Download hier SW-Journaal, nummer 10-2012
Download hier SW-Journaal, nummer 10-2012
Download hier SW-Journaal, nummer 10-2012
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
De meubelstoffeerders<br />
van Reestmond<br />
‘Justitie en gevangenissen: werk samen met de <strong>SW</strong>!’<br />
Een kritische kijk op de werkgeversbenadering<br />
Het grote gevaar van competenties als beschrijvend systeem<br />
NR <strong>10</strong>, OKTOBER <strong>2012</strong>, JAARGANG 41
morgen mag<br />
ik naar huis<br />
KWF Kankerbestrijding zorgt voor minder<br />
kanker, meer genezing en een betere kwaliteit<br />
van leven voor patiënten.<br />
Kijk vandaag nog op kwfkankerbestrijding.nl<br />
om te zien wat ú kunt doen.<br />
iedereen verdient een morgen<br />
Een nieuwe klant binnenhalen? Valt niet mee!<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> is hét vakblad voor sociale<br />
werkgelegenheid en re-integratie.<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> verschijnt tien keer per jaar.<br />
41ste jaargang, <strong>nummer</strong> <strong>10</strong>,<br />
oktober <strong>2012</strong><br />
Redactieadres<br />
Y-Publicaties<br />
Postbus <strong>10</strong>208<br />
<strong>10</strong>01 EE Amsterdam<br />
Tel.: (020) 520 60 77<br />
sw-journaal@y-publicaties.nl<br />
www.y-publicaties.nl<br />
Zet daarom de eerste stap naar nieuwe klanten<br />
door te adverteren in <strong>SW</strong> <strong>Journaal</strong>.<br />
Bel 023-5714745 en vraag naar Maikel van Beek<br />
voor gratis advies over de<br />
advertentiemogelijkheden.<br />
Uitgever Ralf Beekveldt<br />
Hoofdredactie Menno Goosen<br />
(sw-journaal@y-publicaties.nl)<br />
Eindredactie Menno Goosen en<br />
Cindy Lammers<br />
Tekstcorrectie Marijn Mostart en<br />
Ron Brassinga<br />
Beeldredactie Menno Goosen<br />
Lay-out Thomson Digital<br />
Opmaakbegeleiding Hans Jansens<br />
(Impaginator.nl)<br />
Druk BalMedia<br />
Vaste medewerkers Sebastiaan<br />
de Kroon, Cindy Lammers, Astrid<br />
van Pelt, Linda van Pelt, Marieke Prins,<br />
Stan Verhaag<br />
Fotografen Johannes Abeling,<br />
Jos Heijnen, Goedele Monnens,<br />
Henk Veenstra (Henx), Ivonne Zijp,<br />
Edwin Wiekens<br />
Abonnementen<br />
Postbus <strong>10</strong>5, 2400 AC Alphen a/d Rijn<br />
Tel.: (0172) 47 60 85<br />
E-mail: info@spabonneeservice.nl<br />
Abonnementen kunnen elk moment<br />
ingaan. Opzeggen kan alleen schriftelijk<br />
tot uiterlijk twee maanden voor<br />
afloop van het abonnementsjaar.<br />
Prijzen<br />
1 instellingsabonnement € <strong>10</strong>1,50<br />
1 particulier abonnement € 74,50<br />
2-5 abonnementen op één adres:<br />
(per abonnement) € 64,50<br />
6-25 abonnementen op één adres:<br />
(per abonnement) € 54,50<br />
26 jaarabonnementen op één adres:<br />
Verkoop en verhuur<br />
Maatwerk en levering in elke gewenste<br />
bedrijfskleur is mogelijk. Eigen vervoer,<br />
montageafdeling en servicedienst<br />
beschikbaar. Franco levering.<br />
Telefoon : (0226) 35 25 44<br />
‘s Avonds : (0226) 35 23 38 of 35 12 35<br />
Telefax : (0226) 35 43 30<br />
Website : www.beerepoot.nl<br />
Spanbroekerweg 208a. Opmeer<br />
Uit voorraad leverbaar: nieuwe,<br />
zo goed als nieuwe en gebruikte<br />
• Bandtransporteurs (1.500 stuks)<br />
• Rollenbanen (12.000 meter)<br />
• Complete transportinstallaties<br />
Band-, rollenbaanbochten en wissels.<br />
Band-, rollenbaan- en continuliften.<br />
Bunkerbandtransporteurs.<br />
Schroef- en kettingtransporteurs.<br />
Silo’s, trechters en containers.<br />
Palletketting- en palletrollenbaan.<br />
Trilgoten en -zeven, schudgoten, -pijpen.<br />
Stofafzuigsystemen en droogovens.<br />
Compressoren en aggregaten.<br />
Trommelovens,-zeven en -wassers en<br />
centrifuges. Pompen. Schaartafels.<br />
Opzakmachines en zakkensnijders.<br />
Omsnoeringsapparatuur,<br />
dozensluiters,sealmachines enz.<br />
(per abonnement) € 39,50<br />
Losse <strong>nummer</strong>s € 8,50 excl. verzendkosten<br />
Advertenties<br />
Bureau Van Vliet bv<br />
Postbus 20, 2040 AA Zandvoort<br />
Tel.: (023) 571 47 45<br />
Fax: (023) 571 76 80<br />
zandvoort@bureauvanvliet.com<br />
www.bureauvanvliet.com<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> is een uitgave van<br />
Y-Publicaties. Niets uit deze uitgave<br />
mag zonder voorafgaande schriftelijke<br />
toestemming van Uitgeverij Y-Publicaties<br />
gebruikt of verveelvoudigd<br />
worden.<br />
ISSN 0165 – 8134<br />
6 <strong>SW</strong><br />
www.bureauvanvliet.com<br />
postbus 20 - 2040 AA Zandvoort<br />
zandvoort@bureauvanvliet.com
In de bak<br />
‘We gaan beter met onze gevangenen om dan<br />
met bejaarden!’ ‘Gevangenissen? Hotels zijn<br />
het!’ ‘Onze straffen zijn een lachertje. Vermoord<br />
je buurvrouw en binnen een halfjaar sta je<br />
weer op straat …’ Jurist en criminoloog Simone<br />
van der Zee, werkzaam als chef ondersteuning<br />
bij het Korps Landelijke Politiediensten (Dienst<br />
Nationale Recherche) is het duidelijk niet eens<br />
met deze populaire stellingen. Daarom schreef<br />
ze Het Staatshotel: een boek waarin ze betoogt<br />
dat strengere straffen contraproductief werken<br />
en dat er in onze gevangenissen te veel<br />
mensen zitten die door hun handicap<br />
detentieongeschikt zijn. Reden om eens met<br />
haar te gaan praten over de overeenkomsten<br />
tussen de populaties van de <strong>SW</strong> en de<br />
gevangenis. Het werd een vruchtbaar gesprek:<br />
Van der Zee ziet veel samenwerkingsmogelijkheden<br />
voor beide branches, bijvoorbeeld om<br />
ex-gedetineerden veel beter te begeleiden<br />
zodat recidive voorkomen wordt.<br />
Nog meer kritische geluiden in dit <strong>nummer</strong>.<br />
Mariëtte van Hooff, directeur/eigenaar Van<br />
Hooff Arbeidskundig Advies, schreef een<br />
ontluisterend artikel over hoe we ons blind<br />
staren op capaciteitentests. Haar kritiek richt<br />
zich met name op het feit dat het in kaart<br />
brengen en werken met competenties steeds<br />
oppervlakkiger gebeurt. ‘Het moet snel, zeer<br />
gebruiksvriendelijk en het mag niet te veel geld<br />
kosten.’ Aan de hand van een casus beschrijft<br />
Van Hooff dat de consequentie van deze<br />
oppervlakkige manier van werken<br />
logischerwijs is dat ook de uitkomsten<br />
oppervlakkig zijn.<br />
Verder in dit <strong>nummer</strong> een artikel van Tom de<br />
Haas over de werkgeversbenadering, inclusief<br />
voorbeelden hoe laaggeschoolde medewerkers<br />
aan geschikt werk geholpen kunnen worden.<br />
En Jan de Bruin, hoofd P&O, en Dick<br />
Hogenkamp, staf arbeidsdeskundige, beiden<br />
verbonden aan de Inclusief Groep, schreven<br />
een artikel over detachering.<br />
Ik wens u veel leesplezier!<br />
Menno Goosen<br />
Hoofdredacteur <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong><br />
sw-journaal@y-publicaties.nl<br />
020-520 60 77<br />
En verder:<br />
2 Colofon<br />
4 Kort nieuws<br />
9 Ingezonden brieven<br />
Het Staatshotel: de bajes, stortplaats<br />
van de samenleving 12<br />
Simone van der Zee schreef een verontrustend<br />
boek over ons strenge strafklimaat en<br />
gevangenissen die (te) vol zitten met<br />
mensen met verstandelijke beperkingen<br />
en psychische problemen. Een gesprek over<br />
mogelijke samenwerking tussen de <strong>SW</strong> en het<br />
gevangeniswezen.<br />
De werkgeversbenadering; een kritische<br />
succesfactor 18<br />
In een recente notitie van de G32-gemeenten wordt<br />
de ‘frisse’ wind die door de re-integratiebranche<br />
waait als volgt samengevat: mensen zijn primair<br />
zelf verantwoordelijk voor het vinden van een baan.<br />
En voor de groep die dat niet kan moeten de kansen<br />
zo veel mogelijk gezocht worden op de reguliere<br />
arbeidsmarkt.<br />
Standaard capaciteitentest voldoet zeker<br />
niet altijd 22<br />
Het in kaart brengen en werken met competenties<br />
gebeurt steeds oppervlakkiger. Het moet snel, zeer<br />
gebruiksvriendelijk en het mag niet te veel geld<br />
kosten. De consequentie van deze oppervlakkige<br />
manier van werken is dat ook de uitkomsten<br />
oppervlakkig zijn.<br />
Detachering is geen wondermiddel<br />
Om arbeidsintegratie te bevorderen zijn al<br />
diverse stimuleringsmaatregelen getroffen.<br />
Denk aan de loonkostensubsidie voor<br />
begeleid werken en detachering. Toch werkt<br />
dit nog niet succesvol. Jan de Bruin en Dick<br />
Hogenkamp van de Inclusief Groep doken in<br />
deze materie.<br />
<strong>10</strong> Actueel<br />
29 Deal!<br />
32 Vak apart<br />
34 Management<br />
38 Boeken<br />
26<br />
Medezeggenschap in de sociale<br />
werkvoorziening 30<br />
De drukbezochte bijeenkomst ‘De overgang naar<br />
Werken naar Vermogen’, georganiseerd door<br />
SBCM en klankbordgroep MZ<strong>SW</strong>, stond vooral<br />
in het teken van handvatten, tips, advies en<br />
informatie delen, om de overgang naar werken<br />
naar vermogen of een nieuwe toekomstige wet te<br />
ondersteunen.<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong> 3
Tekst: Menno Goosen<br />
De Krom lanceert ‘digitale<br />
boekenkast’ met vakliteratuur<br />
Demissionair staatssecretaris Paul de Krom<br />
heeft een ‘digitale boekenkast’ gelanceerd met<br />
vakliteratuur voor sociale diensten. De<br />
boekenkast is een verzamelplaats voor<br />
relevante vakliteratuur, onderzoeken en goede<br />
voorbeelden op het terrein van Werk en<br />
Inkomen. Deze schat aan kennis en ervaring is<br />
tot stand gekomen door samenwerking tussen<br />
Kringloopbedrijf Rataplan en Pantar<br />
Amsterdam tekenen alliantie<br />
Pantar Amsterdam en Kringloopbedrijf<br />
Rataplan hebben een overeenkomst ondertekend<br />
voor een duurzame samenwerking.<br />
De twee kringloopwinkels en het sorteercentrum<br />
van Pantar gaan over naar Rataplan.<br />
62 Amsterdammers met een afstand tot de<br />
arbeidsmarkt worden vanuit Pantar geplaatst<br />
bij Rataplan. Door de bedrijfsactiviteiten van<br />
de kringloopwinkels over te dragen aan Rataplan<br />
kan Pantar zich richten op haar kerntaak:<br />
het begeleiden van mensen met een afstand<br />
tot de arbeidsmarkt. Rataplan heeft juist ruime<br />
ervaring in het rendabel exploiteren van kringloopwinkels,<br />
waarbij de zorg voor mens en<br />
milieu vooropstaat. Ook is er nog een filiaal in<br />
Amsterdam geopend, aan de Kabelweg. Rata-<br />
De waarde van werk<br />
WSD-groep heeft een boekje gemaakt<br />
waarin elf medewerkers vanuit hun eigen<br />
perspectief ‘de waarde van werk’ tastbaar<br />
maken. Het doel van het boekje is om te<br />
laten zien om wat voor soort mensen het<br />
<strong>hier</strong> gaat, wat voor soort werk ze doen, dus<br />
de variatie in werksoorten en werkvormen,<br />
maar vooral wat werk voor waarde heeft in<br />
hun leven. Door de gesprekken die<br />
WSD-groep heeft gevoerd met beleidsambtenaren<br />
en communicatieadviseurs van elf<br />
gemeenten werd opgemerkt dat veel<br />
mensen onvoldoende weten waar een sociale<br />
werkplaats voor staat en wat werken of juist<br />
niet kunnen werken betekent. Het boekje is in<br />
de eerste instantie gemaakt voor burgemeester,<br />
4 <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong><br />
het Kennisplatform Werk en Inkomen<br />
(waaronder Divosa) en het Ministerie van<br />
SZW. Bekijk de digitale boekenkast op<br />
www.onderzoekwerkeninkomen.nl.<br />
plan heeft in Noord-Holland al samenwerkingsverbanden<br />
met WNK Bedrijven Alkmaar<br />
en Noorderkwartier Schagen. Op dit moment is<br />
Rataplan werkgever voor 120 personeelsleden,<br />
waarvan meer dan de helft vanuit de sociale<br />
werkvoorziening.<br />
wethouders, raadsleden en betrokken<br />
ambtenaren van de elf gemeenten waar WSD<br />
voor werkt. Maar andere geïnteresseerden<br />
kunnen het aanvragen door te mailen aan<br />
k.verstappen@wsd-groep.nl.<br />
Gemeenten en<br />
bedrijfsleven<br />
starten met<br />
prestatieladder<br />
socialer<br />
ondernemen<br />
TNO heeft in nauwe<br />
samenwerking met<br />
bedrijfsleven en SIRN<br />
(Stichting in-Return<br />
Nederland) een meetinstrument<br />
ontwikkeld<br />
waarmee objectief kan<br />
worden bepaald in welke<br />
mate een bedrijf bijdraagt<br />
aan de werkgelegenheid<br />
van mensen met een<br />
kwetsbare arbeidsmarktpositie.<br />
Deze zogenoemde<br />
Prestatieladder Socialer<br />
Ondernemen (PSO) zal de<br />
komende tijd nog verder<br />
worden doorontwikkeld.<br />
Apeldoorn is de eerste<br />
gemeente die de PSO gaat<br />
inzetten in het kader van<br />
social return bij een<br />
meervoudige onderhandse<br />
aanbesteding. Start<br />
Foundation, cofinancier<br />
van de PSO, komt met een<br />
stimuleringsmaatregel<br />
voor gebruik van de PSO<br />
door het MKB in die<br />
gemeenten die de PSO<br />
geadopteerd hebben.<br />
Meer informatie:<br />
www. pso-nederland.nl.<br />
Heeft u nieuws?<br />
Mail dit dan naar<br />
sw-journaal@y-publicaties.nl.
Veel Nederlanders storen<br />
zich aan rokende collega<br />
Uit onderzoek van Monsterboard blijkt dat 65% van<br />
de ondervraagden zich stoort aan de rookpauzes van<br />
collega’s. Van hen stoort 30% zich altijd aan rokende<br />
collega’s. 35% stoort zich eraan als de productiviteit<br />
eronder lijdt. Slechts 35% geeft aan zich helemaal niet<br />
te storen aan rokende collega’s. Het onderzoek is<br />
gedaan onder 618 bezoekers van de site.<br />
OVAL: ‘Overheid breekt jobcoaching af’<br />
OVAL vreest dat Wajongeren hun baan<br />
verliezen door bezuinigingen op jobcoaching.<br />
Jobcoaching zorgt ervoor dat<br />
mensen met een arbeidsbeperking op<br />
de reguliere arbeidsmarkt kunnen blijven<br />
werken. ‘Door een aaneenschakeling<br />
van maatregelen verdwijnt kwalitatief<br />
goede jobcoaching en haken<br />
werkgevers af. Wajongeren verliezen<br />
hun baan of komen niet aan het werk.<br />
Doodzonde als je kijkt naar het succes<br />
van de afgelopen jaren. Ruim 11.000<br />
Wajongeren zijn met jobcoaching aan<br />
het werk en nog eens duizenden werken<br />
ondertussen op de reguliere markt zonder<br />
jobcoaching’, aldus Kick van der Pol,<br />
voorzitter van OVAL. In het afgelopen<br />
jaar zijn meerdere bezuinigingen op<br />
jobcoaching doorgevoerd: het aantal<br />
uren coaching per traject is teruggebracht;<br />
de duur van de jobcoaching is<br />
beperkt tot drie jaar; en vanaf september<br />
wordt het jobcoachtarief verlaagd.<br />
De kwaliteit van de dienstverlening<br />
komt <strong>hier</strong>mee onder druk te staan. OVAL<br />
ziet nu al dat werkgevers vanwege alle<br />
veranderingen contracten van Wajongeren<br />
niet verlengen en terughoudend<br />
zijn bij het aanbieden van werk. Een<br />
effect dat absoluut onwenselijk is<br />
gezien het grote beroep dat de overheid<br />
op werkgevers doet als het gaat om het<br />
in dienst nemen van mensen met een<br />
afstand tot de arbeidsmarkt. Een relatief<br />
geringe investering in jobcoaching kan<br />
ervoor zorgen dat een cliënt in zijn<br />
eigen levensonderhoud voorziet in<br />
plaats van afhankelijk te zijn van een<br />
uitkering. Ook voor personen waar de<br />
rekensom niet meteen gunstig uitvalt<br />
zijn de immateriële voordelen van werken<br />
met coaching groot: minder aan-<br />
spraak op zorg, geen aanspraak op dagbesteding,<br />
minder risico om af te glijden<br />
naar het criminele circuit en daarnaast<br />
het gevoel mee te doen in de maatschappij.<br />
Participatie van Wajongeren<br />
en bijvoorbeeld GGZ-cliënten vraagt om<br />
gedegen coaching. Voor het bedienen<br />
van mensen met een breed scala aan<br />
beperkingen is veel doelgroepenkennis<br />
nodig, en expertise bij de coaches.<br />
Standaardisering van werkwijzen is<br />
niet de oplossing om duurzame inzetbaarheid<br />
te bereiken. OVAL dringt erop<br />
aan om niet alleen naar de hoogte van<br />
het voorzieningenbudget te kijken,<br />
maar naar het totaal aan opbrengsten.<br />
OVAL pleit voor onderzoek naar social<br />
return on investment van deze voorziening.<br />
De nu doorgevoerde combinatie<br />
van bezuinigingen is penny wise, pound<br />
foolish!’<br />
Beoordeling van re-integratie-inspanningen is complex<br />
Doen werkgevers en werknemers voldoende<br />
hun best om langdurige arbeidsongeschiktheid<br />
te voorkomen? Het is<br />
ingewikkeld om dat op een wetenschappelijk<br />
onderbouwde manier te<br />
toetsen, zo blijkt uit onderzoek van promovenda<br />
Anna Muijzer (1982) van de<br />
Rijks Universiteit Groningen, verricht in<br />
samenwerking met het UWV. Nederlandse<br />
werkgevers zijn verantwoordelijk<br />
voor ziekteverzuimbegeleiding en<br />
re-integratie van zieke werknemers.<br />
Werknemers zijn verplicht mee te wer-<br />
Foto: Shutterstock<br />
ken. Wanneer werkgevers of werknemers<br />
zich niet aan hun verplichtingen<br />
houden kunnen zij een boete krijgen.<br />
Arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen<br />
van het UWV vellen <strong>hier</strong>over een<br />
oordeel. Tot op heden is geen wetenschappelijk<br />
onderbouwde methodiek<br />
beschikbaar om de inspanningen van<br />
werkgevers en werknemers te beoordelen.<br />
Door middel van vragenlijstonderzoek<br />
en focusgroeponderzoek bracht<br />
Muijzer factoren in kaart die relevant<br />
zijn voor de beoordeling van de inspan-<br />
ningen van werkgevers en werknemers.<br />
De relatie tussen werkgever en werknemer<br />
bleek een belangrijke factor te zijn.<br />
Op basis van de verzamelde factoren<br />
ontwikkelde Muijzer een methode die<br />
goed bruikbaar bleek te zijn en de overeenstemming<br />
tussen arbeidsdeskundigen<br />
bleek te bevorderen, zij het niet<br />
significant. Nader onderzoek is nodig<br />
om de arbeidsdeskundige methodiek<br />
voor de beoordeling van re-integratieinspanningen<br />
verder te ontwikkelen en<br />
het effect ervan te onderzoeken.<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong> 5
Tekst: Menno Goosen<br />
Spijkers Fietsen zoekt samenwerking met<br />
de Diamant-groep<br />
Spijkers Fietsen en Tilburg at Work van<br />
de Diamant-groep hebben een samenwerkingsovereenkomst<br />
gesloten. Spijkers<br />
Fietsen besteedt de reparaties van fietsen<br />
uit aan Tilburg at Work om mensen kennis<br />
te laten maken met het vak. Er is al<br />
jaren een tekort op de arbeidsmarkt aan<br />
goede en gekwalificeerde fietsenmakers.<br />
Tilburg at Work heeft een fietsenwerk-<br />
Inclusief Gresbo pakt <strong>10</strong>.000<br />
‘toeristentassen’ in<br />
Deze zomer zijn <strong>10</strong>.000 vakantiegangers<br />
in Ermelo getrakteerd op een vakantietas<br />
boordevol aanbiedingen van plaatselijke<br />
ondernemers en informatie van de<br />
VVV over bezienswaardigheden in de<br />
omgeving. De mensen van Inclusief<br />
Gresbo (onderdeel van de Inclusief<br />
Groep) hebben <strong>10</strong>.000 tasjes samenge-<br />
<br />
6 <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong><br />
®<br />
plaats waar deelnemers begeleid worden<br />
in een leer-werktraject tot fietstechnicus.<br />
Avelingen Groep en Lander beheren GeoFort<br />
Vijf medewerkers van Avelingen Groep,<br />
de meesten uit de gemeente Lingewaal,<br />
hebben een nieuwe werkkring gevonden<br />
bij GeoFort het onlangs geopende themapark<br />
op het gebied van cartografie en<br />
navigatie in Herwijnen. De plaatsing is<br />
het resultaat van een goede samenwerking<br />
tussen Avelingen Groep en Lander.<br />
De <strong>SW</strong>-werknemers verrichten facilitaire<br />
werkzaamheden waarmee zij het dagelijks<br />
functioneren van het themapark<br />
ondersteunen.<br />
steld en afgeleverd op bungalowparken<br />
en campings.<br />
<br />
(Advertentie)<br />
Stafmedewerkers<br />
Biga Groep testen<br />
groene vingers<br />
De natte zomer zorgde voor extreme<br />
groei van onkruid. De medewerkers<br />
van Biga Groep zetten alle zeilen bij<br />
om de opgelopen achterstand in het<br />
groen van de gemeenten Zeist en De<br />
Bilt in te halen. Zelfs vijftien stafmedewerkers<br />
schoffelden en harkten<br />
om de beplantingsvakken onkruidvrij<br />
te krijgen. Groenmedewerker<br />
Jeroen de Bruin ontdekte een paar<br />
groene vingers tussen de kantoorhanden<br />
van zijn stafcollega’s. ‘Het<br />
resultaat van de schoffelende<br />
directeur of personeelsadviseur is<br />
natuurlijk lang niet zo goed als die<br />
van een ervaren groenmedewerker.<br />
Maar we kunnen alle hulp gebruiken<br />
en bovendien steken we zo onze<br />
groencollega’s een hart onder de<br />
riem’, aldus teamleider Niels van<br />
Bladeren.
