Beloningsbenchmark

Beloningsbenchmark 

Interprovinciaal Werkgeversverband IWV 

11 april 2001

Bestemd voor: 

Interprovinciaal Werkgeversverband IWV 

Opgesteld door: 

Mw. drs. A.A.M. van de L a ak 

Mw. drs. J.N. Prins 

Dhr. drs. O.P.G. Zonnenberg 

Projectnummer 211170 

Hay Management Consultants bv 

Arnhemse Bovenweg 140 

3708 AH Zeist 

Tel.: 31 30 6 929 929 

Fax: 31 30 6 929 900

INHOUD 

1 Inleiding 

1.1 Achtergrond 

1.2 Projectdoelstelling 

1.3 Keuze referentiemarkt 

1.4 Opbouw rapportage 

1.5 Gehanteerde begrippen 

2 Managementsamenvatting 

3 Functie-analyse en -evaluaties 

3.1 Werkwijze 

4 Beloningsmarktvergelijking Totaal Vast Inkomen 

4.1 Beleid 

4.2 Praktijk 

5 Marktbeeld Total Cash / Variabel Inkomen 

5.1 Praktijk 

6 Bijlagen

1 Inleiding 

1.1 Achtergrond 

Het Interprovinciaal Werkgeversverband (IWV) heeft Hay Management Consultants (Hay) gevraagd om de belo 

die voor de Provincies zijn opgesteld te benchmarken met de relevante markt. Als relevante markt is de referenti 

door Hay in 1999 uitgevoerde externe onderzoek reeds is bepaald en door de sociale partners in SPA is vastgeleg 

analyse opgenomen betreffende de positionering van de primaire arbeidsvoorwaarden ten opzichte van deze refe 

1.2 Projectdoelstelling 

Op basis van deze analyse moet kunnen worden vastgesteld: 

• Wat de interne consistentie van de huidige beloningsverhoudingen is. 

• Wat de mate van markt- en brancheconformiteit is van de beloning op de verschillende functieniveaus. 

1.3 Keuze referentiemarkt 

Teneinde de juiste medewerkers te kunnen aantrekken, behouden en motiveren, dient een concurrerend beloning 

Voor de vaststelling van deze externe consistentie wordt – in navolging van de benchmark uit 1999 waarbij door 

rentiemarkt is vastgesteld - een specifieke referentiemarkt gehanteerd, bestaande uit: 

• Ziekenhuisorganisaties; 

• Hogescholen; 

• Gemeenten en gemeentelijke organisaties; 

• Zelfstandige Bestuursorganen (bijvoorbeeld Kamers van Koophandel, Luchtverkeersleiding en Toerisme R 

• Professionele organisaties/zakelijke dienstverleners (ingenieurs- en accountantsbureaus); 

• Energiebedrijven. 

Kenmerkend voor de organisaties in de selectiegroep is dat ze een grootte hebben van 200 tot 2000 medewerker 

1.4 Opbouw rapportage 

In deze rapportage is het resultaat van de beloningsmarktvergelijking opgenomen. De rapportage is als volgt opg 

Hoofdstuk 2 bevat de managementsamenvatting van dit onderzoek. In Hoofdstuk 3 zijn de resultaten van de ana 

zoek betrokken functies opgenomen. Hoofdstuk 4 en 5 bevatten de resultaten van de beloningsmarktvergelijking 

Inkomenen en het Total Cash Inkomen. In de bijlagen zijn de relatieve salarisposities van de onderzochte functie 

rentiemarkten. 

HayGroup 1 Interprovenciaal werkgeversverband IWV - 211170 - 11 april 2001

1.5 Gehanteerde begrippen 

Voor de vergelijking van het arbeidsvoorwaardenpakket van het Interprovenciaal Werkgeversverband IWV 

teerd. 

