Nederlandse universiteiten op de internationale ... - SoFoKleS

Nederlandse universiteiten op de
internationale arbeidsmarkt:
kansen, uitdagingen en draagvlak

Drs. Marlies Rosenbrand
Drs. Geert-Jan Waasdorp
Drs. Hans Hoekstra
Intelligence Group
Maaskade 119
3071 NK Rotterdam
010 – 280 90 10
www.intelligence-group.nl
marlies@intelligence-group.nl
Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd, opgeslagen worden in een
geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt, in enige vorm of enige
wijze zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Intelligence Group.
© Intelligence Group 2009
2

Management summary
De directeuren P&O van de Nederlandse universiteiten hebben bij monde van de
begeleidingscommissie, Intelligence Group gevraagd onderzoek te doen naar de (on-)
mogelijkheden voor een sterkere gezamenlijke profilering op de internationale arbeidsmarkt.
In deze management summary vindt u, naast een korte uiteenzetting van de
onderzoeksopzet, een overzicht van de belangrijkste conclusies en aanbevelingen uit het
onderzoek.
Doelstellingen en onderzoeksopzet
Dit onderzoek heeft een drietal doelstellingen, namelijk: (a) het formuleren van Unique
Selling Points (USP’s) voor de gemeenschappelijke Nederlandse universiteiten op de
internationale arbeidsmarkt van wetenschappelijk personeel (WP); (b) het onderzoeken van
het draagvlak om gemeenschappelijk de werving verder vorm te geven; (c) het aangeven
van de (on-)mogelijkheden om samen te werken op het gebied van internationale werving.
Bovenstaande doelstellingen hebben geleid tot de formulering van de volgende
onderzoeksvragen.
1. Wat vindt het internationale arbeidspotentieel belangrijk bij de keuze voor een
nieuwe baan?
2. Op welke manier verloopt het beslissingsproces onder het internationale
arbeidspotentieel bij de keuze voor een nieuwe baan?
3. Wat is het werkgeversimago van Nederlandse universiteiten onder het
internationale arbeidspotentieel en in hoeverre bezitten zij een onderscheidend
werkgeversimago?
4. Op welke manier is de arbeidsmarktcommunicatie op de (inter-)nationale
arbeidsmarkt van Nederlandse universiteiten voor het werven van WP op dit
moment vormgegeven?
5. Welk draagvlak is er voor verdere samenwerking van Nederlandse universiteiten op
het gebied van internationale werving en aan welke randvoorwaarden moet de
samenwerking voldoen?
6. Welke USP’s zouden de gezamenlijke Nederlandse universiteiten daarbij kunnen
gebruiken?
7. Welke mogelijkheden hebben de Nederlandse universiteiten om samen te werken?
© Intelligence Group 2009
3

Voor het beantwoorden van bovenstaande onderzoeksvragen wordt het externe beeld van
het internationale arbeidspotentieel van Nederlandse universiteiten gespiegeld aan de
interne situatie binnen Nederlandse universiteiten. Voor het achterhalen van het externe en
het interne beeld zijn verschillende onderzoeksmethoden gehanteerd, van een survey via
internet tot het afnemen van interviews met verantwoordelijken binnen de universiteit op het
terrein van arbeidsmarktcommunicatie. De voorlopige resultaten van het onderzoek zijn
voorgelegd aan en bediscussieerd door de directeuren P&O van de Nederlandse
universiteiten. De resultaten van deze bijeenkomst zijn verwerkt in de rapportage. Hierna
worden alle gehanteerde onderzoeksmethoden opgesomd.
1. Desk research (‘Desk research’)
2. 25 Interviews met het WP van Nederlandse universiteiten afkomstig uit het
buitenland (‘Interviews buitenlands WP’)
3. 13 Interviews met medewerkers die verantwoordelijk zijn voor (internationale)
werving binnen de universiteiten (‘Interviews AMC verantwoordelijken’)
4. Een survey onder hoger opgeleiden onder het internationale arbeidspotentieel die
werken of willen werken in R&D/Wetenschappelijk onderzoek (‘Survey onder
internationaal arbeidspotentieel’)
5. Data-analyse van bestanden uit de ‘International labour survey’ van Intelligence
Group (‘International labour survey’)
6. Negen universiteiten hebben cijfers geleverd over het land van herkomst van het
WP (‘Data WP universiteiten’)
7. De presentatie van de voorlopige resultaten aan de veertien directeuren P&O van
de Nederlandse universiteiten (‘Bijeenkomst directeuren P&O’)
Er wordt naar de betreffende bronnen verwezen bij de conclusies.
Conclusies
Nu volgen per onderzoeksvraag puntsgewijs de belangrijkste conclusies.
1. Wat vindt het internationale arbeidspotentieel belangrijk bij de keuze voor een
nieuwe baan?
Inhoud van de baan staat met stip op 1
• Als gekeken wordt naar wat het internationale arbeidspotentieel belangrijk vindt bij
de keuze voor een baan, staat de inhoud van de aangeboden baan met stip op 1
(o.a. ‘Interviews buitenlands WP’). Het is daarbij belangrijk dat de
(wetenschappelijke) nieuwsgierigheid geprikkeld wordt. Andere aspecten die
belangrijk zijn voor het arbeidspotentieel zijn de goede arbeidsvoorwaarden
(inclusief contractduur en aandacht voor work/life balance), goede faciliteiten en dat
er Engels gesproken wordt.
© Intelligence Group 2009
4

2. Op welke manier verloopt het beslissingsproces onder het internationale
arbeidspotentieel bij de keuze voor een nieuwe baan?
Precompetitieve fase als mogelijkheid om als ‘concullega’s’ samen te werken
• Nederlandse universiteiten zien zichzelf zowel als concurrenten als collega’s.
Hierdoor noemen zij zichzelf ook wel ‘concullega’s’ (‘Interviews AMC
verantwoordelijken’). Deze competitie heeft betrekking op het werven van
wetenschappelijk toptalent, terwijl ze ook zien dat zij een gemeenschappelijk belang
hebben bij het promoten van Nederlandse universiteiten op de internationale
arbeidsmarkt. Juist in de fase, ook wel ‘precompetitieve fase’ genoemd, dat
kandidaten nog geen besluit hebben genomen, blijken er mogelijkheden voor
Nederlandse universiteiten om samen te werken om zo de beeldvorming positief te
beïnvloeden. Daarna kan de wedstrijd om het werven van toptalent beginnen.
Regelmatig is er geen bewuste voorkeur voor bepaalde Nederlandse universiteit
• Ook al zouden de afzonderlijke Nederlandse universiteiten het graag anders willen
zien, een groot gedeelte van het internationale arbeidspotentieel lijkt geen bewuste
keuze te maken voor een universiteit, vakgroep of hoogleraar (‘Interviews
buitenlands WP’). Het is toevallig dat ze een passende vacature tegenkomen op
een vacaturebank of ze worden gevraagd om te solliciteren door een hoogleraar. Of
zoals een respondent het aangeeft “It was by chance that I saw the vacancy.” Juist
voor personen die geen duidelijke voorkeur hebben voor een bepaalde
Nederlandse universiteit, zal het belangrijk zijn om te werken aan hun voorkeur voor
Nederlandse universiteiten.
3. Wat is het werkgeversimago van Nederlandse universiteiten onder het
internationale arbeidspotentieel en in hoeverre bezitten zij een
onderscheidend werkgeversimago?
Nederland lijkt niet het populairste land om in te werken
• Nederlandse universiteiten moeten er rekening mee houden dat Nederland niet het
populairste land is om te werken onder het internationale arbeidspotentieel. Slechts
8 tot 22 procent van de hoogopgeleiden uit de onderzochte landen (Duitsland,
Scandinavië, België, Italië en Frankrijk) die willen werken in een R&D functie of
wetenschappelijk onderzoek, ziet Nederland als één van de aantrekkelijkste landen
om in te werken (‘International labour survey’). Gemiddeld genomen zijn de VS en
de UK de populairste landen om in te werken.
Nederlandse universiteiten hebben goed werkgeversimago, maar niet het beste
• Als door het arbeidspotentieel de eerste hindernis van het ‘willen werken’ bij een
Nederlandse universiteit is genomen, dan kan gezegd worden dat Nederlandse
universiteiten een goed werkgeversimago hebben wat betreft de kwaliteit van het
wetenschappelijk onderzoek, de goede ontwikkelingsmogelijkheden en goede
arbeidsvoorwaarden (‘Survey onder internationaal arbeidspotentieel’). Hoewel
Nederlandse universiteiten ervaren worden als universiteiten met kwalitatief
hoogwaardig onderzoek, onderscheiden zij zich niet altijd van andere universiteiten.
Verder blijken Nederlandse universiteiten het op reputatie, ‘Leader in scientific
© Intelligence Group 2009
5

esearch’, en status af te leggen tegenover Engelse universiteiten, die in dit
onderzoek als benchmark zijn gehanteerd.
4. Op welke manier is de arbeidsmarktcommunicatie op de (inter-)nationale
arbeidsmarkt van Nederlandse universiteiten voor het werven van WP op dit
moment vormgegeven?
Internationale werving als inherent onderdeel op facultair niveau
• De personeelswerving binnen de Nederlandse universiteiten vindt nog steeds
voornamelijk op facultair niveau plaats (‘Interviews AMC verantwoordelijken’). Ook
al lijkt bij een aantal universiteiten er meer aandacht op centraal niveau aan te
worden besteed. Internationale werving is een inherent en logisch onderdeel van de
algehele werving. De manier waarop de werving op de internationale arbeidsmarkt
is vormgegeven, wijkt daardoor weinig af van wat gangbaar is. In beide gevallen
staat het (informele) netwerk van de huidige medewerkers, het eigen ‘werken bij’
gedeelte van de website en AcademicTransfer centraal.
5. Welk draagvlak is er voor verdere samenwerking van Nederlandse
universiteiten op het gebied van internationale werving en aan welke
randvoorwaarden moet de samenwerking voldoen?
Draagvlak voor samenwerking in precompetitieve fase is aanwezig
• Draagvlak onder directeuren P&O voor een gemeenschappelijke marktbewerking
waarin het veranderen van de gedachten over Nederlandse universiteiten centraal
staat, lijkt aanwezig (‘Bijeenkomst directeuren P&O’). Zoals eerder is aangegeven
kunnen juist in de precompetitieve fase Nederlandse universiteiten winst halen door
zich gemeenschappelijk te profileren. Ook binnen de nationale en internationale
context zijn voorbeelden te zien van ‘concullega’s’ die samenwerking niet schuwen.
Voorbeelden daarvan zijn de accountancy sector in Nederland, de samenwerking
van het Rijk binnen www.werkenbijhetrijk.nl en de gemeenschappelijke profilering
van Zwitserse universiteiten (‘Desk research’).
6. Welke USP’s zouden de gezamenlijke Nederlandse universiteiten daarbij
kunnen gebruiken?
USP’s: kwaliteit wetenschappelijk onderzoek en internationale werkomgeving
• Dat er draagvlak is voor verdere samenwerking onder de directeuren P&O, blijkt
onder andere uit de bereidheid zelf USP’s te selecteren die gebruikt gaan worden
bij een gemeenschappelijke profilering (‘Bijeenkomst directeuren P&O’). De USP’s
waarvoor het meeste draagvlak is onder de directeuren P&O om in een
gemeenschappelijke profilering te gebruiken, zijn ‘Goede kwaliteit van het
wetenschappelijk onderzoek’ en de ‘Internationale werkomgeving.’ Daarnaast geeft
de keuze voor USP’s ook aanleiding om ‘Modern werkgeverschap’ binnen
Nederlandse universiteiten, en dan specifiek de ontwikkelingsmogelijkheden, als
USP te benadrukken in de gemeenschappelijke arbeidsmarktcommunicatie. De
geformuleerde USP’s passen binnen het kader zoals dat gesteld is door de
Stuurgroep Internationaal van de VSNU (2009, a).
© Intelligence Group 2009
6

7. Welke mogelijkheden hebben de Nederlandse universiteiten om samen te
werken?
Een overzicht van de mogelijkheden volgt in de aanbevelingen.
Aanbevelingen
In tabel 1 volgt een overzicht van de belangrijkste samenwerkingsmogelijkheden van de
Nederlandse universiteiten om hun wervingskracht op de internationale arbeidsmarkt te
vergroten. De praktische haalbaarheid van verschillende opties is bij het bepalen van de
samenwerkingsmogelijkheden als criterium meegenomen. Een groter aantal
samenwerkingsmogelijkheden staat in het vierde hoofdstuk ‘Conclusies en aanbevelingen’.
Tabel 1 Samenwerkingsmogelijkheden
Samenwerkingsmogelijkheden
1. Een gemeenschappelijke website voor de ‘Dutch Research Universities’
2. Gemeenschappelijke algemene wervingsactiviteiten als beursbezoek en brochures
3. Het delen van kennis
Gemeenschappelijke website voor het promoten van het werkgeversimago
Eén van de aanbevelingen, namelijk ‘Een gemeenschappelijke website voor de ‘Dutch
Research Universities’ is uitgewerkt in een visual (zie figuur 1 op de volgende pagina). De
uitgangspunten die onder andere gebruikt zijn bij deze visualisatie, zijn dat de
wetenschappelijke innovatie binnen Nederland goed naar voren komt, de Nederlandse ‘look
en feel’ moet hebben, de individuele universiteiten zich goed moeten kunnen profileren en
dat de USP’s van Nederlandse universiteiten een duidelijke plek moeten krijgen. De nadruk
van de website ligt daarbij minder op vacatures, ook al worden deze natuurlijk wel getoond,
maar meer op het werkgeversimago van Nederlandse universiteiten.
Het is nadrukkelijk de bedoeling dat deze nieuw te ontwikkelen website niet los komt te
staan van al bestaande websites. Juist door aan te sluiten bij AcademicTransfer als initiatief
vanuit de gezamenlijke universiteiten om vacatures voor WP te plaatsen, kan een duidelijk
kostenvoordeel behaald worden wanneer de door AcademicTransfer ontwikkelde techniek
gebruikt wordt. De kennis van AcademicTransfer met betrekking tot het genereren van
bezoekers en de internationale arbeidsmarkt (via www.career.edu) kan het succes van de te
ontwikkelen website vergroten. Wat betreft content en vormgeving moet aansluiting gezocht
worden bij bestaande internationale webpresentaties van het hoger onderwijs door VSNU
en NUFFIC, indien dat het doel –optimaliseren van de internationale werving van WP- goed
dient. Ook nauwe afstemming met organisaties als OCW en QUANU kan bijdragen aan
versterking van het imago van de Nederlandse universiteiten als een uitstekende
onderzoeksomgeving.
Gemeenschappelijke wervingsactiviteiten en het delen van kennis
Naast het sterker profileren van de Nederlandse universiteiten kan met het
gemeenschappelijk vormgeven van algemene wervingsactiviteiten als beursbezoek,
brochures en media-inkoop, vaak ook een interessant kostenvoordeel gehaald worden.
Door het veronderstelde hogere kennisniveau kan mogelijk de kwaliteit van de
© Intelligence Group 2009
7

ondersteuning verder toenemen. Het delen van kennis vergt meer dan de andere twee
aanbevelingen een houding van de Nederlandse universiteiten die gericht is op vertrouwen
en samenwerking. Het zal aftasten zijn in hoeverre het delen van kennis mogelijk zal zijn.
Figuur 1 Visuals van de website van ‘Dutch Research Universities’
© Intelligence Group 2009
8

Voorwoord
Het onderwerp van dit rapport is het optimaliseren van de personeelswerving van WP op de
internationale arbeidsmarkt. Een onderwerp wat op dit moment vaak weinig structurele
aandacht krijgt binnen universiteiten op centraal niveau, maar wat wel als inherent
onderdeel ervaren wordt van de personeelswerving op facultair niveau. Internationalisering
in brede zin wordt op centraal niveau wel degelijk ervaren als een belangrijk onderwerp. De
ambities van de Nederlandse universiteiten bij het aantrekken van internationale studenten
en de aandacht voor haar individuele positie op verschillende internationale rankings
illustreren dit.
Binnen het thema van het optimaliseren van de personeelswerving in een internationale
context wordt specifiek gekeken naar de mogelijkheden voor samenwerking tussen
Nederlandse universiteiten. Het aangaan van samenwerkingsrelaties is een uitdaging,
omdat de Nederlandse universiteiten elkaar zowel ervaren als collega’s als als
concurrenten. Deze ‘concullega’s’ willen elkaar graag aftroeven als het gaat om het werven
van wetenschappelijk toptalent.
Toch blijken er uit dit onderzoek wel degelijk samenwerkingsmogelijkheden te zijn, indien
met deze randvoorwaarden rekening gehouden wordt. Juist in de precompetitieve fase
waarin kandidaten nog geen definitieve keuze hebben gemaakt voor bepaalde functies, dan
wel universiteiten, is het aangaan van een samenwerkingsrelatie mogelijk. Universiteiten
staan gezamenlijk sterker en zij kunnen op deze manier kostenvoordelen behalen. Na de
uiteindelijke keuze van de kandidaat voor een bepaalde functie, die grotendeels gebaseerd
zal zijn op de aanwezigheid van een wetenschappelijk specialisme, kan het daarna weer
‘ieder voor zich’ worden.
Samenwerking biedt vele voordelen, maar vereist wel een open blik. De directeuren P&O
hebben, tijdens de presentatie van de voorlopige onderzoeksresultaten, aangegeven dat zij
in ieder geval beschikken over een dergelijke houding. Wij wensen de universiteiten succes
bij het verder vormgeven van de samenwerkingsrelatie!
Marlies Rosenbrand
Intelligence Group
© Intelligence Group 2009
9