Samenwerking Dorel en Atlant<br />
Groep voortgezet<br />
Met de ondertekening van het<br />
samenwerkingscontract tussen Dorel,<br />
onder meer bekend van autozitjes<br />
van het merk Maxi-Cosi, en<br />
re-integratiebedrijf Atlant Groep is<br />
werkgelegenheid voor 800 inwoners van<br />
regio Helmond gewaarborgd, waarvan<br />
600 mensen met een afstand tot de<br />
arbeidsmarkt. Daarnaast blijven 75<br />
leer-werkplekken voor stagiair(e)s,<br />
arbeidstraining, proefplaatsing en<br />
re-integratie beschikbaar. De partijen<br />
hebben afspraken gemaakt voor de<br />
komende drie jaar, met een optie tot<br />
verlenging voor 2015 t/m 2017. De Atlant<br />
Groep levert arbeidscapaciteit aan Dorel<br />
voor assemblage van 1,3 tot 1,6 miljoen<br />
Maxi-Cosi’s per jaar en zorgt voor de<br />
begeleiding van de medewerkers. De<br />
organisaties werken al ruim 25 jaar<br />
samen. Dorel is verantwoordelijk voor<br />
het ontwerp en de verkoop van de<br />
producten, inkoop van componenten en<br />
de logistiek. De assemblage is in handen<br />
van medewerkers van de Atlant Groep.<br />
Het assemblageproces en de<br />
Voor de toenemende groep mensen met<br />
een chronische aandoening is aan het<br />
werk blijven niet alleen een economische<br />
noodzaak, maar verhoogt het ook de<br />
kwaliteit van leven en vermindert het de<br />
ziektelast. Veel nieuwe maatregelen<br />
moeten het mogelijk maken dat mensen<br />
werkplekken worden via jobcarving en<br />
functiecreatie zo ingericht dat ze<br />
matchen met de mogelijkheden van de<br />
brede doelgroep. Op deze wijze groeit dit<br />
onderdeel voor Dorel naar een inclusieve<br />
organisatie: een organisatie die optimaal<br />
gebruikmaakt van de diversiteit van<br />
talenten en vermogens op de<br />
arbeidsmarkt.<br />
Startsymposium Week Chronisch Zieken <strong>2012</strong><br />
<br />
<br />
Een Maxi-Cosi autozitje.<br />
met een beperking kunnen blijven<br />
functioneren op het werk. Vaak zijn<br />
slechts kleine aanpassingen en beter<br />
begrip nodig om werknemers volwaardig<br />
aan het werk te houden, maar soms zijn<br />
ook structurele wijzigingen nodig. Een<br />
goed samenspel tussen werkgevers,<br />
(Advertentie)<br />
<br />
Vakmanschap in<br />
de gemeentelijke<br />
re-integratiesector<br />
Regioplan heeft in opdracht van<br />
het ministerie van Sociale Zaken en<br />
Werkgelegenheid het onderzoek<br />
‘Vakkundig aan de slag’ uitgevoerd.<br />
Het onderzoek brengt de stand<br />
van zaken op verschillende<br />
aspecten van vakmanschap bij<br />
Sociale Diensten in beeld. Aan het<br />
onderzoek werkten meer dan<br />
600 casemanagers uit 117<br />
verschillende gemeenten mee. Het<br />
onderzoek is te downloaden van<br />
www.gemeenteloket.minszw.nl.<br />
UWV’s, gemeenten en maatschappelijke<br />
organisaties kan veel bereiken zowel voor<br />
de werknemer als de werkgever. Hierover<br />
gaat het startsymposium van de Week<br />
Chronisch Zieken op vrijdag 9 november<br />
<strong>2012</strong> in Hoofddorp. Kijk voor meer<br />
informatie op: www.chronischziek.nl.<br />
<br />
<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong> 7
Tekst: Menno Goosen<br />
Drukkerij De Reest en Reestmond<br />
Druk samen<br />
Na verkennende gesprekken en<br />
onderzoeken zijn drukkerij De Reest uit<br />
Staphorst en Reestmond Druk uit Meppel<br />
gefuseerd. De twee partijen besloten de<br />
drukactiviteiten samen te voegen tot<br />
een nieuwe vennootschap die geheel los<br />
van het sociale werkvoorzieningschap<br />
opereert. De activiteiten worden<br />
uitgevoerd in het pand van Reestmond<br />
en in Staphorst. Het wordt één bedrijf<br />
met twee vestigingen en 21<br />
personeelsleden. Daaronder zijn<br />
17 medewerkers van Reestmond die<br />
gedetacheerd worden. Reestmond<br />
ontwikkelt zich steeds meer tot een<br />
soort bedrijfsverzamelgebouw waarin<br />
meerdere private bedrijven gehuisvest<br />
zijn. Deze maken alle gebruik van<br />
faciliteiten en medewerkers van het<br />
<strong>SW</strong>-bedrijf.<br />
Arbeidsmarkt voor arbeidsgehandicapten flexibiliseert<br />
Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt<br />
hebben in toenemende mate te<br />
maken met een flexibele arbeidsmarkt.<br />
Slechts 16 procent van de werkgevers<br />
denkt dat een vast contract geschikt is<br />
voor mensen met een afstand tot de<br />
arbeidsmarkt. Een flexibelere arbeidsmarkt<br />
biedt ook kansen volgens werkgevers:<br />
het verhoogt de kansen op werk<br />
voor mensen met een afstand tot de<br />
arbeidsmarkt. Een kleine meerderheid<br />
van de werkgevers is bereid om in de toekomst<br />
met mensen uit deze doelgroep te<br />
gaan werken. Maar ze willen daarbij zo<br />
min mogelijk risico lopen. Dat blijkt uit<br />
onderzoek van Newcom Research onder<br />
411 werkgevers. Newcom heeft in<br />
Meer kansen,<br />
meer banen<br />
<strong>SW</strong>-bedrijven als banenmakelaar<br />
8 <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong><br />
opdracht van Cedris, brancheorganisatie<br />
voor de sociale werkvoorziening, werkgevers<br />
ondervraagd over de trends en ontwikkelingen<br />
die ze zien aan de onderkant<br />
van de arbeidsmarkt. Cedris-voorzitter<br />
Iris van Bennekom: ‘De behoefte aan<br />
flexibiliteit bij werkgevers betekent dat<br />
sociale werkvoorzieningsbedrijven innovatief<br />
moeten zijn. Ze moeten het werk<br />
voor mensen met een afstand tot de<br />
arbeidsmarkt zo organiseren dat er enerzijds<br />
flexibiliteit is voor de werkgever en<br />
anderzijds voldoende zekerheid en structuur<br />
voor de medewerker. Dat kan bijvoorbeeld<br />
via detacheringsconstructies.<br />
Sociale werkvoorzieningsbedrijven ontwikkelen<br />
zich steeds meer in die richting.<br />
Ze worden “banenmakelaar” en maken<br />
de juiste match tussen werkgevers in de<br />
regio en mensen met een afstand tot de<br />
arbeidsmarkt.’ Bijna de helft van de<br />
ondervraagden vindt dat werkgevers<br />
medeverantwoordelijk zijn om mensen<br />
met een afstand tot de arbeidsmarkt aan<br />
werk te helpen. Werkgevers kiezen vooral<br />
voor deze groep omdat ze vinden dat het<br />
past bij de cultuur van hun organisatie<br />
(53%) of hun beleid rond maatschappelijk<br />
verantwoord ondernemen (47%). Financieel<br />
voordeel speelt minder een rol (28%).<br />
Om werkgevers te stimuleren mensen<br />
met een afstand tot de arbeidsmarkt een<br />
kans te bieden, moet er een financiële<br />
compensatie zijn voor de mindere productiviteit<br />
die iemand levert, vindt 40%<br />
van de werkgevers. 34% vindt het belangrijk<br />
dat het financiële risico vanwege<br />
ziekteverzuim wordt weggenomen. Verder<br />
noemen werkgevers: de mogelijkheid<br />
om op basis van detachering te werken,<br />
een soepeler ontslagrecht en externe<br />
begeleiding voor het gehele traject. Bijna<br />
de helft van de werkgevers verwacht een<br />
toename van geschikt werk voor mensen<br />
met een afstand tot de arbeidsmarkt in<br />
de eigen sector. De sectoren waarin dit<br />
vooral speelt zijn: Groenonderhoud,<br />
schoonmaak en de zorg. Zowel het<br />
onderzoek van Newcom Research als de<br />
publicatie Meer kansen, meer banen<br />
(over de rol die <strong>SW</strong>-bedrijven spelen op<br />
de veranderende arbeidsmarkt) zijn te<br />
downloaden van www.cedris.nl.
‘Caparis beweegt ook!’<br />
Een mooi artikel over gezondheid in de<br />
sociale werkvoorziening in <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong><br />
8/9. Ik weet dat een en ander is opgestart<br />
vanuit Cedris en SBCM, maar ik miste wel<br />
de informatie over het project Caparis in<br />
Beweging. Dat draait nu drie jaar bij<br />
Caparis en sinds ruim twee jaar vanuit<br />
onze eigen sporthal in Drachten. Het<br />
project loopt nog steeds, en nu ook bij de<br />
andere vestigingen van Caparis. In Leeuwarden<br />
en Heerenveen wordt nu nog<br />
veel op de werkplek (werkhouding en<br />
lichte bewegingsoefeningen) gedaan in<br />
afwachting van uitbreiding van de faciliteiten.<br />
Ook wij hadden gezonde voeding<br />
steeds op het programma staan met<br />
praktijkvoorbeelden en een actieve speel-<br />
Op de nieuwspagina’s van <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong><br />
8/9 stond een samengesteld nieuwsbericht<br />
(‘<strong>SW</strong>-bedrijven draaien vacaturestops<br />
terug’) dat betrekking had op de<br />
persberichten die wij van diverse<br />
<strong>SW</strong>-bedrijven ontvingen. Hierop kwam<br />
de volgende reactie:<br />
‘Bij Presikhaaf Bedrijven is nooit sprake<br />
geweest van een vacaturestop of aannamestop.<br />
Wij hebben nieuw beleid<br />
ontwikkeld voor het aangaan van<br />
<strong>SW</strong>-dienstverbanden. Het eerder<br />
genomen besluit om geen <strong>SW</strong>-dienstverbanden<br />
voor onbepaalde tijd aan te<br />
gaan is dus niet teruggedraaid, er is<br />
nieuw beleid geformuleerd en vastgesteld.<br />
Door de term “terugdraaien” te<br />
gebruiken impliceert de redactie dat het<br />
vorm (de<br />
Schijf van Vijf). We hebben ook landelijk<br />
veel aandacht gehad, veel vragen om<br />
meer informatie en bezoek van diverse<br />
<strong>SW</strong>-bedrijven. Voor het ziekteverzuim is<br />
er gemeten tussen twee groepen (actieve<br />
en passieve) deelnemers die op dezelfde<br />
afdeling werken. Bij de actieve deelnemers<br />
was het verzuim met ruim 4% verminderd.<br />
Caparis presenteerde dit<br />
onlangs bij het congres ‘Verzekerd Werk’<br />
voor bedrijven en instanties uit heel<br />
Nederland, dit in samenwerking met<br />
VeReFi (VeReFi is een methodiek om de<br />
geldstromen Sociale Zekerheid binnen<br />
bedrijven inzichtelijk te maken). Vlak<br />
voor de zomer zijn 700 medewerkers<br />
‘Onjuiste berichtgeving nieuwsbericht’<br />
oude beleid weer wordt gehanteerd en<br />
dat is geenszins het geval. Bij het oude<br />
beleid gold voor iedereen: driemaal een<br />
tijdelijk dienstverband en daarna (bij<br />
goed functioneren) een dienstverband<br />
voor onbepaalde tijd. Met het nieuwe<br />
beleid wordt er een inschatting gemaakt<br />
of iemand bemiddelbaar c.q. plaatsbaar<br />
is, of dat de persoon door een beperking<br />
of noodzakelijke aanpassing en/of begeleiding<br />
aangewezen is op Beschermd<br />
werken. Komt men in aanmerking voor<br />
Beschermd werken dan kun je na drie<br />
tijdelijke contracten, een dienstverband<br />
voor onbepaalde tijd krijgen. Komt men<br />
in aanmerking voor plaatsing, dan krijgt<br />
men tijdelijke dienstverbanden aangeboden<br />
(volgens Flexwet). Voor hen wordt<br />
ingezet op het vinden van werk bij regu-<br />
Ingezonden brieven<br />
getest op hun fitheid, en daarna zijn voor<br />
de mensen die daarbij slecht (rood)<br />
scoorden voedings- en bewegingsprogramma’s<br />
opgesteld. Caparis werkt <strong>hier</strong>voor<br />
samen met diëtisten en fysiotherapeuten<br />
van Sportstad Heerenveen, dat<br />
bij Caparis in Beweging ook de dagelijkse<br />
leiding in handen heeft. Ook het<br />
NOC*NSF heeft bijgedragen in het aansluitende<br />
project ‘Sportfrissel’, waarbij<br />
medewerkers werden gestimuleerd om<br />
na workshops en gratis lessen de overstap<br />
naar een reguliere vereniging (judo,<br />
badminton en wandelen) te maken.<br />
Marten Oosterhof, adviseur<br />
communicatie Caparis<br />
liere werkgevers met als doel uitstroom<br />
en een dienstverband, bijvoorbeeld in<br />
Begeleid Werken, bij de werkgever.<br />
Wij hechten belang aan duidelijke<br />
informatievoorziening <strong>hier</strong>over. Het<br />
nieuwe beleid wijkt wezenlijk af van het<br />
oude beleid waar we niet naar terugkeren.<br />
Suggereren dat wij teruggaan naar<br />
ons oude beleid, schept niet alleen verkeerde<br />
verwachtingen maar schept ook<br />
een beeld van stilstand en achteruitgang,<br />
terwijl de <strong>SW</strong>, naar onze mening, een<br />
andere toekomst tegemoet gaat. Onze<br />
mensen hebben daarover duidelijkheid<br />
nodig, geen berichtgeving die de situatie<br />
(nog) onduidelijker maakt.’<br />
Wim Kruyswijk, manager<br />
communicatie Presikhaaf Bedrijven<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong> 9
‘<strong>SW</strong> moet meer profiteren<br />
van Social Return’<br />
Gemeenten en provincies die een aanbesteding uitschrijven verplichten<br />
bedrijven om een deel van de opdracht te laten uitvoeren door mensen met een<br />
afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Social Return’ heet dat. Hoe speel je daar als<br />
<strong>SW</strong>-bedrijf slim op in? Bij Sallcon weten ze het.<br />
Tekst: Stan Verhaag | Foto: Sallcon<br />
Wat is Social Return?<br />
Talitha van den Elst, directeur Operatie<br />
bij het Deventerse <strong>SW</strong>-bedrijf Sallcon<br />
Werktalent: ‘Social Return (SR) is een verplichting<br />
die overheden en semioverheden<br />
opnemen bij een aanbesteding die<br />
inhoudt dat een bepaald percentage van<br />
de aanbestede werkzaamheden moet<br />
worden uitgevoerd door mensen met een<br />
afstand tot de arbeidsmarkt. Je moet denken<br />
aan percentages tussen de vijf en<br />
veertig procent. De definitie van “mensen<br />
met een afstand tot de arbeidsmarkt”<br />
is breed: het mogen bijstandsgerechtigden<br />
zijn, Wajongers of wsw’ers, maar ook<br />
stageplekken of bbl-trajecten.’<br />
Hoe lang bestaat het fenomeen Social<br />
Return inmiddels?<br />
‘Bij sommige overheden al een jaar of<br />
drie, bij andere korter. Bijna alle gemeenten<br />
hebben de SR-verplichting de afgelopen<br />
twee jaar ingevoerd. Aanvankelijk<br />
gebeurde dat alleen op papier, pas de<br />
laatste maanden passen de inkopers en<br />
programmamanagers van de gemeenten<br />
de SR-verplichting in de praktijk toe. Ook<br />
provincies krijgen steeds beter in de<br />
gaten hoe ze de verplichting kunnen<br />
meenemen in aanbestedingen.’<br />
<strong>10</strong> <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong><br />
Is het voor bedrijven die meedoen aan<br />
een aanbesteding altijd duidelijk hoe ze<br />
aan een SR-verplichting kunnen voldoen?<br />
‘Nee, dat is een punt van zorg. Eigenlijk<br />
zou er in elke gemeente een SR-loket<br />
moeten zijn waar bedrijven terechtkunnen<br />
met vragen. In Brabant zijn deze<br />
loketten nu opgezet. De Weener Groep in<br />
Den Bosch was de eerste. Hier in Deventer<br />
hebben we er nu ook een. Eind dit jaar<br />
willen we samen met de andere<br />
<strong>SW</strong>-bedrijven in Overijssel een SR-loket<br />
voor de hele provincie realiseren.’<br />
Hoe kunnen <strong>SW</strong>-bedrijven hun voordeel<br />
doen met de SR-verplichting?<br />
‘Hier in Deventer hebben we er echt voordeel<br />
bij dat we samen met de gemeente<br />
het SR-loket hebben ingericht. Er kwam<br />
bijvoorbeeld een werkgever langs die<br />
meedeed aan de aanbesteding van de<br />
verbreding van de Siemelinksweg <strong>hier</strong><br />
in Deventer. De aannemer vroeg aan ons<br />
loket hoe hij aan de SR-verplichting kon<br />
voldoen. Wij schoven het Deventer Groenbedrijf<br />
naar voren, waar vanuit Sallcon<br />
veel mensen werken. Dat bedrijf heeft uiteindelijk<br />
de omgeving schoongehouden,<br />
alle afrasteringen geplaatst en de aan-<br />
plant rondom de weg verzorgd. En nu<br />
onderhouden ze de Siemelinksweg. Dat is<br />
allemaal te danken aan de SR-verplichting.<br />
Of neem de woningbouwcorporatie<br />
die in zesduizend woningen cv-ketels en<br />
ventilatiekanalen wilde laten controleren,<br />
een klus van vier jaar. Een installatiebedrijf<br />
dat meedeed aan de aanbesteding<br />
vroeg ons of wij mensen van Sallcon konden<br />
opleiden voor deze klus.’<br />
Haalt de <strong>SW</strong> al optimaal voordeel uit de<br />
SR-verplichting?<br />
‘Nee, we kunnen er als <strong>SW</strong>-sector nog<br />
meer uit halen. Het is daarbij belangrijk<br />
om zelf de werkgeversbenadering voor je<br />
rekening te nemen, dus de voorlichting<br />
aan reguliere bedrijven over hoe zij een<br />
SR-verplichting kunnen invullen. Verder<br />
is het goed om aan gemeenten en de<br />
provincie kenbaar te maken waar zij<br />
terechtkunnen voor informatie over de<br />
SR-verplichting, dus organiseer ook presentaties<br />
voor inkopers van gemeenten.<br />
En zorg dat je tijdig in contact komt met<br />
bedrijven die meedoen aan een aanbesteding,<br />
zodat je samen met hen een<br />
goede offerte kunt maken. Samen kun je<br />
creatiever zijn. Denk niet alleen in individuele<br />
arbeidskrachten, maar ook in
Talitha van den Elst, directeur operatie bij Sallcon Werktalent.<br />
diensten en producten. Wanneer je als<br />
<strong>SW</strong>-bedrijf geen eigen metselaars of<br />
timmerlui in huis hebt, kun je voorstellen<br />
om de bouwketen schoon te laten maken<br />
door jouw mensen. Zo kan een aannemer<br />
toch aan de SR-verplichting voldoen.’<br />
De SR-verplichting is dus eigenlijk best<br />
veel werk voor <strong>SW</strong>-bedrijven: eerst moet<br />
je overheden duidelijk maken hoe ze de<br />
verplichting kunnen opnemen, dan<br />
moet je zorgen dat werkgevers er warm<br />
voor lopen en vervolgens moet je de<br />
verplichting samen creatief invullen.<br />
‘Klopt, maar anderzijds kan de SRverplichting<br />
je <strong>SW</strong>-bedrijf heel veel werk<br />
opleveren. En bovendien bevinden we<br />
ons nu nog in een gewenningsperiode<br />
van een jaar of twee. Als iedereen er<br />
straks echt mee bezig is en het belang en<br />
de voordelen ziet voor overheden en<br />
bedrijven, dan zal het allemaal makkelijker<br />
gaan. Maar voor nu is het inderdaad<br />
zaak om de SR-verplichting bekend te<br />
maken en goed uit te leggen. Daarom<br />
hoop ik dat alle <strong>SW</strong>-bedrijven er hun<br />
schouders onder zetten.’<br />
Hoe meet je het effect van Social Return?<br />
‘Er zijn verschillende methodieken om de<br />
zogenaamde “Social Return On Investment”<br />
(SROI) te meten, ofwel het sociaal<br />
rendement dat organisaties behalen door<br />
werk te bieden aan mensen met een achterstand<br />
tot de arbeidsmarkt. Je kunt bijvoorbeeld<br />
bepalen of deze mensen minder<br />
vaak ziek zijn als ze werk hebben, of<br />
ze minder vaak een beroep doen op de<br />
gezondheidszorg, en of ze beter voor zichzelf,<br />
hun huis en hun woonomgeving zorgen<br />
als ze werk hebben. In Den Bosch is<br />
gebleken dat de woningcorporatie veel<br />
meer onderhoud moet plegen aan en<br />
rondom woningen van mensen die niet<br />
in een dagelijks werkritme zitten. Als je<br />
zulke effecten inzichtelijk weet te maken<br />
aan andere partijen dan wordt het makkelijker<br />
om mensen met een afstand tot<br />
de arbeidsmarkt meer in te zetten.’<br />
Wat is de grootste hobbel die Sallcon is<br />
tegengekomen sinds jullie bezig zijn<br />
met Social Return?<br />
‘Dat gemeenten en bedrijven bij voorbaat<br />
geneigd zijn te denken dat het onmogelijk<br />
is om mensen met een afstand tot de<br />
arbeidsmarkt een aandeel te geven in<br />
werkzaamheden: “Dit is zó complex, dat<br />
gaat nooit lukken.” Op dat moment moet<br />
je als <strong>SW</strong>-bedrijf goede voorbeelden<br />
kunnen laten zien aan projectleiders en<br />
inkopers van de gemeente en aan<br />
