Functiewaardering in de sector gemeenten - Vereniging van ...

Functiewaardering in
de sector gemeenten
Een onderzoek naar de wenselijkheid
en haalbaarheid van een centraal
functiewaarderingssysteem
Eindrapport

Colofon
Opdrachtgever
Stichting A+O fonds Gemeenten
Postbus 30435
2500 GK Den Haag
070 3738356
www.aeno.nl
secretariaat@aeno.nl
Projectleider: R. Davits
Projectmedewerker T. Rompen
Auteurs
Research voor Beleid te Leiden
drs. C. Bos
drs. R. Hoffius
drs. L. de Ruig
Met dank aan
De leden van de begeleidingscommissie: de heren P. Wiechmann, J. de Vlieger en A. Viskil (ABVAKABO
FNV), de heer J.J.Chr. Liefers (CMHF), Mevrouw I. Sjerps, Mevrouw C. Van den Brekel en mevrouw E. Vat
(CVA), de heer R. Willems (Gemeente Rotterdam), de heer D. Kuijt (Gemeente Den Haag), de heer K. van
Weert (Gemeente ’s Hertogenbosch), de heer E. Dammers (Gemeente Almere), de heer H. Horstmann
(Gemeente Leeuwarden), de heer W. Stikkelman (Gemeente Ede), de heer P. Gazendam (Gemeente
Velsen),de heer J. Seetsen (Gemeente Kerkrade), Mevrouw I. Plasman (Gemeente Oisterwijk),de heer R.
Put (Gemeente Zutphen), de heer H. Engbers, Gemeente Wierden, de heer S. Bisschop (Commissie Gelijke
Behandeling), de heer S. Janssen (Interprovinciaal Overleg), de heren C. van Esch en Th. van
Koningsbruggen (CNV Publieke Zaak)
Uitgave
© Stichting Arbeidsmarkt- en opleidingsfonds Gemeenten, Den Haag
December 2006
Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van
arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op
www.aeno.nl
Rechten
Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een
geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij
elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande
toestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten.
Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk
gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.

Inhoudsopgave
Samenvatting 7
1 Achtergrond en opzet van het onderzoek 13
4
1.1 Achtergrond 13
1.2 Doel- en vraagstelling van het onderzoek 13
1.3 Onderzoeksopzet 15
1.4 Leeswijzer 17
2 Kenmerken en historie functiewaardering 19
2.1 Inleiding 19
2.2 Definities functiewaardering 19
2.3 Methodes van functiewaardering 20
2.3.1 Functiebeschrijvingen 20
2.3.2 Functiewaardering 20
2.4 Collectiviteit van functiewaarderingssystemen 22
2.5 Functiewaardering en beloning 22
2.6 Functiewaardering en HRM 23
2.7 De eerste vormen van functiewaardering in de sector gemeenten 23
2.8 Verplichte functiewaardering 25
2.9 Gemeenschappelijke basis door ondersteuning vanuit de VNG 25
2.10 Decentralisatie: het sectorenmodel 1993 26
2.11 Balans 27
3 Huidige situatie functiewaardering 29
3.1 Inleiding 29
3.2 Doelen van functiewaardering 29
3.3 Functiewaarderingssystemen 29
3.4 Functiebeschrijvingen 33
3.5 Betrokkenen bij functiewaardering 37
3.6 Tevredenheid met functiewaardering 41
3.7 Toekomstige ontwikkelingen 49
3.8 Kosten 51
3.8.1 Relevante kostenbepalende factoren 54
3.8.2 Het verklaren van kostenverschillen 55
3.9 Balans huidige situatie 56
4 Visies op en draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem 59
4.1 Inleiding 59
4.2 Argumenten van gemeenten voor een centraal systeem 59
4.2.1 Objectieve toepassing 60
4.2.2 Schaalvoordelen 61
4.2.3 Gelijke behandeling en beloning gelijke functies 61
4.2.4 Modernisering functiewaardering 62
4.2.5 Minder kwetsbaar en minder afhankelijkheid 62

4.3 Argumenten van gemeenten tegen een centraal systeem 63
4.3.1 Aantasting gemeentelijke autonomie arbeidsvoorwaarden 63
4.3.2 Inflexibel en bureaucratisch 64
4.3.3 Geen noodzaak 65
4.3.4 Discussie en onrust 65
4.4 Meningen van gemeenten over de haalbaarheid 65
4.4.1 Haalbaar vanwege vergelijkbaarheid van functies 65
4.4.2 Haalbaar net als andere sectoren 66
4.4.3 Onhaalbaar vanwege onvergelijkbaarheid van functies 66
4.4.4 Onhaalbaar vanwege meningsverschillen 66
4.5 Draagvlak 67
4.6 Wensen en vereisten 68
4.7 Balans visies en draagvlak 70
5 Scenario’s 73
5.1 Inleiding 73
5.2 Scenario 1: Vernieuwen met lokale autonomie 74
5.2.1 Inhoud 75
5.2.2 Aanleiding 77
5.2.3 Voor- en nadelen 77
5.3 Scenario 2: Gezamenlijk vernieuwen 78
5.3.1 Inhoud 78
5.3.2 Aanleiding 79
5.3.3 Voor- en nadelen 80
5.4 Scenario 3: Iedereen vernieuwt 80
5.4.1 Inhoud 80
5.4.2 Aanleiding 82
5.4.3 Voor- en nadelen 82
5.5 Scenario 4: Geen centraal systeem 83
5.5.1 Inhoud 83
5.5.2 Aanleiding 83
5.5.3 Voor- en nadelen 84
5.6 Draagvlak 84
5.7 Kosten van scenario’s 86
6 Implementatietraject 89
6.1 Eenduidig functiewaarderingssysteem 89
6.2 Ruimte voor eigen beloningsbeleid 91
6.3 Communicatie over het centrale systeem 92
6.4 Betrekken van gemeenten 92
6.5 Training van gebruikers 93
6.6 Communicatie richting medewerkers 93
Literatuurlijst 95
Bijlagen
I Verkenningsfase 97
II Internetenquête gemeenten 101
III Kosten functiewaarderingssystemen 113
5

Voorwoord
De sociale partners in de gemeentelijke sector zijn in de CAO 2004-2005 overeengekomen
te onderzoeken wat de voor- en nadelen zijn van een centraal functiewaarderingssysteem
voor gemeenten. Een brede commissie begeleidde dit onderzoek en bracht advies uit aan
de sociale partners over de haalbaarheid en wenselijkheid, en eventuele inhoud en implementatie
van een centraal functiewaarderingssysteem. Het A + O fonds Gemeenten ondersteunde
en faciliteerde dit onderzoek. Research voor Beleid werd gevraagd het onderzoek
uit te voeren. Met dit rapport geeft Research voor Beleid inzicht in de wenselijkheid en
haalbaarheid van een centraal functiewaarderingssysteem en de condities waaronder een
dergelijk systeem kan worden geïmplementeerd.
3

Samenvatting
De sociale partners in de sector gemeenten zijn in de CAO 2004-2005 overeengekomen te
onderzoeken wat de voor- en nadelen zijn van een centraal functiewaarderingssysteem
voor de sector. Research voor Beleid is gevraagd het onderzoek uit te voeren. Voor de uitvoering
van het onderzoek heeft Research voor Beleid tevens Meijer Human Strategy en het
Instituut voor Onderzoek naar Overheidsuitgaven (IOO) ingeschakeld.
Het doel van het onderzoek is het geven van inzicht in en informatie over de wenselijkheid
en haalbaarheid van een centraal functiewaarderingssysteem voor de gemeentelijke sector
en de condities waaronder een dergelijk systeem geïmplementeerd kan worden.
Op basis van het onderzoek brengt de begeleidingscommissie een advies uit aan de CAOpartijen.
De CAO-partijen kunnen daarmee een besluit nemen omtrent het al dan niet
daadwerkelijk gaan ontwikkelen van een centraal functiewaarderingssysteem voor de sector
gemeenten.
Voor dit onderzoek zijn de volgende onderzoeksactiviteiten uitgevoerd:
Literatuurstudie
10 expertinterviews
2 internetenquêtes onder hoofden van de afdeling personeel en organisatie en leden van
de ondernemingsraden in de sector gemeenten
40 diepte-interviews met verschillende functionarissen binnen gemeenten en 5 interviews
met vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties in de sector gemeenten
en het College voor Arbeidszaken (CvA) van de VNG
Kostenramingen IOO.
In dit onderzoek hanteren we de volgende definitie van functiewaardering:
Functiewaardering is een methodische rangschikking van functies naar hun inhoudelijke
zwaarte, als instrument voor het vaststellen van aanvaardbare beloningsverhoudingen. Het
heeft betrekking op de functie (de zwaarte van de werkzaamheden) en niet op de functionaris
(de waardering van de manier waarop de werkzaamheden door de ambtenaar worden
uitgevoerd).
Hieronder zijn de belangrijkste uitkomsten van het onderzoek weergegeven per thema.
Historie functiewaardering
In 1984 werden gemeenten door de rijksoverheid verplicht gesteld een functiewaarderingssysteem
te hanteren. Gemeenten werden daarbij vrij gelaten bij de keuze voor het type
systeem. Dit had tot gevolg dat er een grote diversiteit aan functiewaarderingssystemen
ontstond. Niettemin maakten veel gemeenten gebruik van de ondersteuning die het bureau
ODRP van de VNG met het gemeentelijke functiewaarderingssysteem (GFS of ODRP) bood.
De VNG heeft in 1990 – als gevolg van decentralisatie - het bureau ODRP verzelfstandigd.
ODRP is verder gegaan als het organisatieadviesbureau ODRP b.v. en is in 1996 overgenomen
door Cap Gemini.
7

Het ministerie van Binnenlandse Zaken was tot 1993 werkgever van de gemeenten, waarbij
de salarissen van gemeenteambtenaren werden ingepast binnen de rijkssalarisschalen. Deze
situatie vond men een beperking van de lokale autonomie en daarom ongewenst. In
1993 is het arbeidsvoorwaardenoverleg bij de overheid gedecentraliseerd. Het beloningsbeleid
werd een lokale aangelegenheid waarbij gemeenten alleen gebonden zijn aan het loongebouw,
bestaande uit schalen en periodieken, waarover centraal bindende afspraken zijn
gemaakt.
Huidige situatie functiewaardering sector gemeenten
Het grootste deel van de sector (58%) hanteert het functiewaarderingsysteem ODRP. Het
zijn vooral de kleine(re) gemeenten die het ODRP-systeem hanteren. Overigens zijn ook
veel andere systemen gebaseerd op de ODRP-systematiek. Het is niet verwonderlijk dat de
gemiddelde leeftijd van de gebruikte systemen relatief hoog is, vanwege de wijde verbreiding
van ODRP. Bij bijna twee derde van de gemeenten is het functiewaarderingssysteem
langer dan 5 jaar in gebruik, bij ruim een derde 10 jaar of langer.
Een meerderheid van de gemeenten heeft (nog) geen plannen om over te stappen op een
ander functiewaarderingssysteem. Een kleine minderheid is inmiddels wel bezig met een
nieuw systeem, dan wel heeft hiervoor al vergaande plannen. De voornaamste reden om
over te gaan op een ander systeem is algehele ontevredenheid over het systeem. Vice versa
is algehele tevredenheid over het systeem de belangrijkste reden om niet van systeem
te veranderen.
Tevredenheid is er zowel onder P&O-ers als onder OR-leden over de aansluiting van het
functiewaarderingssysteem bij organisatiekenmerken. P&O-ers zijn vooral ontevreden over
de flexibiliteit en bewerkelijkheid van de gebruikte systemen. OR-leden zijn met name ontevreden
over de herkenbaarheid van het functiewaarderingsysteem voor het personeel
(het is een ‘black box’) en het subjectieve gebruik van functiewaardering door leidinggevenden.
Visies en draagvlak voor een centraal functiewaarderingsysteem
Is er behoefte aan een centraal functiewaarderingssysteem? Deze vraag kan niet eenduidig
worden beantwoord. Gemeenten hanteren de volgende argumenten voor een centraal systeem
1 :
Objectieve toepassing:een centraal systeem is veel transparanter dan de huidige lokale
systemen omdat er centrale procedures zijn, er controle kan plaatsvinden op de uitkomsten
en vergelijkingen tussen gemeenten mogelijk zijn.
Schaalvoordelen: in de huidige situatie moet iedere gemeente het wiel zelf uitvinden,
met een centraal functiewaarderingssysteem hoeft dat niet (meer).
Gelijke behandeling van gelijke functies: een centraal systeem bevordert in de ogen van
gemeenten het streven naar gelijke behandeling en beloning van vergelijkbare functies
en voorkomt daarmee onrechtvaardige beloningsverschillen en een nadelige positie van
sommige gemeenten op de arbeidsmarkt.
1
Wij willen benadrukken dat het hierbij gaan om de argumenten van gemeenten, niet om objectieve voor- of
nadelen. Het is mogelijk dat argumenten worden gegeven die feitelijk onjuist zijn.
8

Modernisering functiewaarderingssysteem: een centraal functiewaarderingssysteem versnelt
het moderniseringsproces bij gemeenten als het gaat om functiebeschrijvingen
(richting generiek en resultaatgericht) en de methode van functiewaardering.
Minder kwetsbaar en minder afhankelijk: een centraal functiewaarderingssysteem maakt
sommige gemeenten minder afhankelijk van de kennis van enkele experts en bureaus en
daarmee minder kwetsbaar.
Gemeenten hanteren de volgende argumenten tegen een centraal systeem:
Aantasting gemeentelijke autonomie arbeidsvoorwaarden: het principe ‘lokaal, tenzij’ is
volgens een deel van de gemeenten bij uitstek van toepassing op functiewaardering.
Functiewaardering is geen onderwerp dat centraal geregeld hoeft te worden.
Inflexibel en bureaucratisch: Een centraal systeem heeft volgens een deel van de gemeenten
een bureaucratisch en statisch karakter.
Geen noodzaak: het merendeel van de P&O-functionarissen en gemeentesecretarissen in
de sector is tevreden met het huidige functiewaarderingssysteem en ziet geen noodzaak
tot lokale of centrale veranderingen. Verder blijkt dat andere HR-onderwerpen, zoals
competentiemanagement, meer de aandacht opeisen.
Discussie en onrust: de ervaring van veel gemeenten is dat een functiewaarderingstraject
leidt tot onrust onder het personeel en ‘gedoe’ in de organisatie.
Het antwoord op de vraag is een centraal functiewaarderingssysteem haalbaar? geeft een
gemêleerd beeld. Een deel van de gemeenten denkt dat een dergelijk systeem wel haalbaar
is vanwege:
Vergelijkbaarheid van functies: het overgrote deel van de taken die gemeenten uitvoeren
zijn wettelijke taken en voor iedere gemeente in principe dus hetzelfde. Daarnaast
zijn uitvoerende functies goed met elkaar te vergelijken. 1
Andere sectoren die ook een centraal functiewaarderingssysteem hebben: sectoren als
het Rijk, Provincies, Waterschappen en Welzijn hebben ook een centraal functiewaarderingssysteem.
Waarom de sector gemeente dan niet?
Een deel van de gemeenten is overtuigd van de onhaalbaarheid van een centraal functiewaarderingssysteem.
Argumenten die deze groep aandraagt zijn:
Onvergelijkbaarheid van functies: de sector gemeenten is te heterogeen om een centraal
functiewaarderingssysteem in te voeren. Mocht er wel een centraal systeem worden ingevoerd,
dan verwachten veel gemeenten dat organisaties allerlei uitwegen verzinnen
om toch lokaal maatwerk aan te brengen. Dan ontstaat er een gedecentraliseerd centraal
systeem.
Meningsverschillen: de sector zal het nooit eens kunnen worden over de invulling van
het centrale systeem. Er is geen politiek leider of centrale instantie die ‘de kar kan trekken’.
Tot slot de vraag wat is het draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem? Iets
meer dan een derde van de P&O-functionarissen is voorstander van een centraal functiewaarderingssysteem.
Dat betekent niet dat zij een centraal functiewaarderingssysteem zondermeer
accepteren; uit de interviews blijkt dat zij wel hun wensen hebben. Eveneens onge-
1 Een analytisch functiewaarderingssysteem is in principe geschikt voor iedere organisatie en voor iedere functie.
Niet de organisaties of functies hoeven vergelijkbaar te zijn om een functiewaarderingssysteem in te voeren,
maar het systeem dient iedere functie vanuit dezelfde gezichtspunten te beoordelen.
9

veer een derde is voorstander onder strikte voorwaarden. Iets minder dan een kwart is zondermeer
tegenstander van een centraal systeem. Het aandeel pertinente tegenstanders onder
P&O-ers is laag, variërend van een zesde (ODRP-gebruikers) tot ruim een kwart (gebruikers
van andere systemen en grotere gemeenten). Bij de OR-leden valt op dat ongeveer de
helft geen mening heeft. Onder degenen met een voorkeur zijn vrijwel geen pertinente tegenstanders.
Scenario’s voor een centraal functiewaarderingssysteem
Op basis van de visies en draagvlak zijn vier scenario’s ontwikkeld. In alle scenario’s zijn
elementen van vernieuwing opgenomen die passen bij de algemene actuele ontwikkelingen
binnen het fenomeen van functiewaardering. De scenario’s zijn verder op onderdelen (functiebeschrijving,
functiewaardering en beloningsstructuur) ingevuld op een manier die bij het
karakter van de mate van verplichting passen.
Scenario 1: Ontwikkeling van een sectoraal functiewaarderingssysteem dat vrijblijvend aan
gemeenten ter beschikking wordt gesteld. Het systeem bevat vernieuwende elementen: een
generieke en resultaatgerichte wijze van functiebeschrijving en waardering van de functies
via beredeneerd vergelijken. De maximale vrijheid voor de gemeenten komt mede tot uiting
in het ontbreken van een (verplichte) centrale conversietabel. Gemeenten blijven zelf
bepalen hoe gewaardeerde functies worden ingeschaald. Het systeem zal op centraal niveau
dienen te worden ontwikkeld.
Scenario 2: Ontwikkeling van een sectoraal functiewaarderingssysteem dat via CAO verplicht
wordt ingevoerd bij gemeenten met minder dan 50.000 inwoners, de overige gemeenten
kunnen zich er vrijwillig bij aansluiten. Hier wordt voor het vernieuwende element
van generieke beschrijvingen gekozen, maar om aan te sluiten bij de heersende praktijk in
de kleinere gemeenten zijn deze beschrijvingen wel taakstellend. Dit scenario beoogt verschillen
in waardering en beloning tussen kleinere gemeenten uit te bannen, door waardering
via een puntensysteem en de inschaling via een centrale conversietabel te laten verlopen.
Voor de gemeenten die onder de CAO vallen zal het ook gelijktijdig worden ingevoerd.
Het systeem wordt centraal ontwikkeld, met input van de gemeenten.
Scenario 3: Ontwikkeling van een sectoraal functiewaarderingssysteem dat via CAO verplicht
wordt ingevoerd bij alle gemeenten. Ook hier wordt voor het vernieuwende element
van generieke beschrijvingen gekozen, waarbij deze beschrijvingen taakstellend zijn. Om
een maximale acceptatie binnen de gemeenten te bereiken verloopt de waardering via een
combinatie van beredeneerd vergelijken en een puntensysteem waarbij lokale vrijheid in de
beloning wordt geboden, met een beperking van de marges daarin via een centrale conversietabel.
Eveneens in verband met de maximale acceptatie zal dit systeem gefaseerd worden
ingevoerd, zodat gemeenten met een relatief nieuw functiewaarderingssysteem niet op
korte termijn de overstap hoeven te maken. Bij de centrale ontwikkeling van dit systeem is
een sterke inbreng van de gemeenten gewenst.
Scenario 4: Het scenario waarbij geen sectoraal functiewaarderingssysteem wordt ontwikkeld.
Dit met als achtergrond dat de wensen van gemeenten zo divers zijn dat het niet mogelijk
is iedereen tevreden te stellen. Dit scenario houdt niet in dat er helemaal niets gebeurt,
er zijn zeker mogelijkheden om de gemeenten dienstverlening op het gebied van de
functiewaardering aan te bieden zonder een centraal systeem te ontwerpen.
10

Draagvlak voor de scenario’s
Draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem is er onder gemeenten die:
Een ‘oud’ functiewaarderingssysteem (minimaal 10 jaar of ouder) hanteren en die behoefte
hebben om dit aan te passen aan de huidige eisen en ontwikkelingen. Men heeft
er alleen de tijd en het geld niet voor.
Scenario 1, 2 en 3
Plannen hebben om binnen afzienbare tijd wijzigingen aan te brengen in hun huidige
functiewaarderingssysteem dan wel een nieuw functiewaarderingssysteem gaan aanschaffen
maar het wiel niet zelf willen uitvinden.
Scenario 1, 2 en 3
Voordelen zien in een centraal functiewaarderingssysteem in termen van efficiency, kostenbesparing
en uniformiteit.
Scenario 3
Vermoeden dat buurgemeenten door gebruik van andere functiewaarderingssystemen en
conversietabellen vergelijkbare functies hoger waarderen en inschalen. Hierdoor zou het
lastig zijn de juiste mensen te krijgen en te behouden.
Scenario 2 en 3
Voor een centraal functiewaarderingssysteem zijn vanwege het gelijkheidsbeginsel (gelijke
waardering voor gelijke functies)
Scenario 2
Wel voor een centraal functiewaarderingssysteem zijn mits deze zoveel mogelijk beleidsvrijheid
aan gemeenten biedt
Scenario 1
Geen of minder draagvlak is er onder gemeenten die:
Geen behoefte hebben aan een nieuw systeem omdat ze of vrij recent een nieuw functiewaarderingssysteem
hebben ingevoerd of omdat men tevreden is met het huidig functiewaarderingssysteem.
Scenario 1 en 4
Veel belang hechten aan lokale autonomie.
Scenario 1 en 4
Van mening zijn dat er te veel verschillen tussen gemeenten zijn als het gaat om inrichting
van organisatie, cultuur, functies et cetera. Om die reden is een landelijk functiewaarderingssysteem
is in hun ogen niet wenselijk en haalbaar.
Scenario 1 en 4
Die geen voorstander zijn van een landelijk functiewaarderingsysteem. Als dit er toch
komt dan is deze groep gemeenten voor een zo centraal mogelijk systeem.
Scenario 3
Implementatietraject
Er bestaat geen blauwdruk voor invoering van een functiewaarderingssysteem voor een
complete sector. Niettemin zijn er op basis van de ervaringen van andere sectoren en de
visie van experts in de sector gemeenten handvatten te geven. Deze handvatten zijn voor
de scenario’s 1-3 grotendeels gelijk. In ieder geval start de ontwikkeling van een centraal
functiewaarderingssysteem met het opstellen van een projectplan. Hierin worden de gewenste
resultaten, de begin- en einddata, het projectteam, het budget, het communicatieplan
en de processtappen vastgelegd.
11

Daarbij zijn de volgende aspecten van belang voor een succesvolle implementatie:
Een eenduidig functiewaarderingssysteem: gestart kan worden met een functie- en functiewaarderingssysteemonderzoek
in verschillende gemeenten. Met de uitkomsten van dit
onderzoek is het argument van onvergelijkbaarheid van gemeentelijke organisaties en
functies mogelijk te ontkrachten. Het draagvlak voor een centraal systeem kan hierdoor
vergroten.
Ruimte voor eigen beloningsbeleid: gemeenten hechten veel waarde aan het voeren van
lokaal beloningsbeleid. Het draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem is te
vergroten als er geen verplichte centrale conversietabel wordt ontwikkeld of gemeenten
ondanks een centrale conversietabel zoveel mogelijk invloed behouden op de beloning
van medewerkers met andere middelen.
Communicatie richting gemeenten: heldere communicatie is essentieel voor het verkrijgen
van draagvlak en voor een succesvolle implementatie. Een combinatie van zowel
schriftelijke als mondelinge communicatie is daarbij belangrijk.
Betrekken van gemeenten: gemeenten zien liever niet dat zij ‘vanuit Den Haag’ een
functiewaarderingssysteem krijgen opgelegd. Ze willen graag betrokken zijn bij de ontwikkeling,
invoering en verbetering van het centrale functiewaarderingssysteem.
Training voor gebruikers: wanneer er een functiewaarderingssysteem wordt ingevoerd
dat gebruikers zelf kunnen onderhouden, dienen de gebruikers een training te krijgen
over de ins en outs van het systeem.
Communicatie richting medewerkers: het is belangrijk medewerkers op de hoogte te
houden van de invoering en gevolgen van het functiewaarderingssysteem. Dit vergroot
het draagvlak.
12

1 Achtergrond en opzet van het onderzoek
1.1 Achtergrond
Sinds 1993 is het arbeidsvoorwaardenoverleg bij de overheid gedecentraliseerd (het sectorenmodel).
Uitgangspunt in de sector gemeenten is daarbij ‘lokaal, tenzij…’. Dat betekent
dat het primaat voor het arbeidsvoorwaardenoverleg in de gemeentelijke sector op het niveau
van de individuele gemeente ligt. De gedachte daarbij was dat vooral de lokale omstandigheden
bepalend zijn voor aard en niveau van de arbeidsvoorwaarden. Een uitzondering
op de lokale vrijheid is de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling (CAR), waarin de
centraal bindende afspraken worden gemaakt over (onder andere) het loongebouw. Veel
gemeenten sluiten zich daarnaast vrijwillig aan bij sectorale afspraken over arbeidsvoorwaarden,
de zogenoemde UWO (Uitwerkingsovereenkomst) (SGBO, 2003). Het beleid op
het gebied van functiewaardering en beloning is bij gemeenten een lokale aangelegenheid.
Gemeenten maken zelf een keuze voor de wijze waarop functies in de organisatie worden
beschreven, gewaardeerd en ingeschaald. 1
De lokale vrijheid die gemeenten hebben op het terrein van functiewaardering kan voordelen,
maar ook nadelen met zich meebrengen. De nadelen zijn mogelijk te ondervangen als
functies in de sector gemeenten met behulp van een centraal functiewaarderingssysteem
op dezelfde wijze worden beschreven, gewaardeerd en/of ingeschaald. De sociale partners
in de gemeentelijke sector zijn in de CAO 2004-2005 daarom overeengekomen onderzoek
te doen naar de wenselijkheid, haalbaarheid en voor- en nadelen van een centraal functiewaarderingssysteem
voor gemeenten. Dit onderzoek wordt begeleid door een brede commissie
waarin het College voor Arbeidszaken van de VNG, Abvakabo FNV, CNV Publieke
Zaak, CMHF en individuele gemeenten deelnemen. Het A+O fonds Gemeenten coördineert
en faciliteert het onderzoek. Research voor Beleid is gevraagd het onderzoek uit te voeren.
Voor de uitvoering van het onderzoek heeft Research voor Beleid tevens de bureaus Meijer
Human Strategy en het Instituut voor Onderzoek naar Overheidsuitgaven (IOO) ingeschakeld.
1.2 Doel- en vraagstelling van het onderzoek
Het doel van het onderzoek is het geven van inzicht in en informatie over de wenselijkheid
en haalbaarheid van een centraal functiewaarderingssysteem voor de gemeentelijke sector
en de condities waaronder een dergelijk systeem geïmplementeerd kan worden. Op basis
van het onderzoek brengt de begeleidingscommissie een advies uit aan de CAO-partijen. De
CAO-partijen kunnen daarmee een besluit nemen omtrent het al dan niet daadwerkelijk
gaan ontwikkelen van een centraal functiewaarderingssysteem voor de gemeentelijke sector.
1 In paragraaf 2.2 en 2.3 staan de definities voor de gebruikte termen omtrent functiewaardering uit dit rapport.
13

Op basis van de doelstelling van het onderzoek en de onderzoeksvragen van de begeleidingscommissie
zijn er drie blokken onderzoeksvragen te onderscheiden, te weten:
De historie en stand van zaken van functiewaardering in de sector.
De visies van partijen in de sector op een centraal functiewaarderingssysteem en het
draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem.
Scenario’s voor implementatie van een centraal functiewaarderingssysteem.
Hieronder staan de onderzoeksvragen in detail:
Huidige situatie en historie functiewaardering sector gemeenten
1. Wat is het doel van functiewaardering in de gemeentelijke sector?
a. definities
b. modellen
c. elementen van modellen
2. Wat is de historie van functiewaardering in de sector?
a. geschiedenis van het centraal functiewaarderingssysteem
b. voor- en nadelen centraal functiewaarderingssysteem
c. redenen om af te stappen van een centraal functiewaarderingssysteem
3. Hoe is de huidige situatie met lokale functiewaarderingssystemen in de gemeentelijke sector?
a. soorten functiewaarderingssystemen
b. kenmerken van systemen
c. gevolgen van functiewaardering voor gelijke beloning tussen gemeenten
d. recente ervaringen met de invoering van een nieuw functiewaarderingssysteem
e. ervaren voor- en nadelen van lokale functiewaarderingssystemen
4. Welke relaties kunnen worden gelegd tussen functiewaardering en overig HR-beleid?
a. rol van functiewaardering bij eenduidigheid, professionalisering en modernisering gemeentelijke
HR-beleid
b. koppeling met beloningsbeleid
c. (praktijkervaringen met) positieve en negatieve neveneffecten van functiewaardering op overig
HR-beleid
d. mogelijkheden van geïntegreerde ICT-toepassingen
5. Welke financiële voor- en nadelen zijn verbonden met lokale en centrale functiewaarderingssystemen
in de gemeentelijke sector?
a. gemiddelde kosten voor een lokaal functiewaarderingssysteem
b. kosten van een centraal functiewaarderingssysteem
c. minimum aantal deel te nemen gemeenten bij een centraal functiewaarderingssysteem c.q. centrale
systemen
Visie op en draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem
6. Is er behoefte aan en draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem bij betrokkenen en
wat zijn de achterliggende belangen en visies van betrokkenen?
a. visies op een centraal functiewaarderingssysteem
b. redenen/aanleidingen om wel of niet te kiezen voor een centraal systeem
c. achterliggende belangen
d. behoefte aan een centraal systeem
e. ervaren voordelen van een centraal systeem en te verwachten voor- en nadelen
f. investeringsbereidheid
g. bereidheid tot inhoudelijke bijdrage
h. verwacht draagvlak bij gemeenteambtenaren
i. draagvlak per grootteklasse
7. Is het – gezien de antwoorden op onderzoeksvragen 1 t/m 7 – wenselijk en haalbaar om een centraal
functiewaarderingssysteem in te voeren en bij welke partijen bestaat draagvlak?
14

Scenario’s voor een centraal functiewaarderingssysteem
8. Indien een centraal functiewaarderingssysteem wenselijk en haalbaar is, welke scenario’s kunnen
worden onderscheiden?
a. één of meerdere systemen? En indien meerdere, voor welke subgroepen?
b. nieuw of bestaand systeem?
c. gelijktijdige implementatie of toetreding in fasen?
d. volledig systeem of basissysteem met vrije ruimte? En zo ja, welke vrije ruimte?
9. Indien een centraal functiewaarderingssysteem niet wenselijk en haalbaar is, welke alternatieven
zijn er om de geconstateerde negatieve neveneffecten van lokale systemen van functiewaardering
aan te pakken?
10. Hoe is draagvlak te verkrijgen voor de invoering van een centraal functiewaarderingssysteem?
a. opties
b. welke weerstanden zijn er en hoe zijn deze weg te nemen?
c. succes- en faalfactoren
11. Wat zijn de inhoudelijke eisen waaraan een centraal functiewaarderingssysteem dient te voldoen?
a. vereisten en voorwaarden (model, waarderingsaspecten et cetera)
b. waarborging/bevordering eenduidige toepassing
c. mogelijkheid en wenselijkheid van één en dezelfde conversietabel
d. eventuele gewenste koppeling met overig HR-beleid
12. Op welke wijze kan een centraal functiewaarderingssysteem landelijk worden ingevoerd?
a. fasering
b. succes- en faalfactoren
c. ondervanging van faalfactoren
d. scenario’s (vrijwillig/verplicht, fasering in tijd, varianten)
1.3 Onderzoeksopzet
Voor het beantwoorden van de onderzoeksvragen is het onderzoek uitgevoerd onder organisaties
in de sector gemeenten. In de onderstaande tabel staat een overzicht van kengetallen
uit 2005 van de sector gemeenten:
Tabel 1.1 Kengetallen gemeentegrootteklassen en personeel
Gemeenten met
aantal inwoners
Indicatie aantal
medewerkers
Aantal
gemeenten
Totaal aantal
medewerkers
% van totaal aantal
medewerkers in de sector
< 10.000 100.000 (excl. G4) 1000-2500 21 34.070 18%
G4 >2500 4 53.110 29%
Totaal 467 185.600 100%
Bron: Personeelsmonitor 2005 A+O fonds Gemeenten
15