Leeswijzer
Het eerste hoofdstuk van het rapport begint met de onderzoeksopzet, inclusief
onderzoeksvragen. In de vierde paragraaf van dit eerste hoofdstuk wordt voornamelijk
informatie gegeven over de interne situatie binnen de Nederlandse universiteiten op het
gebied van internationale personeelswerving. Ook wordt hier een aantal gegevens
gepresenteerd over de internationaliseringsgraad van Nederlandse universiteiten en de
schaarste op de R&D arbeidsmarkt. In het tweede hoofdstuk wordt overgeschakeld naar de
externe situatie. In dit hoofdstuk staat het beslissingsproces van het arbeidspotentieel
centraal. Ook wordt gekeken naar wat het arbeidspotentieel belangrijk vindt bij de keuze
voor een baan. Het werkgeversimago van de Nederlandse universiteiten wordt behandeld in
het derde hoofdstuk, waarna de rapportage afgesloten wordt met conclusies en
aanbevelingen in het vierde hoofdstuk.
© Intelligence Group 2009
10

Inhoudsopgave
Management summary ............................................................................................................ 3
Voorwoord ............................................................................................................................... 9
Leeswijzer ............................................................................................................................. 10
Inhoudsopgave ...................................................................................................................... 11
1. Inleiding .......................................................................................................................... 12
1.1 Aanleiding .............................................................................................................. 12
1.2 Doelstellingen ........................................................................................................ 13
1.3 Onderzoeksopzet .................................................................................................. 14
1.4 Interne situatie en algemene achtergrondgegevens ............................................. 15
2. Beslissingsproces .......................................................................................................... 23
2.1 De precompetitieve fase ........................................................................................ 23
2.2 Fase versus type beslisser .................................................................................... 25
2.3 Belangrijke redenen bij de keuze voor een nieuwe functie/werkgever ................. 28
3. Werkgeversimago .......................................................................................................... 30
3.1 Definitie employer branding................................................................................... 30
3.2 Onderscheidend vermogen ................................................................................... 31
3.3 ‘Top-of-mind’ reacties ............................................................................................ 32
3.4 Onderscheidend profiel t.o.v. Engelse universiteiten ............................................ 37
3.5 Arbeidsmarktconcurrenten .................................................................................... 39
3.6 Naar gemeenschappelijke USP’s .......................................................................... 40
3.7 Best practices ........................................................................................................ 43
4. Conclusies en aanbevelingen ........................................................................................ 54
4.1 Belangrijkste conclusies ....................................................................................... 54
4.2 Aanbevelingen ...................................................................................................... 56
Literatuur ............................................................................................................................... 62
Bijlage Verantwoording ..................................................................................................... 64
1.1 Interviews buitenlandse WP .................................................................................. 64
1.2 Interviews AMC verantwoordelijken ...................................................................... 66
1.3 Survey onder internationaal arbeidspotentieel ...................................................... 67
1.4 International labour survey .................................................................................... 69
1.5 Data WP universiteiten .......................................................................................... 75
1.6 Bijeenkomst directeuren P&O ............................................................................... 76
© Intelligence Group 2009
11

1. Inleiding
Na kort te hebben stilgestaan bij de aanleiding wordt in het eerste hoofdstuk ingegaan op de
doelstellingen en opzet van dit onderzoek. Daarna komen enkele theoretische
achtergronden over de mate waarin het WP op dit moment een buitenlandse herkomst heeft
en het belang dat daaraan gehecht wordt door Nederlandse universiteiten. Naast desk
research wordt hiervoor ook gebruik gemaakt van andere gehanteerde
onderzoeksmethoden, zoals de interviews met verantwoordelijken op het gebied van
arbeidsmarktcommunicatie binnen de verschillende universiteiten en de door de
universiteiten aangeleverde databestanden.
1.1 Aanleiding
De aanleiding van dit onderzoek is dat vergroting van de internationale wervingskracht één
van de HR speerpunten is die geformuleerd zijn door de 14 directeuren P&O van de
Nederlandse universiteiten (Briefing onderzoek, 2009). Meer specifiek hebben zij het doel
om zich gezamenlijk als aantrekkelijk werkgever te positioneren op de internationale
arbeidsmarkt om zo de concurrentiepositie van de Nederlandse universiteiten op deze
markt te versterken. Bijna gelijktijdig is ook op het niveau van de VSNU gewerkt aan de
internationale profilering van de ‘Dutch Research Universities’ (VSNU, 2009, a). De uit dit
project voortvloeiende profielbeschrijving om te komen tot een versterking van de
internationale reputatie van de Nederlandse universiteiten, wordt als één van de leidraden
gebruikt bij het onderhavige onderzoek.
Dit onderzoek is het begin van een praktische vertaalslag van de voornemens van de
Nederlandse universiteiten om te komen tot een vergroting van de internationale
wervingskracht. Vragen die centraal staan, zijn: ‘Op welke aspecten binnen de
internationale werving kan worden samengewerkt door de Nederlandse universiteiten?’,
‘Aan welke randvoorwaarden moet een samenwerkingsrelatie voldoen?’ en ‘Welk beeld
willen Nederlandse universiteiten gemeenschappelijk naar buiten brengen?’
© Intelligence Group 2009
12

1.2 Doelstellingen
Het gehele project bestaat uit twee fasen, waarvan dit onderhavige rapport de
verslaglegging van de eerste fase is. In de eerste fase wordt onderzocht wat de
gemeenschappelijke USP’s van de Nederlandse universiteiten zijn en wordt bekeken in
hoeverre deze USP’s op draagvlak kunnen rekenen binnen de universiteiten. Dit gebeurt
door middel van een visualisatie van deze USP’s. Bij deze visualisatie wordt een concept
gemaakt van een mogelijke gemeenschappelijke uiting van de Nederlandse universiteiten
(Briefing onderzoek, 2009). In de tweede fase staat de uitwerking van het gekozen concept
centraal.
Puntsgewijs behelst dit onderzoek de volgende doelstellingen:
• Het formuleren van krachtige USP’s voor Nederlandse universiteiten op de
internationale arbeidsmarkt voor wetenschappelijk personeel, waardoor zij zich
aantrekkelijker kunnen profileren.
• Het onderzoeken van draagvlak van Nederlandse universiteiten om zich
gemeenschappelijk te profileren op de internationale arbeidsmarkt voor
wetenschappelijk personeel.
• Het aangeven van de (on-)mogelijkheden om samen te werken tussen de
Nederlandse universiteiten op het gebied van internationale werving van
wetenschappelijk personeel.
Bovenstaande doelstellingen hebben geleid tot de formulering van de volgende
onderzoeksvragen.
1. Wat vindt het internationale arbeidspotentieel belangrijk bij de keuze voor een
nieuwe baan?
2. Op welke manier verloopt het beslissingsproces onder het internationale
arbeidspotentieel bij de keuze voor een nieuwe baan?
3. Wat is het werkgeversimago van Nederlandse universiteiten onder het
internationale arbeidspotentieel en in hoeverre bezitten zij een onderscheidend
werkgeversimago?
4. Op welke manier is de arbeidsmarktcommunicatie op de (inter-)nationale
arbeidsmarkt van Nederlandse universiteiten voor het werven van WP op dit
moment vormgegeven?
5. Welk draagvlak is er voor verdere samenwerking van Nederlandse universiteiten op
het gebied van internationale werving en aan welke randvoorwaarden moet de
samenwerking voldoen?
6. Welke USP’s zouden de gezamenlijke Nederlandse universiteiten daarbij kunnen
gebruiken?
7. Welke mogelijkheden hebben de Nederlandse universiteiten om samen te werken?
© Intelligence Group 2009
13

1.3 Onderzoeksopzet
Om de onderzoeksvragen te beantwoorden, zijn verschillende onderzoeksmethoden
gebruikt. Hieronder wordt hiervan een overzicht gegeven.
1. Desk research
2. 25 Interviews met het WP van Nederlandse universiteiten afkomstig uit het
buitenland
o → wordt in de tekst naar verwezen als ‘Interviews buitenlands WP’
3. 13 Interviews met medewerkers die verantwoordelijk zijn voor (internationale)
werving binnen de universiteiten
o → wordt naar verwezen als ‘Interviews AMC verantwoordelijken’
4. Een survey onder hoger opgeleiden onder het internationale arbeidspotentieel die
werken of willen werken in R&D/Wetenschappelijk onderzoek. Het gedeelte van
deze groep dat op dit moment woont in het buitenland, wordt het ‘externe
internationale arbeidspotentieel’ genoemd. Het ‘interne internationale
arbeidspotentieel’ is dat gedeelte dat op dit moment al woonachtig is in Nederland. 1
o → wordt naar verwezen als ‘Survey onder internationaal arbeidspotentieel’
5. Data-analyse van bestanden uit de ‘International labour survey’ van Intelligence
Group.
o → wordt naar verwezen als ‘International labour survey’
6. Negen universiteiten hebben cijfers geleverd over het land van herkomst van het
WP.
o → wordt naar verwezen als ‘Data WP universiteiten’
7. De presentatie van de voorlopige resultaten aan de veertien directeuren P&O van
de Nederlandse universiteiten
o → wordt naar verwezen als ‘Bijeenkomst directeuren P&O’
Een uitgebreide beschrijving van de opzet en verantwoording is gemaakt voor methoden 2
t/m 7 (zie bijlage 1). Het onderzoek, inclusief rapportage, heeft plaatsgevonden in mei tot en
met juli 2009. Op de uitvoering van het onderzoek is toegezien door een
begeleidingscommissie met daarin afgevaardigden vanuit de directeuren P&O van de
Nederlandse universiteiten, de VSNU, de Voorlichtingsraad Nederlandse Universiteiten
(VONU) en AcademicTransfer. Een overzicht van de personen die namens de verschillende
organen zitting hebben gehad in de begeleidingscommissie staat in de bijlage.
1 1 Van de 193 respondenten zijn er 112 op dit moment woonachtig buiten Nederland. Deze groep wordt ook wel
het externe buitenlandse arbeidspotentieel genoemd. De meeste analyses waarna verwezen wordt in de
rapportage hebben betrekking op deze groep. De overige 81 respondenten zijn al woonachtig in Nederland. Van dit
‘interne’ arbeidspotentieel zijn 37 personen op dit moment werkzaam bij Nederlandse universiteiten.
© Intelligence Group 2009
14

1.4 Interne situatie en algemene achtergrondgegevens
In deze paragraaf staat de huidige situatie op het gebied van internationalisering binnen de
Nederlandse universiteiten centraal. Ook wordt gekeken naar de manier waarop momenteel
de arbeidsmarktcommunicatie van de Nederlandse universiteiten op de (inter-) nationale
arbeidsmarkt is vormgegeven. Begonnen wordt echter met het geven van een inschatting
van het percentage van het WP dat een buitenlandse nationaliteit heeft.
Internationalisering van de personeelswerving
Op dit moment heeft naar schatting ongeveer een kwart van het WP van Nederlandse
universiteiten een buitenlandse nationaliteit (‘Data WP universiteiten’). In 2005 werd in het
rapport ‘De internationale mobiliteit van kenniswerkers in het hoger onderwijs’ dit
percentage buitenlandse kenniswerkers nog geschat op 20 procent (Grijpstra, 2005). Het
percentage buitenlandse WP’ers lijkt dus te zijn gestegen en is daarmee een teken van een
verder gaande internationalisering van het personeelsbestand van de Nederlandse
universiteiten. De mate van internationalisering ligt bij technische universiteiten 2 hoger dan
bij overige universiteiten.
Een ander verschil tussen de technische universiteiten en de overige universiteiten is te
zien bij het land van herkomst van deze buitenlandse medewerkers (zie figuur 1.1). De
buurlanden zijn favoriet bij de ‘reguliere’ universiteiten (UvT, RU, EUR, RUG, UM) 3 , terwijl
bij de technische universiteiten een relatief groot gedeelte van het WP afkomstig is uit
landen als China, India en Iran.
Figuur 1.1 Land van herkomst van internationaal WP (als percentage van het totale
internationale WP)
Bron: ‘Data WP universiteiten’
2 TU/e, UT, WU, TUD
3 Dit percentage ligt waarschijnlijk wel enigszins hoger dan onder alle ‘reguliere’ universiteiten, omdat een groot
gedeelte van de universiteiten die cijfers hebben geleverd, gevestigd zijn in de grensregio’s.
© Intelligence Group 2009
15

De afgelopen jaren laten op Europese schaal een toenemend percentage zien van
personen die afkomstig zijn uit ‘Asia + Oceania’ (zie figuur 1.2). Kwam in 1994 nog negen
procent van de buitenlandse R&D medewerkers uit deze regio, in 2000 is dat gestegen tot
13 procent. Recentere cijfers zijn helaas niet beschikbaar.
Figuur 1.2 Buitenlandse R&D medewerkers in Europa naar land van herkomst (1994-
2000)
Bron: European Commission (2003)
© Intelligence Group 2009
16

Internationale studentenwerving
Bij het aantrekken van studenten begeven universiteiten zich ook vaak op de internationale
markt. Met onder andere het bijwonen van internationale carrièredagen, het hebben van
contactpersonen per land van herkomst, internationale marketingacties en het aangaan van
een band met universiteiten uit een bepaald land, proberen de universiteiten zich te sterker
te profileren. De veelal Engelstalige Bachelors en Masters maken het makkelijker
buitenlandse studenten aan te trekken. Nederlandse universiteiten profileren zich verder
gemeenschappelijk onder de vlag van de Nuffic op de internationale studentenmarkt (zie
figuur 1.3).
Figuur 1.3 Study in Holland, gemeenschappelijke campagne via het Nuffic
Bron: www.nuffic.nl, 2009
Ook al is het streven om meer buitenlandse studenten te laten studeren aan Nederlandse
universiteiten, op dit moment nemen Nederlandse universiteiten nog geen toppositie in (zie
figuur 1.4). Landen met een hoog percentage internationale studenten zijn Zwitserland, UK
en Australië.
Figuur 1.4 Percentage internationale studenten
Bron: Ministerie van OC&W, 2008
*’Foreign students’ in plaats van ‘International students’.
© Intelligence Group 2009
17

Internationale karakter van wetenschap
De internationalisering binnen Nederlandse universiteiten blijkt verder uit het belang dat
gehecht wordt aan de verschillende rankings uit oogpunt van wetenschappelijke innovatie.
In het algemeen blijken Nederlandse universiteiten het in de verschillende rankings relatief
goed te doen (zie tabel 1.1). De lijstjes worden sterk gedomineerd door universiteiten uit de
Verenigde Staten en de UK. Op Europees niveau heeft Nederland daarnaast sterke
concurrentie van universiteiten uit Zwitserland, Frankrijk, Scandinavië en Duitsland.
Tabel 1.1 Positie van Nederlandse universiteiten op verschillende rankings
Hoogste plaats
Nederland -
Wereldwijd
Hoogste plaats
Nederland - Europa
Aantal Nederlandse
instellingen in de
ranglijst
Indicatoren
© Intelligence Group 2009
ARWU Ranking 2008 THES Ranking 2008
Leiden Ranking (Green list)
2000-2007 Wereldwijd
2003-2007 Europa
47. Universiteit Utrecht 53. Universiteit van Amsterdam 47. Universiteit Utrecht
9. Universiteit Utrecht 15. Universiteit van Amsterdam .8 Erasmus universiteit
12 11 9
- Nobelprijzen en andere
prijzen
- Veel geciteerde
onderzoekers
- Artikelen in Nature,
Science en citatieindexen
- Peer review
- Oordelen van werkgevers
- Citatiescores
- Staf/studentenratio
- Internationale oriëntatie
- Citaties
- Publicaties
- Citaties per publicatie
- Niet geciteerde
publicaties,
genormaliseerd
Bron: QS Quacquarelli Symonds (2008); Center for World Class Universities, Shanghai Jiao
Tong University (2008); The Centre for Science and Technology Studies (CWTS)
18

Noodzaak voor internationale personeelswerving
Een sterkere focus op de internationale arbeidsmarkt door Nederlandse universiteiten kan
meerdere voordelen met zich meebrengen. Dit zijn:
• als ‘nieuwe’ visvijver om arbeidspotentieel te werven;
• als mogelijkheid om het schaarse wetenschappelijk toptalent te werven en
• als onderdeel van de sterkere internationale profilering op onder andere de
studentenmarkt.
Een nieuwe visvijver om WP te werven, lijkt op dit moment minder urgent, omdat het aantal
vacatures gedaald is binnen universiteiten (‘Interviews met AMC verantwoordelijken’). Net
zoals het totale aantal algemene R&D vacatures (zie figuur 1.5), waardoor het ten opzichte
van een jaar geleden mogelijk makkelijker wordt om bepaalde functies te vervullen. Op
termijn krijgen universiteiten naar verwachting weer te maken met een krappere
arbeidsmarkt door de vergrijzing van hun eigen personeelsbestand 4 dan wel een stijging
van de algemene krapte op de arbeidsmarkt van professionals. Wetenschappelijk toptalent
blijft ook momenteel vaak lastig te vinden (‘Interviews met AMC verantwoordelijken’).
Figuur 1.5 Ontwikkeling van R&D vacatures in een aantal Europese landen
(Monsterboard Employment Index 5 , 100 = december 2004)
Bron: www.monsterboard.nl, 2009
* Bestaat uit de landen Nederland, België, UK, Duitsland en Frankrijk
4 Vanaf 2005 is het percentage van het universitair personeel van 60-64 jaar namelijk gestegen van 4,8 procent tot
6,6 procent eind 2007 (VSNU, 2009, b).
5 Voor de samenstelling van de Monsterboard Employment Index worden door Monster, waar Monsterboard een
onderdeel van uitmaakt, meer dan 1.400 Europese representatieve carrièresites en HR secties van websites van
bedrijven geraadpleegd.
© Intelligence Group 2009
*
19