reguliere bedrijven. Voorbeelden die<br />
bewijzen dat het wél kan en dat de ver-<br />
‘Het is inderdaad zaak om<br />
de SR-verplichting<br />
bekend te maken en goed<br />
uit te leggen. Daarom<br />
hoop ik dat alle<br />
<strong>SW</strong>-bedrijven er hun<br />
schouders onder zetten.’<br />
plichting níet vertragend werkt. Alleen<br />
dan kun je hun weerstand overwinnen.’<br />
En als je dat niet lukt? Zien ze dan af van<br />
de aanbesteding? Of kiezen ze ervoor de<br />
SR-verplichting dan maar links te laten<br />
liggen?<br />
‘Dat laatste.’<br />
Maar het is toch een verplichting?<br />
‘Er wordt helaas nog niet echt zwaar op<br />
gecontroleerd.’<br />
Van wie komt de SR-verplichting?<br />
‘Vanuit de landelijke overheid. Maar het<br />
is aan de aanbestedende partij om het<br />
percentage SR-verplichting te bepalen.<br />
Die vrijheid heeft een gemeente of<br />
provincie zelf.’<br />
Is het niet gek dat overheden bedrijven<br />
verplichten om in zee te gaan met mensen<br />
met een afstand tot de arbeidsmarkt<br />
terwijl die overheden hun nauwelijks<br />
een baan geven in hun eigen organisatie?<br />
‘Daar is inderdaad ook nog een lange weg<br />
te gaan. Als je zelf niet het goede voorbeeld<br />
geeft, dan slaat een verplichting<br />
aan anderen als een tang op een varken.<br />
Maar goed, als <strong>SW</strong> kunnen we in dit geval<br />
profiteren van zo’n verplichting. Heb het<br />
lef erover in gesprek te gaan.’ ■<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong> 11
Boek Het Staatshotel: de bajes, stortplaats van de samenleving<br />
‘Werk is een beslissende factor<br />
Om te voelen hoe het is om in een politiecel te zitten, liet Simone van der Zee zich drie dagen als mystery guest opsluiten. Het<br />
personeel wist dus niet wie ze werkelijk was. ‘Ik werd echt gek van het opgesloten zijn. Je zit de hele dag in je sop gaar te koken.’<br />
12 <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong>
om recidive te voorkomen’<br />
Jurist en criminoloog Simone van der Zee, werkzaam als<br />
chef ondersteuning bij het Korps Landelijke Politiediensten<br />
(Dienst Nationale Recherche) schreef Het Staatshotel:<br />
een boek waarin ze betoogt dat strengere straffen<br />
contraproductief werken en dat in onze gevangenissen<br />
te veel mensen zitten die door hun handicap<br />
detentieongeschikt zijn. Een gesprek over hoe de <strong>SW</strong>- en<br />
re-integratiesector criminaliteit, detentie en recidive kan<br />
helpen voorkomen.<br />
Tekst: Menno Goosen | Foto: Lukas Göbel<br />
De gangbare publieke<br />
opinie is dat er in<br />
Nederland veel te laag<br />
gestraft wordt. Hoe komt het dat<br />
we dit beeld hebben van ons<br />
strafrecht?<br />
‘Door de media en de politiek. Een aantal<br />
politieke partijen en media roepen dat de<br />
straffen veel te laag zijn, terwijl Nederland<br />
in vergelijking met andere West- en<br />
Noord-Europese landen al een streng<br />
strafklimaat heeft. Een veroordeelde heeft<br />
een grote kans op een vrij heids straf en bij<br />
ons is levenslang, anders dan in de overige<br />
Europese landen, ook echt levenslang, dus<br />
tot de dood erop volgt. Een moordenaar<br />
kon in 20<strong>10</strong> gemiddeld rekenen op vijftien<br />
jaar cel.’<br />
Wat is er eigenlijk mis met<br />
gevangenisstraf?<br />
‘Gevangenisstraf is de slechtste interventie<br />
die er is. De omstandigheden van mensen<br />
worden er slechter van. Je raakt je<br />
huis, je baan, je partner en je sociale netwerk<br />
kwijt. Je kunt moeilijk weer aan<br />
werk komen. Je zit vaak nog dieper in de<br />
schulden dan je al zat. De meeste interventies<br />
helpen weliswaar niet, maar brengen<br />
ook geen schade toe. Gevangenisstraf<br />
doet dat wel, en leidt vaak tot psychische<br />
schade. Mensen die een lange gevangenisstraf<br />
hebben ondergaan komen eigenlijk<br />
nooit meer goed op de rit. Bovendien is<br />
het recidivepercentage gigantisch hoog.’<br />
Maar moeten we dan stoppen<br />
met vrijheidsstraffen?<br />
‘Nee. Er is een groep mensen waar de<br />
samenleving tegen beschermd moet worden.<br />
Maar we moeten ons bewust zijn van<br />
het feit dat veel delinquenten een stoornis<br />
hebben. Als je die stoornis niet behandelt,<br />
kun je straffen wat je wilt, maar het probleem<br />
blijft in stand. Verder zitten er veel<br />
te veel mensen in de cel die een (lichte)<br />
verstandelijke beperking hebben. De<br />
vraag is of je deze mensen wel helemaal<br />
verantwoordelijk kunt stellen voor hun<br />
daden. Deze beperkingen worden vaak<br />
niet herkend. De overheid is op dit<br />
moment bezig met symptoombestrijding<br />
in plaats van probleembestrijding. Beleid<br />
gericht op de oorzaken van crimineel<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong> 13
gedrag vergt een lange adem. Als je iets<br />
wilt doen aan criminaliteit dan moet je<br />
iets doen aan de omstandigheden waardoor<br />
mensen crimineel worden. Er zijn<br />
natuurlijk mensen die geen geweten hebben<br />
, zoals psychopaten bijvoorbeeld,<br />
maar iemand kiest er niet vrijwillig voor<br />
een psychopaat te worden. Psychopathie<br />
is een eigenschap die al in de baarmoeder<br />
en in je vroegste jeugd ontwikkeld wordt.<br />
De tendens is op dit moment dat mensen<br />
die criminele dingen doen gedemoniseerd<br />
worden. Alsof het allemaal mensen zijn<br />
die door en door slecht zijn en onverbeterlijk.<br />
Het afgelopen decennium is de reflex:<br />
opsluiten, sleutel weggooien, uitkleden en<br />
klaar. Maar de recidivecijfers laten zien<br />
dat dat niet werkt.’<br />
Waarom vervallen zoveel<br />
ex-gedetineerden eigenlijk<br />
weer in de criminaliteit?<br />
‘Een van de redenen is dat het ontbreekt<br />
aan goede nazorg. De gemeente is <strong>hier</strong>voor<br />
tegenwoordig verantwoordelijk, en<br />
veel gemeentes doen nog te weinig op dit<br />
terrein. Veel ex-gedetineerden worden<br />
aan hun lot overgelaten. Dat gaat vaak<br />
mis. Ze zijn vaak te trots om om hulp te<br />
vragen, zien niet in dat ze hulp nodig<br />
hebben of weten de weg niet in het woud<br />
van hulpverlening. En als je niet iemand<br />
hebt die je helpt met huisvesting, werk<br />
en allerlei regelzaken, kan het simpeler<br />
zijn om weer in de criminaliteit te stappen.<br />
Die wereld kennen ze immers goed.<br />
Een <strong>SW</strong>-bedrijf zou <strong>hier</strong>bij een goede<br />
begeleidingsrol kunnen vervullen, en<br />
voor het absoluut noodzakelijke werk<br />
kunnen zorgen. Deze mensen moeten<br />
allerlei noodzakelijke sociale vaardigheden<br />
aanleren, en dat doen ze door te werken.<br />
Werk of een zinvolle dagbesteding is<br />
essentieel om recidive te voorkomen!’<br />
Welke mensen lijden het meeste<br />
onder gevangenisstraf?<br />
‘Als je bijvoorbeeld kijkt naar de populatie<br />
vrouwen, dan zie je dat ze wat ze aan<br />
identiteit hadden in de gevangenis helemaal<br />
kwijtraken, en niet meer in staat<br />
zijn om hun leven in eigen hand te<br />
nemen en bijvoorbeeld voor hun gezin te<br />
zorgen. Verder lijden mensen met psychische<br />
aandoeningen zeer onder gevangenisstraf.<br />
De gevangenissen zitten overvol<br />
met mensen die <strong>hier</strong>aan lijden. Denk ook<br />
aan mensen met autistische stoornissen<br />
zoals asperger, PDD-NOS, ODD, ADHD’ers<br />
of mensen die lijden aan FAS, het zogenaamde<br />
Foetaal Alcohol Syndroom. Hun<br />
problemen verdwijnen echt niet door<br />
gevangenisstraf.’ (Voor meer informatie<br />
over FAS zie kader Kevin).<br />
Wat bedoel je met de term<br />
detentieongeschikt?<br />
‘Bepaalde mensen zijn echt niet geschikt<br />
voor een gevangenisstraf. Bijvoorbeeld<br />
mensen met een (lichte) verstandelijke<br />
beperking. Hun problemen worden door<br />
detentie vaak nog erger. In de gevangenis<br />
worden ze slachtoffer van hun medegedetineerden<br />
die hen bijvoorbeeld afpersen<br />
of mishandelen. Of ze nemen juist heel<br />
sterk de slechte gewoonten van anderen<br />
over. Voor deze mensen zou een therapeutische<br />
gemeenschap veel zinvoller zijn.’<br />
Zijn er in Nederland al van deze<br />
therapeutische gemeenschappen?<br />
‘Voornamelijk voor verslaafden. De resultaten<br />
van dit soort gemeenschappen zijn<br />
bijzonder goed. Recidive neemt signifi-<br />
De personages uit Het Staatshotel<br />
Foto’s: Shutterstock (De personen op de foto zijn modellen en hebben geen enkel verband met de personages uit het boek.)<br />
Jolanda<br />
Strafbaar feit: doordat ze haar<br />
baby, die onophoudelijk huilt,<br />
door elkaar schudt, overlijdt<br />
het kindje aan ernstige schade<br />
aan hersenen, bloedvaten en<br />
zenuwen. (Shaken-babysyndroom).<br />
Straf: 1,5 jaar onvoorwaardelijk<br />
en daarna tbs met dwangverpleging.<br />
Problematiek: waarschijnlijk<br />
borderlinesyndroom. Zeer afhankelijk van de moeder,<br />
beperkte verstandelijke vermogens, zeer zware zwangerschap,<br />
postnatale depressie, ernstig slaaptekort.<br />
14 <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong><br />
Youssef<br />
Strafbaar feit: het zeer<br />
regelmatig plegen van<br />
(auto-)inbraken en<br />
andere kleine criminaliteit.<br />
(Veelpleger).<br />
Wordt opgepakt tijdens<br />
zwartrijden en verzet<br />
zich hevig.<br />
Straf: twee jaar lang<br />
opname in een<br />
Inrichting voor Stelselmatige<br />
Daders. (ISD)<br />
Problematiek: schizofrenie<br />
en een (hard) drugsverslaving.
cant af, vooral in combinatie met nazorg.<br />
In Inrichtingen voor Stelselmatige Daders<br />
wordt <strong>hier</strong>van gebruikgemaakt in de<br />
extramurale fase. Ik zou ervoor pleiten om<br />
aan de strafwetgeving een maatregel tot<br />
plaatsing in een therapeutische gemeenschap<br />
toe te voegen. Voor bepaalde groepen<br />
mensen die problematische gedrag<br />
vertonen als gevolg van neurobiologische<br />
beschadigingen, zou dit een alternatief<br />
voor gevangenisstraf kunnen zijn. Sowieso<br />
is het wonderlijk dat we steeds meer<br />
van de hersenen weten, maar deze kennis<br />
nauwelijks gebruiken om crimineel<br />
gedrag te voorkomen. Bedenk ook dat we<br />
niets tussen tbs en gevangenisstraf hebben<br />
als iemand een tijdje van de straat<br />
moet. Soms heeft iemand geen psychiatrische<br />
aandoening maar gewoon een laag<br />
IQ. Een therapeutische gemeenschap zou<br />
dan veel beter zijn.’<br />
Maar dat is ook ontzettend duur …<br />
Vlak niet uit wat een gevangenisstraf<br />
kost, en dan zijn de kosten van de gevolgschade<br />
nog niet meegenomen. Een therapeutische<br />
gemeenschap zou je relatief<br />
gezien goedkoop moeten kunnen run-<br />
Ruben<br />
Strafbaar feit: het aanranden<br />
van een minderjarige jongen<br />
in zijn functie als leraar en het<br />
downloaden van kinderporno.<br />
Straf: twee jaar waarvan zes<br />
maanden voorwaardelijk + het<br />
betalen van schadevergoeding<br />
(€ 850) aan zijn slachtoffer.<br />
Problematiek: pedofilie. Pedofielen<br />
en pedoseksuelen staan<br />
in de gevangenis helemaal<br />
onderaan de hiërarchie. Plaatsing<br />
in een normale gevangenis<br />
is eigenlijk niet mogelijk vanwege de kans op ernstige<br />
mishandeling en/of moord. Daarom verblijft hij op een<br />
extra-zorgafdeling tussen mensen met psychiatrische<br />
problemen.<br />
Jurist/criminoloog Simone van der Zee:<br />
‘<strong>SW</strong>-bedrijven hebben alle kennis in huis om<br />
re-integratieprogramma’s voor (ex-)gedetineerden<br />
te ontwikkelen.’<br />
nen. Een groot deel van het noodzakelijke<br />
personeel, bijvoorbeeld voor de veiligheid,<br />
keuken en schoonmaak , kun je uit<br />
de populatie halen. Zo leren ze ook<br />
arbeidsvaardigheden aan.’<br />
Hoe zou de <strong>SW</strong>- en re-integratiesector<br />
kunnen bijdragen aan het<br />
voorkomen van criminaliteit,<br />
detentie en recidive?<br />
‘Werk is ongelofelijk essentieel. Als je kijkt<br />
naar de criminologie dan heb je de sociologisch<br />
georiënteerde theorieën en daar<br />
heeft werk vrijwel altijd een plaats in. Als<br />
middel om mensen te weerhouden van<br />
criminaliteit, maar ook als middel om<br />
mensen uit de criminaliteit te krijgen. De<br />
kans om na een gevangenisstraf weer een<br />
plek in de samenleving te bemachtigen is<br />
héél erg klein. We zouden veel meer<br />
gebruik moeten maken van de kennis die<br />
Toine<br />
deze sector heeft, ook tijdens het verblijf in<br />
de gevangenis om mensen voor te bereiden<br />
op de terugkeer in de samenleving. Er<br />
zijn nu wel goede werkmeesters die veel<br />
kunnen betekenen voor de gedetineerden,<br />
maar het zijn er veel te weinig. Verder is de<br />
werkeloosheid in gevangenissen schrikbarend<br />
hoog. In samenwerking met de sociale<br />
werkvoorziening zouden arbeidsprojecten<br />
opgezet kunnen worden. Of geef<br />
mogelijkheden om mensen vanuit de<br />
gevangenis te laten participeren in zo’n<br />
project. Bijvoorbeeld bij mensen die een<br />
vermogensdelict gepleegd hebben. Werk<br />
is een van de sleutels om mensen na hun<br />
detentie weer op de been te krijgen. ’<br />
Hoe kan de werkeloosheid in de<br />
gevangenis zo hoog zijn?<br />
‘Het is erg duur om mensen binnen de<br />
gevangenis aan het werk te krijgen. Door<br />
Strafbaar feit:<br />
beroepscrimineel die leidinggeeft<br />
aan een criminele<br />
organisatie. Wordt<br />
gepakt tijdens het vervoer<br />
van een lading XTC-pillen.<br />
Geeft vanuit de gevangenis<br />
bevel om zijn voormalig<br />
compagnon te liquideren.<br />
(Niet bewezen.) Weet te ontsnappen.<br />
Straf: 8,5 jaar celstraf en al het onrechtmatig<br />
verkregen bezit/geld wordt afgepakt. Na ontsnapping<br />
plaatsing in een Extra Beveiligde Inrichting.<br />
Problematiek: narcistische persoonlijkheidsstoornis<br />
met psychopatische trekken. (Of misschien zelfs een<br />
echte psychopaat). Toine is een echte manipulator en<br />
door zijn drugsgebruik (cocaïne) ook erg paranoïde.<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong> 15
de bezuinigingen is het gevangenisregime<br />
versoberd, en in heel veel gevangenissen<br />
wordt geen werk meer aangeboden.<br />
In de meeste Huizen van Bewaring, waar<br />
mensen soms wel een tot twee jaar zitten,<br />
is geen mogelijkheid meer om te<br />
werken. Mensen zitten dan vaak meer<br />
dan twintig uur per dag op cel.’<br />
Zijn re-integratietrajecten voor<br />
delinquenten succesvol?<br />
‘Ja. Ik schrijf in mijn boek over generativiteit.<br />
Mensen moeten het besef krijgen<br />
dat ze niet alleen voor zichzelf op aarde<br />
zijn, maar daadwerkelijk iets voor anderen<br />
kunnen betekenen. In navolging van<br />
de Verenigde Staten loopt er in Nederland<br />
een re-integratietraject waarbij<br />
gedetineerden hulphonden trainen voor<br />
onder anderen slechtzienden. Dat werkt<br />
fantastisch. Deze mensen hebben over<br />
het algemeen weinig verantwoordelijkheidsgevoel<br />
voor anderen. Door ze verantwoordelijk<br />
te maken voor de opleiding<br />
van een hulphond, leren ze weer<br />
structuur, plannen en regelmaat aan en<br />
ze leren om voor iemand te zorgen. Ze<br />
krijgen daar ook wat voor terug: de liefde<br />
Kevin<br />
van zo’n hond kan zelfs de meest geharde<br />
crimineel openbreken. De resultaten zijn<br />
zeer bemoedigend. Het mes snijdt aan<br />
twee kanten: er worden hulphonden<br />
opgeleid, en je voorkomt recidive.’<br />
Veel <strong>SW</strong>-bedrijven staan niet te<br />
springen om tbs’ers een reintegratietraject<br />
aan te bieden.<br />
Er is bijvoorbeeld angst dat<br />
crimineel gedrag overspringt<br />
naar de normale <strong>SW</strong>-populatie …<br />
‘Ook mensen die tot nu toe een normaal<br />
leven geleid hebben kunnen in omstandigheden<br />
terechtkomen waardoor crimineel<br />
gedrag ontstaat. Dat is niet te voorspellen.<br />
Bovendien zijn er een heleboel<br />
mensen die nu ook crimineel gedrag<br />
vertonen maar daar nooit voor veroordeeld<br />
zijn. De criminaliteitscijfers die<br />
wij kennen vormen maar het topje van<br />
de ijsberg. Ik denk dat iedereen in potentie<br />
in staat is om te ontsporen. Niet<br />
omdat mensen per definitie slecht zijn,<br />
maar doordat ze in slechte omstandigheden<br />
zijn terechtgekomen en niet<br />
geleerd hebben hoe ze daarmee om<br />
moeten gaan.’<br />
Strafbaar feit: schopt en slaat onder invloed van<br />
alcohol en drugs een man dood na een voetbalwedstrijd.<br />
Kevin is meermalen met justitie in<br />
aanraking gekomen, en had al een stadionverbod.<br />
Straf: negen jaar celstraf met aftrek van<br />
voorarrest.<br />
Problematiek: lijdt aan Foetaal Alcohol Syndroom<br />
(FAS) doordat zijn moeder tijdens de zwangerschap<br />
dronk. Deze hersenbeschadiging zorgt onder andere<br />
voor: slecht besef van goed en kwaad, geen<br />
schuldgevoel, slechte controle over impulsen, slecht begrip van oorzaak en<br />
gevolg, niet leren van ervaringen, gevoelig voor groepsdruk, sociaal<br />
onvolwassen, slecht korte- en langetermijngeheugen, moeilijkheden met<br />
het begrip tijd, slecht ontwikkeld gevoel voor bezit en moeite met onderscheid<br />
tussen feit en fictie. Jongeren en volwassenen met FAS raken vaak in<br />
paniek als ze in aanraking komen met politie, of zullen tegenovergesteld<br />
zeer vriendelijk zijn en in een poging het de politie naar de zin te maken<br />
misdaden bekennen die ze niet hebben begaan. Ondervraging zal ze verwarren<br />
door hun intellectuele handicaps.<br />
(Bron: www.fasstichting.nl.)<br />
16 <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong><br />
Maar toch … hoe voorkom je dan<br />
dat bijvoorbeeld een pedoseksueel<br />
door een <strong>SW</strong>-bedrijf gedetacheerd<br />
wordt als conciërge op<br />
een basisschool?<br />
‘In het verleden woog het privacyaspect te<br />
zwaar in dit soort zaken. Tegenwoordig<br />
wordt veel beter bijgehouden waar pedoseksuelen<br />
zich bevinden. Ook hebben ze<br />
soms een meldingsplicht. Er moet een<br />
manier worden gevonden om te zorgen<br />
dat <strong>SW</strong>-bedrijven weten waar ze iemand<br />
wel of niet kunnen plaatsen. Dit soort<br />
fouten zijn te voorkomen.’<br />
Op dit moment wil de politiek af<br />
van taakstraffen. Is dat een goed<br />
idee?<br />
‘Nee. In weerwil van wat de politiek<br />
beweert, is taakstraf een effectieve maatregel<br />
voor lichte straffen. Uit onderzoek<br />
uit 2009 (Wernink, Blokland, Nieuwbeerta<br />
& Tollenaar) bleek dat er een aanzienlijk<br />
verschil bestaat in recidive tussen veroordeelden<br />
die een taakstraf ondergingen en<br />
veroordeelden die een gevangenisstraf<br />
uitzaten. Recidive na taakstraffen is bijna<br />
de helft minder dan na gevangenisstraf,<br />
Ammar<br />
Strafbaar feit:<br />
is illegaal in<br />
Nederland<br />
(dat is niet<br />
strafbaar!) en<br />
wordt in<br />
verband<br />
gebracht met<br />
een misdaad<br />
die zijn neven<br />
gepleegd hebben,<br />
maar is<br />
daar niet schuldig<br />
aan.<br />
Straf: vrijspraak, maar wordt vervolgens<br />
na de uitspraak meteen opgepakt<br />
als illegaal, en naar het Detentiecentrum<br />
voor Vreemdelingen gebracht.<br />
Problematiek: illegaliteit.
