
2. In voorkomende gevallen dient deze werkhervatting zelfs planmatig te verlopen<br />
en is er niet sprake van een ‘gewone’ werkhervatting, maar van reïntegratie in het<br />
arbeidsproces. Hiervoor dient een plan van aanpak en reïntegratieverslag te<br />
worden opgemaakt. De werkhervatting kan zowel plaatsvinden in de gehele of<br />
gedeeltelijke eigen functie als in een andere passende functie. Het einddoel van de<br />
reïntegratie dient omschreven te zijn. Bij de therapeutische werkhervatting<br />
waaraan geen loonwaarde is verbonden blijft de werknemer formeel gedurende<br />
die periode als ziek te boek staan. De begeleiding door de arbo-arts blijft hierbij<br />
op gezette tijden noodzakelijk. Ook bij therapeutisch werk dient een bepaalde<br />
periode en een einddoel te zijn vermeld. Zowel bij kortdurend als bij langdurend<br />
verzuim moet bij hervatting van de werkzaamheden een zgn. verzuimgesprek<br />
gehouden worden tussen de directie van de school en de verzuimer.<br />
Onderwerpen bij dit gesprek kunnen zijn:<br />
12. oorzaak en verloop van het verzuim;<br />
13. eventuele belemmeringen voor het uitvoeren van de werkzaamheden.
Bijlage 7: Leidraad voor werkhervattingsgesprek<br />
Opmerking bij checklist: onder staande aandachtspunten zijn afhankelijk van de duur van<br />
het verzuim!<br />
1. Tijdstip van het gesprek bij werkhervatting: direct op de eerste dag.<br />
(Als het goed is, is de datum van terugkeer bij u bekend).<br />
2. Als u zelf als leidinggevende op de dag van terugkeer niet aanwezig bent: regel<br />
vooraf wie de taak overneemt.<br />
3. Neem de tijd voor het gesprek. Zorg voor een rustige omgeving zonder storingen.<br />
4. Voor het gesprek: raadpleeg de vastgelegde informatie.<br />
5. Begin het gesprek met welkomstwoord en blijdschap dat de medewerker terug is.<br />
6. Geef doel van het gesprek aan en licht toe wat de 'agenda' (= punt 7 t/m 10) is<br />
voor het gesprek. Vraag of medewerker nog bespreekpunten heeft en voeg deze<br />
toe aan de agenda.<br />
7. Informeer naar het verloop van de ziekte en eventuele belemmeringen bij het<br />
uitoefenen van het werk.<br />
8. Geef aan welke wijzigingen er hebben plaatsgevonden tijdens de afwezigheid<br />
(voor zover niet reeds bekend).<br />
9. Maak werkafspraken voor de korte en lange termijn.<br />
10. Samenvatting en afsluiting van het gesprek. Eventueel volgend gesprek plannen.<br />
11. Na het gesprek:<br />
Regel de gemaakte afspraken (bij aanpassing) op de werkplek.<br />
Overtuig u of de medewerker niet te vroeg begint en/of met teveel uren begint en<br />
daardoor zijn gezondheid in gevaar brengt.<br />
Leg belangrijke informatie vast.