(internationale) Arbeidsmarktcommunicatie
Informatie over de manier waarop nu omgegaan wordt met de (internationale)
arbeidsmarktcommunicatie komt uit de ‘Interviews met AMC verantwoordelijken’. De
resultaten van deze interviews worden nu kort behandeld. Deze resultaten worden
gepresenteerd op verschillende schalen van uitersten, waarbij de blauwe ovalen de positie
van de Nederlandse universiteiten laten zien (zie figuur 1.6). De eventuele pijl laat de
aanwezigheid van een bepaalde trend zien. In het geval van figuur 1.6 is er sprake van een
vrij stabiele situatie. Een paar illustratieve toelichtingen van de geïnterviewde medewerkers
staan in de betreffende figuur.
Figuur 1.6 Mate van aandacht/interesse voor arbeidsmarktcommunicatie
Bron: ‘Interviews met AMC verantwoordelijken’
Hierna volgt een puntsgewijze samenvatting van de belangrijkste conclusies.
• Arbeidsmarktcommunicatie blijkt gemiddeld niet bijzonder veel aandacht te krijgen
binnen de Nederlandse universiteiten (zie figuur 1.6). Vaak wordt het wel belangrijk
gevonden, maar zijn er (vele) andere prioriteiten. De huidige situatie waarin
Nederlandse universiteiten, net als andere R&D instellingen, minder vacatures
hebben, draagt ook niet bij aan een hogere prioritering. Net als de relocatie van
onderzoeksgelden binnen en tussen universiteiten die op dit moment plaatsvindt
(Ministerie van OC&W, 2009).
• Bij een aantal universiteiten is wel te zien dat arbeidsmarktcommunicatie recent
meer aandacht heeft gekregen op centraal niveau (zie figuur 1.7), bijvoorbeeld door
het oprichten van een werkgroep arbeidsmarktcommunicatie of het ingaan van een
besluitvormingsproces om wel of niet een Applicant Relationship Management
System aan te schaffen.
• Internationale arbeidsmarktcommunicatie blijkt niet als apart onderdeel gezien te
worden door de Nederlandse universiteiten (zie figuur 1.8). Het is een integraal
onderdeel in de personeelswerving. Juist via netwerken van individuele hoogleraren
en UHD’s wordt talent op de internationale arbeidsmarkt ‘gescout’.
• Nederlandse universiteiten blijken elkaar voornamelijk te ervaren als “concullega’s”,
zoals ook naar voren kwam in de ‘Bijeenkomst met directeuren P&O’ (zie ook figuur
1.10). Ze ervaren elkaar maar gedeeltelijk als collega’s, omdat ze er in de
personeelswerving naar streven zelf het toptalent te werven. De eerste fase van het
besluitvormingsproces van kandidaten is echter nog precompetitief. Om samen te
werken in de precompetitieve fase blijkt wel een grote bereidheid tot samenwerken
(zie hoofdstuk 2).
© Intelligence Group 2009
20

• De mate waarin Nederlandse universiteiten elkaar ervaren als collega’s versus
concurrenten, hangt onder andere af van de mate waarin ze hun eigen universiteit
ervaren als een mondiale speler (zie figuur 1.9). Hierin is een grote diversiteit te
zien aan antwoorden, namelijk van de relatieve onbekendheid van Nederland 6 tot
de eigen universiteit als wereldspeler. Deze variëteit aan antwoorden laat onverlet
dat elke universiteit wetenschappelijke niches heeft waar hij of zij wereldspeler is
(VSNU, 2009, c).
Figuur 1.7 Niveau waarop arbeidsmarktcommunicatie georganiseerd is
Bron: ‘Interviews met AMC verantwoordelijken’
Figuur 1.8 Mate van aandacht voor arbeidsmarktcommunicatie op de internationale
arbeidsmarkt
Bron: ‘Interviews met AMC verantwoordelijken’
Figuur 1.9 Visie op onderscheidend vermogen van eigen universiteit
Bron: ‘Interviews met AMC verantwoordelijken’
6 “Nederland is toch onderdeel van Duitsland” is geen uitspraak uit de betreffende interviews met AMC
verantwoordelijken, maar meer een algemene uitspraak die gebruikt is om de relatieve onbekendheid van
buitenlanders aan te geven.
© Intelligence Group 2009
21

Figuur 1.10 Visie op samenwerken met andere Nederlandse universiteiten 7
Bron: ‘Interviews met AMC verantwoordelijken’
Doelgroepgerichte marketing
De AMC verantwoordelijken onderscheiden in hun werving vaak verschillende doelgroepen,
zowel wat betreft in te zetten kanalen als boodschap (‘Interviews met AMC
verantwoordelijken’). De verschillende doelgroepen die grofweg worden onderscheiden,
zijn:
• Hoogleraren;
• Universitair Docenten/Universitair Hoofddocenten;
• Post docs;
• PhD-studenten.
De werving van hoogleraren krijgt op centraal niveau de meeste aandacht ten opzichte van
de andere doelgroepen. De aanstelling van een kwalitatief hoogstaande hoogleraar wordt
direct gekoppeld aan de status van de universiteit. Door de AMC verantwoordelijken wordt
aangegeven dat hoogleraren vaak een grote mate van invloed willen bij de inrichting van het
eigen onderzoek en dat het ook belangrijk is of de partner relatief gemakkelijk aan een
interessante baan kan komen. Voor de aanstelling van een aansprekende hoogleraar zijn
universiteiten regelmatig bereid diep in de buidel te tasten. Hoogleraren worden gevraagd
door het College van Bestuur om te komen werken bij een bepaalde universiteit.
In het algemeen is het netwerk een belangrijk kanaal om personen te werven. Dit belang
neemt wel enigszins af bij de werving van PhD-studenten en Post docs ten opzichte van de
werving van Universitair Hoofddocenten en hoogleraren. Meer generieke kanalen – en dan
vooral de vacaturesites – worden vaker ingezet bij de werving van vooral PhD-studenten en
post docs. Dit zijn titels als www.academictransfer.nl, inclusief internationale doorplaatsing
naar www.career.edu, en meer traditionele (print-)media als de Volkskrant. Soms worden
ook algemene internationale vakbladen ingezet als Nature of Science. Daarnaast worden
vacatures op doelgroepgerichte websites gezet als http://jobs.phds.org/ en
www.phdjobs.com. PhD-studenten zoeken trouwens zelf vaak actief naar een goede positie
bij een aansprekende vakgroep. In het algemeen, maar dat wisselt wel per vakgebied, hoeft
er daarom minder moeite voor gedaan te worden om PhD-studenten te werven.
7 Ten opzichte van de presentatie van 19 juni 2009 is de pijl die er stond naar meer concurrentie verwijderd. De
bijeenkomst zelf, en daarmee de daar getoonde samenwerkingsbereidheid tussen universiteiten, gaf hier
voldoende aanleiding toe.
© Intelligence Group 2009
22

2. Beslissingsproces
Was het vorige hoofdstuk nog voornamelijk gericht op de interne situatie binnen
universiteiten, nu wordt de blik gericht naar het arbeidspotentieel, de externe situatie. In dit
hoofdstuk staat het beslissingsproces van het arbeidspotentieel omtrent een nieuwe
werkgever centraal. Begonnen wordt met een uitleg van het bestaan van een
precompetitieve fase waarin gezamenlijke marktbewerking door “concullega’s” mogelijk is.
Daarna wordt de relatie gelegd tussen het besluitvormingsproces en het bestaan van de
precompetitieve fase. Afgesloten wordt in paragraaf 2.3 met de belangrijkste redenen
waarom het (inter-)nationale arbeidspotentieel kiest voor een nieuwe baan/werkgever.
2.1 De precompetitieve fase
Dat besluitvorming lang niet altijd gebaseerd is op een rationele keuze, is bekend. Ondanks
dat wordt de grote invloed van het ‘onbewuste’ toch nog vaak onderschat (Dijksterhuis,
2007). Deze kaders en gedachten bepalen grotendeels ons uiteindelijke besluit. Dit worden
– meestal in negatieve zin – vooroordelen genoemd.
Juist het modificeren van bepaalde aspecten van de gedachten over Nederlandse
universiteiten onder het internationale arbeidspotentieel is een opdracht die de Nederlandse
universiteiten gemeenschappelijk kunnen oppakken. In deze ‘fase’ (hier: precompetitieve
fase genoemd) doen individuele belangen er minder toe en is het zaak om zoveel mogelijk
het algemene beeld (imago) waar nodig te veranderen. Het is des te belangrijker om dit
gemeenschappelijk aan te pakken, omdat het veranderen van het onderbewuste veel tijd en
energie kost. De Nederlandse universiteiten hebben al een goede start gemaakt om samen
te gaan werken via www.academictransfer.nl.
Er zijn verschillende, verdergaande voorbeelden te noemen van partijen die in de
Nederlandse context in deze precompetitieve fase samenwerken om hun werkgeversimago
te verbeteren. Dit zijn bijvoorbeeld:
• de onderdelen van de overheid op www.werkenbijhetrijk.nl (zie figuur 2.1),
• de formele en informele samenwerking binnen de accountancy sector,
• de bedrijven uit de Rotterdamse haven op www.watertalent.nl,
• de bedrijven in de energiesector op o.a. www.werkenindeenergie.nl en
• de bedrijven in de transportsector op o.a. www.chauffeurworden.nl.
© Intelligence Group 2009
23

Figuur 2.1 www.werkenbijhetrijk.nl
Bron: www.werkenbijhetrijk.nl, 2009
De samenwerking binnen de accountancysector is interessant voor de Nederlandse
universiteiten, omdat de ‘Big 4’ (KPMG, Deloitte, Ernst & Young en
PricewaterhouseCoopers) ook op een informele manier samenwerken. Dit ondanks dat ze
elkaar duidelijk ervaren als concurrenten. Op informele manier delen zij kennis over de
arbeidsmarkt en stemmen zij activiteiten, als bijvoorbeeld beursbezoek en uitvoeren van
onderzoek, op elkaar af. Dit laatste heeft duidelijke kostenvoordelen tot gevolg. Een juiste
marktbewerking achten zij van groot belang om studenten richting de accountancy te
krijgen. Ook formeel zijn er specifieke samenwerkingsverbanden in de accountancysector,
zoals de Novaa, Nivra, SRA en Nivra Young Professionals. Gemeenschappelijke
campagnes als bijvoorbeeld ‘Roodgeld’ vinden via deze koepels plaats (www.roodgeld.nl).
© Intelligence Group 2009
24

2.2 Fase versus type beslisser
Gezien het grote belang van gedachten en kaders bij het nemen van beslissingen, is het
aanpassen van het imago over de Nederlandse universiteiten van groot belang. De mate
waarin dit het geval is, lijkt wel te wisselen. Een relevant onderscheid hierbij is dat tussen
het gedeelte dat bewust kiest voor een Nederlandse universiteit en het gedeelte zonder een
duidelijke gerichte voorkeur (respectievelijk de bewuste kiezers en de niet bewuste kiezers
genoemd, zie verder figuur 2.2). Personen met een gerichte voorkeur geven aan duidelijk te
weten bij welke universiteit, vakgroep dan wel professor ze willen werken. Medewerkers die
geen duidelijke voorkeur hebben voor een bepaalde werkgever, geven bijvoorbeeld aan dat
ze de vacatures per toeval hebben gevonden of dat ze gevraagd zijn om te solliciteren door
hun huidige leidinggevende. Vooral voor de groep zonder gerichte voorkeur spelen de
gedachten over de Nederlandse universiteiten een grote rol van betekenis. Zij weten op
rationeel niveau meestal enkel dat zij willen werken als onderzoeker binnen een bedrijf of
instelling. Dit terwijl personen met een gerichte voorkeur vaak een lijstje hebben van ‘meest
favoriete werkgevers’ waarbij zij willen solliciteren.
In de 25 interviews die gehouden zijn met de buitenlandse WP’ers is (door-)gevraagd naar
de kenmerken van het beslissingsproces (‘Interviews met buitenlands WP’). Daaruit bleek
dat een derde van de geïnterviewde medewerkers een duidelijke gerichte voorkeur heeft
een twee derde geen gerichte voorkeur heeft gehad alvorens te solliciteren. Deze laatste
groep wordt de groep ‘niet bewuste kiezers’. Van de twee derde zonder gerichte voorkeur is
de helft gevraagd om te solliciteren door hun uiteindelijke leidinggevende.
Figuur 2.2 Kandidaten met en zonder gerichte voorkeur 8
Bron: ‘Interviews buitenlands WP’
8 De respondent die aangaf dat “the TUE was my only choice”, had wel degelijk meer keuzes, maar de enige echte
interessante optie lag bij het werken bij de TUE.
© Intelligence Group 2009
25

Relatie tussen type beslisser en arbeidsmarktcommunicatie
Per type kandidaat, met of zonder gerichte voorkeur, is het belangrijk een andere nadruk te
leggen in de arbeidsmarktcommunicatie. Zo is het voor het overhalen van de bewuste
kiezers met name van belang om de ‘call to action’ te vergroten. Zij hebben immers al een
eerste schifting gemaakt van mogelijke werkgevers. Als werkgever wil je dat deze personen
zo snel mogelijk kenbaar maken dat zij interesse hebben in een bepaalde vacature/bepaald
type vacatures. Deze ‘call to action’ kan vergroot worden door:
• goed vindbare vacatures op de eigen website,
• gebruik te maken van aantrekkelijker geschreven vacatures en
• open sollicitaties mogelijk te maken (en goed op te volgen!).
Ook is aandacht voor het werkgeversimago (‘employer brand’) van individuele universiteiten
meer van belang voor het overhalen van de ‘bewuste kiezers’ dan voor de groep ‘niet
bewuste kiezers’. ‘Niet bewuste kiezers’ zullen immers nog overgehaald moeten worden om
te kiezen voor de (Nederlandse) universiteiten ‘an sich’. Het gezamenlijk profileren van de
Nederlandse universiteiten, bijvoorbeeld als ‘Dutch Research Universities’, kan hierbij
kansen bieden. De pluspunten van het werken als wetenschappelijk onderzoeker moeten
daarbij aan bod komen.
Ongeacht het type beslisser is het natuurlijk belangrijk om een aantal zaken op orde te
hebben. Hierbij kan gedacht worden aan:
• snelheid van de sollicitatieprocedure,
• kwaliteit van het informele netwerk,
• het bieden van praktische assistentie bij de overstap naar een Nederlandse
werkgever (zie kader 2.1),
• het goed communiceren van de aantrekkelijke kanten van bepaalde vacatures bij
Nederlandse universiteiten en
• de zichtbaarheid en vindbaarheid van vacatures.
© Intelligence Group 2009
26

Kader 2.1 Op welke punten wenst het internationale arbeidspotentieel ondersteuning?
In de survey onder het internationaal arbeidspotentieel is gevraagd naar de gewenste
praktische ondersteuning als de kandidaat zou besluiten naar Nederland te komen. De
aspecten waarbij zij het vaakst ondersteuning wensen, zijn respectievelijk ‘Work
permit/residence permit’ (78 procent), ‘Accommodation with a good price and quality’ (77
procent) en ‘(Health) insurance’ (76 procent). Iets minder vaak wordt assistentie gevraagd
bij ‘Accomodation in a nice environment’ (63 procent), ‘Career opportunities for partner’ (50
procent) en ‘Taxes’ (45 procent). Ten slotte ziet 14 procent van het internationale
arbeidspotentieel nog andere aspecten waarop zij ondersteuning zou willen hebben. De
meest genoemde reden die te maken heeft met praktische ondersteuning, is het verzorgen
van kinderopvang/schoolvoorzieningen voor kinderen. Of zoals één respondent het zegt
“Good high school education for my son.”
Aan het internationale arbeidspotentieel dat op dit moment werkzaam is aan een
Nederlandse universiteit, is gevraagd welke praktische hulp achteraf handig was geweest bij
de overkomst naar Nederland. 9 Hierbij worden dezelfde aspecten het meest genoemd als in
de vorige alinea. ‘Taxes’ is het enige aspect waarop een verschil zichtbaar is. Achteraf
gezien hadden meer personen van het internationale arbeidspotentieel daar hulp bij willen
hebben (59 procent) dan dat deze groep vooraf had ingeschat. Bij de andere aspecten
(‘overige aspecten’) behoort, net als bij het internationale arbeidspotentieel dat nog woont in
het buitenland, de scholing van kinderen/kinderopvang.
Bron: ‘Survey onder internationaal arbeidspotentieel’
9 Deze resultaten zijn indicatief, omdat het aantal respondenten laag is (N= 43).
© Intelligence Group 2009
27