ovendien zijn taakstraffen vele malen goedkoper dan gevangenisstraffen.<br />
Ook voor de uitvoer van taakstraffen zie ik goede<br />
samenwerkingsmogelijkheden met de sociale werkvoorziening.’<br />
Opmerking redactie: begin september maakte demissionair<br />
staatssecretaris Teeven van Veiligheid en Justitie bekend dat per<br />
1 januari 2013 een herstructurering plaatsvindt van de Haltorganisaties.<br />
Het aantal Halt-organisaties gaat dan terug van<br />
17 naar 1. Volgens de demissionaire staatssecretaris moet deze<br />
schaalvergroting leiden tot kostenreductie, het neerzetten van een<br />
slagvaardige sector en meer eenheid en uniformiteit in de wijze<br />
waarop de Halt-afdoening wordt uitgevoerd. Halt staat voor Het<br />
ALTernatief, en is een instantie waarin de gemeenten samenwerken<br />
met politie en justitie om kleine vergrijpen gepleegd door jongeren<br />
van 12 tot 18 jaar, snel af te doen met een eenvoudige straf,<br />
meestal een leerstraf of een werkstraf. Zo kunnen jongeren<br />
rechtzetten wat zij fout hebben gedaan, zonder dat zij in<br />
aanraking komen met het Openbaar Ministerie. ■<br />
Jenairo<br />
Het Staatshotel<br />
De bajes, stortplaats van<br />
de samenleving<br />
Auteur: Simone van der Zee<br />
Uitgeverij: De Geus<br />
ISBN: 9789044517460<br />
Prijs: € 22,90<br />
Strafbaar feit: ontucht<br />
met een minderjarig<br />
meisje van 15.<br />
Straf: oorspronkelijk 14<br />
maanden met aftrek<br />
van voorarrest, maar in<br />
hoger beroep wordt dat<br />
vonnis gewijzigd in verkrachting,<br />
en daar krijgt<br />
hij 3,5 jaar voor. Dat<br />
wordt mogelijk nog langer<br />
want wegens mediaaandacht<br />
hebben zich<br />
meer slachtoffers gemeld.<br />
Problematiek: seks- en (soft)drugsverslaving. Voelt zich<br />
als Curaçaoënaar een vreemdeling in Nederland. (Hij<br />
vluchtte weg uit Curaçao voor zijn gewelddadige stiefvader.)<br />
Heeft in Nederland geen status qua opleiding of<br />
werk. Gebruikt seks om status te krijgen. (Macho, goede<br />
versierder.)<br />
12 feiten over ons strafrecht<br />
1. In 20<strong>10</strong> zaten 40.000 volwassenen in een gevangeniscel.<br />
(De 8000 illegale vreemdelingen en 2300 minderjarigen<br />
zijn daarbij niet meegerekend.)<br />
2. Het aantal gevangenen in Europa is vrijwel nergens zo<br />
sterk gegroeid als in Nederland. Sinds de jaren ’70 is het<br />
aantal gedetineerden per <strong>10</strong>0.000 inwoners verviervoudigd.<br />
3. Nederland kent een streng strafklimaat in vergelijking<br />
met andere West- en Noord-Europese landen. Er is een<br />
grote kans op vrijheidsstraffen, vooral als je minderjarig<br />
bent. Een moordenaar kon in 20<strong>10</strong> gemiddeld rekenen<br />
op 15 jaar cel.<br />
4. In Nederland is levenslang, anders dan in de overige<br />
Europese landen, ook echt levenslang dus tot de dood<br />
erop volgt.<br />
5. In 20<strong>10</strong> zaten bijna 800 gedetineerden van 60 jaar en<br />
ouder in de cel.<br />
6. Van het totaal aantal gedetineerden lijdt <strong>10</strong>% aan een<br />
psychiatrische stoornis die zo ernstig is dat plaatsing in<br />
een algemeen psychiatrisch ziekenhuis nodig is. 4-6%<br />
van de gevangenen lijdt aan psychotische stoornissen.<br />
7. 15-25% van de gedetineerden heeft een verstandelijke<br />
beperking. Ongeveer 17% van de gevangenen heeft een<br />
IQ van onder de 80. (Onder de totale bevolking is dat 4%.)<br />
8. De politiek is zeer actief op het gebied van strafrecht,<br />
onder andere met wetsvoorstellen om taakstraffen voor<br />
bepaalde misdrijven af te schaffen, minimumstraffen in<br />
te voeren, de verjaringstermijn af te schaffen en rechters<br />
die te laag straffen te ontslaan.<br />
9. Het aantal zelfdodingen in de gevangenis is bijna zes<br />
keer zo hoog als dat onder de gehele bevolking.<br />
<strong>10</strong> Een dag gevangenisstraf kost gemiddeld meer dan € 200.<br />
(Een tbs-cel het dubbele.)<br />
11 In 20<strong>10</strong> verbleven in totaal bijna 2000 mensen in een<br />
tbs-kliniek. In datzelfde jaar werd 190 keer tbs opgelegd.<br />
Tbs duurt gemiddeld tien jaar, maar sommige mensen<br />
komen nooit meer vrij en verblijven gedurende hun hele<br />
leven op een ‘long stay’-afdeling.<br />
12 In 2009 gaf de overheid totaal 12,5 miljard uit aan<br />
veiligheid.<br />
(De feiten zijn overgenomen uit het boek van Simone van<br />
der Zee. In Het Staatshotel worden alle bronnen <strong>hier</strong>voor<br />
genoemd in een uitgebreide literatuurlijst.)<br />
Foto: Shutterstock<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong> 17
Frisse opvattingen over re-integratie en arbeidsparticipatie<br />
De werkgeversbenadering;<br />
een kritische succesfactor<br />
De wetsvoorstellen rond Werken naar vermogen maken duidelijk dat er een nieuwe wind<br />
waait in de opvattingen over re-integratie en arbeidsparticipatie. In een recente notitie<br />
van de G-32-gemeenten wordt die nieuwe wind als volgt samengevat: mensen zijn<br />
primair zelf verantwoordelijk voor het vinden van een baan. En voor de groep die wel<br />
ondersteuning nodig heeft moeten de kansen zo veel mogelijk gezocht worden op de<br />
reguliere arbeidsmarkt.<br />
Tekst: Tom de Haas, zelfstandig adviseur en associé van Adlasz en medeoprichter van het<br />
MFA Lab. www.tomdehaas-consultancy.nl. | Foto’s: Shutterstock<br />
De ideeën en plannen in het<br />
wetsvoorstel over Werken naar<br />
vermogen zijn ontwikkeld in<br />
een tijd dat de economie er goed<br />
voorstond. Met grote zorgen over de<br />
gevolgen van de pensionering van de<br />
babyboomgeneratie. Dit perspectief is in<br />
twee jaar wel bijgesteld. Veel publieke en<br />
private werkgevers reorganiseren ingrijpend<br />
om te kunnen overleven. We zijn<br />
geconfronteerd met meer dan 500.000<br />
werkloze werkzoekenden. De werkloosheid<br />
onder jongeren en werknemers van<br />
50 jaar en ouder neemt fors toe. De pensioenleeftijd<br />
wordt opgeschoven. Tegelijkertijd<br />
houden berichten over tekorten<br />
aan. In de zorg is nu al sprake van tekorten.<br />
De komende tien jaar zijn meer dan<br />
200.000 ambachtslieden nodig om de uitstroom<br />
naar pensioen op te vangen. Worden<br />
die echt allemaal vervangen?<br />
De verwachting is dat een nieuw kabinet<br />
blijft inzetten op re-integratie en participatie<br />
in de reguliere arbeidsmarkt. Dat<br />
18 <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong><br />
maakt van de werkgeversbenadering<br />
echt een kritische succesfactor. Deze<br />
factor wordt in dit artikel uitgewerkt.<br />
De werkgeversbenadering;<br />
wat is dat?<br />
De monitorgroep AKO (Algemeen Keten<br />
Overleg) , actief binnen de SUWI-keten<br />
(de wet Structuur Uitvoering Werk en<br />
Inkomen) , onderscheidt twee invalshoeken<br />
bij het realiseren van een vraaggerichte<br />
werkgeversbenadering. De eerste<br />
is beleidsmatig van aard. En heeft tot<br />
doel de knelpunten aan de vraagkant van<br />
de (regionale) arbeidsmarkt op te lossen.<br />
De tweede invalshoek heeft betrekking<br />
op het dienstverleningsconcept. En is<br />
gericht op individuele werkgevers en het<br />
oplossen van de kortetermijnvraagstukken<br />
van werkgevers.<br />
De beleidsmatige aanpak van de werkgeversbenadering<br />
lijkt binnen de voorstellen<br />
van Werken naar vermogen ondergebracht<br />
in de verplichting om te komen tot<br />
een regionaal arbeidsmarktbeleid. De<br />
tweede, het dienstverleningsconcept,<br />
sluit goed aan bij de werkgeversbenadering<br />
waarover binnen Werken naar<br />
vermogen wordt gesproken. Dat onderscheid<br />
tussen beleidsmatig en operationeel<br />
is ook belangrijk bij de uitwerking.<br />
De doelstellingen en de prioriteiten van<br />
de werkgeversbenadering worden<br />
bepaald in het regionaal arbeidsmarktbeleid.<br />
De vormgeving van de werkgeversbenadering<br />
wordt ook bepaald door<br />
andere factoren. Deze komen <strong>hier</strong>na aan<br />
de orde.<br />
De doelen van de<br />
werkgeversaanpak<br />
Er zijn ten minste vier verschillende<br />
stakeholders bij de resultaten die met de<br />
werkgeversbenadering worden<br />
nagestreefd. Sluiten ze voldoende op<br />
elkaar aan? Versterken ze elkaar? Deze<br />
perspectieven worden <strong>hier</strong>onder kort<br />
uitgewerkt.
Een woningcorporatie produceert veel drukwerk, brochures en documenten. Voor de productie ervan wordt samengewerkt<br />
met arbeidsmatige dagbesteding van een organisatie voor verstandelijk gehandicaptenzorg. In het hoofdkantoor van de<br />
corporatie staat een complete werkunit voor de (re)productietaken en de postbehandeling. Er werken tien mensen met een<br />
verstandelijke beperking.<br />
Doelen van de rijksoverheid<br />
Het rijk zet al een aantal jaren in op een<br />
nieuwe koers in de sociale wetgeving. De<br />
verantwoordelijkheid wordt meer en<br />
meer teruggelegd bij de burger. Naast<br />
inhoudelijke argumenten speelt de<br />
betaalbaarheid van sociale voorzieningen<br />
een belangrijke rol. In wettelijke<br />
kaders wordt de bijdrage van private<br />
werkgevers verwoord. Maar niet geregeld.<br />
De financiële kaders voor gemeenten<br />
worden heel strak neergezet.<br />
Doelen van gemeenten<br />
De wettelijke opdracht van gemeenten<br />
en de beschikbare middelen zijn dwingend.<br />
Er moet gesaneerd worden. En<br />
geïnnoveerd in de samenwerking met<br />
private werkgevers. Het beleid van de ISD<br />
(Intergemeentelijke Sociale Dienst) voor<br />
de Midden-Langstraat in Waalwijk illustreert<br />
de te bereiken doelen heel duidelijk:<br />
‘Een zo groot mogelijke uitstroom van<br />
klanten met een uitkering naar werk.’ Het<br />
belang van de lokale overheid is duidelijk<br />
in beeld: realiseren van nieuwe beleidsdoelen<br />
over zelfredzaamheid en eigen<br />
verantwoordelijkheid, en realiseren van<br />
structurele schadelastbeperking op het<br />
inkomensdeel van de WWB.<br />
De doelen van de werkgever<br />
Wat maakt dat een werkgever bereid is<br />
mee te werken aan de doelen van rijk en<br />
gemeenten? Wat draagt Werken naar<br />
vermogen bij aan de continuïteit van<br />
bedrijven? Is het voldoende de werkgever<br />
voor te houden dat hij scoort met maatschappelijk<br />
verantwoord ondernemen<br />
(MVO) door mensen met een beperking<br />
in dienst te nemen?<br />
Doelen van de burger/<br />
werknemer<br />
Voorzien in je eigen levensonderhoud,<br />
leiden van een (vol)waardig bestaan. Dat<br />
zijn de doelen van goedwillende burgers.<br />
Door zelfstandig een inkomen te<br />
verwerven. Werken kost tijd en geld. Het<br />
voeding-, kleding- en reispatroon van<br />
mensen die werken is anders dan van<br />
mensen die niet werken. Wie een uitkering<br />
ontvangt heeft weinig geld en veel<br />
tijd om op koopjes te jagen. Inkomen uit<br />
arbeid moet werknemers in staat stellen<br />
de meerkosten te dragen.<br />
Prioriteiten<br />
De overheid weet dat er meer nodig is<br />
dan MVO om op grote schaal mensen<br />
met een beperking aan een arbeidsplaats<br />
te helpen bij reguliere werkgevers. Veelgenoemde<br />
prioriteiten zijn:<br />
• Het voor werkgevers aantrekkelijker<br />
maken om mensen met een beperking<br />
in dienst te nemen.<br />
• Werkgevers één aanspreekpunt bieden<br />
in de regio.<br />
• Werkgevers ontzorgen; op risico’s en<br />
op administratieve lasten.<br />
• Begeleiding van mensen met complexere<br />
beperkingen door derden.<br />
De genoemde prioriteiten kloppen. Wel<br />
komen ze alle vier voort uit een sterke<br />
aanbodgerichtheid vanuit de overheid.<br />
Ze lijken gestuurd door de vraag: Welke<br />
maatregelen nemen we zodat werkgevers<br />
meewerken aan het overheidsbeleid?<br />
Die aanpak is een gemiste kans. Want het<br />
gaat niet over de toegevoegde waarde die<br />
werknemers realiseren als zij personeel<br />
inzetten uit de Wnv-doelgroep. In het<br />
vervolg van dit artikel wordt juist deze<br />
invalshoek uitgewerkt.<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong> 19
Een ziekenhuis onderzoekt functies van mbo- en hbo-personeel op logistieke<br />
en distributietaken. Al deze taken worden gebundeld in een nieuw takenpakket.<br />
Dit pakket worden opgevuld door laaggeschoolde medewerkers. Zo wordt de<br />
schaarste aan hoger opgeleiden opgevangen.<br />
De werkgeversbenadering als<br />
waardestrategie<br />
De uitvoerende kant van de werkgeversbenadering,<br />
het neerzetten van een<br />
dienstverleningsconcept, vraagt om het<br />
inzetten van een marketingaanpak. De<br />
centrale vraag van deze aanpak is: hoe<br />
kunnen we voor een werkgever economische<br />
waarde creëren door het bieden van<br />
personele oplossingen met inzet van<br />
werknemers met een beperking ? Kern is<br />
dat de werkgever als klant wordt benaderd.<br />
Aan deze klant wordt met personeelsdiensten<br />
een concurrerend aanbod<br />
gedaan. Een aanbod waarmee de werkgever<br />
relevante voordelen realiseert. En zo<br />
bijdraagt aan het oplossen van een maatschappelijk<br />
probleem. We moeten uitzendbureau<br />
START opnieuw uitvinden. De<br />
aanpak van START leerde dat persoonlijk<br />
contact tussen een werkgever en een tijdelijke<br />
werknemer een positief effect heeft<br />
op het onderlinge vertrouwen, en op het<br />
verlengen van de samenwerking. Er zijn in<br />
ons land volop voorbeelden van gemeenten,<br />
<strong>SW</strong> bedrijven en re-integratiebedrijven<br />
die met succes economische waarde<br />
creëren voor werkgevers. (Zie de foto’s met<br />
de bijschriften voor voorbeelden.)<br />
De werkgeversbenadering<br />
als waardestrategie; de<br />
consequenties<br />
De keuze om de benadering van werkgevers<br />
vorm te geven als een marketing-<br />
20 <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong><br />
aanpak gericht op het realiseren van toegevoegde<br />
waarde voor werkgevers is niet<br />
zonder consequenties. De belangrijkste<br />
<strong>hier</strong>van worden <strong>hier</strong>onder toegelicht.<br />
• De werkgeversbenadering wordt hét<br />
commerciële proces van een ondernemingsactiviteit.<br />
• De dienstverlening moet kloppen; je<br />
moet waarmaken wat je verkoopt.<br />
• Er is niet één waardestrategie. De strategie<br />
wordt uitgewerkt voor iedere<br />
dienst. Bijvoorbeeld:<br />
• Bemiddeling naar een reguliere baan,<br />
eventueel met loondispensatie.<br />
• Individuele detachering/<br />
groepsdetachering.<br />
• Overnemen van bedrijfsprocessen/<br />
insourcing.<br />
• De wijze van ontzorgen wordt per<br />
dienst uitgewerkt; specifiek en in<br />
detail.<br />
• Het hele bedrijfsproces moet kloppen.<br />
Social return als illustratie<br />
Gemeenten zetten zwaar in op social<br />
return als instrument voor extra werkgelegenheid<br />
bij opdrachtnemers van de<br />
overheid. Het instrument ‘social return’ is<br />
nog onvoldoende ontwikkeld. Het accent<br />
ligt vooral op de contractuele verplichting<br />
van de opdrachtnemer.<br />
Social return is ook te zien als een specifieke<br />
vorm van werkgeversbenadering.<br />
Met als doel toegevoegde waarde te<br />
realiseren voor het bedrijf met een<br />
‘social return’-bepaling in zijn contract.<br />
Wat verandert er in de aanpak als we<br />
met social return toegevoegde waarde<br />
willen realiseren voor de opdrachtnemer?<br />
Wat gaan we dan anders doen?<br />
Recent is deze vraagstelling uitgewerkt<br />
met een expertgroep uit<br />
gemeenten en <strong>SW</strong>-bedrijven.<br />
Het resultaat is als volgt:<br />
Een bedrijf maakt producten van metaal en kunststof. De assemblage gebeurt in<br />
China. Dat kost drie maanden. En nog eens drie maanden bij fouten. Samen met<br />
een <strong>SW</strong>-bedrijf wordt een nieuwe assemblagestraat in het bedrijf ontwikkeld.<br />
Vervolgens wordt de assemblagestraat bemand met mensen met een beperking.<br />
Er wordt hoge kwaliteit geleverd tegen assemblageprijzen die internationaal<br />
concurrerend zijn.