Het onderzoek bestond uit de volgende activiteiten:
Literatuurstudie. Het onderzoek startte met een literatuurstudie en internetsearches
naar functiewaardering, functiewaarderingssystemen en de historie van functiewaardering
in de sector gemeenten. Hierbij is tevens de expertise van Meijer Human Strategy
over functiewaardering en beloning ingeschakeld.
Expertinterviews. Met functiewaarderingsexperts uit de sector gemeenten en kenners
van centrale functiewaarderingssystemen uit de sectoren Metalektro, Provincies en Rechterlijke
Macht zijn verkennende interviews gehouden. In bijlage 1 staan de gebruikte
checklists.
Internetenquêtes. Onder hoofden van de afdeling Personeel en Organisatie en leden van
de ondernemingsraden in de sector gemeenten zijn twee separate internetenquêtes uitgezet.
Deze enquêtes gingen in op de kenmerken van en tevredenheid over de huidige
functiewaarderingssystemen en de visie op een mogelijk te vormen centraal functiewaarderingssysteem.
De respons van de internetenquête onder hoofden-P&O bedraagt
57 procent (271 van de 479 benaderde organisaties). De respons van de internetenquête
onder OR-leden bedraagt 38 procent (182 van de 484 benaderde organisaties). De verdeling
van de respons over organisaties van verschillende grootteklassen is representatief
voor de sector. De vragenlijsten zijn te vinden in bijlage 2.
Diepte-interviews. Om de argumenten te verzamelen voor of tegen een centraal functiewaarderingssysteem
en bijbehorende toekomstscenario’s op te stellen, zijn in totaal 45
diepte-interviews gehouden met gemeentesecretarissen, hoofden van de afdeling Personeel
en Organisatie, leden van Ondernemingsraad en/of het Georganiseerd Overleg
(GO), vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties in de sector gemeenten en
het College voor Arbeidszaken (CvA) van de VNG. Hierbij is (een variant op) de Delphimethode
en de vignettenmethode gehanteerd. De geïnterviewden kregen elementen van
scenario’s voorgelegd in de vorm van kaartjes. Zij dienden een keuze te maken voor een
kaartje en hun overwegingen daarbij aan te geven. De interviewer legde daarbij voor
wat de (tegengestelde) mening van eerder geïnterviewde respondenten is over (een bepaald
onderdeel van) een scenario. De respondent kreeg de gelegenheid hierop te reageren.
Hierdoor leert men elkaars standpunten en oplossingen kennen en kan men hiervoor
openstaan. Ook leidt dit tot een verdieping van gehanteerde argumentaties. De checklists
en kaartjes zijn te vinden in bijlage 3.
De selectie van respondenten voor de diepte-interviews is gemaakt in overleg met de
begeleidingscommissie. Hierbij is een zorgvuldige spreiding gemaakt op basis van regio,
gemeentegrootte en visie op een centraal functiewaarderingssysteem. Deze visie was
reeds bekend uit de internetenquête, waar tevens de bereidheid tot het geven van een
interview gepeild is. In totaal zijn 17 P&O-ers, 17 OR- en/of GO-leden en 6 gemeentesecretarissen
geïnterviewd, afkomstig uit verschillende gemeenten. Bijlage 4 geeft een
overzicht van de geïnterviewde personen.
Ramingen IOO. IOO heeft op basis van de internetenquête en de ontwikkelde scenario’s
ramingen gemaakt voor de huidige kosten van functiewaardering en de kosten bij een
centraal functiewaarderingssysteem.
16

1.4 Leeswijzer
Het rapport is als volgt opgebouwd. Na dit inleidende hoofdstuk beschrijft het tweede
hoofdstuk de geschiedenis van functiewaardering in de sector gemeenten in de periode
1958 tot 1993. Het derde hoofdstuk geeft een beeld van de huidige situatie in gemeenten
op het gebied van functiewaardering. Naast de (kenmerken van) gebruikte functiewaarderingssystemen
komen ook de voor- en nadelen van de huidige situatie aan bod. In het vierde
hoofdstuk staan de visies van gemeenten op en het draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem
centraal. Het vijfde hoofdstuk schetst vier scenario’s voor een centraal
functiewaarderingssysteem. In het zesde hoofdstuk staat ten slotte het implementatietraject
beschreven dat kan worden gevolgd als er een keuze wordt gemaakt voor invoering
van een centraal systeem.
Voor de leesbaarheid wordt in het rapport gesproken over ‘gemeenten’. Het onderzoek is
echter uitgevoerd onder (vertegenwoordigers van) organisaties in de sector gemeenten.
Dat wil zeggen dat niet alleen gemeenten, maar ook gemeentelijke samenwerkingsverbanden
object van onderzoek zijn.
17

2 Kenmerken en historie functiewaardering
2.1 Inleiding
Het spreken over functiewaardering kan verwarrend zijn vanwege de veelheid aan systemen
en methodes. Om helderheid te verschaffen zijn in dit hoofdstuk de belangrijkste
kenmerken en definities van functiewaardering samengevat. De huidige functiewaarderingssystemen
in de sector gemeenten hebben hun wortels in het verleden. Daarom geeft
dit hoofdstuk ook een schets van de historie van functiewaardering in de sector gemeenten.
2.2 Definities functiewaardering
Functiewaardering kan worden gedefinieerd als ‘een methodische rangschikking van functies
naar hun inhoudelijke zwaarte, als instrument voor het vaststellen van aanvaardbare
beloningsverhoudingen’ (De Groot, 1985). Het heeft betrekking op de functie (de zwaarte
van de werkzaamheden) en niet op de functionaris (de waardering van de manier waarop
de werkzaamheden door de ambtenaar worden uitgevoerd).
Functiewaardering is ook op te vatten als een proces waarbij een aantal stappen wordt
doorlopen:
Doorgaans wordt gestart met het opstellen van functiebeschrijvingen (ook wel functieprofielen
of functieomschrijvingen genoemd), waarin de kenmerken van de functies in de
organisatie staan omschreven.
Vervolgens breekt de fase van het beoordelen en waarderen van de functiebeschrijvingen
aan. Afhankelijk van het functiewaarderingssysteem (zie de volgende paragraaf)
worden de functiebeschrijvingen in zijn geheel of per kenmerk beoordeeld en gewaardeerd.
Na het waarderen van de functiebeschrijvingen ontstaat een rangordening. Meestal worden
de gerangordende functies ingedeeld in groepen van gelijkwaardig te achten functies.
Functiewaarderingssysteem is de term voor de methode die wordt gehanteerd bij het waarderen
van functies. Functiewaarderingssystemen zijn op theoretische wijze in te delen op
basis van de gehanteerde methode (bijvoorbeeld ‘puntenmethode’ of ‘beredeneerd vergelijken’;
zie paragraaf 2.4). Een andere indeling is mogelijk op basis van de commerciële of
algemeen bekende naam van het functiewaarderingssysteem. Veel functiewaarderingssystemen
zijn eigendom van een systeemhouder, een organisatie die de methode onderhoudt
en haar systeem – al dan niet tegen betaling – beschikbaar stelt. Bekende merknamen zijn
ORBA van de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN), Hay-methode van de
HayGroup en FUWASYS van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
(BZK).
19

2.3 Methodes van functiewaardering
Voor functiewaardering bestaan verschillende methodes. Er is onderscheid te maken tussen
de methode om functies te beschrijven en de methode om functies te waarderen.
2.3.1 Functiebeschrijvingen
In beginsel zijn er drie soorten functiebeschrijvingen te onderscheiden, te weten:
Persoonsgerichte functiebeschrijvingen
Organieke functiebeschrijvingen
Generieke functiebeschrijvingen.
In het eerste geval gaat het om een beschrijving van de feitelijke door de medewerker uitgevoerde
werkzaamheden. De functiebeschrijving is gedetailleerd en komt meestal tot
stand door de medewerker een functie-inventarisatieformulier te laten invullen. Bij organieke
functiebeschrijvingen worden de functies afgeleid van de organisatie-inrichting. De
functiebeschrijving ontstaat door het vastleggen van de formatie, de formatie-omvang en
de gewenste verdeling van het takenpakket over de formatie door de leiding. Generiek geformuleerde
functiebeschrijvingen bestaan uit een globale omschrijving van de werkzaamheden,
los van het specifieke organisatieonderdeel of het vakgebied. Een generieke functiebeschrijving
van een beleidsmedewerker is bijvoorbeeld zowel van toepassing op beleidsmedewerkers,
werkzaam op afdeling a, als op beleidsmedewerkers, werkzaam op afdeling
b. De werkelijke functietaken kunnen op detail verschillen.
Er is ook onderscheid te maken naar de wijze waarop de functiebeschrijvingen zijn ingericht.
De basisvormen zijn:
Taakstellend
Resultaatgericht.
Bij een taakstellende functiebeschrijving zijn de uit te voeren werkzaamheden beschreven.
Hierbij horen formuleringen als “Coördineert, in overleg met de directie, de ondersteunende
processen op het gebied van personeel”. Bij een resultaatgerichte functiebeschrijving worden
de werkzaamheden ondergebracht in zogenaamde resultaatgebieden, al dan niet aangevuld
met concrete prestatie-indicatoren. Een resultaatgerichte functiebeschrijving kan
bestaan uit een formulering als: “Ontwikkelt cursussen, leergangen en maatwerktrajecten”
en een prestatie-indicator als “Klanttevredenheid over de mate waarin de vertaling van de
klantbehoefte in het aanbod is gerealiseerd”.
2.3.2 Functiewaardering
De functiewaarderingssystemen die in Nederland in omloop zijn, zijn op basis van de gehanteerde
methode onder te brengen in een beperkt aantal hoofdgroepen. Allereerst is uit
te gaan van de methode waarop de functiebeschrijvingen worden beoordeeld, met andere
woorden: wat wordt gewogen? Op grond hiervan is de volgende driedeling mogelijk:
De functie wordt in totaliteit beoordeeld
Eén (bepalend) kenmerk wordt beoordeeld
Meerdere kenmerken worden beoordeeld.
20

In het eerste geval is sprake van een globale functiewaardering. Een functiewaarderingssysteem
dat op deze manier werkt, noemt men ook wel een niet-analytisch systeem. Systemen
die één of meerdere functiekenmerken beoordelen duidt men ook wel aan met analytische
systemen.
Een andere invalshoek voor het indelen van functiewaarderingssystemen betreft de wijze
van waardering, met andere woorden: hoe wordt gewogen? De drie in Nederland meest
voorkomende methodes zijn:
Functierangschikking (ook wel ‘ranking’ of ‘paarsgewijze vergelijking’)
Functieclassificatie (ook wel ‘beredeneerd vergelijken’)
Puntenmethode.
Bij de methode van functierangschikking worden functies in totaliteit met elkaar vergeleken
en in een logische volgorde geplaatst. In eerste instantie gebeurt dit bij vergelijkbare groepen:
de niveaus binnen deze groepen worden met elkaar vergeleken. Dit resulteert uiteindelijk
in een rangorde van alle functies. Deze rangorde kan worden vastgesteld door de leiding
van de organisatie in samenspraak met (vertegenwoordigers van) de betrokkenen.
Bij functieclassificatie of beredeneerd vergelijken worden een aantal functiegroepen gecreëerd.
Voor iedere groep wordt een beschrijving samengesteld die de criteria omvat
waaraan moet worden voldaan om een functie in de betreffende groep onder te brengen.
Ook kunnen zogenoemde sleutel-, referentie-, norm-, of voorbeeldfuncties worden gebruikt
als vergelijkingsmateriaal bij het waarderen. Bij functieclassificatie wordt ‘beredeneerd’ in
welke groep de te waarderen functie moet worden ingedeeld. De methode van functieclassificatie
toont verwantschap met functierangschikking. Het verschil zit in het feit dat bij functieclassificatie
functies niet met elkaar, maar met functiegroepen en/of sleutel-, norm-, of
voorbeeldfuncties worden vergeleken.
De puntenmethode benadert de functie vanuit een aantal afzonderlijke gezichtspunten
(kenmerken), zoals kennis, verantwoordelijkheid, zelfstandigheid. Ieder gezichtspunt is gekoppeld
aan een graderingstabel en krijgt op grond van het belang van het gezichtspunt
voor de betreffende functie een puntenaantal toegekend. Aangezien lang niet alle gezichtspunten
even belangrijk zijn, kan om de invloed van bepaalde gezichtspunten zwaarder te
laten meetellen de uitkomst van deze gezichtspunten met een wegingsfactor vermenigvuldigd
worden. Vervolgens worden de puntenaantallen opgeteld en ontstaat een puntentotaal.
Alle functiewaarden worden ondergebracht in een functierangorde.
In de praktijk komen vaak combinaties van de bovenstaande methodes voor. Zo combineren
veel functiewaarderingssystemen functieclassificatie met de puntenmethode. Een mogelijkheid
daarbij is het classificeren van functies in brede functiegroepen en vervolgens het bepalen
van de positie van de functie binnen de groep met behulp van de puntenmethode. Een
andere mogelijkheid is het waarderen van een beperkt aantal standaard-, norm-, of referentiefuncties
met behulp van de puntenmethode, waarbij vervolgens met functieclassificatie
alle functies in de organisatie daaraan worden gekoppeld.
21

2.4 Collectiviteit van functiewaarderingssystemen
Functiewaarderingssystemen kunnen op maat gemaakt zijn voor een individuele organisatie,
maar er bestaan ook algemeen toepasbare systemen. Binnen een sector bestaan drie
basismogelijkheden. De eerste is de invoering van een collectief, verplicht functiewaarderingssysteem
voor de complete sector. Een voorbeeld hiervan is de invoering van FUWASYS
voor de Rijksoverheid of het FunctieLoonGebouw voor de sector Welzijn. De tweede mogelijkheid
is het hanteren van een aanbevolen functiewaarderingssysteem. Een voorbeeld is
ISF, het functiewaarderingssysteem in de sector Metalektro, dat als geëigend systeem in de
CAO staat vermeld, maar niet verplicht is. De derde en laatste mogelijkheid is volledige
vrijheid voor organisaties op het gebied van functiewaardering. Dat is het geval in de sector
gemeenten.
Een tweede indelingscriterium betreft de mate waarin het functiewaarderingssysteem specifiek
is ontwikkeld voor de sector. Er kan door een individuele organisatie of een sector gekozen
worden voor een landelijk functiewaarderingssysteem dat niet specifiek is ontwikkeld
voor een bepaalde sector. Voorbeelden zijn ORBA van de AWVN en de Hay-methode van
HayGroup. Ook kan worden gekozen voor een functiewaarderingssysteem dat specifiek is
ontwikkeld voor de sector. FUWASYS is hier een voorbeeld van. In de sector gemeenten
zijn sectorspecifieke systemen te verkrijgen als ODRP-Functiewaarderingssysteem van Cap
Gemini en VBalans van Deloitte. Een derde mogelijkheid is het – zelf of door een externe
partij - (laten) ontwikkelen van een eigen bedrijfssysteem of een sectorbreed systeem. ISF
en het FunctieLoonGebouw zijn voorbeelden van door de sector zelf ontwikkelde systemen.
2.5 Functiewaardering en beloning
Functiewaardering leidt tot een rangordening van functies. Die rangordening zegt nog niets
over de beloning van medewerkers. Uiteraard is er wel een relatie tussen functiewaardering
en beloning. Het belangrijkste doel van functiewaardering is het onderbouwen en legitimeren
van beloningsverhoudingen. Functiewaardering is één van de beloningsgrondslagen. Samengevat
bestaat de beloning van medewerkers uit (een mix van) de volgende componenten 1 :
Functiewaardering. In veel organisaties is de functie die medewerkers vervullen de belangrijkste
beloningsgrondslag. Voor de indeling van de functies in verschillende salarisniveaus
dient een zogenoemde conversietabel, die de uitkomsten van de functiewaardering
koppelt aan de salarisschalen. Functies die zijn ingedeeld in functiegroep x met een
waarderingsuitkomst van y worden middels de tabel verbonden aan salarisschaal z. De
van toepassing zijnde salarisschaal, ontleend aan de conversietabel, wordt meestal aangeduid
met de benaming ‘functieschaal’. Deze beloningsgrondslag is te zien als een basisloon.
Functioneren. Bovenop het basisloon, gevormd door functiewaardering, is de anciënniteit
te belonen 2 , alsmede de persoonlijke inzet van medewerkers en de behaalde resultaten
in de vorm van kwaliteit en kwantiteit van de output en winst.
1 Gebaseerd op ‘Bewust belonen’ van het LOGA en ‘Bewust flexibel belonen’ van de AWVN.
2 Doorgroei op basis van puur anciënniteit dient sinds 1 mei 2004 aan zware criteria te voldoen om niet als
ongerechtvaardigd aangemerkt te worden. Er dient sprake te zijn van een legitiem doel en passende en noodzakelijke
middelen om dit doel te bereiken.
22

Contextuele factoren. Ten slotte kan het loon worden opgebouwd uit contextuele factoren.
Daartoe behoort de (situatie op de) arbeidsmarkt. Hierbij valt te denken aan het
uitreiken van arbeidsmarkttoelagen voor schaarse functies.
Vroeger waren functiewaardering en anciënniteit in veel organisaties de enige beloningsgrondslagen.
Tegenwoordig neemt het aandeel van de andere componenten toe en wijzigt
de verhouding van het op functiewaardering gebaseerde loonbestanddeel ten opzichte van
het op overige componenten gebaseerde loonbestanddeel.
2.6 Functiewaardering en HRM
Er zijn verschillende relaties tussen functiewaardering en HR-beleid te leggen. Wij beperken
ons hier tot twee algemene opmerkingen. De eerste is dat het achterliggende (beleids)doel
van functiewaardering bij steeds meer organisaties verschuift van (traditioneel) organisatiebeheer
naar organisatiestrategie. Functiewaardering is niet alleen meer een instrument
om te komen tot aanvaardbare beloningsverhoudingen binnen de organisatie, maar ook een
HR-instrument dat kan bijdragen aan de ontwikkeling van medewerkers, aan de mobiliteit /
loopbaanperspectieven van medewerkers en aan een meer resultaatgerichte werkwijze. Het
uiteindelijke doel hiervan is het motiveren en behouden van medewerkers.
De tweede opmerking is dat er als gevolg van deze ontwikkeling nieuwe functiewaarderingssystemen
op de markt komen en functiebeschrijvingen worden aangepast. Enkele trends zijn:
Functiebeschrijvingen zijn steeds vaker generiek en resultaatgericht van opzet.
Waardering van functies in organisaties vindt steeds vaker plaats aan de hand van de
waarderingsresultaten van de voor de sector of organisatie veelvoorkomende functies
(normfuncties, sleutelfuncties etc.). Dit in tegenstelling tot waardering van alle functies.
Systemen worden breder van opzet en omvatten ook een format voor functiebeschrijvingen
en bieden koppelingen met overig HR-beleid, zoals competentiemanagement. Voorbeelden
zijn HR-instrumenten die functiewaardering in een digitale applicatie integreren
(e-HRM Softwarepakketten zoals F@R@O of Empower Personnel). Met deze systemen
zijn bijvoorbeeld overzichten te genereren van (elementen van) functiebeschrijvingen en
kunnen die elementen gebruikt worden voor overig HR-beleid.
2.7 De eerste vormen van functiewaardering in de sector
gemeenten
Tot de invoering van het sectorenmodel in 1993 speelde het ministerie van Binnenlandse
Zaken (BZK) een dominante rol bij het bepalen van de arbeidsvoorwaarden van de overheid,
waaronder het functiewaarderings- en beloningsbeleid van gemeenten.
Op het gebied van de beloning bepaalde de rijksoverheid in de periode 1958-1984 dat gemeenten:
Hun functies dienden in te passen binnen de 154 salarisschalen van het Bezoldigingsbesluit
Burgerlijke Rijksambtenaren (B.B.R.A.) uit 1948.
Het salaris van de gemeentesecretaris de top vormde van het gemeentelijke bezoldigingsstelsel;
de hoogte van het salaris van de gemeentesecretaris werd afgestemd op
23

het inwonertal van een gemeente; het maximumsalaris van de secretaris werd afgestemd
op vergelijkbare functies bij de rijksoverheid (de zogenoemde Ubink-normen).
Op het gebied van functiewaardering werd bepaald dat:
Gemeenten vanaf 1958 in navolging van het Rijk de Genormaliseerde Methode (GM) voor
handwerkslieden dienden in te voeren. Deze maatregel werd gemotiveerd met het argument
dat het regeringsbeleid van de geleide loonpolitiek erop gericht was de beloning
van het overheidspersoneel zo veel mogelijk af te stemmen op die van de particuliere
sector (waar vergelijkbare functiewaarderingssystemen werden gehanteerd). GM was het
eerste systematische puntensysteem dat functies waardeerde vanuit gezichtspunten als
kennis en zelfstandigheid.
De functies van hoofdarbeiders niet met GM hoefden te worden gewaardeerd, omdat er
geen noodzaak was deze functies qua salaris af te stemmen op die van de particuliere
sector. Het salaris van hoofdarbeiders bepaalde men met behulp van een zeer hiërarchisch
rangenstelsel. Er bestonden functies als schrijver, klerk, commies, referendaris en
als hoogste functie de gemeentesecretaris. Bij binnenkomst kregen ambtenaren een
functie en een bezoldiging aangeboden. De chef honoreerde de persoonlijke kwaliteiten
van de ambtenaar door bevordering in rang, bijvoorbeeld van schrijver 1 e klas naar
schrijver 2 e klas. De vraag welke functie beloond werd met welke schaal was dus afhankelijk
van het persoonsgebonden oordeel van de chef.
In de jaren zestig en zeventig nam vanuit de gemeenten de kritiek toe op het gebrek aan
lokale autonomie bij het bepalen van de arbeidsvoorwaarden; het verschil in rechtspositie
en bezoldiging tussen hand- en hoofdarbeiders en het ontbreken van een functiewaarderingssysteem
dat een objectieve basis legde voor de bezoldiging van de laatste groep.
Vooral dat laatste vormde een probleem. Veel functies waren in de loop der jaren zwaarder
geworden vanwege de toenemende overheidsbemoeiing, zonder dat dit zijn weerslag had
op de beloning. Vooral kleine gemeenten vonden dat een groot deel van het gemeentepersoneel
financieel ondergewaardeerd was. Door het strakke keurslijf van de centrale salarisschalen
en het ontbreken van een functiewaarderingssysteem was de ruimte om bepaalde
categorieën personeel naar behoren te salariëren te beperkt om goed personeel aan te
trekken en te behouden. Om het salaris van de ambtenaar toch zoveel mogelijk overeen te
laten stemmen met de inhoud en het niveau van zijn functie begonnen sommige gemeenten
tot het uitloven van allerlei aanvullende toeslagen en gratificaties.
Aan de ongelijke behandeling van hand- en hoofdarbeiders bij gemeenten kwam een eind in
1971. In dat jaar zette de rijksoverheid de Genormaliseerde Methode op een zijspoor. Ondertussen
waren enkele gemeenten zelf begonnen met de ontwikkeling van een functiewaarderingssysteem
voor alle ambtenaren. Voorlopers waren Eindhoven en Zwolle:
Eindhoven ontwierp medio jaren zestig de ‘Eindhovense methode’ voor werkclassificatie.
Met dit functiewaarderingssysteem konden functies vanuit de functionele eisen en de aan
de functie verbonden inconveniënten worden beoordeeld. Een conversietabel diende als
intermediair voor de indeling in één van de salarisschalen.
Zwolle voerde aan het eind van de jaren zestig een systeem in dat een duidelijk in het
oog springende invalshoek vertoonde: de kennis en het opleidingsniveau (verdeeld over
vier niveaus), aansluitend bij de Nederlandse opleidingsstructuur. Ook de Zwolse methode
gebruikte een conversietabel om op een rationele wijze de gewaarde functie aan een
salarisschaal te koppelen.
24

2.8 Verplichte functiewaardering
De doorbraak van functiewaarderingssystemen in de sector gemeenten vond plaats in de
jaren tachtig van de twintigste eeuw. De directe aanleiding hiervoor was een structurele
herziening van het B.B.R.A. 1948 en de Ubink-normen, wat leidde tot de verplichting om
het salaris van ambtenaren te bepalen op basis van functiewaardering. De herziening van
de Ubink-normen trad in 1981 in werking. Drie jaar later trad het herziene B.B.R.A (1984)
in werking. Kern van de maatregelen was dat:
De gemeentesecretaris zijn spilpositie binnen het gemeentelijke bezoldigingsstelsel behield,
maar de functie wel werd hergewaardeerd. Als criterium werd het inwonertal van
de gemeente behouden, maar het aantal inwonersklassen werd teruggebracht van 22 tot
11. De inwonersklassen werden gekoppeld aan de 18 vereenvoudigde schalen in het
B.B.R.A 1984.
De functie die de ambtenaar heeft te vervullen principieel bepalend werd voor zijn salariëring.
De ambtenaar werd dus niet langer gesalarieerd overeenkomstig zijn rang, maar
volgens de salarisgroep die voor zijn functie als de functionele gold. Uitgaande van de
herziene toetsingsnormen, geldend voor de salariëring van de gemeentesecretarissen,
moest het gemeentepersoneel worden ingedeeld in de salarisschalen zoals die door het
rijk werden gehanteerd. Deze indeling diende op basis van functiewaardering te geschieden
en met inachtneming van de waarderingsverhoudingen zoals die in het algemeen bij
de rijksoverheid golden.
Er niet werd voorgeschreven welk functiewaarderingssysteem gemeenten moesten hanteren.
De Minister van BZK was van mening dat het tot de beleidsruimte van de gemeente
behoorde om uit te maken welke systeem van functiewaardering werd gevolgd.
Ondanks de gemeentelijke beleidsvrijheid op het gebied van functiewaarderingssystemen
toetste de Minister wel de uitkomsten van functiewaardering: de indeling in de 18 salarisschalen
van het B.B.R.A. Daar kwam bij dat de Minister in de praktijk ook toezicht hield op
de wijze waarop de inschaling via een conversietabel werd verkregen. Gemeentebesturen
kregen namelijk te horen dat zij gebruik moesten maken van een conversietabel, ontworpen
door het bureau ODRP (organisatie, documentatie, registratuur en personeelsbeheer)
van de VNG. Deze tabel stond bekend als de zogenaamde ‘neutrale conversietabel’ van het
ODRP/VNG-systeem (zie de volgende paragraaf). Deze situatie beperkte naar het oordeel
van veel gemeenten het voeren van een eigen beloningsbeleid.
2.9 Gemeenschappelijke basis door ondersteuning vanuit de VNG
Het B.B.R.A. 1984 verplichtte gemeenten een functiewaarderingssysteem te hanteren, maar
schreef niet voor welk systeem zij dienden te gebruiken. Dit leidde in de praktijk tot een diversificatie
in functiewaarderingssystemen. Wel speelde het bureau ODRP van de VNG een
ondersteunende rol bij het invoeren van functiewaarderingssystemen in de sector gemeenten.
De VNG had in 1971 het Gemeentelijk Functiewaarderingssysteem (GFS) ontwikkeld. Dit
systeem ontstond uit een combinatie van de hoofdgroepomschrijving van het ministerie van
25

BZK 1 en de gedachten die in de gemeente Zwolle waren ontwikkeld om tot een plaatsbepaling
binnen de hoofdgroepen te komen (de Zwolse methode). Verfijning binnen de hoofdgroepen
vond plaats met behulp van secundaire factoren en criteria, waaronder ‘functionele
vorming’, ‘handelingsvrijheid’, ‘keuzemogelijkheden’, ‘leiding geven’ en ‘contact’. ODRP
stelde ‘jurisprudentie’ samen voor de toepassing van het systeem. Het systeem van ODRP
vond snel ingang in de sector. Rond 1981 hanteerde circa de helft van de gemeenten het
GFS. Dit waren voornamelijk middelgrote gemeenten. Het voordeel van deze verbreiding
was de mogelijkheid tot onderlinge vergelijking van de resultaten. GFS is gedurende lange
tijd ongewijzigd gehanteerd. In 1982 en 1986 zijn varianten ontwikkeld die op enkele onderdelen
afweken.
Naast het GFS werden onder andere de volgende functiewaarderingssystemen door gemeenten
gebruikt:
MRF, het functiewaarderingssysteem van de NS (gebruikt door Amsterdam)
De methode van beredeneerd vergelijken van Binnenlandse Zaken
De methode van paarsgewijs vergelijken (de ‘methode-Ritter’; vooral gebruikt door kleine
gemeenten)
De Eindhovense methode (vooral gebruikt gemeenten met meer dan 100.000 inwoners,
daarom ook wel ‘Systeem Grote Gemeenten’ genoemd).
Een gemeenschappelijk kenmerk van het merendeel van deze systemen was niet alleen dat
gebruikt wordt gemaakt van het toekennen van punten, maar ook dat mensfuncties letterlijk
werden beschreven en gewaardeerd. Meestal was dit de taak van de persoon die zelf de
functie uitoefende. Dit had tot gevolg dat er een groot aantal functiebeschrijvingen in de
gemeente in omloop kwam, waardoor het onderhouden van de functiebeschrijvingen en het
waarderen van de functies een complexe en bewerkelijke taak werd. Dit gold niet voor alle
gemeenten. Enkele grote gemeenten zijn relatief snel na de invoering van functiewaardering
overgestapt van het waarderen van mensfuncties naar het waarderen van organieke
functies. Hierbij worden alleen die taken opgenomen die door de organisatie aan een functie
opgedragen worden. Daarnaast moeten die taken een structureel en substantieel onderdeel
zijn van de functie (dus geen tijdelijke taken of taken die heel zelden voorkomen). Een
organieke functiebeschrijving is vaak op meerdere medewerkers van toepassing.
2.10 Decentralisatie: het sectorenmodel 1993
In de jaren tachtig werd de organisatie en het functioneren van de rijksoverheid aan een
grootschalige heroverweging onderworpen. De gedachte was dat overheidsinstellingen beter
zouden kunnen inspelen op veranderingen in de omgeving naarmate ze minder centraal
aangestuurd zouden worden en zelf meer verantwoordelijkheden zouden dragen. Er werd
toegewerkt naar een zo veel mogelijk marktconform overlegstelsel bij de overheid. Op 1
april 1993 werd de decentralisatie van het arbeidsvoorwaardenoverleg een feit met de in-
1
De hoofdgroepenindeling was in 1971 ontstaan. Dit was een functiewaarderingssysteem van beredeneerd
vergelijken, gebaseerd op zes hoofdgroepen en achttien niveaugroepen, gebaseerd op het werk- en denkniveau
dat nodig is om de functie op normaal goede wijze te vervullen. De bepaling van de aard en het niveau
van de functie dienden plaats te vinden aan de hand van de bundels Karakteristieken en Functietyperingen
(ook wel ‘rode bundels’ genoemd).
26

voering van het sectorenmodel, bestaande uit acht overheidssectoren. Voortaan werden de
onderhandelingen over het salaris, de arbeidsduur en de bovenwettelijke sociale voorzieningen
gevoerd binnen afzonderlijke overheidssectoren, waarvoor aparte ‘bedrijfstak-cao's’
werden afgesloten.
Tot de invoering van het sectorenmodel trad de minister van BZK als werkgever op in het
arbeidsvoorwaardenoverleg voor alle rijksambtenaren. Deze rol werd voor de sector gemeenten
overgenomen door de Vereniging van Nederlandse Gemeenten. De decentralisatie
en differentiatie van het sectorenmodel deed zich niet alleen tussen de sectoren gelden,
maar ook binnen de sectoren. Voor de sector gemeenten gold dat de hoofdlijnen van de arbeidsvoorwaarden
staan in de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling (CAR). Hierin staat
onder andere het loongebouw uitgewerkt. De CAR is vervolgens nader uitgewerkt in een
Uitwerkingsovereenkomst (UWO). De CAR geldt voor alle gemeenten, met een bijzondere
positie voor de grote vier (Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht). De UWO is alleen
bindend voor de gemeenten die zich daarvoor hebben aangemeld. Het gemeentelijke beleid
op het gebied van functiewaardering, beoordeling en beloning was vanaf 1993 een puur lokale
aangelegenheid.
De ondersteunende rol van het bureau ODRP van de VNG bij functiewaardering en andere
arbeidszaken paste niet meer binnen het adagium decentralisatie en het in de sector gemeenten
gehanteerde beleid van ‘lokaal, tenzij’. De VNG stootte daarom taken af, wat in
1990 leidde tot de verzelfstandiging van ODRP. ODRP ging verder als het organisatieadviesbureau
ODRP b.v. In 1996 nam het huidige Cap Gemini ODRP over. Cap Gemini is nog
steeds systeemhouder van – inmiddels – ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS). ODRP is
anno 2006 ook één van de meest gebruikte functiewaarderingssystemen in de sector gemeenten.
De contouren van het gemeentelijke functiewaarderingslandschap zijn sinds 1984
weinig veranderd.
2.11 Balans
Kenmerkend voor de periode 1958-1993 was dat:
Het ministerie van BZK de werkgever van gemeenten was, met als belangrijkste gevolg
dat de salarissen van gemeenteambtenaren waren ingepast binnen de rijkssalarisschalen.
Gemeenten de centrale rol van de rijksoverheid als werkgever als een grote beperking
van de lokale autonomie ervoeren.
Het ontbreken van een uniform functiewaarderingssysteem voor de sector gemeenten en
de koppeling aan de rijkssalarisschalen gemeenten weinig ruimte gaf om zware functies
voldoende te waarderen en goed personeel te behouden en aan te trekken.
Door het ontbreken van een landelijk functiewaarderingsbeleid gemeenten zelf systemen
zijn gaan ontwikkelen.
De VNG ondersteuning bood bij functiewaardering en een op de gemeentelijke sector
toegespitst functiewaarderingssysteem ontwikkelde.
De systematiek van de VNG het meest gebruikte functiewaarderingssysteem werd.
Gemeenten sinds 1984 verplicht zijn een functiewaarderingssysteem te hanteren.
Gemeenten nooit een centraal functiewaarderingssysteem hebben gekend, maar wel een
centrale conversietabel voor inschaling in de rijkssalarisschalen van het B.B.R.A.
27