2.3 Belangrijke redenen bij de keuze voor een nieuwe
functie/werkgever
Naast het rekening houden met de verschillende beslissingstrajecten van het
arbeidspotentieel, is het ook belangrijk de verschillende redenen waarom het internatonale
arbeidspotentieel uiteindelijk gekozen heeft voor een baan bij een Nederlandse universiteit.
Uit de interviews die gehouden zijn met internationale medewerkers komt naar voren dat
alleen die functies gekozen worden die inhoudelijk voldoende uitdaging bieden (‘Interviews
buitenlands WP’). Eén respondent geeft het als volgt aan “It was scientific curiosity,
because the type of modelling I had never done on this subject.” Ook onder het in
Nederland woonachtige arbeidspotentieel (dus niet internationale arbeidspotentieel) van
Nederlandse universiteiten komt naar voren dat zij inhoud van de functie het belangrijkste
vindt bij de keuze voor een nieuwe werkgever (Intelligence Group, 2009). 10 Wat dat betreft
zijn er geen verschillen zichtbaar tussen het Nederlandse en het internationale
arbeidspotentieel. Deze uitkomst maakt het belangrijk om de wetenschappelijke uitdaging te
benadrukken, bijvoorbeeld in de functieomschrijving en in de andere
arbeidsmarktcommunicatie uitingen.
Andere redenen (naast ‘Good scientific reputation of Dutch universities in my field’) om te
kiezen voor Nederlandse universiteiten die regelmatig genoemd worden door de
buitenlandse medewerkers die al in dienst zijn van Nederlandse universiteiten zijn ‘Good
opportunities to communicate in English’, ‘Good salary’, ‘Good terms of employment’ en
‘Good career opportunities within the university’ (‘Survey onder internationaal
arbeidspotentieel’). 11 Hieronder staat een aantal illustratieve toelichtingen (‘Interviews met
buitenlands WP’).
• “… very good system to financially support PHD researchers …. “
• “It’s possible to work from home.”
• “… more permanent job …”
• “… better facilities as at home…”
Hierna wordt kort ingegaan op de verschillende genoemde redenen.
Engels is een randvoorwaarde
Een belangrijke reden om te kiezen voor Nederlandse universiteiten is het feit dat zij in het
Engels kunnen communiceren. Dit kan gezien worden als een randvoorwaarde. Dat niet
iedereen optimaal tevreden is over de mate waarin het daadwerkelijk mogelijk is om te
communiceren in het Engels, komt aan bod in het volgende hoofdstuk.
10 60 Procent van de personen die voldoen aan onderstaande doelgroepdefinitie vindt ‘Inhoud van het werk’ één
van de vijf belangrijkste redenen om te kiezen voor een nieuwe werkgever, als zij op zoek zouden zijn naar werk.
‘Inhoud van het werk’ wordt gevolgd door ‘Salaris’ (50 procent), ‘Werksfeer’ (49 procent) en ‘Uitdaging van het
werk’ (46 procent). Alle personen zijn woonachtig in Nederland, hebben een hoogst voltooide opleiding op
HBO/WO niveau en willen werken in de functie ‘R&D, (wetenschappelijk) onderzoek’. Deze gegevens zijn
afkomstig uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek van Intelligence Group (zie www.intelligence-group.nl).
11 Indicatief, aantal respondenten is 37.
© Intelligence Group 2009
28

Salaris wordt niet door iedereen als positief ervaren
Dat het Nederlandse systeem vaak een betere vergoeding kent voor PhD-studenten dan in
het buitenland het geval is, blijkt in ieder geval een aantal keer bekend onder het
internationale arbeidspotentieel. Voor een aantal personen, voor andere functies en
afhankelijk van het referentiekader, is het salaris juist aan de lage kant. “Salaries are
relatively low.” aldus één respondent.
Goede arbeidsvoorwaarden/faciliteiten zijn zeker van belang
Hoewel in Nederland wetenschappers vaak ook een tijdelijk contract krijgen, kwam een
aantal keer naar voren in de interviews dat de lengte van het contract vaak toch langer was
– en daardoor meer zekerheid biedt – dan in het buitenland. De goede combinatie
werk/privé is daarnaast ook een reden om in Nederland te gaan werken en (vooral) ook te
blijven werken. Het is een aspect dat zeer gewaardeerd wordt door de buitenlandse
medewerkers. Een andere reden die regelmatig genoemd wordt, is de betere
onderzoeksfaciliteiten dan in het land van herkomst. Hierbij worden de technische
ondersteuning, ICT faciliteiten, bibliotheek en de financiële fondsen die benut kunnen
worden, genoemd. Dit is wederom afhankelijk van het referentiekader van de kandidaat en
daarmee het welvaartsniveau van het land van herkomst.
De hoge score van ‘Good career opportunities within the university’ moet geïnterpreteerd
worden in de zin dat de stap om te werken in een Nederlandse universiteit een goede
mogelijkheid is om carrière te maken. Uit de interviews met het internationaal WP bleek dat,
zoals in voorgaande alinea is aangegeven, de kans om een vaste positie te verkrijgen als
gering wordt ervaren.
Bij het analyseren van de redenen om bij de Nederlandse universiteiten te willen werken,
komt het werkgeversimago van Nederlandse universiteiten al zijdelings aan bod. De reden
om ergens te willen werken, is immers een combinatie tussen datgene dat iemand
belangrijk vindt en datgene dat een werkgever (naar verwachting) kan bieden. Het
werkgeversimago is het centrale thema van het volgende hoofdstuk.
© Intelligence Group 2009
29

3. Werkgeversimago
In dit hoofdstuk staat het werkgeversimago van de Nederlandse universiteiten centraal
(paragraaf 3.1 t/m 3.5). Diepgang aan de analyses wordt gegeven door het
werkgeversimago van Nederlandse universiteiten te vergelijken met dat van Engelse
universiteiten (paragraaf 3.4). In paragraaf 3.6 wordt de vertaalslag gemaakt naar mogelijke
USP’s. In de bijeenkomst met de directeuren P&O is door de directeuren zelf aangegeven
met welke USP’s zij zich gemeenschappelijk willen profileren op de internationale
arbeidsmarkt. Tot slot komen in paragraaf 3.7 verschillende best practices aan bod, waaruit
inspiratie geput kan worden bij de praktische vormgeving van de samenwerking.
3.1 Definitie employer branding
Werkgeversimago en employer branding zijn veel gebruikte termen, maar meestal is er niet
exact duidelijk wat er bedoeld wordt. Om deze duidelijkheid te scheppen, wordt begonnen
met het definiëren van employer branding.
Definitie van employer branding:
“Het verkrijgen en behouden van een positieve, bij voorkeur unieke, positie als werkgever in
de mindset van huidige en potentiële medewerkers en hun beïnvloeders (Intelligence
Group, 2009).”
Op veel van de aspecten uit bovenstaande definitie wordt hierna ingegaan. Allereerst wordt
een indicatie gegeven in hoeverre de Nederlandse universiteiten als ‘uniek’ worden ervaren
in het buitenland. Daarna wordt gekeken welke gedachten het internationale
arbeidspotentieel heeft bij Nederlandse universiteiten.
© Intelligence Group 2009
30

3.2 Onderscheidend vermogen
Het onderscheidend vermogen van Nederlandse universiteiten ten opzichte van elkaar in
het buitenland is één van de onderwerpen die ter sprake zijn gebracht tijdens de interviews
met buitenlandse medewerkers (‘Interviews buitenlands WP’). Hieruit blijkt dat de
wetenschappelijke gemeenschap regelmatig geen verschillen herkent tussen Nederlandse
universiteiten. “I’m not sure, but I think they don’t experience any differences between the
Dutch universities”, aldus één respondent. Een ander veelgehoord antwoord is dat de
wetenschappelijke gemeenschap veelal enkel bekend is met één andere Nederlandse
universiteit. Door eerdere uitwisselingscontacten, bijvoorbeeld een begeleider die bij de
betreffende universiteit heeft gewerkt, of eerder gelezen wetenschappelijk werk, geven
internationale medewerkers bekend te zijn met de betreffende Nederlandse
universiteit/vakgroep.
“…. it’s not Harvard”
Een ander aspect waarop het onderscheidend vermogen kan worden bepaald, is op welke
manier het imago van Nederlandse universiteiten zich verhoudt tot dat van buitenlandse
universiteiten. Eén aspect daarbij is de kwaliteit van het wetenschappelijk onderzoek bij
Nederlandse universiteiten. Tijdens de interviews met het internationale WP is regelmatig
aangegeven dat het onderzoek van hoogwaardige kwaliteit is. Hierbij is het wel belangrijk
aan te geven dat er sprake is van een selectie-effect. Als werknemers niet overtuigd zijn van
de kwaliteit van het onderzoek aan de eigen vakgroep, dan waren ze mogelijk alweer
vertrokken. Daarnaast is het moeilijk om aan te geven dat je zelf, als onderdeel van de
vakgroep, slecht/matig onderzoek levert. Dus is het eerder opvallend dat, ondanks deze
effecten, een aantal buitenlandse medewerkers aangeeft dat de kwaliteit van andere
universiteiten beter is. Eén voorbeeld hiervan is een respondent die aangeeft dat “It is a
step down so to say, from the league of universities. If you look at the general university
assessments, it’s not a terrible ranking. But the working conditions (...) are extraordinary.”
Bij behandeling van het profiel van Nederlandse universiteiten wordt een vergelijking
gemaakt met Engelse universiteiten (zie paragraaf 3.3). Daarin wordt dus verder ingegaan
op de mate waarin Nederlandse universiteiten daadwerkelijk onderscheidend door het
internationale arbeidspotentieel.
© Intelligence Group 2009
31

3.3 ‘Top-of-mind’ reacties
Een interessante manier om het werkgeversimago te bepalen is om te kijken naar de ‘topof-mind’
gedachten over Nederlandse universiteiten (‘Survey onder internationaal
arbeidspotentieel’). Deze ‘top of mind’ positie is bepaald door te vragen naar de eerste
gedachten over ‘Dutch universities as employer’. In figuur 3.1 op de volgende pagina staan
de uitkomsten onder het internationale arbeidspotentieel van Nederlandse universiteiten dat
woont in het buitenland 12 weergegeven. Voor dit plaatje, ook wel het perceptiemodel
genoemd, zijn de open associaties gehercodeerd in verschillende categorieën als ‘culture’
of ‘reputation’.
Bij de interpretatie van de gegevens uit de survey is het belangrijk om zich te realiseren dat
door de manier van enquêteren ongeveer drie kwart van de respondenten (veel) interesse
heeft in het werken bij Nederlandse universiteiten (zie kader 3.1). De opvallend positieve
associaties met het werken bij Nederlandse universiteiten worden hierdoor verklaard.
Kader 3.1 Respondenten zijn personen met veel interesse in het werken bij de
Nederlandse universiteiten
Bij de interpretatie van de gegevens uit de gehouden survey onder het internationale
arbeidspotentieel van Nederlandse universiteiten, is het belangrijk rekening te houden dat
drie kwart van de respondenten (zeer) veel interesse heeft in het werken bij Nederlandse
universiteiten. Dit is veroorzaakt door de manier waarop de survey uitgevraagd is. Zo is
bijvoorbeeld www.academictransfer.nl gebruikt en is bij de uitnodiging gevraagd of
personen interesse hebben in het werken bij Nederlandse universiteiten. Naast een aantal
praktische redenen is hiervoor gekozen, omdat verwacht mag worden dat deze personen
een mening hebben over het werken bij de Nederlandse universiteiten.
12 Het ‘externe international arbeidspotentieel’, zie voor doelgroepdefinitie bijlage 1.3
© Intelligence Group 2009
32

Figuur 3.1 Gehercodeerde open antwoorden in een perceptiemodel – internationale
arbeidspotentieel van Nederlandse universiteiten dat woonachtig is in het
buitenland
• Per associatie een gevoelswaarde
– 1 = zeer negatief t/m 5 = zeer positief
Bron: ‘Survey onder internationaal arbeidspotentieel’
© Intelligence Group 2009
Oranje = neutraal
Geel = positief
Groen = zeer positief
Leeswijzer:
In het perceptiemodel zijn verschillende aspecten in één plaatje weergegeven. De aspecten
die worden getoond, zijn:
• de inhoud van de associaties. De inhoud van de gehercodeerde associaties wordt
getoond via de titels in de bollen, zoals bijvoorbeeld ‘culture’.
• het aantal associaties. Het aantal associaties houdt verband met de oppervlakte
van de bollen. Naarmate een bol groter is, vallen meer associaties in de betreffende
categorie.
• de gevoelswaarde van de associaties. De gevoelswaarde is zichtbaar via de kleur
van de bollen. Zo staat ‘groen’ voor zeer positief.
33

In tabel 3.1 staan enkele voorbeelden van open associaties die behoren tot bepaalde bollen
om zo een indruk te krijgen van de exacte inhoud daarvan.
Tabel 3.1 Open associaties behorende bij enkele bollen
© Intelligence Group 2009
Voorbeelden van open associaties:
‘Culture’ “modern”, “open-minded”, “reliable”, “flexible”, “friendly”
environment”, “multicultural”, “deceitful”, “hostile”
‘Reputation’ “advanced”, “prestigious”, “good reputation”, “world class”
‘Autonomy’ “freedom”, “self-expression”
‘International’ “international teams”, “global vision”
‘Quality of research’ “quality”, “high-level”, “excellence”
Bron: ‘Survey onder internationaal arbeidspotentieel’
Conclusies
Hierna volgen puntsgewijs enkele conclusies die getrokken kunnen worden uit het
perceptiemodel.
• Een groot gedeelte van de associaties gaat over de kwaliteit van het onderzoek aan
Nederlandse universiteiten. Dit zijn de bollen ‘quality of research’, ‘various
characteristics of science’, ‘fields of science’, ‘goal/output oriented’ en ‘facilities’. Dit
is enerzijds inherent aan de doelgroepdefinitie, anderzijds geeft dit wederom aan
dat de inhoud van de functie belangrijk is bij de keuze voor een werkgever (zie
hoofdstuk 2). De kwaliteit van het wetenschappelijk onderzoek is immers bij een
onderzoeksbaan direct gerelateerd aan het onderzochte object.
• Veel verschillende open associaties gaan ook over de cultuur binnen Nederlandse
universiteiten/Nederland (‘culture’). Nu is het zo dat er zeer verschillende open
associaties vallen in deze categorie. Denk hierbij aan: “modern”, “open-minded”,
“reliable”, “flexible”, “friendly” (zie tabel 3.2). De vele verschillende associaties
maken het niet mogelijk om de dimensie ‘culture’ te splitsen in meerdere dimensies,
hierdoor lijkt de meest voorkomende associatie te gaan over cultuur, terwijl dit zoals
eerder is aangegeven, niet het geval is. De meeste associaties van het
arbeidspotentieel zijn gerelateerd aan het uitvoeren van wetenschappelijk
onderzoek.
• Twee van de dimensies, bollen, krijgen gemiddeld ‘slechts’ een neutrale associatie.
Dit zijn ‘management’ en ‘specific university'. Bij ‘specific university’ worden
Nederlandse universiteiten met naam genoemd. De relatief lage score van beide
aspecten ten opzichte van bijvoorbeeld de associaties die gerelateerd zijn aan
wetenschappelijk onderzoek, vormt een indicatie dat het arbeidspotentieel met
name gaat voor een interessante functie en minder voor de (verwachte)
managementcultuur dan wel een specifieke universiteit.
34

• Een aantal personen geeft als positieve ‘top-of-mind’ associatie dat er ook Engels
gesproken wordt (‘bilingual’). Toch is dit wel een aandachtspunt, omdat personen
uit het internationale arbeidspotentieel die al in Nederland wonen, gemiddeld een
licht negatieve gevoelswaarde hieraan geven (zie figuur 3.2). Naast positieve
opmerkingen over het tweetalig karakter van Nederlandse universiteiten worden
door deze groep ook een aantal kritische opmerkingen gemaakt. Zo zegt
bijvoorbeeld één respondent “The interaction between Dutch and foreigners is
difficult.” Een andere respondent geeft aan dat nog niet alle communicatie binnen
de universiteit in het Engels verloopt. Ongeveer de helft van het internationale
arbeidspotentieel dat op dit moment al woonachtig is in Nederland, is ook
werkzaam bij een Nederlandse universiteit (zie bijlage 1.3).
Figuur 3.2 Gehercodeerde open antwoorden in een perceptiemodel – het
internationale arbeidspotentieel van Nederlandse universiteiten dat al in
Nederland woonachtig is
Bron: ‘Survey onder internationaal arbeidspotentieel’
© Intelligence Group 2009
Rood = licht negatief
Oranje = neutraal
Geel = positief
Groen = zeer positief
• Verder valt op in het interne perceptiemodel, dat het internationale arbeidspotentieel
dat al in Nederland woonachtig is, iets kritischer lijkt ten opzichte van veel aspecten.
Zo wordt de cultuur nog steeds positief gewaardeerd, maar wel iets minder positief
dan onder het externe internationale arbeidspotentieel (zie figuur 3.1). Eén van de
negatieve aspecten die genoemd worden over de Nederlandse cultuur is dat deze
niet altijd even multicultureel is. Of zoals een respondent het verwoordt: “Not very
multicultural, social integration takes time, lack of language fluency can be a barrier,
cultural differences can create misunderstandings and negativity.”
35

• Ten slotte valt op dat het internationale arbeidspotentieel dat in Nederland
woonachtig is, vaker associaties geeft in de categorieën ‘management’, ‘goal/output
oriented’ en ‘fundings’ en minder associaties in de categorie ‘specific university’ en
‘reputation’ dan het internationale arbeidspotentieel dat niet in Nederland woont. De
sterkere nadruk op de interne situatie, via bijvoorbeeld ‘management’, past bij het
feit dat ongeveer de helft van het interne arbeidspotentieel werkzaam is bij een
Nederlandse universiteit. Juist personen die werkzaam zijn binnen een organisatie,
krijgen daar meer mee te maken.
© Intelligence Group 2009
36

3.4 Onderscheidend profiel t.o.v. Engelse universiteiten
Naast de ‘top-of-mind’ associaties is ook gevraagd om de Nederlandse universiteiten op
profielkenmerken te beoordelen. Profielkenmerken zijn kenmerken als ‘Research of good
quality’ en ‘Innovative scientific research’ (zie figuur 3.3). Om te kijken naar het
onderscheidend vermogen van de Nederlandse universiteiten in vergelijking met de Engelse
universiteiten is ook gevraagd naar het profiel van Engelse universiteiten.
Figuur 3.3 Profiel van Nederlandse en Engelse universiteiten onder het externe
internationale arbeidspotentieel van Nederlandse universiteiten
Bron: ‘Survey onder internationaal arbeidspotentieel’
Leeswijzer:
Er zijn in bovenstaand figuur (ook wel ‘spinnenweb’ genoemd) meerdere assen zichtbaar
waarop de score staat van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens).
Voorbeeld: de Nederlandse universiteiten scoren het beste op ‘Research of good quality’ en
het minst goed op ‘Good status of the university in my own country’.
© Intelligence Group 2009
37