• De gemeente moet vanaf de start van<br />
de aanbesteding een ‘social return’adviseur<br />
inzetten in de procedure.<br />
• Een commercieel-technische<br />
professional uit de gemeente of een<br />
re-integratiebedrijf werkt met<br />
vertegenwoordigers van de opdrachtnemer<br />
de mogelijkheden uit.<br />
• De re-integratieafdeling maakt een<br />
planning voor selectie, (bij)scholing,<br />
toeleiding en begeleiding van medewerkers.<br />
De expertgroep was stellig in haar analyse<br />
dat social return mislukt als de drie<br />
maatregelen <strong>hier</strong>boven niet worden<br />
genomen.<br />
Valkuilen bij de<br />
werkgeversbenadering<br />
De drie decentralisaties; werken naar<br />
vermogen, jeugdzorg en begeleiding, leggen<br />
heel veel bevoegdheid en verantwoordelijkheid<br />
bij de gemeenten. Dat is<br />
een goede ontwikkeling. Bij de praktische<br />
uitwerking is de werkgeversbenadering<br />
een kritische succesfactor. En daarmee<br />
ook een fors afbreukrisico. Er zijn valkuilen<br />
die forse schade kunnen veroorzaken.<br />
Hieronder wordt een aantal valkuilen<br />
benoemd.<br />
Valkuil 1: onvoldoende onderscheid<br />
tussen beleid en uitvoering<br />
Een manager van een gemeentelijke<br />
afdeling Inwonerszaken stelde recent:<br />
‘Als gemeente hebben we al contact met<br />
werkgevers over vestigingsplaatsen, vergunningen<br />
en economische zaken. Daar<br />
kunnen we makkelijk het gesprek over<br />
plaatsing van personeel uit de Wwnvdoelgroep<br />
bij pakken.’<br />
Aansluitend is verkend welke uitvoeringsorganisatie<br />
je als gemeente nodig hebt om<br />
met werkgevers betrouwbare afspraken te<br />
maken over het leveren van personeel.<br />
Om al die afspraken iedere dag na te kunnen<br />
komen heb je een bedrijf nodig met<br />
een strakke operatie. Dat bedrijf was binnen<br />
zijn afdeling niet beschikbaar.<br />
Valkuil 2: de werkgeversbenadering<br />
is van de gemeente<br />
In het kader van een samenhangende<br />
werkgeversbenadering trekken steden of<br />
samenwerkende gemeenten de werkge-<br />
In een gebied met een tuinbouwhistorie wordt vijf hectare grond opnieuw<br />
in cultuur gebracht. Er wordt biologische groente gekweekt. Voor de afzet is<br />
een contract gesloten met een regionale supermarktketen. De werkplekken<br />
worden ingevuld door werknemers met een tijdelijk dienstverband. Na een jaar<br />
vervolgen zij hun re-integratie in de samenleving.<br />
versbenadering naar zich toe. Regelmatig<br />
is de inzet dat het huidige <strong>SW</strong>-bedrijf niet<br />
meer direct werkgevers mag benaderen.<br />
Dat moeten de accountmanagers van de<br />
gemeente doen. Een (onbedoeld) gevolg<br />
van deze ontwikkeling kan zijn dat de<br />
acquisitieverantwoordelijkheid voor alle<br />
<strong>SW</strong>-omzet bij de gemeente komt te liggen.<br />
De commerciële omzet van een <strong>SW</strong><br />
bedrijf bedraagt gemiddeld 30 tot 40%<br />
van de totale Wsw-subsidie-inkomsten.<br />
Landelijk is dat € 700 tot € 800 miljoen<br />
omzet uit productie, dienstverlening en<br />
detachering. Op korte termijn weghalen<br />
van commerciële verantwoordelijkheid<br />
voor deze omzet bij <strong>SW</strong>-bedrijven leidt<br />
zeker tot grote verliezen bij gemeenten.<br />
Valkuil 3: te veel behoefte aan control<br />
en onvoldoende ondernemerschap<br />
De genoemde decentralisaties stellen<br />
gemeenten voor een forse opdracht. De<br />
noodzaak om (beleids)regie te voeren is<br />
groot. Onder druk is de neiging groot om<br />
veel bevoegdheden naar de gemeente te<br />
trekken. Dat versterkt het gevoel van<br />
control. Vanuit de overtuiging dat de<br />
gemeente het beter doet als iets in eigen<br />
hand is. Uitbreiding van control biedt<br />
werk voor ambtenaren. In een tijd dat<br />
veel werk van gemeenteambtenaren in<br />
de sociale sector op de tocht staat is dat<br />
aantrekkelijk. Dat vermindert de personele<br />
afslanking en de kosten van wachtgeld.<br />
De werkgeversbenadering als waardestrategie<br />
vraagt om een sterk ondernemende<br />
insteek in combinatie met een<br />
strakke bedrijfsvoering. Als deze laatste<br />
twee aspecten onvoldoende aandacht<br />
krijgen mislukt Werken naar vermogen<br />
vanaf de start. Strakke marketingconcepten<br />
en goed uitgelijnde bedrijfsprocessen<br />
zijn nodig om duizenden mensen goed in<br />
te zetten bij private werkgevers.<br />
Ten slotte<br />
Vorm en inhoud geven aan de werkgeversbenadering<br />
is een interessante<br />
opdracht. Met een groot beroep op maatschappelijk<br />
ondernemerschap. De ambitie<br />
van dit artikel is een bijdrage te leveren<br />
aan een aanpak die voor werkgevers<br />
de moeite waard is. ■<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong> 21
Competenties, capaciteiten en cognitie<br />
Standaard capaciteitentest<br />
Mark uit deze casus heeft nog geluk gehad: hij heeft een zwaar motorongeluk overleefd. Na vijf weken coma en twee jaar<br />
revalideren is hij weer toe aan werk. Hij heeft een forse fysieke beperking in de vorm van een onderbeenprothese.<br />
22 <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong>
voldoet zeker niet altijd<br />
Mark Jansen (*) krijgt na veel aandringen een<br />
onafhankelijk onderzoek om te kijken over welke<br />
vaardigheden hij beschikt. Hij is al een halfjaar werkzaam<br />
bij een <strong>SW</strong>-bedrijf op een productieafdeling, waar zeer<br />
eenvoudig routinematig werk wordt verricht. Hij vindt zelf<br />
dat hij veel meer kan. De werkleider vindt hem niet<br />
coöperatief en sociaal onaangepast. Er is al een keer een<br />
disciplinaire straf opgelegd. Nadat Mark toegelaten was,<br />
heeft hij eerst twee externe werkplekken gehad, maar daar<br />
heeft hij het niet lang volgehouden.<br />
Tekst: Mariëtte van Hooff, directeur/eigenaar Van Hooff Arbeidskundig Advies<br />
(info@melba.nl ) | Foto: Shutterstock<br />
(*)Mark Jansen is een gefingeerde naam. De persoon op de foto is een model en heeft<br />
geen verband met de casus.<br />
Iedereen is het erover eens dat het van<br />
belang is om inzicht te hebben in<br />
iemands competenties in relatie tot<br />
werk. Welke competenties essentieel zijn<br />
voor een succesvolle en dus duurzame<br />
plaatsing is echter afhankelijk van de<br />
(toekomstige) werkplek en de eisen die<br />
daaraan gesteld worden. Daarnaast is<br />
een duurzame plaatsing van een groot<br />
aantal persoonlijke, externe en organisatorische<br />
factoren afhankelijk.<br />
Het in kaart brengen en werken met<br />
competenties gebeurt echter steeds<br />
oppervlakkiger. Het moet snel, zeer<br />
gebruiksvriendelijk (ook in te zetten door<br />
bijvoorbeeld een werkleider) en het mag<br />
niet te veel geld kosten. De consequentie<br />
van deze oppervlakkige manier van werken<br />
is logischerwijs dat ook de uitkomsten<br />
oppervlakkig zijn.<br />
Competentiedenken<br />
Er zijn inmiddels tal van instrumenten,<br />
methoden en methodieken op de markt<br />
voor onder andere ontwikkeling, selectie<br />
en loonwaardebepaling. Alle met hun<br />
eigen uitgangspunten; en inmiddels zijn<br />
we naarstig op zoek naar onderlinge<br />
afstemming omdat we door de bomen<br />
het bos niet meer zien. In het kader van<br />
re-integratie van mensen met een beperking<br />
wordt vaak teruggegrepen naar een<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong> 23
eperkt aantal competenties die als<br />
essentieel gezien worden om te kunnen<br />
functioneren in een werksituatie, zoals<br />
op tijd komen. Terug naar de basis!<br />
Het competentiedenken is afkomstig uit<br />
het bedrijfsleven en van <strong>hier</strong>uit geïntroduceerd<br />
in het onderwijs. Nu het bedrijfsleven<br />
en het onderwijs intussen alweer<br />
de omslag maken naar ‘talentdenken’, is<br />
of wordt binnen de wereld van de re-integratie<br />
nog veel ontwikkeld op basis van<br />
competentiedenken. Bij de re-integratie<br />
van mensen met een arbeidsbeperking is<br />
er echter een belangrijk verschil: namelijk<br />
de beperking.<br />
Van mensen met een hbo- of mbo-diploma<br />
op zak wordt verwacht dat ze kunnen<br />
functioneren op dat betreffende niveau.<br />
En dat ze op dat niveau over bepaalde,<br />
specifieke competenties beschikken. Het<br />
probleem met de toepassing daarvan binnen<br />
de re-integratie is echter dat de mensen<br />
die het betreft ofwel geen diploma<br />
hebben en het cognitieve niveau van hun<br />
functioneren niet precies bekend is, of dat<br />
ze wel een diploma hebben maar dat door<br />
hun beperking en/of langdurig uit het<br />
werkproces zijn niet precies bekend is wat<br />
hun huidige niveau van functioneren is.<br />
Mark langs het<br />
competentiemodel<br />
Mark uit de bovenstaande casus heeft<br />
nog geluk gehad: hij heeft een zwaar<br />
motorongeluk overleefd. Na vijf weken<br />
coma en twee jaar revalideren is hij weer<br />
toe aan werk. Hij heeft een forse fysieke<br />
beperking in de vorm van een onderbeenprothese.<br />
Als we Mark volgens een<br />
willekeurig competentiemodel in beeld<br />
zouden brengen op zijn toenmalige werkplek,<br />
zou zijn profiel er als volgt uitzien:<br />
Gevaar van competenties<br />
Competentiesystemen leggen vast wat<br />
iemand kan, en soms ook of daar meer of<br />
minder begeleiding bij nodig is, zoals in<br />
het genoemde voorbeeld. Het grote<br />
gevaar van het gebruiken van competenties<br />
als beschrijvend systeem is dat het<br />
verband met het werkniveau en de eisen<br />
die in het werk gesteld worden verloren<br />
gaat. En dus het zicht op de daadwerkelijke<br />
capaciteiten en het daadwerkelijke<br />
functioneringsniveau.<br />
Uit ons onderzoek bij een groot <strong>SW</strong>bedrijf<br />
bleek dat consulenten de gedetacheerden<br />
keurig en snel volgens het competentiesysteem<br />
in kaart brachten. Ze<br />
konden vervolgens echter geen antwoord<br />
geven op vragen als: Wat voor werk doet<br />
deze persoon? Wat zijn de taken? Moet er<br />
veel of weinig worden samengewerkt? Met<br />
wie? Hoe wordt men aangestuurd? Ofwel:<br />
de gegeven scores zeggen uiteindelijk<br />
alleen maar dat iemand op de betreffende<br />
werkplek bepaald gedrag laat zien.<br />
Waardoor dit gedrag veroorzaakt wordt,<br />
of er groeimogelijkheden zijn en wat de<br />
persoonlijke capaciteiten zijn, wordt niet<br />
zichtbaar.<br />
Met als gevolg dat als er, door wat voor<br />
reden dan ook, een andere werkplek<br />
gezocht moet worden, het totaal onbekend<br />
is welke werkplek wel of niet<br />
geschikt is. En omdat de scores sterk<br />
werkplekgebonden zijn, zullen scores, als<br />
men op een nieuwe werkplek zit en het<br />
functioneren weer opnieuw in kaart<br />
gebracht wordt, héél anders kunnen uitvallen.<br />
Het is al voorgekomen dat wij de<br />
vraag kregen om een cursus observeren<br />
voor werkleiders te organiseren, terwijl<br />
het probleem niet ligt bij slechte observaties,<br />
maar bij het observatiesysteem! Als<br />
Flexibiliteit 1: Heeft veel begeleiding nodig om zich enigszins aan<br />
veranderende omstandigheden te kunnen aanpassen.<br />
Zelfstandigheid 1: Heeft veel begeleiding nodig om te komen tot<br />
gewenste eigen inzichten en handelingen.<br />
Prestatiemotivatie 0: Vertoont het gedrag nog niet.<br />
Betrouwbaarheid 1: Heeft intensieve begeleiding nodig om tot een<br />
redelijk niveau van handelen te komen, conformeert<br />
zich zo nu en dan aan gemaakte afspraken.<br />
Sociale vaardigheden 1: Heeft intensieve begeleiding nodig en laat dan de<br />
genoemde vaardigheden zo nu en dan zien.<br />
Volgens de bijbehorende ontwikkelmatrix zit Mark Jansen op het niveau<br />
dagbesteding/beschut binnen.<br />
24 <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong><br />
Mark op een andere werkplek (een passende!)<br />
zou zitten, zouden zijn scores heel<br />
anders zijn …<br />
Beperkt, maar veel<br />
mogelijkheden<br />
Uit mijn arbeidskundig onderzoek blijkt<br />
dat Mark weliswaar sterk beperkt is, maar<br />
ook veel mogelijkheden heeft. Waardoor<br />
het precies fout gegaan is op de externe<br />
plaatsingen is niet meer te achterhalen,<br />
maar zeker is dat er toen niet bekend was<br />
waar rekening mee gehouden moest worden.<br />
Mark reageert wat traag op vragen,<br />
maar met humor, en verplaatst zich in<br />
een rolstoel in verband met problemen<br />
met zijn prothese. Het probleem zit hem<br />
vooral in de opname en verwerking van<br />
informatie. Deze is sterk vertraagd. Hierdoor<br />
lijkt hij dingen niet te snappen. Of<br />
duurt het lang voordat hij efficiënt met<br />
iets nieuws aan de slag gaat. Maar als hij<br />
de tijd krijgt … Mark heeft een technische<br />
mbo-opleiding afgerond en heeft vroeger<br />
gewerkt in een technische ontwikkelfunctie.<br />
Ook nu nog kan hij fantastische<br />
oplossingen bedenken voor technische<br />
problemen die zich voordoen. Maar doordat<br />
hij traag praat, vertraagd handelt én<br />
in een rolstoel zit, worden zijn capaciteiten<br />
laag ingeschat en wordt hij aan eenvoudig<br />
werk gezet. Met als gevolg een<br />
sterke onderbelasting op alle fronten! Hij<br />
voelt zich niet gewaardeerd, kampt met<br />
acceptatieproblemen en verveelt zich. En<br />
aangezien het werk niets van hem vraagt<br />
ziet hij precies op welke wijze hij wie<br />
moet bespelen om reacties te krijgen.<br />
Nieuwe werkplek: opnieuw<br />
een gok<br />
Bedrijfsmatig gezien is het niet zo slim<br />
om te bezuinigen op het in kaart brengen<br />
van capaciteiten door systemen te versimpelen.<br />
Want wat is het gevolg? Doordat<br />
het systeem niets meer zegt is elke<br />
keuze van een nieuwe werkplek opnieuw<br />
een gok. Met alle gevolgen van dien: mislukken<br />
leidt bijvoorbeeld tot veel frustraties<br />
van alle betrokkenen, terugval en/of<br />
uitval van de persoon in kwestie, lagere<br />
productiviteit van de persoon, maar ook<br />
van de mensen in zijn omgeving, extra<br />
begeleidingstijd van consulent en/of<br />
werkleiding, het kwijtraken van de exter-
ne werkplek en minder vertrouwen in de<br />
organisatie. Een ander gevolg is dat de<br />
gegevens onvoldoende bruikbaar zijn bij<br />
beslissingen die genomen moeten worden<br />
(wel of niet detacheerbaar, wel of<br />
geen herindicatie, wel of niet ondergrens)<br />
en dus bij elke beslissing weer extra tijd<br />
geïnvesteerd moet worden! Vaak neemt<br />
men dan ook in het meest positieve geval<br />
zijn toevlucht tot het gebruik van een<br />
competentiesysteem in combinatie met<br />
een niveaubepaling met een – soms vereenvoudigde<br />
en liefst per computer afgenomen<br />
– capaciteitentest. Waarbij het<br />
streven vanuit kostenbesparing is dat de<br />
begeleiding bij de afname en de afnametijd<br />
zo beperkt mogelijk moeten zijn<br />
(liefst groepsgewijs) en de rapportage zo<br />
veel mogelijk geautomatiseerd.<br />
Testuitslag moeilijk te<br />
interpreteren<br />
Als we bij Mark een standaard capaciteitentest<br />
via de computer zouden afnemen<br />
zou hij zeer laag scoren. Bij deze tests<br />
speelt het tempo een belangrijke rol en<br />
helaas is de snelheid van het verwerken<br />
van informatie bij Mark sterk beperkt.<br />
Onder tijdsdruk presteert hij onder zijn<br />
vermogen. Net zoals veel andere mensen<br />
met een arbeidsbeperking. Hij zou zeer<br />
laag scoren terwijl zijn denkniveau nauwelijks<br />
beperkt is. Er wordt niet duidelijk<br />
over welke capaciteiten iemand beschikt<br />
indien er geen tijdsdruk zou zijn. Bijkomend<br />
probleem is dat het niveau tussen<br />
verbaal en performaal IQ sterk uiteen kan<br />
lopen, wat bij vereenvoudigde tests niet<br />
altijd zichtbaar wordt. Met andere woorden:<br />
de uitslag van deze testen is moeilijk<br />
te interpreteren in het licht van geschiktheid<br />
voor bepaalde functies op een<br />
bepaald niveau. Met betrekking tot arbeid<br />
is het niet zozeer de vraag of iemand veel<br />
inzicht heeft, snel veel gegevens kan<br />
oproepen en met elkaar kan verbinden<br />
(cognitie), maar veel meer of iemand al<br />
zijn/haar ‘weten’ efficiënt in kan zetten.<br />
Wij hebben het dan over effectief arbeidsgedrag.<br />
Dit wordt mede bepaald door cognitie,<br />
maar nog veel meer door executieve<br />
functies. Dit is het vermogen om dat wat<br />
je aan cognitieve vermogens hebt, gericht<br />
en doelmatig in te zetten (vermogen om<br />
dingen te organiseren, te focussen, impulsen<br />
onder controle te houden, je eigen<br />
gedrag te beoordelen). Dit wordt echter in<br />
de meeste computertesten niet meegenomen!<br />
En veel mensen met een (arbeids-)<br />
beperking, zoals NAH (Niet Aangeboren<br />
Hersenletsel), autisme, AD(H)D en psychische<br />
problematiek, hebben nu net problemen<br />
met executieve functies.<br />
Langetermijnkosten<br />
In deze tijd is een goed beeld hebben van<br />
de (on)mogelijkheden met betrekking tot<br />
arbeid van steeds groter belang voor de<br />
persoon waar het om gaat, maar ook voor<br />
de organisatie die de persoon begeleidt<br />
en/of het traject moet bekostigen én voor<br />
de werkgever (loonwaarde, uitval door<br />
ziekte). Omdat er rechtstreekse financiële<br />
consequenties uit voortvloeien zien we<br />
dat organisaties vanuit kortetermijndenken<br />
steeds minder tijd en geld steken in<br />
het goed in kaart brengen daarvan. Dit<br />
maakt dat de eerste kosten wellicht minder<br />
groot zullen zijn, maar dat de kosten<br />
op langere termijn voor zowel organisatie<br />
als maatschappij fors zullen toenemen.<br />
Nog even los van persoonlijke frustraties …<br />
En Mark? Hij blijkt over een aantal capaciteiten<br />
te beschikken die vergelijkbaar<br />
zijn met het niveau van de gemiddelde<br />
werkende Nederlander. Maar hij kan<br />
deze alleen inzetten onder bepaalde<br />
voorwaarden, waarvan een van de<br />
belangrijkste is: geen tijdsdruk. Hij is via<br />
begeleid vrijwillig werken uiteindelijk<br />
opgeklommen naar een betaalde functie<br />
bij een werkgever als technisch assistent.<br />
Onderzoek<br />
Momenteel is Van Hooff Arbeidskundig<br />
Advies bezig met een onderzoek naar de<br />
voorspellende waarde op uiteindelijk participatiesucces<br />
van een meer uitgebreide<br />
intakeprocedure bij Intos in Gennep. Hier<br />
krijgt een groep van ongeveer <strong>10</strong>0 bijstandsgerechtigden<br />
in het kader van een<br />
ESF-project een activerings- of werktraject<br />
aangeboden. Er wordt, afhankelijk van de<br />
persoon, gebruikgemaakt van verschillende<br />
instrumenten zoals AVEM, 4 DKL,<br />
VAR, WHOQOL, Melba en Ida. Het project<br />
is voor de zomervakantie afgerond en<br />
krijgt nu een vervolg. De onderzoeksgegevens<br />
komen in oktober beschikbaar. ■<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong> 25
Aan de slag met de inhoud en niet beginnen met de vorm<br />
‘Detachering is geen wondermiddel om<br />
arbeidsgehandicapten aan werk te helpen’<br />
Bevordering van arbeidsintegratie van de groep mensen die niet in staat is om op eigen<br />
kracht in de reguliere arbeidsmarkt het minimumloon te verdienen, is een thema dat<br />
aandacht blijft vragen. Om dit te bevorderen zijn al diverse stimuleringsmaatregelen<br />
getroffen, zoals binnen de sociale werkvoorziening de loonkostensubsidie voor begeleid<br />
werken en detachering en daarnaast, buiten de sociale werkvoorziening,<br />
premiekortingen, werkvoorzieningen en mobiliteitsbonussen. Desondanks blijft er een<br />
grote groep mensen die (nog) niet aan werk geholpen kan worden.<br />
Tekst: Jan de Bruin, hoofd P&O Inclusief Groep en Dick Hogenkamp, staf arbeidsdeskundige Inclusief Groep | Illustraties: shutterstock<br />
26 <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong>
Voorlopig is het wetsvoorstel voor<br />
de Wet werken naar vermogen<br />
(Wwnv) van de baan. Op het<br />
wetsontwerp was vooral kritiek wat<br />
betreft de bureaucratie (toelatingstoets,<br />
loonwaardemeting) en de te geringe<br />
financiële middelen. Gezien de trend van<br />
de discussie zullen de scherpe kantjes er<br />
wel van af worden gehaald, maar zal<br />
deze wet, waarschijnlijk een jaar later,<br />
wel doorgaan. Eén van de kenmerken van<br />
deze wet is het werken met loondispensatie,<br />
waarbij de werkgever de feitelijke<br />
door de werknemer te realiseren loonwaarde<br />
betaalt. Dit brengt zowel voor de<br />
uitvoerder (gemeenten) als voor de<br />
werkgever de nodige rompslomp en<br />
risico’s met zich mee.<br />
Bezinnen op detachering<br />
Het uitstel van de Wwnv betekent niet dat<br />