Gemeenten in 1984 de vrijheid kregen zelf het functiewaarderingssysteem te bepalen,
wat tot een grote diversificatie in systemen leidde.
Veel functiewaarderingssystemen (toch) gemeenschappelijke kenmerken hadden
Als nadelen van de periode 1984-1993 zijn te noemen:
Ontbreken van gemeentelijke autonomie bij het bepalen van het bezoldigingsbeleid en
daardoor weinig mogelijkheden om in te spelen op de lokale arbeidsmarkt of de kenmerken
van de arbeidsmarkt van gemeenten.
Beperkte rol van sectorale werkgevers- en werknemersorganisaties bij het bepalen van
de arbeidsvoorwaarden.
Bewerkelijkheid voor de functiewaardeerder als gevolg van het grote aantal functiebeschrijvingen
bij de gebruikte functiewaarderingssystemen.
Grote invloed van de persoon die de functie uitvoert op de functiebeschrijving bij de
meeste functiewaarderingssystemen.
Als voordelen van de periode 1984-1993 zijn te noemen:
Beleidsvrijheid voor gemeenten bij de bepaling van het functiewaarderingssysteem.
Mogelijkheden tot centrale sturing op en inzicht in de loonkosten van de sector gemeenten
door de centrale overheid.
Geen concurrentie op de primaire arbeidsvoorwaarden tussen gemeenten en daarmee
een grote rechtsgelijkheid voor gemeenteambtenaren.
Eenvoud, duidelijkheid en doorzichtigheid van de gebruikte functiewaarderingssystemen
voor de werknemers.
De mogelijkheid tot specifiek op de gemeentelijke organisatie gerichte ondersteuning
van het bureau ODRP van de VNG.
Mogelijkheden om de functiewaarderingsresultaten van gebruikers van het systeem van
de VNG te vergelijken door de verbreiding van deze systematiek.
28

3 Huidige situatie functiewaardering
3.1 Inleiding
Een constante op het gebied van functiewaardering in de sector gemeenten is de gemeentelijke
autonomie bij het bepalen van het functiewaarderingssysteem. Sinds de invoering
van het sectorenmodel in 1993 komt daarbij dat ook het beloningsbeleid – op de salarisschalen
na - een puur lokale aangelegenheid wordt. In dit hoofdstuk wordt een beeld geschetst
van de gevolgen van deze autonomie voor functiewaardering in de sector anno
2006. De gegevens in dit hoofdstuk zijn gebaseerd op de internetenquêtes onder P&O-ers
en OR-leden en de interviews met gemeentelijke functionarissen. De meeste gegevens zijn
gebaseerd op de (uitgebreidere) enquête onder P&O-ers. Als er gebruik is gemaakt van de
enquête onder OR-leden blijkt dat uit de grafiek, of wordt dit specifiek vermeld.
3.2 Doelen van functiewaardering
Het primaire doel van functiewaardering is voor de meeste gemeenten het verkrijgen en in
stand houden van verantwoorde beloningsverhoudingen binnen de organisatie, zo blijkt uit
de internetenquête. In andere woorden: “Het creëren van een evenwichtig functiegebouw
dat recht doet aan verantwoordelijkheden en bevoegdheden van functiehouders”. Sommige
gemeenten beogen met functiewaardering en inschaling te komen tot marktconforme beloning,
waarmee het een instrument wordt voor het aantrekken en behouden van personeel.
Bij enkele gemeenten biedt (het systeem van) functiewaardering inzicht in de organisatiestructuur
en de loonkosten en is het primair een instrument voor het beheersen van de
loonkosten. Een ander doel van functiewaardering is voor sommige gemeenten het creëren
van duidelijkheid over de werkzaamheden en taken die verricht moeten worden.
Uit de genoemde beleidsdoelen blijkt dat functiewaardering voor de meeste gemeenten
vooral een basis biedt voor het belonings- en formatiebeleid. Volgens de indeling uit paragraaf
2.5 hanteren gemeenten in meerderheid dus ‘traditionele’ beleidsdoelen. Bij een kleine
groep gemeenten is functiewaardering in de eerste plaats een ‘managementtool’. Het
primaire doel van functiewaardering is bij deze gemeenten het “Ondersteuning bieden bij
het behalen van de organisatiedoelen ten behoeve van de resultaten in de stad”. Functiebeschrijvingen
komen bij deze gemeenten voort uit de organisatie- of afdelingsdoelen en
functies worden hoger gewaardeerd naarmate ze meer bijdragen aan het behalen van de
gestelde doelen.
3.3 Functiewaarderingssystemen
Welke functiewaarderingssystemen hanteren gemeenten voor het bereiken van hun doelen
op het gebied van functiewaardering? De volgende figuur toont de gebruikte functiewaarderingssystemen
zoals vermeld door de P&O-functionarissen in de internetenquête.
29

Figuur 3.1 Gebruikte functiewaarderingssystemen
30
Fuwa-Met;
6%
Eigen
systeem;
8%
Anders;
20%
VBalans;
8%
Bron: internetenquête P&O
ODRP;
58%
Zoals uit de figuur blijkt is ODRP met 58 procent van de organisaties verreweg het meest
gebruikte functiewaarderingssysteem in de sector. Sommige gemeenten gebruiken de versie
van ODRP zoals die door de VNG is geïntroduceerd in de jaren tachtig. Andere gemeenten
hanteren de meest recente versie (ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS) 2000),
waarvan Cap Gemini systeemhouder is. Drie procent van de gemeentelijke organisaties
heeft aangegeven zelf een functiewaarderingssysteem te hebben ontwikkeld dat is gebaseerd
op ODRP. Dat wil zeggen dat functies eerst in hoofdgroepen worden ingedeeld op basis
van het werk- en denkniveau en binnen de hoofdgroepen verfijning plaatsvindt door
functies te waarderen op basis van gezichtspunten als kennis, leidinggeven, contact. Naast
ORDP hebben functiewaarderingssystemen als VBalans (8%) en Fuwa-Met (6%) van respectievelijk
Human Capital Group en Buitenhek en Van Doorn ingang gevonden in de sector.
Ook deze systemen lijken in grote lijnen op ODRP.
Daarnaast hebben relatief veel gemeenten (8%) zelf een functiewaarderingssysteem ontwikkeld.
Dit geldt met name voor de gemeenten met 500 tot 1000 en meer dan 1000 medewerkers.
Onder de groep ‘anders’ vallen systemen als de Hay-methode, het functiewaarderingssysteem
van Meurs HRM Organisatieadvies en FORC van O&P Advies Meijer. De tot
nu toe besproken systemen beoordelen functies op basis van meerdere gezichtspunten; het
zijn puntensystemen. Een uitzondering op deze methodiek is paarsgewijze vergelijking (zie
paragraaf 2.3.2), dat door 2 procent van de sector wordt gebruikt.
De keuze voor één van de functiewaarderingssystemen blijkt samen te hangen met de
grootte van de gemeenten. Dit geldt met name voor het gebruik van het ODRP-systeem en
het gebruik van een eigen systeem. De volgende figuur laat dit duidelijk zien:

Figuur 3.2 Functiewaarderingssystemen naar grootteklasse in aantal medewerkers
< 100
100 tot 200
200 tot 500
500 tot 1000
1000 of meer
Totaal
0,03
Bron: internetenquête P&O
0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8
0,07
0,05
0,08
0,16
0,2
0,2
0,24
0,32
0,37
0,36
0,42
0,42
0,58
0,58
0,61
0,6
ODRP Eigen systeem Overige systemen
De kleinere gemeenten gebruiken in grote meerderheid het ODRP-systeem. Bij de grotere
gemeenten gebruikt een minderheid dit systeem. Bij de grotere gemeenten neemt het in
gebruik hebben van een eigen systeem een relatief belangrijke plaats in.
De ‘waterscheiding’ bij zowel het in meerderheid gebruik maken van het systeem van ODRP
als het in grotere mate gebruik maken van een eigen systeem ligt ongeveer bij de grens van
50.000 inwoners. Onderstaand het gebruik van de systemen uitgesplitst naar deze grens:
Figuur 3.3 Functiewaarderingssystemen naar grootteklasse in aantal inwoners
< 50.000 inwoners
>= 50.000 inwoners
Bron: internetenquête P&O
5%
21%
30%
28%
51%
65%
0,73
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Twee derde van de kleinere gemeenten maakt gebruik van ODRP, tegen een vijfde van de
grotere gemeenten. Voor het gebruik maken van een eigen systeem geldt dat dit bij één op
de twintig kleinere gemeenten gebeurt en bij ruim een kwart van de grotere gemeenten.
Tevens is nagegaan wat is de ‘leeftijd’ van de functiewaarderingssystemen in de sector gemeenten
is. De volgende figuur toont hoe lang geleden de gemeenten hun systeem hebben
ingevoerd.
31

Figuur 3.4 Leeftijd functiewaarderingssystemen (datum invoering) naar ODRP- en
andere gebruikers
ODRP-gebruikers
Gebruikers overige
systemen
32
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Minder dan 1 jaar geleden 1 tot 3 jaar geleden 3 tot 5 jaar geleden
5 tot 10 jaar geleden 10 tot 20 jaar geleden Meer dan 20 jaar geleden
Bron: internetenquête P&O
De figuur laat zien dat de meeste functiewaarderingssystemen relatief lange tijd in gebruik
zijn. Vooral gemeenten met het ODRP-systeem maken daar al lang gebruik van. De grootste
groep (31%) heeft het systeem 10 tot 20 jaar geleden ingevoerd. Dit is ook niet verwonderlijk,
aangezien het hier gaat om een systeem dat reeds lang bestaat. Onder gebruikers
van andere systemen heeft de grootste groep (27%) het systeem 5 tot 10 jaar geleden
ingevoerd.
Gezien het reeds eerder besproken feit dat kleinere gemeenten vaker gebruik maken van
het ODRP-systeem dan grotere gemeenten, zal het ook geen verbazing wekken dat kleinere
gemeenten doorgaans langer geleden hun huidige systeem hebben ingevoerd. Dat dit feit
voornamelijk terug te voeren is op het systeem dat men gebruikt blijkt uit de volgende grafiek,
waarin alleen de kleinere en grotere gemeenten worden vergeleken die gebruik maken
van het ODRP-systeem.
Figuur 3.5 Leeftijd functiewaarderingssysteem van gemeenten met ODRP-systeem
(datum invoering ) naar grootteklasse
< 50.000 inwoners
>= 50.000 inwoners
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Minder dan 1 jaar geleden 1 tot 3 jaar geleden 3 tot 5 jaar geleden
5 tot 10 jaar geleden 10 tot 20 jaar geleden Meer dan 20 jaar geleden
Bron: internetenquête P&O

Bij zowel kleinere als grotere gemeenten die van het ODRP-systeem gebruik maken bedraagt
de leeftijd van dit systeem voor een groot deel van hen meer dan 10 jaar. Voor de
kleinere gemeenten gaat dit op voor iets minder dan de helft (44%), voor de grotere gemeenten
geldt dit voor ruim twee derde (70%). Zoals hierboven aangegeven geldt deze
ouderdom bij andere systemen in totaal voor maar 20 procent van de gebruikers.
Voor de navolgende resultaten is bij de analyses telkens onderscheid gemaakt naar enerzijds
gemeenten die het ODRP-systeem gebruiken en zij die een ander systeem gebruiken,
en anderzijds naar gemeenten kleiner dan en vanaf 50.000 inwoners. Dit om te voorkomen
dat verschillen in uitkomsten toegewezen worden aan het verkeerde achterliggende kenmerk.
Het verschil tussen ODRP en overige systemen is bovendien relevant vanwege de
verbreidheid van dit systeem in de sector.
Waarop is de keuze voor het functiewaarderingssysteem gebaseerd? Veel gemeenten kiezen
voor een systeem dat ‘gangbaar en beproefd’ is in de sector. De deskundigheid en de
gerenommeerde naam van het externe bureau dat betrokken is bij functiewaardering spelen
daarbij ook een rol. Het wordt belangrijk gevonden dat het functiewaarderingssysteem
en het bureau dat functiewaardering begeleidt goed aansluiten bij de specifieke kenmerken
van organisaties uit de sector. Een gangbaar functiewaarderingssysteem maakt ook vergelijkingen
met andere organisaties mogelijk, wat voor sommige gemeenten een reden is om
voor een dergelijk systeem te kiezen. Een andere veelgenoemde inhoudelijke reden om
voor een functiewaarderingssysteem te kiezen is de ‘eenvoud’ en ‘inzichtelijkheid’ van het
systeem. Met name de simpele systematiek van (varianten op) ODRP worden hierom geroemd.
Een grote groep gemeenten – de gebruikers van ODRP – koos destijds echter niet
zozeer om inhoudelijke redenen voor dat systeem, maar omdat dat een gebruikelijk systeem
was in de sector. Met name kleine gemeenten zeggen dat zij daarbij ‘volgend’ waren
en geen inhoudelijke keuze maakten. Gemeenten die zelf een functiewaarderingssysteem
hebben ontwikkeld doen dat vooral uit ontevredenheid met de verkrijgbare systemen in de
sector. De huidige systemen bieden volgens deze gemeenten onvoldoende mogelijkheden
om generieke functiebeschrijvingen te waarderen of met het systeem uit bouwstenen zelf
functies te creëren en te waarderen. Een eigen systeem biedt dit maatwerk wel.
3.4 Functiebeschrijvingen
Functiebeschrijvingen vormen de basis van functiewaardering. In deze paragraaf komen
vier aspecten van functiebeschrijvingen naar voren:
Het aantal medewerkers op het aantal functiebeschrijvingen
De mate van gedetailleerdheid van functiebeschrijvingen
De taak- of resultaatgerichtheid van functiebeschrijvingen
Het gebruik van functiebeschrijvingen voor overig HR-beleid.
33

Figuur 3.6 Aantal functiebeschrijvingen
100 tot 250;
28%
34
250 of meer;
11%
Bron: internetenquête P&O
< 25; 9%
50 tot 100;
35%
25 tot 50;
15%
Eén op de negen gemeenten heeft 250 of meer functiebeschrijvingen. De grootste groep,
ruim een derde, zit in de categorie 50 tot 100 functiebeschrijvingen.
Vanzelfsprekend heeft het aantal functiebeschrijvingen een zeker verband met de omvang
van het gemeentelijke apparaat. Echter, het is ook duidelijk dat veel gemeentelijke functies
overal voor dienen te komen, waardoor ook kleinere gemeenten veel functies in huis hebben.
Voor het aantal functiebeschrijvingen in een organisatie is een maat te construeren,
de ‘functiedruk’. Dit is het aantal medewerkers gedeeld door het aantal bestaande functies.
Onderstaand de functiedruk uitgesplitst naar verschillende grootteklassen van gemeentelijke
organisaties:
Figuur 3.7 Verhouding functiebeschrijvingen op aantal medewerkers naar grootteklasse
in aantal medewerkers
< 100
100 tot 200
200 tot 500
500 tot 1000
1000 of meer
Totaal
Bron: internetenquête P&O
0 2 4 6 8 10 12
2
2,5
2,7
3,6
4,4
10,6

Een lage functiedruk betekent dat er relatief veel functiebeschrijvingen in een organisatie
zijn, in verhouding tot het aantal medewerkers. Zo zijn er in de gemeenten met minder dan
100 medewerkers gemiddeld 2 medewerkers per functiebeschrijving. Het is logisch dat de
functiedruk stijgt naar mate de organisatie groter wordt, zo wordt in de gemeenten met
100 of meer medewerkers iedere beschreven functie door gemiddeld 10 medewerkers vervuld.
Opvallend is dat de functiedruk in de gemeenten met 500 tot 1.000 medewerkers relatief
laag is. Daar wordt iedere functiebeschrijving gemiddeld door 2,7 medewerkers vervuld.
In deze categorie zijn er dus relatief veel functiebeschrijvingen opgesteld. De gemiddelde
functiedruk is 3,6. Een functiebeschrijving wordt dus gemiddeld door 3,6 medewerkers
vervuld. Dat is relatief veel in vergelijking met andere organisaties en sectoren. Dit
hangt mogelijk samen met het de verbreiding van organieke en persoonsgerichte functiebeschrijvingen
in de sector gemeenten.
De P&O-ers is ook gevraagd hoe zij het gehanteerde systeem van functiebeschrijvingen typeren:
persoonsgericht, organiek of generiek (voor een toelichting van deze termen zie
hoofdstuk 2).
Figuur 3.8 Typering functiebeschrijvingen
Generiek;
20%
Bron: internetenquête P&O
Persoonsge
richt; 4%
Organiek;
76%
Driekwart van de functiebeschrijvingen wordt als organiek betiteld. Nadere analyses laten
zien dat hierbij geen verschil is te constateren tussen gemeenten die al dan niet ODRP gebruiken.
Ook zijn er vrijwel geen verschillen tussen kleinere en grotere gemeenten. Vermeld
kan nog worden dat het (kleine) aandeel van gemeenten die met een persoonsgericht
systeem werken terug te vinden is bij de kleinere gemeenten.
Een ander belangrijk element van functiebeschrijvingen is of zij taakstellend of resultaatgericht
zijn.
35

Figuur 3.9 Taak- of resultaatgerichtheid van functiebeschrijvingen naar grootteklasse
< 50.000 inwoners
>= 50.000 inwoners
Bron: internetenquête P&O
36
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
69%
85%
Taakstellend Resultaatgericht
Het gebruik van taakstellende functiebeschrijvingen overheerst. In de grotere gemeenten
gebruikt men in een derde van de gevallen resultaatgerichte functiebeschrijvingen. In de
kleinere gemeenten is dit in een zesde van de gevallen. Hierbij zijn geen verschillen te vinden
tussen gemeenten die al of niet gebruik maken van het ODRP-systeem.
Het gebruik van de functiebeschrijvingen voor het overige HR-beleid wordt in de volgende
grafiek weergegeven.
Figuur 3.10 Gebruik functiebeschrijvingen voor HR-beleid naar grootteklasse in aantal
medewerkers
Werving en selectie
Beoordeling van
werknemers
Opleidingsbeleid
Bewust belonen
Loopbaanbeleid
Arbobeleid
Competentiemanagement
Geen gebruik bij overig
HR-beleid
Bron: internetenquête P&O
10%
15%
20%
23%
34%
31%
38%
15%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
40%
42%

Opvallend is dat een groot deel van de gemeenten, bijna twee vijfde, laat weten de functiebeschrijvingen
niet te gebruiken bij het overige HR-beleid. Dit kan de volgende oorzaken
hebben:
De functiebeschrijvingen zijn niet geschikt om te gebruiken voor andere doelen, omdat ze
te specifiek zijn (persoonsgerichte beschrijvingen) of te globaal (generieke beschrijvingen).
Het HR-beleid is in de gemeente nog niet ontwikkeld.
Het gebruik van de functiebeschrijvingen komt verder het meest voor bij werving en selectie
en bij het beoordelen van werknemers. Dat is niet verwonderlijk, omdat de functiebeschrijvingen
van gemeenten doorgaans bestaan uit taken en verantwoordelijkheden, op basis
waarvan medewerkers zijn te beoordelen en vacatures zijn op te stellen. Een nadere
analyse op gemeentegrootte en het al dan niet gebruiken ven het ODRP-systeem laat vrijwel
geen verschillen zien.
3.5 Betrokkenen bij functiewaardering
In de volgende grafieken wordt weergegeven bij welke onderdelen van functiewaardering
gemeenten externe ondersteuning gebruiken. Hierbij is, in de gevallen waarbij verschillen
te constateren zijn, uitgesplitst naar kleinere en grotere gemeenten. Er wordt in de grafieken
niet uitgesplitst naar het al dan niet gebruiken van het ODRP-systeem. Op voorhand
kan namelijk al verteld worden dat op deze factor geen verschillen te constateren waren bij
het al dan niet inschakelen van externe ondersteuning.
Figuur 3.11 Betrokkenen bij ontwikkeling van het functiewaarderingssysteem
=50.000 inwoners
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Intern Extern
Samen met een extern bureau Samenwerkings verband met andere gemeente(n)
Niet van toepassing
Bron: internetenquête P&O
Kleinere gemeenten gebruiken in twee derde van de gevallen externe ondersteuning bij het
ontwikkelen van het functiewaarderingssysteem. Voor grotere gemeenten is dat ongeveer
de helft.
37

De volgende figuur toont de betrokkenen bij de implementatie van het functiewaarderingssysteem.
Figuur 3.12 Betrokkenen bij implementatie van het functiewaarderingssysteem
=50.000 inwoners
38
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Intern Extern
Samen met een extern bureau Samenwerkings verband met andere gemeente(n)
Niet van toepassing
Bron: internetenquête P&O
De implementatie van het functiewaarderingssysteem is bij ruim twee derde van de grotere
gemeenten louter een interne aangelegenheid geweest. Bij de kleinere gemeenten is dit
aandeel beduidend lager, ongeveer twee vijfde.
Figuur 3.13 Betrokkenen bij onderhoud aan het functiewaarderingssysteem
+50.000 inwoners
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Intern Extern
Samen met een extern bureau Samenwerkings verband met andere gemeente(n)
Niet van toepassing
Bron: internetenquête P&O
Bij het onderhoud van het functiewaarderingssysteem is ongeveer hetzelfde te constateren:
twee derde van de grotere gemeenten doet dit volledig zelf, tegen twee vijfde van de kleinere
gemeenten.

Figuur 3.14 Betrokkenen bij opstellen van functiebeschrijvingen
Totaal
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Intern Extern
Samen met een extern bureau Samenwerkingsverband met andere gemeente(n)
Niet van toepassing
Bron: internetenquête P&O
Het opstellen van de functiebeschrijvingen gebeurt bij zowel grotere als kleinere gemeenten
in twee derde van de gevallen volledig intern. In ruim een kwart van de gevallen werkt
men daarbij samen met een extern bureau. Het geheel uitbesteden van deze taak komt
maar weinig voor (6%).
Figuur 3.15 Betrokkenen bij indelen in functiegroepen
=50.000 inwoners
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Intern Extern
Samen met een extern bureau Samenwerkingsverband met andere gemeente(n)
Niet van toepassing
Bron: internetenquête P&O
Bij het indelen in functiegroepen is weer een groot verschil te zien tussen de grotere en
kleinere gemeenten: respectievelijk ruim twee derde versus een derde verzorgt dat intern.
39

Figuur 3.16 Betrokkenen bij waarderen van functies
=50.000 inwoners
40
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Intern Extern
Samen met een extern bureau Samenwerkingsverband met andere gemeente(n)
Niet van toepassing
Bron: internetenquête P&O
Bij het waarderen van functies is het verschil nog groter: iets minder dan twee derde van de
grotere gemeenten doet dat geheel zelf, tegen slechts een kwart van de kleinere gemeenten.
Tijdens interviews werd in kleinere gemeenten hierover ongemerkt dat dit door de beperkte
omvang van de organisatie een heikele zaak kan zijn omdat de kans groot is dat men de betrokkene
persoonlijk kent. Dit kan zowel voor gespannen situaties met de betrokkene zorgen
als deze vindt dat hij of zij te laag gewaardeerd wordt als voor ‘geruchten’ dat men een bekende
bevoordeeld zou hebben. Externe ondersteuning kan dergelijke situaties voorkomen.
Figuur 3.17 Betrokkenen bij communicatie rondom functiewaardering
Totaal
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Intern Extern
Samen met een extern bureau Samenwerkingsverband met andere gemeente(n)
Niet van toepassing
Bron: internetenquête P&O
De communicatie rondom functiewaardering wordt in het leeuwendeel van de gemeenten
volledig zelf verzorgd.
Over het algemeen is te stellen dat kleine gemeenten meer uitbesteden aan externe bureaus.
Dit geldt vooral voor de implementatie van en het onderhoud aan het functiewaarderingssysteem
en het waarderen van functies.

3.6 Tevredenheid met functiewaardering
Bij een onderzoek naar de interesse in een centraal functiewaarderingssysteem is vanzelfsprekend
de vraag interessant in hoeverre men tevreden is over het huidige functiewaarderingssysteem
dat men gebruikt. De algemene mening van de P&O-ers staat in de volgende
figuur.
Figuur 3.18 Tevredenheid over eigen functiewaarderingssysteem onder P&O-ers zelf
Totaal
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Tevreden Neutraal Ontevreden weet niet/geen mening
Bron: internetenquête P&O
Een ruime meerderheid van de P&O-functionarissen is tevreden over het huidige functiewaarderingssysteem.
Iets meer dan een vijfde is ontevreden. Ook deze vraag is geanalyseerd op
gemeentegrootte en het al dan niet gebruiken van het ODRP functiewaarderingssysteem.
Figuur 3.19 Tevredenheid over eigen functiewaarderingssysteem onder P&O-ers zelf
naar grootteklasse en type systeem
< 50.000 inwoners
>=50.000 inwoners
ODRP
Overige
Bron: internetenquête P&O
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Tevreden Neutraal Ontevreden weet niet/geen mening
In de kleinere gemeenten is men beduidend vaker tevreden dan in de grotere gemeenten.
In de grotere gemeenten krijgt het functiewaarderingssysteem vaker de beoordeling neu-
41

traal of ontevreden. Een onderscheid naar het al dan niet gebruiken van het functiewaarderingssysteem
van ODRP levert geen verschillen op.
De P&O-ers is ook gevraagd een inschatting te maken van de tevredenheid van de gemeentesecretaris
en de leidinggevenden (directeuren van diensten en hoger management) over
het in de eigen gemeente gebruikte functiewaarderingssysteem. Tevens is het totaaloordeel
van de OR-leden over het in de eigen gemeente gebruikte functiewaarderingssysteem bekend
uit de enquête onder OR-leden. Deze oordelen zijn te zien in de volgende figuur.
Figuur 3.20 Geschatte tevredenheid functiewaardering onder gemeentesecretarissen en
leidinggevenden en feitelijke tevredenheid onder OR-leden
Gemeentesecretaris
42
Leidinggevenden
OR-leden
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Tevreden Neutraal Ontevreden weet niet/geen mening
Bron: internetenquête P&O en OR
Naar verwachting zullen de gemeentesecretarissen en de leidinggevenden overwegend een
positief oordeel hebben. Ongeveer de helft van de gemeentesecretarissen en leidinggevenden
zal naar inschatting van de P&O-ers tevreden zijn over het gebruikte functiewaarderingssysteem,
respectievelijk één op de zeven en één op de zes zal daar ontevreden over
zijn. De OR-leden zijn door de bank genomen wat negatiever over het functiewaarderingssysteem.
Ruim een kwart is tevreden, echter bijna een kwart is ontevreden. Iets minder dan
de helft van de OR-leden staat neutraal ten opzichte van het functiewaarderingssysteem.
Zowel de P&O-ers als de OR-leden zijn gevraagd het gebruikte functiewaarderingssysteem
te beoordelen op een aantal onderdelen:
aansluiting bij organisatiekenmerken
bruikbaarheid bij het overige HR-beleid
flexibiliteit
gebruiksvriendelijkheid
inzichtelijkheid en transparantie
objectiviteit
tegengaan beloningsverschillen gelijkwaardige functies
herkenbaarheid voor personeel
houdbaarheid in de toekomst.
In de navolgende figuren de oordelen over deze onderwerpen.