De belangrijkste conclusies uit deze analyse volgen nu.
• Nederlandse universiteiten scoren op veel punten iets beter dan de Engelse
universiteiten. Dit is logisch omdat de respondenten vaker een (zeer) grote
interesse hebben in het werken bij een Nederlandse universiteit dan bij een Engelse
universiteit (zie bijlage 1.3).
• Nederlandse universiteiten scoren onder deze groep met interesse in het werken bij
een Nederlandse universiteit vooral sterk op modern/goed werkgeverschap (‘Good
educational and training facilities for scientific employees’, ‘Good work atmosphere’,
‘Good work/private life balance’, ‘Good terms of employment’, ‘Good employee
status within the university’) en carrièremogelijkheden (‘Good career opportunities
within the university’).
• Gezien de gemiddeld grotere interesse van de respondenten in het werken bij
Nederlandse universiteiten dan bij Engelse universiteiten, is het echter mogelijk nog
opvallender dat de Engelse universiteiten op bepaalde aspecten beter scoren dan
de Nederlandse universiteiten. Dit zijn de aspecten die met reputatie te maken
hebben, namelijk ‘Good status of the university in my own country’ en ‘Leader in
scientific research’.
© Intelligence Group 2009
38

3.5 Arbeidsmarktconcurrenten
Nederland als land om naar te vertrekken, blijkt in zijn algemeenheid echter niet zo
aantrekkelijk als de vorige paragraaf doet vermoeden. Als gekeken wordt naar de personen
uit Duitsland, Scandinavië, België, Italië en Frankrijk die (willen) werken in een R&D functie,
wetenschap of wetenschappelijk onderzoek met een HBO/WO opleiding, dan blijkt
Nederland zeker niet het populairste land om naar te vertrekken (‘International labour
survey’). Afhankelijk van het land van herkomst ligt het percentage dat naar Nederland
wenst te vertrekken tussen de 8 en 22 procent (zie bijlage 1.4). De grootste populariteit kent
Nederland – niet verrassend – bij Duitsland en België, de buurlanden. De VS en UK zijn
landen met een grote algemene populariteit.
In tegenstelling tot wat sommige werkgevers denken, willen kandidaten bijna altijd bij
meerdere universiteiten en andere werkgevers in binnen- en buitenland werken (uit
‘Interviews buitenlands WP’ en ‘International labour survey’). In kader 3.2 staan de
belangrijkste arbeidsmarktconcurrenten op brancheniveau, functieniveau en het niveau van
individuele werkgever voor hoogopgeleiden uit Duitsland die (willen) werken in een R&D
functie, wetenschap of wetenschappelijk onderzoek. De belangrijkste conclusie is dat
Nederlandse universiteiten niet alleen concurrentie kunnen verwachten van andere
universiteiten, maar zeker ook van bedrijven en organisaties in andere branches. Het
totaaloverzicht van de verschillende arbeidsmarktconcurrenten per land staat in bijlage 1.4.
Kader 3.2 Voorbeelden van arbeidsmarktconcurrenten voor het Duitse
arbeidspotentieel van Nederlandse universiteiten
Concurrerende branches: Bijvoorbeeld de IT & Telecommunicatiesector
Concurrerende functies: Bijvoorbeeld bijna de helft wil ook in Engineering &
techniek werken
Meest favoriete werkgevers: Siemens, Bosch, BMW, Daimler Chrysler, Porsche,
Audi, IBM, Airbus, EADS, Roche
Bron: ‘International labour survey’
© Intelligence Group 2009
39

3.6 Naar gemeenschappelijke USP’s
Eén van de doelstellingen van dit onderzoek is om te onderzoeken of gekomen kan worden
tot gemeenschappelijke USP’s van alle Nederlandse Universiteiten. Op basis van het
onderhavige onderzoek heeft Intelligence Group geïnventariseerd bij de doelgroep wat de
belangrijkste redenen zijn om bij een Nederlandse Universiteit te gaan werken.
Kader 3.3 Voorstel mogelijke USP’s vanuit onderzoek 13
1. Goede kwaliteit van het wetenschappelijk onderzoek
2. Goede onderzoeksfaciliteiten
3. Goede opleidingsmogelijkheden
4. Goede work/life balance
5. Samenwerking tussen wetenschappers
6. Internationale werkomgeving
7. Betrouwbare werkgever
8. De ‘open minded’ cultuur in Nederland
9. Relatief veel geld vanuit de overheid
Belangrijkste redenen om bij een Nederlandse Universiteit te gaan werken.
Vervolgens is de vraag welke van deze redenen het meest geschikt zijn om te gebruiken bij
de profilering van de Dutch Research Universities. Dit is voorgelegd aan de directeuren
P&O.
De meest gekozen USP van de directeuren P&O is: “Goede kwaliteit van wetenschappelijk
onderzoek” (zie voor de volledige uitslag bijlage 1.6). Dit wordt gezien als een zeer
belangrijke reden voor wetenschappers om bij een Nederlandse Universiteit te gaan
werken. In de discussie is getwijfeld aan de mate van uniekheid van het aspect “Goede
kwaliteit van wetenschappelijk onderzoek”, die noodzakelijk is voor goede USP. Immers,
veel andere universiteiten voldoen evenzeer aan dit “selling point”. De grote relevantie en
belang van deze factor voor het arbeidspotentieel compenseert deze mogelijk mindere
score op ‘unique’. Daarnaast wordt benadrukt dat een “Goede kwaliteit van
wetenschappelijk onderzoek” wel goed aangetoond kan worden via ratings e.d., waardoor
het goed scoort op het aspect ‘selling’.
13 De in het onderhavige rapport geformuleerde USP’s vallen binnen het eerste, derde en zevende profielkenmerk
welke door de Stuurgroep Internationaal vanuit de VSNU zijn geformuleerd (VSNU, 2009, a). Verwevenheid van
onderzoek en onderzoek, Samenwerking tussen universiteiten en Interdisciplinaire samenwerking komen in het
onderhavige rapport minder dan in de rapportage van de VSNU waaraan net gerefereerd wordt, naar voren. Het
verschil in perspectief tussen beide visies kan hierbij als oorzaak aangehaald worden. Zo kijkt de VSNU (VSNU,
2009, a) ook meer naar de mate waarin Nederlandse universiteiten uniek zijn bij de vaststelling van de USP’s en is
bij de vaststelling van de selectie van mogelijke USP’s in kader 3.3 vooral gekeken naar het werkgeversimago,
identiteit van Nederlandse universiteiten onder het internationale arbeidspotentieel en datgene dat het
internationale arbeidspotentieel belangrijk vindt bij de keuze van een baan.
© Intelligence Group 2009
40

De “Internationale werkomgeving” is een goede tweede USP, volgens de directeuren P&O.
Vervolgens waren er drie redenen die als derde werden gescoord. Dat zijn “Goede
opleidingsmogelijkheden”, “Samenwerking tussen wetenschappers” en de “Betrouwbare
werkgever”. Deze drie zaken hebben een grote samenhang en hebben te maken wie de
universiteiten willen zijn als werkgever: een betrouwbare werkgever, met veel ontwikkelings-
en opleidingsmogelijkheden, waar samenwerking tussen wetenschappers hoog in het
vaandel staat. Daarom vinden de directeuren P&O dat deze redenen in hun samenhang
een belangrijk derde USP is. De directeuren P&O hebben daar de term “Modern
werkgeverschap” aan gehangen. Of dat uiteindelijk de term is die het beste in de
internationale communicatie gebruikt kan worden, is aan de communicatiedeskundigen om
te bepalen.
Er is nog een algemene opmerking te maken over ‘Relatief veel geld vanuit de overheid’. Dit
is een kenmerk dat naar voren komt als het (internationale) arbeidspotentieel praat over
Nederlandse universiteiten (‘Interviews buitenlands WP’). Het is natuurlijk wel afhankelijk
van de situatie waarmee Nederland vergeleken wordt. Uit onderzoek van de Europese
Commissie uit 2005 blijkt Nederland geheel geen koploper wat betreft het percentage van
het BNP dat uitgegeven wordt aan onderzoek (VSNU, 2009). Nederland besteedt daarbij
1,8 procent van het BNP aan onderzoek en moet landen als Zweden, Finland, Japan,
Denemarken, VS, Duitsland, België, Oostenrijk, Frankrijk en Verenigd Koninkrijk voor zich
laten.
© Intelligence Group 2009
41

Kader 3.4 Arbeidsmarktconcurrenten van Nederlandse universiteiten op de
internationale arbeidsmarkt
Zoals te zien in paragraaf 3.5, hebben Nederlandse universiteiten te maken met
verschillende arbeidsmarktconcurrenten op de internationale arbeidsmarkt. Bij de
formulering van USP’s is het belangrijk mede te kijken in hoeverre deze uniek zijn in
vergelijking met de arbeidsmarktconcurrenten.
De belangrijkste arbeidsmarktconcurrenten zijn in algemene zin, dus zonder onderscheid te
maken naar specifiek functiegebied van de kandidaat, waarschijnlijk:
• Universiteiten uit de UK en VS
• Multinationals in het land van herkomst
• Universiteiten in buurlanden
Universiteiten uit de UK en de VS hebben geen traditie in het gezamenlijk profileren als
aantrekkelijke werkgever. Ook multinationals als Philips en KLM doen dat over het
algemeen zelden. De grote naamsbekendheid/populariteit van deze partijen maakt het
mogelijk in hun ogen ook minder relevant. Daarnaast is de cultuur in UK en VS meer gericht
op competitie dan in Nederland het geval is. Door samen te werken, kunnen Nederlandse
universiteiten een sterkere positie in gaan nemen, dan op dit moment het geval is.
Nederlandse universiteiten kunnen daarbij een voorbeeld nemen aan de Duitse
universiteiten, die samenwerken via Daad (zie paragraaf 3.7.1).
© Intelligence Group 2009
42

3.7 Best practices
Bij de uitwerking van de gekozen USP’s is het belangrijk om kennis te hebben over de
manieren waarop universiteiten in het buitenland samenwerken om zich (onder andere) te
profileren als interessante werkgevers. De uiteenzetting van voorbeelden heeft niet de
pretentie uitputtend te zijn, wel om die aspecten te tonen die ook interessant kunnen zijn bij
het praktisch vormgeven van de samenwerking tussen Nederlandse universiteiten.
3.7.1 Gemeenschappelijke profilering universiteiten
De best practices uit verschillende landen worden nu beschreven (naast eigen onderzoek
ook afkomstig uit Til, 2008).
Duitsland
DAAD, de Duitse academische uitwisselingsorganisatie (Deutsche Akademische Austausch
Dienst), profileert zich op haar website vooral richting studenten, maar ook richting
wetenschappelijk personeel. Het werven van studenten voert dan ook de hoofdtoon onder
het kopje ‘Information for foreigners’.
Figuur 3.4 Homepage van DAAD
Bron: www.daad.de, 2009
© Intelligence Group 2009
Aparte ingang van voor
buitenlandse studenten en
buitenlands arbeidspotentieel
43

Na het klikken op ‘Information for foreigners’ wordt direct duidelijk wat de pluspunten zijn
van het werken en studeren bij Duitse universiteiten (zie figuur 3.5). De vijf waarden
waarmee Duitse universiteiten zich profileren onder buitenlandse studenten en
medewerkers zijn de internationale focus, eersteklas service voor internationale studenten,
grote keuze in onderwijsprogramma’s, excellentie in onderzoek en onderwijs en de sterke
link tussen theorie en praktijk.
Figuur 3.5 USP’s van Duitse universiteiten
Bron: www.daad.de/deutschland/index.en.html, 2009
Naast een duidelijke uiteenzetting van de USP’s is vooral de Research Explorer interessant
(zie figuur 3.6). Door het gebruik van deze tool kan door de student en werkzoekende
gezocht worden naar specifieke onderzoeksgebieden. Indien gewenst kan dit verfijnd
worden op regio en trefwoord. Zo’n 17.000 Duitse onderzoeksinstituten, vakgroepen en
andere onderzoeksorganisaties (profit) zijn hier te benaderen. Hoewel er over de
zoekmogelijkheden nog wel opmerkingen te maken zijn, geeft het initiatief duidelijk aan dat
er vele mogelijkheden zijn voor geïnteresseerde studenten en werkzoekenden binnen
Duitsland.
© Intelligence Group 2009
Vijf USP’s voor
het studeren en
werken aan
Duitse
universiteiten.
44

Figuur 3.6 Research Explorer
Bron: www.daad.de/deutschland/forschung/research-explorer/08308.en.html, 2009
© Intelligence Group 2009
45

Zwitserland
Een land dat in de rankings steeds hoog naar voren komt en ook veel internationale
medewerkers kent is Zwitserland. Via de overheid profileren de Zwitserse universiteiten zich
gezamenlijk als werkgever. Dit doen zij online via www.eda.admin.ch, maar vooral
opvallend is het gebruik van brochures (zie figuur 3.7). In deze brochure wordt een aantal
USP’s van het werken bij de Zwitserse universiteiten concreet gepresenteerd met
ondersteunend cijfermateriaal (zie figuur 3.8 voor de USP’s). Zo wordt de uitstekende
levenskwaliteit ondersteund door cijfers uit het Mercer ‘Quality of living’ onderzoek, waar
enkele Zwitserse steden in de top 10 staan. De dynamische hightech sector wordt gestaafd
door de vele citaties en hoge scores van de Zwitserse universiteiten in diverse rankings.
Figuur 3.7 Brochure waarin Zwitserse universiteiten zich gemeenschappelijk profileren
Bron: Brochure: Swiss Confederation, Federal Department of Home Affairs (2008)
Tabel 3.2 Gezamenlijke USP’s van Zwitserse universiteiten, volgens de brochure
Onderdeel USP’s
Zwitserland • Multicultureel land in hart van Europa
Zwitserse universiteiten/
onderzoek
Bron: www.eda.admin.ch/washington/Studying_in_Switzerland, 2009
© Intelligence Group 2009
• Uitstekende levenskwaliteit
• Competitieve & internationale zakelijke omgeving
• Dynamische en innovatieve hightech sector
• Excellent financieel centrum, aantrekkelijk voor
buitenlandse investeerders
• De groenste economie
• Relatief hoge salarissen
• Veel geld uit privé sector in R&D
• Groot aantal Nobelprijswinnaars
• Internationale onderzoekers
• Groot aantal patenten
46

UK
De UK heeft van oudsher een sterke aantrekkingskracht op internationale wetenschappers.
‘The researchers’ mobility portal’ is een website over mobiliteit die georganiseerd is vanuit
de Britse ambassade en met een duidelijk Europees tintje. Het is bij uitstek een informatieve
website, waar ook zeer veel praktische informatie gevonden kan worden over het werken
als onderzoeker in de UK. Op deze website staat echter niet het profileren van de
universiteiten binnen de UK centraal, maar – waarschijnlijk mede door het Europese tintje –
wordt er meer nadruk gelegd op het stimuleren van mobiliteit van onderzoekers van en naar
de UK. Er is ook grote aandacht voor mogelijkheden buiten UK, maar binnen de EU (via
bijvoorbeeld The EU National Mobility Portals, EURAXESS, zie ook kader 3.5).
Figuur 3.8 The researchers’ mobility portal van de UK
Bron: www.britishcouncil.org/eumobility, 2009
Ook in Nederland is een soortgelijk portal als in de UK (www.euraxess.nl) om de mobiliteit
van wetenschappers te bevorderen (zie kader 3.5 voor een kort overzicht van alle
initiatieven). In de aanbevelingen die gedaan worden vanuit dit onderzoek, wordt gepleit
voor het promoten van de Nederlandse universiteiten via een (aan andere organisaties
gerelateerde) website. Het verschil in doelstelling, en daardoor de andere invulling,
rechtvaardigt deze aanbeveling.
© Intelligence Group 2009
47

Kader 3.5 Europese Unie en het promoten van mobiliteit van onderzoekers
Door het aannemen van European Charter for Researchers en Code of Conduct for the
Recruiters of Researchers wil de Europese Unie (wetenschappelijk) onderzoek als
carrièremogelijkheid in de profit en non-profit sector bevorderen. Op deze manier wil zij een
positieve bijdrage leveren aan de economische groei van de Europese Unie. Hiervoor is het
nodig dat mobilitieit tussen landen bevorderd wordt. Het opzetten van portalen per land,
zoals die van de UK, is een onderdeel van de maatregelen. Al deze portalen zijn gekoppeld
aan een Europese database met daarin Europese vacatures
(http://ec.europa.eu/euraxess/). Hierna volgen enkele voorbeelden van portalen per land.
Oostenrijk: www.researchinaustria.info
Duitsland: www.euraxess.de
Nederland: www.euraxess.nl
Spanje: www.eracareers.es
Ierland: www.researchcareersireland.cm
Italië: www.fondazionecrui.it
Zweden: www.researchinsweden.se
Finland: www2.aka.fi
Zwitserland: www.euraxess.ch
Griekenland: www.eie.gr
© Intelligence Group 2009
48