we nu wel even op onze lauweren kunnen<br />
gaan rusten. Het is juist de hoogste tijd –<br />
en die tijd krijgen we nu – om ons nader te<br />
bezinnen op de betekenis van detachering,<br />
eventueel ook payrolling en uitzenden,<br />
als smeermiddel om het werken met<br />
loondispensatie te bevorderen. Het gemak<br />
waarmee erover wordt geschreven en de<br />
hoge frequentie waarmee deze mogelijkheid<br />
(of oplossing?) in discussies of voorstellen<br />
naar voren wordt gebracht, doet in<br />
ieder geval vermoeden dat het gaat om<br />
een uitgekiend en uitgebalanceerd<br />
verhaal. Tot op heden is dat echter<br />
allerminst aangetoond.<br />
Binnen het bestek van dit<br />
artikel wordt een aantal<br />
vragen opgeworpen<br />
die op zijn minst<br />
om een antwoord<br />
vragen.<br />
Meer nodig dan<br />
loondispensatie<br />
De commissie-Westerlaken<br />
(Toekomst en transitie Sociale<br />
Werkvoorziening) heeft het als<br />
één van de zes kernadviezen in<br />
haar rapport opgenomen:<br />
organiseer voor het werken<br />
in een reguliere omgeving<br />
een landelijke detacheringsfaciliteit,<br />
met regionale<br />
uitvoerders en met de gemeente<br />
als opdrachtgever, zodat werkgevers zonder<br />
veel risico’s en rompslomp mensen<br />
aan het werk kunnen zetten. Aan de basis<br />
van deze denkrichting ligt kennelijk de<br />
overtuiging ten grondslag dat werken met<br />
loondispensatie in een directe dienstbetrekking<br />
bij werkgevers onvoldoende kans<br />
van slagen heeft. Dat geeft te denken!<br />
Vooral mensen vanuit de vakbond en<br />
mensen uit het veld zijn sceptisch over de<br />
opnamecapaciteit, geschikte banen en<br />
mogelijkheden bij reguliere ondernemers.<br />
Ook de huidige cijfers (minder dan <strong>10</strong>%<br />
van de werkgevers heeft een arbeidsgehandicapte<br />
in dienst en slechts 4% van de<br />
werkgevers een jonggehandicapte) geven<br />
aan dat er nog steeds een groot gat zit tussen<br />
feitelijkheid en wenselijkheid. Getuige<br />
de memorie van toelichting op de<br />
Wwnv deelt de staatssecretaris die<br />
mening evenwel niet. Hij geeft aan dat<br />
diverse rapporten aantonen dat veel werkgevers<br />
bereid zijn om mensen met een<br />
arbeidsbeperking werk te bieden. Wel is<br />
het belangrijk dat ze zo min mogelijk<br />
administratieve lasten ervaren. De oplossing<br />
<strong>hier</strong>voor zoekt hij in ‘eenvoudige en<br />
effectieve instrumenten en een goed functionerende<br />
werkgeversdienstverlening’.<br />
Om die reden ontstaan er allerlei denkbeelden<br />
om via detachering, payrolling of<br />
uitzenden de werkgever te ontlasten in<br />
risico’s en administratieve rompslomp.<br />
Ligt <strong>hier</strong> de oplossing?<br />
Om daar iets over te kunnen zeggen<br />
zullen we vooral meer moeten weten<br />
over het kosteneffect van deze<br />
mogelijkheden en, wat nog<br />
belangrijker is, over in hoeverre<br />
werkgevers bereid<br />
zijn om deze voor<br />
hun rekening te<br />
nemen in ruil<br />
voor wat ze<br />
ervoor<br />
terugkrijgen. Dat<br />
is een zeer cruciale<br />
vraag. Een aantal voordelen<br />
voor de werkgever om mensen<br />
met een achterstand op de<br />
arbeidsmarkt (lagelonenmedewerkers,<br />
LLM’ers) via een<br />
inleenconstructie te laten<br />
werken kunnen we zo<br />
bedenken: weinig administratieve lasten,<br />
minder risico, gebruikmaken van geconcentreerde<br />
expertise, flexibiliteit, verlaagde<br />
inleenkosten door het doorberekenen<br />
van stimuleringsinstrumenten et cetera.<br />
Aantrekkelijk voor de werkgever! Echter<br />
er kan ook sprake zijn van<br />
hogere kosten door<br />
eventuele aanpassingen,<br />
door<br />
het afdekken<br />
van het risico<br />
van leegloop<br />
en door<br />
relatief hogere<br />
kosten<br />
vanwege<br />
verminderdeproductiviteit.<br />
Minder output per<br />
medewerker brengt namelijk altijd een<br />
groter volume aan personeel met bijbehorende<br />
kosten met zich mee. Hierbij kunnen<br />
we denken aan werkkleding, reiskosten,<br />
inrichting van meer werkplekken en<br />
dergelijke.<br />
Het is de vraag of de werkgever deze kosten<br />
wil betalen. Voor de werkgever is de<br />
personele inzet altijd een kwestie van<br />
afweging van kosten en baten. Deze<br />
afweging kan echter wel eens wat anders<br />
uitvallen als het gaat om het op deze<br />
wijze inzetten van de groep LLM’ers. Hier<br />
moet duidelijkheid over komen voordat<br />
we maar wat roepen en bij wijze van<br />
spreken al systemen en uitvoeringsorganisaties<br />
<strong>hier</strong>op gaan inrichten. Duidelijkheid<br />
ook over de gevolgen die er zijn voor<br />
de gemeenten en, last but not least, ook<br />
voor de LLM’ers zelf. We zoomen <strong>hier</strong> nog<br />
wat verder op in binnen de kaders van<br />
verschillende inleenconstructies.<br />
Werken onder uitzendbeding<br />
De werknemer is gebaat bij duidelijkheid<br />
en continuïteit. Die zijn bij werken onder<br />
uitzendbeding vaak maar beperkt aanwezig.<br />
De uitzendovereenkomst eindigt van<br />
rechtswege wanneer de inlener afziet van<br />
de diensten van de uitzendkracht of wanneer<br />
deze ziek wordt. We kunnen ons<br />
afvragen of de mate van flexibiliteit van<br />
de groep waar we het <strong>hier</strong> over hebben<br />
aansluit bij deze mogelijkheid. Toch moet<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong> 27
uitzenden ook niet van meet af<br />
aan worden vermeden. Vaak<br />
komt een werknemer via uitzendwerk<br />
uiteindelijk in<br />
dienst van de werkgever. Het<br />
gaat dan meestal wel om langere<br />
perioden van inzetbaarheid.<br />
De gevolgen voor de werknemer<br />
bij uitzendwerk kunnen<br />
minder duidelijkheid zijn, steeds nieuwe<br />
situaties en perioden zonder werk, en dus<br />
zonder loon. Als er sprake is van loondispensatie<br />
waarbij de loonwaarde moet<br />
worden bepaald, geeft dit in de praktijk<br />
problemen doordat bij wisselende werkzaamheden<br />
steeds opnieuw een loonwaarde<br />
moet worden bepaald, terwijl<br />
<strong>hier</strong>voor eigenlijk een periode van circa<br />
zes weken werken nodig is om deze te<br />
kunnen bepalen.<br />
Voor de werkgever is dit de meest flexibele<br />
manier van inlenen met een verhoudingsgewijs<br />
laag tarief en weinig risico’s. De<br />
gemeenten worden echter belast met kostbare<br />
en ingewikkelde processen. Bij wisselende<br />
functies zal niet alleen de loonwaarde<br />
steeds opnieuw moeten worden vastgesteld,<br />
ook de inkomsten variëren sterk,<br />
waardoor de aanvullende uitkering voortdurend<br />
opnieuw zal moeten worden berekend.<br />
Vooral bij kortere werkperioden<br />
zitten er dus voor alle partijen nogal wat<br />
haken en ogen aan vast.<br />
Werken met behulp van<br />
detachering/payrolling<br />
Hierbij treedt de werknemer feitelijk in<br />
dienst van het detacherings- of payrollbedrijf.<br />
Daarvan kan sprake zijn na afloop<br />
van de periode dat onder uitzendbeding is<br />
gewerkt (78 of 130 weken conform respectievelijk<br />
de ABU-CAO (Algemene Bond<br />
Uitzendondernemingen)<br />
of<br />
NBBU-CAO<br />
(Nederlandse<br />
Bond van<br />
Bemiddelings-<br />
en<br />
Uitzendondernemingen),<br />
maar medewerkers<br />
kunnen ook<br />
28 <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong><br />
direct op de payroll worden geplaatst. Juridisch<br />
is er geen verschil tussen payrollen<br />
en detacheren, alleen de werkwijze verschilt.<br />
Een detacheringsbedrijf werft zelf<br />
medewerkers en neemt ze in dienst. Vervolgens<br />
worden ze gedetacheerd bij<br />
bedrijven, inleners, die worden gezocht<br />
om de medewerkers te plaatsen. Bij een<br />
payrollconstructie werven en selecteren<br />
de inleners de medewerkers en brengen ze<br />
vervolgens onder bij een payrollbedrijf.<br />
Dit bedrijf draagt de financiële verantwoordelijkheid<br />
bij ziekte, leegloop en<br />
werkloosheid, dus ook als er geen passende<br />
arbeid voorhanden is. Dit is een fors<br />
financieel risico, dat mogelijk kan worden<br />
beïnvloed door een goede no-riskpolis bij<br />
ziekte en eventueel tijdelijke werkloosheid<br />
(leegloop). Gelet op de kwaliteiten<br />
van de doelgroep zal het vinden van vervangende<br />
arbeid niet eenvoudig zijn. Anticiperend<br />
op mogelijke ontwikkelingen om<br />
bij werkloosheid als werkgever maximaal<br />
zes maanden WW te moeten betalen en te<br />
investeren in arbeidsmobiliteit, gekoppeld<br />
aan de mogelijke wijzigingen van de Ziektewet,<br />
waarbij er ook bij vangnetters sprake<br />
kan zijn van premieverhoging, is het<br />
goed om deze risico’s op voorhand goed te<br />
analyseren. De werknemer heeft <strong>hier</strong><br />
meer duidelijkheid en zekerheid. De<br />
genoemde bezwaren voor gemeenten bij<br />
de uitzendconstructie zijn <strong>hier</strong> ook veel<br />
minder aan de orde.<br />
Ideale partner<br />
Veel <strong>SW</strong>-bedrijven werpen zich op als ideale<br />
partner om <strong>hier</strong>aan uitvoering te<br />
geven. Gemeenten ontwikkelen soms los<br />
<strong>hier</strong>van ideeën om een groot regionaal<br />
detacheringsbedrijf te creëren, waarbij de<br />
juridische vorm nog niet doordacht is. Het<br />
is niet onwaarschijnlijk dat de huidige<br />
wijze van detacheren vanuit een <strong>SW</strong>bedrijf<br />
als referentiekader heeft gediend<br />
om deze mogelijkheid te propageren.<br />
Daarbij moet echter wel worden<br />
bedacht dat het huidige financiële<br />
regime, waaronder detacheren<br />
naast begeleid werken een<br />
prachtige mogelijkheid is om<br />
werknemers in het bedrijfsleven<br />
te laten werken, een totaal<br />
andere is dan de Wwnv op het<br />
oog heeft. Het maakt namelijk<br />
nogal uit of er sprake is van een beschikbaar<br />
(<strong>SW</strong>-)budget van € 25.000 als basis<br />
voor een volledig jaarsalaris voor de werknemer<br />
en onderhandelbare afspraken<br />
over loonkostensubsidie aan (bij begeleid<br />
werken) of vergoeding door de werkgever<br />
(bij detachering), of van een situatie waarin<br />
de werkgever loon volgens loonwaarde<br />
betaalt, met aanvullend nog wat fiscale en<br />
risicobeperkende maatregelen. De inleenkosten<br />
zullen door de beperkte inzetbaarheid<br />
hoger liggen dan normaal, maar<br />
mogelijk kan dit (tijdelijk) gecompenseerd<br />
worden door de fiscale voordelen door te<br />
berekenen aan de werkgever. Dan komt<br />
opnieuw de vraag om de hoek kijken: kan/<br />
wil de werkgever dit tarief eigenlijk wel<br />
betalen? Of ligt <strong>hier</strong> nog een taak voor de<br />
gemeente om een niet ondenkbaar gat dat<br />
lijkt te ontstaan tussen de kosten en de<br />
feitelijke waarde van een werknemer te<br />
dichten? Een bijdrage dus in de financiering<br />
van de constructie? Overigens<br />
beperkt deze vraag zich niet tot een<br />
inleenconstructie, ook bij indiensttreding<br />
bij een werkgever speelt dit laatste mogelijk<br />
een rol, bijvoorbeeld ter compensatie<br />
van reeds eerder genoemde extra kosten<br />
die gepaard kunnen gaan met de inzet<br />
van LLM’ers.<br />
Vragen te over<br />
Zoals zo vaak geldt ook <strong>hier</strong> dat het gemakkelijker<br />
is om de vraag te stellen dan om<br />
die te beantwoorden. Is het mogelijk om<br />
werkgelegenheid voor LLM’ers via detachering,<br />
uitzenden of payrolling daadwerkelijk<br />
te bevorderen? Onder welke omstandigheden<br />
en onder welke voorwaarden?<br />
Of moeten we toch meer inzetten op de<br />
directe arbeidsovereenkomst tussen werkgever<br />
en werknemer? Er zijn vragen te<br />
over die om een antwoord roepen alvorens<br />
we met (schijn)oplossingen komen. Daarom:<br />
aan de slag met de inhoud en niet<br />
beginnen met de vorm. ■
Cees Meeuwis, wethouder Werk en Ondernemen van de gemeente Breda<br />
en Remko van der Sanden, algemeen directeur B<strong>SW</strong> Bedrijven.<br />
B<strong>SW</strong> Bedrijven en Sociale Zaken Breda<br />
formeren de ATEA-groep<br />
Al jarenlang hadden B<strong>SW</strong> Bedrijven en<br />
Sociale Zaken van de gemeente Breda een<br />
gemeenschappelijke missie: een arbeidzame<br />
toekomst voor iedereen, niemand<br />
uitgezonderd, met of zonder arbeidshandicap.<br />
‘Bij de verwezenlijking van dat<br />
gezamenlijke doel werkten we al een tijd<br />
samen’, zegt Remko van der Sanden,<br />
algemeen directeur B<strong>SW</strong> Bedrijven. ‘Maar<br />
toen we er beiden van overtuigd waren<br />
dat het nog beter zou kunnen, hebben we<br />
de krachten ook officieel gebundeld.’<br />
Delen en vermeerderen<br />
Die synergetische samensmelting heet<br />
de ATEA-groep (de afkorting staat voor<br />
Activering, Training En Arbeidsbemiddeling).<br />
In dit Bredase leer-werkbedrijf<br />
wordt de expertise om mensen zonder<br />
werk weer een plek te geven op de<br />
arbeidsmarkt gedeeld.<br />
‘B<strong>SW</strong> Bedrijven was al langer druk doende<br />
om <strong>SW</strong>-medewerkers extern aan de slag<br />
te krijgen, via individuele en groepsdetacheringen.<br />
In 20<strong>10</strong> bereikten we de<br />
Ce dris-norm van 33% van het personeel<br />
buiten de muren van de organisatie. In<br />
2011 en <strong>2012</strong> hebben we dit percentage<br />
verder opgehoogd, en ook zijn we ons<br />
steeds meer gaan concentreren op re-integratie<br />
van werkzoekenden.’ Aan het<br />
woord is Remko van der Sanden, algemeen<br />
directeur B<strong>SW</strong> Bedrijven en ook verantwoordelijk<br />
voor de dagelijkse leiding<br />
van de ATEA-groep. ‘Door kennis en expertise<br />
te delen met Sociale Zaken bereiken<br />
we samen meer dan de optelsom van de<br />
resultaten van ieder voor zich.’<br />
Slagvaardig<br />
Screenen van cliënten en hun trajectmogelijkheden,<br />
bemiddelen naar regulier<br />
werk en leer-werkplekken, voorzien in<br />
beschutte en participatieve werkplekken<br />
en creëren van zelfstandige werkplekken;<br />
dat is bondig geformuleerd het<br />
takenpakket van de ATEA-groep. Ook een<br />
gezamenlijke actieve werkgeversbenadering<br />
hoort <strong>hier</strong>bij. Op het moment is er<br />
een grootschalige verbouwing gaande in<br />
het B<strong>SW</strong>-pand aan de Riethil in Breda.<br />
Volgens plannen vinden <strong>hier</strong> komende<br />
oktober zo’n tachtig ambtenaren van de<br />
Sociale Dienst hun nieuwe werkplek. ‘Die<br />
fysieke verschuiving gebeurt in het<br />
wederzijds vertrouwen dat dit ten goede<br />
komt aan de samenwerking met de groep<br />
B<strong>SW</strong>-medewerkers die nu al gespecialiseerd<br />
zijn in re-integratie, dat zijn er circa<br />
45. Met een toekomstig team van 125<br />
mensen kan nog slagvaardiger en efficiënter<br />
gewerkt worden. En alles op één<br />
adres – cliëntcontact, administratie,<br />
financiële zaken – heeft ook meerwaarde<br />
voor degenen die bemiddeld worden.<br />
Snellere service, en de locatie is goed<br />
bereikbaar, zowel per auto als per openbaar<br />
vervoer.’<br />
Nee, niet ‘tsjakka’, maar ATEA is de strijdkreet<br />
waarmee B<strong>SW</strong> Bedrijven en de afdeling Sociale<br />
Zaken van de gemeente Breda de krachten<br />
bundelen om uitkeringsgerechtigden aan werk te<br />
helpen. De formule van Activering, Training En<br />
Arbeidsbemiddeling is veel meer dan een vangnet<br />
voor wie geen werk heeft. De ATEA-groep is het<br />
nieuwe leer-werkbedrijf van Breda dat fungeert<br />
als een trampoline op weg naar de arbeidsmarkt.<br />
Respect en draagvlak<br />
Tekst: Linda van Pelt | Foto: B<strong>SW</strong><br />
Een tweede hoofdrolspeler in het aaneensmeden<br />
van de krachten is Cees<br />
Meeuwis, wethouder Werk en Ondernemen<br />
van de gemeente Breda. Van der<br />
Sanden en Meeuwis sluiten niet hun<br />
ogen voor de aanloopperikelen waarmee<br />
organisatorische veranderingen –<br />
en zeker het ineenschuiven van verschillende<br />
werkculturen – gepaard kunnen<br />
gaan.<br />
‘Iedereen in het ATEA-team heeft een<br />
consulentachtige functie, maar er zijn<br />
verschillen in achtergrond’, erkent<br />
Remko van der Sanden. ‘Het is niet<br />
nodig om dat feit weg te moffelen, maar<br />
ik ben ervan overtuigd dat de voordelen<br />
van hechtere samenwerking de boventoon<br />
voeren. Samen kunnen we beter<br />
inspelen op landelijke bezuinigingen en<br />
veranderingen in het sociaal verzekeringsstelsel.<br />
De samenwerkingspartners<br />
kunnen ook echt van elkaar leren. B<strong>SW</strong><br />
Bedrijven kan bogen op hoge professionaliteit<br />
in de begeleiding van mensen<br />
met afstand tot de arbeidsmarkt, Sociale<br />
Zaken kent weer beter de dynamiek<br />
die gepaard gaat met het wisselend<br />
aantal projecten dat inherent is aan<br />
re-integratie.’<br />
Wederzijds respect en dubbel draagvlak,<br />
dat zijn volgens Remko van der Sanden<br />
de ingrediënten van de ATEA-succesformule.<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong> 29
Medezeggenschap in de sociale<br />
De Wet werken naar vermogen is tijdelijk van de baan, en het is nog onduidelijk hoe en in<br />
welke vorm deze terugkomt. Dát hij terugkomt is echter een feit. De drukbezochte<br />
bijeenkomst ‘De overgang naar Werken naar Vermogen’, georganiseerd door SBCM en<br />
klankbordgroep MZ<strong>SW</strong>, stond daarom vooral in het teken van handvatten, tips, advies en<br />
informatie delen, om de overgang naar werken naar vermogen te ondersteunen. Tijdens<br />
de plenaire sessie met Marleen Damen (directeur Cedris), Jessie Rutten (jurist en<br />
ambtelijk secretaris OR Atlantgroep) en José Meijer (voorzitter SBCM), maar ook tijdens de<br />
acht workshops die deze dag in twee rondes werden gegeven.<br />
Tekst: Geke Koppenol | Foto’s: Madelon Vink<br />
De wereld van de <strong>SW</strong> verandert.<br />
De gemeente bepaalt straks de<br />
toekomst. Daar ligt de regie en<br />
de besluitvorming. De vraag is hoe OR’s<br />
daarmee omgaan. Reorganisatie, samenwerking<br />
met de Sociale Dienst – wat zijn<br />
kansen en mogelijkheden? Wat mág de<br />
OR en wat móet de OR, om het meest<br />
optimale uit de veranderingen te halen?<br />
Tijdens het plenaire deel – onder leiding<br />
van dagvoorzitter Isaak Mol – stonden de<br />
panelleden aan de hand van een stelling,<br />
een visie en een praktijkvraag stil bij de<br />
rol van de OR in de veranderende wereld<br />
van de <strong>SW</strong>. Welke belangen spelen er?<br />
Wat zijn de overwegingen van de diverse<br />
partijen? Welke verschijningsvormen<br />
voor de <strong>SW</strong> worden er op dit moment<br />
ontwikkeld? En: wat betekent dit voor de<br />
medezeggenschap en hoe de OR daarnaar<br />
kijkt?<br />
30 <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong><br />
Marleen Damen, directeur Cedris.<br />
Afzonderlijk plan<br />
Marleen Damen: ‘De lijn werken naar<br />
vermogen gaat in de praktijk gewoon<br />
door. De mate waarin bezuinigd wordt en<br />
waar de bezuinigingen neerdalen, hangt<br />
echter af van het nieuwe kabinet. Op die<br />
vraag is nog geen antwoord te geven. Wel<br />
is zeker dat de OR op dit alles goed voorbereid<br />
moet zijn.’ Op de vraag hoe de OR<br />
daarbij om moet gaan met de lijn werken<br />
naar vermogen, antwoordt Jessie Rutten:<br />
‘Als Atlantgroep hebben we geleerd om<br />
voor iedere verandering een afzonderlijk<br />
plan op te stellen en om in een zo vroeg<br />
mogelijk stadium betrokken te raken. De<br />
OR moet een rol spelen vooraf, tijdens en<br />
ná iedere verandering, dus ook bij de controle<br />
op de naleving van de gemaakte<br />
afspraken. Houd dus voortdurend contact<br />
als OR.’ Welke lijnen van belang zijn voor<br />
de OR verschillen volgens José Meijer per<br />
bedrijf. ‘Hoofdlijn van de Wwnv is echter<br />
dat de <strong>SW</strong>-bedrijven meer mensen een<br />
werkplek moeten bieden op de arbeidsmarkt.’<br />
Zo vroeg mogelijk betrokken<br />
Wat alle drie de panelleden beaamden<br />
was dat het vooral belangrijk is dat de OR<br />
de tijd pakt die door het uitstel is ontstaan<br />
om zo veel en zo vroeg mogelijk<br />
betrokken te raken. De veranderingen<br />
zelf zijn een gegeven en het is een feit dat<br />
deze gericht zijn op minder instroom.<br />
Maar hoe ga je daar als <strong>SW</strong>-bedrijf mee<br />
om, en hoe speel je er als OR een rol in?<br />
Welke elementen uit de herstructurering<br />
zijn voor het eigen bedrijf het belangrijkst?<br />
Hoe komt het nieuwe <strong>SW</strong>-bedrijf<br />
eruit te zien? Wat is na de herstructurering<br />
de toekomst en de financieel-economische<br />
positie van het nieuwe bedrijf?