Figuur 3.21 Tevredenheid aansluiting organisatiekenmerken van functiewaarderingssysteem
P&O-ers
OR-leden
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Goed Redelijk Slecht weet niet/geen mening
Bron: internetenquête P&O en OR
Figuur 3.22 Tevredenheid bruikbaarheid bij overig HR-beleid van functiewaarderingssysteem
P&O-ers
OR-leden
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Goed Redelijk Slecht weet niet/geen mening
Bron: internetenquête P&O en OR
Figuur 3.23 Tevredenheid flexibiliteit van het functiewaarderingssysteem
P&O-ers
OR-leden
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Goed Redelijk Slecht weet niet/geen mening
Bron: internetenquête P&O en OR
43

Figuur 3.24 Tevredenheid gebruiksvriendelijkheid van functiewaarderingssysteem
P&O-ers
OR-leden
44
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Goed Redelijk Slecht weet niet/geen mening
Bron: internetenquête P&O en OR
Figuur 3.25 Tevredenheid inzichtelijkheid/transparantie van functiewaarderingssysteem
P&O-ers
OR-leden
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Goed Redelijk Slecht weet niet/geen mening
Bron: internetenquête P&O en OR
Figuur 3.26 Tevredenheid objectiviteit van het functiewaarderingssysteem
P&O-ers
OR-leden
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Goed Redelijk Slecht weet niet/geen mening
Bron: internetenquête P&O en OR

Figuur 3.27 Tevredenheid tegengaan beloningsverschillen voor gelijkwaardige functies
van het functiewaarderingssysteem
P&O-ers
OR-leden
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Goed Redelijk Slecht weet niet/geen mening
Bron: internetenquête P&O en OR
Figuur 3.28 Tevredenheid herkenbaarheid voor personeel van functiewaarderingssysteem
P&O-ers
OR-leden
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Goed Redelijk Slecht weet niet/geen mening
Bron: internetenquête P&O en OR
Figuur 3.29 Tevredenheid houdbaarheid in de toekomst van functiewaarderingssysteem
P&O-ers
OR-leden
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Goed Redelijk Slecht weet niet/geen mening
Bron: internetenquête P&O en OR
45

Een algemene conclusie is dat de P&O-ers op alle onderwerpen gemiddeld meer tevreden
zijn dan de OR-leden. Waarschijnlijk zal dit ook te maken hebben met de achtergrond van
de respondenten, de P&O-ers zien het functiewaarderingssysteem als iets waar zij mee
werken, OR-leden zullen het systeem meer zien als iets dat ‘op hen toegepast wordt’. Tevens
zullen P&O-ers meer te maken hebben met het functiewaarderingssysteem en zich er
meer in verdiept hebben, wat wellicht de tevredenheid ten goede kan komen. Tekenend
hiervoor is dat de OR-leden bij alle onderwerpen vaker ‘weet niet/geen mening’ als antwoord
geven, en ook relatief vaak op het antwoord ‘neutraal’ uitkomen.
De P&O-ers zijn in meerderheid tevreden over:
tegengaan beloningsverschillen (64% tevreden)
aansluiting bij organisatiekenmerken (55% tevreden)
objectiviteit (54% tevreden).
Dit beeld komt overeen met de opmerkingen van P&O-ers tijdens de interviews. Zij vinden
dat het functiewaarderingssysteem zijn werk goed doet. De puntentelling en de toepassing
van het systeem zijn eenduidig en leiden tot een redelijk objectieve rangordening van functies.
Bovendien hebben medewerkers volgens P&O-ers veel inspraakmogelijkheden bij functiebeschrijvingen
en functiewaardering. Daarnaast is men tevreden over de mate waarin het
systeem past bij de organisatie. Zowel gebruikers van (varianten op) ODRP-systemen als
gebruikers van zelfbouwsystemen zijn van mening dat hun systemen op maat zijn gemaakt
voor de taken en verantwoordelijkheden van een organisatie in de sector gemeenten.
Uit de internetenquête komt naar voren dat P&O-ers het minst tevreden zijn over:
flexibiliteit (37% tevreden)
herkenbaarheid voor personeel (39% tevreden)
bruikbaarheid bij het overige HR-beleid (41% tevreden)
houdbaarheid in de toekomst (41% tevreden).
Ook dit beeld wordt bevestigd in de gesprekken met P&O-ers. De keerzijde van de vele inspraakmogelijkheden
voor medewerkers is dat de flexibiliteit voor gebruikers van het systeem
afneemt. Het door medewerkers laten controleren van functiebeschrijvingen en waarderingsuitkomsten
kost veel tijd. Bovendien is het aantal functiebeschrijvingen in veel gemeenten
hoog, waardoor het functiewaarderingssysteem veel onderhoud vergt. Ten slotte
wordt de flexibiliteit in de ogen van sommige P&O-ers beperkt door het gebruik van een
puntensysteem. De ervaring is dat de feitelijke waardering met een puntensysteem niet altijd
leidt tot een gevoelsmatig logische plaats van een functie in de rangorde.
Sommige P&O-ers vinden de herkenbaarheid van het functiewaarderingssysteem onder medewerkers
een probleem. Medewerkers kunnen functiewaardering ervaren als een ‘black
box’. De werking en gezichtspunten van het functiewaarderingssysteem zijn onduidelijk. In
sommige gemeenten zijn medewerkers zo ontevreden met de uitkomsten van een functiewaarderingstraject,
dat er talloze bezwaarschriften zijn.
46

Het relatief lage aantal tevredenen over de bruikbaarheid bij het overige HR-beleid en de
houdbaarheid in de toekomst hangt samen met de ‘moderniteit’ van het functiewaarderingssysteem.
Sommige P&O-ers vinden dat (varianten op) het ODRP-systeem het voor de
functie vereiste werk- en denkniveau te veel laten meewegen. Competenties zouden bijvoorbeeld
ook moeten worden meegewogen. Bovendien zijn de opleidingen waarop de indeling
in niveaugroepen is gebaseerd verouderd. Voorts bieden veel systemen geen mogelijkheid
om functies te clusteren in functiegroepen. Dit leidt tot een onoverzichtelijk functiegebouw
en veel onderhoud.
Voor de OR-leden geldt dat zij nergens in groten getale tevreden over zijn. Het meest tevreden
zijn zij over:
Aansluiting bij organisatiekenmerken (39% tevreden).
Uit de internetenquête komt naar voren dat OR-leden het minst tevreden zijn over:
De herkenbaarheid voor personeel (32% tevreden).
Uit de gesprekken met OR- en GO-leden blijkt dat de ontevredenheid over de herkenbaarheid
van functiewaardering voor het personeel samenhangt met het ‘black box’-karakter
van sommige systemen. Er is bij sommige medewerkers onvoldoende inzicht in hoe de
waardering tot stand komt.
Uit de gesprekken komt ook naar voren dat het gebruik van functiewaarderingssystemen in
sommige gemeenten een probleem vormt. Functiewaardering wordt door leidinggevenden
nogal eens gebruikt om mensen beter te belonen voor hun persoonlijke verdiensten. Niet
de ‘stoel’, maar de persoon wordt dus gewaardeerd. Ook wordt er volgens OR- en GO-leden
wel eens gegoocheld met de functiebeschrijvingen en de waardering om een medewerker in
de schaal te krijgen die vooraf was bedacht. Beide vormen van subjectief gebruik van functiewaardering
door leidinggevenden doen het draagvlak voor dit instrument onder medewerkers
afnemen.
Opvallend is dat er geen noemenswaardige verschillen zijn in de tevredenheidscores bij
P&O-ers als onderscheid gemaakt wordt naar kleinere en grotere steden en het al dan niet
gebruiken van het ODRP-systeem. Wel is er een verband tussen de mate van tevredenheid
en de invoeringsdatum van het functiewaarderingssysteem; des te ouder het functiewaarderingssysteem
des te minder men tevreden is. Dit zal te maken hebben met het feit dat
functiewaardering de laatste tijd in ontwikkeling is en de oudere systemen niet meer goed
aansluiten op de eisen van deze tijd. Voor de OR-leden geldt dat de tendens is dat men bij
alle onderwerpen wat minder tevreden (en meer ontevreden) is in de grotere gemeenten
dan in de kleinere gemeenten.
De P&O-ers is de vraag voorgelegd welke verbeteringen men op het gebied van functiewaardering
zou wensen. Onderstaand de antwoorden.
47

Figuur 3.30 Gewenste verbeteringen op het gebied van functiewaardering
48
Geen
Clusteren van functies en
opstellen van generieke
functiebeschrijvingen
Inzichtelijker en
herkenbaarder systeem voor
medewerkers
Competentiegerichte
functiebeschrijvingen of
koppeling met competenties
Minder functiebeschrijvingen
Flexibelere waardering
Nieuwe of verbeterde
gezichtspunten in het
systeem
Resultaatgerichte
functiebeschrijvingen
Onderhoudsvriendelijker
systeem
Integratie met HR M-beleid
Objectievere toepassing van
het systeem
Digitalisering en/of koppeling
aan
personeelsinformatiesysteem
V ergelijking tussen en
samenwerking met andere
gemeenten
Bron: internetenquête P&O
Anders
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
2%
4%
4%
6%
6%
7%
9%
9%
9%
Een kwart van de P&O-ers heeft op voorhand geen behoefte aan verbeteringen. Driekwart
wenst wel verbeteringen op het gebied van functiewaardering. De zaken die worden aangegeven
leveren een in eerste instantie verdeeld beeld op, maar lijken op het tweede gezicht
te wijzen op het ‘moderniseren’ van het functiewaarderingssysteem. Hieronder vallen zaken
14%
16%
17%
21%
24%

als het ‘clusteren van functies en het opstellen van generieke functiebeschrijvingen’, ‘competentiegerichte
functiebeschrijvingen of koppeling met competentieprofielen’, ‘resultaatgerichte
functiebeschrijvingen’. Onder de groep ‘anders’ valt een grote variëteit van gewenste
verbeteringen die meestal samenhangen met het gebruikte functiewaarderingssysteem in
de gemeente.
3.7 Toekomstige ontwikkelingen
Aan de P&O-ers is de vraag voorgelegd welke toekomstplannen de gemeenten hebben op
het gebied van het te hanteren functiewaarderingssysteem.
Figuur 3.31 Toekomstplannen functiewaardering naar grootteklasse en gebruikt systeem
=50.000 inwoners
ODRP
Ander systeem
Bron: internetenquête P&O
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Bezig met de ontwikkeling en/of implementatie
Vergaande plannen voor de ontwikkeling en/of implementatie
Overwegen in de nabije toekomst over te stappen
(nog) geen plannen
Concluderend kan worden gesteld dat de meerderheid van de gemeenten (nog) geen plannen
heeft om over te stappen op een ander functiewaarderingssysteem. Deze meerderheid
is wat groter bij de kleinere gemeenten en de gemeenten die een ander systeem dan ODRP
hebben. Een kleine minderheid is inmiddels wel bezig met een nieuw systeem, of heeft al
vergaande plannen hiervoor. De omvangrijkste groep op dit gebied is te vinden bij de gemeenten
die gebruik maken van ODRP: 22 procent is bezig met een nieuw systeem of heeft
vergaande plannen. Bij de gemeenten met een ander systeem is de omvang van deze groep
12 procent van het totaal. Op de factor gemeentegrootte zijn hierbij geen verschillen te
zien.
Aan de gemeenten die voor een vernieuwing van het functiewaarderingssysteem hebben
gekozen, dan wel dit overwegen, is gevraagd wat hiervoor de aanleiding is.
49

Figuur 3.32 Aanleidingen voor vernieuwing functiewaarderingssysteem
50
Algemene ontevredenheid over het huidige
systeem
Reorganisatie
Gemeentelijke herindeling/ gemeentelijke
samenwerking
Te gedetailleerde, mensgerichte
functiebeschrijvingen
Het systeem was onderhoudsgevoelig
Te veel functiebeschrijvingen
Het systeem is te zeer gericht op taken
Het systeem was onvoldoende resultaatgericht
Ondoorzichtigheid van het systeem
Subjectiviteit van het systeem
Het systeem ondersteunde geen HR-beleid
Bron: internetenquête P&O
Het systeem was kostbaar
Anders
Onbekend
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
1%
1%
Algehele ontevredenheid over het gehanteerde systeem is voor ruim een kwart de aanleiding
voor de (beoogde) verandering. Deze groep heeft in de internetenquête niet nader gespecificeerd
waar de ontevredenheid mee samenhangt. Specifieke ontevredenheid is er
over de functiebeschrijvingen. Die zijn te gedetailleerd, er zijn er te veel van en de hoeveelheid
functiebeschrijvingen maken het systeem onderhoudsgevoelig. Samen zijn deze
factoren goed voor 30 procent. Er zijn verder geen in het oog springende zaken die vaak
genoemd worden; reorganisaties en gemeentelijke herindelingen worden beiden door een
op de zes P&O-ers als aanleiding genoemd.
Aan degenen die geen verandering overwegen is gevraagd waarom dit niet het geval is. De
onderstaande figuur toont de aanleidingen om het huidige functiewaarderingssysteem te
blijven hanteren.
4%
4%
5%
8%
8%
8%
9%
11%
10%
18%
17%
28%

Figuur 3.33 Aanleidingen om het huidige functiewaarderingssysteem te blijven hanteren
Tevredenheid met het
huidige systeem
Er is onlangs een nieuw
systeem ingevoerd
De gemeente wacht op
de landelijke
ontwikkelingen
De prioriteit ligt bij
andere onderwerpen
De gemeente heeft
behoefte aan rust op het
gebied van
functiewaardering
Anders
Onbekend
Bron: internetenquête P&O
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
2%
7%
6%
11%
10%
Zoals de algehele ontevredenheid met het systeem een belangrijke reden is om te veranderen,
zo is juist algehele tevredenheid voor bijna de helft van de P&O-ers de belangrijkste
reden om het systeem te houden. Voor een derde geldt dat men recent al een nieuw systeem
heeft ingevoerd. Een klein deel van de sector (11% van de 164 die het huidige systeem
blijven hanteren = 18 gemeenten) wacht op de landelijke ontwikkelingen rondom een
centraal functiewaarderingssysteem.
3.8 Kosten
Wat zijn de kosten van huidige gebruikte functiewaarderingssystemen in de sector gemeenten?
Het antwoord is gebaseerd op de internetenquête onder P&O-ers. In deze enquête zijn
enkele vragen gesteld over de kosten. Er zijn twee soorten kosten te onderscheiden: eenmalige
kosten en jaarlijks terugkerende kosten. In begrotingstermen wordt dit onderscheid
doorgaans aangeduid met de termen ‘incidentele’ en ‘structurele’ kosten. De incidentele of
eenmalige kosten houden verband met de aanschaf en het implementeren van het functiewaarderingssysteem.
31%
45%
51

Voorbeelden van eenmalige kosten zijn:
licentiekosten voor de aanschaf van een extern ontwikkeld systeem,
de inzet van eigen of externe personele capaciteit voor het in eigen huis ontwikkelen van
een nieuw systeem,
de eerste beschrijving van alle functies binnen het nieuwe systeem,
het maken van een conversietabel van de oude naar de nieuwe situatie, of
kosten van bezwaar- en beroepsprocedures.
De structurele of jaarlijks terugkerende kosten zijn verbonden met het gebruiken en in
stand houden van het functiewaarderingssysteem. Voorbeelden van dergelijke kosten zijn:
abonnementskosten voor het gebruik van een extern systeem,
het toevoegen van nieuwe functies aan het systeem,
het verwijderen van functies die niet meer bestaan uit het systeem, of
het wijzigen van bestaande functies.
Om de vergelijking tussen de kosten van intern en extern ontwikkelde systemen mogelijk
te maken hebben wij in de enquête zowel gevraagd naar bestede geldbedragen als naar de
bestede personele capaciteit. De personele capaciteit hebben wij omgerekend naar geldbedragen.
De methodiek van kostprijsberekening die wij hebben gebruikt is gebaseerd op HA-
FIR 1 . In HAFIR zijn op basis van een groot aantal waarnemingen de gemiddelde opslagpercentages
voor huisvesting, overhead en winstopslag gegeven. Daardoor is het mogelijk om
de integrale kostprijs van gemeentelijke medewerkers te berekenen.
Sommige gemeenten hebben hun functiewaarderingssysteem recent aangeschaft en anderen
hebben hun systeem al wat langer in huis. Om de kosten van alle gemeenten onderling
te kunnen vergelijken, is het nodig om alle uitgaven te vertalen naar hetzelfde peiljaar.
Uitgaven die eerder dan in 2006 zijn gedaan, hebben wij gecorrigeerd voor inflatie en prijsontwikkelingen
die sinds het jaar van aanschaf hebben plaatsgehad. Alle prijzen zijn met
behulp van de prijsindices van het CBS vertaald naar het prijspeil van het jaar 2006.
Tot slot hebben wij met behulp van een aantal controles op de enquêtes bezien of de ingevulde
geldsommen en personele capaciteit aannemelijk en intern consistent zijn. Wanneer
een respondent in de ene vraag aangeeft een extern systeem te gebruiken en in een andere
vraag invult dat er geen externe kosten zijn, dan is er sprake van interne inconsistentie.
Beide beweringen kunnen niet gelijktijdig waar zijn. Dergelijke enquêtes zijn niet in de bewerking
meegenomen.
Incidentele kosten
De incidentele kosten bedragen gemiddeld 385 per personeelslid in gemeenten met minder
dan 50.000 inwoners en voor gemeenten met meer dan 50.000 inwoners ligt dat bedrag
op 157 per personeelslid. Bij deze kosten zijn alle soorten kosten meegerekend:
kosten voor intern personeel, kosten voor ingehuurd personeel en andere externe kosten.
Om de eenmalige, incidentele kosten op te kunnen tellen bij de structurele jaarkosten, is
het nodig de eenmalige kosten te spreiden over de gemiddelde levensduur van een functiewaarderingssysteem.
Volgens de gemeentelijke respondenten is de gemiddelde levensduur
van de systemen ongeveer 10 jaar. Wanneer we de incidentele kosten gaan spreiden
over tien jaar, moeten we ook rekening houden met renteverlies 2 . De jaarlijkse afschrijving
1
Ministerie van Financiën, handleiding overheidstarieven, 2006
2
Er is uitgegaan van een rentevoet van 3%
52

van de incidentele kosten komt dan neer op 43,70 per personeelslid in gemeenten met
minder dan 50.000 inwoners en op 17,80 voor gemeenten met meer dan 50.000 inwoners.
Structurele kosten
Structurele kosten zijn de kosten voor het beheer en het onderhoud van het systeem. Deze
kosten komen jaarlijks terug. Evenals bij de incidentele kosten zijn ook nu weer alle interne
en externe kosten voor personele en voor materiële zaken meegerekend. Gemeenten met
minder dan 50.000 inwoners geven aan jaarlijks 53 per personeelslid te besteden aan
onderhoud en beheer. Bij gemeenten met meer dan 50.000 inwoners is dat bedrag 23
per personeelslid.
Salariskosten
Nadat een nieuw systeem is aangeschaft, moet het oude functiehuis en de oude salaristabel
geconverteerd worden naar de nieuwe situatie. De conversieslag van de oude salaristabel
naar het nieuwe systeem heeft in het verleden bij 69 procent van de gemeenten geleid tot
salarisverhogingen. Gemeenten met minder dan 50.000 inwoners doen vaker melding van
salarisverhogingen dan gemeenten met meer dan 50.000 inwoners (respectievelijk 72% en
49% van de gemeenten).
Wij hebben in de enquête onder personeelsmedewerkers gevraagd met welk percentage de
totale loonsom van de gemeente is veranderd als gevolg van deze salarisverhogingen. Gemiddeld
was sprake van een stijging van de totale loonsom met 3 procent. Omdat de toename
van de salariskosten verband houdt met het implementeren van een nieuw functiewaarderingssysteem,
rekenen we ook de structurele stijging van de loonsom tot de kosten
van het systeem. Ook deze kosten komen jaarlijks terug. Bij het vertalen van loonstijging
in percenten naar een gemiddeld bedrag per personeelslid hebben we gebruik gemaakt van
de enquête bezoldiging overheidspersoneel van het CBS over het jaar 2005 1 .
De eenmalige toename van salariskosten als gevolg van de invoering van een nieuw functiewaarderingssysteem
komt neer op 590,- per personeelslid per jaar. Voor gemeenten
met minder dan 50.000 inwoners is dat bedrag hoger en voor gemeenten met meer dan
50.000 inwoners is dat bedrag lager (respectievelijk 730,- en 500,-).
De stijging van de salariskosten wordt grotendeels veroorzaakt door het respecteren van
verworven rechten. Bij functies waarbij in het nieuwe systeem het salaris hoger is kan deze
verhoging altijd gerealiseerd worden; immers, niemand zal bezwaar maken tegen een salarisverhoging.
Bij functies die in het nieuwe systeem een lagere salariswaardering krijgen,
speelt het feit dat deze (grotendeels) vervuld worden door zittend personeel. Deze mensen
krijgen op basis van hun verworven rechten een hoger salaris dan het nieuwe systeem
aangeeft. Het gevolg hiervan is dat de salarisstijgingen van het nieuwe systeem wel gerealiseerd
kunnen worden en de salarisdalingen niet. Op termijn verdwijnt de totale salarisstijging
door het uit dienst treden van personen met verworven rechten. Deze personen kunnen
voor een lager salaris vervangen worden door nieuw personeel.
1
Bron: www.statline.cbs.nl/ Met behulp van deze enquête maakt het CBS overzichten van het gemiddelde
loon per werknemer voor verschillende grootteklassen van gemeentes.
53

Totale kosten
Nu we alle kosten die met het implementeren en onderhouden van de huidige functiewaarderingssystemen
op een rij hebben, kunnen wij de totale kosten van de huidige functiewaarderingssystemen
laten zien. Hierbij hebben wij de aanname gemaakt dat de eenmalige
stijging in salariskosten voor iedere gemeente eens in de 10 jaar voorkomt. Door het vertrekken
van zittend personeel met verworven rechten zal over een periode van 10 jaar de
gemiddelde kosten per jaar van de salarisstijging ongeveer de helft bedragen van de initiële
kosten.
Tabel 3.34 Kosten huidige systeem per personeelslid per jaar in euro's, prijspeil 2006
50.000 inwoners
Bron: internetenquête P&O
54
0 100 200 300 400 500
afschrijving beheer hoger loon
De totale kosten van de huidige systemen bedragen 462,- per personeelslid per jaar in
gemeenten met minder dan 50.000 inwoners en 291,- in gemeenten met meer dan
50.000 inwoners. Het grootste deel van de kosten (82%) bestaat uit hogere loonkosten die
het gevolg zijn van een nieuw functiewaarderingssysteem. De kosten van afschrijvingen in
verband met de aanschaf (8%) en de kosten voor het beheer van het systeem (10%) vallen
daarbij in het niet.
3.8.1 Relevante kostenbepalende factoren
Om te zien welke factoren van belang zijn voor de kosten van een functiewaarderingssysteem
hebben wij gekeken naar de samenhang tussen kosten, omgevingskenmerken en
kenmerken van het functiewaarderingssysteem. Deze samenhang is afgebeeld in de correlatiematrix
in bijlage 5. Daaruit blijkt dat factoren die van belang zijn voor de incidentele
kosten, zijn:
De mate waarin men taken zelf doet of uitbesteedt dan wel met externe partners doet.
Gemeenten die veel zelf doen zijn goedkoper uit dan gemeenten die veel uitbesteden.
Dit geldt vooral voor het maken van de functiebeschrijvingen en de technische implementatie
van het systeem.
Het soort functiewaarderingssysteem dat men gebruikt: het duurst in aanschaf zijn de
systemen Vbalans en Fuwamet, daarna komt ODRP. Het goedkoopst zijn de eigen functiewaarderingssystemen.
Het jaar waarin het systeem is ingevoerd: hoe langer dit geleden is, hoe goedkoper het
wordt.

Factoren die van belang zijn voor de structurele kosten, zijn:
De wijze waarop het functiebeschrijven plaatsvindt: persoonsgerichte functiebeschrijvingen
brengen hogere structurele kosten met zich mee.
Zelf doen of uitbesteden: wanneer de indeling in functiegroepen wordt uitbesteed is men
goedkoper uit dan wanneer men dat zelf doet.
Factoren die van belang zijn voor een toename van de loonkosten zijn:
De gemeentegrootte: bij gemeenten met minder dan 50.000 inwoners leidt een nieuw
functiewaarderingssysteem vaker tot hogere loonkosten (zoals reeds eerder vermeld).
Bij samenwerkingsverbanden tussen gemeenten leidt een nieuw systeem vaker tot hogere
loonkosten.
Bij taakgerichte functiebeschrijvingen is het percentage waarmee de loonkosten toenemen
hoger dan bij resultaatgerichte functiebeschrijvingen.
De wijze waarop de functiebeoordeling plaatsvindt. Wanneer de functie in haar totaliteit
wordt beoordeeld leidt dit minder vaak tot hogere loonkosten. Het stijgingspercentage
van de loonkosten is hoger wanneer de functie vanuit verschillende gezichtspunten
wordt beoordeeld.
De functiedruk, ofwel het gemiddelde aantal personeelsleden per functie. Hoe hoger de
functiedruk hoe kleiner de kans op hogere loonkosten.
Naast de bovengenoemde factoren zijn er geen andere factoren in de enquête die verband
houden met de verschillen in kosten.
3.8.2 Het verklaren van kostenverschillen
Met behulp van de relevant lijkende factoren is het niet mogelijk om de kostenverschillen
tussen gemeenten te volledig te verklaren. De verschillen in incidentele kosten kunnen voor
22 procent worden verklaard door het gehanteerde systeem, de mate waarin men de taken
uitbesteedt en het jaar waarin invoering plaatsvond.
De verschillen tussen gemeenten in gerealiseerde incidentele kosten kunnen maar voor 1
procent worden verklaard door verschillen in kenmerken van het gebruikte functiewaarderingssysteem.
Bij de loonkostenstijgingen ligt het verklaarde percentage op 11 procent. De
zwakke verklaringskracht van systeemkenmerken en omgevingskenmerken doet vermoeden:
dat respondenten de systeemkenmerken niet eensluidend hebben ingevuld; dit vermoeden
wordt ondersteund door het gegeven dat er weinig samenhang is tussen systeemkenmerk
en gebruikt systeem. Met andere woorden respondenten die dezelfde systemen
gebruiken hebben verschillende oordelen over de kenmerken van dat systeem.
dat respondenten de kosten mogelijk niet (helemaal) volledig of juist hebben ingevuld.
Met behulp van strikte controles op interne inconsistenties en het elimineren van extreme
waarden hebben wij getracht het enquêtemateriaal zo robuust mogelijk te maken.
Door het ontbreken van gegevens met behulp waarvan wij de resultaten extern kunnen
toetsen, ontbreekt de mogelijkheid om de validiteit van het materiaal vast te stellen.
dat andere factoren dan kenmerken van het functiewaarderingssysteem of de omgeving
een belangrijkere rol spelen bij de kosten. Een ondoelmatige inrichting van de personeelsfunctie
is een voorbeeld van een mogelijk andere factor.
55

3.9 Balans huidige situatie
In vogelvlucht de resultaten uit dit hoofdstuk op een rijtje:
ODRP is met 58 procent van de organisaties verreweg het meest gebruikte functiewaarderingssysteem
in de sector. Naast ORDP zijn veel functiewaarderingssystemen in de sector gebaseerd
op een vergelijkbare systematiek. Twee derde van de gemeenten met minder dan 50.000
inwoners maakt gebruik van ODRP, tegen een vijfde van de gemeenten met 50.000 inwoners
of meer. Eén op de twintig kleinere gemeenten gebruikt een eigen systeem, tegen
ruim een kwart van de grotere gemeenten. Veel gemeenten maken dus geen gebruik van
de vrijheid een eigen functiewaarderingssysteem te ontwikkelen of in te voeren.
Bijna twee derde van de functiewaarderingssystemen is langer dan 5 jaar in gebruik.
Voor ruim een derde geldt dat deze termijn zelfs langer dan 10 jaar is. Van de ODRPgebruikers
heeft bijna de helft het systeem langer dan 10 jaar. Bij de gebruikers van de
overige systemen is dit aandeel één op de vijf. Functiewaarderingssystemen in de sector
gemeenten zijn dus relatief oud.
Gemeenten hebben relatief veel functiebeschrijvingen. De gemiddelde functiedruk is 3,6.
Dat wil zeggen dat iedere functiebeschrijving gemiddeld door 3,6 medewerkers wordt
vervuld. Dit hangt samen met het gebruik van organieke (76%) en persoonsgerichte
functiebeschrijvingen (4%). Hierbij ontstaat veelal een groter aantal beschrijvingen dan
bij generieke beschrijvingen.
Functiebeschrijvingen zijn doorgaans taakstellend. In de grotere gemeenten gebruikt
men in een derde van de gevallen resultaatgerichte functiebeschrijvingen. Het klant- en
resultaatgericht werken is hier in sterkere mate doorgevoerd dan bij de kleinere gemeenten,
waar een zesde resultaatgerichte beschrijvingen heeft.
Kleinere gemeenten betrekken beduidend vaker externe ondersteuning bij werk rondom
het functiewaarderingssysteem dan grotere gemeenten. De meeste externe ondersteuning
wordt ingezet bij het ontwikkelen van het functiewaarderingssysteem, het beschrijven
van functies en het waarderen van functies.
Een ruime meerderheid van de P&O-functionarissen is tevreden over het huidige functiewaarderingssysteem.
Ongeveer de helft van de gemeentesecretarissen en leidinggevenden
zal naar inschatting van de P&O-ers tevreden zijn over het gebruikte functiewaarderingssysteem.
P&O-ers zijn tevreden over het tegengaan van beloningsverschillen
voor gelijkwaardige functies met het systeem, de aansluiting bij de organisatiekenmerken
en de objectiviteit.
Iets meer dan een vijfde van de P&O-ers is ontevreden over het huidige functiewaarderingssysteem.
P&O-ers schatten in dat ongeveer één op de zeven van de gemeentesecretarissen
en één op de zes leidinggevenden ontevreden over het systeem is. P&O-ers
zijn ontevreden over de flexibiliteit, de herkenbaarheid voor het personeel, de bruikbaarheid
bij overig HR-beleid en de houdbaarheid in de toekomst.
56

De OR-leden zijn door de bank genomen wat negatiever over het functiewaarderingssysteem.
Ruim een kwart is tevreden, echter bijna een kwart is ontevreden. Iets minder
dan de helft van de OR-leden staat neutraal ten opzichte van het functiewaarderingssysteem.
OR-leden zijn het meest tevreden over de aansluiting bij de organisatiekenmerken.
Het minst tevreden zijn zij over de herkenbaarheid van het systeem voor het personeel.
De meerderheid van de gemeenten heeft (nog) geen plannen om over te stappen op een
ander functiewaarderingssysteem. Een kleine minderheid is inmiddels wel bezig met een
nieuw systeem, dan wel heeft al vergaande plannen hiervoor. De omvangrijkste groep op
dit gebied is te vinden bij de gemeenten die gebruik maken van ODRP: 22% is bezig met
een nieuw systeem of heeft vergaande plannen. Bij de gemeenten met een ander systeem
is de omvang van deze groep 12% van het totaal.
De voornaamste reden om over te gaan op een ander systeem is algehele ontevredenheid
over het systeem. Vice versa is algehele tevredenheid over het systeem de belangrijkste
reden om niet van systeem te veranderen.
De totale kosten van de huidige systemen bedragen 462,- per personeelslid per jaar in
gemeenten met minder dan 50.000 inwoners en 291,- in gemeenten met meer dan
50.000 inwoners. Onder totale kosten vallen onder andere de eenmalige kosten (incidentele
kosten), jaarlijks terugkerende kosten (structurele kosten) en salariskosten.
De incidentele kosten bedragen gemiddeld 385 per personeelslid in gemeenten met
minder dan 50.000 inwoners en voor gemeenten met meer dan 50.000 inwoners ligt dat
bedrag op 157 per personeelslid.
De structurele kosten bedragen jaarlijks 53 per personeelslid in gemeenten met minder
dan 50.000 inwoners geven en 23 per personeelslid bij gemeenten met meer dan
50.000 inwoners.
De toename van salariskosten als gevolg van de invoering van een nieuw functiewaarderingssysteem
komt neer op gemiddeld 365 per personeelslid per jaar voor gemeenten
met minder dan 50.000 inwoners. Voor gemeenten met meer dan 50.000 inwoners bedragen
de kosten gemiddeld 250 per personeelslid per jaar.
57

4 Visies op en draagvlak voor een centraal
functiewaarderingssysteem
4.1 Inleiding
Een centraal functiewaarderingssysteem is een mogelijke toekomstrichting in de sector gemeenten.
Hoe wenselijk vinden gemeenten dit? Hoe haalbaar achten zij het? En wat is het
draagvlak? Dit hoofdstuk behandelt de visies van voor- en tegenstanders van een centraal
functiewaarderingssysteem, de gepercipieerde haalbaarheid en het draagvlak. Wij benadrukken
hier dat dit hoofdstuk de argumenten van gemeenten weergeeft en niet de objectieve
voor- en nadelen.
De bevindingen uit dit hoofdstuk vormen de opmaat voor de scenario’s voor functiewaardering
in de sector gemeenten in het volgende hoofdstuk. Was in het vorige hoofdstuk de internetenquête
onder P&O-ers de voornaamste informatiebron, in dit hoofdstuk komen in
gelijke mate de argumenten van P&O-ers, OR- en GO-leden en gemeentesecretarissen aan
de orde.
De argumenten ‘voor’ en ‘tegen’ een centraal functiewaarderingssysteem zijn niet per definitie
afkomstig van gemeenten waar het totaaloordeel respectievelijk ‘voor’ of ‘tegen’ is. In
de diepte-interviews zijn samen met de respondenten argumenten besproken, waarbij
voorstanders ook tegenargumenten aandroegen en vice versa.
4.2 Argumenten van gemeenten voor een centraal systeem
In de onderstaande paragrafen wordt ingegaan op de argumenten van gemeenten voor een
centraal functiewaarderingssysteem. De P&O-ers is in de enquête gevraagd naar voordelen
die een centraal functiewaarderingssysteem naar hun mening zou kunnen brengen. Dit leverde
het volgende rijtje antwoorden op.
59