Algemene markt De Algemene markt is het marktbeeld dat jaarlijks (peildatum 1 juli) door Hay Manage 

het Hay Dynamic Pay Survey en gebaseerd is op alle organisaties en alle functiehouders 

database waarop de Algemene markt is gebaseerd, uit 220 organisaties en circa 120.000 

Normsalaris Het Totaal Vast Inkomen dat in de regel voor iedere medewerker bij normaal/goed funct 

Totaal Vast Inkomen 

(TVI) 

HayGroup 2 Interprovenciaal werkgeversverband IWV - 211170 - 11 april 2001 

Het totale gegarandeerde jaarinkomen, inclusief vakantietoeslag, vaste 13e maand, vas 

sief ploegentoeslag/onregelmatigheidstoeslag, overwerkvergoeding, vaste kostenvergoe 

tegemoetkoming in de premies ziektekostenverzekering en werkgeversdelen in spaarreg 

Variabel inkomen Het niet-gegarandeerde inkomen dat op enigerlei wijze afhankelijk is van behaalde 

drijfs)resultaten; dit inkomen kan van jaar op jaar veranderen en zelfs wegvallen. 

Total Cash (TC) Het TVI, vermeerderd met het variabele (niet gegarandeerde) inkomen. 

Relatieve Salaris Positie 

(RSP) 

Marktconform 1 

De RSP geeft het actuele salaris weer als percentage van een referentieniveau (zoals bijv 

markt). Een RSP van minder dan 100% betekent dat het desbetreffende salaris onder he 

meer dan 100% ligt het daarboven. 

De term ‘marktconform’ wordt gehanteerd wanneer de onderzochte arbeidsvoorwa 

algemene Nederlandse markt gebruikelijk is. Voor het marktbeeld is gebruik gema 

aangevuld en geactualiseerd wordt met project- en survey-gegevens. 

Brancheconform De term ‘brancheconform’ wordt gehanteerd wanneer de onderzochte arbeidsvoorwaard 

zen specifieke referentiemarkt gebruikelijk is. Voor het marktbeeld is gebruikgemaakt v 

vuld en geactualiseerd wordt met project- en survey-gegevens. 

Peildatum De in dit rapport gebruikte gegevens hebben 1 juli 2000 als peildatum. 

1 De kwalificatie ‘marktconform’ en ‘brancheconform’ voor een arbeidsvoorwaarde, hoeft niet te betekenen dat deze uitsluitend om die reden onge 

pij, de wetgeving en de markt zich ontwikkelen en, ingeval van voorgenomen beleidswijziging, steeds de inschatting van de toekomstige ontwikkelin 

human resources-terrein, de gewenste positionering van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en de aard van de voorgenomen aanpassing, in onde

Hieronder is een aantal statistische begrippen toegelicht waarmee de spreiding van marktgegevens wordt aanged 

D9 10% van de ondernemingen betaalt boven dit niveau en de resterende 90% eronder 

Q3 25% van de ondernemingen betaalt boven dit niveau en de resterende 75% eronder 

Mediaan 50% van de ondernemingen betaalt boven dit niveau en de resterende 50% eronder 

Q1 75% van de ondernemingen betaalt boven dit niveau en de resterende 25% eronder 

D1 90% van de ondernemingen betaalt boven dit niveau en de resterende 10% eronder 


2 Managementsamenvatting 

Inleiding 

Het Interprovinciaal Werkgeversverband (IWV) heeft Hay Management Consultants (Hay) gevraagd om de belo 

die voor de Provincies zijn opgesteld te benchmarken met de relevante markt. De benchmark heeft betrekking op 

cundaire en tertaire arbeidsvoorwaarden zijn niet betrokken in het onderzoek. 

Werkwijze 

Om een benchmark met behulp van de Haydatabase mogelijk te maken, is het noodzakelijk dat de functiezwaart 

punten wordt uitgedrukt. Om tot deze Hay-punten te komen is gebruik gemaakt van: 

• de door IWV aangeleverde beschrijvingen van de 81 referentiefuncties; 

• de functie zwaarteverhoudingen die vastgesteld zijn met behulp van FuwaPROV door de Ontwikkelgroep F 

• de volledige evaluaties die met behulp van de ‘Hay-methode voor functie-evaluatie en –profilering’ gemaak 

1999; 

• de standaard Haybuckets 

Conclusies 

• De gekozen referentiemarkt bevindt zich tussen het Q1 en mediaan-niveau van de algemene Nederlandse be 

der de mediaan van de algemene Nederlandse beloningsmarkt). 