werkvoorziening<br />
Uitgangspunt daarbij: als de zeggenschap<br />
verandert, verandert de medezeggenschap<br />
mee. In dat geval zijn er twee keuzes,<br />
meent Jessie Rutten: ‘Dat zijn meepraten<br />
op strategisch niveau over het brede<br />
bedrijf of je focussen op beschut werken.<br />
Je hebt het dan over een hele praktische<br />
OR die dicht op de werkvloer zit. Dat laatste<br />
zal echter slechts bij een minderheid<br />
van de bedrijven het geval zijn.’<br />
Twee workshops uitgelicht<br />
In de acht workshops – die door de meeste<br />
deelnemers positief werden ontvangen<br />
– werd ingegaan op zaken als de formele<br />
positie van de OR bij een reorganisatie,<br />
het proces bij een reorganisatie, onderhandelen,<br />
samenwerking met de Sociale<br />
Dienst en de rol van de ambtelijk secretaris<br />
OR. Voor veel <strong>SW</strong>-bedrijven is op dit<br />
moment bijvoorbeeld nog niet duidelijk<br />
wat ze precies zullen gaan doen, en hoe<br />
organisatie en medezeggenschap er<br />
straks uit komen te zien. Feit is wel dat<br />
elk gemeentebesluit dat gevolgen heeft<br />
voor een <strong>SW</strong>-bedrijf ook gevolgen heeft<br />
voor de werknemers. Daarin heeft de OR<br />
een adviesplicht. De OR helpt zo de uitgangspunten<br />
te formuleren waar de uiteindelijke<br />
verandering aan moet voldoen.<br />
Wat zijn je rechten als OR? Hoe kun je bijvoorbeeld<br />
mensen vertegenwoordigen<br />
die niet in dienst zijn (‘binnen-buiten’)?<br />
Ze hebben geen dienstbetrekking, dus<br />
vallen formeel niet onder de verantwoordelijkheid<br />
van de OR. Wat zijn de<br />
bevoegdheden van de OR, en welke fases<br />
doorloopt een reorganisatie? Dit en meer<br />
kwam aan de orde in de workshop Reorganisatie<br />
<strong>SW</strong>, die afsloot met een groepsgewijs<br />
uitgewerkte praktische case.<br />
Samenvoegen van <strong>SW</strong>- en<br />
SD-organisaties<br />
Dat nog niet alle bedrijven en OR’s even<br />
ver zijn met het bepalen van hun<br />
nieuwe medezeggenschap bleek ook uit<br />
de workshop Samenwerking Sociale<br />
Werkvoorziening en Sociale Dienst.<br />
Desondanks is het belangrijk om in alle<br />
zorgvuldigheid aandacht te besteden<br />
aan sociale plannen, en aan de rol van<br />
de medezeggenschap in de toekomst.<br />
In de workshop werd ruim aandacht<br />
besteed aan een van de logische opties<br />
als gevolg van Werken naar vermogen:<br />
het samenvoegen van <strong>SW</strong>- en SDorganisaties.<br />
In de praktijk kan dat op<br />
een aantal manieren worden<br />
vormgegeven. Workshopleiders<br />
bediscussieerden met de deelnemers<br />
de vier meest voorkomende. ■<br />
Kijk voor meer informatie en voor het<br />
uitwisselen van informatie en ideeën op<br />
het platform www.mzsw.nl.<br />
De belangrijkste conclusies en vragen van de dag<br />
• Hoe vind je als OR binnen een reorganisatie de juiste afstemming met de vakbonden?<br />
Belangrijk is om overlap te voorkomen en samen goede afspraken te<br />
maken.<br />
• Organiseren en structureren zorgt voor succes in het adviestraject. Een goed<br />
middel <strong>hier</strong>bij is de checklist op MZ<strong>SW</strong>.nl.<br />
• Stel criteria op voor beschut werk en presenteer deze overal. Laat de OR erin<br />
vooroplopen om <strong>hier</strong> aandacht aan te besteden.<br />
• Het gaat niet om het model van samenwerking tussen SD en <strong>SW</strong>, maar om de<br />
inhoud daarvan. Vooral de weg ernaartoe is van belang. De OR en de besturen<br />
moeten hun krachten bundelen.<br />
• Voor een optimale aansturing en begeleiding van de OR is een taakverdeling<br />
nodig binnen DB en OR. Er zijn veel verschillen in aansturing en er moet<br />
gewerkt worden aan een goed team. De ambtelijk secretaris speelt daarin een<br />
belangrijke rol.<br />
• Als medezeggenschap zul je ook van binnen naar buiten moeten. Dat wil zeggen:<br />
contact leggen met de politiek. Je zult moeten lobbyen en in gesprek moeten.<br />
• De ambtelijk secretaris is voorwaardelijk voor de kwaliteit van de OR in de toekomst.<br />
Als signaalfunctie, als ondersteuner en als leeradviseur die de kwaliteit<br />
in de OR op peil houdt. De OR moet er hard voor knokken dat dit ook echt<br />
gebeurt.<br />
• Een sociaal plan is verdraaid lastig te organiseren. Je wilt als OR en vakbond<br />
een vangnet meegeven, maar wordt vaak aan alle kanten beperkt. Het is dus<br />
zaak om je er van tevoren goed in te verdiepen en goede afspraken te maken.<br />
• Leer onderhandelen op basis van belangen en behoeften en maak het overlegklimaat<br />
met de bestuurder bespreekbaar.<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong> 31
<strong>10</strong>0% NL, met dank<br />
aan de <strong>SW</strong><br />
Stofferen, het is geen echte <strong>SW</strong>-activiteit meer, maar in Meppel doen ze het nog steeds<br />
met achttien man en vrouw. Gedetacheerd weliswaar namens Reestmond bij BKS, maar<br />
betrokken en trots. Over overleven met stof in tijden van (meubel)crisis.<br />
Tekst: Cindy Lammers | Foto’s (inclusief cover): Jos Heijnen<br />
Wie al lange tijd aan de slag is<br />
in de <strong>SW</strong>, heeft een turbulent<br />
werkleven achter de rug. Dat<br />
geldt zeker voor Henri Luchtmeijer.<br />
Sectorhoofd van Reestmonds afdeling<br />
confectie en hout tot die de deuren moest<br />
sluiten. Daarmee hing ook het voortbestaan<br />
van de stoffeerderij aan een zijden<br />
draadje, de werkplek waar Luchtmeijer al<br />
dertig jaar aan verbonden was en die<br />
overigens al langer dan drie decennia<br />
bestaat. ‘Er is in die jaren veel gebeurd, ik<br />
kan er een boek over schrijven’, zegt hij.<br />
‘We moesten steeds marktconformer<br />
gaan werken en kregen te maken met<br />
een slechte markt. In dat licht dreigde op<br />
een gegeven moment ook sluiting van de<br />
stoffeerderij.’ Gelukkig was er een redder<br />
in nood: een klant die al jaren zijn stoffeerwerkzaamheden<br />
bij Reestmond liet<br />
doen – Brouwers Kwaliteitsmeubelen<br />
Staphorst (BKS). ‘Dit bedrijf wilde ons wel<br />
overnemen.’<br />
Na veel gesprekken is de stoffeerafdeling<br />
vijf jaar geleden officieel overgegaan<br />
naar BKS. Dat wil zeggen: de afdeling is<br />
in haar geheel gedetacheerd naar BKS,<br />
dat zijn activiteiten binnen het pand van<br />
Reestmond uitvoert en daartoe een deel<br />
van het gebouw huurt. De constructie is<br />
die van groepsdetachering: de medewerkers<br />
zijn bij Reestmond in dienst, maar ze<br />
werken bij BKS. Luchtmeijer is deels<br />
gedetacheerd bij BKS.<br />
32 <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong><br />
Ziekteverzuim laag<br />
Met de overname sneuvelde uiteindelijk<br />
de relaxfauteuil die de stoffeerders van<br />
Reestmond zelf hadden ontwikkeld. ‘Wat<br />
we dan wel doen? Eetkamerstoelen en<br />
fauteuils uit het assortiment van BKS’,<br />
vertelt Luchtmeijer. ‘Daarnaast doen we<br />
projectwerk zoals het herstofferen van<br />
bureaustoelen. Denk aan bedrijven, scholen<br />
of gemeentekantoren die geen nieuwe<br />
stoelen willen aanschaffen, maar hun<br />
versleten stoffering willen vervangen.<br />
Dat is veel goedkoper en milieuvriendelijker.<br />
Verder werken we voor particulieren;<br />
dat kan gaan om het herstofferen<br />
van één fauteuil, maar ook van zes stoelen<br />
van een eethoek. Dat regelen ze rechtstreeks<br />
bij ons.’<br />
Het werk gebeurt met achttien fte’s. Een<br />
stuk minder dan vroeger, weet Luchtmeijer.<br />
‘Nog niet zolang geleden waren het er<br />
nog ruim twintig. Mensen zijn weggegaan<br />
en ten dele vervangen, bovendien is<br />
het productieproces efficiënter geworden.’<br />
Deze achttien werken in een deel van het<br />
pand van Reestmond. ‘Maar het is geen<br />
Reestmond’, benadrukt Luchtmeijer. ‘Er<br />
staat BKS op de gevel, de medewerkers<br />
dragen BKS-bedrijfskleding en voelen zich<br />
onderdeel van dit bedrijf. Het ziekteverzuim<br />
is gemiddeld 2 procent. Er wordt nog<br />
wel eens gezegd: “Ga je over naar het vrije<br />
bedrijf, dan schiet het ziekteverzuim<br />
omhoog.” Maar <strong>hier</strong> is dat niet het geval.’<br />
Moeilijke markt<br />
Op de vraag hoe het momenteel gaat met<br />
de stoffeerderij, reageert Luchtmeijer<br />
direct en eerlijk: moeilijk. ‘In de meubelmarkt<br />
gaat het heel moeizaam. Er is veel<br />
concurrentie uit het Oostblok en Azië. Dit<br />
zorgt voor een groot aanbod aan laaggeprijsde<br />
meubelen. De malaise in de meubelmarkt<br />
is eigenlijk al voor de crisis in<br />
2008 begonnen – veel meubelbedrijven<br />
zijn failliet gegaan – maar de crisis helpt<br />
natuurlijk ook niet mee. Die heeft onder<br />
andere geleid tot een slechte woningmarkt.<br />
Er wordt minder gebouwd en verbouwd.<br />
Bij nieuwbouw is er sprake van<br />
vier tot vijf verhuisbewegingen en de<br />
daarbij behorende aanschaf van nieuwe<br />
meubels. De slechte woningmarkt steekt<br />
een stok tussen de spaken van deze<br />
bewegingen.’<br />
Gelukkig heeft BKS een gepast antwoord:<br />
die goedkopere meubelen zijn leuk voor<br />
de knip op korte termijn, op de langere termijn<br />
heb je er echter weinig aan. De kwaliteit<br />
van deze producten is volgens Luchtmeijer<br />
vaak slecht, dus een lang leven hoef<br />
je niet te verwachten. Daarom profileert<br />
BKS zich ook met kwaliteit en service. Iets<br />
duurder ja, maar ook beter; de producten<br />
gaan langer mee. Bovendien kunnen ze<br />
inspelen op de persoonlijke wensen van<br />
klanten en maatwerk leveren.<br />
‘Sfeermakers op niveau’, zo onderschrijft<br />
BKS zijn werk. Met dat onderscheiden op
kwaliteit houden ze voorlopig het hoofd<br />
boven water, denkt Luchtmeijer. ‘En<br />
mocht er even minder werk zijn, dan is er<br />
de afspraak dat de stoffeermedewerkers<br />
uitgeleend kunnen worden aan Reestmond.<br />
Omgekeerd geldt dat wij mensen<br />
van Reestmond kunnen inzetten in<br />
tijden van drukte bij de stoffeerderij.’<br />
Hollandse waar<br />
Verder moet je je als bedrijf in economisch<br />
mindere tijden blijven ontwikkelen,<br />
vindt Luchtmeijer. ‘Je zag het<br />
gebeuren toen de crisis losbarstte:<br />
bedrijven bevriezen, en dat wordt uiteindelijk<br />
hun dood. BKS blijft innoveren,<br />
nieuwe methoden, producten, kleuren<br />
bedenken, aangepast op de mode- en<br />
gebruikstrends van het moment.’<br />
Waar ze eigenlijk recent achterkwamen:<br />
de hedendaagse consument houdt steeds<br />
meer van eerlijke producten. Van Hollandse<br />
waar. En laat BKS nou een <strong>10</strong>0 procent<br />
Nederlands bedrijf zijn. Zonde om daar<br />
niet op in te haken in de communicatie.<br />
‘Made in Holland’ is dan ook de recente<br />
toevoeging aan alle producten die het<br />
bedrijf maakt. ‘Dit thema komt ook terug<br />
in de bedrijfsfilm die we momenteel aan<br />
het opnemen zijn’, aldus Luchtmeijer.<br />
Vaste mensen<br />
BKS beschikt zelf over een ontwerpafdeling<br />
en meubelmakerij, en via Reestmond<br />
over een stoffeerderij. De stoffeerders<br />
doen echter ook assemblage- en montagewerk.<br />
‘Zoals van de rompen van de<br />
stoelen; de losse delen krijgen we aangeleverd<br />
van BKS. Andere activiteiten zijn<br />
het lijmen van het schuim, knippen en<br />
stikken van leer en stof, stofferen, en<br />
monteren van de losse gestoffeerde meubeldelen.’<br />
Al dit werk is hoofdzakelijk<br />
handwerk. De grootste machine die<br />
eraan te pas komt is de naaimachine. En<br />
het is specialistenwerk. Niet dat je er een<br />
speciale opleiding voor nodig hebt, zegt<br />
Luchtmeijer. ‘De mensen leren het vak bij<br />
ons vooral in de praktijk.’<br />
Toch, onder de achttien zit een vaste<br />
groep met lange werkervaring – een<br />
soort leermeesters. Deze mensen zullen<br />
met het doorgaan van de Wwnv gewoon<br />
kunnen blijven werken. Maar wat als zij<br />
uitvallen of met pensioen gaan? ‘In de<br />
toekomst – wat die ook brengen mag, het<br />
blijft gissen – zou je misschien toe moeten<br />
naar een mix van de huidige <strong>SW</strong>medewerkers<br />
met mensen van buitenaf’,<br />
denkt Luchtmeijer hardop. ‘Aangevuld<br />
met mensen die werkervaring moeten<br />
opdoen of werknemersvaardigheden bijleren.<br />
Dat ze bij ons het vak leren en dan<br />
regulier aan de slag gaan, ligt moeilijk. In<br />
Nederland is bijna geen stoffeerwerk<br />
meer voorhanden. De meeste stoffeerders<br />
zijn failliet gegaan en het werk is<br />
uitbesteed aan buitenlandse bedrijven.’<br />
Contract<br />
Hoe zit het dan met BSK? Het bedrijf heeft<br />
een vijfjarencontract met Reestmond en<br />
het feit wil dat dit in <strong>2012</strong> afloopt. ‘De<br />
samenwerking met BKS is goed. Er lopen<br />
gesprekken met de directies over verlenging<br />
met vijf jaar en intussen is al de<br />
intentie uitgesproken samen door te<br />
gaan.’ Het doel van BKS, weet Luchtmeijer,<br />
is niet om met de afdeling geld te verdienen,<br />
maar een product te maken waar<br />
ze ook tafels en kasten bij kunnen verkopen<br />
waar ze wel geld mee kunnen verdienen.<br />
‘Ik had destijds contact met Brouwer<br />
senior, later met zijn zoon die het bedrijf<br />
heeft overgenomen. Laatste kwam <strong>hier</strong> al<br />
altijd al over de vloer en is erg betrokken<br />
bij onze mensen.’<br />
Nee, over dat contract maakt hij zich geen<br />
zorgen. De crisis, dat is een ander verhaal.<br />
‘Ik hoop dat die snel voorbij is. Dat zou<br />
veel meer rust geven.’<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong> 33
34 <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong>
‘Proson moet goede<br />
voorbeelden bekendmaken’<br />
Nadja Renkema (49) is directeur van Proson in Ermelo, waar mensen met een<br />
visuele beperking werken. Ze is blij met dit interview. Want zelfs in <strong>SW</strong>-land<br />
zijn de mogelijkheden van deze doelgroep nog onbekend.<br />
Tekst: Stan Verhaag | Foto’s: Reinier van Erkelens<br />
Hoe kwam u bij Proson terecht?<br />
Nadja Renkema: ‘Heel simpel, er was een<br />
vacature. Toen ik die las, dacht ik: “Die<br />
functie is mij op het lijf geschreven.” Ik<br />
solliciteerde met succes en nu ben ik<br />
algemeen directeur sinds 1 mei <strong>2012</strong>.’<br />
En, is het u inderdaad op het lijf<br />
geschreven?<br />
‘Jazeker. Proson maakt deel uit van de<br />
professionele zorgorganisatie Bartiméus.<br />
Proson is een gespecialiseerd <strong>SW</strong>-bedrijf<br />
voor mensen met een visuele beperking.<br />
Ik kreeg een heel boeiende opdracht mee,<br />
namelijk uitzoeken of Proson wel succesvol<br />
zou kunnen voortbestaan als enig<br />
categoraal <strong>SW</strong>-bedrijf in Nederland.<br />
Categoraal betekent dat <strong>hier</strong> veel mensen<br />
met een ernstige beperking werken en<br />
dat we voor deze collega’s een subsidie<br />
krijgen van 1,25%, meer dus dan de<br />
normale <strong>10</strong>0%.’<br />
En? Heeft Proson toekomst?<br />
‘Ja, al zou het daarbij wel enorm helpen<br />
als Proson de categorale status behoudt.<br />
Recent publiceerde ik een lobbyboekje<br />
waarin ik aangeef waarom dat belangrijk<br />
is. Wij werken met een specifieke doelgroep.<br />
Als je deze groep de overstap laat<br />
maken naar een reguliere werkplaats<br />
dan brengen ze minder op en kosten ze<br />
meer. Dan gooi je als het ware het kind<br />
met het badwater weg. De gespecialiseerde<br />
en goed georganiseerde werkomgeving<br />
die we <strong>hier</strong> hebben opgebouwd is<br />
dan niet meer in stand te houden. Dan<br />
komt dit bedrijf op de grote hoop van de<br />
uitvoering van de Wsw en verdwijnt onze<br />
expertise. Plaatsen in de reguliere<br />
arbeidsmarkt is ook mogelijk, maar de<br />
praktijk wijst uit dat dit nog veel te weinig<br />
gebeurt. Waarschijnlijk moet de krapte<br />
op de arbeidsmarkt eerst flink toenemen<br />
willen blinde arbeidskrachten aantrekkelijk<br />
worden voor werkgevers. Grote<br />
onzin, want ze kunnen veel meer dan<br />
men denkt.’<br />
Wat zullen voor deze doelgroep de<br />
gevolgen zijn van de Wet werken naar<br />
vermogen, die er onder het volgende<br />
kabinet zeer waarschijnlijk in een of<br />
andere vorm komt?<br />
‘Die wet maakt het voor hen nog lastiger<br />
dan het al was om aan de slag te komen<br />
in het reguliere bedrijfsleven vanwege de<br />
ontschotting die deze wet met zich meebrengt.<br />
Juist deze doelgroep, met de<br />
grootst mogelijke afstand tot de arbeidsmarkt<br />
die je in <strong>SW</strong>-land zult tegenkomen,<br />
kan eenvoudig tussen de spaken van de<br />
wielen komen. Alle tekenen wijzen erop<br />
dat er straks minder geld beschikbaar is<br />
om deze “moeilijke” doelgroep naar<br />
arbeid toe te leiden. De verleiding kan<br />
daardoor voor gemeenten straks wel<br />
groot zijn om hun pijlen te richten op de<br />
mensen met de kleinste, niet die met de<br />
grootste afstand tot de arbeidsmarkt.<br />
Tenslotte hebben gemeenten een resultaatverplichting.’<br />
Is de beweging van binnen naar buiten<br />
een realistische doelstelling voor uw<br />
bedrijf?<br />
‘Nee. De overgrote meerderheid van onze<br />
200 medewerkers is simpelweg niet in<br />
staat om buiten Proson te werken. Zij<br />
komen alleen in aanmerking voor<br />
beschut werken. Maar er is ook een groep<br />
mensen met een visuele beperking die<br />
wel in staat is om op de reguliere<br />
arbeidsmarkt te werken. Hier in de boekhouding<br />
werkt zo iemand bijvoorbeeld.<br />
Zij is volledig blind. De meeste bedrijven<br />
hebben er geen weet van dat dankzij<br />
de mogelijkheden van de ICT-ondersteuning<br />
deze mensen uitstekend administratief<br />
werk kunnen doen. Ook callcenterwerkzaamheden<br />
zijn bij uitstek<br />
geschikt voor mensen met een visuele<br />
beperking.’<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong> 35
Nu moet u dat alleen nog aan de<br />
werkgevers duidelijk zien te maken.<br />
‘Onbekend maakt onbemind. Er is<br />
inderdaad een missie te volbrengen.<br />
Nederland telt 300.000 mensen met een<br />
visuele beperking. Daarvan werkt<br />
slechts een fractie in het reguliere<br />
bedrijfsleven.’<br />
U laat zich door deze nuchtere feiten niet<br />
ontmoedigen. Hoe komt dat?<br />
‘Ik ben mijn loopbaan ooit gestart als<br />
groepsleidster in een gezinsvervangend<br />
tehuis voor kinderen met een verstandelijke<br />
beperking. Vanaf dat moment raakte<br />
ik geïnspireerd door wat mensen<br />
drijft en nam ik verantwoordelijkheid<br />
voor mensen die het niet voor het kiezen<br />
hebben. Het leuke is om je te richten op<br />
wat deze mensen wel kunnen en de<br />
belemmeringen te negeren. Het gaat om<br />
de kansen. En wat mij ook motiveert,<br />
zijn de resultaten van Proson. Ons sterkste<br />
punt is dat wij erin slagen om mensen<br />
met een visuele beperking productiever<br />
te laten zijn dan de gemiddelde<br />
Wsw’er. Cijfers tonen dat aan. En ons<br />
verzuim is lager dan het landelijke<br />
gemiddelde.’<br />
Hoe laat u ze productiever zijn?<br />
‘Dat komt door de werkplekaanpassingen.<br />