3.7.2 Overige best practices
Er volgt nu een aantal afzonderlijke voorbeelden die interessant kunnen zijn voor de
gemeenschappelijke Nederlandse universiteiten.
Dit zijn:
• het uitgebreide handboek voor internationale onderzoekers waarin zowel het woon-
als onderzoeksklimaat in Zweden wordt beschreven (zie figuur 3.9),
• de testimonals op de gezamenlijke website van Finse universiteiten om zich
gemeenschappelijk als interessante studielocatie te profileren (zie figuur 3.10) en
• de ‘call-to-action’ die voorkomt uit het plaatsen van actuele vacatures op de
homepage (zie figuur 3.11).
Figuur 3.9 Handboek van Zweden
Bron: www.researchinsweden.se, 2009
© Intelligence Group 2009
49

Figuur 3.10 Testimonals op de website in Finland
Bron: www.studyinfinland.fi, 2009
Figuur 3.11 Researchers mobility portal van Australië
Bron: www.mobility.org.au, 2009
© Intelligence Group 2009
Het tonen van
actuele vacatures
als ‘call-to-action’
50

3.7.3 Overige voorbeelden
Zoals al is aangegeven, werken ook andere organisaties dan universiteiten samen bij het
verbeteren van het werkgeversimago. Hierna volgt een aantal interessante uitwerkingen.
• Zo maakt bijvoorbeeld de website www.younggermen.de, een website vanuit de
Duitse overheid en verschillende partners om jonge internationale hoogopgeleiden
te informeren over het wonen en werken in Duitsland, veelvuldig gebruik van
sociale media als Twitter en Facebook (zie figuur 3.12).
• Vanuit de overheid in Singapore is ‘Contact Singapore’ opgericht om talent uit de
hele wereld aan te trekken (zie figuur 3.13). Naast kantoren en activiteiten in
verschillende landen in de wereld, hebben zij ook een website neergezet. Naast
veel informatie is de site ook sterk gericht op het motiveren van mensen om naar
Singapore te komen. Kenmerken van werken in Singapore, die tevens
beweegmotieven voor het arbeidspotentieel zijn, zijn sterk visueel weergegeven op
de website.
• Www.watertalent.nl is een voorbeeld van een door de overheid geïnitieerde
samenwerking waarbij de afzonderlijke bedrijven zich op een aantrekkelijke en
opvallende manier kunnen presenteren (zie figuur 3.14).
Figuur 3.12 Het gebruik van nieuwe sociale media als Twitter en Facebook
Bron: www.younggermen.de, 2009
© Intelligence Group 2009
Gebruik van sociale
netwerken op Young
Germany.
51

Figuur 3.13 Contact Singapore
Bron: www.contactsingapore.sg, 2009
Figuur 3.14 Watertalent.nl
Bron: www.watertalent.nl, 2009
© Intelligence Group 2009
Ook de familie moet
overtuigd worden om
naar een ander land te
verhuizen.
Uitgebreide
mogelijkheden om
individuele partijen te
promoten.
52

Ook de huidige activiteiten op het gebied van werving op de internationale arbeidsmarkt
door de Nederlandse universiteiten dient als inspiratie voor de invulling van een
gezamenlijke strategie op de internationale arbeidsmarkt. In kader 3.6 staat een aantal
voorbeelden vanuit de Nederlandse universiteiten.
Kader 3.6 Interessante voorbeelden van internationale arbeidsmarktcommunicatie van
Nederlandse universiteiten
Een andere bron van inspiratie is de manier waarop de huidige internationale
arbeidsmarktcommunicatie van de afzonderlijke Nederlandse universiteiten is
vormgegeven. Hieronder volgt een aantal best practices van de Nederlandse universiteiten.
• Specifieke brochures voor internationale werknemers, zoals de ‘Quick guide for new
foreign employees’ van de Universiteit van Amsterdam en de ‘Wageningen
University PhD Programme’ van de Universiteit Wageningen.
• Deelname aan internationale beurzen, waarvan de belangrijkste de European
Career Fair is. Vorig jaar is in samenwerking met AcademicTransfer gekozen voor
een meer gezamenlijke presentatie door bijvoorbeeld de inrichting van een
Hollandse straat en het gezamenlijk vestigen van aandacht op de aanwezigheid van
Nederlandse universiteiten bij de ingang van de European Career Fair.
• Kenniscentra voor buitenlandse medewerkers, bijvoorbeeld van de Universiteit van
Maastricht en de Universiteit van Leiden (inclusief specifieke website:
www.leidenuniv.nl/en/staff/)
• Weergave van specifieke USP’s van specifieke universiteiten, zoals bijvoorbeeld op
‘Spotlight on Eindhoven University’ van de Technische Universiteit Eindhoven.
• Specifieke microsites voor (groepen) internationale medewerkers, als PhDstudenten.
Met name de specifieke aandacht binnen de internationale werving voor
PhD-studenten is verstandig, omdat deze groep in het buitenland geen medewerker
maar een studentenstatus hebben.
Bron: ‘Interviews met AMC verantwoordelijken’
© Intelligence Group 2009
53

4. Conclusies en aanbevelingen
De conclusies die getrokken kunnen worden uit het onderzoek worden hierna kort
samengevat. Daarnaast komen de belangrijkste aanbevelingen die volgen uit de conclusies
aan bod.
4.1 Belangrijkste conclusies
Specifieke aandacht voor internationale werving is gering
Op dit moment wordt de internationale arbeidsmarkt ervaren als een integraal onderdeel
van de personeelswerving van WP. Net als de nationale arbeidsmarktcommunicatie vindt
ook deze internationale component vooral plaats op facultair niveau. Het (internationale)
netwerk van individuele hoogleraren en Universitair Hoofddocenten is daarbij één van de
belangrijkste kanalen om nieuwe medewerkers te werven. Soms worden vacatures ook
(door-)geplaatst op internationale websites als www.academictransfer.nl, www.career.edu
en specifieke nichesites. Op centraal niveau is wel een stijgende aandacht voor AMC en
personeelswerving zichtbaar. Via specifiek opgezette projectgroepen, speciaal aangestelde
recruitment managers, meer aandacht voor verschillende onderdelen van het
wervingsproces, wordt deze stijgende belangstelling zichtbaar. Universiteiten concentreren
zich hierbij met name op de nationale arbeidsmarkt, terwijl ze daarnaast erkennen dat de
internationale arbeidsmarkt een zeer belangrijke ‘visvijver’ is. Zeker als de krapte op de
(Nederlandse) arbeidsmarkt weer toeneemt. Ook past een grotere aandacht voor de
internationale arbeidsmarkt bij de internationale ambities van Nederlandse universiteiten op
het gebied van wetenschappelijke innovatie en het aantrekken van internationale studenten.
© Intelligence Group 2009
54

Naar samenwerkende concullega’s in de precompetitieve fase
De precompetitieve fase is de fase in het beslissingsproces waarin het arbeidspotentieel
nog geen uiteindelijke keuze om te solliciteren op een bepaalde (universitaire) functie
gemaakt heeft. In deze fase bezit een groot gedeelte van het arbeidspotentieel wel
(onuitgesproken) gedachten over de Nederlandse universiteiten als werkgever. Juist in de
precompetitieve fase kunnen Nederlandse universiteiten, die elkaar zien als ‘concullega’s’
met duidelijke concurrerende doelstellingen als het gaat om de werving van
wetenschappelijk toptalent, samenwerken om het gemeenschappelijke werkgeversimago te
verbeteren. Deze vorm van marktbewerking is ook zichtbaar bij andere (buitenlandse)
organisaties in de non-profit en profit sector. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het Rijk dat
samenwerkt via www.werkenbijhetrijk.nl, Duitse universiteiten die samenwerken vie DAAD
en de accountancy sector met gemeenschappelijke campagnes en informele samenwerking
tussen de Big 4.
Redelijke tot goede uitgangspositie van Nederlandse universiteiten
Er is in dit onderzoek ook gekeken naar het imago van Nederlandse universiteiten in het
buitenland, onder het externe arbeidspotentieel. Nederlandse universiteiten worden ervaren
als universiteiten waar het onderzoek een goede kwaliteit heeft, waar Engels gesproken
wordt, aandacht is voor de werk/privé balans, die goede ontwikkelingsmogelijkheden bieden
en aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden. Hoewel de algemene
conclusie is dat de Nederlandse universiteiten zeker een redelijk tot goede uitgangspositie
hebben, zijn hierbij wel enige kanttekeningen te maken. Deze zijn dat:
• Nederland veelal niet het populairste land lijkt voor buitenlanders om naar toe te
gaan en
• dat Nederlandse universiteiten niet ‘standaard’ zoals Engelse universiteiten
profiteren van de beste reputatie. Of zoals een respondent het aangeeft “…. it’s not
Harvard.”
Gekozen USP’s: goede kwaliteit onderzoek en internationale werkomgeving
Op basis van het bestaande werkgeversimago, de identiteit van Nederlandse universiteiten
en een inschatting van de mate waarin een bepaald aspect ‘uniek’ dan wel ‘verkoopbaar’ is,
is gevraagd aan de directeuren P&O tijdens de bijeenkomst op 19 juni om de meest
aantrekkelijke USP’s te kiezen uit negen mogelijkheden. De meest gekozen USP’s zijn:
• ‘Goede kwaliteit van het wetenschappelijk onderzoek’ en
• ‘Internationale werkomgeving’.
Daarnaast bieden de uitkomsten ook aanleiding om ‘Modern werkgeverschap, inclusief
goede ontwikkelingsmogelijkheden’ te benadrukken in de gemeenschappelijke
arbeidsmarktcommunicatie.
Bij de ‘Internationale werkomgeving’ moet de opmerking gemaakt worden dat het
internationale arbeidspotentieel dat werkzaam is binnen Nederland hier soms enigszins
kritisch tegenover staat. “Sometimes they notice in Dutch language on the University Notice
board and all the sign board in all the cities are in Dutch not in English. It should be in both
languages if government wants to make it a true international hub.” aldus één respondent.
Juist het verbeteren van de interne situatie lijken hier nog kansen te liggen.
© Intelligence Group 2009
55

4.2 Aanbevelingen
Eén van de belangrijkste doelstellingen van dit onderhavige onderzoek is om te
onderzoeken in hoeverre er draagvlak is voor samenwerking tussen de Nederlandse
universiteiten op het gebied van internationale werving van WP. Juist in de precompetitieve
fase lijkt het draagvlak aanwezig om samen te werken. In deze paragraaf wordt ingegaan
op mogelijkheden om daadwerkelijk de stap naar een meer intensieve samenwerking te
zetten (zie tabel 4.1). De derde doelstelling van het onderzoek, namelijk ‘Het aangeven van
de (on-)mogelijkheden om samen te werken op het gebied van internationale werving’, staat
daarbij centraal.
Algemene opmerkingen vooraf
Bij de verdere uitvoering van deze aanbevelingen moet gestreefd worden naar het
voorkomen van ‘free-riders’ gedrag en het bevorderen van een collegiale
vertrouwensrelatie. Daarnaast blijkt in veel gevallen de overheid dan wel een bepaalde
brancheorganisatie een nadrukkelijke partner te zijn binnen de beschreven
samenwerkingsrelaties, ook wat betreft de financiële ondersteuning. Het zoeken van
samenwerking met de overheid, bijvoorbeeld het ministerie van OC&W, bij de
gemeenschappelijke profilering via een eigen website verdient verder de voorkeur omdat
daarmee het (veronderstelde) betrouwbaarheidsgehalte van de informatie toeneemt. Het
verdient dus aanbeveling de mogelijkheden voor samenwerking met zo’n organisatie te
onderzoeken. Een andere opmerking die vooraf geplaatst dient te worden, is dat dit
onderzoek minder gericht is op het verstrekken van praktische ‘tips and tricks’ om de
internationale werving te versterken. De focus lag namelijk op het verkennen van de
samenwerkingsmogelijkheden in algemene zin en het al dan niet verkrijgen van draagvlak
voor deze samenwerkingsmogelijkheden. Het beslissingsproces van het internationale
arbeidspotentieel en het werkgeversimago van Nederlandse universiteiten zijn daarbij als
uitgangspunten gebruikt. De praktische uitvoering in de zin van welke titels en social media
(als LinkedIn, Facebook en specifieke niches) ingezet kunnen worden en de manier waarop
zij ingezet kunnen worden, komen daarbij enkel aan de zijlijn aan bod en verdienen zeker
verdere invulling in een volgende stap binnen het samenwerkingsproces.
© Intelligence Group 2009
56

De specifieke samenwerkingsmogelijkheden
Onderstaande samenwerkingsmogelijkheden (zie tabel 4.1) zijn eerder voorgelegd aan de
directeuren P&O, waarbij vooral de mogelijkheid om de Nederlandse universiteiten via een
gemeenschappelijke website te promoten, besproken is. De gehanteerde uitgangspunten bij
het vaststellen van de samenwerkingsmogelijkheden zijn dat gerespecteerd wordt dat de
Nederlandse universiteiten elkaar beschouwen als ‘concullega’s’ en dat er beperkte prioriteit
gegeven wordt aan de internationale personeelswerving. Deze
samenwerkingsmogelijkheden worden hierna kort behandeld.
Tabel 4.1 Samenwerkingsmogelijkheden
Samenwerkingsmogelijkheden
1. Een gemeenschappelijke website voor de ‘Dutch Research Universities’
2. Gemeenschappelijke algemene wervingsactiviteiten als beursbezoek en brochures
3. Het delen van kennis
Gemeenschappelijke website
Een gemeenschappelijke website voor de ‘Dutch Research Universities’
Via een gemeenschappelijke website kunnen de Nederlandse universiteiten zich sterker
profileren als aantrekkelijke werkgever. Om een idee te geven van hoe deze website eruit
zou kunnen zien, is hij gevisualiseerd (zie figuur 4.1 en figuur 4.2).
De belangrijkste uitgangspunten die gebruikt zijn bij de visualisatie, zijn:
• dat wetenschappelijke innovatie bij Nederlandse universiteiten benadrukt wordt (o.a.
beeldgebruik, tonen van het laatste wetenschappelijk nieuws, ‘NEWS’),
• dat de website een Nederlandse ‘look en feel’ moet hebben (o.a. kleurgebruik en
fotomateriaal) 14 ,
• dat individuele universiteiten de mogelijkheid hebben om zich te profileren (logo’s
van individuele universiteiten met doorklikmogelijkheid naar eigen website),
• dat PhD-students op een andere manier aangesproken dienen te worden dan
overig WP (eigen ‘ingangen’ op homepage voor ‘PHD STUDENTS’ en ‘SCIENTIFIC
RESEARCHERS’),
• dat een duidelijke aanwezigheid van interessante vacatures die een zekere ‘call-toaction’
oproepen (o.a. tonen van vacatures, specifieke zoekopties),
• dat arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden een nadrukkelijke plek moeten
krijgen en
• dat de USP’s van Nederlandse universiteiten een relevante en duidelijke plek
hebben op de website.
14 Wat betreft vormgeving en content kan aansluiting gezocht worden bij bestaande organisaties als VSNU en
Nuffic.
© Intelligence Group 2009
57

Het zoeken van aansluiting van andere organisaties
Het is nadrukkelijk de bedoeling dat deze nieuw te ontwikkelen website niet los komt te
staan van al bestaande websites. Juist door aan te sluiten bij AcademicTransfer als initiatief
vanuit de gezamenlijke universiteiten om vacatures voor WP te plaatsen, kan een duidelijk
kostenvoordeel behaald worden wanneer de door AcademicTransfer ontwikkelde techniek
gebruikt wordt. De kennis van AcademicTransfer met betrekking tot het genereren van
bezoekers en de internationale arbeidsmarkt (via www.career.edu) kan het succes van de te
ontwikkelen website vergroten. Wat betreft content en vormgeving moet aansluiting gezocht
worden bij bestaande internationale webpresentaties van het hoger onderwijs door VSNU
en NUFFIC, indien dat het doel –optimaliseren van de internationale werving van WP- goed
dient. Ook nauwe afstemming met organisaties als OCW en QUANU kan bijdragen aan
versterking van het imago van de Nederlandse universiteiten als een uitstekende
onderzoeksomgeving.
Figuur 4.1 Visual van de homepage van de gemeenschappelijke website
© Intelligence Group 2009
58

Figuur 4.2 Visual van de eerste pagina voor PHD STUDENTS
Afstemming internationale wervingsactiviteiten
Overige algemene instrumentele samenwerkingsmogelijkheden
Op instrumenteel niveau zijn ook andere samenwerkingsmogelijkheden te erkennen. Door
het op (informele) manier delen van kennis over internationale werving kan juist in de
precompetitieve fase een voorsprong worden geboekt op haar arbeidsmarktconcurrenten.
Ook kunnen door overleg de algemene wervingsactiviteiten zoals beursbezoek en het
drukken van brochures op elkaar worden afgestemd. Juist daardoor kunnen bijvoorbeeld
ook interessante kostenvoordelen behaald worden, ook al is dat niet het hoofddoel.
© Intelligence Group 2009
59