• Het beleidsniveau van het Totaal Vast Inkomen voor de functies lager dan 500 Hay-punten (d.i. SPA-schale 

modo’ boven het mediaanniveau van de specifieke referentiemarkt en kwalificeert zich hiermee als meer 

• Het beleidsniveau van het Totaal Vast Inkomen voor de functies hoger dan 500 Hay-punten (d.i. SPA-schale 

onder de mediaan van de specifieke referentiemarkt en kwalificeert zich hiermee als (beduidend) minder 

• De functies in het segment 500 en 800 (+) Hay-punten vertonen een duidelijke trend naar een beneden mark 

zeggen dat er sprake is van een nivellerend salarisbeleid. 

• De marktpositie van het beleidsniveau voor het Totaal Vast Inkomen is ten opzichte van twee jaar geleden v 

verslechtering in marktpositie ten opzichte van 1999 is het sterkst voor de hogere functiegroepen. 

• De hoogte van het maximale variabele inkomen is voor de laagste functiegroepen beduidend meer dan mark 

• De hoogte van het maximale variabele inkomen is voor de hogere functiegroepen beduidend minder dan ma 

• Het percentage medewerkers dat daadwerkelijk een gratificatie krijgt is minder dan markt- en brancheconfo 

• Het beleidsniveau van het Total Cash Inkomen voor de functies lager dan 500 Hay-punten (d.i. SPA-schalen 

modo’ rondom het mediaanniveau van de algemene Nederlandse beloningsmarkt en kwalificeert zich hierm 


3 Functie-analyse en -evaluaties 

3.1 Werkwijze 

Om een benchmark met behulp van de Haydatabase mogelijk te maken, is het noodzakelijk dat de functiezwaart 

punten wordt uitgedrukt. Om tot deze Hay-punten te komen is gebruik gemaakt van: 

• de door IWV aangeleverde beschrijvingen van de 81 referentiefuncties; 

• de functie zwaarteverhoudingen die vastgesteld zijn met behulp van FuwaPROV door de Ontwikkelgroep F 

• de volledige evaluaties die met behulp van de ‘Hay-methode voor functie-evaluatie en –profilering’ gemaak 

1999; 

• de standaard Haybuckets 2 en bijbehorende omschrijvingen. 

De door het IWV aangeleverde functiebeschrijvingen zijn door Hay bestudeerd en op basis van vergelijking met 

daard Haybuckets, ingedeeld in deze buckets. Hierbij zijn de volledige evaluaties van 1999 als ijkpunten gehante 

Ontwikkelgroep FuwaPROV is de indeling in Hay-buckets getoetst. Hierbij zijn met name de functies besproken 

ten opzichte van de functiezwaarteverhouding die vastgesteld is op basis van FuwaPROV. Door de leden van de 

toegelicht en geconcretiseerd 3 . Op basis van deze informatie is een definitieve indeling in Hay-buckets tot stand 

zijn de Haypunten die gebruikt zijn voor de vergelijking met de Haydatabase. 

In bijlage 1 is een overzicht weergegeven van de referentiefuncties ingedeeld in Hay-buckets en Spa-schalen. 

2 Hay bucket: een wereldwijd gehanteerde standaard range van Hay-punten, waarbij elke range een spreiding heeft van 15-19%. 

3 Bij de indeling en toetsing is gebleken dat op basis van de functie-inhoud, de functie van Beleidsdirecteur op basis van de Hay-methode 

één stap zwaarder wordt geacht dan blijkt uit de functiezwaarte vastgesteld met behulp van FuwaPROV. Daar dit onderzoek niet gericht is 

benchmark uitgegaan van het niveau horend bij schaal 17. 


4 Beloningsmarktvergelijking Totaal Vast Inkomen 

4.1 Beleid 

Het Totaal Vast Inkomen (TVI) op jaarbasis is in de Nederlandse markt op hoofdpunten samengesteld uit de vol 

• 12 maand- of 13 periodesalarissen; 

• 8% vakantietoeslag; 

• eventueel een eindejaarsuitkering. 