Figuur 4.1 Verwachte voordelen van een centraal functiewaarderingssysteem
Uniforme, objectieve en
duidelijke toepassing van
functiewaardering
60
Kostenbesparing en
efficiency
Vergelijkingsmogelijkheden
tussen gemeenten
Gelijke waardering voor
gelijke functies in
verschillende gemeenten
Meer transparantie voor
medewerkers en
gemeenten
Uitwisseling van personeel
Bron: internetenquête P&O
Geen
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
9%
13%
15%
Hierbij waren er vrijwel geen verschillen te constateren bij achtergrondanalyses naar gemeentegrootte
en gebruik van verschillende systemen. Een opvallende uitzondering hierop
was het argument ‘Gelijke waardering voor gelijke functies in verschillende gemeenten’. Dit
werd door ruim een vijfde van de respondenten uit de kleinere gemeenten genoemd, en
door geen van de respondenten in de grotere gemeenten.
In de onderstaande paragrafen lichten wij de gehanteerde argumenten toe op basis van de
interviews met P&O-ers én OR/GO-leden en gemeentesecretarissen.
4.2.1 Objectieve toepassing
P&O-functionarissen en leden van de OR of het GO van sommige gemeenten ervaren dat leidinggevenden
oneigenlijk gebruik maken van het functiewaarderingssysteem. Medewerkers
worden in deze gemeenten beloond voor persoonlijke verdiensten door ze een functie hoger
in te schalen. Het gevolg van deze praktijken is dat functiewaardering een slechte naam krijgt.
In de ogen van medewerkers wordt het een instrument om vriendjespolitiek mee te bedrijven.
Het is ‘een speeltje van de werkgever’, in plaats van het objectieve instrument zoals
het ooit bedoeld was.
19%
21%
21%
46%

Een centraal functiewaarderingssysteem maakt volgens deze functionarissen een einde aan
het gebruik van functiewaardering voor oneigenlijke doelen. Een centraal systeem is veel
transparanter dan de huidige lokale systemen omdat er centrale procedures zijn, er controle
kan plaatsvinden op de uitkomsten en vergelijkingen tussen gemeenten mogelijk zijn. De
invloed van de individuele werkgever wordt minder groot. Het draagvlak voor functiewaardering
onder medewerkers kan hierdoor ook vergroten.
4.2.2 Schaalvoordelen
De argumenten ‘kostenbesparing en efficiency’, ‘vergelijkingsmogelijkheden tussen gemeenten’
en ‘uitwisseling van personeel’ uit de internetenquête zijn samen te vatten onder de
noemer schaalvoordelen. Met name P&O-functionarissen en gemeentesecretarissen noemen
schaalvoordelen tijdens de interviews als een belangrijk voorbeeld van een centraal functiewaarderingssysteem.
Bij de huidige situatie moet iedere gemeente het wiel zelf uitvinden.
Een centraal systeem is in deze visie wenselijk vanwege de volgende schaalvoordelen:
De sector is gezamenlijk beter in staat een goed functiewaarderingssysteem te ontwikkelen
dan de organisaties alleen.
Bij een centraal functiewaarderingssysteem vindt het onderhoud aan functiebeschrijvingen
en dergelijke op centraal niveau plaats. Dat scheelt onderhoud voor de individuele gemeente
en geeft de afdeling P&O van gemeenten tijd om aan andere zaken te besteden.
Een centraal functiewaarderingssysteem ontwikkelen en onderhouden voor een hele sector
is op termijn goedkoper dan het lokaal ontwikkelen en onderhouden van systemen.
Een centraal functiewaarderingssysteem maakt functies onderling vergelijkbaar. Dit
maakt het eenvoudiger om medewerkers tussen gemeenten uit te wisselen.
Tevens kunnen beroeps- en bezwaarprocedures landelijk geregeld worden en kan op dit
gebied jurisprudentie opgebouwd worden die veel individuele bezwaren kan voorkomen.
4.2.3 Gelijke behandeling en beloning gelijke functies
Sommige P&O-functionarissen en de meeste leden van de OR of het GO vinden dat gelijkwaardige
functies in de sector gelijk behandeld dienen te worden. De huidige situatie,
waarbij vergelijkbare functies vanwege het bestaan van verschillende functiewaarderingssystemen
in gemeenten ongelijk gewaardeerd worden en dus anders ingeschaald en beloond
worden, is volgens hen onrechtvaardig. Wat de huidige situatie volgens sommige
kleine gemeenten voor hen nadelig maakt, is dat zij de indruk krijgen dat medewerkers
soms na een aantal jaren de stap zetten naar een buurgemeente die dezelfde functie beter
betaalt vanwege een andere methode van functiewaardering en inschaling.
Deze gemeenten verwachten dat een centraal functiewaarderingssysteem de bestaande
waarderings- en beloningsverschillen binnen de sector verkleint. Onrechtvaardige beloningsverschillen
en een nadelige positie van kleine gemeenten op de arbeidsmarkt zouden
hiermee worden voorkomen. Hierbij moet worden opgemerkt dat een centraal functiewaarderingssysteem
als instrument ongeschikt is om gelijke functies bij verschillende gemeenten
exact gelijk te belonen. Dit zou veronderstellen dat de inhoud van functies in iedere
gemeente gelijk is en gemeenten geen enkele ruimte hebben om aanvullende beloningscomponenten
te hanteren (anciënniteit, prestatiebeloning etc.).
61

4.2.4 Modernisering functiewaardering
Niet blijkend uit de internetenquête, maar tijdens de interviews wel veel genoemd door
P&O-ers, is de behoefte van gemeenten om de wijze waarop functiewaardering in de eigen
organisatie geschiedt te moderniseren. Er bestaat ontevredenheid over verschillende aspecten
van de huidige functiebeschrijvingen en het huidige functiewaarderingssysteem:
De ontevredenheid richt zich op de te gedetailleerde en te persoonsgerichte functiebeschrijvingen
(4% heeft persoonsgerichte beschrijvingen en 76% heeft organieke functiebeschrijvingen).
Sommigen zijn ook ontevreden over het feit dat de functiebeschrijvingen
op taken in plaats van resultaten of competenties gericht zijn (onder de gemeenten
tot 50.000 inwoners heeft 85% taakgerichte functiebeschrijvingen, onder de gemeenten
boven 50.000 inwoners 69%). Persoonsgerichte en sommige organieke functiebeschrijvingen
vergen veel onderhoud en leiden in grote organisaties tot een onoverzichtelijk
aantal functiebeschrijvingen.
Verder vindt men het functiewaarderingssysteem achterhaald. Vooral gebruikers van een
puntensysteem ervaren dat de werking van het systeem voor medewerkers ondoorzichtig,
een ‘black box’ is.
Een centraal functiewaarderingssysteem is vanuit deze visie wenselijk omdat dat het moderniseringsproces
op het gebied van functiebeschrijvingen en functiewaardering versnelt.
Het systeem kan bijdragen aan het clusteren van functies in overzichtelijke functiefamilies
en het opstellen van generieke functiebeschrijvingen. Verder zou het centrale systeem een
aanzet kunnen geven tot functiebeschrijvingen die koppelingen met competenties en resultaten
bevatten. Het centrale functiewaarderingssysteem zou voorts eenvoudiger en daarmee
inzichtelijker voor medewerkers moeten zijn.
4.2.5 Minder kwetsbaar en minder afhankelijkheid
Niet blijkend uit de internetenquête, maar wel genoemd tijdens de interviews is dat sommige
gemeenten vinden dat zij op het gebied van functiewaardering kwetsbaar zijn. Dit geldt
zowel voor gemeenten die hun functiewaarderingssysteem zelf hebben gebouwd als voor
gemeenten die hun systeem betrekken van een (klein) functiewaarderingsbureau:
Het argument van gemeenten met een zelfbouwsysteem is dat de systeemkennis in handen
is van oudere medewerkers, die over niet al te lange tijd met pensioen gaan. Het
kost deze gemeenten moeite de juiste kennis en expertise in huis te halen. De ervaring
is dat functiewaardering als thema niet echt leeft onder jonge P&O-medewerkers. De
kennis over het eigen systeem verdwijnt dus uit de organisatie.
Sommige gemeenten die hun systeem betrekken van een extern bureau vinden dat zij
erg afhankelijk zijn van (de kosten van) het ingekochte systeem. Er is weinig tot geen
invloed op de kosten en kenmerken van het systeem en als het bureau failliet gaat, is de
gemeente zijn systeem kwijt.
Een centraal functiewaarderingssysteem maakt sommige gemeenten minder afhankelijk van
de kennis van enkele experts en daarmee minder kwetsbaar. Dit geldt in grotere mate voor
kleinere gemeenten. Uit het vorige hoofdstuk blijkt immers dat zij in veel sterkere mate externe
ondersteuning bij functiewaardering inzetten dan de grotere gemeenten.
62

4.3 Argumenten van gemeenten tegen een centraal systeem
In de onderstaande paragrafen wordt ingegaan op de argumenten van gemeenten uit de
diepte-interviews tegen een centraal functiewaarderingssysteem. De P&O-ers is in de enquête
gevraagd naar nadelen die een centraal functiewaarderingssysteem naar hun mening
zou kunnen brengen. Dit leverde het volgende rijtje antwoorden op.
Figuur 4.2 Verwachte nadelen van een centraal functiewaarderingssysteem
Geen lokaal maatwerk en algeheel verlies van
gemeentelijke autonomie
Risico van een inflexibel, verouderd en
bureaucratisch systeem
Kostenverhogend en tijdrovend
Onhaalbaar gezien verschillen tussen gemeenten
Beperking van mogelijkheden tot lokaal
arbeidsmarktbeleid
Veel discussie tussen gemeenten en onrust onder
het personeel bij invoering
Verlies van gemeentelijke invloed op het
beloningsgebouw
Gemeentelijke volgzaamheid op organisatorischen
HR-terrein
Bron: internetenquête P&O
Geen
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
4%
4%
3%
2%
5%
‘Geen lokaal maatwerk en algeheel verlies van gemeentelijke autonomie’ werd door grotere
gemeenten iets vaker genoemd (door ongeveer twee derde, tegen ongeveer de helft bij de
kleinere gemeenten).
In de onderstaande paragrafen lichten wij de gehanteerde argumenten toe op basis van de
interviews met P&O-ers én OR/GO-leden en gemeentesecretarissen.
4.3.1 Aantasting gemeentelijke autonomie arbeidsvoorwaarden
De argumenten uit de internetenquête ‘Geen lokaal maatwerk en algeheel verlies van gemeentelijke
autonomie’ (53%), ‘Beperking van mogelijkheden tot lokaal arbeidsmarktbeleid’
(4%) en ‘Verlies van gemeentelijke invloed op het beloningsgebouw’ (3%) vallen allen
onder de aantasting van gemeentelijke autonomie op het gebied van arbeidsvoorwaarden.
10%
10%
21%
52%
63

Volgens veel gemeenten is het principe ‘lokaal, tenzij’ bij uitstek van toepassing op functiewaardering.
De autonomie die gemeenten op dit moment hebben bij het bepalen van
functiewaardering en beloning zou gehandhaafd moeten blijven. Deze visie wordt met name
door gemeentesecretarissen en hoofden-P&O verwoord. Hun belangrijkste argumenten zijn:
Gemeenten zijn vrij om hun beleidsdoelstellingen te bepalen, hun organisatie in te richten
en de taken en verantwoordelijkheden van functies in te vullen. Een centraal functiewaarderingssysteem
impliceert dat gemeenten een soort regionale afdelingen van de
BV Gemeenten Nederland zijn. De trend is echter dat de lokale democratie er toe doet
en gemeenten hun eigen accenten mogen leggen. Maatwerk is daarbij het sleutelwoord.
Deze trend is de laatste jaren alleen maar sterker geworden. Mensen willen niet meer
zomaar in een gemeente werken, maar willen werken in de gemeente x of y. Een centraal
functiewaarderingssysteem is onwenselijk omdat het de lokale autonomie en authenticiteit
van gemeenten aantast.
Gemeenten zouden vrij moeten zijn om bij schaarste bepaalde functiegroepen beter te
belonen. Een centraal functiewaarderingssysteem dwingt gemeenten in een strak keurslijf
waardoor het onmogelijk is in te spelen op arbeidsmarktontwikkelingen.
Het bepalen van de beloning(sverhoudingen) in een organisatie is in principe een zaak
van de werkgever en de werknemers. Die moeten daar samen uitkomen ‘zoals in een huishouden’.
Een centraal functiewaarderingssysteem heeft hierbij een verstorende werking.
Zoals uit de bovenstaande argumenten blijkt, zijn de tegenargumenten met name gebaseerd
op de relatie tussen functiewaardering en beloning. Sommige gemeentelijke functionarissen
verwachten dat een centraal functiewaarderingssysteem gepaard gaat met een
verplichte centrale conversietabel waardoor veel ruimte om lokaal de beloning te bepalen
verloren gaat.
4.3.2 Inflexibel en bureaucratisch
In sommige gemeenten is functiewaardering minder belangrijk geworden als beloningsgrondslag.
Functiewaardering heeft volgens deze gemeenten een bureaucratisch en statisch
karakter. Competenties, prestaties en de arbeidsmarktomstandigheden maken een flexibelere
vorm van belonen mogelijk en wegen als grondslag steeds zwaarder. Een centraal
functiewaarderingssysteem is vanuit deze optiek onwenselijk, omdat dat het belang van
functiewaardering als grondslag bij de beloning alleen maar groter zal maken.
Een P&O-functionaris van een 100.000+ gemeente zegt hierover: ‘Een centraal functiewaarderingssysteem
past niet in de trend van deze tijd, zeker als het traditionele trekken
heeft. Daarmee bedoel ik dat alles in procedures wordt vastgelegd. Dat staat haaks op de
trend van dereguleren en ontbureaucratiseren. Een dergelijk systeem definieert de wereld
alsof functiewaardering nog steeds de essentie is bij beloning en alsof centralisering en regulering
nog steeds een belangrijke beleidsthema’s zijn.’
P&O-functionarissen van sommige gemeenten vrezen dat het opzetten van een centraal
functiewaarderingssysteem leidt tot het opzetten van een log ambtelijk apparaat en gepaard
gaat met bureaucratische rompslomp. Het wijzigen van een functie in gemeente x
leidt dan tot een procedurewijziging voor alle Nederlandse gemeenten. Dat kost onnodig
veel tijd. Bovendien staat een centraal functiewaarderingssysteem letterlijk ver weg van
sommige gemeenten. Het wordt als ‘Haags’, als koud en afstandelijk ervaren.
64

4.3.3 Geen noodzaak
Een groep gemeenten ziet geen noodzaak tot de invoering van een centraal functiewaarderingssysteem.
Het is tijd- en mogelijk kostenverhogend ten opzichte van de huidige lokale
systemen. De invoering van een centraal functiewaarderingssysteem is geen onderwerp dat
sterk leeft bij gemeenten. Een meerderheid van de P&O-functionarissen en gemeentesecretarissen
in de sector is tevreden met het huidige functiewaarderingssysteem en ziet geen noodzaak
tot lokale of centrale veranderingen. Uit de interviews met gemeenten komt het beeld
naar voren dat andere HR-onderwerpen, zoals competentiemanagement, meer de aandacht
opeisen. Slechts 6% van de gemeenten zegt uit te kijken naar de invoering van een centraal
functiewaarderingssysteem. Het grootste deel van de sector ervaart dus geen problemen op
het gebied van functiewaardering, waarmee een centraal systeem onwenselijk is.
4.3.4 Discussie en onrust
De ervaring van veel gemeenten is dat een functiewaarderingstraject leidt tot onrust onder
het personeel en ‘gedoe’ in de organisatie. Bij aanvang van het traject spelen onder het personeel
vragen als: Wordt mijn functie nog hetzelfde gewaardeerd? Wat gebeurt er met mijn
salaris? De uitkomsten vallen voor sommige medewerkers tegen. Zij hadden verwacht ‘een
puntje hoger te scoren’ en zagen de functiewaarderingsronde als een mogelijkheid om er in
salaris op vooruit te gaan. Nadelige uitkomsten leiden soms tot bezwaarschriften waar de
organisatie veel tijd mee kwijt is.
Vooral gemeenten die recent een nieuw functiewaarderingssysteem hebben ingevoerd hebben
geen behoefte aan een nieuwe periode van ‘onrust en gedoe’. Een centraal functiewaarderingssysteem
is daarom onwenselijk.
4.4 Meningen van gemeenten over de haalbaarheid
In deze paragraaf komen de meningen aan bod die gemeenten uiten over de haalbaarheid
van een centraal functiewaarderingssysteem. Aangezien deze paragraaf is gebaseerd op de
interviews met P&O-ers, OR/GO-leden en gemeentesecretarissen, zijn de argumenten niet
te kwantificeren voor de hele sector.
4.4.1 Haalbaar vanwege vergelijkbaarheid van functies
Een deel van de gemeenten (met name OR- en GO-leden) schat dat het overgrote deel van
de taken die gemeenten uitvoeren wettelijke taken zijn en voor iedere gemeente in principe
dus hetzelfde zijn. Daarnaast zijn uitvoerende functies goed vergelijkbaar, zoals secretaresse-functies,
functies in de groenvoorziening, schoonmakers, baliemedewerkers burgerzaken,
sociale rechercheurs et cetera. Op beleids- en leidinggevend niveau zijn er weliswaar verschillen,
maar dan betreft het accenten die de functie in essentie niet zwaarder of lichter
maken. Er zijn in de sector gemeenten dus een soort van echelons of functielagen te onderscheiden
waarbinnen vergelijkbare taken worden uitgevoerd en waarbinnen men een vergelijkbare
verantwoordelijkheid heeft. Met een centraal functiewaarderingssysteem kunnen deze
lagen gewaardeerd worden.
Uit deze argumenten blijkt dat men verwacht dat invoering van een centraal functiewaarderingssysteem
tot gevolg heeft dat er centraal verplichte functiebeschrijvingen worden opge-
65

steld die iedere gemeente dient te hanteren. Deze invulling hoeft echter niet aan een centraal
systeem te worden gegeven. De meeste centrale functiewaarderingssystemen bestaan
alleen uit een methode om de functie-inhoud vanuit een aantal gezichtspunten te waarderen.
De organisaties of functies die object zijn van functiewaardering hoeven daarvoor niet
volstrekt vergelijkbaar te zijn of te worden.
4.4.2 Haalbaar net als andere sectoren
Een deel van de gemeenten acht een centraal functiewaarderingssysteem haalbaar omdat
ook andere (semi-)overheidssectoren (Rijk, Provincies, Waterschappen, Welzijn) centrale
systemen hebben ingevoerd. Het is onderdeel van de gemeentelijke cultuur om iedere organisatie
uniek te vinden. Maar gemeenten behoren net als andere organisaties tot een
sector en zijn niet een groep van individuele werkgevers die niets gemeen hebben. Het invoeren
van een centraal functiewaarderingssysteem is in deze optiek een kwestie van overtuigen
van de voordelen en ‘doorpakken’.
4.4.3 Onhaalbaar vanwege onvergelijkbaarheid van functies
Zowel gemeenten die een centraal functiewaarderingssysteem haalbaar achten als gemeenten
die een dergelijk systeem onhaalbaar achten, gebruiken de vergelijkbaarheid van functies
in de sector als belangrijkste argument. Er is een groep gemeenten die een centraal
functiewaarderingssysteem juist onhaalbaar acht vanwege de onvergelijkbaarheid van functies
en organisaties. De beleidsvrijheid van gemeenten leidt tot verschillende beleidsdoelstellingen
op het gebied van personeel, een andere inrichting van de organisaties en een
andere invulling van functies. In hoeverre besteden gemeenten bijvoorbeeld taken uit? Hoe
breed is het takenpakket van een beleidsmedewerker? Beleidsmedewerkers in kleine gemeenten
hebben een breder takenpakket dan beleidsmedewerkers in grote gemeenten.
Hoeveel lagen leidinggevenden zijn er en aan hoeveel medewerkers wordt leiding gegeven?
Welke kennis en competenties worden van belang geacht bij de uitvoering van de functie?
Uit het antwoord op deze vragen blijkt dat volgens sommige gemeenten de sector te heterogeen
is om een centraal functiewaarderingssysteem in te voeren. Mocht er wel een centraal
systeem worden ingevoerd, dan verwachten veel gemeenten dat organisaties allerlei uitwegen
verzinnen om toch lokaal maatwerk aan te brengen. Dan ontstaat er een gedecentraliseerd
centraal systeem.
De vergelijkbaarheid van functies is een essentieel aspect bij de haalbaarheid van een centraal
functiewaarderingssysteem. Opvallend daarbij is dat degenen die een dergelijk systeem
haalbaar (en wenselijk) achten, voornamelijk spreken over lagere en middenfuncties. Degenen
die het niet haalbaar en wenselijk achten, noemen doorgaans hogere functies ter illustratie.
4.4.4 Onhaalbaar vanwege meningsverschillen
Sommige gemeenten zijn er van overtuigd dat gemeenten het nooit eens zullen worden over
de invulling van het centrale systeem. Men verwacht dat er een (te) grote werkgroep van gemeenten
ingesteld wordt die op alle aspecten van het systeem inspraak heeft. Het gevolg is
dat iedere gemeente zijn eigen stempel wil drukken op het systeem en er dus nooit iets gemeenschappelijks
ontstaat. Sommige gemeenten doen daarom de suggestie om ook een dui-
66

delijke politieke leider aan te wijzen die ‘de kar moet gaan trekken’, maar zij verwachten niet
dat er een dergelijke leider of een dergelijke instantie is in de sector.
4.5 Draagvlak
In deze paragraaf staat het draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem centraal.
Basis voor de paragraaf vormen de internetenquêtes onder P&O-functionarissen en
OR-leden. De onderstaande figuur geeft het percentage voor- en tegenstanders weer, uitgesplitst
naar functionaris, grootteklasse en gebruikt systeem.
Figuur 4.3 Toekomstplannen centraal functiewaarderingssysteem: P&O-functionarissen
naar grootteklasse en gebruikt systeem en OR-leden naar grootteklasse
P&O
functionarissen OR-leden
P&O
functionarissen
>=50.000
inwoners
=50.000
inwoners

Aan de P&O-ers die de enquête invulden is ook gevraagd een inschatting te geven van de
mate waarin de eigen P&O-afdeling, de gemeentesecretaris en de leidinggevenden binnen
de organisatie voorstander zijn van een centraal functiewaarderingssysteem.
Figuur 4.4 Inschatting toekomstplannen centraal functiewaarderingssysteem andere
functionarissen
Leidinggevenden
Gemeentesecretaris
68
P&O afdeling
P&O-er zelf
Bron: internetenquête P&O
14%
16%
32%
36%
27%
27%
10%
10%
36%
34%
49%
47%
15%
20%
17%
10%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Het eigen oordeel van de geënquêteerde komt volgens hen goed overeen met dat van de
afdeling P&O. Als vergeleken wordt met het ingeschatte oordeel van de gemeentesecretaris
en de leidinggevenden valt op dat ongeveer de helft van de respondenten deze vraag met
‘weet niet/geen mening’ heeft beantwoord. Dit duidt er op dat het onderwerp van een centraal
functiewaarderingssysteem binnen deze gemeenten zeker geen ‘hot item’ is waarover
men standpunten uitwisselt.
4.6 Wensen en vereisten
Uit de vorige paragrafen is duidelijk geworden dat de sector verdeeld is over de wenselijkheid
van een centraal functiewaarderingssysteem. In kwantitatief opzicht is het draagvlak,
met ongeveer een derde voorstanders en een derde voorstanders onder strikte voorwaarden,
niet hoog. Zeker niet omdat deze groepen graag zouden willen dat het systeem aan
hun wensen en vereisten voldoet.
Welke vereisten stellen gemeenten aan een centraal functiewaarderingssysteem? De onderstaande
figuur geeft hiervan een beeld op basis van de internetenquête onder P&O-ers en
OR-leden.

Figuur 4.5 Vereisten centraal functiewaarderingssysteem
Bruikbaarheid voor (overig) HRbeleid
Inzichtelijkheid/transparantie
Flexibele invulling functiewaardering
gemeenten
Gebruiksvriendelijkheid
Herkenbaarheid voor personeel
Objectiviteit
Aansluiting bij de gemeentelijke
organisatiekenmerken
Gericht op gelijke beloning voor
gelijke functies in verschillende
gemeenten
Tijdsbesparend voor de gemeente
bij invoering en onderhoud
Houdbaarheid in de toekomst
4%
2%
Kostenbesparing
0%
Bron: internetenquête P&O en OR
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
9%
15%
18%
18%
21%
20%
20%
21%
25%
24%
27%
27%
32%
36%
38%
52%
54%
58%
59%
69

Gezien de aard van hun eigen werkzaamheden is het niet verwonderlijk dat de prioriteiten
die P&O-ers en OR-leden stellen, verschillen. De P&O-ers stellen als belangrijkste eis aan
een centraal functiewaarderingssysteem dat het bruikbaar moet zijn voor het overige HRbeleid.
Met name een koppeling met competenties en competentiemanagement vinden veel
P&O-ers essentieel.
Bij de OR staat bovenaan de lijst dat het systeem inzichtelijk en transparant, herkenbaar
voor het personeel en objectief moet zijn. Dit sluit aan bij de klacht van OR- en GO-leden,
geuit tijdens de interviews, dat de huidige puntensystemen een ‘black box’ voor medewerkers
zijn en leidinggevenden het functiewaarderingssysteem op een subjectieve wijze hanteren.
Onder P&O-ers nemen inzichtelijkheid en transparantie, herkenbaarheid en objectiviteit
respectievelijk de tweede, vijfde en zesde plaats in.
Een belangrijke vereiste voor P&O-ers is dat de gemeente het centrale functiewaarderingssysteem
flexibel kan invullen. Dit sluit aan bij de verwachting van sommige P&O-ers dat
een centraal functiewaarderingssysteem een statisch en bureaucratisch instrument zal worden.
Als er ruimte is voor lokale vrijheid wordt een centraal systeem aantrekkelijker. Uit de
interviews blijkt dat veel P&O-ers en gemeentesecretarissen onder flexibiliteit verstaan dat
het centrale functiewaarderingssysteem niet voor alle gemeenten verplicht wordt ingevoerd.
Voor hen is het een essentiële vereiste dat het systeem een vorm van vrije serviceverlening
in de sector wordt.
Opvallend is dat praktische zaken als besparing in tijd en kosten voor de gemeente en de
houdbaarheid van het systeem voor de toekomst bij zowel P&O-ers als OR-leden minder
prioriteit genieten. Uit de interviews blijkt namelijk dat met name P&O-ers en gemeentesecretarissen
schaalvoordelen zien in termen van onderhoud en kosten en wensen dat het
systeem ‘moderne’ trekken heeft.
‘Gericht op gelijke beloning voor gelijke functies in verschillende gemeenten’ wordt door
zowel P&O-ers als OR-leden van kleinere gemeenten wat vaker genoemd dan door hun collega’s
van de grotere gemeenten. Hierbij hoort dus een centraal systeem dat leidt tot zoveel
mogelijk uniformiteit en rechtsgelijkheid. ‘Aansluiting bij de gemeentelijke organisatiekenmerken’
en ‘Tijdsbesparend voor de gemeente bij invoering en onderhoud’ worden door
P&O-ers van grotere gemeenten wat vaker genoemd.
4.7 Balans visies en draagvlak
Samenvattend is te stellen dat een centraal functiewaarderingssysteem volgens de sector
wenselijke elementen bevat. De belangrijkste voordelen zijn volgens gemeenten:
Een objectieve toepassing van functiewaardering
Schaalvoordelen op het gebied van ontwikkeling, onderhoud, kosten, vergelijkbaarheid
en personeelsuitwisseling en bezwaar- en beroepsmogelijkheden
Gelijke behandeling van gelijke functies
Modernisering van functiebeschrijvingen en –waardering
Minder kwetsbaar en afhankelijk van externe kennis.
70

Een centraal functiewaarderingssysteem bevat ook onwenselijke elementen. De belangrijkste
nadelen zijn volgens gemeenten:
Aantasting van de gemeentelijke autonomie op het gebied van arbeidsvoorwaarden
Ontstaan van een inflexibel en bureaucratisch instrument
Er is geen noodzaak
Invoering levert discussie en onrust op.
De sector is dus verdeeld over de wenselijkheid van een centraal functiewaarderingssysteem.
De autonomie van gemeenten vormt hierbij de crux: in hoeverre zijn er landelijke
voordelen te behalen zonder lokaal voor nadelen te zorgen? Hierbij is de kanttekening te
plaatsen dat de onwenselijke elementen van het centrale systeem zijn gebaseerd op verwachtingen
over de uiteindelijke invulling. Daarnaast vinden kleine gemeenten en OR- en
GO-leden een centraal systeem wenselijker dan P&O-ers, gemeentesecretarissen en grote
gemeenten. De onwenselijke elementen zijn mogelijk te ondervangen bij de ontwikkeling
en implementatie van het systeem. In hoofdstuk 6 volgt hierover meer.
Een centraal functiewaarderingssysteem is niet zondermeer haalbaar. Bij ongeveer één
derde van de sector bestaat draagvlak. Bij ongeveer één derde van de sector bestaat enig
draagvlak en iets minder dan een kwart is zondermeer tegenstander van een centraal systeem.
De haalbaarheid is te vergroten als rekening wordt gehouden met de wensen en vereisten
van voor- en tegenstanders, P&O-ers, OR- en GO-leden en gemeentesecretarissen.
De belangrijkste zijn:
Het systeem (feitelijk de functiebeschrijvingen) dient koppelingen te beiden met overig
HR-beleid, met name competentiemanagement.
Het systeem dient inzichtelijk, transparant en herkenbaar te zijn voor medewerkers en
objectief te worden gebruikt.
Het systeem dient gemeenten flexibiliteit te geven bij de invulling. Voor sommige gemeenten
betekent dit: geen invoering via de CAO.
Het systeem moet zoveel mogelijk leiden tot gelijke waardering van gelijke functies in
verschillende gemeenten.
71

5 Scenario’s
5.1 Inleiding
Op basis van de door Research voor Beleid verzamelde informatie bij gemeenten via de enquêtes
en de interviews zijn er vier scenario’s te onderscheiden voor de eventuele ontwikkeling
van een centraal functiewaarderingssysteem. Deze scenario’s geven een beeld van
hoe de toekomst er mogelijk uit kan zien. Het zijn geen uitgewerkte project- of implementatieplannen.
De scenario’s dienen als basis voor de gedachtevorming en besluitvorming
van de begeleidingscommissie.
Bij de ontwikkeling van de scenario’s zijn de belangrijkste overwegingen van de gemeenten
als uitgangspunt genomen.
Als eerste: wordt er al dan niet een centraal systeem ontwikkeld?
Een meerderheid van de gemeenten is hier (al dan niet onder strikte voorwaarden) voor,
maar een deel is hier ronduit tegen. Dit heeft geleid tot drie scenario’s waarin wel een sectoraal
systeem wordt ontwikkeld en een vierde scenario waarin dit niet gebeurt.
Een tweede discussiepunt dat blijkens de interviews zeer sterk leeft: wordt het systeem al
dan niet via de CAO ingevoerd?
Gezien de verdeeldheid op dit gebied hebben we voor de drie scenario’s waar sprake is van
een centraal functiewaarderingssysteem de volgende varianten samengesteld:
geen verplichte invoering via CAO
verplichting via CAO voor de kleinere gemeenten
verplichting via CAO voor alle gemeenten.
In alle scenario’s zijn elementen van vernieuwing opgenomen die passen bij de algemene
actuele ontwikkelingen binnen het fenomeen van functiewaardering, zoals beschreven in de
paragrafen 2.6 en 3.7. De scenario’s zijn verder op onderdelen (functiebeschrijving, functiewaardering
en beloningsstructuur) ingevuld op een manier die bij het karakter van de
mate van verplichting passen.
Zo zijn we gekomen tot de volgende scenario’s:
Scenario 1: Ontwikkeling van een sectoraal functiewaarderingssysteem dat vrijblijvend aan
gemeenten ter beschikking wordt gesteld. Het systeem bevat vernieuwende elementen: een
generieke en resultaatgerichte wijze van functiebeschrijving en waardering van de functies
via beredeneerd vergelijken. De maximale vrijheid voor de gemeenten komt mede tot uiting
in het ontbreken van een centrale conversietabel. Gemeenten blijven zelf bepalen hoe
gewaardeerde functies worden ingeschaald (lokaal beloningsbeleid). Het systeem zal op
centraal niveau dienen te worden ontwikkeld.
73