Het delen van kennis
Kennis delen vereist open blik
Op dit moment wordt er al kennis gedeeld over de (internationale) werving van
universiteiten. Dit gezamenlijke onderzoek is daarvan een goed voorbeeld. Ook buiten dit
onderzoek vindt binnen ‘3TU’ verband of tussen individuele universiteiten kennis
uitwisseling plaats. Deze aanbeveling is dus gedeeltelijk een voortzetting van de nu al
gangbare situatie. Toch zouden de Nederlandse universiteiten hier nog een stap verder in
kunnen gaan, à la de informele samenwerking tussen de grote accountantskantoren (zie
verder paragraaf 2.1). Dit type van informele samenwerking vereist wel een open blik
waarbij vertrouwen en het belang van de gezamenlijke Nederlandse universiteiten voorop
staat. De mate waarin het delen van kennis mogelijk is, zal de toekomst leren.
Eén voorbeeld van een succesverhaal dat het zeker waard is om te delen, is het
internationale succes van het Rosalind Franklin Fellowship Programme van de RUG. Het
profileren van Nederlandse universiteiten op één bepaald aspect, in dit geval vrouwelijk
wetenschappelijk talent, blijkt een positief effect te hebben gehad op de internationale
wervingskracht van de RUG. Niet alleen kunnen individuele universiteiten veel van deze
‘best practice’ leren, ook gezamenlijk kan hier lering uit getrokken worden.
Overige suggesties
Hieronder staat een aantal suggesties om op een andere manier als gezamenlijke
Nederlandse universiteiten de internationale wervingskracht te vergroten (zie tabel 4.2 voor
het overzicht). Deze suggesties dienen als input om de discussie over mogelijke
samenwerkingsrelaties te bevorderen. Na tabel 4.2 volgt een korte bespreking van de
verschillende suggesties.
Tabel 4.2 Suggesties voor verdere samenwerkingsmogelijkheden
Suggesties voor overige samenwerkingsmogelijkheden
1. Meer (gezamenlijke) aandacht voor praktische, juridische kanten van de verhuizing
naar Nederland
2. Hoogleraren/overige WP als ambassadeurs van hun eigen universiteit en de ‘Dutch
Research Universities’
3. Het vergroten van de effectiviteit van individuele (in-)formele netwerken
© Intelligence Group 2009
60

Meer aandacht voor de praktische, juridische kanten van de overstap
Een groot aantal universiteiten heeft op dit moment al kenniscentra en/of specifieke
(gedeelten) van websites om buitenlandse kenniswerkers te begeleiden in hun overstap
naar Nederland. Aan deze begeleiding blijkt zeker behoefte onder het wetenschappelijke
arbeidspotentieel (zie o.a. kader 2.1 in paragraaf 2.2). Er zijn verschillende manieren
denkbaar waarop Nederlandse universiteiten kunnen samenwerken met het oog op
praktische begeleiding.
• Allereerst kan gedacht worden aan kennisdeling over dit specifieke onderdeel. Door
uit te wisselen wat wel en niet werkt om bijvoorbeeld de bureaucratie/sociale
vereenzaming tot een minimum te beperken, kan het gezamenlijke imago van
Nederlandse universiteiten en van Nederland als gastvrij land verbeteren.
• Daarnaast kan het een idee zijn om één kenniscentrum op te richten dat beschikt
over alle feitelijke informatie die een kandidaat en universiteit nodig hebben om een
transfer mogelijk te maken. De grote mate van complexiteit van de regelgeving in
Nederland, maar zeker ook de vele verschillenden landen van herkomst waarmee
men te maken krijgt, maakt de ‘1-loket gedachte’ tot een aantrekkelijke.
Netwerken beter benutten in de gemeenschappelijke werving
Netwerken zijn op dit moment een zeer belangrijk kanaal voor universiteiten om – ook op de
internationale arbeidsmarkt – nieuw personeel te werven. Door meer aandacht te besteden
aan de kwaliteit van de netwerken, kunnen Nederlandse universiteiten gezamenlijk meer
succes behalen op de internationale arbeidsmarkt. Dit kan enerzijds door huidige
medewerkers meer als ‘ambassadeurs’ te zien (‘Hoogleraren/overige WP als
ambassadeurs’) en anderzijds door de effectiviteit van de manier waarop individuele
netwerken ingezet worden te vergroten. Eén manier om het WP meer als ambassadeurs in
te zetten, is om te vragen om op de laatste sheet van hun presentatie op wetenschappelijke
symposia en congressen de URL van de gemeenschappelijke website te plaatsen. Het zal
belangrijk zijn voor de universiteiten om het belang hiervan duidelijk aan te geven, omdat
het commitment van hooggeleerden om zo’n extra actie uit te voeren niet vanzelf zal
komen. Een grotere effectiviteit uit de individuele netwerken kan verder bijvoorbeeld
gehaald worden door een korte workshop, als onderdeel bijvoorbeeld van een seminar, aan
te bieden waarin de mogelijkheden behandeld worden. Niet alleen het gebruik van nieuwe
social networks als LinkedIn en specifieke niche groepen, maar ook het effectief zoeken in
bestaande netwerken en het denken buiten gebaande paden om niet enkel dezelfde
doelgroepen aan te boren, kunnen aan bod komen.
© Intelligence Group 2009
61

Literatuur
Briefing onderzoek (2009), Vergroten van de internationale wervingskracht van
universiteiten. Briefing aan arbeidsmarktcommunicatiebureau. Utrecht: AcademicTransfer.
Brochure: Swiss Confederation, Federal Department of Home Affairs (2008). Campus and
Research Park Switzerland. Switzerland, State secretariat for education and research.
The Centre for Science and Technology Studies (CWTS), Leiden University (2008). The
Leiden Ranking 2008. www.cwts.nl/ranking/LeidenRankingWebSite.html.
Center for World Class Universities, Shanghai Jiao Tong University (2008). Academic
Ranking of World Universities – 2008. www.arwu.org.
Dijksterhuis (2007), Het slimme onbewuste. Denken met gevoel. Amsterdam: Uitgeverij Bert
Bakker.
European Commission (2003). Third European Report on Science & Technology Indicators.
Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities 2003.
Grijpstra D. & B.J. Buiskool (2005), De internationale mobiliteit van kenniswerkers in het
hoger onderwijs. Leiden: Research voor Beleid B.V.
Intelligence Group (2009), Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek. Analyses op databestand.
Rotterdam: Intelligence Group.
Ministerie van OC&W (2008), Kennis in Kaart. Hoger Onderwijs en Onderzoek. Den Haag:
Ministerie van Onderwijs Cultuur & Wetenschappen.
Ministerie van OC&W (2009). Vragen van het lid Besselink (PvdA) aan de minister van
Onderwijs, Cultuur en Wetenschap over bezuinigingen aan universiteiten met mogelijke
gevolgen voor het onderwijs. www.minocw.nl.
Monsterboard.nl (2009). Monster Employment Index. http://www.aboutmonster.com/Press_Room/MEI_EU.asp
Til, van J., P. Boekholt, F. Zuijdam (2008), Quick-scan van gemeenschappelijke
profileringsinspanningen van wetenschap en onderzoek. Amsterdam: Technopolis.
VSNU (2009, a), Internationale profilering ‘Dutch Research Universities’. VONU 0903.82.
Woensdag 20 mei 2009. Den Haag: VSNU Stuurgroep Internationaal.
VSNU (2009, b), WOPI cijfers. Den Haag: VSNU.
© Intelligence Group 2009
62

VSNU (2009, c), Land, met schoone kleuren geschakeerd. Staalkaart van het Nederlands
universitair onderzoek. Den Haag: VSNU.
QS Quacquarelli Symonds (2008). THE-QS World University Rankings.
www.topuniversities.com
Brochure: Swiss Confederation, Federal Department of Home Affairs (2008). Campus and
Research Park Switzerland. Switzerland, State secretariat for education and research.
Selectie van geraadpleegde websites:
• www.nuffic.nl
• www.vsnu.nl
• www.career.edu
• http://jobs.phds.org/
• www.phdjobs.com
• www.academictransfer.nl
• www.daad.de
• www.britishcouncil.org/eumobility
• www.researchinaustria.info
• www.euraxess.de
• www.euraxess.nl
• www.eracareers.es
• www.researchcareersireland.cm
• www.fondazionecrui.it
• www.researchinsweden.se
• www2.aka.fi
• www.euraxess.ch
• www.eie.gr
• www.researchinsweden.se
• www.studyinfinland.fi
• www.mobility.org.au
• www.younggermen.de
• www.watertalent.nl
• www.werkenbijhetrijk.nl
• www,werkenindeenergie.nl
• www.chauffeurworden.nl
• www.contactsingapore.sg
• www.eda.admin.ch/washington/Studying_in_Switzerland
• http://ec.europa.eu/euraxess/
• www.roodgeld.nl
© Intelligence Group 2009
63

Bijlage Verantwoording
In deze bijlage wordt per gehanteerde methode/techniek een korte
onderzoeksverantwoording gegeven. De gehanteerde methoden waarvoor dit gedaan
wordt, staan hieronder weergegeven.
1. Interviews buitenlands WP
2. Interviews AMC verantwoordelijken
3. Survey onder internationaal arbeidspotentieel
4. International labour survey
5. Data WP universiteiten
6. Bijeenkomst directeuren P&O
Per onderdeel is een korte onderzoeksverantwoording geschreven.
Voordat begonnen wordt met de korte onderzoeksverantwoording per onderzoek, wordt
aangegeven welke personen hebben deelgenomen aan de begeleidingscommissie voor dit
onderzoek. Namens de directeuren P&O hebben Tineke Tromp, directeur HR van
Wageningen Universiteit, en Anja Klomps, directeur HR van de Technische Universiteit
Eindhoven, het onderzoek begeleid. Namens de VSNU heeft Aly Oldersma, Hoofd afdeling
Communicatie VSNU, zitting genomen in de begeleidingscommissie en namens de VONU,
Piet Bouma, Hoofd Communicatie van de Rijksuniversiteit Groningen. André Kouwenberg,
financieel directeur van AcademicTransfer, heeft verder het secretariaat verzorgd.
1.1 Interviews buitenlandse WP
Om inzicht te krijgen in het beslissingsproces van het internationale arbeidspotentieel, de
identiteit van Nederlandse universiteiten als werkgever en het imago/onderscheidend
vermogen van Nederlandse universiteiten onder het internationale arbeidspotentieel zijn 25
medewerkers die afkomstig zijn van buiten Nederland geïnterviewd.
Kenmerken dataverzameling
Voor het aanleveren van contactgegevens van respondenten is de medewerking gevraagd
van de universiteiten. Tien universiteiten hebben namen van (minimaal) vijf potentiële
respondenten doorgegeven. Deze respondenten moeten als WP’er werkzaam zijn binnen
de betreffende universiteit en over een buitenlandse nationaliteit beschikken. Bij voorkeur
wonen de respondenten minder dan vier jaar in Nederland. Voordat universiteiten de namen
door hebben gegeven, is via e-mail een aankondiging gestuurd van het onderzoek. Daarbij
is de mogelijkheid geboden zichzelf af te melden. Eén persoon heeft hiervan gebruik
gemaakt. De interviews hebben plaatsgevonden tussen 29 mei en 16 juni 2009 en duurden
gemiddeld zo’n 20 minuten.
© Intelligence Group 2009
64

Kenmerken respondenten
Een aantal kenmerken van de geïnterviewden op geaggregeerd niveau staat in tabel 1.
Tabel 1 Kenmerken van de geïnterviewde medewerkers (Totaal = 25)
Kenmerk Aantal respondenten
Geslacht Man 15
© Intelligence Group 2009
Vrouw 10
Aantal jaar in Nederland Minder dan 1 jaar 9
Tussen de 1 en 2 jaar 10
Tussen de 2 en 7 jaar 6
Functie PHD student 8
Post doc 7
Assistant professor 9
Professor 1
Huidige universiteit TUE 5
UvT 4
WU 4
TUD 3
VU 2
OUNL 2
RU 2
EUR 1
UT 1
UM 1
65

Behandelde topics
In hoofdlijnen is het gesprek volgens onderstaande topiclijst verlopen (zie kader 1). De
resultaten zijn verwerkt in het rapport.
Kader 1 Topiclijst voor interviews met internationale medewerkers
1. Short introduction
2. Current experiences with working at his/her current Dutch university (positive and
negative)
3. Decision Making Proces
- Can you tell us why you chose this particular university?
- Reasons?
- Also negative considerations?
- Did you consider other countries/universities/employers?
- Free choice? Or in need of a job?
4. Image of this Dutch university abroad
- Does the scientific community in your native country see any differences between
the Dutch universities? If so, what are these differences?
- How did your scientific colleagues react when you told them you accepted a position
at this Dutch University?
5. Finishing up
1.2 Interviews AMC verantwoordelijken
Om een beeld te krijgen van de interne situatie ten aanzien van de personeelswerving van
WP’ers op de internationale arbeidsmarkt zijn ook interviews gehouden met de
verantwoordelijken op het gebied van Arbeidsmarktcommunicatie binnen de universiteit. De
directeuren P&O hebben daarvoor een naam doorgegeven aan de begeleidingscommissie.
Als dit niet geval is, heeft Intelligence Group contact gezocht met de betreffende universiteit.
Uiteindelijk zijn 13 verantwoordelijken op het gebied van Arbeidsmarktcommunicatie
geïnterviewd. Eén universiteit heeft aangegeven geen medewerking te verlenen aan dit
gedeelte van het onderzoek.
© Intelligence Group 2009
66

1.3 Survey onder internationaal arbeidspotentieel
Meer informatie over het werkgeversimago van Nederlandse universiteiten is verkregen
door het uitzetten van een vragenlijst onder buitenlands arbeidspotentieel. Hierbij is het
buitenlands arbeidspotentieel ondervraagd dat wel of niet in Nederland woonachtig is.
Onderzoeksopzet
De korte vragenlijst, van maximaal 5 minuten, over het werkgeversimago van Nederlandse
universiteiten is vooral uitgezet via AcademicTransfer (www.academictransfer.nl). Via een
banner met daarin een beloning voor het doen van een donatie van € 200 aan een goed
doel naar keuze, zijn respondenten verleid om de vragenlijst in te vullen. Daarnaast is
dezelfde tekst uit de banner ook nog geplaatst als vacature op www.careeredu.com. Door
de manier van het verzamelen van respondenten, de ingezette titels en de gebruikte
teksten/banners, is voornamelijk internationaal arbeidspotentieel bereikt dat interesse heeft
om bij Nederlandse universiteiten te werken of daar nu al werkzaam is (zie tabel 2 op de
volgende pagina). Naast een aantal praktische redenen is hiervoor gekozen omdat je mag
veronderstellen dat deze personen zich een beeld hebben gevormd van wat het werken bij
een Nederlandse universiteit inhoudt.
Figuur 1 Banner die geplaatst is op AcademicTransfer
Aantal respondenten
In totaal hebben 193 personen die voldoen aan de doelgroepkenmerken, de moeite
genomen om de vragenlijst in te vullen. Deze concrete doelgroepkenmerken zijn:
• het volgen of gevolgd hebben van een opleiding op Bachelor/Master niveau en
• het (willen) werken in het wetenschappelijk onderzoek dan wel een R&D functie.
Van de 193 respondenten zijn er 112 op dit moment woonachtig buiten Nederland. Deze
groep wordt ook wel het externe buitenlandse arbeidspotentieel genoemd. De meeste
analyses waarna verwezen wordt in de rapportage hebben betrekking op deze groep. De
overige 81 respondenten zijn al woonachtig in Nederland. Van dit ‘interne’ arbeidspotentieel
zijn 43 personen op dit moment werkzaam bij Nederlandse universiteiten. Het ‘interne’
arbeidspotentieel wordt in de rapportage gebruikt om inzicht te krijgen in de ‘identiteit’ van
Nederlandse universiteiten als werkgever.
© Intelligence Group 2009
67

Kenmerken van respondenten
In tabel 2 staan de kenmerken van het ondervraagde ‘interne’ en ‘externe’ arbeidspotentieel
weergegeven. Zoals eerder aangegeven zijn het vooral personen niet alleen voldoen aan de
doelgroepkenmerken maar met interesse in het werken bij de Nederlandse universiteiten
(als ze daar nog niet werken).
Tabel 2 Kenmerken van respondenten
Kenmerk ‘Extern’
‘Intern’
Geslacht Man arbeidspotentieel 60% arbeidspotentieel 51%
Vrouw 40% 49%
Leeftijd 21 t/m 30 jaar 45% 49%
Interesse
in:
31 t/m 40 jaar 35% 37%
41 jaar of ouder 20% 14%
Nederlandse
75% 84%*
Engelse universiteiten universiteiten 54% 59%*
* Enkel gevraagd aan personen die nog niet werkzaam zijn aan een Nederlandse universiteit
Behandelde topics in de vragenlijst
In kader 2 staan de vragen weergegeven die gesteld zijn in de survey.
Kader 2 Overzicht van belangrijkste gestelde vragen in de survey aan het ‘externe’
arbeidspotentieel
• When you think of Dutch universities as an employer, what words come to mind?
• Is this a positive, negative or neutral response?
• You declared earlier to be interested in working in an R&D/Scientific profession.
What reasons would play a role if you consider working at a Dutch university?
• Can you indicate if the following aspects fit Dutch universities?
• Can you indicate if the following aspects fit English universities?
• What's your point of view on the quality of the terms of employment of Dutch
universities?
• What's your point of view on the quality of the terms of employment of English
universities?
• What do you think is (very) good about the quality of the terms of employment of the
Dutch universities?
• What do you think is (very) bad about the quality of the terms of employment of the
Dutch universities?
• How big is your interest in working at a Dutch university?
• How big is your interest in working at an English university?
Deze survey heeft een indicatief karakter door de beperkte lengte van de vragenlijst, het feit
dat er geen officiële steekproef is getrokken en de manier van uitvragen. Bij een mogelijke
verdiepingsslag is het belangrijk meer tijd en geld voor de survey uit te trekken.
© Intelligence Group 2009
68