In de meeste ondernemingen (ruim 92%) ligt aan de hoogte van het salaris een meer of minder structureel gehan 

personeel (circa 300 Hay-punten) zijn ‘open’ salarisschalen gebruikelijk. Dat wil zeggen dat er een nadrukkelijk verband bestaa 

functiehouder en de groei in inkomen. Verschillende salarisgroeilijnen zijn in dit geval gebruikelijk. Doorgaans 

80% van het salaris bij normaal/goed functioneren. Uitloop boven het schaalmaximum is mogelijk bij langdurig 

boven het maximum. In de markt is een schaalbreedte van cira 15% tot 20% voor het lager personeel, oplopend 

rectie- en managementfuncties gebruikelijk. 

De beloningsbeleidskeuze op een bepaald niveau (Q1, M, Q3) hangt af van diverse aspecten zoals gewenst imag 

lonen’), veroorloofd en huidig arbeidskostenniveau, productiviteit, het bieden van carrièremogelijkheden, et cete 

relatief kleine organisatie met weinig doorgroeimogelijkheden, doorgaans betaalt op een relatief hoger niveau da 

veel doorgroeimogelijkheden. 

De Provincies 

Op de spiegelpagina treft u een overzicht aan van de beloningsmarktvergelijking voor het Totaal Vast Inkomen ( 

de specifieke referentiegroep op mediaanniveau afgezet tegen de beloningsverhoudingen in de algemene Nederl 

nemingen van de Provincies zijn daartegen afgezet 5 . De provinciewaarnemingen zijn gepositioneerd op basis va 

Totaal Vast Inkomen. Bij de bepaling van het Totaal Vast Inkomen van de Provincies is uitgegaan van het maxim 

rende SPA-schalen 6 . In de overzichten van de relatieve salarisposities (zie bijlagen) is per functie(niveau) te zien 

Provincies is ten opzichte van de referentiemarkt op de marktniveaus Q1, mediaan en Q3. 

4 Het Totaal Vast Inkomen is gebaseerd op het totale vaste jaarinkomen op basis van een fulltime dienstverband. In de Algemene markt is 

rigeerd wordt voor arbeidsduur, zal de beloningmarktpositie voor het TVI van het IWV circa 5% hoger zijn. In deze rapportage is echter a 

bestanddelen van het arbeidsvoorwaardenpakket (bijvoorbeeld pensioen, vergoedingen voor ziektekosten, telefoonkosten en reiskosten). 

5 De waarnemingen van de Provincies zijn weergegeven met behulp van asterisken. Door het trekken van een regressielijn zou dan ook inf 

6 Het Totaal Vast Inkomen van de Provincies is gebaseerd op 12 maadsalarissen, 8% vakantietoeslag en 1,75% eindejaarstoeslag. 


Conclusies 


der de mediaan van de algemene Nederlandse beloningsmarkt) 7 . 

• Het beleidsniveau van het Totaal Vast Inkomen voor alle functies bevindt zich ‘grosso modo’ onder de med 

ningsbeleidmarkt en kwalificeert zich hiermee als minder dan marktconform. 


modo’ boven het mediaanniveau van de specifieke referentiemarkt en kwalificeert zich hiermee als meer 



• De functies in het segment 500 en 800 (+) Hay-punten vertonen een duidelijke trend naar een beneden mark 

zeggen dat er sprake is van een nivellerend salarisbeleid. 

7 De samenstelling van de gekozen referentiemarkt laat een grote diversiteit aan beloningsbeleid zien. In het algemeen laat het beloningsbeleid van 

nivellerend beeld zien. Het marktbeeld van de niet- of indirect gerelateerde overheidsorganisaties laat daarentegen een denivellerend beeld zien. 


4.2 Praktijk 

De Provincies 

Op de spiegelpagina is het salarisbeleid voor het Totaal Vast Inkomen van het IWV ten opzichte van zowel de A 

rentiemarkt weergegeven. Het betreft hier het werkelijk uitbetaalde Totaal Vast Inkomen (in tegenstelling tot de 

risbeleid gaat). In de bijlagen is een overzicht opgenomen waarin het Totaal Vast Inkomen per functie(niveau) m 

vergeleken. 