We hebben in de loop der jaren<br />
allerlei hulpmiddelen ontwikkeld die<br />
mensen heel goed in staat stellen om<br />
taken te doen waarvan we vroeger nooit<br />
dachten dat zij dat zouden kunnen doen.<br />
De aanpassing van de werkplek, de<br />
werksoorten en onze hulpmiddelen<br />
maken Proson zo succesvol.’<br />
Op welk punt kent uw bedrijf de meeste<br />
ruimte voor verbetering?<br />
‘Ik vind het jammer dat Proson zo weinig<br />
initiatief heeft genomen om te laten zien<br />
wat wij doen. Er is veel te veel naar het<br />
eigen <strong>SW</strong>-bedrijf gekeken. Wij hebben de<br />
best practice op het gebied van hoe je<br />
mensen met een visuele beperking kunt<br />
laten werken. Maar die best practice<br />
wordt niet vermarkt of landelijk kenbaar<br />
gemaakt. Ik zie het als mijn uitdaging –<br />
om dat platte woord dan maar een keer<br />
te gebruiken – om aan die voorbeelden<br />
wél bekendheid te geven.’<br />
36 <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong><br />
‘Waarschijnlijk moet de krapte op de arbeidsmarkt<br />
eerst flink toenemen willen blinde<br />
arbeidskrachten aantrekkelijk worden voor<br />
werkgevers. Grote onzin, want ze kunnen veel<br />
meer dan men denkt.’<br />
Ga uw gang!<br />
‘We hebben een blinde medewerker<br />
gehad die jarenlang gedetacheerd was bij<br />
een timmerfabriek en daar aan de afkortmachine<br />
werkte. Als je dat vertelt, denkt<br />
de buitenstaander: “Dat is onmogelijk.”<br />
Maar je kunt machines zo beveiligen dat<br />
een blinde daar juist uitstekend aan kan<br />
werken. Sterker nog, ik durf te zeggen dat<br />
ze veiliger werken dan mensen die wél<br />
zien. Iemand die ziet heeft de natuurlijke<br />
neiging om als er ergens iets fout gaat<br />
erop af te gaan en te proberen het recht<br />
te zetten. Dat is het moment waarop het<br />
misgaat en ongelukken gebeuren. Een<br />
blinde daarentegen laat het fout gaan.<br />
Hij doet niets. Vervolgens schakelt hij<br />
eerst de machine uit. Dat is dé manier.<br />
Zulke voorbeelden moeten we beter<br />
kenbaar maken.’<br />
Kent de <strong>SW</strong> zelf deze voorbeelden?<br />
‘Onvoldoende. We weten allemaal dat<br />
veel werkbedrijven moeite hebben om<br />
hun exploitatie rond te krijgen. De verleiding<br />
om geen aandacht te besteden aan<br />
mensen die ernstig gehandicapt zijn is<br />
ook bij hen groot. Je hebt liever mensen<br />
met een hoge productiviteit en inzetbaarheid.<br />
Dat er visueel beperkten zijn weten<br />
ze wel. Maar de onbekendheid met hoe je<br />
deze mensen op een goede manier aan<br />
het werk kunt zetten is enorm. En daarmee<br />
ook de bereidheid om werkplekken<br />
aan te passen.’<br />
Hoe is dat bij reguliere bedrijven? Ook zij<br />
zitten in zwaar weer.<br />
‘In het huidige economische klimaat<br />
hebben bedrijven moeite genoeg om het<br />
hoofd boven water te houden en verkeren<br />
ze niet in de situatie dat ze hun werk wel<br />
even aanpassen voor onze groep, alhoewel<br />
het UWV dat volledig vergoedt. De<br />
noodzaak ontbreekt, te meer omdat ze de<br />
mensen nog voor het uitkiezen hebben.<br />
Maar de generatie werknemers van de<br />
toekomst moet je verleiden, die komt echt<br />
niet zomaar bij jou werken. Zodra de krapte<br />
op de arbeidsmarkt toeneemt, is er ook<br />
voor onze doelgroep perspectief. Zolang<br />
die nood nog niet gevoeld wordt passen<br />
werkgevers hun werk nog te weinig aan<br />
op wat mensen kunnen. Tenzij je kunt<br />
aantonen wat de meerwaarde is en wat<br />
het kan opleveren. Veel bedrijven denken<br />
in functies, niet in taken en competenties.’<br />
Wat is uw belangrijkste prestatie<br />
geweest in uw arbeidzame leven<br />
geweest tot nu toe?<br />
‘Het is onbelangrijk, maar ik ben trots op<br />
het hoofdstuk dat ik heb geschreven in<br />
het boek Overspoeld door schaarste, dat<br />
gaat over de vraag waar werkgevers in de<br />
toekomst werknemers vandaan halen.<br />
Het stond in de top <strong>10</strong> van managementboeken<br />
bij bol.com. Mijn bijdrage gaat<br />
over een methodiek die ik bij BMC –<br />
Amersfoorts adviesbureau voor de overheid<br />
– ontwikkelde en die als doel heeft<br />
de wederzijdse aantrekkelijkheid van<br />
werknemers en werkgevers te vergroten.<br />
Hoe bind je als werkgever mensen aan<br />
je? Dat vind ik een heel leuke vraag.’<br />
Zijn er ook dingen die u met de wijsheid<br />
achteraf anders gedaan had willen hebben<br />
in uw loopbaan?<br />
‘Het leven wordt altijd voorwaarts<br />
geleefd en achterwaarts begrepen. Ik doe<br />
dagelijks dingen met volle overtuiging en<br />
bevlogenheid, en vervolgens kom ik<br />
erachter dat ik op de verkeerde weg zat.<br />
Daar leer ik van en dan ga ik door. Ik kan<br />
het verleden niet veranderen, hooguit<br />
kan ik lessen leren voor de toekomst.’<br />
Noem eens één les?<br />
‘Dat je altijd jezelf moet blijven. In je<br />
werk en privé maakt iedereen dingen<br />
mee die maken hoe je bent. Ik vind het
pretentieus om daar zomaar een stelling<br />
over in te nemen. Dat past niet bij mij.’<br />
Is werken in de <strong>SW</strong> leuker dan in<br />
bedrijfstakken waar u eerder werkte?<br />
‘Er zijn heel veel leuke werkomgevingen.<br />
Wat ik het leukst vind, is om niet in een<br />
opgemaakt bedje terecht te komen. Ik<br />
ben niet iemand die alleen maar op de<br />
winkel past. Er moet sprake zijn van<br />
beweging en dynamiek, en van een doel<br />
dat je samen met anderen wilt bereiken.’<br />
Wat deed u vóór BMC?<br />
‘Toen was ik hoofd P&O bij de fietsenfabriek<br />
Batavus in Heerenveen en directeur<br />
bij <strong>SW</strong>-bedrijf Ability in Uithuizen. Ook<br />
was ik een van de initiatiefnemers van<br />
een biodieselfabriek in de Eemshaven. Ik<br />
heb bij KPMG business advisory gewerkt<br />
als senior consultant. En vóór dat alles<br />
studeerde ik Personeel & Arbeid en later<br />
Personeelswetenschappen.’<br />
Wat is uw belangrijkste hobby buiten<br />
het werk?<br />
‘Sport. Hardlopen vind ik erg leuk. Je<br />
moet het zo zien: ik heb mijn gezin, daarnaast<br />
werk ik en doe ik aan sport. Ik ben<br />
nu in training voor een marathon, dus<br />
moet ik regelmatig lopen. Afgelopen<br />
weekend heb ik twee loopjes gedaan,<br />
samen dertig kilometer.’<br />
Vijftien kilometer is een ‘loopje’?<br />
‘Ja, voor mij is dat een kort rondje.’<br />
En hoe ziet uw gezin eruit?<br />
‘Ik ben getrouwd en heb twee kinderen,<br />
van 5 en 8 jaar. Mijn man is burgemeester<br />
in Nijkerk.’<br />
Naast wie zou u graag in het vliegtuig<br />
willen zitten en waarom?<br />
‘Hahaha! In een passagiersstoel of aan de<br />
stuurknuppel? Ik heb zelf namelijk een<br />
vliegbrevet. Even denken hoor ... Naast<br />
Epke Zonderland. Geweldig wat die heeft<br />
gepresteerd tijdens de Olympische Spelen.<br />
Ik vind het in algemene zin leuk om mensen<br />
te spreken die een passie en bevlogenheid<br />
hebben. Dan wil ik altijd weten waar<br />
’m dat in zit en of ik er iets van kan leren.<br />
Passie en bevlogenheid genereren energie.<br />
Energie heb je nodig om dingen te doen.’<br />
Vanwaar dat vliegbrevet?<br />
‘Ik vind de techniek van de aerodynamica<br />
heel mooi. Veel mensen denken<br />
dat een vliegtuig zomaar uit de lucht<br />
kan vallen, maar dat is onzin. Ze<br />
weten niet dat een vliegtuig in de<br />
lucht hangt omdat de luchtdruk boven<br />
en onder de vleugels varieert. De<br />
vliegbeweging zuigt een vliegtuig als<br />
het ware vacuüm de lucht in. Hij hangt<br />
dus. Zelfs als de motor ophoudt, stort<br />
een vliegtuig niet direct naar beneden.<br />
Al geef ik toe dat het met een<br />
straalvliegtuig best hard kan gaan. Maar<br />
een Cessna kun je in elk weiland parkeren.<br />
Vliegen is nog steeds de veiligste<br />
vorm van vervoer die er is. Ze zeggen<br />
altijd dat vrouwen niks met motors hebben,<br />
maar alles met een gashendel vind<br />
ik leuk.’<br />
En staat er bij u een motor in de garage?<br />
‘Niet meer. Nadat ik kinderen had gekregen,<br />
heb ik zowel mijn oldtimer als mijn<br />
motorfiets verkocht. Mijn oudste kind is<br />
geboren toen ik 41 was. Daar was ik heel<br />
blij mee, omdat ik eigenlijk niet had verwacht<br />
nog kinderen te krijgen. En op mijn<br />
44ste kwam mijn tweede kind. Toen telde<br />
ik mijn zegeningen en besloot ik geen dingen<br />
meer te doen die mij extra kwetsbaar<br />
maken. Niet dat ik heel voorzichtig ben<br />
geworden, maar op een motor ben je nu<br />
eenmaal kwetsbaarder dan in een auto.’<br />
Dat heeft met de kinderen te maken?<br />
‘Vooral met andere prioriteiten. Als je<br />
verantwoord wilt motorrijden, dan moet<br />
je het regelmatig doen. Ik wil de tijd die ik<br />
heb aan mijn gezin besteden, niet aan<br />
een motorfiets.’ ■<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong> 37
Tekst: Menno Goosen<br />
3DE5 Doel, denken,<br />
daden en de Essential5<br />
De verklaring voor menselijk gedrag en het<br />
antwoord op levensvragen<br />
Auteur: Arjen Meijer<br />
Uitgeverij: Twin Media<br />
ISBN: 978949114<strong>10</strong>34<br />
Prijs: € 49,95 (e-book € 34,95)<br />
Auteur Arjen Meijer redeneert<br />
dat menselijk gedrag is te<br />
herleiden tot drie stappen en vijf<br />
ambities die de essentie vormen<br />
van ons gedrag: de Essential5. Om de menselijke kant<br />
ervan te benadrukken, noemt Meijer deze drijfveren<br />
de Essential5-ambities. Wat in onze ogen irrationeel<br />
gedrag lijkt, is vanuit de Essential5 gezien eenvoudig<br />
te verklaren. Wat mensen vooral verschillend maakt is<br />
de prioriteit die we aan de Essential5-ambities geven.<br />
3DE5 geeft inzicht in het menselijk gedrag door<br />
principes uit vele vakgebieden te combineren. Het<br />
boek beschrijft nieuwe denkbeelden met als<br />
fundament een niet eerder beschreven redenatie.<br />
3DE5 is Meijers eerste publicatie. Hij schreef eerder<br />
artikelen voor zijn website www.alforto.nl.<br />
Stuk!<br />
Hoe MS mijn leven een onverwachte<br />
wending gaf<br />
Auteur: Reni de Boer<br />
Uitgeverij: Kosmos<br />
ISBN: 9789021550725<br />
Prijs: € 19,95<br />
Reni de Boer werd op haar<br />
zeventiende ziek. Wat leek te<br />
beginnen als een fikse griep,<br />
ging maar niet over. Ze wilde<br />
naar school, naar feestjes en verder met haar leven,<br />
maar bleef moe. Zes jaar later kreeg ze de diagnose MS<br />
– ze was net een jaar getrouwd. De ziekte dwong haar<br />
haar plannen bij te stellen en haar energie te verdelen.<br />
Maar MS bracht haar ook veel positiefs: ze leerde<br />
bijvoorbeeld allemaal nieuwe mensen kennen. Ook is<br />
ze altijd in zichzelf en in haar eigen kracht blijven<br />
geloven. Stuk! is een positief boek over een jonge<br />
vrouw die heeft leren leven met MS.<br />
Belemmerd aan het werk<br />
Trendrapportage ziekteverzuim,<br />
arbeidsongeschiktheid en arbeidsdeelname<br />
personen met gezondheidsbeperkingen<br />
Auteurs: Maroesjka Versantvoort<br />
en Patricia van Echtelt<br />
Uitgeverij: Sociaal en Cultureel<br />
Planbureau<br />
ISBN: 9789037706161<br />
Prijs: € 31,90, maar gratis als<br />
pdf te downloaden van<br />
www.scp.nl<br />
Nederland stond internationaal<br />
lange tijd bekend om het hoge ziekteverzuim en de<br />
sterke groei van het aantal arbeidsongeschikten. De<br />
laatste decennia werden daarom vele<br />
beleidsmaatregelen genomen die probeerden het<br />
uitkeringsvolume te beperken en de re-integratie van<br />
mensen met gezondheidsbeperkingen te bevorderen.<br />
Hoe staat Nederland er nu voor op dit terrein? De<br />
belangrijkste trends in het ziekteverzuim, de mate van<br />
arbeidsongeschiktheid en de arbeidsdeelname van<br />
mensen met gezondheidsbeperkingen komen in dit<br />
boek aan de orde. Deze studie kwam tot stand in<br />
samenwerking met het Centraal Bureau voor de<br />
Statistiek, TNO en UWV Kenniscentrum.<br />
Sociaal werk in Nederland<br />
Vijfhonderd jaar verheffen en verbinden<br />
Auteurs: Jan Bijlsma en Hay Janssen<br />
Uitgeverij: Coutinho<br />
ISBN: 9789046903254<br />
Prijs: € 28,50<br />
Sociaal werk in Nederland bespreekt<br />
de geschiedenis van mensen in de<br />
marge van de samenleving, en het<br />
ontstaan van de verzorgingsstaat en<br />
een geprofessionaliseerd maatschappelijk vangnet. De<br />
rode draad <strong>hier</strong>in wordt gevormd door ‘verheffen’ en<br />
‘verbinden’, twee peilers van de verzorgingsstaat en de<br />
traditionele kerntaken van het sociaal werk. Verder<br />
neemt in dit boek de ontwikkeling van visies en<br />
theorieën een belangrijke plaats in. Een interessant boek<br />
voor iedereen die geïnteresseerd is in de geschiedenis<br />
van sociaal werk in Nederland. Helaas is er weinig<br />
aandacht voor de sociale werkvoorziening.<br />
‘Boeken’ besteedt aandacht aan uitgaven op het gebied van de arbeidsmarkt, bedrijfskunde, beperkingen, management, marketing, de<br />
samenleving, psychiatrie, psychologie, re-integratie en verslavingsproblematiek. Kortom alles waar een <strong>SW</strong>- of re-integratiebedrijf mee te<br />
maken heeft. Recensie-exemplaren kunt u samen met een persbericht sturen naar: <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong>, postbus <strong>10</strong>208, <strong>10</strong>01 EE Amsterdam.<br />
38 <strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong>
Best wel heavy<br />
Verhalen over mensen met niet-zichtbaar NAH<br />
Auteur: Petra Boolman<br />
Uitgeverij: Libra & Libris<br />
ISBN: 9789074020190<br />
Prijs: € 18,50<br />
In Best wel heavy komen mensen<br />
aan het woord die leven met nietzichtbaar<br />
NAH (niet-aangeboren<br />
hersenletsel). (Onder anderen een<br />
voetballer, een huisvrouw, een<br />
anesthesist, een kunstenaar, een<br />
jonge vrouw en een receptionist.)<br />
Zij vertellen wat ze hebben meegemaakt en welke<br />
problemen hun beperkingen geven. Dat kunnen<br />
problemen zijn binnen het gezin, met een partner, op<br />
school, op de werkvloer, of zelfs in het buitenland. De<br />
auteur heeft in de afgelopen twee jaar 23 mensen<br />
geïnterviewd om de wereld van de mensen met<br />
niet-zichtbaar NAH zichtbaar te maken; zowel de wereld<br />
van de persoon met NAH als de wereld van de persoon die<br />
in zijn/haar nabijheid leeft.<br />
De eenzaamheid van de<br />
psychose<br />
De rol van veilige strijd bij het ontstaan en het<br />
herstel van een psychose<br />
Auteur: Margreet de Pater<br />
Uitgeverijen: <strong>SW</strong>P<br />
ISBN: 9789088501128<br />
Prijs: € 29,95<br />
Leren opkomen voor jezelf en<br />
rekening houden met anderen is<br />
een ontwikkelingstaak. De auteur<br />
ontdekte in haar gesprekken met<br />
bijna vijftig patiënten en hun<br />
familieleden dat deze<br />
ontwikkeling bij praktisch allemaal, om zeer uiteenlopende<br />
redenen, in gebreke was gebleven; de (latere) patiënten<br />
waren tijdens hun kleuter- en pubertijd helemaal los<br />
gegaan of juist te lief gebleven. De Pater stelt dat acuut<br />
psychotische patiënten grenzen zoeken om zodoende hun<br />
heftige emoties en overweldigende ervaringen de baas te<br />
kunnen. En juist dan zijn gezinsleden die krachtig<br />
weerwerk bieden heel erg nodig. Zij pleit daarom voor een<br />
nauwe samenwerking tussen patiënt, familie en<br />
hulpverleners – iets wat in de geestelijke gezondheidszorg<br />
helaas nog geen gemeengoed is.<br />
Doe je droombaan!<br />
De geheimen van mensen met een droombaan<br />
onthuld<br />
Auteur: Joost Veldman<br />
Uitgeverij: Spectrum<br />
ISBN: 9789000313167<br />
Prijs: € 17,99<br />
Joost Veldman liep een jaar lang<br />
mee met bijna tweehonderd<br />
mensen die hun droombaan<br />
doen. Van archeoloog tot zanger<br />
en van vuilnisman tot directeur.<br />
Wat zijn de geheimen van deze<br />
mensen? Waarom doen zij wel hun droombaan? Wat zijn<br />
hun drijfveren en passies? Boswachter André Wels loopt<br />
elke dag fluitend door een natuurgebied. Automonteur<br />
Mark Michels wist op zijn tweede al alle automerken op<br />
de snelweg op te noemen en heeft van zijn passie zijn<br />
werk gemaakt. Marja Voogt besloot het roer om te<br />
gooien nadat ze kanker kreeg, volgde een opleiding en<br />
werd boekbinder. Al deze mensen hebben een ding met<br />
elkaar gemeen; ze doen allemaal hun droombaan! Toch<br />
blijkt uit onderzoek dat meer dan de helft van de<br />
Nederlanders denkt dat hun droombaan onbereikbaar is.<br />
In Doe je droombaan! moedigt Veldman je aan je dromen<br />
te verwezenlijken.<br />
Coachen als professie<br />
Fundamenten voor begeleiding naar heelheid<br />
Auteur: Ien G.M. van der Pol<br />
Uitgeverij: Boom / Lemma<br />
ISBN: 9789059317734<br />
Prijs: € 46,00<br />
Coachen als professie is een<br />
uitgebreid handboek dat de<br />
fundamenten van coaching in al<br />
zijn facetten aanbiedt. De<br />
geschiedenis, theorie en methode,<br />
ethiek, houding en vaardigheden<br />
komen allemaal aan bod, op een heldere en toegankelijke<br />
manier en voorzien van talloze voorbeelden uit de<br />
praktijk. Het boek biedt bovendien nieuwe concepten<br />
waarmee de professie wordt aangevuld, zoals Value Based<br />
Transformation (VBT), het Inclusive model van aandacht<br />
en de ‘K-A-R-M-A’- leercyclus. Zowel voor professionele<br />
coaches als voor mensen die het coachingsvak willen<br />
leren is dit een interessant boek.<br />
<strong>SW</strong>-<strong>Journaal</strong> <strong>10</strong> oktober <strong>2012</strong> 39
e|assessments<br />
• snelle start - professionele intake<br />
• geheel volgens NIP richtlijnen<br />
• keuze uit Cotan gekwalificeerde testen<br />
• onder supervisie van registerpsycholoog NIP<br />
• assessment rapportage in 1 week<br />
• lage kosten<br />
CareerHandling<br />
loopbaancoaching<br />
management development<br />
talentmanagement<br />
outplacement<br />
ontwikkel-assessments<br />
potentieelmetingen<br />
e|assessments<br />
bel of mail Franz Maissan voor informatie: f.maissan@careerhandling.nl | 0251 259 124<br />
HOU ZELF DE TOUWTJES IN HANDEN<br />
MANIPULATIE HERKENNEN ÉN TEGENGAAN<br />
Manipulatie komt in alle gradaties voor: van smoezen en<br />
kleine leugens tot chantage, intimidatie en agressie. Als<br />
hulpverlenende professional is de kans groot dat je ermee<br />
in aanraking komt. Dankzij het boek Manipulatie – Van<br />
marionet tot regisseur hoor je tijdig alarmbellen afgaan.<br />
Het boek helpt je de trucs en technieken te doorzien en je<br />
ertegen te beschermen.<br />
• Met handige manipulatie-index.<br />
• Uiterst leesbaar en vol waargebeurde voorbeelden.<br />
• Een must voor iedereen die geen marionet wil worden.<br />
Verkrijgbaar in de boekhandel of te bestellen via de<br />
webwinkel op www.y-publicaties.nl.<br />
ISBN 978 90 8696 153 5 | 357 pagina’s | € 29,50<br />
Auteur Ronald Siecker is arts en neurobioloog met jarenlange<br />
praktijkervaring in de psychiatrie en consultancy op het gebied<br />
van mensen, hersenen en gedrag. Hij is ook de auteur van de<br />
succesvolle boeken Signalen & Valkuilen en ‘Ik heb een tijdbom<br />
in mijn hoofd’ uit de serie Inzicht in psychische handicaps.
Change language