Scenario 2: Ontwikkeling van een sectoraal functiewaarderingssysteem dat via CAO verplicht
wordt ingevoerd bij gemeenten met minder dan 50.000 inwoners, de overige gemeenten
kunnen zich er vrijwillig bij aansluiten. Hier wordt voor het vernieuwende element
van generieke beschrijvingen gekozen, maar om aan te sluiten bij de heersende praktijk in
de kleinere gemeenten zijn deze beschrijvingen wel taakstellend. Dit scenario beoogt verschillen
in waardering en beloning tussen kleinere gemeenten uit te bannen. De waardering
verloopt via een puntensysteem en de inschaling via een centrale conversietabel. Voor de
gemeenten die onder de CAO vallen zal het ook gelijktijdig worden ingevoerd. Het systeem
wordt centraal ontwikkeld, met input van de gemeenten.
Scenario 3: Ontwikkeling van een sectoraal functiewaarderingssysteem dat via CAO verplicht
wordt ingevoerd bij alle gemeenten. Ook hier wordt voor het vernieuwende element
van generieke beschrijvingen gekozen, waarbij deze beschrijvingen taakstellend zijn. Om
een maximale acceptatie binnen de gemeenten te bereiken verloopt de waardering via een
combinatie van beredeneerd vergelijken en een puntensysteem waarbij lokale vrijheid in de
beloning wordt geboden, met een beperking van de marges daarin via een centrale conversietabel.
Eveneens in verband met de maximale acceptatie zal dit systeem gefaseerd worden
ingevoerd, zodat gemeenten met een relatief nieuw functiewaarderingssysteem niet op
korte termijn de overstap hoeven te maken. Bij de centrale ontwikkeling van dit systeem is
een sterke inbreng van de gemeenten gewenst.
Scenario 4: Het scenario waarbij geen sectoraal functiewaarderingssysteem wordt ontwikkeld.
Dit met als achtergrond dat de wensen van gemeenten zo divers zijn dat het niet mogelijk
is iedereen tevreden te stellen. Dit scenario houdt niet in dat er helemaal niets gebeurt,
er zijn zeker mogelijkheden om de gemeenten dienstverlening op het gebied van de
functiewaardering aan te bieden zonder een centraal systeem te ontwerpen.
Elk hierboven beschreven scenario kent dezelfde opbouw. We beschrijven het centraal functiewaarderingssysteem
aan de hand van de volgende onderdelen:
1 Inhoud: waar bestaat het centraal functiewaarderingssysteem uit?
Functiebeschrijvingen: op welke wijze worden de functies beschreven? Functiewaardering:
op welke wijze worden de functiebeschrijvingen gewaardeerd? Beloning: op welke
wijze wordt de functiewaardering vertaald naar beloning?
Invoering: op welke wijze wordt het functiewaarderingssysteem ingevoerd? Via de
CAO of vrijwillige aansluiting? Gelijktijdig of gefaseerd?
Ontwikkeling en beheer: op welke wijze is de ontwikkeling en het beheer van het
functiewaarderingssysteem ingericht?
2 Aanleiding: waarom is gekozen voor dit scenario?
3 Voor- en nadelen: welke voor- en nadelen heeft dit scenario?
4 Draagvlak: welke groep gemeenten is voor dit scenario en welke niet?
5.2 Scenario 1: Vernieuwen met lokale autonomie
In scenario 1 wordt een centraal functiewaarderingssysteem ontwikkeld dat vernieuwend is
en veel autonomie bij gemeenten laat. Met vernieuwend bedoelen we dat het is aangepast
aan de laatste ontwikkelingen op het gebied van functiewaardering en HR-beleid. Kort ge-
74

zegd komt dat neer op een systeem dat generieke, resultaatgerichte functiebeschrijvingen
waardeert. Het systeem wordt verder gekenmerkt door een hoge mate van lokale vrijheid
voor de invulling en uitvoering. In de volgende drie paragrafen worden de verschillende onderdelen
van dit scenario verder uitgewerkt.
5.2.1 Inhoud
Functiebeschrijvingen: generiek en resultaatgericht
Generieke functiebeschrijvingen zijn een wens van veel gemeenten. Eén van de voordelen
van generieke beschrijvingen is dat maar een beperkt aantal functies hoeft te worden beschreven.
Een ander voordeel is dat generieke functiebeschrijvingen onderhoudsarm zijn;
de beschrijving hoeft namelijk niet bij de minste of geringste wijziging van de functie worden
aangepast. Verder hoort bij dit scenario dat er een koppeling wordt gemaakt tussen de
functiebeschrijvingen en het HR-beleid, zoals competentiemanagement, werving en selectie,
beoordelingsgesprekken en loopbaanbegeleiding. Uit de internetenquête en de diepteinterviews
blijkt dat gemeenten hier behoefte aan hebben. Meer dan de helft van de P&Oers
die zijn ondervraagd heeft aangegeven dat het centraal functiewaarderingssysteem
bruikbaar moet zijn voor (overig) HR-beleid.
De functiebeschrijvingen in scenario 1 zijn naast generiek ook resultaatgericht. Deze vorm
van beschrijven is de laatste jaren in opkomst en sluit aan bij de huidige ontwikkelingen in
de sector waarbij klant- en resultaatgericht werken wordt benadrukt. Overigens dienen de
daadwerkelijk te vervullen taken in ieder geval in de functiebeschrijving te staan en de basis
te vormen voor de waardering om deugdelijk te zijn in de zin van gelijkebehandelingswetgeving.
Functiewaardering: beredeneerd vergelijken
De functiewaardering in dit scenario bestaat uit beredeneerd vergelijken. 1 Bij beredeneerd
vergelijken wordt een aantal functiegroepen gecreëerd. Voor iedere groep wordt een beschrijving
samengesteld die de criteria omvat waaraan moet worden voldaan om een functie
in de betreffende groep onder te brengen. Vervolgens wordt ‘beredeneerd’ in welke
groep welke functie moet worden ingedeeld.
De reden waarom in dit scenario voor beredeneerd vergelijken is gekozen, is omdat met
generieke en resultaatgerichte functiebeschrijvingen op redelijk eenvoudige wijze een
rangorde van normfuncties worden gemaakt. Deze rangorde kunnen gemeenten gebruiken
bij het waarderen van de eigen functies. Er wordt een waarderingsrange aangebracht zodat
er niet te grote verschillen tussen gemeenten ontstaan. Het moet niet mogelijk zijn dat een
baliemedewerker in een gemeente in de groep beleidsmedewerkers wordt ondergebracht.
Ander voordeel is dat een systeem van beredeneerd vergelijken doorgaans zeer flexibel is.
Deze twee elementen passen goed in dit scenario dat een hoge mate van vrijheid en flexibiliteit
kent.
1
Veel gemeenten vinden deze methode beter dan de puntenmethode. Op basis van uitspraken van het Europees
Hof en de Commissie Gelijke Behandeling is een methode van ‘puur’ beredeneerd vergelijken echter niet
deugdelijk. Een belangrijke eis is dat een functiewaarderingssysteem analytisch van aard is. Een methode van
beredeneerd vergelijken is alleen deugdelijk als er een puntensysteem aan ten grondslag ligt.
75

Beloning: lokaal beloningsbeleid
De gemeentelijke sector kent momenteel een lokaal beloningsbeleid. Dit houdt in dat gemeenten
zelf bepalen uit welke componenten de beloning bestaat en hoe gewaardeerde
functies worden ingeschaald. In dit scenario blijft de huidige situatie van lokaal beloningsbeleid
intact. Er is zeer weinig draagvlak voor een (verplichte) centrale conversietabel,
waarbij (al dan niet naar grootteklasse) gelijk gewaardeerde functies in alle gemeenten in
dezelfde schaal worden geplaatst.
Invoering: vrijwillig en gefaseerd
De invoering van het functiewaarderingssysteem van dit scenario is op basis van vrijwillige
aansluiting. Dit houdt in dat gemeenten zelf bepalen of ze deel willen nemen aan het functiewaarderingssysteem.
Als gemeenten besluiten deel te gaan nemen aan dit functiewaarderingssysteem
dan bepalen zij ook zelf wanneer het systeem wordt ingevoerd.
Ontwikkeling en beheer: centraal/lokaal
De ontwikkeling van het functiewaarderingssysteem in dit scenario vindt op central niveau
plaats. Een door de sociale partners aan te wijzen instantie (bijvoorbeeld de VNG of het
A+O fonds Gemeenten) ontwikkelt al dan niet samen met een extern bureau op centraal
niveau een format voor functiebeschrijvingen en een functiewaarderingsapplicatie. Ook kan
er een geschikt bestaand systeem worden aangeschaft en aangepast aan de eisen van de
sector. Om goed aan te sluiten op de sector wordt wel input gevraagd van gemeenten. Dit
kan bijvoorbeeld door een commissie of werkgroep samen te stellen waar diverse gemeenten
deel aan nemen.
Voor de functiebeschrijvingen wordt een format ontwikkeld. Gemeenten kunnen aan de
hand van dit format de functies in de eigen organisatie beschrijven. Verder wordt er een
systeem van beredeneerd vergelijken ontwikkeld. Bijvoorbeeld een reeks van normfuncties
die reeds in een rangorde staan kunnen gemeenten gebruiken bij het waarderen van de eigen
functies. Zowel de functiebeschrijvingen als de waarderingsapplicatie worden geautomatiseerd
aangeboden aan gemeenten.
Zoals reeds eerder is vermeld zijn gemeenten vrij om wel of niet deel te nemen aan dit
functiewaarderingssysteem. Zodra gemeenten voor dit systeem kiezen, is de centrale instantie
verantwoordelijk voor functiewaardering in die betreffende gemeente. Gemeenten
mogen ook het functiewaarderingssysteem zelf invoeren als ze daar behoefte aan hebben.
Met deze constructie zijn in de sector metalektro goede ervaringen opgedaan.
De vereniging van ondernemingen in de metaal-, kunststof-, electronica- en elektronische
industrie en aanverwante sectoren (FME-CWM) heeft als werkgeversorganisatie het systeemhouderschap
van het functiewaarderingssysteem ISF/SAO. De vakbonden hebben een
adviserende en controlerende taak rondom functiewaardering. Ondernemingen binnen de
metalektro-sector zijn in ieder geval nog tot 1 januari 2008 niet verplicht deel te nemen
aan het functiewaarderingssysteem. Ondernemingen mogen ook voor andere systemen kiezen
als ze dat willen. De meeste organisaties, vooral de grote en middelgrote, kiezen wel
voor ISF/SAO. Zodra ze zich aansluiten bij dit systeem wordt FME-CWM verantwoordelijk
voor functiewaardering in het bedrijf. Bedrijven kunnen er ook voor kiezen ISF/SAO zelf in
te voeren als ze dat willen. Voorwaarden zijn wel dat de betreffende organisatie een cursus
moet volgen en dat FME-CWM de uitkomsten controleert.
76

In feite wordt in dit scenario een systeem ontwikkeld en aan de gemeenten aangeboden dat
geacht wordt op eigen kracht de markt te veroveren. De VNG kan hier wel een stimulerende
rol spelen door gemeenten te (blijven) informeren over het bestaan van dit systeem, de
voordelen en de ervaringen van andere gemeenten. Deze ‘good practices’ kunnen gemeenten
overhalen ook aan het centraal functiewaarderingssysteem mee te doen. Hierdoor kan een
zogenaamd ‘sneeuwbaleffect’ ontstaan waardoor steeds meer gemeenten gaan deelnemen.
Daarbij is het zelfs mogelijk dat op een gegeven moment alle gemeenten het functiewaarderingssysteem
gaan hanteren en er op dat punt sprake is van eenheid binnen de sector.
5.2.2 Aanleiding
Uit het onderzoek is gebleken dat veel gemeenten een functiewaarderingssysteem hebben
dat al minstens 10 jaar of ouder is. De afgelopen jaren zijn organisaties veranderd en aangepast
aan de huidige eisen en ontwikkelingen. Hierdoor is de situatie ontstaan dat een deel
van de functiewaarderingsystemen van gemeenten niet meer (goed) aansluit op de praktijk.
Om een moderniseringsslag aan te brengen zijn de functiebeschrijvingen en –waardering in
dit scenario aangepast aan de huidige tijd.
Uit de enquête en interviews is tevens naar voren gekomen dat veel gemeenten (vooral de
grotere) gehecht zijn aan de beleidsvrijheid die ze momenteel hebben als het gaat om beloning.
Hierdoor kunnen ze lokaal arbeidsmarktbeleid voeren en maatwerk leveren. Om aan
deze wens tegemoet te komen is er in dit scenario voor gekozen geen wijzigingen aan te
brengen in de wijze waarop het beloningsbeleid nu is ingericht.
In dit scenario is tevens rekening gehouden met de wens van veel gemeenten om het systeem
niet verplicht op te leggen. Tijdens de interviews is gebleken dat verplichte invoering
voor sommige gemeenten wordt gezien als een forse aantasting van de eigen autonomie op
het gebied van arbeidsvoorwaarden. Vooral de gemeenten die recent een nieuw functiewaarderingssysteem
hebben ingevoerd of tevreden zijn met hun huidig functiewaarderingssysteem
zitten niet te wachten op een centraal functiewaarderingssysteem waar ze verplicht
aan mee moeten doen. De hiervoor geschetste moderniseringsslag is overigens door
sommige gemeenten reeds zelf (gedeeltelijk) gemaakt.
5.2.3 Voor- en nadelen
In deze paragraaf gaan we nader in op de voordelen en nadelen van dit scenario.
Dit scenario heeft als voordeel dat er een moderniseringsslag plaatsvindt op het terrein van
functiebeschrijvingen. Door generieke en resultaatgerichte beschrijvingen aan te bieden
wordt tegemoet gekomen aan de huidige eisen en ontwikkelingen die er binnen het HRbeleid
zijn. Door te werken met generieke en resultaatgerichte functiebeschrijvingen is er
tevens veel minder onderhoud nodig. Dit scheelt tijd en geld.
Een ander voordeel van dit scenario is dat gemeenten die op het punt staan wijzigingen aan
te brengen in hun huidige functiewaarderingssysteem, of een heel nieuw systeem willen
aanschaffen, niet opnieuw het wiel hoeven uit te vinden. Er kan gebruik worden gemaakt
van de functiebeschrijvingen en –waardering van dit scenario.
77

Het voordeel van centrale ontwikkeling en beheer is dat er op centraal niveau genoeg kennis
en expertise is omtrent functiewaardering. Het probleem waar gemeenten momenteel of
in de nabije toekomst mee kampen is dat de knowhow over functiewaardering verdwijnt
(mede als gevolg van vergrijzing) en het heel moeilijk is om nieuwe binnen te halen. Met
een centraal orgaan wordt dit probleem opgelost.
Nadeel van dit scenario is dat er voor de gemeenten die daaraan behoefte hebben geen
eenheid en gelijkheid komt als het gaat om beloning en aansluiting. In dit scenario blijft
beloning een volledig lokale aangelegenheid. De verwachting is dat de verschillen die er nu
al zijn tussen gemeenten met dit scenario blijven bestaan. Daarnaast geldt dat voor de
deelname; omdat deze vrijblijvend is kan de situatie ontstaan dat een deel van de gemeenten
meedoet en een deel niet. Hierdoor ontstaat er een tweedeling in de sector en is er
geen sprake van één centraal functiewaarderingssysteem. Een gemeentesecretaris zegt
hierover: ‘Als je voor een centraal functiewaarderingssysteem gaat dan moet iedereen daar
aan meedoen, anders krijg je de situatie dat bepaalde gemeenten zich gaan drukken.’
5.3 Scenario 2: Gezamenlijk vernieuwen
In scenario 2 wordt een centraal functiewaarderingssysteem ontwikkeld dat modern is en
per CAO wordt ingevoerd voor alle gemeenten tot 50.000 inwoners. In de volgende drie paragrafen
worden de verschillende onderdelen van dit scenario verder uitgewerkt.
5.3.1 Inhoud
Functiebeschrijvingen: generiek en taakgericht
De functiebeschrijvingen in dit scenario zijn generiek. Voor een overzicht van de voordelen
zie paragraaf 5.2.1. De functiebeschrijvingen zijn naast generiek taakstellend. Het overgrote
deel van de gemeenten werkt met taakstellende functiebeschrijvingen. Sommige medewerkers
van gemeenten stellen ook dat resultaatgericht werken meer bij een commercieel
bedrijf past en minder bij een overheidsorganisatie. De cultuur in overheidsorganisaties en
de capaciteiten van leidinggevenden sluiten (nog) niet aan bij het stimuleren van resultaten.
Functiewaardering: puntensysteem
De functiewaardering in dit scenario bestaat uit een puntensysteem. Er wordt een aantal
vaststaande (gezichts)kenmerken benoemd. Deze kenmerken hebben allen betrekking op
de werkzaamheden die in een functie worden uitgeoefend (taakgericht). Voor elk van deze
kenmerken wordt een waarderingstabel ontwikkeld waarin een aantal punten kan worden
gescoord (bijvoorbeeld van 1 tot 5). Door de behaalde punten van de verschillende kenmerken
bij elkaar op te stellen ontstaat een totaalscore voor alle functies zodat er een
rangorde van functies ontstaat. De totaalwaardering komt tot stand door de waardering van
de verschillende kenmerken bij elkaar op te tellen. De keuze voor een puntensysteem
hangt samen met het verplichtende karakter van dit scenario. Een puntensysteem staat in
tegenstelling tot een systeem van beredeneerd vergelijken meer garant voor een gelijke
beoordeling van functies in verschillende gemeenten.
78

Beloning: centrale conversie
De relatie tussen functiewaardering en beloning wordt gelegd met een conversietabel. In
dit scenario wordt er een centrale conversietabel voor de deelnemende gemeenten ontwikkeld.
Dit bevordert het streven naar gelijke beloning (feitelijk een gelijk functieloon) voor
gelijk gewaardeerde functies.
Invoering: verplicht en gelijktijdig
Het functiewaarderingssysteem in dit scenario wordt per CAO vastgelegd en is verplicht
voor alle gemeenten tot 50.000 inwoners. Verder is er in dit scenario sprake van gelijktijdige
invoering: op een bepaald tijdstip moet bij alle gemeenten het functiewaarderingssysteem
zijn ingevoerd. Dit is nodig omdat er anders geen uniformiteit ontstaat. Voor de gemeenten
die 50.000 of meer inwoners hebben geldt deze verplichting niet. Zij krijgen wel
de mogelijkheid – indien zij daar behoefte aan hebben – vrijwillig aan te sluiten aan dit
functiewaarderingssysteem.
Ontwikkeling en beheer: centraal
De ontwikkeling van het functiewaarderingssysteem in dit scenario vindt op centraal niveau
plaats. Een door de sociale partners aan te wijzen instantie (bijvoorbeeld de VNG of het
A+O fonds Gemeenten) ontwikkelt op centraal niveau de functiebeschrijvingen en functiewaardering.
Om goed aan te sluiten op de sector wordt wel input gevraagd van gemeenten.
Dit kan bijvoorbeeld door een commissie of werkgroep samen te stellen waar diverse gemeenten
deel aan nemen.
Voor de functiebeschrijvingen wordt een format ontwikkeld. Gemeenten kunnen aan de
hand van dit format de functies in de eigen organisatie beschrijven. Verder wordt er een
puntensysteem opgesteld. Hiervoor wordt een x-aantal (gezichts)kenmerken benoemd en
wordt er een waarderingstabel per kenmerk ontwikkeld. De totaalwaardering komt tot
stand door de waardering van de verschillende kenmerken bij elkaar op te tellen. Tot slot
wordt er een centrale conversie ontwikkeld. Zowel de functiebeschrijvingen als de –
waardering en beloning wordt geautomatiseerd aangeboden aan gemeenten. Op centraal
niveau wordt het systeem beheerd en onderhouden.
De centrale instantie kan ervoor kiezen dit functiewaarderingssysteem zelf te ontwikkelen
of dit te laten doen door een extern bureau.
5.3.2 Aanleiding
Tijdens het onderzoek droegen met name kleine gemeenten aan dat er concurrentie bestaat
tussen gemeenten op het gebied van beloning van vergelijkbare functies. Het gaat dan met
name om gemeenten van ongeveer gelijke grootte die in dezelfde regio zitten. Wanneer
daar een gemeente bepaalde functies hoger inschaalt dan buurgemeenten, ervaart men dat
ambtenaren wegtrekken naar de gemeente die het best betaald. Hierdoor krijgen gemeenten
die dezelfde functie lager inschalen arbeidsmarktprobleem; het is moeilijk om te zorgen
voor a) vervanging en b) het aantrekken van nieuwe mensen. Het zelf verhogen van de salarissen
kan als ongewenst effect hebben dat er een kostbare ‘wedloop’ op dit gebied ontstaat.
79

Een andere aanleiding voor dit scenario is dat kleine(re) gemeenten vaker dan grote(re)
kampen met een in hun ogen verouderd functiewaarderingssysteem. Met dit scenario vindt
er ook bij deze groep gemeenten een moderniseringsslag plaats op het gebied van functiewaardering.
Ook blijkt het draagvlak voor een centraal systeem onder kleinere gemeenten duidelijk groter
dan onder grotere gemeenten. Ten slotte beschikken kleinere gemeenten gemiddeld
over een ouder functiewaarderingssysteem, waardoor de noodzaak tot vernieuwing bij deze
groep groter is.
5.3.3 Voor- en nadelen
Een voordeel van dit scenario is dat de functiebeschrijvingen worden aangepast aan de huidige
eisen en ontwikkelingen die er binnen het HR-beleid zijn. Hierdoor vindt er een moderniseringsslag
plaats. Door te werken met generieke en taakgerichte functiebeschrijvingen
is er veel minder onderhoud nodig. Dit scheelt tijd en geld.
Ander voordeel is dat met dit scenario de kleine(re) gemeenten elkaar niet meer kunnen
beconcurreren op arbeidsvoorwaarden, waaronder de beloning. Als er een centrale conversietabel
wordt ingevoerd, kunnen gemeenteambtenaren niet meer worden ‘weggekaapt’
door een andere gemeente die de betreffende functie hoger heeft ingeschaald. De vergelijkbaarheid
tussen gemeenten wordt op dit punt bevorderd. Gelijkheid ontstaat er ook als
het gaat om deelname: bij alle gemeenten tot 50.000 inwoners moet het functiewaarderingssysteem
worden ingevoerd.
Voordeel is ook dat de verplichting alleen wordt opgelegd aan die groep gemeenten die
daar de minste weerstand tegen heeft.
Een nadeel is dat niet alle gemeenten verplicht zijn deel te nemen aan het scenario (alleen
de gemeenten tot 50.000 inwoners). Hierdoor ontstaat er niet één centraal functiewaarderingssysteem
voor de hele sector gemeenten maar een tweedeling; een groep gemeenten
die wel meedoet en een deel niet. Door deze tweedeling in systemen kan er ook een tweedeling
in de functiebeloning ontstaan. De aanzuigende werking van 50.000+ gemeenten
kan hierdoor toenemen.
5.4 Scenario 3: Iedereen vernieuwt
Scenario 3 bestaat uit een modern centraal functiewaarderingssysteem dat per CAO wordt
ingevoerd voor alle gemeenten. In de volgende drie paragrafen worden de verschillende
onderdelen van dit scenario verder uitgewerkt.
5.4.1 Inhoud
Functiebeschrijvingen: generiek en taakgericht
De functiebeschrijvingen in dit scenario zijn generiek en taakgericht. Zie de vorige scenario’s
voor de argumentatie.
80

Functiewaardering: combinatie
De functiewaardering in dit scenario bestaat uit een combinatie van puntensysteem en beredeneerd
vergelijken. De basis is een puntensysteem, dat bestaat uit aantal vaststaande
(gezichts)kenmerken die betrekking hebben op de werkzaamheden die in een functie worden
uitgeoefend. Met behulp van het puntensysteem worden voor de sector gemeenten
veelvoorkomende functies gewaardeerd. Op basis hiervan wordt een rangorde opgesteld
met normfuncties. Deze normfuncties zijn handvat bij het waarderen van functies in gemeenten.
Omdat dit scenario uitgaat van verplichte deelname van alle gemeenten, is objectiviteit een
belangrijk issue. Met een puntensysteem als basis wordt hierin voorzien. Daarnaast biedt
dit scenario flexibiliteit. Gemeenten kunnen aan de hand van de normfuncties de functies in
de eigen organisatie zelf waarderen. Een ander voordeel van de combinatie is dat het mogelijk
is functies in de sector gemeenten te vergelijken met functies daarbuiten, bijvoorbeeld
het Rijk. In de sector Provincies zijn hier goede ervaringen mee opgedaan. Een ander
mogelijk voordeel is dat er minder bezwaren worden ingediend, omdat het puntensysteem
een objectieve basis legt en de rangorde van normfuncties inzichtelijk is voor medewerkers.
Beloning: combinatie
In dit scenario is er sprake van een combinatie van een centrale conversietabel en lokaal
beleid. Een centraal verplichte conversietabel bevordert het streven naar gelijke beloning
(feitelijk een gelijk functieloon) voor gelijk gewaardeerde functies. De conversietabel verwijst
echter niet naar één schaal, maar naar een bandbreedte van schalen. Lokaal kan worden
bepaald waar een gewaardeerde functie binnen de bandbreedte van schalen wordt geplaatst.
Invoering: verplicht en gefaseerd
De invoering van het functiewaarderingssysteem dat we in dit scenario beschrijven is op
basis van verplichte aansluiting. Dit houdt in dat gemeenten op termijn deel moeten gaan
nemen aan het centraal functiewaarderingssysteem. Voornaamste reden om voor verplichte
aansluiting te kiezen is omdat eenheid en gelijkheid centraal staan in dit scenario. En om
dit te kunnen bewerkstelligen is verplichte aansluiting noodzakelijk. Een P&O-functionaris
zegt hierover: ‘Voor de gelijkheid moet je wel afspraken maken dat iedereen op een bepaald
tijdstip meedoet. Je zou wel met een bandbreedte (bijvoorbeeld 4 of 5 jaar) kunnen
werken maar elke gemeente moet wel meedoen. Je zou bijvoorbeeld kunnen afspreken dat
wanneer een gemeente zijn functies onder de loep gaat nemen of denkt aan een nieuw
functiewaarderingssysteem dat men zich dan aansluit.’
In dit scenario is er sprake van een gefaseerde invoering. Dat wil zeggen dat gemeenten,
binnen een zekere tijdsmarge, zelf bepalen wanneer zij gebruik gaan maken van het functiewaarderingssysteem.
Gemeenten krijgen graag de tijd om over te gaan naar het nieuwe
functiewaarderingssysteem. Dit geldt met name voor gemeenten die recent wijzigingen
hebben doorgevoerd in hun huidige systeem dan wel een geheel nieuw functiewaarderingssysteem
hebben aangeschaft. Daarnaast zijn er gemeenten die midden in een reorganisatie
zitten of waar sprake is van herindeling.
81

Ontwikkeling en beheer: centraal
Het functiewaarderingssysteem wordt op centraal niveau ontwikkeld met inbreng van gemeenten.
Centraal worden normfuncties opgesteld en worden deze op basis van een puntensysteem
in een rangorde geplaatst. Tevens dienen er een waarderingsapplicatie en een
centrale conversietabel te worden ontwikkeld. De centrale instantie kan ervoor kiezen dit
functiewaarderingssysteem zelf te ontwikkelen of dit te laten doen door een extern bureau.
Het centrale functiewaarderingssysteem wordt geautomatiseerd aangeboden aan gemeenten.
Het beheer van dit functiewaarderingssysteem is in handen van de centrale instantie, bijvoorbeeld
de VNG of het A+O fonds Gemeenten. Wijzigingen of aanvullingen op de normfuncties
en/of waarderingsapplicatie worden op centraal niveau, in samenspraak met gemeenten,
doorgevoerd en gecommuniceerd naar de verschillende gemeenten.
5.4.2 Aanleiding
Uit de interviews bleek dat een deel van de gemeenten uniformiteit en gelijkheid wat betreft
functiewaardering hoog in het vaandel heeft staan. Dit scenario komt aan deze wens
tegemoet. Het systeem wordt immers in alle gemeenten ingevoerd. Een andere aanleiding
is de behoefte van gemeenten om het functiewaarderingssysteem te moderniseren, dat wil
zeggen te werken met generieke functiebeschrijvingen en een eenvoudig en inzichtelijk
waarderingssysteem. Verder biedt dit scenario de gewenste schaalvoordelen van een centraal
functiewaarderingssysteem.
5.4.3 Voor- en nadelen
Een van de voordelen van dit scenario is dat er een moderniseringsslag plaatsvindt. Door te
werken met generieke en taakgerichte functiebeschrijvingen is er veel minder onderhoud
nodig. Dit scheelt tijd en geld.
Ander voordeel van dit systeem is dat er gelijkheid en uniformiteit ontstaat. Alle gemeenten
worden per CAO verplicht deel te nemen aan het functiewaarderingssysteem. Hierdoor
is het mogelijk gemeenten met elkaar te vergelijken.
Een nadeel van dit scenario is dat er verschillen tussen gemeenten kunnen bestaan wat betreft
beloning. Er komt weliswaar een centrale conversie, maar gemeenten blijven enige
vrijheid houden in de inschaling. Hierdoor kunnen min of meer dezelfde functies in gemeente
A hoger uit komen dan in gemeente B. Dit probleem is eventueel te verhelpen door niet
al te ruime marges in te bouwen.
Een ander nadeel van dit scenario is dat door de ruime invoertijd er op korte termijn geen
eenheid en gelijkheid ontstaat wat betreft deelname. De situatie ontstaat dat een aantal
gemeenten dit systeem al heeft ingevoerd terwijl dat bij anderen nog niet het geval is. Het
is belangrijk om hiermee bij het opstellen van een eindtermijn rekening te houden.
82

5.5 Scenario 4: Geen centraal systeem
In scenario 4 komt er geen centraal functiewaarderingssysteem. De huidige situatie – dat
wil zeggen elke gemeente vult op eigen wijze de functiewaardering in – blijft intact. Wel
vindt er dienstverlening plaats vanuit de VNG en/of het A+O fonds Gemeenten om gemeenten
op weg te helpen met het maken van functiebeschrijvingen en –waardering. In de volgende
drie paragrafen worden de verschillende onderdelen van dit scenario verder uitgewerkt.
5.5.1 Inhoud
Functiebeschrijvingen: eigen invulling
De keuze voor het soort functiebeschrijvingen blijft een zaak voor de gemeenten. Dat wil
zeggen dat ze vrij zijn in het kiezen welke functiebeschrijvingen het beste binnen de organisatie
passen.
Functiewaardering: eigen invulling
Naast functiebeschrijvingen, zijn gemeenten ook vrij in het kiezen van het soort functiewaarderingssysteem.
Beloning: lokaal beloningsbeleid
Wat betreft de beloning van beschreven en gewaardeerde functies, blijft ook de huidige situatie
intact. Dat wil zeggen dat gemeenten lokaal beloningsbeleid kunnen blijven voeren.
Er komt geen centrale conversietabel.
Invoering: niet van toepassing
Er is bij dit scenario geen sprake van invoering omdat er geen centraal functiewaarderingssysteem
is.
Ontwikkeling en beheer: dienstverlening
In dit scenario is geen sprake van ontwikkeling en beheer. Er wordt immers geen centraal
functiewaarderingssysteem ingevoerd.
Dit betekent niet dat er niets hoeft te gebeuren. Een centrale instantie, bijvoorbeeld de
VNG of het A+ O fonds gemeenten, kan wel service gaan verlenen op het terrein van functiewaardering.
Bijvoorbeeld door een format op te stellen voor functiebeschrijvingen en –
waardering. Gemeenten kunnen gratis gebruik maken van dit format. Verspreiding vindt
plaats via een website. Serviceverlening kan ook geschieden door voorbeelden van verschillende
functiewaarderingssystemen te geven. Op deze manier kunnen gemeenten via de
website ‘shoppen’ om zo een systeem te vinden dat het beste bij hun organisatie past. In
beide gevallen treedt de centrale instantie op als dienstverlener.
5.5.2 Aanleiding
In deze paragraaf geven we weer wat de aanleiding is geweest voor het ontwerpen van dit
scenario. Aan de basis liggen de resultaten van de internetenquête en de diepte-interviews.
83