Conclusies 


der de mediaan van de algemene Nederlandse beloningsmarkt). 


het mediaanniveau van de algemene Nederlandse beloningsmarkt en kwalificeert zich hiermee als marktcon 


mediaanniveau van de specifieke referentiemarkt en kwalificeert zich hiermee als meer dan brancheconform 


onder de mediaan van de algemene Nederlandse beloningsmarkt en kwalificeert zich hiermee als (beduiden 



• De marktpositie van het beleidsniveau voor het Totaal Vast Inkomen is ten opzichte van twee jaar geleden v 

verslechtering in marktpositie ten opzichte van 1999 is het sterkst voor de hogere functiegroepen. 


5 Marktbeeld Total Cash / Variabel Inkomen 

5.1 Praktijk 

Het merendeel van de ondernemingen (88%) in Nederland kent een of andere vorm van variabele beloning. In d 

centage 80%. Dit betreft vormen van niet-gegarandeerd cash-inkomen, waarvan de hoogte afhankelijk is van res 

divisie, business unit en/of het individu. Voorbeelden zijn (algemene) winstdelingsregeling, target-based incenti 

De belangrijkste reden voor introductie van een variabel beloningselement wordt gevormd door de wens om op 

niveau te sturen en te motiveren. In het algemeen wordt het variabel inkomensdeel als het beloningsinstrument m 

evenwel met zich mee dat het met grote doeltreffendheid dient te worden ingezet, teneinde afbreekrisico te voor 

ondernemingsresultaten van belang voor de vaststelling van de jaarlijkse bonus. Het realiseren van individueel v 

mindere mate als toegepast criterium. In toenemende mate wordt bij de vormgeving van de variabele inkomensr 

dividueel vastgestelde resultaatgebieden. Het variabel inkomen is dan afhankelijk van ondernemingsresultaten e 

len van individueel vastgestelde doelstellingen. 

Veel ondernemingen hanteren meer dan één criterium, met name indien zij voor lagere managementlagen, en so 

tematische vorm van variabele beloning kennen. Deze systemen kennen vele varianten. Het is bijvoorbeeld niet 

ren, waarin een ondernemingsdoelstelling en/of een of meerdere divisie/afdelingsdoelstellingen plus een of meer 

worden. In de praktijk is gebleken dat de doelstellingen dienen te voldoen aan de volgende criteria om een positi 

klimaat in de onderneming: 

• uitdagend, maar niet onmogelijk; 

• zo mogelijk een logische/duidelijke link met ‘hogere’ doelstellingen en doelstellingen van anderen; 

• vooraf gecommuniceerd; 

• zo meetbaar mogelijk; 

• zo specifiek mogelijk; 

• beoordeling door deskundige managers (enige training is vaak nodig); 

• cross-check op consistente interpretatie door managers en eventuele aanpassingen aan het systeem (bijvoorbe 


Onde rst aa nd overz ic ht la at de we rkingssfee r voor de dr ie ‘hoof dvorm en’ van Va ri abe l Inkom en in de alge 

zi jn moge lij k. 

Hay-punten Winstdeling Performance-gekoppelde 

beloning 

600 – 1000 26% 90% 

300 – 600 37% 71% 

< 300 51% 43% 

Wi nstde li ng is een vorm van va ria be le be loning met ee n vee la l ste rk colle ct ief kara kt er wa arbij de hoogte 

wi nst. Da ar wi nst geen doel st ell ing i s binne n de Provi nci e wor dt de ze vorm va n var ia bel e bel oning buit en d 

Na ast winstdel ing i s e en ve el , e n ste eds m ee r, voorkom ende vor m van variabele beloning de performance gekopp 

De relatief sterke opgang van dit soort regelingen is mede ingegeven door het streven naar beheersing en flexibi 

loonkosteneffectiviteit. Tegelijkertijd vormen deze regelingen een instrument waarmee realisatie van doelstellin 

medewerkers vergroot kan worden. Bij regelingen voor resultaatafhankelijke beloning is de extra beloning direc 

geleverde prestaties of het behalen van vooraf afgesproken doelstellingen. 