1.4 International labour survey
In 2006 is er een onderzoek gehouden door Intelligence Group naar de internationale
mobiliteit (‘International labour survey’). Dit onderzoek is een pilot geweest om te kijken of er
bijvoorbeeld verschillen zijn tussen landen in redenen om voor een werkgever binnen een
bepaalde doelgroep te kiezen. De dataverzameling heeft plaatsgevonden in samenwerking
met The Network, met onder andere Stepstone. Op grond van dit onderzoek worden
analyses gedaan met betrekking tot arbeidspotentieel uit Duitsland, Scandinavië, België,
Italië en Frankrijk.
Doelgroep
In de International labour survey waren (in principe) geen beperkende criteria wat betreft
opleidingsniveau en type functie, opgenomen. Voor de onderhavige analyses zijn bepaalde
doelgroepcriteria toegevoegd, omdat de Nederlandse universiteiten immers niet
geïnteresseerd zijn in alle personen, ongeacht bijvoorbeeld opleidingsniveau. De
gehanteerde doelgroepdefinitie is:
• Hoogst behaalde diploma is HBO of WO
• Wil werken in de functie R&D, wetenschap en wetenschappelijk onderzoek 15
Aantal respondenten
Het aantal respondenten per land staat in tabel 3 weergegeven. Het aantal respondenten
dat aan de doelgroepdefinitie voldoet en komt uit Frankrijk is beperkt. De uitkomsten voor
Frankrijk moeten dan ook als indicatief gezien worden.
Tabel 3 Aantal respondenten per land van herkomst
Land van herkomst Aantal personen
Duitsland 212 personen
Scandinavië (Noorwegen, Denemarken, Zweden) 184 personen
België 334 personen
Italië 697 personen
Frankrijk 48 personen
Totaal: 1.475 personen
15 De exacte gebruikte vraagstelling is als volgt: “Welke functie zoekt u of wenst u uit te oefenen?”
© Intelligence Group 2009
69

Kenmerken van de respondenten
Hierna volgt een aantal sociaal demografische kenmerken van de respondenten (tabel 4).
De opvallendste verschillen naar land van herkomst zijn dat:
• het percentage met maximaal een voltooide opleiding op HBO-niveau sterk wisselt
per land van herkomst van maximaal 87 procent in Italië tot 36 procent in België,
• het percentage mannen onder alle landen hoger is dan het percentage vrouwen,
maar wel wisselt per land en
• dat de jongeren oververtegenwoordigd zijn in België.
Met deze uitkomsten c.q. verschillen wordt rekening gehouden bij de interpretatie van de
uitkomsten.
Tabel 4 Aantal sociaal demografische kenmerken per land van herkomst
Leeftijd
© Intelligence Group 2009
Duitsland Scandinavië België Italië Frankrijk Totaal
Jonger dan 24 jaar 11% 3% 20% 5% 4% 9%
Tussen 25-34 jaar 45% 36% 52% 62% 58% 54%
Tussen 35-44 jaar 33% 35% 19% 26% 33% 27%
Tussen 45-54 jaar 11% 18% 7% 5% 4% 8%
55 jaar of ouder 1% 8% 2% 1% 0% 2%
Geslacht
Man 69% 52% 58% 64% 63% 62%
Vrouw 31% 48% 42% 36% 37% 38%
Hoogst diploma
Hogeschool 68% 49% 36% 87% 46% 66%
Universiteit 20% 24% 35% 7% 50% 19%
Masters 8% 23% 16% 5% 2% 10%
Doctoraat 5% 3% 14% 2% 2% 5%
Onderwerpskeuze
Deze data worden in deze rapportage vooral gebruikt om een idee te geven van het
concurrentieveld waarin Nederlandse universiteiten zich bevinden. De behandelde
onderwerpen hiervoor zijn:
• Aantrekkelijke branches
• Aantrekkelijke functies
• Meest favoriete werkgevers
• Voorkeurslanden
70

Tabel 5 Aantrekkelijke branches
© Intelligence Group 2009
Duitsland Scandinavië België Italië Frankrijk Totaal
Onderzoek & ontwikkeling 62% 63% 57% 58% 58% 59%
IT & Telecommunicatie 38% 34% 22% 38% 21% 33%
Farmaceutische industrie 23% 22% 42% 19% 29% 26%
(Petro)chemische industrie 21% 15% 37% 22% 27% 24%
Overheidsdiensten 38% 34% 19% 21% 8% 24%
Opleiding & training 32% 28% 25% 20% 10% 23%
Energie & nutsvoorziening 26% 15% 23% 18% 21% 20%
Voedingsmiddelenindustrie 17% 10% 25% 12% 29% 16%
Auto-industrie 28% 6% 10% 18% 29% 16%
Media & Informatie 28% 21% 9% 14% 15% 16%
Branches:
• De branche ‘Onderzoek en ontwikkeling’ is, inherent aan de doelgroepdefinitie, de
meest aantrekkelijke branche. Deze branche concurreert vooral met de branche ‘IT
en telecommunicatie’. Op enige afstand volgen vier branches die worden
aangevoerd door de farmaceutische industrie. Verder horen de branches
‘(Petro)chemische industrie’, ‘Overheidsdiensten’ en ‘Opleiding & training’ tot de
belangrijke brancheconcurrenten.
• In Duitsland en Italië is de branche ‘IT en telecommunicatie’ relatief populair. In
Duitsland is voorts de auto-industrie, waar Duitsland van oudsher om bekend staat,
betrekkelijk populair. Ook de branches ‘Overheidsdiensten’ en ‘Media & Informatie’
scoren onder Duitsers goed.
• In Scandinavië is de overheid als branche net zo populair als de IT. De
(petro)chemische industrie wordt daarentegen minder aantrekkelijk gevonden dan
gemiddeld.
• Belgische respondenten vinden de farmaceutische en (petro)chemische industrie
relatief aantrekkelijk. Een relatief grote groep respondenten is al in deze branches
werkzaam. Ook de voedingsmiddelenindustrie is in België relatief populair.
Daarentegen worden de auto-industrie en de mediasector minder aantrekkelijk
gevonden.
• De Italiaanse doelgroep kent weinig uitschieters. We zien alleen dat de
farmaceutische industrie door hen minder aantrekkelijk gevonden wordt dan
gemiddeld. Onder Franse respondenten zijn de voedingsmiddelen- en autoindustrie
relatief populair, terwijl de overheid en het onderwijs minder als
aantrekkelijk ervaren worden.
71

Tabel 6 Aantrekkelijke functies
R&D, wetenschap,
wet. onderzoek
Engineering &
techniek
IT en
Telecommunicatie
Opleiding en
training
© Intelligence Group 2009
Duitsland Scandinavië België Italië Frankrijk Totaal
100% 100% 100% 100% 100% 100%
49% 44% 42% 48% 38% 46%
35% 35% 19% 38% 21% 32%
37% 30% 20% 17% 17% 22%
Overheidsdiensten 33% 28% 19% 16% 13% 21%
Media en
informatie
27% 33% 11% 19% 13% 20%
HR 20% 21% 9% 24% 8% 19%
Marketing,
reclame &
communicatie
Gezondheidszorg
& sociale diensten
21% 20% 10% 19% 19% 18%
23% 18% 16% 17% 15% 17%
Verkoop en inkoop 24% 18% 10% 19% 15% 17%
Functies:
• Inherent aan de doelgroepdefinitie wordt de functie ´R&D en wetenschap’ door alle
respondenten aantrekkelijk gevonden. Dit functiegebied concurreert het meest met
‘Engineering & techniek’, op ruime afstand gevolgd door ‘IT en Telecommunicatie’.
De overige functies in de tabel vormen minder belangrijke concurrenten. De lijst
met overige functies wordt met 22% aangevoerd door de functie ‘Opleiding en
training’. Gezien het feit dat universiteiten deze functie ook bieden, kan dit niet echt
als concurrent bestempeld worden.
• De verschillen tussen de landen zijn niet groot. Onder de Duitse respondenten zien
we dat alle percentages hoger liggen dan het gemiddelde. Dit duidt erop dat
Duitsers veel functies aantrekkelijk vinden en in overweging nemen. De functies
‘Opleiding en training’ en ‘Overheidsdiensten’ springen daarbij het meest in het oog.
Ook onder Scandinaviërs zijn deze functies relatief populair. Dat geldt eveneens
voor de functie ‘Media en informatie’.
• De Belgische respondenten nemen relatief weinig functies in overweging. Daarbij
valt op dat de functie ‘IT en Telecommunicatie’ relatief slecht scoort. Daarnaast
scoren ook de functies ‘Media en informatie’ en ‘HR’ benedengemiddeld. In België
is derhalve sprake van een minder intensief concurrentieveld.
• Italianen wijken weinig af van het gemiddelde. Wel zien we dat ‘IT en
Telecommunicatie’ door hen iets aantrekkelijker gevonden wordt dan gemiddeld,
terwijl functies in de richting onderwijs en overheid minder populair zijn. Fransen
nemen relatief weinig functies in overweging. Mede hierdoor scoren de functies
‘Engineering & techniek’ en ‘IT en Telecommunicatie’ relatief laag. Ook hier is de
concurrentie ogenschijnlijk minder intensief dan in andere landen, zoals Duitsland.
72

Tabel 9 Voorkeurslanden
© Intelligence Group 2009
Duitsland Scandinavië België Italië Frankrijk Totaal
Engeland 31% 27% 17% 28% 19% 25%
Verenigde Staten 28% 28% 19% 27% 17% 25%
Frankrijk 18% 9% 34% 25% - 24%
Canada 37% 19% 24% 20% 31% 23%
Italië 17% 11% 15% - 10% 22%
Spanje 19% 11% 13% 31% 19% 22%
Zwitserland 37% 10% 12% 23% 23% 21%
Australië & Nieuw-
Zeeland
33% 23% 16% 19% 23% 21%
Oostenrijk 41% 11% 4% 13% 6% 15%
Nederland 22% 10% 15% 13% 8% 15%
Ierland 20% 12% 8% 17% 10% 14%
Zweden 22% 21% 8% 11% 10% 13%
Duitsland - 13% 10% 18% 19% 13%
Denemarken 19% 16% 6% 11% 6% 12%
Luxemburg 14% 5% 20% 8% 10% 11%
Noorwegen 21% 19% 5% 10% 4% 11%
Zuid-Afrika 13% 12% 9% 8% 10% 9%
België 14% 8% - 11% 17% 9%
Finland 16% 5% 4% 9% 4% 8%
Portugal 7% 4% 6% 10% 6% 8%
Voorkeurslanden:
• In zijn algemeenheid gelden Engeland, de Verenigde Staten en Frankrijk als meest
populaire landen om te gaan werken. Nederland staat op de tiende plaats. Uit de
rangschikking blijkt dat respondenten, naast een aantal populaire landen, relatief
vaak de voorkeur geven aan landen in de buurt van hun huidige land.
• Zo zien we dat Duitsers relatief graag zouden werken in Oostenrijk of Zwitserland.
In dat kader valt op dat Frankrijk niet zo populair is. Verder is de score van Canada
opvallend te noemen. Voor de Duitse respondenten geldt dat zij relatief veel landen
in overweging nemen.
• Onder Scandinaviërs zijn de buurlanden Zweden, Denemarken en Noorwegen
relatief populair. Finland vormt daarop een uitzondering. Naast de drie genoemde
Scandinavische landen, scoren vrijwel alle landen uit Midden- en Zuid-Europa laag.
Met name Frankrijk, Italië en Spanje zijn weinig populair als bestemming. De
voorkeur gaat uit naar de Verenigde Staten, Engeland en Australië.
• Belgen werken het liefst in Frankrijk, Canada of Luxemburg. We zien dat niet alleen
buurlanden populair zijn, maar tevens dat landen waar de moedertaal gesproken
wordt een streepje voor hebben. Nederland is onder Belgische respondenten niet
populairder dan gemiddeld in percentage, maar staat met een zevende plaats wel
73

hoger gerangschikt dan gemiddeld. Landen als Spanje, Zwitserland en Oostenrijk
zijn in België niet populair als land om in te gaan werken.
• Italianen geven relatief vaak de voorkeur aan Spanje. Daarnaast is Duitsland onder
de Italianen relatief populair. Fransen gaan het liefst werken in Canada.
Daarentegen zijn Engeland en de Verenigde Staten minder populair. Dat geldt
eveneens voor buurland Italië en Oostenrijk. Nederland is onder Franse
respondenten de minst populaire bestemming van alle landen.
Tabel 10 Meest favoriete werkgever per land
Duitsland Scandinavië België Italië
1 Siemens Novo Nordisk Glaxo SmithKline ENI
2 Bosch Statoil Janssen Pharma Telecom Italia
3 BMW Hydro Electrabel IBM
4 Daimler Chrysler Shell Pfizer Microsoft
5 Porsche ÅF UCB Alenia
6 Audi NNE Solvay Ferrari
7 IBM Statkraft ULB Enel
8 Airbus Aker Europese Unie Fiat
9 EADS Astra Zeneca Procter & Gamble General Electric
10 Roche BP Baxter Barilla
Meest favoriete werkgever:
• De respondenten kregen de gelegenheid om (open) aan te geven waar zij het liefst
zouden willen werken. Dit is open gevraagd, dus zonder voorgestructureerde
antwoordmogelijkheden. 16 Dit maakt dat het aantal antwoorden waar de lijstjes van
meest favoriete werkgever op gebaseerd zijn, relatief laag. De uitkomsten moeten
daarom als ‘indicatief’ worden beschouwd.
• In Duitsland zijn technische bedrijven als Siemens, Bosch en Airbus favoriet.
Daarnaast zijn autoproducenten populair, hetgeen we ook zagen bij de meest
aantrekkelijke branches. In de lijst staan veel van origine Duitse bedrijven met een
internationaal karakter.
• Ook de Scandinavische respondenten kiezen ogenschijnlijk primair voor een
internationale carrière bij een bedrijf van Scandinavische origine. De lijst wordt
aangevoerd door “healthcare company” Novo Nordisk. StatoilHydro (inmiddels
samengevoegd) en Statkraft zijn energiebedrijven, ÅF is een technische
dienstverlener. De lijst wordt volgemaakt met twee farmaceuten (Astra Zeneca en
NNE) en drie bedrijven die actief zijn in de (petro)chemische industrie.
• In de Belgische lijst doen farmaceuten het goed, hetgeen overeenkomt met de
populariteit van de sector als geheel. Glaxo SmithKline, Janssen Pharma, Pfizer,
Solvay, UCB en Baxter bevinden zich allen binnen deze sector, waarin vooral de
richting ‘healthcare’ overheerst. Procter & Gamble onderstreept de populariteit van
de voedingsmiddelenindustrie. Positief is dat Belgische respondenten ULB
(Université Libre de Bruxelles) noemen. Dit is de enige universiteit die voorkomt in
16 Vraagstelling: “Voor welke bedrijven/organisaties, behalve uw huidige werkgever, zou u graag willen werken?”
(open antwoorden). Deze vraag wordt, vanwege de kleine steekproef, niet gerapporteerd voor Frankrijk.
© Intelligence Group 2009
74

de lijst. Buiten de top tien zijn ook nog de universiteiten van Leuven (KUL) en Luik
(ULG) genoemd.
• Italianen noemen veelal Italiaanse bedrijven in de top tien. De lijst omvat
energiebedrijven (ENI, Enel), een telecombedrijf (Telecom Italia), IT-bedrijven (IBM,
Microsoft) en twee autoproducenten (Ferrari, Fiat). Daartussen bevindt zich Alenia
(vliegtuigproducent), Barilla (voedingsproducent) en General Electric.
1.5 Data WP universiteiten
Om een idee te krijgen van de mate waarin het WP van de Nederlandse universiteiten van
buiten Nederland afkomstig is, is gevraagd naar cijfers van het WP (exclusief student
assistenten, uit Onderzoek en Onderwijs). Elf universiteiten hebben gegevens aangeleverd
over het percentage van het WP met een buitenlandse nationaliteit. Negen daarvan hebben
ook specifieke gegevens aangeleverd naar land van herkomst. Deze negen universiteiten
zijn: TU/e, UT, WU, UvT, RU, TUD, EUR, RUG, UM. Daarnaast hebben de OUNL en VU
gegevens over het percentage ‘internationale’ medewerkers, dus zonder land van herkomst,
aangeleverd.
© Intelligence Group 2009
75

1.6 Bijeenkomst directeuren P&O
Op 19 juni 2009 zijn de voorlopige resultaten van het onderzoek gepresenteerd aan de
directeuren P&O van de veertien universiteiten. Deze workshop was onderdeel van een
tweejaarlijkse bijeenkomst. De gegeven presentatie is na afloop ook verspreid onder de
aanwezigen. Eén van de aandachtspunten die aan bod kwam is het bepalen van de USP’s.
Daarbij had een gele memo prioriteit 1 en een roze memo prioriteit 2. Hieronder wordt
aangegeven de score per USP.
1. Goede kwaliteit van het wetenschappelijk onderzoek
8 x prioriteit 1, 2x prioriteit 2
2. Goede onderzoeksfaciliteiten
1 x prioriteit 2
3. Goede opleidingsmogelijkheden
2 x prioriteit 1, 2x prioriteit 2
4. Goede work/life balance
1 x prioriteit 2
5. Samenwerking tussen wetenschappers
3x prioriteit 1, 1x prioriteit 2
6. Internationale werkomgeving
2x prioriteit 1, 6x prioriteit 2
7. Betrouwbare werkgever
3x prioriteit 2
8. De ‘open minded’ cultuur in Nederland
2x prioriteit 1, 1x prioriteit 2
9. Relatief veel geld vanuit de overheid
Geen
De meest gekozen USP’s zijn ‘Goede kwaliteit van het wetenschappelijk onderzoek’ en
‘Internationale werkomgeving’. In de discussie naar aanleiding van de keuze van USP’s
kwam verder naar voren dat ‘Modern werkgeverschap’, inclusief de goede
ontwikkelingsmogelijkheden (derde mogelijkheid 17 ), ook een interessante USP kan zijn voor
de gemeenschappelijke universiteiten.
17 Er werd aangegeven dat ontwikkelingsmogelijkheden beter past dan opleidingsmogelijkheden.
© Intelligence Group 2009
76