Uit deze bronnen blijkt dat een deel van de gemeenten niet zit te wachten op een centraal
functiewaarderingssysteem. Het gaat enerzijds om gemeenten die (op dit moment) geen
problemen op het gebied van functiewaardering ervaren. Zij zijn tevreden met hun huidige
systeem of hebben recent een nieuw functiewaarderingssysteem ingevoerd en zitten niet te
wachten op weer een nieuw systeem. Daarnaast is er een groep gemeenten die principiële
bezwaren heeft tegen een centraal functiewaarderingssysteem. Deze gemeenten zijn van
mening dat functiewaardering een lokale aangelegenheid is. Omdat deze twee groepen een
substantieel deel van de gemeenten uitmaken, kan het zijn dat een centraal functiewaarderingssysteem
onvoldoende draagvlak heeft. Ook scenario 1 kan bij deze gemeenten op bezwaren
stuiten, omdat zij daarbij wel het idee hebben financieel bij te moeten dragen aan
iets waar anderen gebruik van maken. Tevens zijn de wensen van degenen die wel een
centraal systeem willen divers. Dit betekent dat, welk systeem ook gekozen wordt, ook
sommige voorstanders zich niet aan zullen willen sluiten. Vandaar dat is gekozen om een
scenario te ontwerpen waarin de huidige situatie blijft gehandhaafd.
5.5.3 Voor- en nadelen
In deze paragraaf gaan we nader in op de voordelen en nadelen van dit scenario.
Dit scenario heeft als voordeel dat het tegemoet komt aan de wens van een deel van de
gemeenten om geen centraal functiewaarderingssysteem in te voeren. Deze groep heeft
hier geen behoefte aan en is bang dat de komst van een centraal functiewaarderingssysteem
gepaard gaat met veel onrust, geld en bureaucratie. Er zijn ook gemeenten die wel
voorstander zijn van een landelijk systeem maar daar zoveel eisen aan stelt die niet uitvoerbaar
c.q. haalbaar zijn.
Ander voordeel is dat gemeenten hun eigen systeem kunnen handhaven. Vaak zijn dit systemen
die helemaal zijn afgestemd op de betreffende gemeente. Voor de medewerkers is
dit herkenbaar en duidelijk.
Een nadeel van dit scenario is dat de huidige situatie blijft bestaan. Aan deze huidige situatie
kleeft een aantal bezwaren. Zo is het bestaan van verscheidene functiewaarderingssystemen
inefficiënt in termen van tijd en geld. Gemeenten moeten ieder zelf het wiel uitvinden.
Ander bezwaar van de huidige situatie is dat er tussen en binnen gemeenten verschillen
zullen blijven bestaan in de waardering en beloning van ambtenaren. Er is geen eenheid
en uniformiteit in de sector gemeente wat betreft functiewaardering.
5.6 Draagvlak
In de vorige vier paragrafen zijn de scenario’s beschreven voor een landelijk functiewaarderingssysteem
in de sector gemeenten. In deze paragraaf staat het draagvlak centraal.
Welke gemeenten zijn voor welk scenario?
We hebben een onderscheid gemaakt in gemeenten die voor en tegen een landelijk functiewaarderingssysteem
zijn.
84

Draagvlak is er onder gemeenten die:
Een ‘oud’ functiewaarderingssysteem (10 jaar of ouder) hanteren en die behoefte hebben
om dit aan te passen aan de huidige eisen en ontwikkelingen. Men heeft er alleen de
tijd en het geld niet voor.
Scenario 1, 2 en 3
Plannen hebben om binnen afzienbare tijd wijzigingen aan te brengen in hun huidige
functiewaarderingssysteem dan wel een nieuw functiewaarderingssysteem gaan aanschaffen
maar het wiel niet zelf willen uitvinden.
Scenario 1, 2 en 3
Voordelen zien in een centraal functiewaarderingssysteem in termen van efficiency, kostenbesparing
en uniformiteit.
Scenario 3
Last hebben van concurrerende buurgemeenten als het gaat om de inschaling van gelijk
gewaardeerde functies. Omdat de ‘buren’ vergelijkbare functies hoger inschalen is het
lastig de juiste mensen binnen te krijgen en te houden.
Scenario 2 en 3
Voor een centraal functiewaarderingssysteem zijn vanwege het gelijkheidsbeginsel (gelijke
waardering voor gelijke functies).
Scenario 2 en 3
Wel voor een centraal functiewaarderingssysteem zijn mits dit zoveel mogelijk beleidsvrijheid
voor gemeenten overlaat.
Scenario 1
Geen of minder draagvlak is er onder gemeenten die:
geen behoefte hebben aan een nieuw systeem omdat ze of vrij recent een nieuw functiewaarderingssysteem
hebben ingevoerd of omdat men tevreden is met het huidig functiewaarderingssysteem.
Scenario 1 en 4
Veel belang hechten aan lokale autonomie.
Scenario 1 en 4
Van mening zijn dat er te veel verschillen tussen gemeenten zijn als het gaat om inrichting
van organisatie, cultuur, functies et cetera. Om die reden is een landelijk functiewaarderingssysteem
in hun ogen niet wenselijk en haalbaar.
Scenario 1 en 4
Geen voorstander van een centraal functiewaarderingssysteem zijn. Als dit er toch komt
dan is deze groep gemeenten voor een zo centraal mogelijk systeem.
Scenario 3
85

5.7 Kosten van scenario’s
In de volgende tabel zijn de financiële gevolgen van de scenario’s weergegeven. Over de
loonkosten worden hierbij geen uitspraken gedaan. Immers bij de aanname dat iedere gemeente
eens in de tien jaar van functiewaarderingssysteem wisselt, lopen alle gemeenten
tegen deze kosten op. In het algemeen kan wel gesteld worden dat naar verwachting een
systeem met meer verplichtingen op het moment van invoeren tot een forsere stijging van
de salariskosten zal leiden, die echter per gemeente zal verschillen.
Tabel 5.1 Nulscenario: incidentele en structurele kosten functiewaardering per personeelslid
in euro’s per jaar (prijspeil 2006)
86
Bedragen p.p (euro) Bedragen landelijk (x mln) Besparing:
omvang
personeel afschrijving beheer afschrijving beheer totaal
huidige situatie
71.650 50.000 18 23 2,2 2,8 4,9
totaal 5,3 6,6 11,9
scenario 1
71.650 50.000 26 23 3,1 2,8 5,9 -1,0
verschil met
nu x mln.
totaal 5,0 6,5 11,5 0,3
scenario 2
71.650 50.000 18 23 2,2 2,8 4,9 0
totaal 3,7 4,4 8,1 3,8
scenario 3
71.650 50.000 12 11 1,5 1,3 2,8 2,3
totaal 2,5 3,0 5,4 6,5
scenario 4
71.650 50.000 18 23 2,2 2,8 4,9 0
Bron: internetenquête P&O
totaal 5,3 6,6 11,9 0,0
In scenario 1 is ervan uitgegaan dat alle gemeenten (op den duur) mee zullen gaan doen.
Het systeem heeft een moderne uitstraling, is flexibel en laat veel ruimte over aan de individuele
voorkeuren en keuzen van gemeenten. Wij veronderstellen dat de huidige critici op
den duur de overstap zullen maken naar dit systeem. Omdat het systeem centraal ontwikkeld
wordt en door alle gemeenten gebruikt wordt, zijn de jaarlijkse afschrijvingskosten
voor de aanschaf voor alle gemeenten gelijk. Voor kleine gemeenten met minder dan
50.000 inwoners houdt dit een kostenreductie in en voor grote gemeenten levert dit per
saldo iets hogere kosten op dan in de huidige situatie. De kosten voor het beheer veranderen
nauwelijks wegens de grote beleidsvrijheid van gemeenten. Wij hebben aangenomen
dat gemeenten net zoveel gebruik maken van hun beleidsvrijheid als zij dat nu al doen.
Voor kleine gemeentes dalen de beheerkosten licht omdat de veranderde functiedruk (=
gemiddeld aantal personeelsleden per functie) iets zal stijgen.

Bij scenario 2 zijn wij ervan uitgegaan dat geen van de grote gemeenten gaat deelnemen.
Kleine gemeenten nemen allemaal deel wegens het verplichte karakter. De jaarlijkse kosten
voor de afschrijving van dit systeem zijn geraamd op 21 euro per personeelslid per jaar.
Deze kostenpost is lager dan dat van scenario 1, omdat het systeem minder flexibel is. De
beheerkosten zijn fors lager dan die van scenario 1, wegens de beperkte beleidsvrijheid van
gemeentes.
Bij scenario 3 dalen – in vergelijking met scenario 2 – de afschrijvingskosten wegens
schaalvoordelen die te behalen zijn op het centrale niveau. De beheerkosten blijven voor
gemeenten met minder dan 50.000 inwoners hetzelfde als in scenario 2. Voor de grotere
gemeenten dalen de beheerkosten van de huidige 23 euro per personeelslid naar 11 euro
per personeelslid. De beheerkosten blijven in grotere gemeenten lager dan in kleine gemeenten
omdat grote gemeenten meer mogelijkheden hebben om schaalvoordelen te verzilveren.
In het vierde scenario verandert er eigenlijk niets. Gemeenten brengen veranderingen aan
en vernieuwen hun systemen als zij daaraan toe zijn. Dat doen zij nu ook al.
87

6 Implementatietraject
De vier geschetste scenario’s in dit rapport en hun voor- en nadelen vormen de basis voor
een beslissing van de begeleidingscommissie te adviseren al dan niet daadwerkelijk een
centraal functiewaarderingssysteem te gaan ontwikkelen. In dit hoofdstuk gaan we uit van
het geval dat er gekozen wordt voor een centraal systeem (scenario 1, 2 of 3). De vraag
dringt zich dan op hoe een dergelijk systeem kan worden geïmplementeerd. Onder welke
condities kan een centraal functiewaarderingssysteem werkelijkheid worden?
Er bestaat geen blauwdruk voor invoering van een functiewaarderingssysteem voor een
complete sector. Niettemin zijn er op basis van de ervaringen van andere sectoren en de
visie van experts in de sector gemeenten handvatten te geven. Deze handvatten zijn voor
de scenario’s 1-3 grotendeels gelijk. In ieder geval start de ontwikkeling van een centraal
functiewaarderingssysteem met het opstellen van een projectplan. Hierin worden de gewenste
resultaten, de begin- en einddata, het projectteam, het budget, het communicatieplan
en de processtappen vastgelegd. Daarbij zijn de volgende aspecten van belang voor
een succesvolle implementatie:
Een eenduidig functiewaarderingssysteem
Ruimte voor eigen beloningsbeleid
Communicatie richting gemeenten
Betrekken van gemeenten
Training voor gebruikers
Communicatie richting medewerkers.
6.1 Eenduidig functiewaarderingssysteem
Veel gemeenten betwijfelen of het mogelijk is een eenduidig functiewaarderingssysteem te
ontwikkelen (of aan te schaffen) voor de sector. Het argument hierbij is dat de functies, de
organisatiestructuur en de beleidsdoelstellingen van gemeenten zodanig verschillen, dat het
onmogelijk is een grootste gemene deler te vinden. Er is in de sector gemeenten nog geen
onderzoek gedaan dat dit argument kan bevestigen of ontkrachten. In andere (semi-)
overheidssectoren (Rijk, Provincies, Welzijn, Waterschappen) met veel verschillende organisaties
zijn de afgelopen jaren evenwel centrale functiewaarderingssystemen ingevoerd.
Het implementatietraject kan starten met een functie- en functiewaarderingssysteemonderzoek
in verschillende gemeenten. Met de uitkomsten van dit onderzoek is het argument van
onvergelijkbaarheid mogelijk te ontkrachten. Het draagvlak voor een centraal systeem kan
hierdoor vergroten. Een ander voordeel van een dergelijk onderzoek is dat de contouren
van het te ontwikkelen of aan te schaffen systeem scherp worden.
Het onderzoek kan antwoord geven op de volgende vragen:
1. In hoeverre verschillen vergelijkbare functies tussen gemeenten qua inhoud, taken,
zwaarte en plaats binnen de organisatie?
2. Hoe ontstaat een goede weerspiegeling van de zwaarteverhoudingen tussen functies
en – indien gebleken - tussen gemeenten?
89

3. Welk functiewaarderingssysteem staat garant voor eenduidige toepassing zonder een
strak keurslijf te worden?
Bij een representatieve groep gemeenten kunnen tijdens het onderzoek enkele functies op
uitvoerend-, beleids- en leidinggevend niveau met elkaar worden vergeleken. Deze functies
zijn met hetzelfde (bestaande) functiewaarderingssysteem te waarderen. Met name de mogelijke
verschillen in functiezwaarte tussen grote en kleine gemeenten verdienen hierbij de
aandacht. Mocht bij het waarderen blijken dat er geen noemenswaardige verschillen zijn in
functiezwaarte, dan kan een eenvoudig functiewaarderingssysteem worden ontwikkeld of
aangeschaft dat geen rekening houdt met de schaalgrootte van gemeenten. Mochten er wel
belangrijke verschillen zijn, dan is het de vraag op welke manier deze zijn te incorporeren
in het te ontwikkelen of aan te schaffen systeem. Met waardering via welke gezichtspunten
kunnen de verschillen tussen gemeenten worden meegewogen?
Vervolgens dient het onderzoek een antwoord te geven op de vraag hoe eenduidige toepassing
van het functiewaarderingssysteem kan worden bevorderd zonder dat het systeem een
strak keurslijf wordt. Veel gemeenten verwachten dat een centraal functiewaarderingssysteem
een star, in ‘Den Haag’ ontwikkeld keurslijf wordt dat alle autonomie op het gebied
van functiewaardering wegneemt. Een centraal functiewaarderingssysteem hoeft echter niet
zo rigide te functioneren. In verschillende sectoren heeft men op de volgende wijzen speelruimte
voor gebruikers aangebracht:
De Vereniging FME-CWM, de systeemhouder van het functiewaarderingssysteem ISF/SAO
in de Metalektro, geeft organisaties de keuze het systeem zelf in te voeren en toe te
passen of het te laten invoeren en toepassen. Als waarborg voor eenduidige toepassing
krijgen gebruikers die functiewaardering in eigen hand willen houden cursussen en toetst
FME-CWM de uitkomsten van een functiewaarderingstraject.
Sommige systemen scheppen kaders voor functiewaardering en -beschrijvingen zonder
alles vast te leggen. Zo geeft FME-CWM gebruikers een format met minimumvereisten
voor de functiebeschrijvingen. Hoe deze functiebeschrijvingen worden ingevuld en welke
extra informatie (bijvoorbeeld voor arbobeleid of werving en selectie) er in wordt opgenomen,
is aan de gebruikers zelf.
Nadat uit het onderzoek de contouren van het functiewaarderingssysteem helder zijn, kan
daadwerkelijk een systeem worden aangeschaft of ontwikkeld. De vraag van ontwikkeling
van een nieuw systeem of aanschaf van een bestaand systeem is essentieel. Beide opties
hebben hun voor- en nadelen. In het onderstaande tabel staan de belangrijkste voor- en
nadelen van het ontwikkelen van een nieuw systeem en het aanschaffen van een bestaand
systeem
90

Tabel 6.1 Voor- en nadelen nieuwe en bestaande systemen
Voordelen
Nadelen
Nieuw systeem Bestaand systeem
Het systeem kan optimaal worden afgestemd
op de wensen van de sector. Dit kan
het draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem
vergroten.
Er is maximale flexibiliteit in opzet, toepassing
en procedures omdat er geen systeemgrenzen
en -formaliteiten zijn van externe
systeemhouders.
Het ontwikkelen en onderhouden van een
eigen functiewaarderingssysteem kost relatief
meer inspanning en geld dan het inkopen
van een reeds ontwikkeld systeem.
Er is in de sector weinig kennis van de ontwikkeling
van een sectorbreed functiewaarderingssysteem.
Externe hulp zal nodig zijn.
6.2 Ruimte voor eigen beloningsbeleid
Het functiewaarderingssysteem heeft zichzelf
bewezen in andere organisaties en sectoren.
Het feit dat er een externe systeemhouder
is kan de objectiviteit ten goede komen en
daarmee het draagvlak vergroten.
Er zijn weinig tot geen kosten voor ontwikkeling
van het systeem, alleen aanschafkosten.
Het functiewaarderingssysteem is niet optimaal
afgestemd op de kenmerken van organisaties
en functies in de sector.
De sector zit vast aan het functiewaarderingssysteem.
Er is weinig tot geen invloed
op de opzet, toepassing en procedures van
het systeem.
Sommige gemeenten verwachten dat een centraal functiewaarderingssysteem niet alleen de
lokale autonomie wegneemt op het gebied van functiewaardering, maar ook – zeker als het
systeem gepaard gaat met een centrale conversietabel – de ruimte voor het voeren van een
eigen beloningsbeleid. Dat wordt ervaren als zeer onwenselijk. Het draagvlak voor een centraal
functiewaarderingssysteem is te vergroten als gemeenten invloed behouden op de beloning
van de eigen medewerkers. Dat kan op de volgende wijzen:
Geen verplichte centrale conversietabel ontwikkelen.
Wel een verplichte centrale conversietabel ontwikkelen en daarnaast in de communicatie
richting gemeenten goed duidelijk maken dat er ruimte blijft voor een eigen beloningsbeleid.
Functiewaardering is namelijk één van de grondslagen van de beloning van medewerkers,
naast het functioneren (anciënniteit, de persoonlijke inzet, de behaalde resultaten/
prestaties) en contextuele factoren (arbeidsmarktomstandigheden). 1 Een centrale
conversietabel leidt tot een basisloon. Bovenop dat basisloon geven andere grondslagen
gemeenten ruimte voor het voeren van een eigen beloningsbeleid.
Volgens sommige gemeenten biedt het huidige sectorale beloningsstelsel onvoldoende
ruimte om op basis van andere grondslagen dan functiewaardering binnen of buiten de
schaal te variëren. Omdat men vindt dan men vastzit aan schalen en periodieken, is de
ruimte voor het voeren van een eigen beloningsbeleid bij centrale conversie te klein.
1 Zie ‘Bewust Belonen’ van het LOGA en ‘Bewust flexibel belonen’ van de AWVN.
91

Deze ruimte is volgens sommige gemeenten te vergroten als de salarisschalen worden
omgezet in enkele brede salarisbanden (‘broadbanding’). De centrale conversietabel bepaalt
dan in welke salarisband een werknemer terecht komt. Binnen de salarisband zijn
er voor gemeenten mogelijkheden om variatie aan te brengen.
6.3 Communicatie over het centrale systeem
De ervaring leert dat bij de implementatie van een functiewaarderingssysteem de aandacht
vooral uitgaat naar de techniek en de procedures, terwijl de communicatie wordt verwaarloosd.
Heldere communicatie is echter essentieel voor het verkrijgen van draagvlak en voor
een succesvolle implementatie. Sectoren die een centraal functiewaarderingssysteem hebben
ingevoerd, zijn gestart met het opstellen van een uitgebreid communicatieplan. In een
communicatieplan voor de sector gemeenten kunnen de volgende zaken aandacht krijgen:
Voorlichting over de voordelen en kenmerken van het centrale systeem is zeer belangrijk.
Veel bezwaren tegen een centraal functiewaarderingssysteem zijn gebaseerd op
verwachtingen hoe men dat systeem zal gaan vormgeven. Als het voor gemeenten duidelijk
wordt hoe het centrale systeem er uit komt te zien en wat de voordelen zijn, zijn
dit soort bezwaren weg te nemen.
De stappen die worden gevolgd bij het implementatietraject. Voor het verkrijgen van
draagvlak is het van belang dat vooraf duidelijk is wat er van gemeenten verwacht
wordt, wat gemeenten kunnen verwachten en wat de eindresultaten zijn.
De ervaring in andere sectoren is dat schriftelijke communicatie bij een groot en ingrijpend
project als de invoering van een centraal functiewaarderingssysteem onvoldoende is. Het
organiseren van startbijeenkomsten voor de betrokkenen (P&O-medewerkers, gemeentesecretarissen
en dergelijke) kunnen het enthousiasme vergroten. Bovendien kunnen betrokken
daarbij gelegenheid krijgen tot het stellen van vragen en kunnen onduidelijkheden direct
worden weggenomen. Schriftelijke communicatie over het functiewaarderingssysteem
waarin veel jargon wordt gebruikt en uitgebreide procedures staan beschreven, werden
door andere sectoren ook vermeden. Er zijn goede ervaringen opgedaan met verspreiding
van goed leesbare, bondige brochures.
6.4 Betrekken van gemeenten
Gemeenten zien liever niet dat zij ‘vanuit Den Haag’ een functiewaarderingssysteem krijgen
opgelegd. Voor een dergelijk systeem bestaat weinig draagvlak. Het draagvlak is te vergroten
als gemeenten worden betrokken bij de ontwikkeling, invoering en verbetering van het
centrale functiewaarderingssysteem. Verschillende experts in de sector gemeenten wijzen
er echter op dat het betrekken van gemeenten bij alle onderdelen van het implementatietraject
een sterk remmende werking kan hebben. Bijvoorbeeld bij het opstellen van een
lijst met norm- of voorbeeldfuncties is te verwachten dat iedere gemeente zijn eigen speciale
functies wil inbrengen. Het risico bestaat dat de lijst hierdoor enorm uitdijt. Dit komt de
inzichtelijkheid, gebruiksvriendelijkheid en kosten van het functiewaarderingssysteem niet
ten goede.
92

Het verdient volgens verschillende experts wel aanbeveling om een beperkte gebruikersgroep
te formeren die met een testversie van het centrale functiewaarderingssysteem aan
de slag gaat. Deze groep is samen te stellen uit gemeenten die ontevreden zijn met hun
huidige functiewaarderingssysteem of die open staan voor vernieuwingen. Op deze manier
wordt het functiewaarderingssysteem via ‘pilots’ beperkt geïmplementeerd. Tijdens deze pilotfase
kan het functiewaarderingssysteem continue geëvalueerd en indien nodig verbeterd
worden, waarbij gemeenten hun gebruikerservaringen inbrengen. De pilotfase is af te sluiten
met een laatste evaluatiemoment en een landelijke presentatie van de ervaringen. Indien
nodig kan op basis van de pilots nog een zogenoemd go/no go moment worden ingebouwd.
De goede ervaringen van praktijkgebruikers kunnen gemeenten die geen voordelen zien in
een centraal systeem, over de streep trekken. Een pilotfase is aan te bevelen bij zowel scenario’s
voor een vrij af te nemen functiewaarderingssysteem als bij scenario’s voor een verplicht
centraal systeem. Bij een vrij af te nemen systeem kan na de goede ervaringen van de
pilots een sneeuwbaleffect ontstaan waardoor steeds meer gemeenten gaan deelnemen.
Daarbij is het zelfs mogelijk dat op een gegeven moment alle gemeenten het functiewaarderingssysteem
gaan hanteren en er op dat punt sprake is van eenheid binnen de sector.
6.5 Training van gebruikers
Als gekozen wordt voor een functiewaarderingssysteem dat gebruikers zelf kunnen onderhouden,
wordt een goede training van gebruikers onontbeerlijk. Uit de ervaringen van verschillende
sectoren blijkt training een goed middel om deugdelijk gebruik van een functiewaarderingssysteem
te bevorderen. Dit kan onvrede onder medewerkers en frustratie over
het functiewaarderingssysteem bij gebruikers voorkomen. De ervaringen van gebruikers uit
de pilotfase vormen een goede input voor de ontwikkeling van trainingen.
6.6 Communicatie richting medewerkers
Niet minder belangrijk dan communicatie richting gemeenten is de informatievoorziening
voor medewerkers. Ook medewerkers willen op de hoogte worden gehouden van de invoering
en gevolgen van het functiewaarderingssysteem. Algemene informatie is te verstrekken
over:
De gevolgde stappen tijdens het implementatietraject.
De functiewaarderingssystematiek en de factoren die van invloed zijn op de functieniveaus.
Aangezien functiewaardering voor de meeste medewerkers geen dagelijkse kost
is, dient te worden voorkomen dat er te diep wordt ingegaan op de systeemtechniek.
De gehanteerde spelregels (overgangs- en garantieregelingen) bij het bepalen van de
individuele salarispositie van medewerkers op basis van het functieniveau. Het is van belang
om hierbij realistische verwachtingen te wekken. Bij een functiewaarderingstraject
is het aantal hoger gewaardeerde functies over het algemeen in evenwicht met het aantal
lager gewaardeerde functies.
Procedures en werkwijzen, gericht op het afhandelen van vragen en/of bezwaren. Hierbij
is het met name van belang dat duidelijk wordt op welke punten in het functiewaarderingstraject
medewerkers inspraak hebben.
93

Literatuurlijst
Bewust flexibel belonen. Een handreiking bij discussies over nieuw beloningsbeleid en
differentiatie in beloning, AWVN, s.l., 2004
Bewust belonen. Een handreiking voor gemeenten, A+O fonds Gemeenten, Den Haag,
2001
De CAR-UWO en medezeggenschap binnen gemeenten. Inventarisatie van de status van
gemeenten, SGBO, s.l., 2003
Defilet, J.M. , H. Thierry en C.H. Dijkman, Praktijkboek functiewaardering, Kluwer, Alphen
aan den Rijn, 2005
Groot, de A., Functiewaardering bij de overheid, VUGA, Den Haag, 1985
Kurvers, R.S.J. , Functiewaardering: een weg-wijzer, Geulle, Geulle, 1994
Overheidspersoneel: arbeidsverhoudingen. Een rapport institutioneel onderzoek op het
deelbeleidsterrein arbeidsverhoudingen bij het overheidspersoneel in de periode 1945-
1995, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Rijksarchiefdienst, Den Haag, 2000
Poels, F., Functiewaardering en belonen, Kluwer, Alphen aan den Rijn, 2005
Thierry, H., Beter belonen in organisaties, Van Gorcum, Assen, 2002
95

Bijlage 1 Verkenningsfase
Tijdens de verkenningsfase zijn expertinterviews gehouden met een aantal sectoren en met
een aantal specialisten die kennis hebben van functiewaardering in de sector gemeenten.
Voor beide soorten interviews is een checklist gemaakt.
Checklist expertinterviews sectoren
Geschiedenis functiewaardering
Wat is de geschiedenis van functiewaardering in de sector?
Wanneer en waarom is er destijds gekozen voor een centraal functiewaarderingssysteem?
Hoe is omgegaan met de diversiteit in de sector (grote en kleine organisaties, andere
functiewaarderingssystemen, andere kenmerken van organisatie etc.)?
Hoe stond de sector tegenover een centraal functiewaarderingssysteem?
Wie waren de voorstanders en tegenstanders? Waarom?
Welke weerstanden waren er en hoe zijn die weggenomen? Op welke wijze is draagvlak
gecreëerd?
Welke stappen zijn gevolgd bij het implementeren van het systeem?
Inhoud fuwasys
Wat zijn de kenmerken van het huidige functiewaarderingssysteem?
Plaats functiewaarderingssysteem binnen het HR-beleid
Beleidsdoelen die met het fuwa-systeem worden nagestreefd
Zelfbouw of uitbesteed? Waarom?
Naam systeem + bureau
Puntensysteem/functieclassificatie/anders. Waarom?
Onderscheiden gezichtspunten. Waarom?
Aantal onderscheiden functies/functiegroepen. Waarom?
Is het functiewaarderingssysteem geïntegreerd met andere personeelsinstrumenten, zoals
beoordelingssystemen?
Zijn er in de sector koppelingen gemaakt tussen functiewaardering en overig HR-beleid
(Arbobeleid, loopbaanbeleid, bewust belonen, werving en selectie etc.)?
Indien ja, welke onderdelen van HR-beleid zijn gekoppeld?
Indien nee, waarom niet?
Ervaringen met centraal fuwasys
Wat zijn de ervaringen tot nu toe met het centrale functiewaarderingssysteem?
Voordelen (t.o.v. andere varianten)
Nadelen (t.o.v. andere varianten)
Welke verbeterpunten zijn wenselijk?
97

Kosten centraal fuwasys
Wat zijn de (geschatte) kostten van een centraal functiewaarderingssysteem?
98
Eenmalig: kosten aanschaf fuwasys
Beheer en onderhoud: Kosten up tot date houden / ontwikkeling en onderhoud / beheer
en onderhoud
Gevolgen voor loonsom: kosten van de invoering als % van de loonsom
Checklist expertinterviews gemeenten
Historie
Wat is de historie van functiewaardering in de gemeente? Vraagpunten:
Gebruikte systeem/systemen
Kenmerken van systemen
Voor- en nadelen
Redenen afstappen
Argumenten voor nieuw systeem
Huidige situatie
Hoe is de huidige situatie in de gemeente wat betreft functiewaardering? Vraagpunten:
Doel van het functiewaarderingssysteem
Kenmerken gebruikte systeem
Zelfbouw of uitbesteed
Naam systeem + bureau
Puntensysteem/functieclassificatie/anders
Onderscheiden gezichtspunten
Aantal onderscheiden functies/functiegroepen
Positieve en negatieve ervaringen met huidige systeem
Plaats functiewaarderingssysteem binnen het HR-beleid
Toekomst
Welke visie of visies bestaan er binnen de gemeente over de toekomst van functiewaardering?
Heeft men plannen voor een nieuw systeem? Specifieke vraagpunten:
Doel van het functiewaarderingssysteem
Plaats functiewaarderingssysteem binnen het HR-beleid
Huidige systeem of ander systeem? Indien anders, welke kenmerken?
Zelfbouw of uitbesteed
Naam systeem + bureau
Puntensysteem/functieclassificatie/anders
Onderscheiden gezichtspunten
Aantal onderscheiden functies/functiegroepen
Hoe staat de gemeente tegenover een mogelijk te vormen gemeenschappelijk functiewaarderingssysteem?
Vraagpunten:
Vereisten aan systeem
Mogelijke voor- en nadelen voor gemeente
Mogelijke voor- en nadelen op landelijk niveau
Randvoorwaarden waaronder systeem kan worden geïmplementeerd
Mogelijk knelpunten bij implementatie

Specifieke kostenvragen
Welke kostensoorten worden onderscheiden? (bijvoorbeeld: investeringskosten, afschrijvingen,
ontwikkelkosten, gebruikskosten, licenties, abonnementen (vaste bedragen, variabele
bedragen), onderhoudskosten, vaste kosten, variabele kosten, formatiewerk e.d)
Op welke wijze kan naar de kosten gevraagd worden: euro’s, tijd (mensuren), kosten
per medewerker? Met andere woorden: hoe worden kosten door de gemeente gemeten?
In welke mate veranderen de kosten per medewerker als er meer medewerkers onder
het systeem gaan vallen? (schaalvoordelen bij de huidige systemen die gebruikt worden).
Welke kostenbepalende factoren spelen een rol bij het ontwerpen, implementeren en onderhouden
van het systeem? (reikwijdte van het systeem, omvang en diversiteit van het
personeel / de gemeentelijke taken, uitbesteden of zelf onderhouden?)
Heeft de gemeente wel eens onderzoek gedaan naar de kosten van (verschillende) systemen?
Wat waren de uitkomsten daarvan?
In hoeverre zijn kosten een factor van belang bij de keuze voor en implementatie en onderhoud
van een functiewaarderingssysteem?
99