De hoogte van de uit te keren bedragen is afhankelijk van de mate waarin verwachte, afgesproken en/of gebudge 

dit volledig het geval dan is sprake van ‘at target’ performance. De meeste ondernemingen stellen een maximum 

regeling vast. Op de volgende pagina is de hoogte van variabele beloning bij ‘at target performance’, alsmede he 

werkelijk uitgekeerde bedragen (feitelijk) in beeld gebracht. 


Hay-punten ‘At target’ Maximum 

HayGroup 11 Interprovenciaal werkgeversverband IWV - 211170 - 11 april 2001 

Q1 Mediaan Q3 Q1 Mediaan 

600 – 1000 7% 10% 18% 14% 17% 

300 – 600 5% 8% 10% 6% 12% 

< 300 4% 5% 7% 5% 9% 

Te nslot te komt al s der de vorm va n var ia bel e bel oning de di sc ret ionary bonus voor. Ee n der gel ij ke bonusre g 

extr a bel oni ng toe te ke nne n aan i ndi vi due n of gr oepen me de wer ke rs; de t oe kenni ngscr ite ri a z ij n m ee ste l ni 

in hoogte en wijz e van t oekenning van dicr et ionar y bonussen ka n hie r gee n mar kt bee ld va n ver st rekt wor de 

De Provincies 

Het beleid ten aanzien van het Variabele Inkomen verschilt per provincie. In deze rapportage is het beleid voor h 

Zuid-Holland als uitgangspunt genomen. De regeling en werkafspraken binnen deze provincie zijn vergelijkbaar 

bonus. 

De netto-gratificaties die worden uitgekeerd in de provincie Zuid-Holland liggen in principe tussen ƒ 250,- en ƒ 

gere gratificaties uitgekeerd (ƒ 1.500,- of ƒ 2.000,-). Dit kan voorkomen bij directeuren of enkele hogere ambten 

bedragen ƒ 500,- ƒ 750,- of ƒ 1.000,-. Een vijfde van de populatie krijgt daadwerkelijk een gratificatie toegeken 

gere functiegroepen. 

Bij de bepaling van het Total Cash Inkomen is uitgegaan van het maximale bruto Variabele Inkomen. Hierbij is 

naar ƒ 2.275,- 

Op de spiegelpagina is het salarisbeleid voor het Total Cash Inkomen van het IWV ten opzichte van zowel de A 

tiemarkt weergegeven. In de bijlagen is een overzicht opgenomen waarin het Total Cash Inkomen per functie(ni 

wordt vergeleken.

Conclusies 

• De hoogte van het maximale variabele inkomen is voor de laagste functiegroepen beduidend meer dan mark 

• De hoogte van het maximale variabele inkomen is voor de hogere functiegroepen beduidend minder dan ma 

• Het percentage medewerkers dat daadwerkelijk een gratificatie krijgt is minder dan markt- en brancheconfo 


mediaan van de algemene Nederlandse beloningsmarkt). 


modo’ rondom het mediaanniveau van de algemene Nederlandse beloningsmarkt en kwalificeert zich hierm 


mediaanniveau van de specifieke referentiemarkt en kwalificeert zich hiermee als meer dan brancheconform 

• Het beleidsniveau van het Total Cash Inkomen voor de functies hoger dan 500 Hay-punten (d.i. SPA-schale 

onder de mediaan van de algemene Nederlandse beloningsmarkt en kwalificeert zich hiermee als (beduiden 

• Het beleidsniveau van het Total Cash Inkomen voor de functies hoger dan 500 Hay-punten (d.i. SPA-schale 



6 Bijlagen 

1. Overzicht conversie SPA-schalen versus Hay-buckets 

2. Relatieve Salaristabel Totaal Vast Inkomen t.o.v. Referentiemarkt (beleid) 

3. Relatieve Salaristabel Totaal Vast Inkomen t.o.v. Referentiemarkt (praktijk) 

4. Relatieve Salaristabel Total Cash Inkomen t.o.v. Referentiemarkt

Beloningsbenchmark

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?