100

Bijlage 2 Internetenquête gemeenten
De internetenquête is onder twee groepen afgenomen: hoofden P&O en secretarissen OR.
Voor elk van deze groepen is een vragenlijst opgesteld. Hieronder is een overzicht te vinden
van de twee lijsten.
Internetenquête versie P&O
Invulinstructies
· De enquête moet informatie opleveren over de wijze waarop functiewaardering binnen
de gemeentelijke sector is geregeld. Daarbij hanteren we een aantal begrippen. Hieronder
lichten we deze begrippen toe.
· Onder functiewaardering verstaan we het op systematische wijze komen tot een
rangordening (in relatieve zwaarte) van functies in een organisatie.
· Onder functiewaarderingssysteem verstaan we de methode die wordt gehanteerd bij
het waarderen en wegen van functies.
· Onder centraal functiewaarderingssysteem verstaan we een mogelijk te vormen,
eenduidige methode voor het waarderen van functies die specifiek is bedoeld voor de
gehele gemeentelijke sector.
Deze begrippen zullen verderop nogmaals worden uitgelegd.
· Het is belangrijk dat u bij het invullen van de enquête uit gaat van de perceptie van de
gemeentelijke organisatie en niet van uzelf. In de gevallen dat wij vragen naar uw persoonlijke
mening staat dat vermeld.
· Indien u vragen heeft over de enquête of over het inloggen, kunt u contact opnemen
met onze helpdesk (071 - 880 7112). De helpdesk is van maandag tot en met vrijdag
geopend van 9 tot 12 uur.
· Tot slot: wij zullen vertrouwelijk omgaan met uw gegevens. Overzichten worden zodanig
gemaakt dat individuele antwoorden niet op de persoon of de organisatie te herleiden zijn.
Achtergrondvragen
1. Bij welke gemeente bent u werkzaam?
………………………………
2. Hoeveel medewerkers telt de gemeentelijke organisatie (in aantal personen)?
…………………………………
3. Hoeveel functies telt de gemeentelijke organisatie? Het gaat hierbij om het aantal beschreven
functies.
…………………………………
4. Wat is uw functie binnen de gemeente?
(beleids)medewerker afdeling P&O
hoofd van de afdeling P&O
Anders, namelijk….
101

Inhoud functiewaardering(systeem)
Dit blok met vragen heeft betrekking op de inhoud van functiewaardering/functiewaarderingssysteem
in uw organisatie.
Functiebeschrijvingen
De eerste vragen hebben betrekking op functiebeschrijvingen. Onder functiebeschrijvingen
verstaan we de omschrijvingen van kenmerken van de functies.
5. Welk type functiebeschrijvingen hanteert uw gemeente?
Er zijn grofweg drie typen in omloop: persoonsgericht, organiek en generiek.
Persoonsgericht = een functiebeschrijving ontstaat door het laten invullen van een
functie-inventarisatieformulier door de medewerker. Het gaat om de feitelijke door de
medewerker uitgevoerde werkzaamheden.
Organiek = een functiebeschrijving ontstaat door het vastleggen van de formatie, de
formatie-omvang en de gewenste verdeling van het takenpakket over de formatie door
de leiding. De functiebeschrijving bestaat uit een omschrijving van de taakstellende
functie, afgeleid van de organisatie-inrichting.
Generiek = een functiebeschrijving ontstaat door het globaal omschrijven van de
werkzaamheden, los van het specifieke organisatieonderdeel of het vakgebied.
Persoonsgericht
Organiek
Generiek
6. Op welke wijze zijn de functiebeschrijvingen ingericht?
Input. De beschrijving is taakstellend. De uit te voeren werkzaamheden worden beschreven.
Output. De beschrijving is resultaatgericht. De te behalen resultaten worden beschreven.
7. Houdt/heeft uw organisatie bij het opstellen van functiebeschrijvingen bewust rekening
(gehouden) met andere onderdelen van het HR-beleid? Meer antwoorden mogelijk.
Ja, met Arbobeleid
ja, met beoordeling van werknemers
ja, met loopbaanbeleid
ja, met opleidingsbeleid
ja, bij werving en selectie
ja, bij bewust belonen
ja, op een ander onderdeel……………..
nee
Functiewaardering
De volgende vier vragen gaan over functiewaardering. Onder functiewaardering verstaan
we het op systematische wijze komen tot een rangordening (in relatieve zwaarte) van functies
in een organisatie.
8. Wat zijn voor uw organisatie de primaire beleidsdoelen die door functiewaardering mogelijk
moeten worden gemaakt of tenminste moeten worden ondersteund?
………………………………
102

9. Wat zijn voor uw organisatie de achterliggende beleidsdoelen die door functiewaardering
mogelijk moeten worden gemaakt of tenminste moeten worden ondersteund?
………………………..….
10. Kunt u aangeven welke activiteiten rondom functiewaardering in uw organisatie worden
uitbesteed, welke intern worden geregeld en welke u samen met externen regelt?
Intern Extern Samen met
een extern
bureau
Samenwerkingsverband
met andere
gemeente(n)
Niet van
toepassing
Maken van functiebeschrijvingen
Indelen in functiegroepen
Waarderen van functies
Communicatie van de resultaten
van het functiewaarderen
Ontwikkeling van het functiewaarderingssysteem
(Technische) implementatie van
het functiewaarderingssysteem
Onderhoud aan het functiewaarderingssysteem
Functiewaarderingssysteem
Onder functiewaarderingssysteem verstaan we de methode die wordt gehanteerd bij het
waarderen en wegen van functies.
11. Binnen de gemeentelijke sector zijn verschillende functiewaarderingssystemen in omloop.
Kunt u aangeven welke van de onderstaande systemen in uw gemeente worden gebruikt
voor ambtenaren die onder de CAO gemeenten vallen? Meer antwoorden mogelijk.
GFS / ODRP-systeem
IMF (Integrale Methode voor Functiewaardering)
V-balans
Fuwasys
MRF/NS
Fuwamet
Fuwaleeuw
Bakkenist methoden voor functiewaarderen
USB (Universeel Systeem Berenschot)
ZFWS (Zuidema Functiewaarderingssysteem)
Eigen systeem
Anders, namelijk…….
103

Routing: als respondenten meer antwoorden hebben ingevuld bij vraag 11, krijgen ze de
vragen 12-17 nog een keer (of twee keer wanneer er drie systemen in omloop zijn) gesteld.
Vraag 17 krijgt alleen de groep die meer antwoorden heeft ingevuld
12. Wanneer is het functiewaarderingssysteem ingevoerd?
Minder dan een jaar geleden
1 tot 3 jaar geleden
3 tot 5 jaar geleden
5 tot 10 jaar geleden
10 tot 20 jaar geleden
Meer dan 20 jaar geleden
13. Waarom is juist voor dat functiewaarderingssysteem gekozen?
………………………………
14. Hoeveel functies zijn beschreven in het functiewaarderingssysteem?
……………………………..
15. Welke functiegroepen, afdelingen of diensten vallen onder het functiewaarderingssysteem?
………………………………
16. Hoeveel medewerkers (aantal) vallen onder het functiewaarderingssysteem?
………………………………
17. Waarom zijn er meerdere functiewaarderingssystemen actief binnen uw organisatie?
………………………………
Indien uw organisatie meerdere functiewaarderingssystemen in omloop heeft, dient u de volgende
vragen te beantwoorden voor het systeem waar het merendeel van de medewerkers binnen
uw gemeente onder valt.
18. Op welke wijze worden de functies binnen het functiewaarderingssysteem beoordeeld?
Ja Nee
Functie in haar totaliteit
Eén kenmerk/gezichtspunt
Verschillende kenmerken/gezichtspunten
19. Op welke wijze worden de functies ingedeeld in het functiewaarderingssysteem?
Ja Nee
Rangschikking (ranking)
Wegen van functies
Indeling in functieklassen
Anders, namelijk………………….
20. Is het functiewaarderingssysteem geïntegreerd met andere personeelsinstrumenten?
Ja
Nee ga door naar vraag 22
21. Met welke personeelsinstrument(en) is het functiewaarderingssysteem geïntegreerd?
……………………………
104

Ervaringen met functiewaardering(systeem)
De vragen in dit blok gaan in op de ervaringen binnen de gemeente met functiewaardering
en het huidige functiewaarderingssysteem. Mogelijk dient u hierbij te vragen naar de mening
en ervaringen van collega’s.
22. Hoe beoordeelt de gemeentelijke organisatie de verschillende aspecten van het meest
gebruikte functiewaarderingssysteem? Het gaat hierbij om de overheersende mening in
de organisatie.
Zeer Goed Redelijk Slecht Zeer Weet
goed
slecht niet
Aansluiting bij organisatiekenmerken
Bruikbaarheid voor (overig) HR-beleid
Flexibiliteit
Gebruiksvriendelijkheid
Inzichtelijkheid/transparantie
Objectiviteit
Tegengaan van beloningsverschillen voor
gelijke functies
Herkenbaarheid voor personeel
Houdbaarheid in de toekomst
Ga door naar vraag 23.
23. Welke verbeteringen zijn volgens de gemeentelijke organisatie wenselijk?
…………………………………………………
24. Hoe tevreden is uw gemeente over het huidige functiewaarderingssysteem? Bij vraag
22 heeft u een oordeel gegeven over verschillende aspecten van het functiewaarderingssysteem.
In deze vraag gaat het om een totaal oordeel. Omdat de meningen in de
organisatie kunnen verschillen, vragen wij u indien mogelijk ook antwoord te geven
voor anderen.
Zeer Tevreden Neutraal Ontevreden Zeer Weet niet
tevreden
ontevreden
Uzelf
Afdeling P&O
Gemeentesecretaris
Hoger management /
directeuren van diensten
Medewerkers
Ga door naar vraag 25.
25. Wat zijn de beleidsdoelen op het gebied van personeelsbeleid die door functiewaardering
mogelijk moeten worden gemaakt of tenminste moeten worden ondersteund? Het
gaat hierbij om de beleidsdoelen van de komende jaren.
…………………………………………………
105

26. Kunt u aangeven of uw gemeente bezig is met de ontwikkeling of invoering van een
nieuw functiewaarderingssysteem?
Bezig met de ontwikkeling en/of implementatie.
Vergaande plannen voor de ontwikkeling en/of implementatie.
Overwegen in de nabije toekomst over te stappen.
(nog) geen plannen ga door naar vraag 28
27. Wat waren de aanleiding(en) om een nieuw functiewaarderingssysteem te ontwikkelen
of in te voeren?
……………………………………………….
ga door naar vraag 29
28. Waarom heeft u (nog) geen plannen voor een nieuw functiewaarderingssysteem?
……………………………………………….
Financiële kengetallen
Dit vragenblok behandelt de kosten van het functiewaarderingssysteem. Indien uw organisatie
meerdere functiewaarderingssystemen in omloop heeft, dient u de volgende vragen te
beantwoorden voor het systeem dat geldt voor het merendeel van de ambtenaren in de
gemeente. Het is mogelijk dat u bij het beantwoorden van deze vragen gebruik dient te
maken van de kennis van de financiële afdeling.
We maken onderscheid in drie typen kosten:
· Eenmalige kosten
· Kosten van beheer en onderhoud
· Gevolgen van invoering van het functiewaarderingssysteem voor loonkosten
Er wordt ook onderscheid gemaakt in externe en interne kosten.
· Onder externe kosten verstaan we alle kosten die door gemeenten worden ingekocht
buiten de gemeente.
· Onder interne kosten verstaan we eigen uitgaven.
Eenmalige kosten
Dit zijn kosten die verbonden zijn met de aanschaf en het implementeren van het door u
opgegeven functiewaarderingssysteem dat geldt voor het merendeel van de medewerkers.
Voorbeelden van eenmalige kosten zijn:
· licentiekosten voor de aanschaf van een extern ontwikkeld systeem
· de inzet van eigen of externe personele capaciteit voor het in eigen huis ontwikkelen
van een nieuw systeem
· de eerste beschrijving van alle functies binnen het nieuwe systeem
· het maken van een conversietabel van de oude naar de nieuwe situatie en dergelijke
· kosten van bezwaar- en beroepsprocedures
Routing: vraag 30, 30a en 30b krijgen alleen personen die bij vraag 12 ‘minder dan een
jaar geleden’, ‘1-3 jaar geleden’ en ‘3-5 jaar geleden’ hebben ingevuld.
106

29. Hoeveel bedragen de eenmalige kosten van het functiewaarderingssysteem? (meer
antwoorden mogelijk)
Het betreffen externe kosten ga door naar vraag 29a
Het betreffen interne kosten ga door naar vraag 29b
29a De eenmalige externe kosten bedragen
………………..
Weet niet
29b De eenmalige interne kosten bedragen (in euro’s en uren aangeven)
……………….. (niet zijnde uren personele inzet)
……………..uren personele inzet
Ga door naar vraag 30.
Beheer en onderhoud
Dit zijn kosten die verbonden zijn met het gebruiken en in stand houden van het functie-
waarderingssysteem. Voorbeelden van dergelijke kosten zijn:
· abonnementskosten voor het gebruik van een extern systeem
· het toevoegen van nieuwe functies aan het systeem
· het verwijderen van functies die niet meer bestaan uit het systeem
· het wijzigen van bestaande functies en dergelijke.
30. Welke kosten zijn er jaarlijks verbonden aan het gebruik van het functiewaarderingssysteem?
Meer antwoorden mogelijk
Het betreffen externe kosten ga door naar vraag 30a
Het betreffen interne kosten ga door naar vraag 30b
30a De externe kosten bedragen …….
30b De interne kosten bedragen (in euro’s en uren aangeven)
……………….. (niet zijnde personele inzet)
……………..uren personele inzet
Ga door naar vraag 31.
Gevolgen van de invoering
De invoering van een functiewaarderingssysteem kan gevolgen hebben voor de loonkosten.
Door de nieuwe waardering is het mogelijk dat bepaalde functies hoger worden ingeschaald,
waardoor de loonkosten voor de organisaties stijgen.
Routing: vraag 31 en 32 krijgen alleen personen die bij vraag 12 ‘minder dan een jaar geleden’,
‘1-3 jaar geleden’ en ‘3-5 jaar geleden’ hebben ingevuld.
31. Heeft de invoering van het functiewaarderingssysteem geleid tot een stijging van de
loonkosten?
Ja
Nee ga door naar vraag 33
32. Wat zijn de kosten van de invoering van het functiewaarderingssysteem (geweest) als
% van de toenmalige loonsom?
….. %
107

Centraal functiewaarderingssysteem
In de CAO 2004-2005 zijn de sociale partners overeengekomen om onderzoek uit te voeren
naar de wenselijkheid en haalbaarheid van invoering van een centraal functiewaarderingssysteem
in de sector gemeenten en naar condities waaronder een centraal functiewaarderingssysteem
haalbaar kan worden. Dit vragenblok gaat in op de vereisten van een dergelijk
centraal functiewaarderingssysteem en de visie van uw gemeente hierop.
33. Om de haalbaarheid en wenselijkheid van een centraal functiewaarderingssysteem vast
te stellen, is het van belang inzicht te verkrijgen in de vereisten aan een dergelijk systeem.
Wat zijn voor uw gemeente de drie belangrijkste vereisten aan een centraal
functiewaarderingssysteem? Maximaal drie aspecten kunnen worden ingevuld.
Bruikbaarheid voor (overig) HR-beleid
Flexibiliteit bij de wijze waarop het functiewaarderingssysteem door de gemeente wordt
ingevuld
Gebruiksvriendelijkheid
Gericht op gelijke beloning voor gelijke functies in verschillende gemeenten
Inzichtelijkheid/transparantie
Kostenbesparing
Objectiviteit
Aansluiting bij de gemeentelijke organisatiekenmerken
Tijdsbesparend voor de gemeente bij invoering en onderhoud
Herkenbaarheid voor personeel
Houdbaarheid in de toekomst
Anders, namelijk…..
34. Indien er een centraal functiewaarderingssysteem wordt ingevoerd, bij welke andere onderdelen
van het HR-beleid dient dan te worden aangesloten? Meer antwoorden mogelijk.
Arbobeleid
Beoordeling van werknemers
Loopbaanbeleid
Opleidingsbeleid
Werving en selectie
Bewust belonen
Anders, namelijk……………..
Geen
35. Kunt u aangeven hoe een aantal functionarissen in uw gemeente op dit moment staat
tegenover een centraal functiewaarderingssysteem?
108
Uzelf
Afdeling P&O
Gemeentesecretaris
Hoger management / directeuren
van diensten
Ga door naar vraag 36.
voorstander onder strikte
voorwaarden
voorstander
tegenstander weet niet

36. Wat zijn voor uw organisatie de belangrijkste voordelen van een centraal functiewaarderingssysteem?
……………………………………………….
37. Wat zijn voor uw organisatie de belangrijkste nadelen van een centraal functiewaarderingssysteem?
……………………………………………….
38. Voor dit onderzoek zijn we op zoek naar gemeenten waarbinnen we in een later stadium
persoonlijke interviews houden met verschillende functionarissen over een centraal
functiewaarderingssysteem. Het is van belang dat zoveel mogelijk gemeenten aan deze
interviews deelnemen om een goed beeld te krijgen van de voors- en tegens van een
dergelijk systeem. De interviews worden gehouden ten kantore van de geïnterviewden.
Kunt u invullen welke functionarissen bereid zijn deel te nemen aan een dergelijk interview?
Bereid Niet bereid
Uzelf
Gemeentesecretaris
Hoger management / directeuren van diensten
39. Om de interviews te kunnen afnemen zouden wij graag over de namen en telefoonnummers
beschikken van de verschillende functionarissen.
Uzelf
Dhr./mevr. …………………………….
Naam ………………………………
Telefoonnummer ………………………………
E-mailadres ………………………………
Gemeentesecretaris
Dhr./mevr. …………………………….
Naam ………………………………
Telefoonnummer ………………………………
E-mailadres ………………………………
Hoger management / directeuren van diensten
Dhr./mevr. …………………………….
Functie …………………………….
Naam ………………………………
Telefoonnummer ………………………………
E-mailadres ………………………………
Hoger management / directeuren van diensten
Dhr./mevr. …………………………….
Functie …………………………….
Naam ………………………………
Telefoonnummer ………………………………
E-mailadres ………………………………
109

Internetenquête versie OR
Invulinstructies
De enquête moet informatie opleveren over de wijze waarop functiewaardering binnen
de gemeentelijke sector is geregeld. Daarbij hanteren we een aantal begrippen. Hieronder
lichten we deze begrippen toe.
Onder functiewaardering verstaan we het op systematische wijze komen tot een
rangordening (in relatieve zwaarte) van functies in een organisatie.
Onder functiewaarderingssysteem verstaan we de methode die wordt gehanteerd bij
het waarderen en wegen van functies.
Onder centraal functiewaarderingssysteem verstaan we een mogelijk te vormen, eenduidige
methode voor het waarderen van functies die specifiek is bedoeld voor de gehele
gemeentelijke sector.
Het is belangrijk dat u bij het invullen van de enquête uit gaat van de perceptie van de
OR en niet van uzelf. In de gevallen dat wij vragen naar uw persoonlijke mening staat
dat vermeld.
Indien u vragen heeft over de enquête of over het inloggen, kunt u contact opnemen
met onze helpdesk (071 - 880 7112). De helpdesk is van maandag tot en met vrijdag
geopend van 9 tot 12 uur.
Tot slot: wij zullen vertrouwelijk omgaan met uw gegevens. Overzichten worden zodanig
gemaakt dat individuele antwoorden niet op de persoon of de organisatie te herleiden zijn.
Achtergrondvragen
1. Bij welke gemeente bent u werkzaam?
………………………………
Inhoud functiewaardering/functiewaarderingssysteem
2. Binnen de gemeentelijke sector zijn verschillende functiewaarderingssystemen in omloop.
Kunt u aangeven welke van de onderstaande systemen in uw gemeente wordt gebruikt
voor de ambtenaren die onder de CAO gemeenten vallen? Meer antwoorden mogelijk.
GFS / ODRP-systeem
IMF (Integrale Methode voor Functiewaardering)
V-balans
Fuwasys
MRF/NS
Fuwamet
Fuwaleeuw
Bakkenist methoden voor functiewaarderen
USB (Universeel Systeem Berenschot)
ZFWS (Zuidema Functiewaarderingssysteem)
Eigen systeem
Anders, namelijk…….
110

3. Hoe beoordeelt de OR de verschillende aspecten van het meest gebruikte functiewaarderingssysteem
in de gemeente?
Aansluiting bij organisatiekenmerken
Bruikbaarheid voor (overig) HR-beleid
Flexibiliteit
Gebruiksvriendelijkheid
Inzichtelijkheid/transparantie
Objectiviteit
Tegengaan van beloningsverschillen
voor gelijke functies
Herkenbaarheid onder personeel
Houdbaarheid in de toekomst
Zeer
goed
4. Welke verbeteringen zijn volgens de OR wenselijk?
…………………………………………………
Goed Redelijk Slecht Zeer
slecht
5. Hoe tevreden bent u over het huidige functiewaarderingssysteem? Bij vraag 3 heeft u
een oordeel gegeven over verschillende aspecten van het functiewaarderingssysteem.
In deze vraag gaat het om een totaal oordeel.
zeer tevreden
tevreden
neutraal
ontevreden
zeer ontevreden
weet niet
Gezamenlijk functiewaarderingssysteem
Weet
niet
In de CAO 2004-2005 zijn de sociale partners overeengekomen om onderzoek uit te voeren
naar de wenselijkheid en haalbaarheid van invoering van een centraal functiewaarderingssysteem
in de sector gemeenten en naar condities waaronder een centraal functiewaarderingssysteem
haalbaar kan worden. Dit vragenblok gaat in op de vereisten van een dergelijk
centraal functiewaarderingssysteem en de visie van uw gemeente hierop.
6. Om de haalbaarheid en wenselijkheid van een centraal functiewaarderingssysteem vast
te stellen, is het van belang inzicht te verkrijgen in de vereisten aan een dergelijk systeem.
Wat zijn voor de OR de drie belangrijkste vereisten aan een centraal functiewaarderingssysteem?
Maximaal drie aspecten kunnen worden ingevuld.
Bruikbaarheid voor (overig) HR-beleid
Flexibiliteit bij de wijze waarop het functiewaarderingssysteem door de gemeente
wordt ingevuld
Gebruiksvriendelijkheid
Gericht op gelijke beloning voor gelijke functies in verschillende gemeenten
Inzichtelijkheid/transparantie
Kostenbesparing
Objectiviteit
Aansluiting bij de gemeentelijke organisatiekenmerken
Tijdsbesparend voor de gemeente bij invoering en onderhoud
Herkenbaarheid voor personeel
Houdbaarheid in de toekomst
Anders, namelijk…..
111

7. Kunt u aangeven hoe de OR op dit moment staat tegenover een centraal functiewaarderingssysteem?
voorstander
onder strikte voorwaarden voorstander
tegenstander
weet niet
8. Wat zijn voor de OR de belangrijkste voordelen van een centraal functiewaarderingssysteem?
…………………………………………………
9. Wat zijn volgens de OR de belangrijkste nadelen van een centraal functiewaarderingssysteem?
…………………………………………………
10. Voor dit onderzoek zijn we op zoek naar gemeenten waarbinnen we in een later stadium
persoonlijke interviews houden met verschillende functionarissen over een centraal functiewaarderingssysteem.
Het is van belang dat zoveel mogelijk gemeenten aan deze interviews
deelnemen om een goed beeld te krijgen van de voors- en tegens van een dergelijk
systeem. De interviews worden gehouden ten kantore van de geïnterviewden. Kunt u invullen
welke functionarissen bereid zijn deel te nemen aan een dergelijk interview?
Bereid Niet bereid
Uzelf
Gemeentesecretaris
P&O functionaris
11. Om de interviews te kunnen afnemen zouden wij graag over de namen en telefoonnummers
beschikken van de verschillende functionarissen.
Uzelf
Dhr./mevr. …………………………….
Naam ………………………………
Telefoonnummer ………………………………
E-mailadres ………………………………
Gemeentesecretaris
Dhr./mevr. …………………………….
Naam ………………………………
Telefoonnummer ………………………………
E-mailadres ………………………………
P&O functionaris
Dhr./mevr. …………………………….
Naam ………………………………
Telefoonnummer ………………………………
E-mailadres ………………………………
112

Bijlage 3 Diepte-interviews
Er zijn diepte-interviews gehouden met gemeenten (40 in totaal) en met belangenpartijen
(5 in totaal).
Checklist diepte-interviews gemeenten
De diepte-interviews hebben tot doel gehad de huidige situatie in gemeenten nader te verkennen
en een concreet beeld te krijgen van de wenselijkheid en haalbaarheid van een mogelijk
te vormen centraal (centraal) functiewaarderingssysteem. Deze checklist is gebruikt
voor alle gesprekken die binnen de gemeenten zijn uitgevoerd en is per type respondent
(P&O, gemeentesecretaris en OR/GO) afgestemd.
Huidige situatie in de gemeente
Wat zijn positieve en negatieve ervaringen met het huidige systeem vanuit het oogpunt
van de werkgever en werknemer?
(Indien van toepassing) Welke recente ervaringen zijn er met invoering van een nieuw
functiewaarderingssysteem?
Centraal functiewaarderingssysteem
Stelt u zich voor dat er een centraal functiewaarderingssysteem komt…
Bent u voor- of tegenstander van de ontwikkeling van één functiewaarderingssysteem
voor de sector gemeenten? Waarom?
Stel dat u kunt bepalen hoe het sectorale functiewaarderingssysteem inhoudelijk wordt
ingevuld. Welke keuzes zou u maken? Waarom? Welke voor- en nadelen hebben uw keuzes
ten opzichte van de huidige situatie? Om het maken van keuzes te vergemakkelijken
gebruiken we de in de bijlage (‘Kaartjes bij checklist diepte-interviews”) beschreven
kaartjes.
Functiebeschrijvingen
Functiewaardering
Belonen
Welke overige inhoudelijke vereisten stelt u aan het functiewaarderingssysteem? Bijvoorbeeld
ICT-mogelijkheden, koppelingen HR-beleid
Stel dat u kunt bepalen hoe het sectorale functiewaarderingssysteem wordt ingevoerd.
Welke keuzes zou u maken? Waarom? Welke voor- en nadelen hebben uw keuzes? Om
het maken van keuzes te vergemakkelijken gebruiken we de in de bijlage (‘Kaartjes bij
checklist diepte-interviews”) beschreven kaartjes.
Invoering
Inbreng ontwikkeling, onderhoud en beheer
Zou de gemeente bereid zijn financieel bij te dragen aan ontwikkeling, implementatie,
onderhoud en beheer van een centraal systeem? Zo ja, hoe dan en waarom? Zo nee,
waarom niet? Onder welke randvoorwaarden wel?
Leidt landelijke invoering van een centraal systeem (op termijn) naar verwachting tot
kostenbesparing voor uw gemeente?
Onder welke overige randvoorwaarden zou de gemeente accepteren dat een centraal
functiewaarderingssysteem werkelijkheid wordt? Te denken valt aan communicatie medewerkers,
training gebruikers, centrale beroeps- en bezwaarprocedures, motiveren van
waardering etc.
113

Als u het sectorale functiewaarderingssysteem vergelijkt met uw huidige functiewaarderingssysteem
Wat zijn voor de gemeente de belangrijkste voordelen van het sectorale functiewaarderingssysteem
ten opzichte van de huidige situatie van het in eigen vrijheid toepassen
van het functiewaarderingssysteem?
Wat zijn voor de gemeente de belangrijkste nadelen van het sectorale functiewaarderingssysteem
ten opzichte van de huidige situatie van het in eigen vrijheid toepassen
van het functiewaarderingssysteem?
Geen centraal functiewaarderingssysteem
Stelt u zich voor dat er geen centraal functiewaarderingssysteem komt…
Welke ontwikkelingen vinden er dan binnen de gemeente plaats op het gebied van HRM,
beloning en functiewaardering? Blijft u hetzelfde functiewaarderingssysteem hanteren?
Waarom?
‘Kaartjes’ bij checklist diepte-interviews
Voor de interviews met gemeenten is gebruik gemaakt van kaartjes. Deze kaartjes zijn gebruikt
om de respondenten een centraal functiewaarderingssysteem samen te laten stellen
dat het meest wenselijk en haalbaar is. De letters corresponderen met een onderwerp. Het
onderzoeksteam heeft steeds de twee opties die corresponderen met een letter aan de respondenten
voorgelegd met de vraag welke van de twee de voorkeur heeft.
Onderwerp: Functiebeschrijving
A1
Generiek
Vergelijkbare functies worden (naar aard
van de taken) op hoofdlijnen beschreven.
Hierdoor is er een beperkt aantal globale
functiebeschrijvingen
B1
Resultaatgericht
Functiebeschrijvingen zijn gebaseerd op de
te behalen resultaten
114
A2
Persoonsgericht
Iedere voorkomende functie in de organisatie
wordt in detail beschreven. Hierdoor zijn
er veel herkenbare functiebeschrijvingen
B2
Taakstellend
Functiebeschrijvingen zijn gebaseerd op de
uit te voeren werkzaamheden

Onderwerp: Functiewaardering
C1
Beredeneerd vergelijken
Er is een aantal norm- of standaardfunctiebeschrijvingen
die reeds in een rangorde
staan. Alle te waarderen functies worden
aan de hand van deze norm- of standaardbeschrijvingen
in de rangorde geplaatst
Onderwerp: Beloning
D1
Centrale conversie
Alle functies in de sector gemeenten worden
met een landelijke tabel ingeschaald in de
CAO-schalen
Onderwerp: Invoering
E1
Invoering via CAO
Het functiewaarderingssysteem wordt voor
alle gemeenten landelijk ingevoerd
F1
Gelijktijdige invoering
Op een nader af te spreken tijdstip dienen
alle gemeenten het functiewaarderingssysteem
te hebben ingevoerd
C2
Puntenwaardering
Functies krijgen punten voor kenmerken
(gezichtspunten). De puntentotalen van alle
functies leveren een rangorde van functies
ten opzichte van elkaar op
D2
Lokaal beloningsbeleid
Gemeenten bepalen hoe gewaardeerde functies
worden ingeschaald
E2
Vrijwillige aansluiting
Gemeenten kunnen zich vrijwillig aansluiten
bij het functiewaarderingsysteem
F2
Gefaseerde invoering
Gemeenten bepalen wanneer zij gebruik het
functiewaarderingsysteem invoeren
115

Onderwerp: Inbreng ontwikkeling, beheer en onderhoud
G1
Ontwikkeling en beheer door gemeenten
Het functiewaarderingssysteem wordt ontwikkeld
op basis van de inbreng van gemeenten.
Gemeenten dragen ook zorg voor
beheer en onderhoud
116
G2
Centrale ontwikkeling en beheer
Het functiewaarderingssysteem wordt op
centraal niveau ontwikkeld, beheerd en onderhouden
Checklist diepte-interviews belangenpartijen
De diepte-interviews met belangenpartijen (sociale partners) zijn gebruikt om het standpunt
en de reactie te peilen op de samengestelde scenario’s voor een centraal functiewaarderingssysteem.
Hiervoor hebben zij of de scenario’s voorgelegd gekregen of is aan de
hand van de ‘kaartjes’ een centraal functiewaarderingssysteem samengesteld.

Bijlage 4 Kosten functiewaarderingssystemen
Correlatiematrix tussen kenmerken van het functiewaarderingssysteem en incidentele kosten,
structurele kosten en hogere loonkosten (alleen significante factoren). Wanneer er
geen samenhang is, staat er n.s. (niet significant) in de kolom.
Kenmerken Incidenteel Structureel Loonkosten % loonstijging
N = 84 123 285 48
Gemeentegrootte n.s. n.s. -0,18 n.s.
Samenwerkingsverband tussen gemeenten n.s. n.s. 0,13 n.s.
Persoonsgerichte functiebeschrijvingen n.s. 0,23 n.s. n.s.
Taakgerichte of resultaatgerichte functiebeschrijvingen n.s. n.s. n.s. 0,29
Aantal taken extern 0,34 n.s. n.s. n.s.
Aantal taken zelf -0,35 n.s. n.s. n.s.
Maken van functiebeschrijvingen 0,41 n.s. n.s. n.s.
Functie in haar totaliteit beoordelen n.s. n.s. -0,12 n.s.
Functie vanuit verschillend gezichtspunt beoordelen n.s. n.s. n.s. 0,31
Functies indelen in groepen n.s. -0,18 n.s. n.s.
(Technische) implementatie systeem 0,26 n.s. n.s. n.s.
Type functiewaarderingssysteem -0,26 n.s. n.s. n.s.
Ouderdom functiewaarderingssysteem -0,25 n.s. n.s. n.s.
Functiedruk n.s. n.s. -0,19 n.s.
Bron: internetenquête P&O
117

118

A+O fonds Gemeenten
Postbus 30435
2500 GK Den Haag
070 3738356
secretariaat@aeno.nl
www.aeno.nl